Stili di gestione del leader. Stili di leadership nella gestione Tipi di stile di gestione della leadership

"Ogni manico di scopa spazza in modo diverso" - questo popolare proverbio nasconde l'idea della varietà dei tipi di personalità dei leader e dei loro stili di gestione. Osservando attentamente il lavoro di più manager in un team, puoi vedere la differenza nella formazione dei rapporti di lavoro. il capo influisce direttamente sui risultati dell'azienda. Questo fatto può spiegare perché alcune aziende vengono chiuse, mentre altre vivono e prosperano anche in tempi di crisi.

La personalità di un leader, gli stili di gestione e i risultati aziendali sono cose strettamente correlate. Combinando diversi metodi di leadership, puoi avvicinarti al risultato ideale. Dopotutto, lo stile del leader e l'efficacia della gestione sono cose inseparabili. Se sei un capo, è importante che tu capisca che tipo di persona sei veramente. Questo ti aiuterà a capire i tuoi punti di forza e di debolezza e sarai in grado di ottenere risultati migliori.

Una breve descrizione degli stili di leadership

Lo stile di gestione è un complesso di relazioni tra dirigenti e subordinati e metodi di influenza di questi due gruppi l'uno sull'altro. Le prestazioni dei subordinati, l'atmosfera nella squadra e la sua capacità di raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi prefissati dipendono dalla qualità di queste relazioni. Ci sono cinque tipi di stili di leadership nella gestione del team.

Il famoso psicologo e scrittore americano-tedesco negli anni '30 del secolo scorso ha pubblicato e identificato tre stili di leadership che in seguito sono diventati dei classici. Poco dopo, sono stati aggiunti l'incoerente e il situazionale. Dopo aver studiato la tabella con una breve descrizione del gestore, puoi ritrovarti e passare direttamente alla lettura della sezione desiderata. Ed è meglio leggere tutto il materiale: nella vita dovrai avere a che fare con persone diverse, ed è meglio essere preparati. Quali sono gli stili di gestione manageriale?

Autoritario

(dal lat. auctoritas - potere, influenza) - prepotente, a cui non piace discutere, in modo che gli si oppongano, e ancor più resistano. Se il capo appartiene a questo tipo di persone, lo stile di gestione del manager è autoritario. Questo tipo appartiene a uno dei tre classici.

Caratteristica del manager

Questo stile di gestione di un leader - autoritario - è giustificato in situazioni stressanti: guerre, crisi, epidemie e così via, perché una tale persona agisce rapidamente e si assume la responsabilità. Nelle conversazioni, dure e inconciliabili. I leader autoritari salgono ai più alti livelli di governo e mantengono con successo la loro posizione. Questo stile di leadership è più diffuso in Russia rispetto ad altri. Questo può essere pienamente giustificato nelle grandi aziende, nelle fabbriche, nei team creativi e nell'esercito. Le trattative sugli acquisti o sulle approvazioni si svolgono in un regime duro, in un'atmosfera riscaldata al limite.

Il leader autoritario raccoglie tutto il potere nelle sue mani e non permette nemmeno a nessuno di invadere la sua parte. I subordinati sono sotto stretto controllo e costantemente sottoposti a vari controlli. Ma lo stile autoritario si divide in altri due modelli: sfruttatore e benevolo.

Lo "sfruttatore" giustifica pienamente il suo nome, è direttamente "Pablo Escobar" in azienda. Un tale manager spreme tutti i succhi dai suoi subordinati, non considera gli interessi delle persone, l'opinione di nessuno non gli interessa affatto. Può stimolare i lavoratori con minacce, ricatti, multe e altre molestie.

Non permette mai nemmeno la minima indipendenza nel prendere decisioni o nello svolgere compiti. Tutto dovrebbe essere fatto esattamente come ha detto lo "sfruttatore". Qualsiasi leader autoritario emette costantemente ordini, decreti e altri regolamenti. Tutto è certificato da sigilli, dipinti e date. Per quanto riguarda il completamento dei compiti, è estremamente esigente e impaziente, sebbene sia in grado di fare concessioni se non è emozionato. Se il leader non è nello spirito, allora può dire e fare qualsiasi cosa, e quindi non c'è bisogno di aspettare le scuse. Allo stesso tempo, questo comportamento non deve essere confuso con le tecniche manipolative, quando tutte le emozioni sono solo "teatro" - i leader autoritari amano usarlo. I subordinati sono privati ​​della possibilità di prendere l'iniziativa.

Lo stile di gestione "di supporto" di un leader crea un'atmosfera più accogliente, se così si può chiamare. Un tale leader è già interessato all'opinione dei subordinati, ma può agire a modo suo, anche se l'opinione è stata espressa correttamente. In generale, un tale capo comunica con i suoi subordinati in modo condiscendente, "in modo paterno", può simpatizzare, ma in modo secco e letterale per un secondo, e poi ricorderà immediatamente che il subordinato è ora al lavoro e nessuno è interessato nelle sue esperienze. Non pensare che il secondo modello sia molto diverso dal primo: nonostante tutta la sua benevolenza, questo è ancora un leader autoritario: duro, prepotente ed esigente.

Ognuno di questi tipi adora lettere, segni, francobolli, dipinti, abbreviazioni e abbreviazioni. Tutto questo dovrebbe essere grande, ampio, imperiale. Tali leader sono persone con modelli di personalità paranoici: assetati di potere, diffidenti e senza principi. Di norma, maniaci del lavoro che non sanno riposare, che amano e sono in grado di imporre la propria opinione e volontà agli altri.

Rapporti con i subordinati

Se nei rapporti con i subordinati un leader "benevolo" costruisce una distanza che non può essere attraversata da nessuno, allora per uno "sfruttatore" questa distanza diventa intergalattica. La conversazione è costruita in una forma imponente e maleducata. I dipendenti sono depressi e privi di motivazione, mentre il rischio di conflitti in azienda è alto. La critica, anche la critica costruttiva, è assente come concetto.

Non tutti hanno il coraggio di chiedere a un tale manager di questioni personali, e questo è giustificato: "Pablo Escobar" non vuole sapere nulla dei suoi subordinati, e ancor più pensare alle difficoltà dei suoi dipendenti. La possibilità di ottenere qualcosa anche per un'impresa è quasi zero, se lo stesso autocrate non ne parlasse. E se l'ha detto prima, allora deciderà lui stesso quando, a chi e cosa ricevere. È inutile discutere con un tipo del genere: ha un'eccellente formazione in difficili trattative e il suo subordinato non può parlargli. Se il subordinato continua a insistere, riceverà rapidamente una multa o un rimprovero e dovrà comunque seguire le istruzioni. È inutile mostrare emozioni di fronte a un tale leader: guarderà una persona come un tappeto. L'empatia è zero.

Un tipo "benevolo" può ascoltare un subordinato, ma dovrà andare dritto al cuore della questione e non tirare la gomma, altrimenti tutto - "il tuo tempo è scaduto" e con la tua domanda sarà possibile arrivare a lui solo nella prossima vita. Succede che il leader può anche dare consigli. Un "benevolo" può concedere un congedo, partire per questioni urgenti o ricevere oltre il dovuto - ma per questo è necessario "proteggere" il tuo piano di fronte a lui, come vendergli l'idea del perché dovrebbe fare lo per te. Ma anche se tutto è fatto brillantemente, c'è un grande rischio che il manager lo faccia a modo suo, ed è impossibile scoprire le ragioni della decisione.

Risolvere problemi

Per lo "sfruttatore" e il "benevolo", tutto è semplice: tutti devono lavorare senza sosta o interruzione e dare la vita per il bene dell'impresa. Coloro che non sono d'accordo con questo sono dichiarati "nemici del popolo" e devono lasciare l'azienda.

I subordinati sono obbligati ad eseguire i decreti senza discutere. Più velocemente e meglio vengono eseguiti i compiti, più successo ottiene l'azienda. E più nuovi compiti l'autocrate porrà sulle spalle dei suoi subordinati. Nel risolvere i problemi, i leader autoritari non hanno principi: il fine giustifica i mezzi. Questo dovrebbe essere ricordato, perché maggiore è il livello di influenza dell'autocrate, più duramente agirà.

Modo di comunicazione

Non vale la pena giocare e mostrare doppiezza con tali manager: lo capirà in pochissimo tempo. Lascia che non oggi, ma domani, e poi non andrà bene. Un autocrate sa come tessere gli intrighi meglio di chiunque altro, quindi non vale nemmeno la pena competere in questa direzione. A proposito, sulla concorrenza: questo è il punto di forza di una persona autoritaria (e anche paranoica), è meglio non intralciarlo. Come mai? Perché non ci sono principi e l'autocrate giustifica qualsiasi mezzo per raggiungere l'obiettivo. I tentativi di suggerimento falliranno: gli autocrati non hanno suggerimenti. L'approccio migliore è la collaborazione. Sarà più facile in questo modo e le opportunità di carriera appariranno all'orizzonte. Esempi di leader: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratico

Lo stile di lavoro e di gestione di un leader democratico è rispecchiato da uno autoritario. Questo stile di lavoro implica un'equa distribuzione dei compiti e delle responsabilità tra i dipendenti dell'azienda. Un leader democratico riunisce intorno a sé una squadra di subordinati su cui può fare affidamento. Una squadra che risolve problemi e lancia progetti anche complessi, e per questo non è necessario costringere o intimidire i dipendenti. Allo stesso tempo, ci sarà ancora la responsabilità, perché un democratico non è una persona liberal-connivente, ma un leader che mira a un risultato specifico.

I manager democratici raggiungono grandi altezze anche negli affari e nella politica, oltre a quelli autoritari. Solo loro creano un'atmosfera più accogliente degli autocrati.

Caratteristica del manager

Le persone con pronunciato ma allo stesso tempo non mettono il loro ego in primo luogo gravitano verso lo stile democratico. Un leader democratico è un guerriero pacifico: non inizia la guerra per primo, ma se attaccano, allora dovranno rispondere nella misura massima consentita dalla legge. Questo stile di gestione del leader crea un'atmosfera amichevole nella squadra e aiuta a preoccupare il personale con la risoluzione dei problemi con una certa dose di creatività. Tale manager può, senza particolari pretese, prendere in considerazione la possibilità di prendersi una pausa, aiutare o acquistare nuove attrezzature per l'azienda. Se fornisci le tue idee o richieste con una base di prove, il leader può essere convinto a prendere una decisione positiva sul tuo problema.

Rapporti con i subordinati

Cameratismo, si formano relazioni d'affari, che possono sfociare in amicizie, anche se questa è una rarità. Qualunque sia lo stile di gestione del manager, ricorda che questo è il manager e non è necessario attraversare la linea. Un leader democratico usa un approccio umano nei confronti dei subordinati, entra nella loro posizione fino a un certo limite, organizza facilmente concorsi motivazionali o regali per piani che vanno oltre.

Le persone con questo stile di gestione si sentono meglio in posizioni di livello medio, ad esempio capo di un dipartimento o capo di un distretto cittadino. Anche nelle aziende con uno stile di gestione autoritario, nei dipartimenti con un leader democratico, si sviluppa "la propria atmosfera" - mentre l'autorità del capo del dipartimento è superiore a quella del capo dell'organizzazione.

Tra gli svantaggi, si può notare quanto segue: un democratico può giocare in un "amico", e quindi sempre più spesso sorgeranno controversie e situazioni di conflitto, invece del lavoro. Uno spostamento dell'attenzione dal raggiungimento degli obiettivi al concentrarsi sui dipendenti non avvicina il team al raggiungimento degli obiettivi. In questo caso, un leader democratico perde la sua autorità e il suo livello di influenza sulla squadra, ma avrà comunque un bonus sotto forma di multa o ordine nella manica, sebbene tali capi lo usino raramente.

Risolvere problemi

La soluzione dei problemi si riduce al fatto che inizialmente viene sviluppato un piano d'azione collettivo. Successivamente, gli artisti vengono selezionati tenendo conto delle abilità e delle abilità. Senza alcuna resistenza, un tale leader invita un esperto esterno nella squadra e ascolta la sua opinione. Tra l'altro, a nessuno dei subordinati è vietato esprimere la propria opinione, perché il manager si preoccupa del raggiungimento del risultato e si rende conto che rischia di perdere qualcosa di importante.

Quando si pianificano le scadenze, mette nel piano un margine di tempo, perché tiene conto della probabilità di errori da parte del personale e ci vuole ancora tempo per risolverli. Se, nel corso del lavoro, sorgono difficoltà o diventa possibile fare tutto in modo diverso, il manager ricostruisce abbastanza facilmente in base alla situazione, sebbene non lo accolga davvero.

Modo di comunicazione

Un leader democratico sceglie uno stile di comunicazione generalmente accettato. Puoi andare nel suo ufficio e "rubare" un po' di tempo. Ascolta le opinioni dello staff, soprattutto se le parole sono supportate da fatti e cifre: vale la pena usarlo. Non dovresti fare pressione su un tale leader: sebbene sia morbido, si piega come il bambù e se premi forte, risponderà seriamente. Qualunque sia il leader, avrà una varietà di stili e metodi di gestione. Il modo migliore per comunicare è attraverso la collaborazione. È necessario agire nell'ambito del compito, senza interferire con le scadenze. Se puoi migliorare o rifare il lavoro, devi contattare immediatamente il tuo capo, tenerlo informato. Esempi di personalità: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

anarchico-liberale

Questo stile di gestione è simile a quello democratico, ma ci sono differenze. È caratteristico che il leader, dopo aver impostato l'attività in modo chiaro e preciso, impostando l'intervallo di tempo e la velocità di attuazione, svanisca in secondo piano. Pertanto, consente ai subordinati di agire in modo indipendente, senza quasi limitare i mezzi e i metodi per eseguire i compiti.

Lo stile liberale è adatto per la gestione Non è necessario che sia una squadra di canti e balli, la redazione della rivista e l'ufficio di progettazione e altri gruppi simili lo faranno.

Caratteristica del manager

Lo stile liberale può essere diviso in due aree: anarchico ed esperto. Nel primo caso, il leader è una persona di carattere debole, non conflittuale, conformista. Rimanda all'ultimo momento la soluzione di questioni importanti o cerca di sollevarsi completamente dalla responsabilità, spostandola sulle spalle di deputati o subordinati. Un tale leader può sedersi nel suo ufficio per giorni e non andare dai lavoratori - lasciarli lavorare per se stessi.

Il secondo tipo è più adatto al ruolo di un esperto o di un manager invitato per compiti temporanei: fornisce istruzioni su come e cosa fare, come e in quale lasso di tempo. Per il resto, non si arrampica sul lavoro, non tira i subordinati, solo se la situazione è fuori controllo. L'autorità è mantenuta al livello della sua esperienza, conoscenza e abilità nel lavoro corrente.

Rapporti con i subordinati

L'esperto liberale sviluppa un rapporto amichevole, informale e duraturo. In tali collettivi crescono i leader, che poi prendono il potere dai liberali o se ne vanno per nuovi collettivi - come dimostra la pratica, questi sono leader autoritari.

Il leader liberale difficilmente interferisce nel lavoro dei suoi subordinati, fornendo la massima libertà d'azione possibile. Fornisce ai subordinati informazioni, strumenti, addestra e istruisce, si riserva il diritto di decisione finale.

Risolvere problemi

Non pensare che un leader liberale siederà nel suo "guscio" e non mostrerà il naso. Questo accade, ma questo non caratterizza tutti i leader liberali. Al contrario, nella situazione attuale, la popolarità di questo metodo di guidare le persone sta crescendo. Ciò è particolarmente evidente nei team scientifici, creativi o di altro tipo in cui il livello di conoscenza, competenza ed esperienza è elevato: uno specialista di alta classe non tollera un atteggiamento da schiavo nei confronti di se stesso, nonché un'eccessiva tutela.

In una relazione leader-organizzazione, gli stili di gestione del liberal sono ben noti. Soft management, fiducia, collaborazione e cooperazione sono le fondamenta di uno stile liberale di gestione aziendale. Non c'è un cattivo modo di gestire le persone, c'è solo un uso sbagliato degli strumenti nelle tue mani. Dovresti iniziare a definire lo stile di gestione del manager il prima possibile: questo renderà più facile adattarsi alla situazione o trovare rapidamente un nuovo posto di lavoro.

Modo di comunicazione

Il leader liberale non attribuisce molta importanza al metodo di comunicazione scelto, perché l'influenza di questo sul risultato del lavoro è minima. Vale la pena comunicare con il leader stesso, in base agli obiettivi della comunicazione e al tipo di personalità che ha il leader. In questo caso, gli stili di gestione possono essere diversi: un anarchico o un esperto. Non preoccuparti troppo se all'improvviso chiami il tuo capo a "te" - ti correggerà, ma non ti punirà con una multa, come una autoritaria. Esempi: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Incoerente

Il nome parla da solo: non c'è coerenza e logica nelle azioni. Un tale capo passa da uno stile di gestione all'altro, ma lo fa per inesperienza, e questa è la differenza dallo stile situazionale.

Caratteristica del manager

Oggi un tale manager è un leader autoritario e domani è un anarchico con una natura connivente sviluppata nel lavoro. I risultati del lavoro di una tale squadra sono estremamente bassi e ci sono tutte le possibilità di rovinare il lavoro dell'impresa o addirittura di rovinarlo. Se il manager ha esperienza in tale posizione, ma aderisce a uno stile di lavoro incoerente, può essere definito un manager suggestionabile e volitivo che non può raggiungere gli obiettivi.

Rapporti con i subordinati

La squadra di un leader incoerente è insoddisfatta del suo manager, non sa cosa aspettarsi dal capo, inoltre, tutti hanno poca idea dell'obiettivo finale e delle proprie opportunità di crescita. Le relazioni si stanno sviluppando in modo molto teso, tutto ciò provoca la crescita di un'atmosfera negativa nella squadra. C'è un'alta probabilità di omissioni, intrighi e scandali.

Risolvere problemi

È impossibile raggiungere obiettivi con un leader del genere, perché ha una vaga idea di come dovrebbe funzionare la squadra. La soluzione dei compiti viene trasferita a deputati e subordinati, quindi si impegna. Quindi alcune attività vengono annullate, sostituite con nuove e così via. Questo stile di gestione del leader genera confusione e anarchia.

Modo di comunicazione

Lo stesso è ambiguo e dipende dallo stato delle cose in azienda e dall'umore del capo stesso. Oggi può raccontare come ha trascorso il fine settimana e domani può interpretare il ruolo dell'autoritario "Pablo Escobar". Un subordinato con una leadership sviluppata e capacità manipolative è in grado di turbare a lungo un tale leader. E poi dalla mia sedia. Esempi: queste persone raramente raggiungono altezze serie, ma c'è ancora un vivido esempio: Mikhail Gorbachev.

Situazionale

Lo stile di gestione in cui la politica delle relazioni si adatta allo stato attuale è chiamato situazionale. Questo è il modo migliore per gestire persone e imprese: in tempi di crisi aiuta a stare insieme e durante una ripresa del mercato per rafforzare i vantaggi competitivi.

Non confondere un approccio situazionale e la doppiezza di un leader. Nel primo caso, il capo sceglie uno stile di comunicazione basato sul comportamento di una determinata persona o gruppo di persone, al fine di avviare il lavoro nel modo più efficiente possibile. Nel secondo caso, il capo assume posizioni diverse in base al proprio vantaggio.

Caratteristica del manager

Sono manager esperti con molti anni di esperienza che hanno lavorato in diverse aree in diversi campi. In alcune persone, le capacità di gestione sono inerenti alla natura: questi sono i cosiddetti manager di Dio. Ma il talento è sostituito dalla diligenza e dall'apprendimento costante. Sapere come influenzare una persona ora arriva con l'esperienza. Questo è uno dei modi più accettabili per guidare una squadra. In caso di tentativi inetti di copiare lo stile, c'è il pericolo che il leader si trasformi in un opportunista che dice ciò che è redditizio al momento.

Rapporti con i subordinati

Si sviluppano in modo confidenziale, aperto e semplice: la squadra sente costantemente che il loro lavoro sta letteralmente bruciando nelle loro mani e il leader sa sempre cosa fare, come punire e rallegrare la squadra. A causa della loro grande esperienza pratica, tali leader sembrano davvero vedere attraverso i loro subordinati e avere il dono della lungimiranza. Tali capi godono di autorità nella squadra.

Un leader situazionale sa come comunicare al meglio con un determinato gruppo di subordinati o un singolo dipendente. In tal caso è possibile tacere o addirittura perdonare in qualche modo, ma solo ad un occhio inesperto sembra che il leader abbia rinunciato al gioco.

Risolvere problemi

Controversie, problemi e compiti vengono risolti in modo rapido e professionale. Un manager esperto è in grado di eseguire rapidamente il debug della maggior parte dei processi di lavoro e, in caso di forza maggiore, le persone vengono incaricate di correggere la situazione, in base alle capacità e all'esperienza dei dipendenti e non alle preferenze personali.

In generale, il manager stesso è più simile a un'ombra: nasconde il suo personale e funziona solo. Non ha favoriti e, se lo fa, si può indovinare a lungo a chi è stato assegnato un ruolo del genere. Non mostra alcuna negatività evidente, anzi, un tale manager cerca di trovare un linguaggio comune con ogni lavoratore problematico. Grazie all'esperienza, spesso ci riesce. Sembra che una persona del genere non pensi affatto a se stessa: dove sono tutte le "Lista dei desideri" e altri complessi? Il manager situazionale sorriderà e scrollerà le spalle a questa domanda.

Raramente un tale manager non è un maniaco del lavoro.

Modo di comunicazione

Come l'esperto liberale, il manager situazionale sceglie uno stile di comunicazione semplice. Nonostante il loro alto rango, queste persone sono semplici e aperte, e spesso ottimiste e dotate di senso dell'umorismo. Sono spesso nella posizione di un dipendente e possono aiutare al di fuori del rapporto di lavoro. Con l'età, i manager diventano troppo gentili e accomodanti, a volte possono perdere la presa, che viene utilizzata da lavoratori senza principi. Ma la squadra di solito difende il leader e se vedono cattiveria in relazione al loro patrono, agiscono immediatamente.

Esempi: la maggior parte dei militari, direttori e dirigenti di fabbriche e fabbriche della guerra e del dopoguerra, come Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamy Zavenyagin e altri.

Che capo di stile sei?

Indipendentemente da come si comporta il manager, vale la pena ricordare che lo stile di gestione individuale del manager è costituito dalle peculiarità dell'educazione e dal carattere di una persona, quindi non dovresti appendere etichette.

La gestione come implementazione dello stile di un singolo leader è un processo complesso e sfaccettato, accompagnato da un alto livello di stress, stress psicologico e fisico. Diventare un leader richiede tempo, tempo ed energia e comporta un alto livello di rischio. Pertanto, è necessario il supporto di leader di livello superiore e una formazione continua.

E se ti trovassi in questa lista? Prendi i tuoi punti di forza e concentrati sul rafforzarli e svilupparli. Occorre prestare molta attenzione ai punti deboli: i problemi sono punti di crescita. Più velocemente riconsideri il tuo atteggiamento nei confronti dei tuoi tratti negativi, più velocemente e meglio diventerai come leader.

E se trovi il tuo manager nella lista? Ora sai come costruire meglio una relazione con lui e quali momenti dovrebbero essere evitati.

Tutti i leader si distinguono per il loro stile di gestione individuale. Gli stili di leadership sono determinati in base a questo. I metodi possono essere diversi e possono non appartenere alla stessa direzione. Negli affari moderni, una varietà di forme è benvenuta. Il focus è sul risultato.

Le aziende leader ottimizzano le comunicazioni interne, creano i propri sistemi di autoformazione e di riserva del personale, formano meccanismi unici per la loro motivazione. Il significato di questo è combinare gli obiettivi dell'impresa e i desideri del dipendente. Il compito del capo dell'organizzazione è ottenere un risultato finanziario positivo utilizzando moderni strumenti di gestione del personale.

Responsabilità del manager

Il manager ha molte responsabilità funzionali. I più importanti sono il budgeting, l'attuazione delle decisioni della capogruppo, il monitoraggio, la comunicazione con i clienti, i mass media, il controllo del rispetto della normativa, le misure di sicurezza. È chiaro che una persona non dovrebbe fare tutto.

Per questo, ci sono vari dipartimenti e servizi. Il direttore dell'impresa risolve qualsiasi problema con l'aiuto di manager qualificati. Ognuno di loro ha il proprio grado di responsabilità per la leadership del team.

Sfruttare il potenziale dell'organizzazione è uno strumento efficace.

Esistono tre livelli di gestione:

1. Tecnico. Interazione diretta dei manager con gli specialisti di linea. Risolvono problemi specifici e ristretti di gestione di un gruppo, reparto, squadra, turno.
2. manageriale. Il direttore regola le attività dell'unità strutturale (filiale, dipartimento, ufficio di rappresentanza). La forma di organizzazione di tali divisioni ha diverse strutture controllate dai capi di produzione, dipartimenti, progetti.
3. Istituzionale (massimo).

Le autorità della società sono le più responsabili della gestione strategica. Le loro attività sono di controllare, analizzare e gestire l'intera azienda. Le direzioni principali sono la finanza, la gestione delle risorse, la strategia di sviluppo, la scelta dei mercati di vendita.

A qualsiasi livello, al capo vengono assegnati compiti specifici. La loro esecuzione è obbligatoria. I più riusciti scalano rapidamente la scala della carriera, passano a un altro livello di potere. Il principio del lavoro dell'alta dirigenza si traduce nelle attività di tutte le divisioni dell'organizzazione. Il contributo individuale di ogni manager è importante. Solo le sue qualità personali e la gestione competente del personale possono portare l'azienda al successo.

Il sistema di K. Levin

L'ordine di interazione tra i dipendenti è determinato in base al sistema di gestione dell'azienda. Il principio della leadership di squadra implica un sistema di influenza del leader sui subordinati.

Gli stili di gestione del team secondo K. Levin sono:

1. Autoritario. Questa forma prevede rigidità, inaccettabilità di qualsiasi iniziativa da parte dei subordinati, divieto di discussione delle decisioni dei loro superiori. La differenza è l'esattezza nei confronti dei subordinati, il predominio del potere, la rigida disciplina, il controllo, una chiara focalizzazione sul risultato, l'indifferenza ai fattori sociali o psicologici.
2. Democratico. Implica collegialità, discussione congiunta di questioni, processo decisionale, creatività nel corso del lavoro, incoraggiamento dei subordinati all'iniziativa. Sulla base della loro autodisciplina e coscienziosità. Consente pubblicità, discussione attiva dei problemi con il personale, focalizzazione sul processo, non sul risultato.
3. Liberale. Questa forma è, infatti, un rifiuto al controllo. Caratterizza l'attività per l'assenza di rigore, la disciplina elementare, la passività del potere, l'incapacità di controllare. Questo stato si chiama connivenza.

Le osservazioni di K. Levin hanno richiamato l'attenzione sul problema della qualità nella gestione. È iniziata la ricerca di metodi che da un lato aiutassero ad aumentare i risultati del lavoro e dall'altro a risolvere le esigenze dei dipendenti dell'organizzazione. Nel 21° secolo, un manager deve essere non solo un organizzatore, ma anche un leader. Queste due proprietà sono correlate. Quale sia più importante è difficile da determinare. Ma la mancanza di uno può portare a risultati inefficaci del lavoro con il personale. Ogni manager o funzionario governativo sceglie il proprio stile. Ma il modo più efficace è fare una scelta a seconda della situazione.

R. Sistema Likert

A metà del XX secolo, R. Likert ha proposto un nuovo sistema di valutazione. Secondo lei, ci sono 4 opzioni. Uno di questi caratterizza la priorità di concentrarsi sul fatto del lavoro e l'altro - sulla persona. Tutto il resto varia tra i due.

Classificazione secondo la teoria Likert:

1. Autoritario sfruttatore. Caratterizza il capo come una persona autosufficiente che non si fida dei suoi dipendenti, raramente gli consente di partecipare alla discussione e alla risoluzione dei problemi. Imposta sempre i compiti da solo. I principali incentivi sono la minaccia di punizione, la paura del licenziamento. Non ci sono ricompense. C'è sfiducia reciproca nell'organizzazione. Questa è la ragione dello stato di scontro tra le autorità e la collettività.
2. Paternalistico-autoritario. Tale modulo prevede la partecipazione periodica dei lavoratori ad alcuni processi decisionali. Sono motivati ​​da ricompense reali, potenziali punizioni. A volte la parte informale dell'organizzazione si oppone alle autorità.
3. Consultivo. Il direttore prende le principali decisioni strategiche in modo indipendente. Per la loro attuazione, attrae, dimostrando fiducia, subordinati. Questa è una ricompensa per i risultati del lavoro. Poiché la partecipazione alle decisioni importanti dell'azienda aumenta l'autostima dei dipendenti e li motiva. I disaccordi tra i rappresentanti delle autorità e il collettivo sono minimi.
4. Democratico. Questa forma di lavoro si distingue maggiormente per la fiducia, il coinvolgimento attivo degli specialisti dell'organizzazione nella discussione. Le decisioni di base possono essere prese a qualsiasi livello, ovviamente, tenendo conto delle competenze del dipendente. La comunicazione è ben costruita non solo tra specialisti dello stesso livello, ma anche con rappresentanti delle autorità. Manager e subordinati interagiscono in modo collaborativo e costruttivo.

Quale stile di gestione sia il più efficace è difficile da determinare. Perché ci sono molti fattori che influenzano questo.

psicotipi

Ogni capo sceglie per se stesso una modalità di lavoro adeguata. Ci sono molte ragioni per la sua scelta. Ad esempio, il numero dei membri del personale, la loro età o istruzione, le caratteristiche regionali, il flusso di documenti, la logistica, ecc. Il formato del rapporto tra le autorità e il personale è influenzato dal tipo psicologico della personalità del capo.

Tutti gli stili di leadership e i tipi di leader variano in base alla personalità. Quali tipi di leader hanno più successo può essere compreso osservando come gestiscono le persone e quali metodi efficaci usano.

1. Capo carismatico. La forma di attività di un tale leader è più mirata al raggiungimento di risultati elevati. Una persona volitiva e sicura di sé non subisce sconfitte o fallimenti. Il suo obiettivo è portare l'azienda a un nuovo livello introducendo tecnologie moderne. Ascolterà l'opinione del dipendente, ma non necessariamente sarà d'accordo con lui.
2. Diplomatico. Questo capo è un modello di competenza, benevolenza ed equilibrio. Nei rapporti con lo staff è sempre calmo. Considera i tipi di lavoro collettivi come un modo efficace di leadership.

La forma di attività in una tale organizzazione è solitamente caratterizzata da uno spirito di squadra.

• Umanista. La caratteristica di un tale capo è creare amicizie. Percepisce i dipendenti come un'unica famiglia e cerca di mantenere rapporti cordiali con il personale. Spesso si tengono feste aziendali e feste. Non usa uno stretto controllo o un sistema di sanzioni, ma trova qualche altro modo per influenzare.
• Democratico. Per un tale manager, il compito principale è stabilire relazioni di fiducia con il team. In tale organizzazione, la forma della responsabilità è equamente distribuita tra i dipendenti ei loro superiori. Con quale precisione lo specialista eseguirà l'ordine, questa sarà anche la forma di incoraggiamento.
• Burocrate. La forma di attività di un tale capo è ordinata, che non tollera la riflessione e la discussione. Regole, riferimenti, relazioni sono una parte importante del lavoro. Preferisce che tutte le istruzioni e le direttive siano seguite dal personale.

Un concetto come gli stili di leadership nella gestione fino a poco tempo fa era una categoria separata. Una combinazione di opzioni democratiche e corporative è rilevante ora.

Qual è il formato della gestione, che il capo decide in base all'obiettivo prefissato per l'azienda.

Stili di leadership "unidimensionali"

Utilizzando diverse fonti di analisi, è possibile identificare diverse classificazioni degli stili di leadership. Ci sono due approcci agli stili di apprendimento: tradizionale e moderno. L'approccio tradizionale include stili di gestione "unidimensionali". Stili "unidimensionali", caratterizzati da un fattore, includono: autoritario, democratico e liberal-connivente

Per iniziare la nostra discussione sugli stili di leadership, consideriamo il sistema Douglas McGregor. I suoi scritti sulla gestione pratica contengono affermazioni che i subordinati si comportano in modi che sono costretti a comportarsi dai loro superiori. Un subordinato di qualsiasi grado può cercare di soddisfare i requisiti della sua leadership e svolgere i compiti a lui assegnati. La ricerca di McGregor mostra che il driver principale di un obiettivo prefissato è, prima di tutto, i desideri del leader. Se un manager crede che i suoi dipendenti faranno fronte al compito da svolgere, li gestisce inconsciamente in modo tale da migliorare le loro prestazioni. Ma se le azioni del management si distinguono per la loro incertezza, questo porta alla riassicurazione e, di conseguenza, inibisce lo sviluppo.

Il lavoro di McGregor aiuta i manager a evitare l'insicurezza e a lottare per il massimo successo. Descrive il sistema di gestione da due posizioni opposte, ciascuna delle quali può essere assunta da un leader in relazione ai suoi subordinati. Una delle posizioni estreme si chiama teoria X e l'altra teoria si chiama W.

La teoria di H.

La teoria X descrive un tipo di leader che assume la posizione di metodi di gestione direttivi e autoritari, poiché diffida dei suoi subordinati. Molto spesso, esprimono il loro atteggiamento come segue.

Ogni persona ha naturalmente una riluttanza a lavorare, quindi cerca di evitare i costi del lavoro ove possibile.

Le persone cercano di evitare la responsabilità diretta, preferiscono essere guidate. Ogni persona si sforza di garantire a se stesso la massima sicurezza.

Per costringere ciascuno dei membri del team a lavorare per un obiettivo comune, è necessario applicare vari metodi di coercizione, nonché ricordare la possibilità di punizione.

I dirigenti che aderiscono a tale posizione nei confronti dei loro subordinati, di regola, limitano il grado della loro libertà, autonomia nell'organizzazione, cercano di impedire ai dipendenti di partecipare alla gestione dell'azienda. Si sforzano di semplificare gli obiettivi, suddividerli in quelli più piccoli, impostare un'attività separata per ciascun subordinato, il che rende facile controllarne l'attuazione. La gerarchia in tali organizzazioni, di regola, è molto severa, i canali per la raccolta delle informazioni funzionano in modo chiaro ed efficiente. Questo tipo di leader soddisfa i bisogni fondamentali dei suoi subordinati e utilizza uno stile di gestione autocratico.

La teoria di W.

Descrive una situazione ideale in cui si sviluppano le relazioni in una squadra, poiché le partnership e la formazione di una squadra avvengono in un ambiente ideale. Questa teoria rappresenta una visione ottimistica delle prestazioni di un'organizzazione e include le seguenti disposizioni.

Il lavoro non è qualcosa di speciale per nessuno di noi. Una persona non si rifiuta di svolgere determinati compiti, ma cerca di assumersi una certa responsabilità. Il lavoro è naturale per una persona come lo è giocare.

Se i membri dell'organizzazione si sforzano di raggiungere gli stili stabiliti, sviluppano l'autogestione, l'autocontrollo, fanno tutto il possibile per raggiungere gli obiettivi.

La ricompensa per il lavoro corrisponderà strettamente a come vengono completati i compiti che la squadra deve affrontare.

L'ingegno e la creatività rimangono nascosti nei subordinati a causa dell'elevato sviluppo della tecnologia.

Un successo significativo nel lavoro è ottenuto dai manager che aderiscono sia alla teoria X che alla teoria Y. Ma ogni manager deve prima valutare se è possibile, nelle condizioni in cui si trova l'organizzazione, applicare la teoria Y, e anche quali conseguenze l'applicazione della teoria X può causare.

Ci sono condizioni in cui lo sviluppo dell'organizzazione viene effettuato secondo i principi della teoria di W. I leader in questo caso, in condizioni di uguaglianza, hanno il pieno sostegno dei subordinati e dei quadri intermedi. In questo caso, il leader per il subordinato è un mentore. Possono avere posizioni diverse su altre questioni, ma devono rispettare le reciproche opinioni. Un manager che aderisce alla teoria Y consente al subordinato di fissare scadenze per le attività se vuole combinare varie attività.

I concetti che corrispondono alla teoria di Y sono più efficaci in una situazione in cui tutti i membri del team sono adattati a uno stile di gestione simile. Professioni come ricercatore, insegnante e medico sono le più adatte a guidare la teoria di W.

I lavoratori poco qualificati che richiedono una supervisione e un controllo costanti tendono ad adattarsi meglio alla gestione secondo la teoria di H.

L'ampia applicazione della teoria di Y nel lavoro di gestione consente di raggiungere un alto livello di produttività, sviluppare il potenziale creativo dei dipendenti, creare posti di lavoro flessibili, incoraggiare il lavoro di squadra e anche raggiungere un alto livello di qualifiche del personale.

Nell'ambito degli stili di gestione "unidimensionali", si possono considerare due modelli. Il modello classico per la classificazione degli stili di leadership proposto da K. Levin e il modello alternativo per la classificazione degli stili Likert. Considera e analizza questi modelli. Il modello di K. Levin si basa sul fatto che il ruolo principale nella classificazione degli stili di leadership è stato dato ai tratti della personalità e ai tratti caratteriali del leader. Nel modello Likert, questa base si basa sul punto di riferimento del leader sia al lavoro che a una persona. Entrambi i modelli in esame riguardano l'approccio comportamentale che ha fornito la base per la classificazione degli stili di leadership. L'efficacia della leadership secondo questo approccio è determinata da come il manager tratta i suoi subordinati.

Modello K. Levinò

La ricerca svolta da K. Levin e dai suoi colleghi è stata condotta prima di M. Gregor ha diviso le azioni e il comportamento dei leader in due teorie. Consideriamo i principali stili di leadership che K. Levin ha individuato nei suoi studi: autoritario, democratico, liberale.

Un continuum di leadership liberale autocratico

La leadership autoritaria è caratterizzata da un'eccessiva centralizzazione del potere del leader, risoluzione autocratica di tutte le questioni relative alle attività dell'organizzazione, limitazione dei contatti con i subordinati. Questo stile è caratteristico di persone decise, prepotenti, volitive, dure nei confronti degli altri. L'autocrate "sa tutto da solo" e non tollera obiezioni. Non si fida di nessuno, non informa sulle sue intenzioni; dà affari, ordini brevi; i divieti sono spesso accompagnati da minacce. Lodare e incolpare i dipendenti è altamente soggettivo. Le emozioni dei subordinati e dei colleghi non vengono prese in considerazione. I casi nel team sono pianificati in anticipo in tutto il loro ambito, vengono determinati solo gli obiettivi immediati per ciascun dipendente. La voce del leader è decisiva e la sua posizione è esterna al gruppo.

Lo stile autoritario "sfruttatore" si riduce al fatto che il leader, non fidandosi dei suoi subordinati e non chiedendo loro opinioni e consigli, decide da solo tutte le questioni e si assume la responsabilità di tutto, dando agli esecutori solo istruzioni su cosa, come e quando farlo, poiché la principale forma di incentivo è l'uso della punizione.

I dipendenti trattano gli ordini del capo indifferentemente o negativamente, si rallegrano per uno qualsiasi dei suoi errori, trovano in esso la conferma della loro innocenza. In generale, come risultato di ciò, si forma un clima morale e psicologico sfavorevole nell'organizzazione o nell'unità e si crea un'atmosfera per lo sviluppo di conflitti industriali.

Con una varietà più "benevola" di stile autoritario, il leader tratta i suoi subordinati con condiscendenza, si interessa alla loro opinione quando prende decisioni, ma, nonostante la sua validità, può agire a modo suo. Se questo viene fatto in modo dimostrativo, il clima psicologico peggiora. Questo stile di leadership fornisce ai subordinati un certo grado di indipendenza, anche se in misura limitata. La motivazione alla paura è presente qui, ma è minima.

L'emergere di un leader autocrate è associato alle peculiarità del suo personaggio. Nella maggior parte dei casi, si tratta di persone prepotenti, persistenti e testarde, con idee esagerate sulle proprie capacità, con un grande desiderio di prestigio e potere. Per temperamento, sono collerici.

Stile di leadership democratica (collegiale)

Lo stile democratico si forma tra persone che non amano assumersi la responsabilità, la responsabilità non è concentrata, ma distribuita secondo i poteri delegati. La gestione è caratterizzata da un alto grado di decentramento dei poteri, partecipazione attiva dei dipendenti al processo decisionale. Si crea un'atmosfera in cui lo svolgimento del lavoro diventa attraente e il raggiungimento del successo è gratificante. Questo stile fornisce istruzioni sotto forma di frasi, non discorsi aridi, ma un tono amichevole, lode e censura, tenendo conto dell'opinione del collettivo. Sono previsti eventi a squadre. Ordini e divieti si basano su discussioni. La posizione del leader è all'interno del gruppo, ad es. leader, si comporta come uno dei membri del gruppo; ogni dipendente può esprimersi liberamente su temi diversi con lui. Per sua natura, un tale leader è distratto, negligente, non può davvero fissare obiettivi, carattere troppo morbido, comunicativo, ma un organizzatore debole. Quando esercita il controllo, un democratico presta attenzione al risultato finale. Un tale ambiente crea le condizioni per l'autoespressione dei subordinati, sviluppano l'indipendenza, che contribuisce alla percezione del raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione come propri. Tale interazione tra manager e subordinati può essere definita cooperazione.

In pratica esistono due tipi di stile democratico “consultivo” e “partecipativo”.

In un ambiente "consultivo", il manager si fida dei suoi subordinati, si consulta con loro e si sforza di utilizzare tutti i migliori consigli che i subordinati offrono. Tra le misure di incentivazione prevale l'incoraggiamento e in casi eccezionali si ricorre alla punizione. I dipendenti sono soddisfatti di questo sistema di gestione, nonostante il fatto che la maggior parte delle decisioni siano suggerite da loro dall'alto. I subordinati cercano di fornire al loro capo aiuto e supporto moralmente quando necessario.

La versione "partecipativa" dello stile di leadership democratica si basa sul fatto che i manager si fidano pienamente dei loro subordinati in tutte le questioni, li ascoltano sempre e utilizzano tutte le loro proposte, organizzano lo scambio di informazioni complete, coinvolgono i subordinati nella definizione degli obiettivi e nel monitoraggio dei loro implementazione.

In genere, viene utilizzato uno stile di gestione democratico quando gli artisti sono esperti nel lavoro svolto e possono apportare novità e creatività.

Stile di leadership liberale (neutrale, connivente)

Si forma in persone a cui non piace assumersi la responsabilità di se stessi. Il manager pone un problema agli artisti, crea le condizioni organizzative necessarie per il loro lavoro, stabilisce i confini della soluzione e lui stesso passa in secondo piano. Conserva le funzioni di consulente, arbitro, perito che valuta i risultati ottenuti.

Allo stesso tempo, l'incoraggiamento e la punizione passano in secondo piano rispetto alla soddisfazione interna che i subordinati ricevono dalla realizzazione delle loro potenzialità e possibilità creative. I subordinati sono sollevati dal controllo costante e prendono decisioni "in modo indipendente" e cercano di trovare un modo per attuarle nell'ambito dei loro poteri. Non si rendono conto che il manager ha già pensato a tutto in anticipo e ha creato le condizioni necessarie per questo processo, che predeterminano il risultato finale. Tale lavoro porta loro soddisfazione e crea un clima morale e psicologico favorevole nella squadra.

L'uso di questo stile sta diventando sempre più diffuso a causa della scala crescente delle attività scientifiche, tecniche e di sviluppo, che vengono svolte da specialisti di alta classe che non vogliono essere sotto pressione e tutela. La sua efficacia dipende dalla reale volontà dei subordinati a ciò, dalla chiara formulazione da parte del responsabile dei compiti e delle condizioni della propria attività, dalla sua correttezza in relazione alla valutazione dei risultati e della remunerazione.

Ma questo stile può trasformarsi in uno stile burocratico, quando il leader si ritira completamente dagli affari. Trasferisce tutta la gestione nelle mani di leader indipendenti che, per suo conto, gestiscono il collettivo, utilizzando metodi di leadership rigidi e autoritari. Lui stesso finge che il potere sia nelle sue mani, ma in realtà diventa sempre più dipendente dai suoi assistenti.

L'emergere di un leader liberale può essere attribuito a molte ragioni. Per loro natura, tali leader sono persone indecise, di buon carattere, timorose di litigi e conflitti, a cui non piace assumersi la responsabilità di se stesse, sono dispersi, negligenti, non possono davvero fissare obiettivi di carattere troppo morbido. Sottovalutano l'importanza delle attività della squadra e il fatto che la squadra ne ha bisogno. Ma potrebbe risultare che questa è una persona altamente creativa, catturata da qualche sfera dei suoi interessi, ma priva di talento organizzativo. Per questo motivo, i doveri di un leader sono schiaccianti per questo leader.

Per valutare l'efficacia di ciascuno degli stili di gestione, R. Likert ha suggerito di calcolare il coefficiente liberal-autoritario (LAC). È determinato dal rapporto tra le somme di elementi liberali e autoritari nel comportamento del leader. A suo parere, in condizioni moderne, il valore ottimale di questo coefficiente è 1,9. Pertanto, oggi, i leader devono utilizzare il doppio degli elementi di persuasione rispetto alla coercizione per ottenere risultati efficaci.

Nella sua ricerca, Lewin ha scoperto che la leadership autoritaria ha fatto più lavoro della leadership democratica. Tuttavia, sotto una gestione autoritaria, c'è bassa motivazione, meno originalità, meno cordialità nei gruppi, mancanza di pensiero di gruppo e altri fattori negativi. Con uno stile di leadership liberale, il carico di lavoro diminuisce, la qualità del lavoro diminuisce e c'è più gioco.

Ricerche più recenti non hanno pienamente supportato i risultati secondo cui la leadership autoritaria è più produttiva ma meno soddisfatta di quella democratica. La ricerca di Levin ha fornito una base per lo studio di questo problema da parte di altri scienziati.

La ricerca di Levin si è quindi basata, innanzitutto, sullo studio dell'influenza delle qualità personali di un leader sulla scelta di uno stile di leadership. In ogni caso specifico, esiste un certo equilibrio tra gli stili autoritario, democratico e liberale e un aumento della proporzione di elementi di uno di essi porterà a una diminuzione degli altri.

Tutti gli stili di leadership di cui sopra possono essere presentati sotto forma di una tabella riassuntiva proposta dal ricercatore E. Starobinsky.

Tabella 1.1.

Stili di leadership

Il leader incentrato sul lavoro (o il leader orientato al compito) si occupa della progettazione del compito e della progettazione del sistema di ricompensa per aumentare la produttività.

In contrasto con il primo tipo di leader, Likert mette un leader centrato sulla persona la cui principale preoccupazione sono le persone. Si concentra sull'aumento della produttività utilizzando il miglioramento delle relazioni umane. Questo tipo di leader consente ai dipendenti di partecipare il più possibile al processo decisionale, evita la custodia e fissa un alto livello di produttività del lavoro per l'unità. Aiuta anche i subordinati a risolvere i problemi e incoraggia la loro crescita professionale.

Pertanto, Likert ha concluso che lo stile di leadership sarebbe stato orientato al lavoro o alla persona. Uno stile di leadership incentrato sulla persona migliora la produttività. Ma questo stile di gestione non è sempre il miglior comportamento per un manager. Come estensione della sua ricerca, Likert ha proposto quattro stili di leadership di base.

Stili di leadership Likert

Consideriamo ogni sistema separatamente.

I leader del Sistema 1 hanno le caratteristiche di un autocrate. Il sistema 2 è chiamato autoritario di supporto. Questi leader possono mantenere una relazione autoritaria con i loro subordinati, ma consentono ai subordinati di avere una partecipazione limitata al processo decisionale. I leader del Sistema 3 mostrano una fiducia significativa ma incompleta nei loro subordinati. Le decisioni importanti vengono prese al vertice, ma molte decisioni specifiche vengono prese dai subordinati.

Il sistema 4 è caratterizzato dal processo decisionale di gruppo, dalla partecipazione dei dipendenti allo sviluppo e all'attuazione delle decisioni. I leader si fidano completamente dei loro subordinati. Le relazioni sono amichevoli, di fiducia. I leader sono centrati sulle persone, al contrario dei leader del Sistema 1 centrati sul lavoro. Secondo Likert, il sistema 4 è il più efficace nella gestione delle organizzazioni, ma secondo la sua ricerca, la sua applicazione pratica è rara.FZ Turdukulov, ER Kasymova "Fondamenti di gestione" Bishkek - 2000

Stili di leadership "multidimensionali"

Nelle condizioni moderne, il successo di un'impresa è predeterminato non solo dalla natura del rapporto tra il leader e il subordinato e dal grado di libertà loro concesso, ma anche da una serie di altre circostanze. Ne sono espressione gli stili manageriali “multidimensionali”, che rappresentano un complesso di approcci complementari, intrecciati e indipendenti l'uno dall'altro.

Inizialmente, si è formata l'idea di uno stile di gestione "bidimensionale", che si basa su due approcci. Uno di questi si concentra sulla creazione di un clima morale e psicologico favorevole nella squadra, sull'instaurazione di relazioni umane e l'altro sulla creazione di condizioni organizzative e tecniche appropriate in base alle quali una persona sarà in grado di rivelare pienamente le sue capacità.

Modello di leadership di F. Fiedler

Fred Fiedler è conosciuto come uno dei primi esperti di gestione a credere che l'efficacia di uno stile di gestione possa essere giudicata se lo stile scelto è appropriato per la data situazione. Credeva inoltre che il successo o l'efficacia di un particolare stile di gestione dipendesse da tre fattori: il rapporto del leader con i subordinati, la struttura dei compiti di produzione e il livello di autorità del leader.

L'atteggiamento del leader e dei subordinati.

Uno dei fattori più importanti nel determinare l'efficacia della gestione è il grado di fedeltà del manager ai membri del team. Quando la relazione tra loro è stretta, il leader può contare su sostegno e comprensione in qualsiasi momento, ma se questa relazione non può essere così, il potere della parola del leader diminuisce automaticamente.

La struttura degli incarichi di produzione.

In questo caso, la struttura dei compiti di produzione è intesa come il grado di lavoro routinario (semplice e voluminoso) o non routinario (complesso e unico). I compiti difficili richiedono coordinamento, partecipazione sensibile del leader, iniziativa ed entusiasmo dei subordinati, ulteriore investimento di tempo. D'altra parte, sono progettati per un alto livello di responsabilità, non sono di routine e richiedono l'uso di uno stile di gestione democratico.

Il livello di autorità del leader.

La quantità di potere formale e informale del leader è di grande importanza. La quantità di questo potere è misurata dall'autorità del leader. Questo potere gli consente di impartire ordini, premiare o punire. Un alto livello di potere consente l'uso di metodi di gestione autoritari e viceversa.

Fiedler credeva che questi tre fattori, in combinazione, potessero fornire un'immagine del leader ideale.

Quando i compiti sono chiaramente formulati, l'autorità manageriale è significativa e il suo rapporto con i subordinati è favorevole, allora i subordinati sono facili da influenzare. Nel caso opposto, è meglio che il leader si concentri sulla risoluzione di problemi organizzativi e tecnici, senza prestare particolare attenzione ai problemi del team building e dell'instaurazione di relazioni umane. Ciò garantisce l'unità degli obiettivi, l'efficienza nel prendere e nell'attuazione delle decisioni e l'affidabilità del controllo.

In questa situazione, non è necessario dedicare tempo alla creazione di relazioni e i dipendenti agiscono in condizioni di semplici compiti e istruzioni chiaramente formulati. Un leader può aderire contemporaneamente a uno stile autoritario, ma è necessaria anche una dittatura leggera.

Uno stile di gestione focalizzato sul rafforzamento della squadra e sul mantenimento delle relazioni umane è più adatto in situazioni moderatamente favorevoli per il leader, quando non ha abbastanza potere per fornire il necessario livello di cooperazione con i subordinati, ma se il rapporto è buono, le persone fare ciò che è loro richiesto. In queste condizioni, l'orientamento al lato organizzativo può causare un conflitto, a seguito del quale la debole influenza del leader sui subordinati cadrà solo ancora di più Seiner R. Stili di comportamento dei dirigenti in situazioni di conflitto. // Questioni di teoria e pratica di gestione. -1994.-№3. S.168-172. Un orientamento alle relazioni umane, d'altra parte, può aumentare la sua influenza e migliorare i rapporti con i suoi subordinati.

Come tutti gli altri modelli, il modello di Fiedler non è privo di difetti e non ha ricevuto pieno sostegno dai teorici. Identificando che uno stile di leadership tecnico-organizzativo sarebbe appropriato in situazioni meno favorevoli e che uno stile orientato alla relazione sarebbe più utile in situazioni moderatamente favorevoli, Fiedler ha posto le basi per un futuro approccio alla gestione situazionale. Il suo approccio mostra che non esiste uno stile di leadership ottimale indipendentemente dalle circostanze. Fiedler ha sviluppato un metodo unico ma controverso per valutare lo stile di leadership. Ha chiesto ai manager di descrivere i loro colleghi meno preferiti, gli assistenti di lavoro. Fiedler ha sostenuto che un leader che descrive i subordinati antipatici in uno stile più sobrio è predisposto a uno stile di gestione democratica. Si tratta di persone disposte positivamente alla comunicazione, allo scambio di opinioni, ad es. leader orientati alla comunicazione. Al contrario, coloro che descrivono i propri subordinati in modo vizioso e antipatico sono considerati leader orientati alla produzione. La loro descrizione si trova in Tannenbaum e Schmidt. Era la metodologia di ricerca utilizzata da Fiedler che non ispirava fiducia a molti ricercatori.

Modello del ciclo di vita di P. Hersey e C. Blanchard

P. Hersey e C. Blanchard hanno sviluppato una teoria situazionale della leadership, che hanno chiamato la teoria del ciclo di vita. In accordo con questo modello, l'uso dello stile dipende dalla maturità dei subordinati, dalla loro capacità di assumersi la responsabilità del loro comportamento, dall'educazione e dall'esperienza nella risoluzione di problemi specifici e dal desiderio di raggiungere i loro obiettivi. Hersey e Blanchard hanno formulato quattro stili di leadership di base: istruire a vendere, partecipare, delegare.

L'essenza del primo stile è istruire i dipendenti immaturi, incapaci e riluttanti ad essere responsabili dei risultati del loro lavoro su cosa fare e come. Qui il leader dovrebbe essere guidato dalla soluzione di problemi organizzativi e tecnici e non dall'instaurazione di relazioni umane e dalla creazione di una squadra.

Il secondo stile - "vendita" - è efficace per i dipendenti quando i subordinati vogliono e possono essere responsabili di lavorare in modo indipendente senza l'aiuto e la direzione del manager. Hersey e Blanchard raccomandano di delegare l'autorità e creare le condizioni per la gestione collettiva.

In generale, i critici di questo modello del ciclo di vita sottolineano la mancanza di un metodo coerente per misurare la maturità; una divisione semplificata degli stili e la mancanza di chiarezza sul fatto che, in pratica, i manager saranno in grado di comportarsi in modo flessibile e adattivo come richiesto dal modello.

Teoria del ciclo di vita Hersey e Blanchard hanno sviluppato un modello secondo il quale gli stili di leadership più efficaci dipendono dalla "maturità" dei performer. La maturità implica la capacità di assumersi la responsabilità del proprio comportamento, il desiderio di raggiungere un obiettivo prefissato, nonché l'educazione e l'esperienza in relazione al compito specifico che deve essere completato.

Modello di processo decisionale del capo di Vroom - Yetton.

Secondo gli autori di questo modello, a seconda della situazione, delle caratteristiche della squadra e delle caratteristiche del problema stesso, si possono distinguere cinque stili di gestione. Questi cinque stili rappresentano un continuum, che inizia con il processo decisionale autocratico (A e B), poi consultivo (C e D) e termina con la piena partecipazione (E).

R - Il manager stesso prende le decisioni in base alle informazioni disponibili.

B - Il leader informa i subordinati dell'essenza del problema, ascolta le loro opinioni e prende una decisione.

B - Il dirigente presenta il problema ai suoi subordinati, sintetizza le opinioni da essi espresse e, tenendone conto, prende la propria decisione.

D - Il leader, insieme ai suoi subordinati, discute il problema e, di conseguenza, si sviluppa un'opinione comune.

D - Il leader lavora costantemente in collaborazione con il gruppo, che sviluppa una decisione collettiva o fa il meglio, indipendentemente da chi ne sia l'autore.

Quando si sceglie uno stile, i leader utilizzano i seguenti criteri di base:

disponibilità di informazioni ed esperienza sufficienti dai subordinati;

il livello dei requisiti per la soluzione;

chiarezza e strutturazione del problema;

il grado di coinvolgimento negli affari dell'organizzazione e la necessità di coordinare le decisioni con loro; la probabilità che l'unica decisione del capo riceva il sostegno degli esecutori;

interesse degli artisti nel raggiungimento degli obiettivi;

il grado di probabilità di conflitti tra subordinati a seguito del processo decisionale.

Questo modello differisce da altri modelli situazionali in quanto la sua base è il processo decisionale, ma è simile ad altri approcci in quanto mostra ancora una volta al manager che non esiste un metodo ottimale per influenzare i subordinati. L'ottimalità dello stile dipende dalle variabili mutevoli delle situazioni decisionali.

Pertanto, in questa sezione, abbiamo esaminato gli stili di gestione che esistono all'interno dell'approccio tradizionale alla classificazione degli stili di leadership. Appartengono ai modelli classici. La crescente complessità delle attività di un leader e l'aumento della sua responsabilità per la qualità delle decisioni prese e la scelta dello stile di leadership hanno dato un nuovo impulso a condurre ricerche più dettagliate ed estese in questo settore. Molti scienziati e rinomati ricercatori nel campo del management conducono costantemente sondaggi sui manager e sui loro diretti riporti al fine di identificare i metodi e le tecniche caratteristici utilizzati dai manager a vari livelli.

Ora puoi passare a guardare i modelli moderni per classificare gli stili di leadership.

Modello R. Tannenbaum e W. Schmidt

La ricerca di Robert Tannenbaum e Warren Schmidt ha concluso che i manager hanno difficoltà a risolvere i problemi all'interno di diversi stili di gestione. Prima di decidere se agire - democratico o autocratico - in diverse situazioni, un leader deve considerare tre serie di domande.

1. Domande di natura personale.

Il leader dovrebbe valutare le proprie opinioni, inclinazioni, il livello di fiducia in se stessi da parte dei subordinati, il grado della sua risolutezza.

2. Domande riguardanti i subordinati.

Il leader dovrebbe valutare l'inclinazione dei membri del suo team all'indipendenza, alla responsabilità, agli interessi dei subordinati, al livello di conoscenza, al desiderio di essere coinvolti nel processo decisionale.

3. Domande riguardanti le specificità di una situazione particolare.

La cosa più importante da considerare quando si sceglie uno stile di comportamento è la causa del problema. È necessario prestare attenzione alla competenza del gruppo su questo tema, al tempo assegnato per prendere una decisione, al tipo e alla storia dello sviluppo dell'organizzazione.

I ricercatori hanno combinato queste domande per creare un continuum di stili di leadership. Aiuta il manager a considerare tutte le possibili opzioni di comportamento, da completamente autoritario a completamente democratico.

Un regime autoritario è quando, un manager: ha pieni poteri e non ha barriere al suo utilizzo; si riserva il diritto ad eventuali poteri di emergenza; ha un certo insieme di conoscenze e abilità uniche; Conduce formalmente, non è un vero leader, non ha supporto e comprensione.

Subordinati: dipendenti dal loro capo; non hanno la possibilità di esprimere la propria opinione; avere qualifiche basse; può essere soggetto all'uso di poteri di emergenza; non avere indipendenza; diventare seguaci di un regime autoritario.

Situazione sul posto di lavoro: una rigorosa disciplina regna attraverso uno stretto controllo. Il livello di profitto non è alto. Il volume dei costi di produzione è strettamente controllato. C'è un rischio costante di lesioni. Il lavoro non richiede elevate competenze professionali, spesso si effettuano riattrezzature e si cambia il processo produttivo. Possibili conseguenze dell'uso di questo stile: la comunicazione diventa più povera, l'adattamento dei lavoratori ai cambiamenti improvvisi diminuisce; l'attività è di routine; la crescita creativa è esclusa.

Un regime democratico è quando, un manager: ha un potere limitato, può stabilire il quadro per il suo utilizzo o accetta condizioni; il gruppo può rimuoverlo dall'incarico e sostituirlo con membri del team; è dipendente dal tempo nelle sue attività; può applicare un numero limitato di sanzioni nei confronti dei subordinati.

Subordinati: esercitano il controllo sulle modalità di gestione; molto spesso hanno professioni come scienziati, ingegneri, manager, ecc .; avere elevate competenze professionali; ama l'ordine rigoroso, ma non autoritario; hanno bisogni sociali elevati.

La situazione sul posto di lavoro: gli obiettivi dell'attività sono accessibili e comprensibili a tutti. Responsabilità e controllo sono condivisi tra manager a diversi livelli. Ci sono sempre limiti di tempo per il completamento di un'attività. Le trasformazioni sono progressive, progressive. Il rischio reale per la salute è basso. Viene utilizzato il lavoro collettivo. Possibili conseguenze dell'uso di questo stile: una persona si adatta alla dipendenza dalla squadra, perde la capacità di pensare in modo indipendente. In situazioni estreme, sono possibili problemi decisionali.

Il regime della leadership debole e priva di iniziativa è quando il manager: non ha un potere reale; non limitato da tempi; non cambiamo posizione, poiché tutti sono soddisfatti di questa situazione; non può applicare alcuna sanzione; non conosce le specificità della produzione.

Subordinati: hanno più potere del leader; non accettare l'ordine; sollevare facilmente un ammutinamento, uno sciopero; mal organizzato; di solito sono scienziati o altri lavoratori con conoscenze rare, che realizzano il loro bisogno.

Situazione sul posto di lavoro: non ci sono obiettivi chiaramente definiti dell'organizzazione. Non c'è una struttura nell'organizzazione. C'è solo un sistema di autocontrollo. Non ci sono limiti di tempo per completare le attività. Non ci sono praticamente trasformazioni e cambiamenti nel sistema del lavoro. L'atmosfera sul posto di lavoro è mite e solidale. Per svolgere funzioni professionali, sono richieste elevate competenze e conoscenze speciali. Possibili conseguenze dell'uso di questo stile: frammentazione della squadra, isolamento dell'individuo, incomprensione, caos. Mancanza di comprensione reciproca, assistenza reciproca, leadership unificata. Ciò può portare al fatto che gli sforzi nell'attività professionale saranno diretti a una lotta inutile e alla difesa dei loro interessi e opinioni.

L'escursione "dal percorso al bersaglio" di Mitchell e House.

Il modello di leadership è per molti versi simile a quello di Fiedler. Il loro approccio dirige i manager ad applicare lo stile di leadership più appropriato per la situazione. Tecniche con cui un leader può influenzare i modi o i mezzi per raggiungere gli obiettivi:

1. Una spiegazione di cosa ci si aspetta dal subordinato.

2. Fornire supporto, tutoraggio e rimuovere gli ostacoli.

4. Creazione di subordinati tali bisogni, che sono di competenza del leader, che può soddisfare.

5. Soddisfare le esigenze dei subordinati quando l'obiettivo è raggiunto MP Pereverzev, NAShaidenko, LE Basovsky. "Management" M: Infva - M 2006 P.235

Il modello decisionale del leader Vroom-Yetton.

Il modello si concentra sul processo decisionale, è simile ai modelli precedenti in quanto sottolinea l'assenza di un metodo ottimale universale per influenzare i subordinati. L'ottimalità dello stile dipende dalle variabili mutevoli della situazione decisionale.

Ulteriori studi sull'efficace processo di leadership hanno portato alla creazione di un modello di sistema. Ha in gran parte assorbito le idee discusse sopra e ha ampliato significativamente la sua visione della leadership. Alla fine del 1995, negli Stati Uniti, sulla base di ricerche, ampi sondaggi di professionisti, gli scienziati hanno sviluppato un modello di leadership.

Il modello "Fondamenti di una leadership efficace" è stato sviluppato nell'ambito di un programma statale unificato per cinque anni da una commissione speciale sotto la guida del vicepresidente Gorne. Il programma aveva i seguenti compiti:

creare un sistema di reclutamento flessibile e affidabile;

trasformazione del sistema di qualificazione;

miglioramento del sistema di esecuzione delle decisioni;

migliorare il sistema di formazione e sviluppo dei dipendenti;

garantire pari opportunità a tutti i dipendenti che lavorano;

riduzione dei flussi di carta;

la formazione di partnership tra dipendenti e dirigenti.

Al giorno d'oggi, il concetto di approccio attributivo alla scelta di uno stile di leadership sta diventando sempre più diffuso. Questo concetto si basa sulla reazione del manager non al comportamento dei subordinati in sé, ma alle ragioni che lo hanno causato. In questo caso, il leader si basa su tre tipi di informazioni: sulla misura in cui il comportamento del subordinato è condizionato dalle specificità del compito; quanto è stabile e quanto è unico. Se il comportamento di un subordinato è determinato da gravi motivi interni, il dirigente adotta nei suoi confronti i provvedimenti necessari e provvede alla loro correzione secondo la risposta del subordinato. Se le ragioni sono causate da condizioni esterne, il leader dirige gli sforzi per cambiarle.

Così, passando da un modello all'altro, si può notare la loro complicazione, l'inclusione in considerazione di un numero crescente di fattori che influenzano lo stile di leadership a cui aderirà un manager in una determinata situazione e in un team specifico. Ciò significa che il leader deve essere in grado di comportarsi diversamente nelle diverse situazioni.

Stile di comando- il modo, il sistema di metodi di influenza del capo sui subordinati. Uno dei fattori più importanti nel lavoro efficace dell'organizzazione, la piena realizzazione delle potenziali capacità delle persone e del team. La maggior parte dei ricercatori identifica i seguenti stili di leadership:

• Stile direttivo (autoritario);
• Stile democratico (collegiale);
• Stile liberale (connivente o anarchico).

Stile di gestione della direttiva caratterizzato da un'elevata centralizzazione della leadership, dominio della gestione individuale. Il manager richiede che tutti i casi gli siano segnalati, prenda decisioni individualmente o li annulli. Non ascolta il parere della squadra, decide tutto lui per la squadra. I metodi di gestione predominanti sono gli ordini, le punizioni, i rilievi, i richiami, la privazione di benefici vari. Il controllo è molto severo, dettagliato, priva i subordinati dell'iniziativa. Gli interessi del caso sono posti molto più in alto degli interessi delle persone; nella comunicazione prevalgono la durezza e la maleducazione.

Stile di gestione democratico caratterizzato dalla ripartizione dei poteri, dell'iniziativa e della responsabilità tra il capo e i supplenti, il capo e i subordinati. Il leader dello stile democratico scopre sempre l'opinione della squadra su importanti questioni di produzione, prende decisioni collegiali. I membri del team sono regolarmente e tempestivamente informati su questioni di loro importanza. La comunicazione con i subordinati avviene sotto forma di richieste, desideri, raccomandazioni, consigli, premi per un lavoro di alta qualità ed efficiente, gentile e cortese; gli ordini vengono applicati secondo necessità. Il leader stimola un clima psicologico favorevole nella squadra, difende gli interessi dei subordinati.

Stile di gestione liberale caratterizzato dalla mancanza di partecipazione attiva del leader nella gestione della squadra. Un tale leader "va con il flusso", aspetta o richiede istruzioni dall'alto, o cade sotto l'influenza del collettivo. Preferisce non rischiare, "non sporgere la testa", schiva la risoluzione di conflitti urgenti, cerca di ridurre la sua responsabilità personale. Lascia che il lavoro faccia il suo corso, raramente lo supervisiona. Questo stile di leadership è preferibile nei team creativi, in cui i dipendenti si distinguono per indipendenza e individualità creativa.

Non esistono stili di gestione "cattivi" o "buoni". La situazione specifica, il tipo di attività, le caratteristiche personali dei subordinati e altri fattori determinano il rapporto ottimale di ogni stile e lo stile prevalente di leadership. Lo studio della pratica della gestione delle organizzazioni mostra che nel lavoro di un leader efficace, in un modo o nell'altro, è presente ciascuno dei tre stili di leadership.

Contrariamente agli stereotipi popolari, lo stile di leadership prevalente è virtualmente indipendente dal genere. (C'è un malinteso che i leader femminili siano più morbidi e più concentrati sul mantenimento di buoni rapporti con i partner commerciali, mentre i leader maschili sono più aggressivi e concentrati sul risultato finale). Le ragioni della separazione degli stili di leadership possono essere più probabilmente caratteristiche personali e temperamento, piuttosto che caratteristiche di genere.

I top manager di successo - uomini e donne - non sono aderenti a un solo stile. Di norma, combinano in modo intuitivo o abbastanza deliberato diverse strategie di leadership.

Lo stile di leadership è un insieme di metodi e tecniche per risolvere i problemi che sorgono nel processo di gestione.

Tipi di leader

Supervisore - Autocrate(stile di gestione autocratico):

Prende le decisioni da solo. Schizzinoso, crudele, si controlla, non si fida di nessuno, spesso non ha tatto, non ama le critiche, si circonda di conformisti, esecutori ristretti. Intorno a lui ci sono mediocri e adulatori. Supervisiona male il lavoro di sua competenza.

Supervisore - Democratico(stile di gestione democratico).

Crede che il lavoro sia un processo naturale, crea un'atmosfera di apertura e fiducia. Modalità di lavoro: richiesta, consiglio, raccomandazione. Nel caso del controllo, l'accento è posto sul positivo. Esigente, giusto, benevolo, severo.

Supervisore - Liberale(stile di gestione liberale).

Stile liberale significa connivenza. Non guida la squadra. Passivo, ha paura di cambiare l'ordine esistente, ha paura delle istruzioni dall'alto, cerca di trasferire la responsabilità ai subordinati, incline al lavoro manageriale e all'appropriazione indebita. Metodi di lavoro: - accattonaggio, persuasione, mancanza di controllo, familiarità, formalismo.

Stili di leadership

Nella teoria della gestione, ci sono diversi stili di leadership. Lo stile di leadership è un insieme di metodi di comportamento di un leader in relazione ai subordinati.

Ogni manager, in virtù della sua individualità, ha il suo stile di gestione. Tuttavia, nonostante ciò, è possibile con un certo grado di approssimazione distinguere diversi stili di leadership tipici. Nella vita, di regola, questi stili non appaiono nella loro forma pura, inoltre, il manager può utilizzare determinate opzioni in diverse situazioni.

In uno stile autoritario, il manager si impegna alla natura formale del rapporto con i subordinati. Fornisce ai suoi dipendenti solo un minimo di informazioni, poiché non si fida di nessuno. Alla prima occasione, cerca di sbarazzarsi di lavoratori forti e persone di talento che mancano di servilismo. Allo stesso tempo, secondo lui, il miglior impiegato è quello che sa capire i pensieri del capo. In una tale atmosfera fioriscono pettegolezzi, intrighi e denunce.

I singoli lavoratori devono molto al manager. Tuttavia, un tale sistema di gestione non contribuisce allo sviluppo dell'indipendenza dei lavoratori, poiché i subordinati cercano di risolvere tutti i problemi con la direzione. Nessuno dei dipendenti sa come reagirà il loro leader a determinati eventi: è imprevedibile, si precipita da un estremo all'altro. La gente ha paura di dargli cattive notizie e, di conseguenza, vive nell'ingenua fiducia che tutto sia andato come voleva. I dipendenti non discutono né fanno domande, anche se vedono gravi errori nella decisione o nel comportamento del manager.

Di conseguenza, l'attività di un tale leader paralizza l'iniziativa dei subordinati, interferisce con il loro lavoro. Crea intorno a sé un ambiente negativo che, tra le altre cose, si minaccia. I subordinati scontenti possono disinformare deliberatamente il loro capo in qualsiasi momento e, alla fine, semplicemente fallire. Inoltre, i lavoratori intimiditi non sono solo inaffidabili, ma hanno anche prestazioni inferiori, il che riduce naturalmente l'efficienza produttiva.

2. Stile di leadership democratica(dal greco demos - popolo e kratos - potere). Questo stile si basa principalmente sull'iniziativa della squadra, non sul leader. Lo stile di leadership democratica è caratterizzato, prima di tutto, dall'attività collettiva, in cui è assicurata la partecipazione attiva ed equa di tutti i dipendenti alla discussione degli obiettivi pianificati per l'attuazione, la determinazione dei compiti e la selezione degli artisti per la loro soluzione. Il leader cerca di essere il più obiettivo possibile nei confronti dei suoi subordinati, sottolineando il suo coinvolgimento nell'opinione della squadra.

Uno stile di leadership democratico presuppone l'interazione. In questo caso, il manager e il subordinato hanno un senso di fiducia e comprensione reciproca. Ma il desiderio di ascoltare le opinioni dei suoi dipendenti su una varietà di questioni non è dovuto al fatto che lui stesso non capisce qualcosa. Il manager è convinto che quando si discutono i problemi, possono sempre nascere nuove idee aggiuntive che miglioreranno il processo di implementazione di una soluzione. Un tale leader non considera vergognoso per se stesso scendere a compromessi o addirittura abbandonare la decisione presa se la logica del subordinato è convincente. Laddove un leader autoritario agirebbe per ordine e pressione, un manager democratico cerca di convincere, di dimostrare la fattibilità della soluzione del problema, di mostrare i benefici che i dipendenti possono ricevere.

Avendo una buona conoscenza del business e della situazione del team, quando esercita il controllo, presta particolare attenzione al risultato finale del lavoro. Grazie a ciò, vengono create le condizioni per l'autoespressione dei subordinati, che sviluppano l'indipendenza. Un tale ambiente, creato da uno stile di leadership democratico, è di natura educativa e consente di raggiungere obiettivi a basso costo. In questo caso, l'autorità della posizione manageriale è supportata dall'autorità personale. La gestione avviene senza forti pressioni, tenendo conto delle capacità, dell'esperienza delle persone e del rispetto della loro dignità.

3. Stile di leadership liberale(dal lat. Hberalis - gratuito). Questo stile suggerisce una tendenza all'eccessiva tolleranza, indulgenza, poco esigente, connivenza.

Questo stile di leadership è caratterizzato da una completa libertà di decisioni individuali e collettive dei dipendenti con allo stesso tempo una partecipazione minima del manager, che, in sostanza, si sottrae alle funzioni di leadership. Di solito, un tale ruolo è svolto da persone che non sono abbastanza competenti, non fiduciose nella forza della loro posizione ufficiale. Un manager liberale di solito intraprende azioni decisive solo sotto la direzione del senior management e cerca di eludere la responsabilità per risultati insoddisfacenti.

Nell'organizzazione in cui lavora un tale manager, i problemi importanti vengono spesso risolti semplicemente senza la sua partecipazione, quindi molto probabilmente la familiarità regnerà nella squadra guidata da questo manager. Nel tentativo di ottenere e rafforzare la sua autorità, è in grado di fornire ai subordinati vari tipi di benefici, pagare bonus immeritati. Il leader commenta raramente le azioni dei subordinati e non cerca di analizzare e regolare il corso degli eventi.Nei rapporti con i subordinati, un liberale è corretto ed educato, risponde positivamente alle critiche, è poco esigente con i dipendenti e non ama controllare il loro opera.

Un tale leader non può rifiutare un dipendente senza sentirsi in colpa. Soprattutto si preoccupa di cosa pensano di lui i dipendenti e fa del suo meglio per accontentarli. I liberali non hanno principi, possono cambiare la loro decisione sulla stessa questione sotto l'influenza di persone e circostanze diverse. Un tale leader può persino fare il lavoro da solo per un subordinato negligente, perché non gli piace e non vuole licenziare i cattivi lavoratori. La cosa principale per lui è mantenere buoni rapporti con i subordinati e non il risultato del lavoro.

Si crea una parvenza di ambiente familiare in cui tutti sono amici e si sentono rilassati. Il comfort psicologico avvolge i dipendenti e mette in ombra gli affari. Mentre tutto è calmo, la squadra può funzionare correttamente. Ma non appena si verifica una situazione di crisi, in cui sono necessarie azioni energiche e amichevoli dell'intera squadra, le buone relazioni personali scompariranno. Semplicemente non c'era alcun rapporto d'affari. C'è una buona regola: non ci possono essere relazioni amichevoli e familiari tra un manager e i dipendenti al lavoro.

Pianificazione, previsione, progettazione come tipi di attività di gestione

Pianificazioneè una funzione di gestione.

La pianificazione è preparazione sistematica del processo decisionale su obiettivi, mezzi e azioni.

Pianificazione - determinazione dell'obiettivo e dei modi per raggiungerlo per un certo periodo di lavoro.

Compiti di pianificazione:

1. Determinazione della base di risorse (dove e in quale stato si trova attualmente l'organizzazione).

2. Determinazione della direzione dell'attività (missione, super compito).

3. Determinazione di quali strade andremo a raggiungere l'obiettivo, con l'aiuto di cosa (forme, metodi, mezzi).

Il compito di pianificazione principale- determinazione di misure per migliorare ulteriormente l'efficienza dell'impresa culturale.

Il piano CM dovrebbe per determinare gli obiettivi principali e compiti di pianificazione specifici, indicatori per tutte le aree di attività. Il piano deve diventare espressione concreta delle decisioni gestionali adottate.

L'importanza della pianificazione.

La pianificazione è una delle funzioni di gestione, che funge da mezzo principale per utilizzare le leggi economiche nel processo economico; preparazione sistematica del processo decisionale su obiettivi, mezzi e azioni nelle condizioni previste.

La pianificazione diventa praticamente l'unica condizione che introduce una certa stabilità nell'attuazione delle attività produttive ed economiche di un'istituzione culturale.

Designè una tecnologia specifica, che è un'attività costruttiva e creativa, la cui essenza è analizzare i problemi e identificare le cause del loro verificarsi, sviluppare obiettivi e obiettivi che caratterizzano lo stato desiderato dell'oggetto, sviluppare modi e mezzi per raggiungere l'obiettivo obiettivi. In questo caso, il progetto è un mezzo per preservare o ricreare fenomeni sociali e culturali che corrispondono alle norme prevalenti.

Progettare e - è una procedura per pianificare, distribuire e regolare le risorse coinvolte nel progetto (manodopera, materiale, ecc.), tenendo conto di tutti i limiti di questo progetto (tecnici, di budget e di tempo).

Il progetto può essere definito come una sequenza di operazioni interconnesse volte al raggiungimento di uno specifico risultato significativo e richiede tempi lunghi per il loro completamento.

La previsione è un processo lungimiranza scientifica.

Include:

1) Lo stato di questa organizzazione.

2) In quale direzione ci stiamo muovendo, i compiti che risolveremo per raggiungere.

3) Cosa può ostacolare l'esecuzione dei compiti.

4) Quali risorse (principali o aggiuntive) erano necessarie per risolvere questi problemi.

Previsioneè un giudizio scientificamente fondato sul futuro e sui modi per raggiungerlo.

Previsione- Questo è un metodo per anticipare le possibili direzioni di sviluppo di un'organizzazione, istituzione.

La previsione accade : a lungo termine (oltre 5 anni; a volte fino a 15-20 anni), a medio termine (da uno a 5 anni), a breve termine (di solito per un anno). La sua accuratezza è solo probabilistica.

Nel processo di previsione, vengono risolti i seguenti compiti principali:

1. Stabilire obiettivi di sviluppo.

2. Determinazione di modi razionali e mezzi di conseguimento.

3. Calcolo delle risorse richieste.

Tipi di previsioni. Le previsioni sono classificate secondo i seguenti criteri:

1. Su appuntamento:

Scientifico e tecnico;

socio-economico;

Demografico;

Politico.

2. Dalla scala delle azioni:

Previsioni internazionali;

Previsioni nazionali;

Previsioni intersettoriali;

Previsioni del settore;

Previsioni di unità economiche indipendenti (aziende, ecc.).

3. Entro il periodo di previsione:

Previsioni operative (fino a 6 mesi);

A breve termine (fino a 2 anni);

A medio termine (fino a 5 anni);

A lungo termine (oltre 5 anni).

Principi di pianificazione

La pianificazione dovrebbe seguire i seguenti principi (regole):

- flessibilità, fornendo un adattamento costante ai cambiamenti nell'ambiente dell'impresa. Modificarlo richiede l'adeguamento del piano per i vari cambiamenti nell'ambiente esterno e interno;

- continuità, assumendo un carattere rolling della pianificazione, principalmente in termini di revisione sistematica dei piani, "spostando" il periodo di pianificazione (ad esempio, dopo la fine del mese, trimestre, anno di rendicontazione);

- comunicazione, che è inteso come il coordinamento e l'integrazione degli sforzi. Tutto dovrebbe essere interconnesso e interdipendente;

- partecipazione, assumendo l'importanza di coinvolgere tutti i possibili partecipanti nel processo di funzionamento di un'istituzione culturale;

- adeguatezza, quelli. riflessione sui problemi reali e autostima nel processo di pianificazione;

- complessità, come relazione e riflessione in tutti i settori dell'attività finanziaria ed economica dell'impresa;

- multivarianza, permettendoti di scegliere la migliore delle opzioni alternative per raggiungere l'obiettivo;

- iterazione- prevede il collegamento ripetuto di sezioni già predisposte del piano (iterazioni). Questo determina la natura creativa del processo di pianificazione stesso.

- principio di unità - predetermina la consistenza della pianificazione, che significa l'esistenza di un insieme di elementi strutturali dell'oggetto progettuale, che sono interconnessi e subordinati a un'unica direzione del loro sviluppo, focalizzata su obiettivi comuni. Un'unica direzione delle attività pianificate, la comunanza degli obiettivi di tutti gli elementi dell'impresa diventano possibili nel quadro dell'unità verticale dei dipartimenti, la loro integrazione.

Quando si sviluppano piani, è necessario utilizzare principi di pianificazione come:

1) Tempestività

2) Ragionevolezza

3) intenzionalità

4) Informatività

5) Razionalità

6) Complessità (aspetti organizzativi, tecnici, di personale)

Fonti di pianificazione

Nel pianificare le loro attività future, le istituzioni culturali dovrebbero tenere conto di alcuni aspetti sociali, vale a dire:

Richieste, interessi e bisogni della popolazione;

Livello educativo e culturale della popolazione residente nell'area dei servizi culturali;

Tempo libero per potenziali visitatori;

Le reali possibilità dell'istituzione della cultura stessa;

Varie tendenze nello sviluppo di un'istituzione culturale e il suo ruolo nel sistema delle attività culturali e del tempo libero.

Ovviamente, questi compiti aiuteranno a completare la raccolta, l'analisi e l'elaborazione di varie fonti di pianificazione, che includono:

Di vario genere ricerca(budget del tempo libero, istruzione, gamma di interessi, bisogni, ecc.);

- piano finanziario istituzioni culturali per il prossimo anno (stima delle entrate e delle spese);

- analisi dell'impresa culture nell'ultimo anno;

- ordini sociali e creativi, in uscita da organizzazioni pubbliche, imprese e imprese situate nella zona dei servizi culturali di un'istituzione culturale, governo municipale, organizzazioni di veterani e giovani, ecc .;

- festività e date significative nella vita di un paese, regione, città, distretto di un collettivo di lavoro separato, ecc .;

- programmi culturali federali e regionali;

- piani di lavoro dei dipartimenti, formazioni di club dell'istituzione culturale stessa e altre fonti.

Metodi di pianificazione

Nel campo della cultura, si sono sviluppati diversi gruppi di metodi di pianificazione:

1. Pianificazione analitica

Il metodo della pianificazione analitica prevede l'analisi del contenuto e dei risultati delle attività di un'istituzione culturale nel periodo precedente. Il metodo analitico prevede lo studio del processo lavorativo, lo studio dei fattori che influenzano il costo del lavoro, il calcolo del tempo per completare il lavoro, lo sviluppo di misure per creare le condizioni per attività più efficienti dei lavoratori e delle istituzioni culturali

2. Pianificazione normativa

Il metodo della pianificazione normativa consiste nel giustificare gli indicatori pianificati utilizzando norme (finanziarie, materiali, lavorative, ecc.) e standard (come insieme di servizi e beni prodotti o consumati per unità di consumo, finanziamento, area, attrezzatura, ecc.)

La pianificazione normativa prevede un sistema di indicatori quantitativi, razionamento del lavoro: tariffe orarie, tariffe di produzione, tariffe di servizio, tariffe di controllabilità, tariffe di consumo delle risorse di produzione, risorse finanziarie, ecc.

3. Metodi di pianificazione dell'equilibrio.

Questi metodi sono una parte importante per giustificare la realtà del piano e allineare (bilanciare) le risorse ei costi disponibili. Per risolvere questo problema, vengono utilizzati tre tipi principali di saldi: materiale (naturale), finanziario (costo) e lavoro.

- Saldo del lavoro aiuta a identificare e pianificare il grado di offerta di un'istituzione culturale con personale qualificato in grado di attuare i piani dell'impresa.

- Bilancio materiale aiuta a confrontare la quantità di lavoro pianificata e la possibilità della sua attuazione utilizzando le risorse materiali disponibili.

- Equilibrio finanziario consente di confrontare le entrate e le spese di un'istituzione culturale. In caso di discrepanza tra entrate e uscite, vengono rettificate: o riducono il volume delle spese, oppure pianificano entrate nella parte delle entrate per coprire le risorse finanziarie mancanti.

Tipi di piani. Tipi di piani nelle istituzioni culturali

Esistono molti tipi di piani di lavoro.

Tipi di piani creati in generale presso imprese, organizzazioni e istituzioni, indipendentemente dal loro settore.

Possono differire:

Questo potrebbe essere:

Piano finanziario (redatto dai dipartimenti che implementano le funzioni finanziarie);

Business plan (a cura del dipartimento delle funzioni economiche);

Piano di formazione avanzata (a cura dell'ufficio del personale);

Piano tematico (dipartimenti che organizzano eventi dedicati a un argomento particolare, evento);

Piano completo, programma (piano generale dell'organizzazione, compresi i piani di tutte le sue divisioni).

2. Dal livello di prendere una decisione di pianificazione

piani federali;

Repubblicano;

Regionale e regionale;

Città e distretto;

Piani di istituzioni e organizzazioni;

Piani individuali.

3. Per grado di direttività:

a) piani di previsione(esprimendo idee approssimative sul periodo pianificato). Tali piani rappresentano l'individuazione delle tendenze più probabili nello sviluppo dell'ambito della cultura, dell'organizzazione, ecc., costituiscono un presupposto teorico per l'assunzione di specifiche scelte progettuali di natura direttiva e raccomandativa;

b) piani di raccomandazione(di solito contengono consigli di installazione). Gli indicatori dei piani di raccomandazione sono di natura di controllo, poiché, di solito, i valori minimi di alcuni indicatori sono raccomandati per l'inclusione nel piano. E questo significa che è impossibile avere indicatori al di sotto delle cifre target (quindi, la quantità di lavoro per un'istituzione culturale è pianificata da un'autorità superiore).

c) piani direttivi.

Sono soggetti ad attuazione obbligatoria. Contengono una chiara definizione dei compiti in indicatori numerici e la tempistica del loro completamento. L'assegnazione dei fondi dal bilancio dello Stato, gli obblighi contrattuali, i compiti relativi alla costruzione e altri compiti relativi all'uso delle risorse materiali, di costo e di lavoro delle attività delle istituzioni culturali sono pianificati in modo direttivo. Gli indicatori dei piani di raccomandazione sono di natura di controllo (di solito sono indicati i valori minimi di tali indicatori). Ciò significa che l'impresa nelle sue attività deve strutturare il proprio lavoro in modo tale da garantire il raggiungimento di indicatori non inferiori ai benchmark. In questo modo, di solito viene pianificato il volume delle attività culturali e del tempo libero.

4. secondo i termini per i quali i piani sono concepiti:

Promettente (medio e lungo termine);

Piani attuali (a breve termine e operativi) e di calendario.

5. Un business plan viene utilizzato come programma per l'attuazione di un progetto specifico,che è il necessario insieme di documenti, fatti, analisi di informazioni, valutazione di mercato - raccolti in un unico documento, che, se approvato e supportato, può ricevere un prestito e, di conseguenza, il capitale iniziale per lo sviluppo di un'azienda, programma o evento di una volta.

Piani a lungo termine- sono in fase di sviluppo per un periodo da 3 a 5 anni o più. Nella sfera culturale, tali piani sono generalmente sviluppati a livello federale e regionale. In tali piani, sono indicati gli indicatori più comuni. La pianificazione a lungo termine viene effettuata sulla base della pianificazione strategica.

Pianificazione strategica - visione dell'impresa nel futuro, il suo posto e ruolo nell'economia e nella struttura socio-economica del paese, della regione.

Pianificazione a medio termine copre un periodo da 1 a 3 anni ed è più dettagliato.

Ai piani a breve termine includono piani sviluppati per un periodo fino a 1 anno compreso, nonché piani operativi per un trimestre, un mese, una settimana. I piani a breve termine sono anche chiamati piani di lavoro attuali.

Ai piani operativi include piani sviluppati per un decennio, una settimana, un giorno e piani individuali.

Elenchiamo esempi di nomi di piani redatti nelle istituzioni culturali:

1. Piano di lavoro dell'istituzione culturale per l'anno.

2. Il piano di lavoro di un'istituzione culturale per il 1° o il 2° semestre (questi piani, di norma, sono redatti nelle grandi istituzioni culturali, o su insistenza del fondatore).

3. Piano di lavoro dell'istituzione culturale per il quartiere.

4. Piano di lavoro di un'istituzione culturale per un mese solare.

5. Piano di lavoro di un dipartimento o suddivisione di un'istituzione culturale.

6. Piano di lavoro della formazione del club (circolo, collettivo, studio, associazione dilettantistica o club di interesse.

7. Piano di lavoro di un'istituzione culturale per una settimana, un decennio (ad esempio, Giornate della cultura, Settimana della musica per bambini e ragazzi, Settimana dei libri per bambini e ragazzi, Settimana della scienza e della tecnologia per bambini e ragazzi, ecc. ).

8. Piano di lavoro di un'istituzione culturale per il periodo delle campagne politiche o economiche.

9. Il piano per la preparazione di un evento separato.

10. Pianifica un singolo evento.