Diritti e doveri del datore di lavoro, stabiliti dalla legge. Codice del Lavoro Controversia sul recupero dei bonus: come deve comportarsi un dipendente

Florid Makhmutov, avvocato di medicina generale

In conformità con l'art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nello stipendio del dipendente è incluso un bonus come incentivo.

Oltre a questa disposizione, l’art. 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che il datore di lavoro fornisca varie forme di incentivi ai dipendenti che svolgono coscienziosamente le proprie mansioni lavorative.

Le disposizioni di tale norma non contengono esplicitamente l'obbligo di corrispondere i bonus.
Allo stesso tempo, se il dipendente ha ottenuto incentivi finanziari, non sembra sufficientemente giustificato rifiutare il pagamento facendo riferimento alla discrezionalità illimitata del datore di lavoro in materia.

È anche ovvio che un bonus può essere assegnato se sono disponibili i risultati necessari.
Un numero significativo di questioni relative ai termini dei bonus sono regolate da contratti collettivi e regolamenti locali adottati con la partecipazione del datore di lavoro.

Le disposizioni adottate dal datore di lavoro in materia di incentivi materiali per i dipendenti fungono da fonte affidabile per specificare le disposizioni generali della legislazione sul lavoro. Tuttavia, una consapevolezza insufficiente dei dipendenti su questi temi può portare a vari conflitti.

Pertanto, il dipendente è andato in tribunale dopo il suo licenziamento in relazione al fatto che ritiene che il bonus gli dovrebbe essere pagato in misura maggiore (decisione del tribunale della città di Mosca n. 33-0823/2012 del 16 gennaio 2012) . Nella dichiarazione di reclamo presentata, ha indicato che questo bonus dovrebbe essere pagato dalla cassa salariale per il tempo lavorato e dalla valutazione annuale del lavoro.

Il giudice di primo grado ha accolto la pretesa formulata. Nell'esaminare la doglianza dell'imputato contro la decisione del tribunale, l'attenzione si è concentrata sul fatto che, in conformità con le disposizioni dell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'organizzazione ha adottato un documento legale interno dedicato alle questioni relative agli incentivi materiali per i dipendenti.

Secondo tale disposizione, peraltro, la privazione integrale del premio sarebbe dovuta alla presenza di una sanzione disciplinare nel periodo accertato.

Da quanto precede consegue che, valutando la corrispondente richiesta di premio in base ai risultati lavorativi dell'anno, la commissione di un illecito disciplinare nel periodo precedente l'anno in base ai risultati del quale si prevede che il premio sarà erogato dovrebbe non essere preso in considerazione.

A sua volta, la parziale privazione del bonus potrebbe verificarsi nei casi di: mancato rispetto della job description e/o del contratto di lavoro, mancata focalizzazione sul raggiungimento dei risultati, approccio responsabile nel portare a termine le mansioni assegnate, nonché presenza di commenti da parte del management sui tempi e sulla qualità della loro attuazione e sulla fornitura di informazioni inaffidabili.

Pertanto, altri atti non compresi nell’elenco di cui sopra non comportano la privazione, anche parziale, del premio del dipendente.
Nel ribaltare la decisione del tribunale di primo grado, il collegio giudiziario ha fatto riferimento alla presenza di prove scritte nella causa, che confermavano che il ricorrente aveva ripetutamente omesso di portare a termine i compiti assegnatigli o li aveva adempiuti in ritardo. Tuttavia, irragionevolmente questi documenti non sono stati oggetto di esame da parte del tribunale di primo grado.

In particolare, il convenuto ha presentato all'attore due avvisi di riduzione della sua quota di premio.

Se i dipendenti vengono privati ​​del pagamento dei bonus, il dipendente deve essere informato per iscritto. Si consiglia, come nel caso considerato, di emettere preventivamente un ordine di riduzione parziale dell'importo del bonus, dandone comunicazione al dipendente contro firma. Successivamente, circa una settimana dopo, anche se il periodo può variare a seconda della durata del rapporto di lavoro, al dipendente viene nuovamente notificata la privazione del bonus.
L'imputato ha chiesto il rigetto della domanda, poiché a causa di sistematiche violazioni dei suoi doveri d'ufficio, il querelante è stato ripetutamente sottoposto a privazione dei bonus, che non era associata a privazione, ma a una parziale riduzione dei pagamenti mensili.

Tenendo conto di tutto quanto sopra, la giuria ha concluso: il ricorrente ha ripetutamente omesso di portare a termine i compiti assegnati o li ha completati prematuramente, e quindi il datore di lavoro aveva diritto a una riduzione parziale del pagamento del bonus.

Va sottolineato in particolare che il tribunale riconosce la legittimità di una riduzione parziale dei bonus assegnati dal datore di lavoro in caso di reiterato mancato rispetto dei requisiti del contratto di lavoro e della descrizione del lavoro.

Allo stesso tempo, il mancato completamento dei compiti assegnati più di una volta non dà al datore di lavoro il diritto di privare completamente i dipendenti del pagamento dei bonus. La corte non ha affrontato la questione della validità della riduzione del premio di un importo specifico.

In questo caso il dipendente non ha contestato la validità della riduzione del premio per l'importo corrispondente. La corte ha ignorato questo problema. Ciò può essere spiegato dal fatto che il dipendente non ha avanzato tali richieste. Sebbene in situazioni comparabili, quando si considerano altri casi, i tribunali, giustificando il rifiuto di soddisfare i requisiti, spiegano la possibilità che il dipendente possa presentare reclami assenti in questo caso, ma relativi alla situazione che si è venuta a creare, in un nuovo procedimento.

Tuttavia, sembra che i dipendenti non siano ancora privati ​​dei loro diritti e possano chiedere la verifica della legalità di una riduzione del bonus in un determinato importo. Naturalmente, questo scenario è descritto nei casi in cui i dipendenti svolgono le proprie mansioni con varie carenze. La legislazione del lavoro non vieta questa possibilità. L’importo del bonus da pagare può essere determinato in base alla portata e alla natura delle azioni del dipendente prese in considerazione nel periodo in questione.

Inoltre, i datori di lavoro possono ridurre parzialmente o privare completamente i bonus solo per quelle carenze commesse dal dipendente previste da regolamenti vincolanti per questi soggetti e contenenti norme di diritto del lavoro.

Se l'atto normativo pertinente non indica la composizione di un particolare difetto nel lavoro, il dipendente non può essere privato dei pagamenti dei bonus.

Sulla base dei risultati dell'esame di un altro caso, al dipendente è stata negata la richiesta di reintegrazione sul lavoro, riscossione degli arretrati salariali, risarcimento per ferie non godute, nonché risarcimento per danni morali in connessione con la violazione dei suoi diritti lavorativi (decisione del tribunale cittadino di Mosca n. 33-2762/2012 del 02/02/2012).

In tribunale si è scoperto che il dipendente ha ricevuto i pagamenti richiesti al momento del licenziamento. Pertanto, il focus principale del procedimento è stato quello di risolvere la questione della fondatezza della richiesta di corresponsione del bonus.

Il tribunale di secondo grado ha stabilito che il ricorrente non ha fornito la prova che il bonus, in conformità con l'attuale sistema di remunerazione del datore di lavoro, avrebbe dovuto essere pagato per un importo maggiore e che il direttore generale non aveva il diritto di fissare un bonus nella misura specificata quantità.
La conclusione della Corte dimostra che una richiesta di pagamento di un bonus può essere avanzata solo in conformità con il sistema di remunerazione in vigore per un determinato datore di lavoro.

Inoltre, questa istruzione risponde in parte alla domanda se i dipendenti abbiano il diritto di richiedere un bonus in assenza di questo tipo di incentivo materiale come parte del sistema di remunerazione.

Le persone che hanno un rapporto di lavoro con un datore di lavoro possono avere un desiderio del tutto giusto di ricevere un bonus in relazione a indicatori di prestazione significativi, anche se non esiste una disposizione ufficialmente stabilita che regola i motivi e la procedura per ricevere i bonus.
Il giudice di secondo grado ha ritenuto che il giudice, esaminando il merito della causa, fosse giunto alla conclusione ragionevole che, in virtù di quanto previsto dall'art. Arte. 144, 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'istituzione dei bonus rientrava nella competenza del direttore generale dell'organizzazione.

L'assenza di prova contraria dà al giudice il diritto di ritenere che la fissazione del bonus sia di competenza del datore di lavoro.
Il livello delle condizioni finanziarie dell’impresa influisce sull’esito dell’esame della richiesta del dipendente per il recupero dei bonus.
Se la legislazione che regola i rapporti giuridici delle parti, in particolare, adottata con la partecipazione del datore di lavoro, consente di prendere una decisione positiva per il dipendente, l'attenzione del tribunale può essere attirata su informazioni sull'adeguatezza dei poteri della persona giuridica fondi per pagare il bonus (decisione del tribunale cittadino di San Pietroburgo n. 6626 del 28 aprile 2011) .

Secondo il collegio dei giudici, rifiutandosi di accogliere la richiesta, la corte è giunta alla conclusione corretta che non esiste alcuna condizione per il pagamento obbligatorio di una retribuzione forfettaria nel Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi, secondo l'attuale legislazione sul lavoro, i bonus sono un diritto del datore di lavoro e vengono concessi a sua discrezione in presenza di determinati criteri, incluso lo stato delle attività finanziarie della filiale, che durante il periodo controllato era non redditizia e non solo non forniva una fonte di finanziamento per pagamento di premi incentivanti, ma ha portato anche alla liquidazione del convenuto.

Come risulta dalle precedenti sentenze dei tribunali, un bonus può essere concesso se i fondi richiesti si trovano nel fondo salari.
Tuttavia, nel verificare la decisione del tribunale di primo grado, decidendo sulla validità del requisito del bonus, il tribunale richiede la presenza di una serie di numerose condizioni per soddisfare i requisiti del dipendente.

In primo luogo, il bonus viene assegnato solo su decisione del capo dell'organizzazione in cui lavora il ricorrente.

Inoltre, la decisione stessa del datore di lavoro dipende anche da altri fattori, tra cui lo stato dell’attività finanziaria. Tuttavia i restanti criteri non sono stati elencati, il che lascia rapporti giuridici simili in uno stato incerto.

Indicatori elevati delle condizioni finanziarie dell'organizzazione danno al dipendente il diritto di richiedere il pagamento di un bonus. Tale diritto può essere esercitato subordinatamente a determinate condizioni sopra elencate. Per creare un precedente, si potrebbe raccomandare che i dipendenti che dispongono di informazioni sulla disponibilità di risorse finanziarie aggiuntive da parte del datore di lavoro richiedano il pagamento di bonus da fonti conosciute. La procedura proposta può essere eseguita dal dipendente quando la sua situazione soddisfa altri requisiti.

In questo caso, per calcolare l'importo previsto, si dovrebbe tenere conto del fatto che la remunerazione forfettaria viene pagata dal profitto dell'organizzazione rimanente dopo il pagamento di tutti i pagamenti obbligatori.

Inoltre, i pagamenti una tantum in contanti non appartengono al fondo salariale, poiché, secondo il Regolamento sulla remunerazione, il salario è costituito dalla parte base del guadagno e da un bonus per il mese di paga scaduto. Quest'ultimo pagamento non è obbligatorio e può variare a causa delle attività finanziarie del convenuto e delle azioni del dipendente.

Su questa base, la camera giudiziaria ha concluso che il pagamento in contanti una tantum per l'anno non è un bonus o un'indennità e non è incluso nella retribuzione (articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ma è un pagamento di incentivo (articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

A livello dell'atto normativo più generale, obbligatorio per le parti di un contratto di lavoro, i bonus possono essere forniti come componente della retribuzione (determinato dal Tribunale della città di Mosca n. 33-3205/2012 del 03/02/ 2012). In pratica, potrebbero verificarsi casi simili a quello in esame nel caso in esame, quando la legge federale può prevedere il diritto di un dipendente a ricevere bonus per condizioni di lavoro particolari. In relazione al dipendente, la legge applicabile prevede il pagamento in contanti sotto forma di bonus. Tuttavia, ciò non garantisce affatto che il diritto a ricevere i bonus venga finalmente realizzato nella pratica. L'atto legislativo stesso può stabilire che la procedura per il pagamento dei bonus sia determinata dal rappresentante competente del datore di lavoro.

Dal significato letterale di tale disposizione, discende che la proposta di regolamento dovrebbe stabilire solo la procedura di pagamento, cioè quali azioni devono essere eseguite e come tale procedura dovrebbe essere formalizzata per portare alla percezione di un bonus. Non è a discrezione del rappresentante del datore di lavoro determinare i motivi per l'assegnazione dei pagamenti dei bonus, poiché questi sono stabiliti dalla legge stessa o dalle disposizioni generali della legislazione sul lavoro.

Va però precisato che dietro la facoltà di stabilire l'esatta modalità di erogazione degli incentivi finanziari, c'è anche il diritto di determinare la base di calcolo, cioè quando è consentita la corresponsione di un bonus, e in quali casi può essere assegnato. Apparentemente, il legislatore ha cercato di indicare che qualsiasi motivo che consenta ai dipendenti di contare sulla ricezione di bonus per l'adempimento coscienzioso delle mansioni lavorative dovrebbe essere previsto nel sistema di garanzie statali dei diritti lavorativi dei cittadini. E i datori di lavoro hanno il diritto di determinare solo la procedura per ricevere tali pagamenti in conformità con le specificità dell'organizzazione delle attività in una particolare organizzazione.

Del resto, anche la previsione di una causa di corresponsione dei premi da parte di un soggetto autorizzato ad adottare esclusivamente lo statuto non potrebbe privare i lavoratori del corrispondente diritto, poiché la disposizione adottata estenderebbe il suo effetto ad un numero indefinito di persone. E se i corrispondenti indicatori lavorativi vengono soddisfatti, il dipendente può contare su incentivi materiali adeguati.

Tuttavia, l'autorità di adottare questa Procedura significa anche la situazione in cui in questo caso l'effetto generalmente accettato delle norme è escluso, e tutta la regolamentazione legale delle emissioni di bonus è valida solo se il datore di lavoro, con una decisione arbitraria unica, autorizza tale pagamento.

Un contratto di lavoro può contenere una dichiarazione secondo cui uno dei tipi di retribuzione dei dipendenti sono i bonus, la cui procedura di pagamento è stabilita dal regolamento pertinente. In relazione a quanto sopra, vale la pena osservare che tale formulazione, in presenza di altre condizioni, può essere applicata a scapito del lavoratore. Poiché anche quando si esegue un lavoro con indicatori speciali, la decisione di pagare un bonus è a discrezione del datore di lavoro, che può rifiutarsi di farlo.

Il punto successivo su cui la commissione giudiziaria ha concordato con la conclusione del tribunale di rifiutare di riscuotere il bonus è stato il fatto che la decisione di maturarlo non è stata presa.

A questo proposito, va notato che la decisione di maturare un bonus dà al dipendente il diritto di riscuoterlo. Inoltre, il fatto stesso di rifiutare il bonus può essere impugnato anche se tali azioni violano in qualche modo i diritti lavorativi dei cittadini.
Allo stesso tempo, l'importante conclusione del tribunale di secondo grado è che un bonus, anche per lo svolgimento di mansioni lavorative a condizioni speciali, è solo un incentivo aggiuntivo, e non una remunerazione obbligatoria, e il permesso di pagarlo rientra nella competenza esclusiva del datore di lavoro.
Pertanto, le autorità giudiziarie consentono una situazione in cui le prestazioni di un dipendente delle sue funzioni lavorative in eccesso rispetto alla qualità e alla quantità possono essere lasciate senza retribuzione.

Pertanto, prima di concludere accordi che mediano il rapporto di lavoro con il datore di lavoro, è necessario scoprire i motivi e la procedura esatta in base alla quale vengono pagati i bonus.

Se il datore di lavoro conferma il proprio consenso alla procedura concordata per il pagamento dei bonus, tali informazioni possono essere indicate nel contratto di lavoro.

La Corte ha anche fatto riferimento alla legge dipartimentale interna in materia di remunerazione e incentivi materiali per i dipendenti come motivo per rifiutarsi di soddisfare le richieste del ricorrente. Secondo questa disposizione, un ordine di pagamento di un bonus può essere emesso nei confronti di tutti i dipendenti, nonché in relazione ai dipendenti delle singole divisioni strutturali, o personalmente in relazione a un dipendente specifico di una determinata organizzazione.
Siffatta disposizione, quindi, non trova applicazione nel senso che la decisione di corrispondere il premio riguarda tutti i soggetti che hanno assolto alle necessarie condizioni lavorative, e sarà formalizzata solo con provvedimenti in relazione alla diversa composizione delle unità lavorative.

Il datore di lavoro emette un'ordinanza di pagamento del bonus, a sua discrezione, scegliendo i dipendenti che, a suo avviso, lo meritano.
Le motivazioni previste dalla legge non prevedono un diritto incondizionato a ricevere un bonus.

L'ultima parola sul calcolo e sul pagamento dei bonus spetta al datore di lavoro. Questa argomentazione della Corte non è sufficientemente convincente, poiché qualsiasi diritto soggettivo di un cittadino può essere realizzato solo se esistono condizioni sufficienti.

La questione se un dipendente abbia diritto a richiedere un bonus se tutte le altre condizioni sono soddisfatte è rimasta senza risposta. Tuttavia, sembra che tale diritto possa essere attuato nella pratica.

Un ostacolo significativo all'esercizio del diritto a ricevere il bonus è il fatto che non in tutti i casi sono previste le condizioni necessarie. Allo stesso tempo, il rifiuto di corrispondere il bonus deve essere motivato con i motivi contenuti nella normativa.

La decisione di pagare un bonus dà al dipendente il diritto di riceverlo. Il rifiuto del datore di lavoro di effettuare il pagamento dà diritto ad adire il tribunale, dove è anche possibile presentare una richiesta di risarcimento per illegittima trattenuta del pagamento dovuto.

Come sopra esposto, e come emerge anche da una prima lettura della normativa vigente, la scelta in merito alla questione se attribuire o meno un premio ad un determinato dipendente rientra nella piena competenza del datore di lavoro.

Il pagamento di un bonus può essere rifiutato se, a prima vista, sono soddisfatte tutte le condizioni necessarie: i bonus sono stabiliti nel sistema di remunerazione del datore di lavoro; il dipendente ha svolto le sue funzioni lavorative con prestazioni significative. Tuttavia, l'assenza di un'unica decisione da parte di un funzionario competente di attribuire un premio fa venir meno ogni altro motivo per il suo pagamento.

Tuttavia, si scopre che le cose non sono così semplici.

L'esame iniziale del caso ha portato al recupero del bonus a favore del dipendente (sentenza del tribunale regionale di Khabarovsk n. 33-3958/2012 del 29 giugno 2012).

La denuncia dell’imputato non conteneva riferimenti ad alcuna norma giuridica che indichi l’assenza di motivi per il calcolo del bonus o l’assenza di una decisione da parte del datore di lavoro, la cui competenza include l’ultima parola sul pagamento di un bonus.

Questa posizione è stata causata dal fatto che, in conformità con la normativa locale adottata dal datore di lavoro, dopo la scadenza del termine appropriato, è stato ordinato di presentare un elenco di cittadini per i bonus basati sulle prestazioni.

Pertanto, nel caso in esame, il datore di lavoro è stato privato del diritto di scegliere a propria discrezione le persone a cui versare il bonus.
Numerosi casi di violazione dei diritti del lavoro dei cittadini indicano che la decisione di riscuotere un bonus può essere presa senza che il rappresentante competente del datore di lavoro emetta un ordine di maturare il pagamento del bonus. L'unica condizione per gli incentivi materiali era il raggiungimento del risultato richiesto nel lavoro.

Il datore di lavoro ha insistito sul fatto che non vi erano motivi per assegnare un bonus al dipendente per il periodo in questione.

In primo luogo, la Corte ha applicato la disposizione direttamente efficace della parte 3 dell'art. 37 della Costituzione, secondo il quale ogni individuo ha diritto alla retribuzione del lavoro svolto. Inoltre, nel motivare la decisione, il giudice del riesame ha fatto ricorso all'art. 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale i principi fondamentali della regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro e di altri rapporti direttamente correlati ad essi comprendono i principi di uguaglianza dei diritti e delle opportunità per i lavoratori; garantire il diritto di ogni dipendente al pagamento tempestivo e completo di salari equi.
Pertanto, i dipendenti i cui diritti sono violati da un rifiuto illegale di assegnare un bonus hanno il diritto di richiederne il pagamento al fine di realizzare il diritto costituzionale di un cittadino a un'equa remunerazione per il lavoro in conformità con i principi di uguaglianza dei diritti e delle opportunità per i lavoratori .

Pertanto, tutte le precedenti decisioni considerate, che negavano il recupero dei bonus, a condizione che i dipendenti soddisfacessero specifici indicatori lavorativi, non rispettano i principi di equità e, rispetto ad altre situazioni simili, anche i principi di parità di diritti e opportunità di lavoro dipendenti. Pertanto, le decisioni dei tribunali adottate in tali casi potrebbero essere riviste in caso di ricezione di reclami.
In questo caso, il convenuto ha anche adottato un atto normativo interno, che contiene istruzioni per il pagamento dei bonus basati sui risultati delle prestazioni del fondo salari.

La ricorrente ha chiesto un bonus, tuttavia, secondo l'imputato, non c'erano motivi per pagarle un bonus.
Dalla decisione del collegio giudicante risulta che, nel decidere il caso, il tribunale ha dedotto dalle circostanze che il bonus controverso corrisposto ai dipendenti costituisce un incentivo materiale ed è pagato entro i limiti dei fondi salariali, e di conseguenza è incluso nel compenso sistema di remunerazione come remunerazione aggiuntiva basata sui risultati lavorativi; non vi è alcuna prova dell'imposizione di sanzioni disciplinari al ricorrente che lo priverebbero del diritto a ulteriori incentivi finanziari.

Per considerare un pagamento incluso nel sistema salariale, è necessario che questo pagamento sia riconosciuto come incentivo materiale e pagato dal fondo salari. Inoltre, nessuna disposizione non fornisce criteri sufficientemente specifici per considerare l’una o l’altra parte del patrimonio dell’organizzazione destinata al pagamento dei bonus.

In questo caso si riscontra quindi un risultato completamente opposto se si considerano le richieste di recupero dei premi. La legislazione attuale prevede la possibilità di ricevere un bonus per il lavoro svolto, che è considerato parte della retribuzione.

I singoli dipendenti si rivolgono al tribunale quando, a loro avviso, l'azienda in cui lavorano ha pagato un bonus ridotto.
Rifiutandosi di riscuotere il bonus al dipendente, il tribunale di primo grado ha fatto riferimento alla parte 2 dell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Regolamento sui bonus per i dipendenti di questa impresa, poiché il bonus è stato pagato e la determinazione dell'importo da pagare è una prerogativa del datore di lavoro, che non contraddice la legislazione sul lavoro, secondo la quale i bonus sono pagamenti di incentivi e non sono obbligatori (definizione del tribunale regionale di Tambov n. 33-1887/12 del 16 luglio 2012)

Il collegio giudicante ha concordato con le conclusioni della Corte sopra riportate e allo stesso tempo ha indicato che la determinazione dell’importo del bonus, in violazione delle norme locali del datore di lavoro, è stata effettuata in assenza di un ordine.

Inoltre, sembra che al ricorrente sia stato corrisposto un bonus di importo abbastanza insignificante.

Per giustificare questa decisione, l'imputato ha indicato che il vice capo contabile dell'impresa ha ricevuto una nota al manager sulle carenze individuate nel lavoro del querelante.

Tuttavia, il tribunale di secondo grado ha ritenuto illegittimo un simile argomento, poiché il datore di lavoro non ha informato il ricorrente di alcuna violazione e non gli ha chiesto spiegazioni. Peraltro, la memoria è stata fornita solo in udienza, dal cui contenuto non è possibile comprendere con precisione in quale periodo sia stato commesso il presunto atto.

Quindi, sulla base di quanto sopra, possiamo notare quanto segue. L'assegnazione di un premio ridotto in assenza di informazioni attendibilmente confermate circa la commissione di illeciti disciplinari è riconosciuta come discriminazione ai sensi dell'art. 132 Codice del lavoro della Federazione Russa.

La decisione di ridurre l'importo del bonus dovrebbe essere presa solo previa procedura adeguatamente formalizzata di responsabilità del dipendente. Nel documento pertinente viene registrato il momento in cui sono state riscontrate carenze nello svolgimento delle sue mansioni lavorative da parte del dipendente. Questo tempo deve essere incluso nel periodo durante il quale i dipendenti dovrebbero essere controllati per decidere sull'assegnazione del bonus.

Considerando il fatto che nella legislazione del lavoro esiste una relativa incertezza riguardo alla natura obbligatoria del pagamento del bonus, questa clausola del contratto di lavoro dovrebbe essere stipulata in modo più dettagliato al momento della formalizzazione del rapporto di lavoro con il datore di lavoro.

Ogni cittadino dovrebbe conoscere i propri diritti e responsabilità, esigere l'adempimento dei primi e rispettare rigorosamente i secondi. Per quanto riguarda una categoria come i datori di lavoro, poiché influenzano una categoria ancora più ampia: i dipendenti, è necessaria per entrambe le parti la conoscenza di tutti i diritti e gli obblighi associati all'instaurazione di un rapporto di lavoro.

Regolamento legislativo

Tutti i rapporti di lavoro sono soggetti alla giurisdizione del Codice del lavoro della Federazione Russa. I diritti e gli obblighi del datore di lavoro, in quanto parte dei rapporti di lavoro, includono i materiali dell'art. 22. Il testo dell’articolo contiene un elenco dei poteri del datore di lavoro, il che è molto comodo da usare nella pratica. E in caso di violazione di diritti o di mancato adempimento degli obblighi prescritti, è facile rintracciare le basi legislative per tutelare i propri interessi.

IMPORTANTE! L’elenco è abbastanza completo, ma non esaustivo; l’articolo spiega in quale ambito sorgono le responsabilità del datore di lavoro e come sono limitati i suoi diritti.

Responsabilità del datore di lavoro

Le responsabilità del datore di lavoro possono essere suddivise in gruppi a seconda del soggetto a cui spettano tali obblighi.

Cosa è tenuto a fare il datore di lavoro in quanto soggetto di rapporti giuridici?

In quanto parte contraente del diritto del lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e adempiere ai seguenti obblighi:

1. Seguire rigorosamente le leggi sul lavoro attualmente in vigore nel Paese.
2. Rispettare gli standard prescritti in vari documenti normativi sulla legislazione del lavoro:
   • regolamenti;
   • documenti locali;
   • leggi federali, regolamenti regionali e comunali;
   • contratti collettivi;
   • contratti individuali di lavoro;
   • accordi aggiuntivi.

Responsabilità del datore di lavoro nei confronti delle autorità statali di regolamentazione

Queste responsabilità non possono essere attribuite a quelle che si presentano direttamente ai dipendenti, tuttavia, il loro rispetto è finalizzato a organizzare un lavoro favorevole per il personale assunto. Pertanto, il datore di lavoro, in relazione agli organi di gestione e controllo, è tenuto a rispettare tutte le istruzioni impartite dalle autorità esecutive federali che esercitano la supervisione e il controllo statale sulla corretta attuazione delle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Responsabilità del datore di lavoro verso i propri dipendenti

Assumendo dipendenti, il datore di lavoro si assume un numero piuttosto elevato di obblighi. Ce ne sono molti perché devono garantire il rispetto dei diritti dei dipendenti, sanciti anche nel Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 21). Possono essere ridotti a diversi gruppi, che differiscono nel principio delle azioni intraprese:

• responsabilità legate al rispetto delle norme del Codice del lavoro nei confronti dei dipendenti;
• responsabilità relative all'organizzazione, tutela e remunerazione del lavoro;
• responsabilità che regolano la preparazione della documentazione di lavoro;
• Responsabilità di fornire al lavoro tutto il necessario.

Consideriamo alcuni degli obblighi del prestatore dell'opera, elencati nel corrispondente elenco di cui all'art. 22 Codice del lavoro della Federazione Russa.

1. Il datore di lavoro deve fornire ai dipendenti assunti il ​​lavoro specificato negli accordi.
2. Fornendo l'opportunità di lavorare, il datore di lavoro è tenuto a fornire un luogo di lavoro, attrezzature, materiali, materie prime, documentazione speciale, strumenti e altri fattori che saranno necessari per le attività a pieno titolo nell'ambito del contratto di lavoro.
3. Le condizioni e i principi organizzati di rispetto della sicurezza sul lavoro devono soddisfare i requisiti stabiliti dalla legislazione sul lavoro per questo settore.
4. La remunerazione per un lavoro di pari valore dovrebbe essere uguale.
5. Le differenze retributive devono essere determinate da fattori oggettivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa: qualifiche, durata del servizio del dipendente, livello di responsabilità lavorative, loro numero, ecc.
6. Il pagamento della retribuzione per il lavoro deve essere effettuato entro i termini stabiliti dal contratto collettivo o dai contratti individuali, se non contraddicono i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa.
7. Ai dipendenti deve essere garantito il riposo come pausa per i pasti, giorni liberi conformi alle normative, ferie annuali, ecc.
8. Per le categorie di lavoratori previste dalla legge deve essere previsto un regime lavorativo speciale: ad esempio orario di lavoro ridotto, lavoro leggero, ecc.
9. Le normative locali adottate presso l'impresa devono essere portate a conoscenza del personale, il che è confermato dalla firma personale di ciascun dipendente che conferma la conoscenza delle stesse.
10. Il dipendente deve essere registrato in conformità con i requisiti di legge, pertanto è responsabilità del datore di lavoro concludere un contratto di lavoro con lui.
11. Anche la conclusione di un contratto collettivo e lo svolgimento della contrattazione collettiva spettano al datore di lavoro.
12. Se vengono individuate violazioni dell'organizzazione e della sicurezza del lavoro, o il dipendente ha segnalato tali violazioni, il datore di lavoro deve considerare tali problemi e adottare le misure necessarie per eliminarli.
13. Se un dipendente viene danneggiato per colpa del datore di lavoro, quest'ultimo è obbligato a risarcire le cure, nonché il risarcimento del danno morale (nell'ambito del Codice del lavoro della Federazione Russa).
14. Il datore di lavoro deve fornire un’assicurazione sociale a tutti i suoi dipendenti.

NOTA! Il mancato rispetto degli obblighi nei confronti del datore di lavoro è irto di sanzioni amministrative: una multa. Le sanzioni sono previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché dal Codice fiscale e talvolta dal Codice civile della Federazione Russa.

Le violazioni più gravi dei propri doveri possono privare il datore di lavoro del diritto di operare e di occupare determinati incarichi per un determinato periodo.

A cosa ha diritto il datore di lavoro?

I diritti del datore di lavoro si estendono a una serie di azioni relative alle seguenti questioni lavorative:

• diverse azioni mirate alla dinamica dei contratti di lavoro: conclusione, modifica, risoluzione, rinegoziazione;
• contratti collettivi e azioni relative ai rapporti collettivi;
• incentivi per i dipendenti;
• garantire la responsabilità del personale operante;
• tutte le azioni relative ai documenti normativi interni.

Nell'art. 22 contiene un elenco dei diritti del datore di lavoro (anch'esso dettagliato, ma non esaustivo).

1. Il datore di lavoro ha il diritto di conservare la documentazione pertinente: contratti di lavoro, atti locali, contratti collettivi, regolamenti, ecc.
2. Il datore di lavoro può premiare i dipendenti con qualsiasi mezzo per il corretto adempimento dei loro obblighi lavorativi.
3. In caso di mancato rispetto dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa e delle regole stabilite dalla documentazione interna, il datore di lavoro ha il diritto di ritenere i propri dipendenti responsabili come previsto dalla legge.
4. Il diritto legale del datore di lavoro è quello di esigere dal proprio personale un trattamento attento delle proprietà, delle attrezzature, dei materiali, ecc. dell’azienda, nonché il rigoroso rispetto delle norme stabilite sulla sicurezza del lavoro e dei processi tecnologici.
5. Un datore di lavoro può essere ideatore o membro di associazioni che agiscono per tutelare gli interessi di questa categoria.

NOTA! Come il lavoratore dipendente, anche il datore di lavoro è tutelato dalla legge nel garantire il rispetto dei suoi diritti e, in caso di violazione degli stessi, può ricorrere per difendere i propri interessi in sede giudiziaria.

Il datore di lavoro ha il diritto:
concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti nei modi e nei termini stabiliti dal presente Codice e dalle altre leggi federali;
condurre trattative collettive e concludere contratti collettivi;
incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficace;
richiedere ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni lavorative e di prendersi cura della proprietà del datore di lavoro (compresa la proprietà di terzi di proprietà del datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e di altri dipendenti, e di rispettare le normative interne sul lavoro;

sottoporre i dipendenti alla responsabilità disciplinare e finanziaria secondo le modalità stabilite dal presente Codice e da altre leggi federali;
adottare le normative locali (ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali);
creare associazioni di datori di lavoro con lo scopo di rappresentare e tutelare i loro interessi e aderirvi;
creare un consiglio di produzione (ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali) - un organo consultivo formato su base volontaria tra i dipendenti di un determinato datore di lavoro, che, di regola, hanno ottenuto risultati nel lavoro, per preparare proposte per il miglioramento delle attività produttive e dei singoli processi produttivi, l'introduzione di nuove attrezzature e nuove tecnologie, l'aumento della produttività del lavoro e delle qualifiche dei lavoratori. I poteri, la composizione e la procedura per le attività del comitato aziendale e la sua interazione con il datore di lavoro sono stabiliti dalle normative locali. I poteri del comitato aziendale non possono includere questioni la cui risoluzione, in conformità con le leggi federali, rientra nella competenza esclusiva degli organi di gestione dell'organizzazione, nonché questioni di rappresentanza e tutela dei diritti e degli interessi sociali e lavorativi dei lavoratori, la cui risoluzione, in conformità con il presente Codice e altre leggi federali, è assegnata di competenza dei sindacati, delle principali organizzazioni sindacali competenti e di altri rappresentanti dei lavoratori. Il datore di lavoro è tenuto a informare il comitato aziendale sui risultati dell'esame delle proposte ricevute dal comitato aziendale e sulla loro attuazione;
esercitare i diritti che gli sono riconosciuti dalla legislazione sulla valutazione speciale delle condizioni di lavoro.
Il datore di lavoro è obbligato:
rispettare la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro;
fornire ai dipendenti il ​​lavoro previsto dal contratto di lavoro;
garantire condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la tutela del lavoro;
fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative;
garantire ai lavoratori la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore;
corrispondere l'intero importo delle retribuzioni dovute ai dipendenti entro i termini stabiliti in conformità al presente Codice, al contratto collettivo, ai regolamenti interni del lavoro e ai contratti di lavoro;
condurre trattative collettive, nonché concludere un contratto collettivo secondo le modalità stabilite dal presente Codice;
fornire ai rappresentanti dei lavoratori informazioni complete e affidabili necessarie per la conclusione di un contratto collettivo, un accordo e per monitorarne l'attuazione;
familiarizzare i dipendenti, previa firma, con le normative locali adottate direttamente correlate alle loro attività lavorative;
rispettare tempestivamente le istruzioni dell'organo esecutivo federale autorizzato a esercitare la supervisione dello stato federale sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, altri organi esecutivi federali che esercitano il controllo statale (supervisione) nel campo di attività stabilito, pagare multe imposto per violazioni della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro;
esaminare le osservazioni degli organi sindacali competenti e di altri rappresentanti eletti dai dipendenti in merito alle violazioni identificate della legislazione sul lavoro e di altri atti contenenti norme sul diritto del lavoro, adottare misure per eliminare le violazioni identificate e segnalare le misure adottate agli organismi e ai rappresentanti specificati;
creare condizioni che garantiscano la partecipazione dei dipendenti alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dal presente Codice, dalle altre leggi federali e dal contratto collettivo;
provvedere alle esigenze quotidiane dei dipendenti legate allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative;
effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità stabilite dalle leggi federali;
risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative, nonché risarcire i danni morali nei modi e nei termini stabiliti dal presente Codice, da altre leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;
svolgere altri compiti previsti dalla legislazione sul lavoro, compresa la legislazione sulla valutazione speciale delle condizioni di lavoro, e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, normative locali e contratti di lavoro.

UN COMMENTO

1. I rapporti di lavoro sono di natura bilaterale. Pertanto, i diritti e gli obblighi del lavoratore sanciti dall'art. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa corrisponde ai corrispondenti obblighi e diritti stabiliti per i datori di lavoro dall'articolo commentato.
La parte 1 di questo articolo formula 7 gruppi di diritti fondamentali dei datori di lavoro.
1). Uno dei diritti fondamentali del datore di lavoro è il diritto di concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti sulla base, nei modi e alle condizioni stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.
Il datore di lavoro stesso stabilisce il numero richiesto di dipendenti delle specialità appropriate, professioni con qualifiche adeguate, con i quali ha il diritto di concludere contratti di lavoro. Allo stesso tempo, deve rispettare il requisito dell'art. 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che vieta qualsiasi restrizione diretta o indiretta dei diritti o l'istituzione di vantaggi diretti o indiretti in carcere in base al sesso, alla razza, al colore della pelle, alla nazionalità, alla lingua, all'origine, alla proprietà, allo status sociale e ufficiale , età, luogo di residenza (inclusa la presenza o l'assenza di registrazione nel luogo di residenza o soggiorno), nonché altre circostanze non correlate alle qualità imprenditoriali del dipendente. Eccezioni possono essere fatte solo nei casi previsti dalla legge federale. Secondo l'art. 13 della Legge della Federazione Russa “Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa”, lo Stato fornisce ulteriori garanzie ai cittadini che hanno difficoltà a trovare lavoro, attraverso lo sviluppo e l'attuazione di programmi volti a promuovere l'occupazione, la creazione di nuovi posti di lavoro e organizzazioni specializzate (comprese le organizzazioni per il lavoro dei disabili) e la fissazione di quote di ammissione per dipendenti disabili e giovani, nonché l'organizzazione della formazione nell'ambito di programmi speciali e altre misure. E ai sensi dell'art. 25 della presente legge, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la quota stabilita per lui dalle autorità statali dell'entità costituente della Federazione Russa o dagli enti locali per l'occupazione dei disabili.
La procedura generale per la conclusione, modifica e risoluzione dei contratti di lavoro è definita all'art. 63–84 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Nel considerare questo obbligo del datore di lavoro, è necessario tenere conto delle raccomandazioni di cui al paragrafo 10 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Su richiesta del tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa”, che, in base al contenuto dell'art. 8, parte 1, art. 34, parti 1 e 2 art. 35 della Costituzione della Federazione Russa e comma. 2 ore 1 cucchiaio. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro, ai fini di un'efficace attività economica e di una gestione razionale della proprietà, prende autonomamente, sotto la propria responsabilità, le necessarie decisioni sul personale (selezione, collocamento, licenziamento del personale) e conclusioni con specifiche persone in cerca di lavoro, e questo è un diritto e non un obbligo del datore di lavoro. Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa ha inoltre indicato che, anche sulla base del fatto che il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene norme che obblighino il datore di lavoro a coprire immediatamente i posti vacanti o gli incarichi non appena si presentano, nell'esame delle controversie relative a rifiuto di assunzione, è necessario verificare se il datore di lavoro propone i posti vacanti a sua disposizione (ad esempio, un messaggio sui posti vacanti è stato trasmesso alle autorità dei servizi per l'impiego, pubblicato su un giornale, annunciato alla radio, annunciato durante un discorso al laureati di istituti di istruzione, affissi in una bacheca), se si sono svolte trattative per l'occupazione con questa persona e per quali motivi gli è stata negata la detenzione (RG. 2006. 31 dicembre).
2). I diritti fondamentali del datore di lavoro includono il diritto di proporre un contratto collettivo, condurre trattative collettive e concludere un contratto collettivo. Se il datore di lavoro avvia la conclusione di un contratto collettivo, deve inviare una proposta per iscritto ai rappresentanti dei dipendenti, che devono avviare le trattative entro 7 giorni di calendario dalla data di ricevimento di tale proposta.
Le questioni relative alla conclusione di contratti collettivi sono regolate dall'art. 36–44 Codice del lavoro della Federazione Russa.
3). Il datore di lavoro ha il diritto di premiare i dipendenti per il lavoro coscienzioso ed efficace. Secondo l'art. 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di applicare i seguenti tipi di incentivi: dichiarare gratitudine, dare un bonus, assegnare un regalo prezioso, un certificato d'onore, nominare il migliore della professione per il titolo.
Altri tipi di incentivi possono essere stabiliti in un contratto collettivo o nei regolamenti interni del lavoro, nonché negli statuti e nei regolamenti delle organizzazioni (vedere il commento all'articolo 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
4). Il datore di lavoro ha il diritto di esigere che i dipendenti adempiano ai loro doveri lavorativi e si prendano cura della proprietà sia del datore di lavoro che di altre persone, nonché del rispetto delle norme interne sul lavoro. Come richiesto dalla parte 3 dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato, quando assume un dipendente, a familiarizzarlo con le norme interne sul lavoro stabilite dal datore di lavoro contro firma.
5). I diritti fondamentali del datore di lavoro includono il diritto di sottoporre i dipendenti alla responsabilità disciplinare e finanziaria secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.
Quindi, ai sensi dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di applicare al dipendente le seguenti sanzioni disciplinari per aver commesso un illecito disciplinare: rimprovero, rimprovero, licenziamento per motivi appropriati (vedere commento all'articolo 192 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).
La responsabilità finanziaria del lavoratore per i danni cagionati al datore di lavoro è determinata secondo le norme stabilite dall’art. 238–250 Codice del lavoro della Federazione Russa.
6). I datori di lavoro (ad eccezione dei datori di lavoro - individui che non sono imprenditori individuali) hanno il diritto, nell'ambito della loro competenza, di adottare regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro (vedere il commento all'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
7). I datori di lavoro hanno il diritto di creare, allo scopo di rappresentare e proteggere i loro interessi, associazioni a livello regionale, industriale e federale, di aderirvi e di partecipare alle loro attività. Ad esempio, l'Associazione degli industriali e degli imprenditori di Mosca, l'Unione degli industriali del territorio dell'Altai, l'Associazione degli industriali del complesso minerario e metallurgico della Russia, l'Unione degli industriali e degli imprenditori dell'industria del carbone, ecc.
2. La parte 2 dell'articolo commentato indica le responsabilità del datore di lavoro, che includono quanto segue.
1). Una delle principali responsabilità del datore di lavoro è l’obbligo di rispettare le leggi sul lavoro, che consiste in:
● atti giuridici internazionali in materia di lavoro (dichiarazioni delle Nazioni Unite, dichiarazioni, convenzioni e raccomandazioni dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro, trattati multilaterali e bilaterali della Federazione Russa);
● Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali;
● atti giuridici regolamentari contenenti norme sul diritto del lavoro (decreti del Presidente della Federazione Russa, decreti e ordinanze del Governo della Federazione Russa, atti giuridici regolamentari delle autorità esecutive federali);
● leggi e atti normativi degli organi governativi delle entità costituenti della Federazione Russa;
● atti normativi degli enti locali;
● normative locali, contratti collettivi, accordi e contratti di lavoro.
2). L'obbligo principale del datore di lavoro è anche l'obbligo di fornire ai dipendenti lavoro in conformità con il contratto di lavoro, cioè lavoro secondo la funzione lavorativa specificata (lavoro secondo la posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità che indica qualifiche; la specifica tipo di lavoro assegnato al dipendente).
3). Il datore di lavoro è obbligato a garantire ai dipendenti sicurezza sul posto di lavoro e condizioni di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la protezione del lavoro (vedere il commento all'articolo 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
4). La responsabilità principale del datore di lavoro è fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, materiali, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per svolgere le proprie mansioni lavorative. Solo fornendo le condizioni di lavoro necessarie ai dipendenti, il datore di lavoro ha il diritto di esigere dal dipendente il corretto svolgimento delle sue funzioni lavorative e un lavoro ad alto rendimento.
5). La responsabilità principale del datore di lavoro è garantire ai dipendenti la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore. Ciò a sua volta obbliga il datore di lavoro a sviluppare e applicare un sistema di remunerazione equo.
6) Un obbligo altrettanto importante del datore di lavoro è il pagamento tempestivo dell'intero salario entro i termini stabiliti dal datore di lavoro in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, i regolamenti interni sul lavoro, il contratto collettivo e il contratto di lavoro.
7). Il datore di lavoro è obbligato a condurre trattative collettive e concludere un contratto collettivo secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Se ai sensi dell'art. 36 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se l'iniziatore delle trattative collettive è il rappresentante dei dipendenti, il datore di lavoro è tenuto ad avviare trattative entro 7 giorni di calendario dalla data di ricevimento della proposta scritta del rappresentante dei dipendenti.
8). La responsabilità del datore di lavoro è fornire ai rappresentanti dei dipendenti le informazioni complete e affidabili necessarie per la conclusione di un contratto collettivo, un accordo e il monitoraggio della loro attuazione.
In conformità con l'art. 5.29 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa, la mancata fornitura da parte del datore di lavoro o di una persona che lo rappresenta, entro il termine stabilito dalla legge, delle informazioni necessarie per lo svolgimento delle trattative collettive e il controllo del rispetto del contratto collettivo, dell'accordo, comporterà la sanzione amministrativa da mille a tremila rubli.
9). È responsabilità del datore di lavoro familiarizzare i dipendenti, previa firma, con le normative locali adottate dal datore di lavoro che sono direttamente correlate alle attività di tali dipendenti. Inoltre, si deve tenere presente che nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali, nonché da atti normativi, il datore di lavoro, nell'adottare normative locali, deve tenere conto del parere del organo rappresentativo dell'organizzazione sindacale primaria (parte 2 dell'articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .
10). Il datore di lavoro è inoltre tenuto a rispettare tempestivamente le istruzioni dell'organo esecutivo federale autorizzato a svolgere la supervisione e il controllo statale sul rispetto della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, di altri organi esecutivi federali che esercitano funzioni di controllo e supervisione nel campo di attività stabilito, pagare le multe inflitte per violazioni della legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, nonché prendere in considerazione le osservazioni degli organi sindacali competenti e di altri rappresentanti eletti dai dipendenti sulle violazioni identificate della legislazione sul lavoro, adottare misure per eliminare ha individuato violazioni e riferito sulle misure adottate a tali organi e rappresentanti dei dipendenti (vedere paragrafi 13, 17 e 18 del commento all'articolo 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
undici). La responsabilità del datore di lavoro è creare le condizioni che garantiscano la partecipazione dei dipendenti alla gestione dell'organizzazione nelle forme previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali e dal contratto collettivo (vedere paragrafo 9 del commento all'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
12). Il legislatore include tra le responsabilità del datore di lavoro anche la fornitura delle necessità quotidiane dei dipendenti legate allo svolgimento delle loro mansioni lavorative (vedere paragrafo 16 del commento all'articolo 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
13). Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità stabilite dalla legge federale “Sull'assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali” (vedere paragrafo 15 del commento all'articolo 21 del Codice del lavoro russo Federazione).
14). L'obbligo principale del datore di lavoro comprende anche l'obbligo di risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative, nonché di risarcire i danni morali nei modi e alle condizioni stabiliti dal Codice del lavoro russo Federazione, altre leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa. Il risarcimento del suddetto danno ed il risarcimento del danno morale vengono effettuati ai sensi dell'art. 184 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Legge federale “Sull'assicurazione sociale obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali”, Regolamento sul pagamento delle spese aggiuntive per la riabilitazione medica, sociale e professionale degli assicurati (ad eccezione di quelli condannati alla reclusione e scontare pene) che hanno subito danni alla salute a causa di infortuni sul lavoro e malattie professionali, approvati. Approvato il Decreto del Governo della Federazione Russa del 15 maggio 2006 n. 286 e la Spiegazione sulla procedura per il pagamento delle spese aggiuntive per la riabilitazione medica, sociale e professionale degli assicurati che hanno subito danni alla salute a causa di infortuni sul lavoro e malattie professionali. con ordinanza del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 14 dicembre 2006 n. 842 (vedere commento all'articolo 184 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
3. L'elenco delle responsabilità specificate del datore di lavoro, riportato nella parte 2 dell'articolo commentato, non è esaustivo, poiché il legislatore obbliga il datore di lavoro ad adempiere ad altri obblighi previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Un manager dovrebbe sempre essere preparato alle critiche degli ispettori. E non importa da dove provengano i commenti: da un'organizzazione superiore o da un funzionario dell'ispettorato statale del lavoro. Il compito di un funzionario è essere in grado di giustificare chiaramente la propria posizione in ogni situazione e, se necessario, difendere la propria posizione. Anche per quanto riguarda i diritti e gli obblighi della società che rappresenta. Allo stesso tempo, argomenti come “questa è la mia opinione”, “penso di sì” non funzioneranno. È necessario fare appello solo alla lettera della legge, tracciando una linea tra i requisiti della norma legale e la sua attuazione nella pratica.

Non basta leggere la legge, bisogna vedere cosa c’è scritto...

I datori di lavoro spesso violano il Codice del lavoro non perché siano irresponsabili riguardo alle sue disposizioni. Ma perché non sempre riescono a capire bene e comprendere correttamente questo o quello stato di diritto. Ciò spiega in gran parte il loro cosiddetto “nichilismo legale”.

Prendiamo gli articoli del Codice del lavoro, che trattano dei diritti e degli obblighi del datore di lavoro (i diritti e gli obblighi fondamentali del datore di lavoro sono stabiliti nell'articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Laddove il legislatore ha stabilito chiaramente la norma, di regola non sorgono difficoltà. Ad esempio, nell'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Sospensione dal lavoro” a questo proposito tutto è abbastanza semplice. Si afferma che in presenza di determinate circostanze (in particolare, in caso di mancato completamento della formazione in materia di tutela del lavoro o di visita medica obbligatoria), il datore di lavoro dovere sospendere (impedire) il dipendente dal lavoro.

L'art. 97 Codice del lavoro della Federazione Russa. La norma prevede che il datore di lavoro, secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro, Esso ha il diritto di coinvolgere un dipendente nel lavoro oltre l'orario di lavoro stabilito per quel dipendente.

Per vostra informazione

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Poiché abbiamo menzionato l'art. 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ha senso soffermarsi su di esso un po' più in dettaglio. Per quanto riguarda l’obbligo del datore di lavoro di allontanare un dipendente dal lavoro, tutto è delineato in modo abbastanza chiaro. Ma per quanto riguarda i motivi di tale rimozione, non è del tutto chiaro. Giudica tu stesso. La prima parte dell'articolo stabilisce che il lavoratore deve essere sospeso dal lavoro se il suo diritto speciale è sospeso (per un periodo massimo di due mesi). Allo stesso tempo, una licenza viene nominata come uno di questi diritti speciali. Tuttavia, se passiamo all'articolo 2 della legge federale dell'08.08.2001 n. 128-FZ "Sulla concessione di licenze per determinati tipi di attività", vedremo che c'è una discrepanza. Poiché questa legge intende la licenza come un permesso speciale per un'attività specifica, che viene rilasciato a una persona giuridica o a un singolo imprenditore. Cioè, la legge non classifica un dipendente come licenziatario.

La difficoltà sorge quando una norma è formulata in modo tale da consentire a ciascuno di comprenderla a modo suo e di determinare a modo suo se si tratta dell'imposizione di un dovere o della concessione di un diritto. Confrontiamo, ad esempio, le seguenti formulazioni: “al lavoratore viene fornito...” e “il datore di lavoro può fornire al lavoratore...”. A prima vista sono molto simili, ma in realtà hanno significati completamente diversi. Fin dalla prima formulazione obbliga il datore di lavoro ad agire in un certo modo, e il secondo - concede il diritto agire in questo modo. Ad esempio, nell'art. 117 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che i lavoratori impegnati in lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose fornito ferie annuali aggiuntive retribuite (ovvero il datore di lavoro è obbligato a fornire tali ferie). E nell'art. 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma il congedo retribuito per un dipendente Forse concesso prima della scadenza dei sei mesi di lavoro presso questo datore di lavoro. (vale a dire, è diritto del datore di lavoro concedere al dipendente un congedo anticipato previo accordo delle parti).

Un altro esempio è l'art. 96 Codice del lavoro della Federazione Russa. Si dice che la durata del lavoro (turno) sia notturna sta diminuendo per un'ora senza ulteriore lavoro (vale a dire, il datore di lavoro è tenuto a tenerne conto durante la stesura dell'orario di lavoro. E l'articolo 101 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che durante l'orario di lavoro irregolare, se necessario, per ordine del datore di lavoro , di tanto in tanto potrebbe essere coinvolto (diritto del datore di lavoro) singoli dipendenti. Cioè, se un dipendente, guidato da motivi personali, si rivolge al datore di lavoro chiedendogli di stabilire per lui una giornata lavorativa irregolare, il datore di lavoro ha tutto il diritto di non prendere in considerazione tale richiesta. O forse, incontrando il dipendente a metà strada, offrigli di lavorare con orari flessibili.

Frammento di documento

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Articolo 102 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Lavoro con orari di lavoro flessibili”

In caso di orario di lavoro flessibile, l'inizio, la fine o la durata totale della giornata lavorativa (turno) sono determinati di comune accordo tra le parti.

Il datore di lavoro garantisce che il dipendente lavori il numero totale di ore lavorative durante i periodi contabili pertinenti (giorno lavorativo, settimana, mese e altri).

Licenziare o andarsene?

Per alcuni motivi previsti dal Codice del lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente e in alcuni casi semplicemente dovere fallo.

Esempio 1

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Victor R., ingegnere-economista presso Vympel OJSC, è stato condannato nel novembre 2010 per aver rubato proprietà (una stampante laser) appartenenti al suo datore di lavoro. Il tribunale distrettuale della città di N. ha condannato il dipendente, ai sensi dell'articolo 158, prima parte, del codice penale della Federazione Russa a una multa di 60.000 rubli. Il condannato non ha contestato la punizione e 10 giorni dopo la pronuncia del verdetto la sentenza è entrata in vigore (articolo 356 del codice di procedura penale della Federazione Russa). Una copia della sentenza ai sensi della legislazione di procedura penale è stata trasmessa al datore di lavoro entro il termine prescritto. L'organizzazione ha sollevato la questione del licenziamento di Victor a causa della sua commissione di un reato penale.

Esempio 2

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Nikolai Ch., medico della clinica cittadina n. 137 della città di S., è stato condannato a due anni di carcere (con sospensione) per non aver prestato assistenza a un paziente, causando gravi danni alla salute umana. Come punizione aggiuntiva, all'operatore sanitario è stato vietato di esercitare la professione medica per 3 anni (articolo 47 e seconda parte dell'articolo 124 del codice penale della Federazione Russa). Tuttavia, contrariamente al divieto e nascondendo anche la sua fedina penale ai potenziali datori di lavoro, Nikolai trovò lavoro nella sua specialità presso una clinica cardiologica locale. Ben presto il fatto compromettente della sua biografia divenne pubblico. Lo ha scoperto anche il primario della clinica. Un ispettore del dipartimento delle risorse umane si è presentato da lui con un rapporto e ha ricevuto il via libera per preparare un progetto di ordinanza per rescindere il contratto di lavoro con un dipendente senza scrupoli.

Abbiamo davanti a noi due situazioni criminali. Tuttavia, nel primo caso, il datore di lavoro ha un'alternativa: licenziare il dipendente o lasciarlo nell'organizzazione. Ma nel secondo caso tale alternativa non esiste: la legge è inequivocabile obbliga risolvere il contratto di lavoro con il trasgressore. Ciò emerge anche dalla formulazione degli articoli in base ai quali il licenziamento può (dovrebbe) essere disposto. Stiamo parlando dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (lettera “d”, paragrafo 6 della prima parte) (situazione con un dipendente condannato per furto) e art. 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa (clausola 11 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa) (situazione con un medico condannato per mancata assistenza a un paziente).

Su altri articoli sul "licenziamento" del Codice del lavoro. Anche l'articolo 80 obbliga il datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro se il dipendente esprime tale desiderio. Qui sarebbe opportuno contrattare, forse, solo per quanto riguarda la data del licenziamento.

Frammento di documento

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Articolo 80 del Codice del lavoro "Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (su sua richiesta)"

Un dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane di anticipo, a meno che un periodo diverso non sia stabilito dal presente Codice o da altra legge federale. Il periodo specificato inizia il giorno successivo alla ricezione da parte del datore di lavoro della lettera di dimissioni del dipendente.

Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto prima della scadenza del termine di preavviso per il licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento del dipendente di sua iniziativa (su sua richiesta) è dovuta all'impossibilità di continuare il proprio lavoro (iscrizione a un istituto di istruzione, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di violazione accertata da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi, contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini di un contratto collettivo, accordo o contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a risolvere il contratto di lavoro entro il periodo specificato nella domanda del dipendente.

Per quanto riguarda l'art. 83 del Codice del lavoro, allora questa è una norma speciale. Non si tratta del diritto o dell'obbligo del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro. Il contratto di lavoro si risolve di diritto al verificarsi delle circostanze indicate nell'articolo (ad esempio, nel caso di chiamata al servizio militare del dipendente; mancata elezione all'incarico; reintegrazione del dipendente che in precedenza svolgeva tale lavoro). per decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale; decesso di un dipendente, ecc.). Il datore di lavoro può solo inserire l'apposita registrazione nel libro di lavoro.

Per vostra informazione

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Registrare un licenziamento nel libro di lavoro di un dipendente può sembrare una procedura semplice, ma solleva ancora interrogativi tra gli specialisti delle risorse umane. Quale articolo del Codice del lavoro devo indicare: 80, 81, 83, 84? O in tutti i casi 77? Come scrivere correttamente: licenziare, risolvere o risolvere un contratto di lavoro? In quale ordine va effettuata la voce: prima indicare il paragrafo e parte dell'articolo, quindi l'articolo stesso, o viceversa?

La risposta alla prima domanda è abbastanza semplice. È contenuto nella clausola 5.2 delle Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro. Si afferma che in caso di risoluzione del contratto di lavoro per i motivi previsti dall'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ad eccezione dei casi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro e per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (clausole 4 e 10 di questo articolo), nel libro di lavoro viene inserita una voce sul licenziamento con riferimento al paragrafo corrispondente di questo articolo. Per quanto riguarda la seconda domanda, può essere scritta in diversi modi: licenziamento, cessazione o cessazione di il contratto di lavoro. Questo non è fondamentale. Il Codice del lavoro non pone alcuna enfasi particolare su questa questione. La domanda è questa: l'iscrizione nel libro di lavoro deve essere effettuata nel seguente ordine: articolo, parte di un articolo, paragrafo di un articolo del Codice del lavoro. Ad esempio, “il contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del dipendente, Articolo 77, prima parte, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa". Questa è esattamente la sequenza che la legge ci richiede (parte quinta dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Spesso sentiamo obiezioni da parte degli specialisti delle risorse umane. La loro essenza è questa. È da tempo una pratica in cui l'iscrizione nel libro di lavoro viene effettuata nell'ordine inverso (vale a dire, un paragrafo di un articolo, una parte di un articolo, un articolo del Codice del lavoro). Perché cambiare lo stile di vita esistente? Inoltre, le autorità pensionistiche sono abituate proprio a un record del genere. A queste obiezioni bisognerebbe rispondere in questo modo. In questo caso, non abbiamo il diritto di decidere se ciò sia significativo o meno. La soluzione di tale questione rientra esclusivamente nella competenza del legislatore. Il legislatore prescrive che il verbale di licenziamento debba essere redatto in quest'ordine ed è nostro compito rispettare questa istruzione.

Poteri soggetti a condizione

Alcuni diritti e obblighi del datore di lavoro nei rapporti di lavoro possono essere attuati senza tener conto della volontà del dipendente. Hanno cioè, sotto questo aspetto, quello che viene chiamato un carattere assoluto. Ad esempio, il datore di lavoro è in ogni caso obbligato a fornire ai dipendenti il ​​lavoro previsto dal contratto di lavoro; provvedere alle esigenze quotidiane dei dipendenti legate allo svolgimento delle mansioni lavorative; effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro ha il diritto, di propria iniziativa, di modificare i termini del contratto di lavoro determinati dalle parti per motivi legati alle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, a volte, per poter eseguire una determinata azione (o essere obbligato a eseguirla), il datore di lavoro ha bisogno di ricevere un certo “impulso” o “risposta” dal dipendente sotto forma di dichiarazione o consenso del dipendente. Ad esempio, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare copie dei documenti relativi al lavoro, ma tale obbligo sorge solo dopo aver ricevuto una domanda scritta da parte del dipendente (articolo 62 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ha il diritto di coinvolgere nel lavoro straordinario le persone disabili e le donne con bambini di età inferiore a tre anni, ma solo con il loro consenso scritto.

In pratica, gli specialisti delle risorse umane spesso confondono concetti come “dichiarazione del dipendente” e “consenso del dipendente”. Ad esempio, spesso si chiede che il consenso di un dipendente a una determinata azione (ad esempio, essere assunto per lavorare nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi (articolo 113 del Codice del lavoro della Federazione Russa) sia formalizzato sotto forma di dichiarazione Questo non è del tutto vero, poiché la dichiarazione del dipendente e il suo consenso sono due cose diverse, come ci mostra il testo dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che dice che il trasferimento a un posto di lavoro a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro può essere effettuata. previa richiesta scritta dipendente (che significa applicazione) o con il suo consenso scritto (per intenderci la firma apposta sul documento contenente la proposta di trasferimento).

Cioè, viene redatta una domanda quando l'iniziativa arriva dal dipendente stesso, vuole trasmettere qualcosa al datore di lavoro, chiede qualcosa e pretende qualcosa. Chiede, ad esempio, ferie annuali retribuite o il trasferimento ad un altro lavoro. Allo stesso tempo, inserisce la sua iniziativa o richiesta in un documento separato.

Il consenso del lavoratore è una risposta positiva all’iniziativa del datore di lavoro. Ad esempio, quando gli viene affidato un altro lavoro al fine di combinare le professioni (articolo 60.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa), quando si comunicano i dati personali del dipendente a terzi (articolo 86 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La firma del dipendente che dichiara di accettare la proposta del datore di lavoro è solitamente redatta sullo stesso documento su cui è riportata. Ad esempio, su un avviso (vedi Documento di esempio). In questo caso il dipendente firma non che il documento gli è stato consegnato o che ne ha preso conoscenza, ma che è d'accordo (o non è d'accordo) con la proposta contenuta in tale documento.

dichiarazione donne e, sulla base di un certificato di inabilità al lavoro, le viene concesso il congedo di maternità. Se adottiamo un approccio letterale ai requisiti di legge, sarà sufficiente una dichiarazione orale della dipendente per ottenere il congedo di maternità. È lo stesso con il consenso. L'articolo 95 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che nelle organizzazioni che operano ininterrottamente dove è impossibile ridurre la durata del lavoro in un giorno prefestivo, gli straordinari vengono compensati fornendo al dipendente tempi di riposo aggiuntivi o con consenso dipendente - pagamento secondo gli standard stabiliti per il lavoro straordinario. Non è inoltre specificato in quale forma tale consenso debba essere prestato.

A nostro avviso, per evitare situazioni di conflitto, sia la domanda che il consenso del dipendente devono essere scritti. Pertanto, in caso di controversia di lavoro, sarà più facile per il datore di lavoro dimostrare di aver esercitato legittimamente questo o quel diritto e di aver adempiuto a questo o quell'obbligo conferitogli dalla legislazione sul lavoro.

Domanda sull'argomento

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Abbiamo assunto un dipendente in periodo di prova. Per renderci più facile decidere se era giusto per noi, abbiamo chiesto una referenza dal suo precedente posto di lavoro. E prima hanno preso la firma del dipendente che ha accettato di ricevere informazioni su di lui da terzi. La referenza che ci hanno inviato è stata, per usare un eufemismo, poco lusinghiera. E quindi, senza attendere la fine del periodo di prova, abbiamo deciso di risolvere il contratto di lavoro con lui ai sensi dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il dipendente è stato avvisato, come richiesto, con tre giorni di anticipo. Ma lui dice che non agiamo secondo la legge e minaccia di andare in tribunale. Dimmi cosa abbiamo fatto di sbagliato?

Regina Koroleva,
Ispettore del dipartimento Risorse umane, Nizhny Novgorod

Scopriamolo. Hai agito correttamente ottenendo il consenso scritto del dipendente per ottenere informazioni su di lui dal suo precedente datore di lavoro. Pertanto, hai soddisfatto il requisito dell’articolo 86 del Codice del lavoro, che ti dà il diritto di ottenere i dati personali del dipendente da terzi, avendo solo il consenso scritto della persona sottoposta a verifica. Tuttavia, le tue ulteriori azioni sollevano seri dubbi. Il fatto è che è impossibile risolvere un contratto di lavoro con un dipendente sulla base di una sua recensione sfavorevole da un precedente luogo di lavoro. È possibile separarsi da un dipendente ai sensi dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa (come qualcuno che non ha superato il test) solo in base ai risultati dell'attività lavorativa nella propria organizzazione. Allo stesso tempo, l'ordine di licenziamento deve indicare chiaramente in base a quali indicatori il dipendente non ha superato il test di rispetto del lavoro assegnato. In caso contrario, il tribunale prenderà le parti del richiedente e sarai obbligato a reintegrare la persona licenziata al lavoro.

La prossima volta, nell'ambito della sezione “Scuola HR”, parleremo, come promesso, di un concetto come accordo tra le parti. Scopriremo quando, secondo la legge, è necessario un accordo tra le parti, come formalizzarlo correttamente e se tale documento debba essere sempre allegato al testo del contratto di lavoro. Consideriamo varie situazioni in cui le parti, per evitare (o risolvere) questioni controverse, sono state costrette a stipulare un accordo adeguato.

Note a piè di pagina

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Se un lavoratore ha lavorato per sei mesi ha diritto al riposo per una durata complessiva di ventotto giorni di calendario? Concedere ferie dopo 6 mesi: un diritto o un obbligo del datore di lavoro? Tutto questo sarà discusso di seguito.

Norme sulle ferie della legislazione del lavoro

Secondo l'articolo n. 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente ha diritto al riposo personale, che è assicurato, tra le altre cose, fornendogli il pagamento garantito delle ferie annuali. Il Codice del lavoro russo obbliga il datore di lavoro a rispettare rigorosamente il quadro normativo nel campo dei rapporti di lavoro e altri atti giuridici, che contengono aspetti delle leggi fondamentali e dei documenti pertinenti, nonché i termini dei contratti collettivi e degli accordi. Secondo l'articolo n. 114 del Codice del lavoro, ai dipendenti vengono concesse ferie annuali pur mantenendo il proprio lavoro e la propria posizione e, inoltre, il proprio reddito medio. La durata delle pause annuali delle ferie retribuite di base concesse ai dipendenti è di ventotto giorni di calendario.

Quindi le ferie dopo i 6 mesi sono un diritto o un obbligo? Scopriamolo.

Diritto alle ferie

Al dipendente devono essere concesse ferie retribuite ogni anno. Cioè, un cittadino ha il diritto di usufruire di tale interruzione nel primo anno di attività lavorativa presso uno specifico datore di lavoro. L'opportunità di prendere un congedo per i primi dodici mesi di lavoro si presenta ai dipendenti dopo sei mesi di lavoro continuativo presso un determinato datore di lavoro. E secondo l'accordo delle parti, il congedo con successivo pagamento viene concesso al dipendente anche prima della scadenza dei sei mesi. Per tutti i dipendenti di cui all'articolo n. 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in base alle loro domande, il datore di lavoro si impegna a concedere un congedo dopo 6 mesi.

Concedere ferie proporzionali al tempo lavorato

La legislazione del lavoro non prevede la possibilità di concedere ferie retribuite ogni anno in proporzione al periodo di tempo lavorato dal dipendente. Fanno eccezione i casi in cui l'opportunità di riposo viene concessa con il successivo licenziamento del cittadino prima della fine dell'anno lavorativo per il quale è concesso il congedo. Inoltre, in proporzione al tempo prestato in condizioni di lavoro pericolose o dannose, potranno essere concessi periodi di riposo retribuiti aggiuntivi per il lavoro svolto in tali disagi. In questo caso sono compresi nell'esperienza di vacanza solo i periodi di tempo effettivamente prestati in condizioni lavorative dannose e pericolose.

Quanti giorni?

Pertanto, risulta che dopo sei mesi di lavoro regolare presso un determinato datore di lavoro, il dipendente a cui è stato concesso il congedo ha diritto a ricevere il riposo retribuito di base per intero, vale a dire per una durata totale di ventotto giorni di calendario all'anno. Molte persone si chiedono se le ferie dopo 6 mesi siano un diritto o un obbligo del datore di lavoro.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non tiene conto della possibilità di concedere ferie annuali parziali in natura retribuite, cioè in proporzione al tempo lavorato in un particolare anno lavorativo. In base a ciò, le ferie, considerate indipendentemente dall'orario di lavoro nell'anno, sono previste per intero, ovvero entro la durata stabilita.

Ma come pagarlo?

Pertanto, l'articolo n. 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa parla della fornitura annuale di ferie retribuite dopo 6 mesi, il datore di lavoro non ha assolutamente motivo di pagare solo una parte di tale riposo, ovvero quattordici giorni di calendario; In una situazione del genere, il datore di lavoro si impegna a pagare tutti i ventotto giorni che cadono durante il periodo delle ferie base annuali del dipendente con successivo pagamento. Tutti i calcoli per la retribuzione media, che vengono mantenuti durante il periodo di riposo, sono calcolati secondo le regole stabilite nell'articolo n. 139 del Codice del lavoro, in particolare la previsione di varie caratteristiche nella procedura per il calcolo della retribuzione media.

Detrazione dallo stipendio

Se un dipendente si licenzia prima della fine dell'anno lavorativo, per il quale gli è già stato assegnato un riposo annuale retribuito, il datore di lavoro ha tutto il diritto di effettuare una detrazione dallo stipendio del cittadino, vale a dire di togliere parte del reddito medio emesso per giorni di riposo non lavorati. Tuttavia, tale detrazione non può essere effettuata se il dipendente viene licenziato per i motivi previsti dagli articoli n. 77, 81 e 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quali sono le sfumature della concessione del congedo dopo 6 mesi di lavoro?

È importante notare che le ferie annuali retribuite possono essere suddivise in parti, ma a condizione che almeno una di queste sezioni sia di almeno quattordici giorni di calendario. Sebbene tale divisione possa essere effettuata solo previo accordo tra il datore di lavoro e il suo dipendente sulla base dell'articolo n. 125 del Codice del lavoro. Il datore di lavoro non ha il diritto di dividere unilateralmente le ferie retribuite annualmente o di assegnare al dipendente solo quattordici giorni di riposo.

Comprendiamo la questione se le ferie dopo 6 mesi siano un diritto o un obbligo del datore di lavoro.

Altre disposizioni per la concessione di ferie retribuite ai dipendenti

Come già accennato in precedenza, il riposo retribuito deve essere concesso al dipendente ogni anno e il diritto di utilizzare tale pausa per i primi dodici mesi di lavoro appare al cittadino dopo sei mesi di lavoro regolare presso un determinato datore di lavoro.

Il congedo per il secondo, così come gli anni successivi, può essere utilizzato in qualsiasi momento selezionato secondo l'ordine di fornitura delle ferie regolari retribuite, stabilito da un determinato datore di lavoro. I dipendenti assunti dall'istituto dopo l'approvazione del programma ferie vanno in ferie non secondo i suoi parametri, ma secondo le dichiarazioni corrispondenti. Cioè, si scopre che dopo sei mesi di lavoro il cittadino ha il diritto di ferie e il datore di lavoro ha l'obbligo di fornirlo se il dipendente scrive una domanda corrispondente.

Consideriamo la questione se esiste un diritto o un obbligo ai sensi del Codice del lavoro di lasciare dopo 6 mesi.

Interessi reciproci

Inoltre, quando concedono tale congedo, entrambi i partecipanti al rapporto di lavoro - sia il dipendente che il suo datore di lavoro - devono tenere conto dei reciproci interessi e, inoltre, della possibilità di concordare la data iniziale del riposo. Il dipendente, ovviamente, non ha il diritto di determinare autonomamente la data delle ferie o di prenderle senza permesso. Fanno eccezione alcune categorie specifiche di cittadini che possono usufruire delle ferie senza tenere conto del parere del datore di lavoro, ad esempio i dipendenti di età inferiore ai diciotto anni e così via.

È un diritto o un obbligo per un dipendente prendere le ferie dopo 6 mesi?

Pertanto, si dovrebbe concludere che, ovviamente, un dipendente a tempo pieno ha il pieno diritto a ricevere le ferie dopo la scadenza di sei mesi di lavoro presso un determinato datore di lavoro. Inoltre, se un cittadino si rivolge al datore di lavoro con una richiesta per concedergli del tempo per riposare, la direzione non ha il diritto di rifiutarglielo.

Nel caso in cui l'assegnazione delle ferie, a giudizio della direzione, possa influire negativamente sul normale e positivo svolgimento delle attività dell'istituto, il datore di lavoro può solo sotto forma di proposta chiedere al suo dipendente a tempo pieno di trasferire le ferie ad un altro periodo di tempo più opportuno, spiegando al cittadino la situazione attuale della situazione sfavorevole dell'impresa. Ma se il dipendente non vuole accettare tale trasferimento, il datore di lavoro semplicemente non ha il diritto di non lasciarlo andare in vacanza desiderata.

Il diritto alle ferie annuali per un nuovo dipendente, nonché la sua fornitura prima di sei mesi

In situazioni standard, i lavoratori hanno diritto al primo riposo annuale dopo sei mesi di lavoro continuativo dal momento dell'assunzione ufficiale presso una nuova impresa. Di comune accordo tra il datore di lavoro e il suo dipendente, il primo riposo annuale può essere concesso prima che il cittadino completi la durata di servizio richiesta per sei mesi, come indicato negli articoli n. 122 e 177 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

A quanti giorni di ferie dopo 6 mesi ha diritto un dipendente secondo il Codice del lavoro?

Eccezioni alle regole

Il datore di lavoro è tenuto a concedere ferie prima della scadenza del semestre su richiesta del proprio dipendente solo in situazioni eccezionali nei confronti di alcune categorie di cittadini, e cioè:

• dipendenti che non hanno ancora compiuto il diciottesimo anno di età;
• donne che sono sull'orlo di un congedo immediato a causa della gravidanza e del parto e dopo di essi, compreso e, in aggiunta, al termine del periodo richiesto di cura del bambino;
• dipendenti che hanno adottato bambini di età inferiore a tre mesi;
• mariti mentre le rispettive coniugi sono in congedo per gravidanza e parto;
• veterani;
• Vittime di Chernobyl;
• mogli di militari;
• lavoratori a tempo parziale

Permessi retribuiti per i successivi anni di lavoro

Il congedo per il secondo anno lavorativo e successivi può essere concesso ai dipendenti in qualsiasi momento in base al programma delle ferie. Per quanto riguarda le categorie di dipendenti che costituiscono un'eccezione, per loro ciò viene effettuato tenendo conto dei loro desideri, indipendentemente dall'orario esistente.

È possibile ottenere un congedo dopo 6 mesi di lavoro per un dipendente che decide di trasferirsi in un'altra organizzazione?

Trasferimento di un dipendente ad altra organizzazione

Cosa succede all'anzianità di servizio che dà diritto alle ferie annuali se un cittadino entra al lavoro nell'ambito di un trasferimento da un'altra impresa? In una situazione del genere, l'esperienza accumulata, che darebbe diritto alle ferie, non viene preservata quando un dipendente viene trasferito da un'istituzione all'altra. Cioè, si scopre che i cittadini avranno l'opportunità di riposarsi solo quando avranno lavorato in una nuova organizzazione specifica per sei mesi.

Il fatto è che al momento del trasferimento, il contratto di lavoro con l'impresa precedente viene completamente risolto e nel nuovo luogo di attività professionale viene concluso un nuovo contratto con il dipendente, come previsto dall'articolo n. 77 del Codice del lavoro. Il diritto diretto a ricevere un periodo di riposo è concesso al dipendente solo al termine di sei mesi di lavoro presso l'istituzione che lo manda in ferie. Come vengono calcolate le ferie dopo 6 mesi di lavoro? Secondo lo stipendio mensile medio del dipendente.

È obbligatorio?

Sì, è obbligato a farlo se il dipendente gli si rivolge con una domanda corrispondente. In situazioni generali, al termine di sei mesi di lavoro, il dipendente ha il diritto legale a ricevere le ferie e il datore di lavoro ha l'obbligo diretto di fornirle. Allo stesso tempo, quando si manda un dipendente in ferie, entrambe le parti sono obbligate, tra le altre cose, a tenere conto delle reciproche capacità e interessi e dovrebbero anche concordare reciprocamente la data di inizio del periodo di ferie.

Abbiamo esaminato cos'è la vacanza dopo 6 mesi: un diritto o un obbligo.