Patarimas pareiškėjui: kaip išspręsti atvejus ir sėkmingai išlaikyti įvertinimą. Vertinimas: žingsnis po žingsnio procedūra ir užduočių pavyzdžiai Kas yra vertinimas ir kaip jį atlikti

Vertinimo centras turi savo egzaminų komisiją. Nei vienas nekompetentingas darbuotojas neprasiskverbs pro įmonės sienas.

Lydimas kalbų apie naują krizę, tokia perspektyva atrodo vis labiau viliojanti. Kaip organizuoti savo vertinimo centrą? Kiek kainuoja? Ekspertai pasidalino nuosekliomis instrukcijomis ir užduočių pavyzdžiais.

„Vertinimo centras – tai personalo vertinimo metodas, pagrįstas pagrindinių vertinamojo veiklos momentų modeliavimu, siekiant nustatyti jo profesiniu požiūriu reikšmingas savybes“, – teigiama Sankt Peterburgo psichologinės paramos centro vertinimo centro apibrėžime. Ilgizas Valinurovas, „Business Connection Corporation“ prezidentas.

Pirmą kartą numanomoje praeityje tokį vertinimo metodą panaudojo Didžiosios Britanijos armija: XX amžiaus 40-ajame dešimtmetyje jaunų karininkų buvo paprašyta pademonstruoti savo valdymo įgūdžius kovinius veiksmus imituojančioje situacijoje. Po kelerių metų naująjį metodą pasiskolino JAV Centrinė žvalgybos agentūra.

Todėl, ko gero, esame skolingi žvalgybos pareigūnams, kad dabar vertinimo centras naudojamas tūkstančiuose įmonių personalui įvertinti. Kas žino: ar bendrovės „American Telephone and Telegraph“ darbuotojai buvo išėję į pensiją CŽV agentai? Vienaip ar kitaip, būtent AT&T į verslo praktiką įvedė „karinį“ metodą. Šiems tikslams bendrovė netgi pastatė atskirą pastatą, pavadintą „Vertinimo centras“. Nuo tada ši frazė pateko į personalo specialistų leksiką.

Vertingas vertinimo metodas

„Šiuo metu vis daugiau įmonių kreipiasi į personalo vertinimo klausimą, nes darbuotojų veiklos problema yra labai opi“, – teigia. Irina Kandaurova, personalo studijos „Žmonių laikas“ vadovaujanti partnerė. Būtent vertinimo centras leidžia visapusiškai įvertinti kandidatą ar darbuotoją, tai yra pasverti visus jo įgūdžius ir gebėjimus, reikalingus dirbti tam tikrose pareigose.

Kaip pastebi ekspertai, vertinimo centras turi nemažai pranašumų prieš kitus metodus. „Dešimtmečius šis metodas pasirodė esąs veiksmingiausias“, - sako Irina Kandaurova.

Be to, kaip teigiama Ilgizas Valinurovas, vertinimo centras yra universalus metodas, padedantis visais personalo valdymo aspektais. Ekspertas pateikia tokį sąrašą: „Vertinimo centras gali būti naudojamas:

1. personalo atranka;
2. mokymas ir tobulėjimas;
3. darbuotojų skatinimas;
4. karjeros valdymas ir mentorystė;
5. darbuotojų motyvavimas, grįžtamojo ryšio iš jų gavimas.“

Įrodydamas vertinimo centro vertę, „Business Connection Corporation“ prezidentas nurodo mokslinius tyrimus: „Kiek pagrįsti vertinimo rezultatai? Britų psichologų draugijos mokslininkai pateikia duomenis apie personalo vertinimo metodų pagrįstumą. Jie teigia, kad personalo vertinimo centras (rezultatų patikimumas 65-70 proc.) leidžia tiksliau įvertinti kandidatą nei elgesio pokalbis (48-61 proc.), darbo situacijos imitavimas (54 proc.) ir dar daugiau. taigi, tradicinis interviu (5-19 proc.)

Vertinimo centro efektyvumą talentų valdymo ir motyvavimo praktikoje patvirtina Irina Kandaurova. Anot jos, šios technologijos naudojimas leidžia kiekvienam darbuotojui sukurti individualų tobulėjimo planą, atsižvelgiant į jo stipriąsias ir silpnąsias puses.

„Tobulėjimo vertinimo centras padeda sukurti darbuotojų motyvaciją savęs tobulėjimui ir mokymuisi, o tai žymiai padidina įmonės darbuotojų tolesnio mokymo ir tobulinimosi veiklos efektyvumą“, – tęsia ekspertas.

Gerbiama komisija

Kas turėtų būti egzaminų komisijoje? Pagal Ilgiza Valinurova Paprastai vertinimus atlieka išorės ekspertai: personalo konsultantai. Jų kvalifikacija ir patirtis pagreitina vertinimo rezultatų parengimą, atlikimą ir apdorojimą. Vertinime taip pat privalo dalyvauti klientų įmonės vadovai.

Taigi į įmonės „egzaminų komitetą“ įeina: personalo konsultantai, įmonės vadovų komandos atstovas ir tiesioginis egzaminuojamųjų vadovas arba vadovaujantis šios srities specialistas.

Irina Kandaurova siūlo tokį veiksmų algoritmą tiems, kurie planuoja pagal savo įmonę sukurti vertinimo centrą:

1. Medžiagos ruošimas darbiniam pasitarimui dėl kompetencijų ugdymo. Kompetencijų portfelio formavimas idealiam darbuotojo profiliui nustatyti.
2. Darbuotojo pagrindinių kompetencijų (tam tikroms pareigoms) profilio kūrimas grupėje su klientų ekspertais ir konsultantais (darbo sesija). Kalbant apie laiką, šis etapas gali trukti nuo 2 savaičių iki 3 mėnesių.
3. Idealaus profilio formavimas, sėkmingo darbuotojo elgesio apraiškų aprašymas.
4. Vertinimo procedūrų kūrimas (vertinimo procedūras patartina rengti remiantis faktine darbuotojų veikla). Galimybės.
5. Stebėtojų atranka ir mokymas (stebėtojai turi turėti panašaus darbo patirties. 7 žmonių grupei reikalingi 3-4 stebėtojai).
6. Vertinimo lapų rengimas.
7. Vertinimo centro grafiko sudarymas ir laiko derinimas. Grupėje iki 10 dalyvių skiriami po 2 stebėtojus.
8. Vertinimo centro vykdymas (vertinimas trunka nuo 1 iki 2 dienų, priklausomai nuo darbuotojų kategorijos).
9. Vertinimo rezultatų apdorojimas ir analizė (rezultatų apdorojimas yra pats darbo jėgos imliausias darbo etapas. Tai gali trukti nuo 2 savaičių iki 1 mėnesio).
10. Galutinės ataskaitos ir vertinimo centro dalyvių individualių ekspertinių vertinimų parengimas ir ataskaitos pristatymas vadovui.
11. Individualus grįžtamasis ryšys dalyviams pagal vertinimo centro rezultatus. Šis etapas būtinas norint parengti darbuotojo tobulėjimo planą, taip pat sukurti motyvaciją tobulėti ir mokytis.
12. Darbuotojų mokymo programos parengimas.
13. Individualių darbuotojų tobulėjimo planų rengimas.

Kokius vertinimo metodus turėtumėte pasirinkti? „Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į savo poreikius, laiką ir finansinius išteklius, sudaro savo komponentų rinkinį vertinimo centrams vykdyti“, – teigia. Ilgizas Valinurovas. Specialistas siūlo šias parinktis:

1. Interviu su ekspertu, kurio metu renkami duomenys apie darbuotojo žinias ir patirtį.
2. Testai (psichologiniai, profesiniai, bendrieji).
3. Trumpas dalyvio pristatymas ekspertams ir kitiems dalyviams (kartais naudojami garso ir vaizdo įrašai).
4. Verslo žaidimas: stebėtojui vadovaujama darbuotojų ar kandidatų grupė suvaidina verslo situaciją pagal iš anksto parengtą scenarijų.
5. Biografinė anketa.
6. Profesinių pasiekimų aprašymas.
7. Individuali konkrečių situacijų analizė (atvejo analizė). Dalyvio prašoma pasirinkti konkrečią strategiją ir veiksmų taktiką siūlomoje situacijoje.
8. Ekspertinis pastebėjimas: remiantis jo rezultatais, kiekvienam darbuotojui sudaromos rekomendacijos.

Iš pradžių vertinimo esmė buvo verslo žaidimas. Kaip matome, personalo vadovai dabar turi daug daugiau galimybių. Yra ir kitų vertinimo metodų – daugelis jų aptariami mūsų portalo medžiagoje.

Vaizdinė medžiaga

Ekspertai papasakojo, kaip atrodo tipinis patikrinimas vertinimo centre. Irina Kandaurova pasidalino su mumis atvejais, kurie naudojami šioje procedūroje.

1. Pavedimas vadovui

Jūs esate lyderis. Pagal jus dirba specialistas Aleksandras. Tai jaunas ambicingas vyras. Jis įmonėje dirba 3 metus, pradėjo nuo nulio, bet greitai išaugo ir dabar yra kvalifikuotas specialistas, gerai išmanantis įmonės produktą ir savo darbe rodantis nuolat aukštus rezultatus. Šiandien Aleksandras atnešė jums atsistatydinimo laišką. Jūs tikrai nenorite prarasti kvalifikuoto specialisto. Nusprendei pasikalbėti su Aleksandru. Turite 5 minutes pagalvoti, ką pasakysite Aleksandrui, kad jis nebūtų atleistas iš įmonės.

2. Pavedimas darbuotojui

Prieš 3 metus įsidarbinote įmonėje XXX, kai studijavote prestižinio Maskvos universiteto Marketingo fakultete. Prieš 2 metus baigėte mokslus ir tikėjotės, kad įgytas aukštasis išsilavinimas bus žalias signalas jūsų karjeros augimui. 3 metus dirbate specialiste ir rodote gerus rezultatus. Bet jūs norėtumėte karjeros augimo. Nusprendei pradėti ieškotis darbo. Turite vyresniojo specialisto darbo pasiūlymų su perspektyva po bandomojo laikotarpio pereiti į vadovo pareigas. Tačiau atlyginimas naujoje vietoje bus šiek tiek mažesnis nei dabar. Be to, naujos įmonės korporacinė kultūra yra griežtesnė nei XXX, ir jūs abejojate, ar į ją tilpsite, bet vis tiek nusprendėte parašyti atsistatydinimo laišką. Jūsų vadovas nori su jumis pasikalbėti apie jūsų ateitį.

Ilgizas Valinurovas paaiškino, kas įtraukta į vertinimo procedūros laiką:

„Tinkamai parengtą įvertinimą galima atlikti per 3 valandas:

Dalyvių susirinkimas, arbata/kava – 15 min.;
- organizatorių ar vedėjo sveikinimo žodis apie procedūrą - 5 minutės;
- profesionalių ar asmeninių anketų pildymas - 30-60 minučių;
- dalyvių prisistatymai - 30-60 minučių priklausomai nuo dalyvių skaičiaus;
- dalykinio žaidimo vedimas: 3 minutės užduoties paaiškinimui, 15 minučių - individualus darbas, 20 minučių - grupinis darbas, 10 minučių rezultatams pristatyti, tai yra maždaug 50-60 minučių;
- vertinimo rezultatų apibendrinimas ir informavimas apie tolesnius veiksmus - 10 min.

Tai yra, tik 2,5-4 valandos, priklausomai nuo dalyvių skaičiaus ir vertinimo procedūrų.

Ilgas ir brangus

Akivaizdu, kad vertinimo centro organizavimas yra laiko ir išteklių švaistymas.

Todėl mažai tikėtina, kad šiuo metodu bus galima įvertinti kiekvieną kandidatą. „Šiuo metodu patartina įvertinti įmonei reikšmingiausią darbuotojų kategoriją. Dažniau juo vertinami pardavimų ir pirkimų vadybininkai, aptarnaujantis personalas, vadovybė“, – sako Irina Kandaurova. Kartais, taupant laiką, kandidatams, pretenduojantiems į paklausiausias pareigas įmonėje, taikomas masinis vertinimas.

Kitas sunkumas organizuojant savo vertinimo centrą yra aukšti reikalavimai, keliami jį vedantiems asmenims. „Vertinimo centras yra vienas iš daugiausiai darbo reikalaujančių vertinimo metodų, reikalaujantis aukštos jį atliekančių ekspertų kompetencijos“, – teigia. Irina Kandaurova

1 -1

Vienas iš konkurso į laisvą darbo vietą rimtose įmonėse išlaikymo etapų yra vertinimo centras, AC (vertinimo centras), arba, kitaip tariant, „vertinimo centras“.

Interviu vertinimo centro formatu, kas tai?

Vertinimo centras arba vertinimo pokalbis dažniausiai vyksta paskutiniame etape, kai jau yra nustatytas finalistų būrys ir darbdavys nori išrinkti geriausią iš geriausių. Vertinimas įmonei yra gana brangi procedūra, tačiau kandidatui – galimybė giliai ir be šališkumo įvertinti savo kompetencijas ir savybes. Todėl nepriklausomai nuo to, ar įvertinimą išlaikėte sėkmingai, ar ne, patirtis liks jums, o tai svarbu kitam žingsniui.

Vertinimo centras gali būti atliekamas įmonės viduje arba gali būti pakviestas specialistas iš trečiosios šalies įmonės (pavyzdžiui, Ecopsy, SHL, DDI).

Vertinimo pokalbis. Ką mes vertiname?

Pagrindinis šio renginio tikslas – įvertinti kandidato kompetencijas. Iš anksto kruopščiai atrenkamos kompetencijos, aptariamas jų prioritetas ir svarba. Paprastai vertinimui parenkamos 5+ kompetencijos, kurios yra itin svarbios sėkmingam užduočių atlikimui įmonėje. Naudodami šį metodą galite įvertinti kandidato potencialą, jo stipriąsias ir silpnąsias puses. Tai tiksliausias vertinimo metodas, suteikiantis išsamų kandidato vaizdą.

Tada užduotys sudaromos su aiškiais ir suprantamais vertinimo kriterijais. Po paties įvertinimo specialistas užtrunka kelias dienas, kad iššifruotų rezultatus.

Vidutiniškai vertinimo centras trunka nuo kelių valandų iki vienos darbo dienos – būtent tiek laiko reikia, kad kandidatas maksimaliai atsivertų ir parodytų realų kompetencijų lygį.

Visos užduotys, kurias žmogus turi atlikti, yra suplanuotos taip, kad naudojant konkrečių problemų sprendimo pavyzdį būtų galima matyti ir įvertinti kelis parametrus vienu metu.

Vertinimo centre gali būti:

• Testavimas, anketos
• Išsamus interviu
• Kompetencijos pokalbis
• Verslo žaidimai (modeliavimas)
• Poriniai vaidmenų žaidimai
• Pristatymas tam tikra tema (su analitika)
• Grupiniai vaidmenų žaidimai su vaidmenų pasiskirstymu

Vertinimo metu nebūtinai bus susidurta su visais aukščiau aprašytais komponentais; dažnai šis renginys apima interviu ir verslo žaidimus.

Kaip atliekamas vertinimas?

Įvertinimas yra grupinio pokalbio tipas ir panašus į verslo mokymus, kai kandidatas dalyvauja verslo žaidimuose ir atlieka užduotis. AC metu imituojami verslo atvejai, artimi realybei, o juos spręsdamas kandidatas demonstruoja tam tikras savybes.

Pažvelkime į analitinio pristatymo pavyzdį

Vertintojas pateikia užduotį, paaiškina, ko iš kandidato tikimasi, ir aiškiai užrašo laiką, o tada palieka kandidatą ramybėje. Kandidatas gauna medžiagą, kurios pagrindu jam reikia išspręsti verslo problemą. Pavyzdžiui, jis gavo statistiką apie skirtingų rinkų plėtrą, ir jam reikia parengti pasiūlymą su kokiu nors produktu įeiti į konkrečią rinką. Arba jis gauna įmonės paskutinių 2 metų darbo aprašymą, informaciją apie darbuotojus, pelno (nuostolio) ataskaitą ir kitą įžanginę informaciją. Jis turi pasiūlyti sprendimą, kuris padėtų įmonei išbristi iš krizės.

Praėjus tam tikram laikui, vertintojas grįžta ir pradeda tikrinti darbo rezultatą, tai yra klausytis kandidato pristatymo, kuriame bus duomenų analizė ir kažkoks sprendimas. O stebėtojai šiuo metu fiksuoja kandidato pateiktą informaciją: kaip kompetentingai jis įvertino situaciją, ar naudojosi pateikta analitika, kaip įtikinamai kalba perteikdamas savo idėją ir pan.

Apsvarstykite poros vaidmenų žaidimo pavyzdį

Kandidatas iš vertintojo gauna užduotį, kurioje aprašoma situacija, kai dalyvauja du darbuotojai: kandidatas (vadovas) ir pavaldinys (pavaldinio vaidmenį gali atlikti pats vertintojas). Yra aprašyti pavaldinio nuopelnai, jo elgesys ir svarba įmonei bei skyriui. Vadovas (mūsų kandidatas) turi duoti jam grįžtamąjį ryšį po neįvykdytos užduoties, turėjusios pasekmių.

Vertintojas vėl išeina ir suteikia kandidatui laiko pasiruošti pokalbiui. Pasibaigus skirtam pasiruošimo laikui, vedėjas grįžta į kambarį ir tarp jų užmezgamas dialogas. Stebėtojai šiuo metu apibūdina kandidato vadovavimo stilių, kaip jis reagavo į vieną ar kitą pavaldinio frazę ir pan.

Apsvarstykite grupinio vaidmenų žaidimo pavyzdį

Kandidatas gauna situacijos, kurioje jis atlieka konkretaus regiono pardavimų skyriaus vadovo, aprašymą. Per pastaruosius tris mėnesius pardavimai sumažėjo X proc., todėl jam kartu su rinkodaros, pirkimų ir klientų aptarnavimo vadovais reikia parengti planą. Pardavimų kritimo priežastys aiškios, yra tam tikrų įvadinių. Kiekvienas iš dalyvių turi savo poziciją (atlieka vaidmenį, iš anksto studijuoja medžiagą), yra dalyvis, su kuriuo sunkiausia susitarti, kurio požiūris yra kitoks, yra tas, kuris palaikys kandidatą pokalbį, o yra tas, kuris bus inertiškas, diskusijoje nedalyvaus. Kandidato užduotis-susitikimą užbaigti kito ketvirčio veiksmų planu, kuriam pritartų visi susirinkimo dalyviai.

Praėjus tam tikram laikui, kuris skiriamas situacijai ir duomenims ištirti, vertintojas grįžta į patalpą su kitais „skyrių vadovais“ ir prasideda diskusija.

Šiuo metu stebėtojai fiksuoja, kaip kandidatas supranta situaciją, kaip gina savo poziciją, ar girdi kitus, ar įtraukia pasyvius dalyvius ir pan.

Stebėtojai

Bet kuriame etape prie pokalbio gali prisijungti vidinis personalas, kuriam taip pat įdomu išgirsti, kaip kandidatas sprendžia tam tikras problemas. Paprastai vertinimo centre kiekvienam kandidatui būna po 1-2 stebėtojus, kurie nesikiša į procesą ir neužduoda klausimų, atkreipia dėmesį į svarbius dalykus ir savo mintis.

Stebėtojai vertinimo centre atlieka svarbų vaidmenį. Jų užduotis – kuo detaliau fiksuoti ir aprašyti kandidato elgesį atliekant užduotis, jie naudoja NOKO technologiją – stebėjimą, aprašymą, klasifikavimą, vertinimą. Stebėtojais gali būti vertinimą atliekančios trečiosios šalies įmonės darbuotojai arba vadovaujančias pareigas užimantys įmonės vidaus darbuotojai. Tai suteikia vadovams galimybę susipažinti su kandidatu prieš jį priimant į darbą.

Išsamus interviu

Dažnai įmonės prašymu vertinimo metu atliekamas giluminis pokalbis. AC gali pradėti nuo to. Tokį pokalbį atlieka nepriklausomas specialistas – psichologas ar net psichiatras. Tokio pokalbio rezultatas – psichologinis kandidato portretas. Vertinimo centras – įtemptas, tačiau labai efektyvus vertinimo metodas, naudingas ne tik įmonei, bet ir kandidatui.

Kompetencijos pokalbis

Tai struktūrinis pokalbis vienas prieš vieną. Išskirtiniai bruožai yra griežti laiko tarpai, paaiškinimai ir dėmesys detalėms.

Įvertinimas ir atsiliepimai

AC pabaigoje stebėtojai ir vedėjas aptaria kandidato elgesį ir įvertina. Šis procesas paneigia subjektyvaus vertinimo riziką ir leidžia tiksliausiai įvertinti žmogaus savybes ir potencialą.

Susumavus balus, vertinimo įmonė vidiniam personalo padaliniui pateikia raštišką kandidato ataskaitą, o po to kandidatas gauna grįžtamąjį ryšį.

Patarimas pareiškėjui: kaip išspręsti atvejus ir sėkmingai išlaikyti įvertinimą

Vienas iš galimų pokalbio dėl vadovaujančių pareigų etapų gali būti darbas su byla arba pasiūlymas atlikti įvertinimą. Papasakosiu, kas yra tikrai svarbu, o kas antraeilė vertinant vertinimo metu ir sprendžiant, ar teikti pasiūlymą pareiškėjui.

Visų pirma, kandidato į vadovaujamas pareigas neturėtų atbaidyti atvejo užduočių formulavimo paprastumas vertinimo metu. Bylos į vadovo pareigas užpildymo greitis, kaip taisyklė, nevertinamas. Tačiau vertinami operatyviniai, taktiniai ir strateginio valdymo įgūdžiai. Jūsų prašoma išspręsti iš pirmo žvilgsnio paprastą valdymo problemą.

1. Parodykite supratimą, kodėl

Rengiant atsakymus į atvejo klausimus vertinimo metu, būtina parodyti šios problemos supratimą „iš kur kojos auga“. Aprašykite galimas tokios situacijos priežastis.

2. Pirmoji reakcija ir pirmieji veiksmai

Nurodykite savo pirmąją reakciją, ką darysite „čia ir dabar“. Toliau aprašykite taktinius veiksmus, kurių reikia imtis norint atsikratyti šios problemos.

3. Atkreipkite dėmesį į taisykles

Atkreipkite dėmesį į esamus ir ypač neegzistuojančius reglamentus, dėl kurių kilo ši problema.

• Ar jie dirba įmonėje, ar egzistuoja formaliai?
• Ar kontrolės punktai įsteigti pagal šias taisykles?
• Ar kontrolė atliekama reguliariai?
• Kas atsitiks, jei aptinkama klaida? Sklandžiai judėjome link darbuotojų motyvavimo NEdaryti klaidų.

Kodėl jiems to reikia? Būtų malonu, jei analizuodami situaciją paminėtumėte tiek darbuotojų, tiek paties vadovo veiklos rodiklių žinias. Viskas, ką išvardijau, yra pagrindinės, akademinės vadybos žinios. Vertinimo metu juos vadinu būtinu minimumu.

Toliau analizuojame siūlomą atvejo situaciją iš aukštesnio lygmens: strateginio. Turite suprasti, ar organizacijoje yra sistemingas požiūris, kad panašių situacijų nekiltų ne tik jūsų padalinyje, bet ir kituose padaliniuose. Trumpai apibūdinkite, kaip spręsti problemą sisteminio požiūrio požiūriu.

4. Parodykite esminę atvejo analizę

Galima analizuoti situaciją priklausomai nuo konkrečios įmonės organizacinės struktūros. Pavyzdžiui, tradicinė linijinė valdymo sistema skiriasi nuo matricinės valdymo sistemos. Jei parodysite, kuriose valdymo šakose, kas ir kaip turėtų keistis, kad įmonėje tokių problemų nekiltų, tai nebus blogai.

5. Svarbu nutolti nuo vertybinių sprendimų

Savo atsakymuose stenkitės vengti vertinimų. Akivaizdu, kad problema yra ir ji atsirado dėl kažkieno klaidos ar trūkumo. Būtent dėl ​​to situacija yra aptariama byloje ir išduodama vertinimo metu. Štai kodėl vadovo vieta šiandien yra laisva arba netrukus atsilaisvins.

Kartais į galutinį darbo su byla vertinimą įtraukiama tokia aplinkybė: ar pareiškėjas uždavė papildomų klausimų, ar jums reikėjo papildomos informacijos? Tačiau čia slypi laimikis ir provokacija vienu metu. Jei uždavėte per daug klausimų, esate ne atkaklus, o įkyrus. Savo klausimais du kartus nurodėte siūlomas aplinkybes, tai nėra visiškai pliusas. Psichologijoje yra testų blokas, skirtas įvertinti mąstymą „priimant sprendimus ribotos informacijos situacijoje“. Dėklas, kaip taisyklė, yra skirtas maždaug tam pačiam dalykui. Nenumatyta, kad dabar 100 pretendentų spręs įmonės problemas atsakydami į vertinimo atvejo klausimus. Kai turėsite galimybę realiai pradėti spręsti pavestas užduotis, tuomet turės reikšmės net individualios Jūsų atlikėjų savybės, kurios, greičiausiai, nėra paminėtos bylos klausimuose. Įmonei svarbu pirmiausia įvertinti jūsų mąstymo lygį. Todėl užduodami papildomus klausimus per daug nesigilinkite į smulkmenas ir smulkmenas.

6. Kreipkitės neoficialiai

Taip pat vertinimo metu rekomenduoju atsisakyti formalaus požiūrio į darbą su byla ir parodyti gilų ir platų problemos supratimą. „Aš darau tą ir tą“ nėra teisinga formuluotė. Galbūt šiuo metu neturite galimybės ką nors daryti kitaip. Parašykite, kaip tai padaryti, kaip tai padaryti teisingai.

Atvejai nėra unikalūs ir internete yra atsakymų į juos, tačiau nėra prasmės tuo naudotis, ypač neapgalvotai. Pokalbio metu turite būti pasirengę atsakyti į klausimus ir duoti paaiškinimus, nepasikliaunant cheat sheet. Jūsų patirtis ir sprendimų priėmimo logika padės išlaikyti įvertinimą.

Ką reikia žinoti apie vertinimą?

Tu nelabai ruošiesi išlaikyti įvertinimą, nieko neskaitai. Vertinimo išlaikymo tikslas – visapusiškai įvertinti: mąstymo greitį, intelektą, charizmą, valdymo įgūdžius, lyderio savybes. Visa tai daroma per užduotis, kurias atlikdami viskas, ką galite padaryti, tai būti tuo, kas iš tikrųjų esate. O norint tokiu būti, svarbus požiūris. Nerimas tau nepadės. Tačiau būtų tinkamas atsparumo stresui demonstravimas. Dažnai pati vertinimo procedūra apima stresinės situacijos sukūrimą. Turite manyti, kad labai išsivysčiusi asmenybė kontroliuoja savo elgesį ir yra atsakinga už jo reakcijas.

Lifehack: vertinimo metu turite teisingai suprasti jums siūlomų užduočių tikslus ir stengtis jų laikytis, kad sėkmingai praeitumėte pokalbius ir gautumėte pasiūlymą užimti trokštamą poziciją.

Tau pavyks!

Vertinimo centras

Vertinimo centras(vertinimas) yra vienas iš visapusiško personalo vertinimo metodų, paremtas papildomų technikų naudojimu, orientuotas į realių darbuotojų savybių, psichologinių ir profesinių savybių, atitikimo pareigoms keliamiems reikalavimams vertinimą, taip pat potencialių darbuotojų įvertinimą. specialistų galimybes. Šiandien vertinimo centras yra patikimiausias darbuotojų kompetencijų vertinimo metodas (vienintelis patikimas – ilgalaikis žmogaus stebėjimas realiame darbe).

Dalyviai vertinami stebint realų jų elgesį verslo žaidimuose. Išoriškai metodas panašus į mokymus: dalyviams siūlomi dalykiniai žaidimai ir užduotys, tačiau jų tikslas – ne įgūdžių ir gebėjimų ugdymas, o lygios galimybės visiems pademonstruoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Kiekvienoje užduotyje kiekvienam dalyviui priskiriamas ekspertas. Jis detaliai fiksuoja savo globotinio elgesį, kuris susijęs su stebima kompetencija.

Vertinimo centro procedūrų sudėtis:

• pokalbis su ekspertu, kurio metu renkami duomenys apie darbuotojo žinias ir patirtį;
• psichologiniai, profesiniai ir bendrieji testai;
• trumpas dalyvio pristatymas ekspertams ir kitiems dalyviams;
• verslo žaidimas (stebėtojo vadovaujama darbuotojų ar kandidatų grupė suvaidina verslo situaciją pagal iš anksto parengtą scenarijų);
• biografinė anketa;
• profesinių pasiekimų aprašymas;
• individuali konkrečių situacijų analizė (verslo pavyzdžiai) - dalyvio prašoma pasirinkti konkrečią strategiją ir veiksmų taktiką siūlomoje situacijoje;
• ekspertinis stebėjimas, kurio rezultatais surašomos rekomendacijos kiekvienam darbuotojui.

Metodas atsirado Vakaruose Antrojo pasaulinio karo metais. Didžiojoje Britanijoje jis buvo naudojamas jaunesniems karininkams, o JAV – žvalgybos pareigūnams. Vėliau jį perėmė verslo organizacijos, o šiuo metu Vakaruose beveik kiekviena didelė įmonė taiko personalo vertinimo metodą. Rusijoje šis metodas buvo pradėtas naudoti praėjusio amžiaus dešimtojo dešimtmečio pradžioje.

Nuorodos

Wikimedia fondas. 2010 m.

Pažiūrėkite, kas yra „Vertinimo centras“ kituose žodynuose:

Personalo vertinimo sistema – tai kelių instrumentinių sistemų rinkinys, tvirtai susietas su pagrindinėmis personalo valdymo funkcijomis: Personalo įdarbinimas ir įdarbinimas Motyvavimas, atlygis ir išmokos Mokymai ir tobulinimas Darbas su personalo rezervu ... Wikipedia

AC- analoginis skaitmeninis žodynas: S. Fadejevas. Šiuolaikinės rusų kalbos santrumpų žodynas. Sankt Peterburgas: Politekhnika, 1997. 527 p. AC analizės centras prie Rusijos Federacijos prezidento AC aukcionų centras ... Santrumpų ir santrumpų žodynas

Prašymas dėl „pratybų“ nukreipiamas čia. Šia tema reikia atskiro straipsnio... Vikipedija

Arba personalo atranka yra verslo procesas, kuris yra viena iš pagrindinių personalo vadovų ar įdarbintojų pareigų. Įdarbinimas taip pat yra pagrindinė įdarbinimo agentūrų siūloma paslauga. Turinys 1 Kandidato pasirinkimas 2 ... Vikipedija

Personalo atranka yra viena iš pagrindinių personalo vadovų ar personalo atrankos specialistų pareigų. Įdarbinimas taip pat yra pagrindinė įdarbinimo agentūrų siūloma paslauga. Tinkamo kandidato pasirinkimas gali padėti padidinti produktyvumą, pelną ir... ... Vikipedija

Šis terminas turi kitas reikšmes, žr. „Kompetencija“. Kompetencija (iš lot. Competre atitikti, prieiti) – tai asmeninis specialisto (darbuotojo) gebėjimas išspręsti tam tikros klasės profesines užduotis. Taip pat... Vikipedija

Personalo atranka arba įdarbinimas yra verslo procesas, kuris yra viena iš pagrindinių personalo vadovų ar įdarbintojų pareigų. Taip pat personalo atranka yra pagrindinė įdarbinimo agentūrų ir specializuotos interneto... ... Vikipedijos siūloma paslauga

Arba reguliavimo poveikio analizė (poveikio), RIA/ARV (angl. Impact Assessment, Regulatory Impact Assessment, Regulatory Impact Analysis, RIA, German Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, French l évaluation des politiques publiques et aux... ... Wikipedia

Farmakoekonomika yra naujas nepriklausomas mokslas, kuris lyginamuoju požiūriu tiria sąnaudų ir efektyvumo, saugumo ir gyvenimo kokybės ryšį taikant alternatyvius ligos gydymo (prevencijos) režimus. Sudėtingas... ... Vikipedija

Knygos

• Organizacinė psichologija. Žmogus ir organizacija, D. Gebert, L. von Rosenstiel. Vokiečių mokslininkų Dieterio Geberto ir Lutzo von Rosenstielio knyga yra pilnas šiuolaikinis organizacinės psichologijos vadovėlis. Autoriai išsamiai nagrinėja personalo motyvaciją ir vertinimą,…
• Asmens vertinimas. Vadovėlis ir dirbtuvės, Anna Romanovna Sardaryan. Vadovėlyje atskleidžiami teoriniai personalo vertinimo pagrindai: personalo vertinimo samprata ir esmė, jo vaidmuo personalo valdyme, vertinimo procedūrų atlikimo technologija. Ypatingas dėmesys…

Bet kuris verslo subjektas, kuris naudoja samdomą darbą, anksčiau ar vėliau susidurs su būtinybe įvertinti savo pavaldinius, kad būtų galima išanalizuoti jų profesinio pasirengimo laipsnį ir nustatyti karjeros augimo potencialą. Šio vertinimo metodų ir metodų yra daug, tačiau vienas efektyviausių yra visapusiškas vertinimo metodas arba vertinimo centras.

Kodėl būtina atlikti personalo vertinimą?

Darbuotojų vertinimas yra efektyvios jų koordinavimo ir kontrolės sistemos kūrimo ir diegimo pagrindas. Tai leidžia vadovui produktyviau įgyvendinti šias personalo procedūras:

• personalo padalinių parinkimas;
• vidiniai pervedimai;
• rezervų parinkimas įmonės plėtrai;
• kontroliuoti;
• kvalifikacijos kėlimas, darbuotojų perkvalifikavimas;
• pavaldinių motyvavimas;
• SOT optimizavimas;
• personalo padalinių mokymo programų rengimas.

Su jo pagalba nustatomi ir tikrinami:

• darbuotojų funkcijų atlikimą ir jų efektyvumą;
• darbuotojo asmeninės ir elgesio ypatybės, jo stipriosios ir silpnosios pusės, kiekvienam optimalios darbo sritys, kurių analizė padidins darbo efektyvumą;
• pavaldinių kompetenciją, tinkamumą einamoms pareigoms ar pasirengimą atlikti naujus darbus;
• asmeninių pasiekimų palyginimas su standartiniais;
• pavaldinių karjeros augimo galimybes, reikalingą mokymo programą;
• pasikeitimai, įvykę su pavaldiniais (į geresnį ar blogesnį).

Vertinimo rezultatai leidžia kalbėti apie tam tikrų darbuotojų pasitenkinimą, nepasitenkinimą ir reikšmingą darbo normų viršijimą, kas leis priimti su jais susijusius valdymo sprendimus (paaukštinti, atleisti, dirbti tobulinant įgūdžius ar gerinant žinių kokybę). , sudaryti vertą personalo rezervą).

Atsižvelgiant į efektyvumą, personalo tyrimo metodai yra išdėstyti taip:

1. vertinimas per vertinimo centrą (arba vertinimo centrą, kaip jis dar vadinamas);
2. struktūrinis interviu;
3. profesionalūs bandymai;
4. įgūdžių patikrinimas;
5. Asmenybės testavimas;
6. nestruktūrizuotas interviu;
7. rekomendacijas.

Veiksmingiausias ir visapusiškiausias metodas yra pirmasis.

Vertinimo vertinimo esmė, jo norminis reglamentavimas

Vertinimo centras (toliau – AC) – tai vertinimo metodika, pagrįsta kvalifikuotų vertintojų (vertintojų) stebimu vertinamų subjektų elgesiu imituojamose darbo situacijose ar jiems atliekant įvairias užduotis, kurių turinį lemia Vertintojai. darbo tam tikroje pozicijoje problemos. Specialistai jį fiksuoja, aptaria ir įvertina, kad nustatytų darbuotojo profesinį tinkamumą.

Nors AC yra artimas testavimui dėl standartizacijos buvimo, tačiau skirtumas slypi procedūrų įgyvendinimo standartuose ir vertinimo sistemos elementuose (kriterijais, skalėmis).

Iš pradžių šis metodas buvo naudojamas praėjusio amžiaus 30-aisiais, siekiant papildyti Vokietijos ir Didžiosios Britanijos armijų personalą. Tada buvo vertinami kariškių veiksmai dirbtinai sukurtose situacijose, siekiant išanalizuoti turimus įgūdžius ir pasirengimą.

Ši technika verslo aplinkoje aktyviai naudojama nuo 1956 m. Tuo metu didžiausia Amerikos telekomunikacijų korporacija AT&T specialiai jos įgyvendinimui pastatė pastatą, vadinamą vertinimo centru. Netrukus taip pradėtas vadinti ir pats vertinimo metodas.

Jis tapo plačiai paplitęs Rusijos Federacijoje 90-aisiais dėl senų metodų neveiksmingumo.

Jo įgyvendinimo algoritmas yra griežtai reglamentuotas. Taigi nacionaliniai standartai galimi šiose šalyse:

• Rusija;
• Vokietija;
• Didžioji Britanija;
• Indonezija.

Kalbant apie Rusijos Federacijos standartą, jis buvo sukurtas ir priimtas 2013 m., inicijuotas Nacionalinės žmogiškojo kapitalo plėtros konfederacijos, padedant užsienio specialistams.

Personalo vertinimo centro populiarumo priežastys, galiojimo lygis

Metodo paklausą lemia šie veiksniai:

1. Kompetentingai tai atlikus ir praktiškai pritaikius gautus rezultatus, galima ženkliai padidinti ūkio subjekto konkurencingumą personalo rinkoje, o tai svarbu, nes žmogiškieji ištekliai šiandien pagrįstai laikomi vertingiausiais.
2. Tai leidžia pritraukti aukštos kvalifikacijos specialistus, įmonėje sudarant sąlygas, kurios juos domintų.
3. Jį įgyvendinant galima formuoti reikiamą darbuotojų požiūrį į įdarbinančią įmonę.
4. Metodo personalizavimas ir jo kompiuterizavimas. Šios srities ekspertai rengiami, nuolat tobulina savo įgūdžius ir žinias, kas leidžia savo darbą atlikti efektyviau nei įprasti personalo darbuotojai, o technologinė įranga yra raktas į platesnę ir gilesnę diagnostiką.
5. Jo vykdymo kaštai yra palyginti nedideli, ypač dideliems verslo subjektams, ir apima atlygį ekspertams, išorės konsultantams, užduočių sistemos kūrimą ir įgyvendinimą.
6. Didelis efektyvumas ir pagrįstumas, tai yra patikimumo laipsnis (70-90%).

Vertinimo centro veiksmingumas pasiekiamas šiais būdais:

1. Reikšminga vertinimo trukmė (nuo kelių valandų iki savaitės, kuri priklauso nuo vertinamų kompetencijų skaičiaus ir personalo vertinimo tikslų). Pavyzdžiui, analizuojant aukščiausio lygio vadovų tinkamumą, įvertinama daugiau nei 10 vadybinių kompetencijų, po kurių susitariama dėl reitingų (bendruosius įvertinimus stebėtojai pateikia ne kaip aritmetinį vidurkį, o priklausomai nuo diskusijos efektyvumo). tiriamųjų elgesio niuansus).
2. Jo tūris ir tikslumas. Skirtingai nuo kitų vertinimo metodų, kurių rezultatai yra indeksai ir santykiniai duomenys, šis metodas leidžia gauti patikimą ir išsamų vaizdą.
3. Vertinimo neformalumas.
4. Minimalus subjektyvumas dėl kelių stebėtojų dalyvavimo, ypač jei tiriamasis naudojasi ne asmeninio vertintojo, o trečiosios šalies vertinimo įmonės paslaugomis.
5. Rezultatų, gerų ar blogų, interpretavimo trūkumas dėl to, kad jie yra potencialių galimybių rodikliai.

Empiriškai įrodyta, kad metodas efektyvus ne tik įdarbinant naujus darbuotojus, bet ir atliekant esamų darbuotojų auditą ar atestavimą, taip pat priimant kitus valdymo sprendimus. Taip yra dėl jo tipologijos.

Metodo tipologija

Įprasta išskirti šiuos AC tipus:

• tradicinės – vertinamos darbuotojų kompetencijos;
• strateginis - ūkio subjekto veiklos strategijos rengimas ir darbinės veiklos orientavimas jo plėtrai;
• komandos formavimas – vadovų ir specialistų komandos darnos ir efektyvumo įvertinimas;
• plėtojantis - skirtas sudaryti sąlygas pavaldinių vystymuisi;
• asmeninis – visapusiškas vadovo įvertinimas.

Vertinimo centro privalumai ir trūkumai

Šis vertinimo metodas, kaip ir bet kuris kitas, turi ne tik nemažai privalumų, bet ir neapsieina be trūkumų.

Privalumai apima:

• aiškus pavaldinių supratimas apie darbdavio strategiją;
• personalo padalinių vertinimo objektyvumas, visapusiškumas ir gilumas;
• darbuotojų, pasirengusių tobulėti ir kurių mokymams patartina skirti lėšų, nustatymas, tai yra kompetentingas darbuotojų išlaidų planavimas;
• programos dalykų suvokimo lengvumas, pasitikėjimas ja, rezultatų aiškumas, grįžtamojo ryšio prieinamumas, kurį galima panaudoti savęs tobulinimui;

Trūkumai (daugiausia įmonėms, nesusijusioms su žmogiškųjų išteklių plėtra):

• didesnės išlaidos, palyginti su testavimu ar interviu;
• Vertinimų vykdymas darbo valandomis.

Praktiškai paslėpti nuostoliai dėl neefektyvių interviu ar testų atlikimo yra daug didesni nei metodikos kaina.

Šio personalo vertinimo metodo principai ir taisyklės

Siekiant patvirtinti jos efektyvumą, personalo vertinimo centro metodika turi būti atlikta:

• visapusiškai;
• nepriklausomas ir nešališkas;
• būtinai.

Visiems tiriamiesiems sudaromos vienodos sąlygos demonstruoti įgūdžius, o fiksuojamas tik matomas elgesys, neanalizuojant jo priežasčių.

Be to, būtina pašalinti veiksnius, turinčius įtakos vertinimo rezultatams, iki minimumo sumažinti tiriamųjų gebėjimą prisitaikyti prie stebėtojų ir sąmoningai reikštis netipiškai.

Visose užduotyse turi būti nurodytos procedūros ir elgesio instrukcijos, kurios neįtrauktų skirtingų interpretacijų.

Draudžiama stabdyti vertinamuosius atliekant užduotį, siekiant jiems pavesti ką nors kita.

Kas turi teisę atlikti vertinimą?

Vertinimas gali būti atliktas:

1. vienas generalistas specialistas (vidinis arba pakviestas);
2. ekspertų komanda.

Taigi didelės įmonės, turinčios galimybių paremti vertintojus, dažnai turi vidinius konsultantus. Išorinį ekspertą kviečia vadovai, kurių finansinės galimybės nėra tokios didelės, tačiau reikia gauti patikimų rezultatų.

Antruoju atveju vertinimas apima:

1. Stebėtojas ekspertas– turi gebėjimų apibūdinti elgesio reakcijas ir organizuoti grįžtamąjį ryšį. Išklausė specializuotus mokymus ir turėjo dalyvauti daugelyje praktinių mokymų. Užsiima tiriamųjų elgesio vertinimu, jo fiksavimu ir klasifikavimu. Turi informacijos apie vertinimo metodiką ir pratybų turinį, yra susipažinęs su ūkio subjekto ypatumais ir artimiausiomis vertinimo centro užduotimis.
2. Pirmaujantis– kontroliuoja vertinimo centro turinį, vadovauja vertinamųjų veiklai, duoda nurodymus, stebi bendradarbiavimą, organizuoja ekspertinį darbą. Dažnai turi stebėtojo darbo patirties.
3. Administratorius– atsakingas už techninius vertinimo klausimus, rengia ir išduoda viską, kas reikalinga jo įgyvendinimui.
4. Vaidmenų dalyvis– yra dalykų partneris bendradarbiavimo reikalaujančiose užduotyse. Tai gali būti stebėtojas arba specialiai apmokytas asmuo.
5. Programos dizaineris– kuria ir atsako už bendrąją koncepciją, parenka konkrečius pratimus pagal tikslus ir esamus pageidavimus, aprašo vertinimo algoritmą.
6. Pratimų sudarytojas– yra pavaldus ankstesniam specialistui ir atsakingas už konkrečių pratimų rengimą. Dažniausiai jis turi vadybos ar psichologijos įgūdžių.

Vertinimo etapai

Personalo vertinimas apima tam tikrus etapus:

1 etapas. Parengiamasis

Šiame etape vyksta diskusija ir sprendimas tarp ekspertų ir administracinės institucijos:

• vertinimo tikslais;
• jos procedūras;
• jos kriterijai.

Taigi nuo iškeltų tikslų priklausys tam tikrų vertinimo kriterijų reikšmė, vertinimo centro metodų pasirinkimas, ekspertų grupės sudėtis ir tiesiogiai galutinis rezultatas.

Po to atliekamas formalus pasirengimas: nustatomi vertinimo terminai ir kriterijai, apie tai informuojama komanda, išduodami vidiniai užsakymai.

Čia svarbu aiškiai apibrėžti visos procedūros kaip visumos ir kiekvieno jos etapo laiką atskirai, nurodant išteklius ir atliktinų darbų kiekį. Taigi, laikas skirsis priklausomai nuo:

• tiriamųjų skaičius (idealiu atveju ne daugiau kaip 10 žmonių);
• vertinimo gylis;
• ekspertų grupės sudėtis ir pasirengimas, kitų specialistų pritraukimo poreikis;
• nestandartiniai kriterijai, būtinybė kurti iš esmės naujas priemones.

Kartu su tuo nustatomos ir kompetencijos. Yra du požiūriai į tai:

1. klientas pateikia kompetencijų rinkinį, pagal kurį turėtų būti vertinamas personalas;
2. juos nustato ir aprašo specialistai savarankiškai, remdamiesi pareigybės analize.

Kompetencija reiškia elgesio ypatybių rinkinį, reikalingą iš pavaldinio, kad jis efektyviai atliktų savo funkcines pareigas. Tai yra, žmogiškųjų išteklių požiūriu, tai yra tam tikras savybių rinkinys (arba, užsienio praktikoje, našumas). Sėkmingam darbui jos būtinos lygiai taip pat, kaip ir mokymo procese įgytos žinios bei įgūdžiai, nes leidžia teoriją pritaikyti praktiškai.

Kompetencijų pavyzdžiai: lyderio savybės, gebėjimas dirbti komandoje, priimti sprendimus ir prisiimti atsakomybę, dėmesys klientui ir bendravimo įgūdžiai.

Kompetencijų, kuriomis remiasi vertinimo centras, apibrėžimas gali skirtis nuo įprastos reikšmės. Pavyzdžiui, „komandinio darbo įgūdžių“ kompetencija reiškia darbuotojo gebėjimą prisitaikyti prie darbo komandoje. Neturintys šios savybės, kolegų ir vadovybės nuomone, gali būti gana „kompetentingi“ savo darbe, tačiau tuo pačiu ir netinkami vertinimo požiūriu.

Standartinė procedūra apima dalykų vertinimą pagal 5-10 kompetencijų, pateikiamų skalės forma su aprašymu, siekiant suprasti kiekvieno gebėjimo išsivystymo lygį.

Po to parenkami vertinimo metodai, leidžiantys patikimai ir tiksliai charakterizuoti pavaldinį pagal tam tikrus kriterijus.

Pagrindinis reikalavimas vertinimo metodų rinkiniui yra optimalus jų derinys, užtikrinantis pakankamai informacijos kiekį išvadai suformuluoti. Šiuo atžvilgiu pagrindinis uždavinys yra parinkti tokias procedūras, kurios leistų vienu metu įvertinti kelis kriterijus iš skirtingų pusių ir skirtingais būdais.

Po to įmonėje išleidžiami vidaus nuostatai ir darbuotojai informuojami apie įvertinimą.

Norint tvarkyti asmens duomenis, būtina gauti raštišką darbuotojų sutikimą.

2 etapas. Tiesioginis vertinimo centro vykdymas

Kol tiriamieji atlieka užduotį, ekspertai juos stebi, renka informaciją apie kiekvieną asmenį ir matuoja jo elgesio apraiškas. Kalbant apie kompetencijas, kiekvienas veiksmas gali būti klasifikuojamas kaip teigiamas arba neigiamas. Po to jie lyginami, kruopščiai apdorojami ir gaunamas galutinis visos kokybės įvertinimas.

Šiame etape įdiegtų metodų (procedūrų) sąrašas:

• verslo žaidimas – verslo situacijos modeliavimas (derybos, darbas siekiant pritraukti klientus, projekto priežiūra) pagal iš anksto nubraižytą scenarijų, vadovaujant stebėtojui, kuris yra metodo pagrindas. Dalyviai turi sukurti asmeninį ar kolektyvinį grupinį sprendimą, rasti išeitį, parodyti kūrybiškumą ir per trumpą laiką atlikti paskirtą užduotį. Diskusiją stebi ekspertų grupė, visų pirma moderatorius ir stebėtojas. Pastarasis formuoja nuomonę apie darbuotojų kompetencijos, mąstymo ir organizacinių gebėjimų lygį, taip pat vertina savo veiksmus pagal tokią schemą: stebėjimas – aprašymas – klasifikacija – vertinimas. Vedėjas turi užtikrinti pastarojo nepriklausomumą ir užkirsti kelią diskusijoms tarp stebėtojų, kai subjektai atlieka užduotis. NK RCHK tyrimas, atliktas Rusijoje, parodė, kad tarp šalies respondentų populiariausi yra analitiniai atvejai (88,5 proc.) ir vaidmenų žaidimai (86,7 proc.). Testas ir interviu po atvejo simuliacijų leidžia sujungti vertinimus į vieną visumą ir gauti ypač tikslų rezultatą;

Geriau žaidimus vesti vertinimo centro viduryje, kad dalyviai prisitaikytų ir nejaustų išorinių sąlygų įtakos.

• psichologinės, profesinės ir bendrosios orientacijos testai - leidžia rinkti informaciją apie savybes, kurios įtakoja pavaldinio elgesį organizacijoje ir lemia jo, kaip personalo padalinio, produktyvumą;

Dviprasmiškas klausimų aiškinimas turi būti pašalintas. Jie turėtų būti konkretūs ir pasiūlyti vienintelį teisingą atsakymą iš kelių variantų, kurie padės geriau susisteminti rezultatus ir išvengti klaidų.

• pokalbis su ekspertu – skirtas, kaip taisyklė, surinkti faktinius duomenis apie darbuotoją. Pokalbio metu specialistas išsiaiškina darbuotojo užduotis ir interesus, jo lūkesčius, planus dėl tolesnio darbo įmonėje bei veiksmų algoritmą tikslams pasiekti.

• asmeniška siūlomų pavyzdžių analizė – kviečiant tiriamąjį pasirinkti elgesio modelį konkrečioje verslo situacijoje;
• dalyvio savęs pristatymas specialistų komandai;
• biografinė anketa;
• darbo pasiekimų aprašymas;
• ekspertinis stebėjimas, kurio pagrindu jie suformuojami kiekvienam vertinamam asmeniui;
• Visapusis vertinimas (360 ⁰ įvertinimas) – dalyvio įvertinimas, kurį atlieka jo kolegos, dalyvaujantys kartu su juo sprendžiant darbo klausimus. Jai atlikti sudaromos specialios anketos su charakteristikų sąrašu.

Pirmosios keturios procedūros yra pagrindinės. Apskritai kiekvienu konkrečiu atveju technikos gali skirtis priklausomai nuo kliento užsibrėžto tikslo, vertinamų parametrų ir to, kas su jo pagalba tiriama. Pasirinkimą daugiausia lemia kliento finansiniai ištekliai ir jis atliekamas parengiamajame etape.

Verslo žaidimų pavyzdžiai:

1. Verslo subjekto vadovas savo pavaldinius motyvavo priedų mokėjimu ir nustatė tam datą. Tačiau jo atsiradimo metu lėšų suma buvo mažesnė nei tikėtasi. Užduotis: iš pavaldinių reikia atrinkti tuos, kuriems reikia atlygio ir kuriems jis turėtų būti atmestas. Paskutinis dalykas, kurį reikia padaryti, yra paaiškinti sprendimą. Įmonės, kurioje vyko žaidimas, tiriamųjų atsakymai susivedė į tokius: pasakykite tiems, kurie liko be premijų, kad jie neuždirbo, arba kad už vienodą atlygį viskas buvo įmanoma, bet aukštesnė vadovybė davė kitokį nurodymą .
2. Tiriamieji susiduria su užduotimi optimaliai paskirstyti tam tikras lėšas, atsižvelgiant į tai, kad kiekvienas skyrius turi prioritetinius išlaidų straipsnius. Diskusijai skiriama 60 minučių, kurių metu dalyviai turėtų civilizuotai prieiti prie bendros nuomonės, demonstruodami lyderio savybes, užsispyrimą, protinį lankstumą, strateginį mąstymą, gebėjimą įtikinti ir perteikti savo mintis, taip pat gauti grįžtamąjį ryšį.
3. Vertinimo dalyviams suteikiama užduotis pasikalbėti su „probleminiu“ klientu ar pavaldiniu. Šiuo atveju vertinamas gebėjimas atsiriboti be arogancijos ar familiarumo, gebėjimas išklausyti ir įtikinamai perteikti pašnekovui savo požiūrį.

Testų tipologija:

1. Individualus – naudojamas psichofiziologinėms savybėms ir asmenybės savybėms įvertinti. Patogu, nes jas galima atlikti vienu metu su dideliu dalyvių skaičiumi. Jie turi standartines vertinimo skales ir klavišus, todėl lengviau nustatyti rezultatą. Šiuo metodu dirbantis specialistas turi turėti įgūdžių interpretuoti rezultatus.
2. Psichologiniai (psichodiagnostiniai) testai – naudojami informacijai apie savybes, turinčias įtakos individo elgesiui, gauti. Jų naudojimas leidžia palyginti skirtingų kandidatų rezultatus tarpusavyje ir su grupe.

3 etapas. Apibendrinimas ir atsiliepimai

Ilgiausias etapas. Atlikus ankstesnį etapą, žaidimą ar kitą procedūrą stebintys ekspertai dalyviams įvertina visas reikalingas kompetencijas, taip suformuodami jų portretus, kurie aiškiai parodo jų gebėjimų išsivystymo lygį. Tuo pačiu metu kamuolio pastatymas turi būti pagrįstas.

Rezultatai apibendrinami per bendrą diskusiją tarp visų grupės specialistų ir dokumentuojami vadovybei skirtos ataskaitos forma kiekvienam vertinamam asmeniui. Jame nurodomos pavaldinio stipriosios ir silpnosios pusės, jo gebėjimų lygis ir kitos savybės, taip pat pateikiamos rekomendacijos asmeniniam tobulėjimui ir nustatomos karjeros augimo galimybės. Tai yra, be kiekybinių vertinimų, jame yra ir kokybinių.

Kad gauti rezultatai būtų panaudoti kuo efektyviau, kartu su ataskaita patartina ją perduoti valdymo organui ar asmenims, atsakingiems už personalo sprendimų priėmimą.

Pristatymo metu reikia atsiminti keletą dalykų:

• atidžiai perskaitęs ataskaitą vadovas gali užduoti dominančius klausimus, kuriuos geriausia greitai išsiaiškinti pateikiant apie juos papildomą informaciją arba apibrėžiant užduotis papildomai atskirų kriterijų analizei;
• Pokalbio metu gali būti priimti sprendimai, nesusiję su iš pradžių nustatyta vertinimo centro paskirtimi.

Po to arba lygiagrečiai su pristatymu vyksta asmeniniai pokalbiai su ekspertais su darbuotojais, siekiant pateikti atsiliepimus, nurodyti trūkumus ir parengti asmenines rekomendacijas savęs tobulėjimui. Tai padidina jų motyvaciją ir susidomėjimą didinti produktyvumą.

Kas vertinama AK metu

Nors kiekviena pozicija turi savo kompetencijas,daugeliu atvejų penkių balų skalėje vertinami šie kriterijai:

• intelektualus;
• emocinis;
• bendravimas;
• savigarba;
• Vadovavimo įgūdžiai.

Mažėjantys skalės rodikliai yra tokie:

• Visiška nekompetencija – pavaldinys ne tik aplaidžiai atlieka savo darbą, bet ir neturi noro keistis ar tobulėti;
• Trumpalaikis nekompetencija – kompetencija gali būti ugdoma;
• Vidutinis įvertinimas – darbuotojas geba normaliai dirbti normaliose situacijose;
• Aukšta kompetencija – pavaldinys geba efektyviai dirbti net ir nestandartinėse situacijose;
• Lyderio kompetencija – dalyvis ramiai elgėsi net nenumatytose situacijose ir tuo pačiu koordinavo savo pavaldinių darbą.

Taigi vertinimo centras yra efektyviausias personalo vertinimo būdas. Jis yra universalus ir gali būti naudojamas tiek dideliuose pramonės objektuose, kuriuose dirba daugiau nei tūkstantis žmonių, ir mažose įmonėse, kuriose dirba ne daugiau nei pora dešimčių darbuotojų. Be pavaldinių kompetencijų lygio įvertinimo, tai leidžia nustatyti jų profesinį tinkamumą ir identifikuoti galimus vadovus rezervui formuoti. Tuo pačiu metu kiekvienas iš AK dalyvių, remdamasis grįžtamuoju ryšiu, sužino savo stipriąsias ir silpnąsias puses, taip pat gauna patarimų, kaip nustatyti galimas augimo sritis.