Consigli al richiedente: come risolvere i casi e superare con successo la valutazione. Valutazione: procedura passo-passo ed esempi di attività Cos'è la valutazione e come completarla

Il centro di valutazione dispone di una propria commissione d'esame. Nessun dipendente incompetente penetrerà nei muri dell'azienda.

Accompagnata dai discorsi su una nuova crisi, tale prospettiva sembra sempre più allettante. Come organizzare il proprio centro di valutazione? Quanto costa? Gli esperti hanno condiviso istruzioni dettagliate ed esempi di attività.

"Un centro di valutazione è un metodo di valutazione del personale basato sulla modellazione dei momenti chiave dell'attività del valutato per identificare le sue qualità professionalmente significative", afferma la definizione del centro di valutazione del Centro di supporto psicologico di San Pietroburgo Ilgiz Valinurov, presidente della Business Connection Corporation.

Per la prima volta nel prossimo passato, questo metodo di valutazione fu utilizzato dall'esercito britannico: negli anni '40 del XX secolo, ai giovani ufficiali veniva chiesto di dimostrare le proprie capacità di gestione in una situazione che simulava operazioni di combattimento. Alcuni anni dopo, il nuovo metodo fu preso in prestito dalla Central Intelligence Agency degli Stati Uniti.

Pertanto, forse, lo dobbiamo agli ufficiali dell'intelligence se il centro di valutazione viene ora utilizzato per valutare il personale in migliaia di aziende. Chissà: i dipendenti della American Telephone and Telegraph Company erano agenti della CIA in pensione? In un modo o nell'altro, è stata AT&T a introdurre il metodo "militare" nella pratica aziendale. A tal fine, l’azienda ha persino costruito un edificio separato chiamato “The Assessment Center”. Da allora, questa frase è entrata nel lessico degli specialisti delle risorse umane.

Un metodo di valutazione prezioso

"Attualmente, sempre più aziende si rivolgono alla questione della valutazione del personale, poiché la questione delle prestazioni dei dipendenti è molto acuta", afferma Irina Kandaurova, socio dirigente dello studio HR “Time of People”. È il centro di valutazione che consente di valutare in modo completo un candidato o dipendente, ovvero di valutare tutte le sue competenze e abilità necessarie per lavorare in una determinata posizione.

Come notano gli esperti, il centro di valutazione presenta numerosi vantaggi rispetto ad altri metodi. "Per decenni questo metodo si è dimostrato il più efficace", afferma Irina Kandaurova.

Inoltre, come affermato Ilgiz Valinurov, l'Assessment Center è un metodo universale che aiuta in tutti gli aspetti della gestione del personale. L’esperto fornisce il seguente elenco: “L’assessment center può essere utilizzato per:

1. selezione del personale;
2. formazione e sviluppo;
3. promozione dei dipendenti;
4. gestione della carriera e tutoraggio;
5. motivare i dipendenti, ricevendo feedback da loro.”

Dimostrare il valore dell’Assessment Center, Presidente della Business Connection Corporation si riferisce alla ricerca scientifica: “Quanto sono validi i risultati della valutazione? I ricercatori della British Psychological Society forniscono dati sulla validità dei metodi di valutazione del personale. Affermano che il centro di valutazione del personale (attendibilità dei risultati 65-70%) consente di valutare un candidato con maggiore accuratezza rispetto a un colloquio comportamentale (48-61%), una simulazione di una situazione lavorativa (54%) e, ancor più quindi, un colloquio tradizionale (5-19%) "

L'efficacia dell'assessment center nella pratica della gestione e della motivazione dei talenti è confermata da Irina Kandaurova. Secondo lei, l'uso di questa tecnologia ci consente di creare un piano di sviluppo individuale per ciascun dipendente, tenendo conto dei suoi punti di forza e di debolezza.

"Il centro di valutazione dello sviluppo aiuta a creare motivazione tra i dipendenti per lo sviluppo personale e l'apprendimento, il che aumenta significativamente l'efficacia delle attività di ulteriore formazione e sviluppo per i dipendenti dell'azienda", continua l'esperto.

Cara Commissione

Chi dovrebbe far parte della commissione d'esame? Secondo Ilgiza Valinurova Di norma le valutazioni vengono effettuate da esperti esterni: consulenti HR. Le loro qualifiche ed esperienza aumentano la velocità di preparazione, conduzione ed elaborazione dei risultati della valutazione. Alla valutazione sono tenuti a partecipare anche i dirigenti dell’azienda cliente.

Pertanto, la "commissione d'esame" aziendale comprende: consulenti delle risorse umane, un rappresentante del team di gestione dell'azienda e il supervisore immediato dei candidati o uno specialista leader nel settore.

Irina Kandaurova offre il seguente algoritmo di azioni per coloro che intendono creare un Assessment Center basato sulla propria azienda:

1. Preparazione dei materiali per la riunione di lavoro sullo sviluppo delle competenze. Formazione di un portafoglio di competenze per determinare il profilo ideale del dipendente.
2. Sviluppo di un profilo delle competenze chiave di un dipendente (per una determinata posizione) in un gruppo con esperti e consulenti del cliente (sessione di lavoro). In termini di tempo, questa fase può durare da 2 settimane a 3 mesi.
3. Formazione di un profilo ideale, descrizione delle manifestazioni comportamentali di un dipendente di successo.
4. Sviluppo di procedure di valutazione (è consigliabile sviluppare procedure di valutazione basate sulle attività effettive dei dipendenti). Opzioni.
5. Selezione e formazione degli osservatori (gli osservatori devono avere esperienza in lavori simili. Per un gruppo di 7 persone sono necessari 3-4 osservatori).
6. Sviluppo di schede di valutazione.
7. Sviluppo di un programma e coordinamento del tempo del centro di valutazione. In un gruppo fino a 10 partecipanti, a ciascuno vengono assegnati 2 osservatori.
8. Conduzione di un centro di valutazione (la valutazione richiede da 1 a 2 giorni a seconda della categoria di dipendenti).
9. Elaborazione e analisi dei risultati della valutazione (l'elaborazione dei risultati è la fase di lavoro più laboriosa. Può richiedere da 2 settimane a 1 mese).
10. Preparazione della relazione finale e delle valutazioni individuali degli esperti dei partecipanti all'assessment center e presentazione della relazione al responsabile.
11. Feedback individuale per i partecipanti basato sui risultati dell'assessment center. Questa fase è necessaria per sviluppare un piano di sviluppo dei dipendenti, nonché per creare motivazione per lo sviluppo e la formazione.
12. Sviluppo di un programma di formazione dei dipendenti.
13. Sviluppo di piani di sviluppo individuali dei dipendenti.

Quali metodi di valutazione scegliere? "Ogni azienda forma il proprio insieme di componenti per la conduzione dei centri di valutazione in base alle proprie esigenze, nonché al tempo e alle risorse finanziarie", afferma Ilgiz Valinurov. L'esperto offre le seguenti opzioni:

1. Colloquio con un esperto, durante il quale vengono raccolti dati sulle conoscenze e sull'esperienza del dipendente.
2. Test (psicologici, professionali, generali).
3. Breve presentazione del partecipante agli esperti e agli altri partecipanti (a volte vengono utilizzate registrazioni audio e video).
4. Gioco aziendale: sotto la guida di un osservatore, un gruppo di dipendenti o candidati mette in scena una situazione aziendale secondo uno scenario pre-preparato.
5. Questionario biografico.
6. Descrizione dei risultati professionali.
7. Analisi individuale di situazioni specifiche (caso di studio). Al partecipante viene chiesto di scegliere una strategia e una tattica di azione specifiche nella situazione proposta.
8. Osservazione degli esperti: sulla base dei risultati vengono elaborate raccomandazioni per ciascun dipendente.

Inizialmente, l'essenza della valutazione era il business game. Come vediamo, i responsabili delle risorse umane ora hanno molte più opzioni a loro disposizione. Esistono altri metodi di valutazione: molti di essi sono discussi nei materiali sul nostro portale.

Materiale visivo

Gli esperti ci hanno spiegato come si presenta un tipico controllo presso un centro di valutazione. Irina Kandaurova condiviso con noi i casi utilizzati in questa procedura.

1. Incarico per il dirigente

Tu sei il leader. Alexander, uno specialista, lavora sotto di te. Questo è un giovane ambizioso. Lavora in azienda da 3 anni, ha iniziato da zero, ma è cresciuto rapidamente e ora è uno specialista qualificato che conosce bene il prodotto dell'azienda e mostra risultati costantemente elevati nel suo lavoro. Oggi Alexander ti ha portato una lettera di dimissioni. Non vuoi assolutamente perdere uno specialista qualificato. Decidi di parlare con Alexander. Hai 5 minuti per pensare a cosa dirai ad Alexander per evitare che venga licenziato dall'azienda.

2. Incarico per un dipendente

Hai trovato lavoro presso l'azienda XXX 3 anni fa, quando eri studente presso la Facoltà di Marketing di una prestigiosa università di Mosca. 2 anni fa ti sei laureato e speravi che l'istruzione superiore che hai ricevuto servisse da segnale verde per la tua crescita professionale. Lavori come specialista da 3 anni e stai mostrando buoni risultati. Ma vorresti una crescita professionale. Hai deciso di iniziare a cercare lavoro. Hai offerte di lavoro come specialista senior con la prospettiva di passare a una posizione dirigenziale dopo un periodo di prova. Ma lo stipendio nel nuovo posto sarà leggermente inferiore a quello che hai adesso. Inoltre, la cultura aziendale della nuova società è più rigida rispetto a XXX e dubiti che ti adatterai, ma hai comunque deciso di scrivere una lettera di dimissioni. Il tuo manager vuole parlarti del tuo futuro.

Ilgiz Valinurov ha spiegato cosa è compreso nella tempistica della procedura di valutazione:

“Una valutazione adeguatamente preparata può essere completata in 3 ore:

Ritrovo dei partecipanti, tè/caffè - 15 minuti;
- un discorso di benvenuto da parte degli organizzatori o del relatore sulla procedura - 5 minuti;
- compilazione questionari professionali o personali - 30-60 minuti;
- presentazioni dei partecipanti - 30-60 minuti a seconda del numero di partecipanti;
- conduzione di un business game: 3 minuti per spiegare il compito, 15 minuti - lavoro individuale, 20 minuti - lavoro di gruppo, 10 minuti per presentare i risultati, ovvero circa 50-60 minuti;
- riassumere i risultati della valutazione e informare su ulteriori azioni - 10 minuti.

Cioè solo 2,5-4 ore, a seconda del numero di partecipanti e delle procedure di valutazione”.

Lungo e costoso

È ovvio che organizzare un centro di valutazione è uno spreco di tempo e risorse.

Pertanto, è improbabile che sarà possibile valutare ciascun candidato utilizzando questo metodo. “È consigliabile utilizzare questo metodo per valutare la categoria di dipendenti più significativa per l'azienda. Più spesso viene utilizzato per valutare i responsabili delle vendite e degli acquisti, il personale di servizio e il management", afferma Irina Kandaurova. A volte, per risparmiare tempo, viene utilizzata la valutazione di massa per i candidati che si candidano per le posizioni più ambite in azienda.

Un'altra difficoltà nell'organizzare il proprio centro di valutazione sono le elevate esigenze poste a coloro che lo conducono. "L'assessment center è uno dei metodi di valutazione più laboriosi e richiede un elevato livello di competenza da parte degli esperti che lo conducono", afferma Irina Kandaurova

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Una delle fasi per superare un concorso per un posto vacante in aziende serie è l'assessment center, AC (assessment center), o, in altre parole, “assessment center”.

Colloquio in formato Assessment Center, che cos'è?

Un centro di valutazione o un colloquio di valutazione viene solitamente svolto nelle fasi finali, quando è già stato determinato un pool di finalisti e il datore di lavoro vuole scegliere il meglio del meglio. La valutazione è una procedura piuttosto costosa per un'azienda, ma per un candidato è un'opportunità per valutare le proprie competenze e qualità in modo approfondito e senza pregiudizi. Pertanto, indipendentemente dal fatto che tu abbia superato la valutazione con successo o meno, l'esperienza rimarrà con te, il che è importante per il passaggio successivo.

L'assessment center può essere svolto internamente all'azienda, oppure può essere invitato uno specialista di una società terza (ad esempio Ecopsy, SHL, DDI).

Colloquio di valutazione. Cosa stiamo valutando?

L’obiettivo principale di questo evento è valutare le competenze del candidato. Le competenze vengono attentamente selezionate in anticipo e la loro priorità e importanza vengono discusse. Di norma, per la valutazione vengono selezionate più di 5 competenze, che sono di primaria importanza per il completamento con successo dei compiti in azienda. Utilizzando questo metodo, puoi valutare il potenziale del candidato, i suoi punti di forza e di debolezza. Questo è il metodo di valutazione più accurato che fornisce un quadro completo del candidato.

Successivamente i compiti vengono sviluppati con criteri di valutazione chiari e comprensibili. Dopo la valutazione stessa, lo specialista impiega diversi giorni per decifrare i risultati.

In media, l'assessment center dura da alcune ore a una giornata lavorativa, che è esattamente il tempo necessario affinché il candidato si apra al massimo e mostri un reale livello di competenze.

Tutte le attività che una persona deve completare sono progettate in modo tale che, usando l'esempio della risoluzione di problemi specifici, sia possibile vedere e valutare più parametri contemporaneamente.

Un centro di valutazione può includere:

Test, questionari
Intervista approfondita
Colloquio sulle competenze
Giochi aziendali (simulazione)
Giochi di ruolo in coppia
Presentazione su un determinato argomento (con analisi)
Giochi di ruolo di gruppo con distribuzione dei ruoli

Non necessariamente tutte le componenti sopra descritte verranno affrontate durante la valutazione; spesso questo evento include interviste e giochi aziendali.

Come viene effettuata la valutazione?

Una valutazione è un tipo di colloquio di gruppo ed è simile alla formazione aziendale, in cui il candidato partecipa a giochi aziendali e completa le attività. Durante l'AC vengono simulati casi aziendali vicini alla realtà e, risolvendoli, il candidato dimostra determinate qualità.

Consideriamo un esempio di presentazione analitica

Il valutatore assegna il compito, spiega cosa ci si aspetta dal candidato e registra chiaramente il tempo, quindi lascia il candidato in pace. Il candidato riceve materiale sulla base del quale ha bisogno di risolvere un problema aziendale. Ad esempio, ha ricevuto statistiche sullo sviluppo di diversi mercati e deve elaborare una proposta per entrare in un mercato specifico con un prodotto. Oppure riceve una descrizione del lavoro svolto dall'azienda negli ultimi 2 anni, informazioni sui dipendenti, un conto profitti e perdite e altre informazioni introduttive. Deve offrire una soluzione che aiuti l’azienda a uscire dalla crisi.

Dopo un certo tempo, il valutatore ritorna e inizia a verificare il risultato del lavoro, ovvero ad ascoltare la presentazione del candidato, che conterrà l'analisi dei dati e una sorta di soluzione. E gli osservatori in questo momento registrano le informazioni fornite dal candidato: con quanta competenza ha valutato la situazione, se ha utilizzato l'analisi fornita, quanto in modo convincente parla quando trasmette la sua idea, ecc.

Considera un esempio di un gioco di ruolo di coppia

Il candidato riceve un compito dal valutatore, che descrive una situazione in cui sono coinvolti due dipendenti: il candidato (manager) e il subordinato (il ruolo del subordinato può essere svolto dal valutatore stesso). C'è una descrizione dei meriti del subordinato, del suo comportamento e dell'importanza per l'azienda e il dipartimento. Il manager (il nostro candidato) deve fornirgli un feedback dopo un incarico non completato che ha avuto conseguenze.

Il valutatore si allontana e dà al candidato il tempo di preparare la conversazione. Quando il tempo di preparazione assegnato è scaduto, il facilitatore ritorna nella stanza e tra loro si svolge un dialogo. Gli osservatori in questo momento descrivono lo stile di leadership del candidato, come ha reagito a questa o quella frase di un subordinato, ecc.

Considera un esempio di un gioco di ruolo di gruppo

Il candidato riceve una descrizione della situazione in cui ricopre il ruolo di capo del reparto vendite per una regione specifica. Negli ultimi tre mesi le vendite sono diminuite del X% e lui, insieme ai responsabili del marketing, degli acquisti e del servizio clienti, deve sviluppare un piano. Le ragioni del calo delle vendite sono chiare, ce ne sono alcune introduttive. Ciascuno dei partecipanti ha la propria posizione (svolge un ruolo, studia il materiale in anticipo), c'è un partecipante con cui è più difficile essere d'accordo, che ha un punto di vista diverso, ce n'è uno che sosterrà il candidato durante la conversazione, e c'è qualcuno che sarà inerte, non parteciperà alla discussione. Compito del candidato-terminare la riunione con un piano d'azione per il trimestre successivo sul quale tutti i partecipanti alla riunione sarebbero d'accordo.

Dopo un certo tempo, dedicato allo studio della situazione e dei dati, l'assessora torna nella stanza con gli altri “capi dipartimento” e inizia una discussione.

In questo momento, gli osservatori registrano quanto bene il candidato comprende la situazione, come difende la sua posizione, se ascolta gli altri, se coinvolge partecipanti passivi, ecc.

Osservatori

In qualsiasi fase, possono partecipare al colloquio le risorse umane interne, interessate anche a sapere come il candidato risolve determinati problemi. Di solito presso l'assessment center ci sono 1-2 osservatori per ogni candidato che non interferiscono nel processo e non fanno domande; annotano i punti importanti e i loro pensieri.

Gli osservatori svolgono un ruolo importante nel centro di valutazione. Il loro compito è registrare e descrivere il comportamento del candidato nel modo più dettagliato possibile durante l'esecuzione dei compiti; utilizzano la tecnologia NOKO: osservazione, descrizione, classificazione, valutazione. Gli osservatori possono essere dipendenti di un'azienda terza che effettua la valutazione, oppure dipendenti interni dell'azienda che occupano posizioni di leadership. Ciò offre ai manager l'opportunità di conoscere il candidato prima che venga assunto.

Intervista approfondita

Spesso, su richiesta dell'azienda, durante la valutazione viene condotto un colloquio approfondito. AC può iniziare con questo. Tale intervista viene condotta da uno specialista indipendente: uno psicologo o anche uno psichiatra. Il risultato di una tale conversazione è un ritratto psicologico del candidato. Un centro di valutazione è un metodo di valutazione stressante, ma molto efficace, a vantaggio non solo dell'azienda, ma anche del candidato.

Colloquio sulle competenze

È una conversazione strutturata, uno contro uno. Caratteristiche distintive sono i tempi rigorosi, i chiarimenti e l'attenzione ai dettagli.

Valutazione e feedback

Alla fine dell’AC, gli osservatori e il relatore discutono il comportamento del candidato e assegnano dei voti. Questo processo annulla il rischio di una valutazione soggettiva e consente la valutazione più accurata delle qualità e del potenziale di una persona.

Dopo che i punteggi sono stati combinati, la società di valutazione fornisce un rapporto scritto sul candidato alle risorse umane interne, dopodiché il candidato riceve un feedback.

15 marzo 2018 Esperto HR, consulente aziendale, coach per la crescita personale. IP Kruglova A.V.

Consigli al richiedente: come risolvere i casi e superare con successo la valutazione

Una delle possibili fasi di un colloquio per una posizione di leadership potrebbe essere lavorare su un caso o offrirsi di sottoporsi a una valutazione. Ti dirò cosa è veramente importante e cosa è secondario quando si valuta durante la valutazione e si decide se fare un'offerta al richiedente.

Prima di tutto, un candidato per una posizione di leadership non dovrebbe essere scoraggiato dalla facilità con cui vengono assegnati i casi durante la valutazione. La velocità di riempimento di una causa per una posizione di manager, di norma, non viene valutata. Ma vengono valutate le capacità di gestione operativa, tattica e strategica. Ti viene chiesto di risolvere, a prima vista, un semplice problema di gestione.

1. Mostra di comprendere il perché

Quando si preparano le risposte alle domande del caso durante la valutazione, è necessario dimostrare di comprendere "da dove crescono le gambe" di questo problema. Descrivi le possibili ragioni di una situazione del genere.

2. Prima reazione e prime azioni

Indica la tua prima reazione, cosa farai “qui e ora”. Successivamente, descrivi le azioni tattiche che devono essere intraprese per eliminare questo problema.

3. Presta attenzione alle regole

Prestare attenzione alle normative esistenti, e soprattutto a quelle inesistenti, che hanno portato a questo problema.

Lavorano per l'azienda o esistono formalmente?
I punti di controllo sono stabiliti secondo queste norme?
I controlli vengono effettuati regolarmente?
Cosa succede se viene rilevato un errore? Ci siamo mossi senza intoppi per motivare il personale a NON commettere errori.

Perché ne hanno bisogno? Sarebbe bello se si menzionasse, nell'analizzare la situazione, la conoscenza degli indicatori di prestazione sia dei dipendenti che del manager stesso. Tutto ciò che ho elencato è una conoscenza accademica di base della gestione. Li chiamo il minimo necessario durante la valutazione.

Continuiamo ad analizzare la situazione del caso proposto da un livello più alto: strategico. Devi capire se esiste un approccio sistematico nell'organizzazione in modo che situazioni simili non si verifichino non solo nel tuo dipartimento, ma anche in altri dipartimenti. Fornire una breve descrizione di come affrontare il problema dal punto di vista di un approccio sistemico.

4. Dimostrare un'analisi sostanziale del caso

È possibile analizzare la situazione a seconda della struttura organizzativa di una determinata impresa. Ad esempio, un sistema di controllo lineare tradizionale è diverso da un sistema di controllo a matrice. Se si mostra in quali rami della gestione cosa e come dovrebbe cambiare in modo che tali problemi non si verifichino nell'impresa, non sarebbe una cosa negativa.

5. È importante allontanarsi dai giudizi di valore

Cerca di evitare giudizi di valore nelle tue risposte. È chiaro che c'è un problema ed è sorto a causa dell'errore o della mancanza di qualcuno. Ecco perché la situazione viene discussa nel caso e rilasciata durante la valutazione. Ecco perché oggi il posto di manager è vacante o sta per diventarlo.

A volte la valutazione finale del lavoro su un caso include la seguente circostanza: il richiedente ha posto ulteriori domande, avevi bisogno di ulteriori informazioni? Ma qui sta un inghippo e una provocazione allo stesso tempo. Se hai posto troppe domande, non sei persistente, ma invadente. Hai specificato due volte le circostanze proposte con le tue domande, questo non è del tutto un vantaggio. In psicologia esiste un blocco di test per valutare il pensiero “prendere decisioni in una situazione di informazioni limitate”. Il caso, di regola, è progettato approssimativamente per la stessa cosa. Non è previsto che ora 100 candidati risolvano i problemi dell’azienda rispondendo alle domande del caso di valutazione. Quando hai l'opportunità di iniziare davvero a risolvere i compiti assegnati, allora contano anche le caratteristiche individuali dei tuoi interpreti, che, molto probabilmente, non sono menzionate nelle domande del caso. È importante che l'azienda valuti innanzitutto il livello del tuo pensiero. Pertanto, quando si pongono ulteriori domande, non entrare troppo in profondità nei dettagli e nelle minuzie.

6. Avvicinati in modo informale

Inoltre, durante la valutazione, consiglio di abbandonare l’approccio formale al lavoro su un caso e di dimostrare una comprensione ampia e profonda del problema. “Faccio questo e quello” non è la formulazione corretta. Forse non hai l’opportunità di fare qualcosa di diverso in questo momento. Scrivi come farlo, come farlo nel modo giusto.

I casi non sono unici e ci sono risposte su Internet, ma non ha senso usarlo, soprattutto senza pensarci. Devi essere pronto a rispondere alle domande e dare spiegazioni durante il colloquio, senza fare affidamento su un foglietto illustrativo. La tua esperienza e la logica decisionale ti aiuteranno a superare la valutazione.

Cosa devi sapere sulla valutazione?

Non ti prepari particolarmente per superare la valutazione, non leggi nulla. Lo scopo del superamento della valutazione è una valutazione globale di: velocità di pensiero, intelligenza, carisma, capacità di gestione, qualità di leadership. Tutto questo avviene attraverso compiti, portando a termine i quali tutto ciò che puoi fare è essere chi sei veramente. E per essere così, l’atteggiamento è importante. La preoccupazione non ti aiuterà. Ma sarebbe opportuna una dimostrazione di resistenza allo stress. Spesso la stessa procedura di valutazione comporta la creazione di una situazione stressante. Devi presumere che una personalità altamente sviluppata controlli il suo comportamento ed sia responsabile delle sue reazioni.

Trucchetto: devi comprendere correttamente gli obiettivi dei compiti che ti vengono offerti durante la valutazione e cercare di rispettarli per riuscire a superare i colloqui e ricevere un'offerta per l'ambita posizione.

Avrai successo!

Centro di valutazione

Centro di valutazione(valutazione) è uno dei metodi di valutazione globale del personale, basato sull'uso di tecniche complementari, incentrato sulla valutazione delle reali qualità dei dipendenti, delle loro caratteristiche psicologiche e professionali, del rispetto dei requisiti delle posizioni lavorative, nonché sull'identificazione del potenziale capacità degli specialisti. Oggi il centro di valutazione è il metodo più affidabile per valutare le competenze dei dipendenti (l'unico metodo affidabile è l'osservazione a lungo termine di una persona nel lavoro reale).

I partecipanti vengono valutati osservando il loro comportamento reale nei giochi di business. Esternamente, il metodo è simile alla formazione: ai partecipanti vengono offerti giochi e compiti aziendali, ma il loro obiettivo non è lo sviluppo di competenze e abilità, ma pari opportunità per tutti di dimostrare i propri punti di forza e di debolezza. In ogni attività, a ciascun partecipante viene assegnato un esperto. Registra in dettaglio il comportamento del suo reparto, che si riferisce alla competenza osservata.

Composizione delle procedure del centro di valutazione:

un colloquio con un esperto, durante il quale vengono raccolti dati sulle conoscenze e sull’esperienza del dipendente;
test psicologici, professionali e generali;
una breve presentazione del partecipante agli esperti e agli altri partecipanti;
business game (sotto la guida di un osservatore, un gruppo di dipendenti o candidati mette in scena una situazione aziendale secondo uno scenario pre-preparato);
questionario biografico;
descrizione dei risultati professionali;
analisi individuale di situazioni specifiche (esempi aziendali) - al partecipante viene chiesto di scegliere una strategia e una tattica di azione specifiche nella situazione proposta;
osservazione di esperti, sulla base dei risultati della quale vengono elaborate raccomandazioni per ciascun dipendente.

Il metodo ha avuto origine in Occidente durante la Seconda Guerra Mondiale. In Gran Bretagna veniva utilizzato per reclutare ufficiali subalterni e negli Stati Uniti per reclutare ufficiali dell'intelligence. Successivamente, è stato adottato dalle organizzazioni imprenditoriali e attualmente in Occidente quasi tutte le grandi aziende utilizzano questo metodo per valutare il personale. In Russia, il metodo ha iniziato ad essere utilizzato all’inizio degli anni ’90.

Collegamenti

Fondazione Wikimedia. 2010.

Scopri cos'è un "Centro di valutazione" in altri dizionari:

Il sistema di valutazione del personale è un insieme di diversi sistemi strumentali saldamente collegati alle principali funzioni di gestione del personale: Reclutamento e collocamento del personale Motivazione, remunerazione e benefici Formazione e sviluppo Lavorare con la riserva del personale ... Wikipedia

AC- Dizionario digitale analogico: S. Fadeev. Dizionario delle abbreviazioni della lingua russa moderna. San Pietroburgo: Politekhnika, 1997. 527 p. Centro analitico AC sotto il presidente della Federazione Russa Centro aste AC ... Dizionario delle abbreviazioni e delle abbreviazioni

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Libri

Psicologia organizzativa. Uomo e organizzazione, D. Gebert, L. von Rosenstiel. Il libro degli scienziati tedeschi Dieter Gebert e Lutz von Rosenstiel è un libro di testo moderno e completo sulla psicologia organizzativa. Gli autori esaminano in dettaglio la motivazione e la valutazione del personale,…
Valutazione del personale. Libro di testo e laboratorio, Anna Romanovna Sardaryan. Il libro di testo rivela i fondamenti teorici della valutazione del personale: il concetto e l'essenza della valutazione del personale, il suo ruolo nella gestione del personale, la tecnologia per condurre procedure di valutazione. Attenzione speciale…

Qualsiasi entità aziendale che utilizza manodopera salariata si troverà prima o poi di fronte alla necessità di valutare i propri subordinati al fine di analizzare il grado della loro formazione professionale e determinare il potenziale necessario per la crescita professionale. Esistono molti metodi e tecniche per questa valutazione, ma uno dei più efficaci è il metodo di valutazione globale o centro di valutazione.

Perché è necessario condurre una valutazione del personale?

La valutazione dei dipendenti è la base per lo sviluppo e l'implementazione di un sistema efficace per il loro coordinamento e controllo. Consente al manager di implementare con maggiore produttività le seguenti procedure del personale:

selezione delle unità di personale;
trasferimenti interni;
selezione delle riserve per lo sviluppo aziendale;
controllo;
formazione avanzata, riqualificazione dei dipendenti;
motivazione dei subordinati;
Ottimizzazione SOT;
elaborazione di programmi di formazione per le unità del personale.

Con il suo aiuto, vengono identificati e controllati:

lo svolgimento delle loro funzioni da parte dei dipendenti e la loro efficacia;
caratteristiche personali e comportamentali del dipendente, i suoi punti di forza e di debolezza, aree di lavoro ottimali per ciascuno, la cui analisi aumenterà l'efficienza del lavoro;
la competenza dei subordinati, la loro idoneità alla posizione ricoperta o la disponibilità a svolgere un nuovo lavoro;
confronto dei risultati personali con quelli standard;
opportunità di crescita professionale dei subordinati, programma di formazione richiesto;
cambiamenti avvenuti con i subordinati (nel bene e nel male).

I risultati della valutazione ci consentono di parlare di soddisfazione, insoddisfazione e superamento significativo degli standard lavorativi da parte di alcuni dipendenti, che consentiranno di prendere decisioni gestionali nei loro confronti (promuovere, licenziare, lavorare per migliorare le proprie competenze o migliorare la qualità della conoscenza , costituiscono una degna riserva di personale).

A seconda dell'efficacia, i metodi di ricerca del personale sono organizzati come segue:

valutazione tramite un Assessment Center (o Assessment Center, come viene anche chiamato);
colloquio strutturato;
test professionali;
test di abilità;
test della personalità;
colloquio non strutturato;
raccomandazioni.

Il metodo più efficace e completo è il primo.

L'essenza della valutazione valutativa, la sua regolamentazione normativa

L'Assessment Center (di seguito AC) è una tecnica di valutazione basata sull'osservazione, da parte di valutatori qualificati (valutatori), del comportamento dei soggetti valutati in situazioni di lavoro simulato o durante lo svolgimento di vari compiti, il cui contenuto è determinato dal problemi di lavoro in una posizione particolare. Gli specialisti lo registrano, lo discutono e lo valutano per determinare l’idoneità professionale del dipendente.

Sebbene AC sia vicino alla sperimentazione a causa della presenza di standardizzazione, la differenza sta negli standard per l'implementazione delle procedure e negli elementi del sistema di valutazione (criteri, scale).

Inizialmente, il metodo fu utilizzato negli anni '30 del secolo scorso per ricostituire il personale degli eserciti tedesco e britannico. Successivamente sono state valutate le azioni dei militari in situazioni create artificialmente per analizzarne le capacità e la preparazione esistenti.

La tecnica è stata utilizzata attivamente nell'ambiente aziendale dal 1956. A quel tempo, la più grande società di telecomunicazioni americana, AT&T, costruì un edificio appositamente per la sua implementazione, chiamato centro di valutazione. Ben presto il metodo di valutazione stesso cominciò a essere chiamato in questo modo.

Si è diffuso nella Federazione Russa negli anni '90 a causa della mancanza di efficacia dei vecchi metodi.

L'algoritmo per la sua implementazione è strettamente regolamentato. Pertanto, gli standard nazionali sono disponibili nei seguenti paesi:

Russia;
Germania;
Gran Bretagna;
Indonesia.

Per quanto riguarda lo standard per la Federazione Russa, è stato sviluppato e adottato nel 2013, su iniziativa della Confederazione Nazionale per lo Sviluppo del Capitale Umano con il supporto di specialisti stranieri.

Ragioni della popolarità del centro di valutazione del personale, livello di validità

La richiesta del metodo è dovuta ai seguenti fattori:

Se effettuato con competenza e applicando concretamente i risultati ottenuti, è possibile aumentare significativamente la competitività di un'entità economica nel mercato del personale, il che è importante, poiché le risorse umane, oggi, sono giustamente considerate le più preziose.
Ti consente di attrarre professionisti altamente qualificati creando condizioni all'interno dell'azienda che potrebbero interessarli.
Durante la sua attuazione, è possibile formare l'atteggiamento necessario dei dipendenti nei confronti dell'azienda datrice di lavoro.
Dotazione del metodo e sua informatizzazione. Gli esperti in questo campo vengono formati, migliorando costantemente le loro capacità e conoscenze, il che consente loro di svolgere il proprio lavoro in modo più efficiente rispetto ai normali impiegati delle risorse umane, e l'attrezzatura tecnologica è la chiave per condurre una diagnostica più ampia e approfondita.
I costi per la sua realizzazione sono relativamente piccoli, soprattutto per le grandi imprese, e comprendono la remunerazione di esperti, consulenti esterni, lo sviluppo e l'implementazione di un sistema di compiti.
Elevata efficacia e validità, ovvero il grado di affidabilità (70-90%).

L’efficacia dell’Assessment Center si ottiene attraverso quanto segue:

Durata significativa della valutazione (da diverse ore a una settimana, a seconda del numero di competenze da valutare e degli obiettivi della valutazione del personale). Ad esempio, quando si analizza l'idoneità dei top manager, vengono valutate più di 10 competenze manageriali, dopo di che vengono concordate le valutazioni (le valutazioni complessive vengono date dagli osservatori non come media aritmetica, ma in base all'efficacia della discussione dei top manager). sfumature comportamentali dei soggetti).
Il suo volume e la sua precisione. A differenza di altri metodi di valutazione, i cui risultati sono indici e dati relativi, questo metodo consente di ottenere un quadro attendibile ed esaustivo.
Aformalità della valutazione.
Soggettività minima dovuta al coinvolgimento di più osservatori, soprattutto se il soggetto si avvale dei servizi di una società di valutazione terza piuttosto che di un perito personale.
Mancanza di interpretazione dei risultati, buoni o cattivi, perché sono indicatori di potenziali opportunità.

È stato empiricamente dimostrato che il metodo è efficace non solo nell'assunzione di nuovo personale, ma anche per l'audit o la certificazione dei dipendenti esistenti, nonché per prendere altre decisioni gestionali. Ciò è dovuto alla sua tipologia.

Tipologia di metodo

È consuetudine distinguere i seguenti tipi di AC:

tradizionale: vengono valutate le competenze dei dipendenti;
strategico - sviluppo di una strategia di azione e orientamento dell'attività lavorativa di un'entità economica per il suo sviluppo;
team building – valutare la coerenza e l’efficacia di un team di manager e specialisti;
sviluppo - volto a sviluppare le condizioni per lo sviluppo dei subordinati;
personale - valutazione globale del manager.

Vantaggi e svantaggi di un centro di valutazione

Questo metodo di valutazione, come qualsiasi altro, non solo presenta numerosi vantaggi, ma non è esente da svantaggi.

I vantaggi includono:

una chiara comprensione da parte dei subordinati della strategia del datore di lavoro;
obiettività, completezza e profondità della valutazione delle unità di personale;
identificare i dipendenti pronti a svilupparsi e per la cui formazione è consigliabile stanziare fondi, ovvero pianificazione competente delle spese per i dipendenti;
facilità di percezione del programma da parte dei soggetti, fiducia in esso, chiarezza dei risultati, disponibilità di feedback utilizzabili per l'auto-miglioramento;

Gli svantaggi (principalmente per le aziende non interessate allo sviluppo delle proprie risorse umane) sono:

costo più elevato rispetto al test o al colloquio;
Effettuare valutazioni durante l'orario di lavoro.

In pratica, le perdite nascoste derivanti dalla conduzione di interviste o test inefficaci sono molto più alte del prezzo della metodologia.

Principi e regole di questo metodo di valutazione del personale

Per confermarne l’efficacia, la metodologia del centro di valutazione del personale deve essere attuata:

in modo completo;
indipendente e imparziale;
decisamente.

A tutti i soggetti vengono fornite pari condizioni per dimostrare le abilità, mentre viene registrato solo il comportamento visibile senza analisi delle sue cause.

Inoltre, è necessario eliminare i fattori che influenzano i risultati della valutazione, ridurre al minimo la capacità dei soggetti di adattarsi agli osservatori ed esprimersi deliberatamente in modo atipico.

Tutte le attività devono avere istruzioni sulla procedura e sul comportamento che escludano interpretazioni diverse.

È vietato fermare il valutato mentre svolge un compito per delegargli altro.

Chi ha il diritto di effettuare una valutazione?

La valutazione può essere effettuata:

uno specialista generalista (interno o invitato);
squadra di esperti.

Pertanto, le grandi aziende che dispongono dei mezzi per supportare i periti spesso dispongono di consulenti interni. L'invito di un esperto esterno viene effettuato da manager le cui capacità finanziarie non sono così elevate, ma è necessario ottenere risultati affidabili.

Nel secondo caso la valutazione comporta:

Osservatore esperto– ha le competenze per descrivere le reazioni comportamentali e organizzare il feedback. Ha ricevuto una formazione specializzata e ha dovuto prendere parte a una serie di corsi di formazione pratici. Impegnato nel valutare il comportamento dei soggetti, registrandolo e classificandolo. Dispone di informazioni sulla metodologia di valutazione e sul contenuto degli esercizi, conosce le caratteristiche di un'entità economica e i compiti immediati del centro di valutazione.
Primo– controlla il contenuto dell'Assessment Center, gestisce l'attività dei soggetti valutati, impartisce istruzioni, monitora la cooperazione e organizza il lavoro degli esperti. Ha spesso esperienza lavorando come osservatore.
Amministratore– responsabile delle questioni tecniche della valutazione, predispone ed emette tutto il necessario per la sua attuazione.
Partecipante al ruolo– è partner dei soggetti in compiti che richiedono cooperazione. Può essere un osservatore o una persona appositamente addestrata.
Progettista del programma– sviluppa ed è responsabile del concetto generale, seleziona esercizi specifici in base agli obiettivi e alle richieste esistenti, descrive l’algoritmo di valutazione.
Compilatore di esercizi– è subordinato allo specialista precedente ed è responsabile dello sviluppo di esercizi specifici. Molto spesso ha competenze in management o psicologia.

Fasi di valutazione

L’esecuzione della valutazione del personale comprende alcune fasi:

Fase 1. Preparatoria

In questa fase avviene un confronto e una determinazione tra gli esperti e l’organo amministrativo:

finalità valutative;
le sue procedure;
i suoi criteri.

Pertanto, l'importanza di alcuni criteri di valutazione, la scelta dei metodi del centro di valutazione, la composizione del gruppo di esperti e, direttamente, il risultato finale dipenderanno dagli obiettivi fissati.

Successivamente viene effettuata la preparazione formale: vengono determinati i termini e i criteri di valutazione, il team ne viene informato e vengono emessi ordini interni.

Qui è importante definire chiaramente i tempi dell'intera procedura nel suo insieme e ciascuna delle sue fasi separatamente, con le risorse coinvolte e la quantità di lavoro necessaria per essere completata. Quindi, il tempo impiegato varierà a seconda:

numero di soggetti (idealmente, non più di 10 persone);
profondità della valutazione;
composizione e preparazione del gruppo di esperti, necessità di attrarre altri specialisti;
criteri non standard, la necessità di sviluppare strumenti fondamentalmente nuovi.

Parallelamente a ciò, vengono identificate le competenze. Esistono due approcci a questo proposito:

il cliente fornisce una serie di competenze in base alle quali il personale dovrebbe essere valutato;
vengono individuati e descritti da specialisti in maniera autonoma, sulla base di un'analisi della posizione.

La competenza implica un insieme di caratteristiche comportamentali richieste a un subordinato per svolgere efficacemente i suoi compiti funzionali. Cioè, dal punto di vista delle risorse umane, questo è un certo insieme di qualità (o, nella pratica straniera, prestazioni). Per un lavoro di successo è necessario tanto quanto le conoscenze e le competenze acquisite durante il processo di formazione, poiché consente di mettere in pratica la teoria.

Esempi di competenze includono qualità di leadership, capacità di lavorare in team, prendere decisioni e assumersi responsabilità, attenzione al cliente e capacità di comunicazione.

La definizione di competenze su cui fa affidamento l'Assessment Center può differire dal suo significato abituale. Ad esempio, la competenza “capacità di lavoro di squadra” implica l’adattabilità di un dipendente al lavoro in gruppo. Chi non possiede questa qualità può, a giudizio dei colleghi e del management, essere abbastanza “competente” nel proprio lavoro, ma allo stesso tempo essere inadatto dal punto di vista della valutazione.

La procedura standard prevede la valutazione dei soggetti per 5-10 competenze, presentate sotto forma di scala con una descrizione per comprendere il livello di sviluppo di ciascuna abilità.

Successivamente, vengono selezionati metodi di valutazione che consentono di caratterizzare in modo affidabile e accurato il subordinato secondo determinati criteri.

Il requisito principale per una serie di metodi di valutazione è la loro combinazione ottimale, che garantisce l'ottenimento di un volume di informazioni sufficiente per formulare una conclusione. A questo proposito, il compito principale è selezionare procedure che consentano di valutare simultaneamente più criteri da diverse angolazioni e in modi diversi.

Successivamente vengono emanati regolamenti interni all'azienda e i dipendenti vengono informati sulla valutazione.

È necessario ottenere il consenso scritto dei dipendenti per trattare i dati personali.

Fase 2. Conduzione diretta dell'assessment center

Mentre i soggetti eseguono il compito, gli esperti li monitorano, raccolgono informazioni su ciascuna persona e misurano le loro manifestazioni comportamentali. Per quanto riguarda le competenze, ogni azione può essere classificata come positiva o negativa. Successivamente vengono confrontati, elaborati attentamente e si ottiene una valutazione finale della qualità complessiva.

L'elenco delle tecniche (procedure) implementate in questa fase:

business game – modellazione di una situazione aziendale (negoziazioni, lavoro per attirare clienti, supervisione del progetto) secondo uno scenario prestabilito sotto la guida di un osservatore, che costituisce la base del metodo. I partecipanti devono sviluppare una soluzione personale o collettiva di gruppo, trovare una via d'uscita, mostrare creatività e portare a termine il compito assegnato in breve tempo. La discussione è monitorata da un gruppo di esperti, in particolare da un moderatore e un osservatore. Quest'ultimo forma un'opinione sul livello di competenza, pensiero e capacità organizzative dei dipendenti e valuta anche le loro azioni secondo il seguente schema: osservazione - descrizione - classificazione - valutazione. Il facilitatore deve garantire l’indipendenza di quest’ultimo e impedire discussioni tra gli osservatori mentre i soggetti completano i compiti. Uno studio di NK RCHK, condotto in Russia, ha mostrato che i più popolari tra gli intervistati nazionali sono i casi analitici (88,5%) e i giochi di ruolo (86,7%). Il test e il colloquio successivi alle simulazioni dei casi consentono di unire le valutazioni in un unico insieme e di rendere il risultato risultante particolarmente accurato;

È meglio condurre i giochi al centro del centro di valutazione in modo che i partecipanti si adattino e non sentano l'influenza delle condizioni esterne.

test di orientamento psicologico, professionale e generale: consentono di raccogliere informazioni sulle qualità che influenzano il comportamento di un subordinato nell'organizzazione e determinano la sua produttività come unità del personale;

È necessario escludere interpretazioni ambigue delle domande. Dovrebbero essere specifici e suggerire l'unica risposta corretta tra diverse opzioni, il che aiuterà a sistematizzare meglio i risultati ed evitare errori.

colloquio con un esperto – volto a raccogliere, di norma, dati concreti sul dipendente. Durante la conversazione, lo specialista chiarisce i compiti e gli interessi del dipendente, le sue aspettative, i piani relativi al futuro lavoro in azienda e un algoritmo di azioni per raggiungere gli obiettivi.

analisi personale degli esempi proposti - invitando il soggetto a scegliere un modello di comportamento in una particolare situazione aziendale;
autopresentazione del partecipante ad un team di specialisti;
questionario biografico;
descrizione dei risultati del lavoro;
osservazione esperta, sulla base della quale si formano per ciascuna persona valutata;
Valutazione a tutto tondo (valutazione a 360 ⁰) – valutazione del partecipante da parte dei suoi colleghi che partecipano con lui alla risoluzione dei problemi di lavoro. Per realizzarlo vengono compilati appositi questionari con un elenco di caratteristiche.

Le prime quattro procedure sono le principali. In generale, le tecniche in ogni singolo caso possono differire a seconda dell'obiettivo fissato dal cliente, dei parametri da valutare e di ciò che viene studiato con il loro aiuto. La scelta è in gran parte determinata dalle risorse finanziarie del cliente e viene effettuata nella fase preparatoria.

Esempi di giochi aziendali:

Il dirigente dell'impresa ha motivato i suoi subordinati con il pagamento dei bonus e ne ha fissato la data. Ma al momento dell’accaduto, l’importo dei fondi a sua disposizione era inferiore al previsto. Incarico: tra i subordinati è necessario selezionare chi spetta una ricompensa e chi invece la deve negare. L’ultima cosa da fare è spiegare la decisione. Le risposte dei soggetti dell'azienda in cui si è svolto il gioco si sono ridotte a quanto segue: dire a chi è rimasto senza bonus che non se lo sono guadagnato, o che tutto era possibile a parità di pagamento, ma la dirigenza superiore ha dato un ordine diverso .
I soggetti si trovano ad affrontare il compito di distribuire in modo ottimale determinati fondi, tenendo conto del fatto che ciascun dipartimento ha voci di spesa prioritarie. Alla discussione sono assegnati 60 minuti, durante i quali i partecipanti dovrebbero giungere ad un'opinione comune in modo civile, dimostrando qualità di leadership, perseveranza, flessibilità mentale, pensiero strategico, capacità di persuadere e trasmettere i propri pensieri, nonché ricevere feedback.
Ai partecipanti alla valutazione viene affidato il compito di parlare con un cliente o un subordinato “problematico”. In questo caso vengono valutate la capacità di prendere le distanze senza arroganza o dimestichezza, la capacità di ascoltare e di trasmettere in modo convincente il proprio punto di vista all’interlocutore.

Tipologia di prove:

Individuale: utilizzato per valutare le caratteristiche psicofisiologiche e i tratti della personalità. Comodi perché possono essere svolti contemporaneamente con un gran numero di partecipanti. Hanno scale e chiavi di valutazione standard, il che rende più facile determinare il risultato. Uno specialista che lavora con questo metodo deve avere le competenze per interpretare i risultati.
Test psicologici (psicodiagnostici): vengono utilizzati per ottenere informazioni sulle qualità che influenzano il comportamento individuale. Il loro utilizzo consente di confrontare le prestazioni di diversi candidati tra loro e con il gruppo.

Fase 3. Riepilogo e feedback

La tappa più lunga. Una volta completata la fase precedente, gli esperti che osservano il gioco o altra procedura assegnano ai partecipanti punteggi per tutte le competenze richieste, formando così i loro ritratti, che mostrano chiaramente il livello di sviluppo delle loro capacità. Allo stesso tempo, la messa in scena della palla deve essere giustificata.

I risultati vengono riassunti durante una discussione generale tra tutti gli specialisti del gruppo e sono documentati sotto forma di un rapporto per la direzione per ciascuna persona valutata. Indica i punti di forza e di debolezza del subordinato, il livello delle sue capacità e altre caratteristiche, oltre a fornire raccomandazioni per lo sviluppo personale e determina le opportunità di crescita professionale. Cioè, oltre alle valutazioni quantitative, contiene anche quelle qualitative.

Affinché i risultati ottenuti possano essere utilizzati nel modo più efficace possibile, si consiglia di accompagnare la relazione al momento della trasmissione all'organo amministrativo o ai soggetti responsabili delle decisioni sul personale.

Ci sono alcune cose da tenere a mente durante la presentazione:

dopo aver letto attentamente il rapporto, il manager può porre domande di interesse, che è meglio chiarire rapidamente fornendo ulteriori informazioni su di esse o definendo compiti per un'ulteriore analisi dei singoli criteri;
Durante la conversazione possono essere prese decisioni non correlate allo scopo inizialmente determinato dell'assessment center.

Successivamente, o parallelamente alla presentazione, si svolgono colloqui personali con esperti con i dipendenti per fornire feedback, evidenziare carenze ed elaborare raccomandazioni personali per lo sviluppo personale. Ciò aumenta la loro motivazione e interesse ad aumentare la produttività.

Cosa viene valutato durante l'AC

Sebbene ogni posizione abbia le proprie competenze,nella maggior parte dei casi, i seguenti criteri vengono valutati su una scala a cinque punti:

intellettuale;
emotivo;
comunicazione;
autostima;
capacità di leadership.

Gli indicatori discendenti della scala sono i seguenti:

Completa incompetenza: il subordinato non solo è negligente nel suo lavoro, ma non ha nemmeno alcun desiderio di cambiare o svilupparsi;
Incompetenza a breve termine: la competenza può essere sviluppata;
Valutazione media: il dipendente è in grado di svolgere un lavoro normale in situazioni normali;
Elevata competenza: il subordinato è in grado di lavorare efficacemente anche in situazioni non standard;
Competenza del leader: il partecipante si è comportato con calma anche in situazioni impreviste e, allo stesso tempo, ha coordinato il lavoro dei suoi subordinati.

Pertanto, il centro di valutazione è il modo più efficace di valutazione del personale. È universale e può essere utilizzato sia in grandi impianti industriali con più di mille persone, sia in piccole aziende con non più di un paio di dozzine di dipendenti. Oltre a valutare il livello di competenze dei subordinati, consente di determinarne l'idoneità professionale e di individuare eventuali dirigenti da costituire di riserva. Allo stesso tempo, ciascuno dei partecipanti all'AC, attraverso il feedback, apprende i propri punti di forza e di debolezza e riceve anche consigli sull'identificazione di potenziali aree di crescita.