Seadusega kehtestatud tööandja õigused ja kohustused. Tööseadustik Vaidlus lisatasude sissenõudmise üle: kuidas töötaja peaks käituma

Florid Makhmutov, üldpraktika jurist

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt sisaldub ergutustasuna töötaja palgas preemia.

Lisaks sellele sättele kehtib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191 näeb ette, et tööandja pakub töötajatele, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult, erinevaid stiimuleid.

Selle normi sätted ei sisalda sõnaselgelt lisatasude maksmise kohustust.
Samas, kui töötaja on pälvinud rahalisi soodustusi, tundub ebapiisavalt põhjendatud keelduda tasu maksmisest, viidates tööandja piiramatule kaalutlusõigusele selles küsimuses.

Samuti on ilmselge, et vajalike saavutuste olemasolul saab preemiat määrata.
Märkimisväärne hulk lisatasude tingimustega seotud küsimusi on reguleeritud kollektiivlepingute ja tööandja osalusel vastu võetud kohalike määrustega.

Tööandja poolt vastuvõetud sätted töötajate materiaalsete soodustuste kohta on usaldusväärseks allikaks tööseadusandluse üldsätete täpsustamisel. Töötajate ebapiisav teadlikkus nendes küsimustes võib aga kaasa tuua erinevaid konflikte.

Seega pöördus töötaja pärast vallandamist kohtusse seoses sellega, et tema arvates tuleks talle maksta lisatasu suuremas summas (Moskva Linnakohtu 16. jaanuari 2012. a otsus nr 33-0823/2012) . Esitatud hagiavalduses märkis ta, et see lisatasu tuleks maksta palgafondist töötatud aja ja töö aastahinnangu eest.

Esimese astme kohus rahuldas esitatud nõude. Kostja kaebust kohtuotsuse peale käsitledes pöörati tähelepanu asjaolule, et kooskõlas art. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 135 võttis organisatsioon vastu sisemise juriidilise dokumendi, mis on pühendatud töötajate materiaalsete stiimulite küsimustele.

Veelgi enam, selle sätte kohaselt jäeti lisatasu täielik ilmajätmine distsiplinaarkaristuse kohaldamise tõttu hinnataval perioodil.

Eeltoodust tuleneb, et vastava aasta töötulemuste alusel lisatasu taotluse läbivaatamisel tuleb arvestada distsiplinaarsüüteo toimepanemist sellele aastale eelneval perioodil, mille tulemuste alusel preemiat oodatakse. ei tohiks arvestada.

Osaline lisatasu äravõtmine võib toimuda omakorda järgmistel juhtudel: ametijuhendi ja/või töölepingu täitmata jätmine, tulemuste saavutamisele keskendumise puudumine, vastutustundlik lähenemine määratud ülesannete täitmisele, samuti juhtkonna kommentaaride olemasolu. nende rakendamise aja ja kvaliteedi ning ebausaldusväärse teabe esitamise kohta.

Seega ei too muud ülaltoodud loetelusse mittekuuluvad teod kaasa isegi osalist töötaja lisatasu äravõtmist.
Kohtukolleegium viitas esimese astme kohtu otsust tühistades asjas kirjalike tõendite olemasolule, mis kinnitasid, et hageja on korduvalt jätnud talle pandud ülesanded täitmata või täitnud need mitteõigeaegselt. Neid dokumente aga ei käsitletud põhjendamatult esimese astme kohtus.

Eelkõige esitas kostja hagejale kaks teatist preemia osa vähendamise kohta.

Kui töötajad jäävad ilma lisatasu maksmisest, tuleb sellest töötajat kirjalikult teavitada. Soovitatav on, nagu käesoleval juhul, esmalt anda korraldus lisatasu osaliseks vähendamiseks, teavitades sellest töötajat allkirja vastu. Pärast seda, umbes nädal hiljem, kuigi periood võib olenevalt töösuhte pikkusest erineda, teavitatakse töötajat uuesti tema lisatasu äravõtmisest.
Kostja palus jätta hagi rahuldamata, kuna ametiülesannete süstemaatilise rikkumise tõttu võeti hagejalt korduvalt lisatasusid ära, mida ei seostatud ilma äravõtmisega, vaid igakuiste maksete osalise vähendamisega.

Kõike eeltoodut arvestades tegi kohtunike kolleegium järelduse: hageja jättis korduvalt talle pandud ülesanded täitmata või täitis need mitteõigeaegselt ning seetõttu oli tööandjal õigus preemiatasu osalisele vähendamisele.

Eraldi tuleb rõhutada, et kohus tunnistab töölepingu ja ametijuhendi nõuete korduva täitmata jätmise korral tööandja määratud lisatasude osalise vähendamise seaduslikkust.

Samas ei anna määratud ülesannete mitmekordne täitmata jätmine tööandjale õigust töötajaid preemiamaksetest täielikult ilma jätta. Kohus ei käsitlenud preemia konkreetse summa võrra vähendamise põhjendatuse küsimust.

Antud juhul ei vaidlustanud töötaja lisatasu vastava summa võrra vähendamise põhjendatust. Kohus jättis selle küsimuse tähelepanuta. See on seletatav sellega, et töötaja selliseid nõudmisi ei esitanud. Kuigi võrreldavates olukordades selgitavad kohtud muude juhtumite arutamisel nõuete täitmisest keeldumist põhjendades võimalust, et töötaja võib uues menetluses esitada käesolevas asjas puuduvad, kuid tekkinud olukorraga seotud nõuded.

Siiski näib, et töötajad ei ole endiselt oma õigustest ilma jäetud ja võivad nõuda preemia vähendamise seaduslikkuse kontrollimist konkreetses summas. Loomulikult kirjeldatakse seda stsenaariumi juhtudel, kui töötajad täidavad oma tööülesandeid erinevate puudustega. Tööseadusandlus seda võimalust ei keela. Makstava lisatasu suurus võib olla määratud sõltuvalt töötaja vastaval perioodil arvesse võetud tegude ulatusest ja iseloomust.

Lisaks saavad tööandjad preemiaid osaliselt kärpida või täielikult ilma jätta ainult nende töötaja poolt toime pandud puuduste eest, mis on ette nähtud neile osapooltele siduvate ja tööõiguse norme sisaldavate määrustega.

Kui asjakohane normatiivakt ei näita konkreetse töö puuduse koostist, ei saa töötajat preemiamaksmisest ilma jätta.

Teise kohtuasja läbivaatamise tulemuste põhjal jäeti rahuldamata töötaja nõue tööle ennistamiseks, võlgnetava töötasu sissenõudmiseks, kasutamata puhkuse hüvitamiseks, samuti moraalse kahju hüvitamiseks seoses tema tööõiguste rikkumisega (otsus: Moskva linnakohus nr 33-2762/2012, 02.02.2012).

Kohtus selgus, et töötaja sai vallandamisel nõutud maksed. Seetõttu oli menetluse põhirõhk preemia maksmise nõude põhjendatuse küsimuse lahendamisel.

Teise astme kohus märkis, et hageja ei esitanud tõendeid selle kohta, et preemiat oleks vastavalt tööandja kehtivale töötasusüsteemile tulnud maksta suuremas summas ning peadirektoril ei olnud õigust määrata lisatasu nimetatud summas. summa.
Kohtu väljatoodud järeldusest nähtub, et lisatasu maksmise nõuet saab esitada ainult vastavalt antud tööandjale kehtivale tasustamissüsteemile.

Lisaks annab käesolev juhend osaliselt vastuse küsimusele, kas töötajatel on seda tüüpi materiaalse soodustuse puudumisel õigus nõuda tasustamissüsteemi osana lisatasu.

Tööandjaga töösuhtes olevatel isikutel võib seoses oluliste tulemusnäitajatega tekkida täiesti õiglane soov lisatasu saada ka siis, kui lisatasu saamise aluseid ja korda reguleeriv ametlikult kehtestatud säte puudub.
Teise astme kohus leidis, et asja sisuliselt läbivaatav kohus jõudis mõistlikule järeldusele, et tulenevalt art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 144, 191 kohaselt kuulus lisatasude kehtestamine organisatsiooni peadirektori pädevusse.

Vastupidiste tõendite puudumine annab kohtule õiguse lugeda, et lisatasu määramine on tööandja pädevuses.
Ettevõtte finantsseisundi tase mõjutab töötaja lisatasude sissenõudmise nõude läbivaatamise tulemust.
Kui poolte õigussuhteid reguleerivad, eelkõige tööandja osalusel vastu võetud õigusaktid võimaldavad teha töötaja jaoks positiivse otsuse, võib kohtu tähelepanu juhtida teabele juriidilise isiku õigussuhte piisavuse kohta. vahendid lisatasu maksmiseks (Peterburi linnakohtu 28. aprilli 2011. a otsus nr 6626) .

Kohtukolleegiumi hinnangul jõudis kohus hagi rahuldamata jätmisel õigele järeldusele, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole kindlasummalise töötasu kohustusliku maksmise tingimust, mistõttu kehtiva kehtiva tööseadusandluse kohaselt on preemiad tööandja õigus ja need tehakse tema äranägemisel teatud kriteeriumide olemasolul, sealhulgas filiaali finantstegevuse seisu korral, mis auditeeritaval perioodil oli kahjumlik ega andnud mitte ainult finantseerimisallikat. ergutuspreemiate maksmist, vaid tõi kaasa ka kostja likvideerimise.

Nagu varasematest kohtulahenditest nähtub, saab preemiat määrata, kui selleks otsitavad vahendid on palgafondis.
Esimese astme kohtu otsuse kontrollimisel ja lisatasu nõude kehtivuse üle otsustamisel nõuab kohus aga töötaja nõuete täitmiseks paljude tingimuste olemasolu.

Esiteks määratakse lisatasu ainult selle organisatsiooni juhi otsusega, kus hageja töötab.

Lisaks sõltub tööandja otsus ise ka muudest teguritest, sealhulgas finantstegevuse olukorrast. Ülejäänud kriteeriume aga ei loetletud, mis jätab sarnased õigussuhted ebakindlasse seisu.

Organisatsiooni finantsseisundi kõrged näitajad annavad töötajale õiguse nõuda lisatasu maksmist. Sellist õigust saab kasutada teatud eespool loetletud tingimustel. Pretsedendi loomiseks võib soovitada, et need töötajad, kellel on infot tööandjalt täiendavate rahaliste vahendite olemasolu kohta, peaksid taotlema teadaolevatest allikatest lisatasude maksmist. Kavandatud protseduuri saab töötaja läbi viia, kui tema olukord vastab muudele nõuetele.

Sel juhul tuleks eeldatava summa arvutamisel arvestada, et ühekordset tasu makstakse organisatsiooni kasumist, mis jääb pärast kõigi kohustuslike maksete tasumist.

Lisaks ei kuulu palgafondi ühekordsed sularahamaksed, kuna töötasumääruse kohaselt koosneb töötasu töötasu põhiosast ja preemiast aegunud palgakuu eest. Viimane makse ei ole kohustuslik ja võib kostja finantstegevusest ja töötaja tegevusest tulenevalt erineda.

Selle põhjal järeldas kohus, et ühekordne rahaline väljamakse aasta eest ei ole preemia ega hüvitis ega sisaldu töötasus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129), vaid on ergutusmakse (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Kõige üldisema, töölepingu pooltele kohustusliku normatiivse õigusakti tasemel võib lisatasusid määrata töötasu koostisosana (määratud Moskva linnakohtu 03.02.2012 otsusega nr 33-3205/2012). 2012). Praktikas võib ette tulla sarnaseid juhtumeid, mis on sarnased vaadeldava juhtumi puhul katsetatavaga, kui föderaalseadus võib ette näha töötaja õiguse saada lisatasusid eriliste töötingimuste eest. Töötajaga seoses on sularahamakse preemia vormis ette nähtud vastava seadusega. See aga ei taga sugugi, et boonusmaksete saamise õigus lõpuks ka praktikas realiseerub. Õigusaktiga võib endaga kehtestada, et lisatasude maksmise korra määrab tööandja vastav esindaja.

Sellise sätte sõnasõnalisest tähendusest järeldub, et kavandatavad määrused peaksid kehtestama ainult maksmise korra, st milliseid toiminguid tuleb teha ja kuidas see protseduur vormistada, et see tooks kaasa preemia saamise. Lisatasude määramise aluste kindlaksmääramine ei ole tööandja esindaja otsustada, kuna need on sätestatud kas seaduse enda või tööõiguse üldsätetega.

Siiski tuleb tõdeda, et rahaliste soodustuste maksmise täpse korra kehtestamise volituse taga on ka õigus määrata arvutamise alus ehk millal on lubatud preemia maksmine ja millistel juhtudel. saab määrata. Ilmselt püüdis seadusandja viidata sellele, et kõik alused, mis võimaldavad töötajatel loota lisatasude saamisele töökohustuste kohusetundliku täitmise eest, peaksid olema ette nähtud kodanike tööõiguste riikliku garantii süsteemis. Ja tööandjatel on õigus määrata kindlaks ainult selliste maksete saamise kord vastavalt konkreetse organisatsiooni tegevuse korraldamise spetsiifikale.

Veelgi enam, isegi lisatasude maksmise aluste kehtestamine isiku poolt, kellel on õigus vastu võtta vaid põhimäärust, ei pruugi töötajalt vastavat õigust ilma jätta, kuna vastuvõetud säte laiendaks selle mõju määramatule arvule isikutele. Ja kui vastavad tööjõunäitajad on täidetud, võiks töötaja arvestada asjakohaste rahaliste stiimulitega.

Volitus käesoleva korra vastuvõtmiseks tähendab aga ka olukorda, et sel juhul on välistatud regulatsioonide üldtunnustatud mõju ning igasugune preemiaemissiooni õiguslik regulatsioon kehtib vaid juhul, kui tööandja ainuisikulise meelevaldse otsusega sellise väljamakse annab.

Töölepingus võib olla märge, et üheks töötaja töötasu liigiks on lisatasud, mille maksmise kord on kehtestatud vastava määrusega. Eeltooduga seoses tasub märkida, et sellist sõnastust võib muude tingimuste olemasolul rakendada töötaja kahjuks. Kuna ka erinäitajatega töid tehes on lisatasu maksmise otsus tööandja äranägemisel, kes võib sellest keelduda.

Järgmine punkt, mille osas kohtukolleegium nõustus kohtu järeldusega preemia väljanõudmisest keelduda, oli asjaolu, et selle kogumise otsust ei tehtud.

Sellega seoses tuleb märkida, et lisatasu kogumise otsuse tegemine annab töötajale õiguse seda koguda. Lisaks saab edasi kaevata ka preemiast keeldumise fakti, kui need toimingud rikuvad mingil viisil kodanike tööõigusi.
Samas on teise astme kohtu oluline järeldus, et lisatasu ka eritingimustel tööülesannete täitmise eest on vaid lisasoodustus, mitte kohustuslik tasu ning selle maksmise lubamine kuulub ainupädevusse. tööandjast.
Seega lubavad kohtuvõimud olukorda, kus töötaja tööülesannete kvaliteedi ja kvantiteedi ületamine võib jääda tasumata.

Seetõttu tuleks enne tööandjaga töösuhet vahendavate lepingute sõlmimist endale selgeks teha lisatasude maksmise alused ja täpne kord.

Kui tööandja kinnitab oma nõusolekut lisatasude maksmise kokkulepitud korras, võib sellised andmed märkida töölepingusse.

Hageja nõuete rahuldamisest keeldumise põhjusena viitas kohus ka osakonnasisesele aktile töötajate tasustamise ja materiaalse soodustuse küsimustes. Selle sätte kohaselt saab lisatasu maksmise korralduse anda kõigi töötajate kohta, samuti üksikute struktuuriüksuste töötajate kohta või isiklikult konkreetse organisatsiooni konkreetse töötaja kohta.
Seega selline säte ei kehti selles mõttes, et lisatasu maksmise otsus puudutab kõiki vajalikke töötingimusi täitnud isikuid ning see vormistatakse vaid korraldustega seoses tööüksuste erineva koosseisuga.

Tööandja annab korralduse lisatasu maksmiseks omal äranägemisel, valides töötajad, kes tema hinnangul seda väärivad.
Seaduses sätestatud alused ei anna tingimusteta õigust lisatasu saamiseks.

Lõppsõna lisatasude arvutamise ja maksmise osas jääb tööandjale. See kohtuargument ei ole piisavalt veenev, kuna kodaniku mistahes subjektiivset õigust saab realiseerida vaid piisavate tingimuste olemasolul.

Vastuseta jäi küsimus, kas töötajal on õigus nõuda lisatasu, kui kõik muud tingimused on täidetud. Sellegipoolest näib, et sellist õigust saab praktikas rakendada.

Lisatasu saamise õiguse teostamisel on oluliseks takistuseks asjaolu, et kõikidel juhtudel ei ole ette nähtud vajalikke tingimusi. Samas peab lisatasu maksmisest keeldumine olema põhjendatud õigusaktides sisalduvatel põhjustel.

Lisatasu maksmise otsuse tegemine annab töötajale õiguse seda saada. Tööandja keeldumine väljamakse tegemisest annab õiguse pöörduda kohtusse, kus saab esitada ka hüvitise nõude võlgnevuse ebaseadusliku kinnipidamise eest.

Nagu eespool mainitud ja ka kehtivate õigusaktide esmasest lugemisest tuleneb, on konkreetsele töötajale lisatasu määramise valik täielikult tööandja pädevuses.

Lisatasu maksmisest võib keelduda, kui esmapilgul on täidetud kõik vajalikud tingimused: lisatasud on kehtestatud tööandja töötasusüsteemis; töötaja täitis oma tööülesandeid märkimisväärse tulemuslikkusega. Kui aga pädev ametnik ei ole teinud ühekordset otsust lisatasu määramise kohta, ei ole kõik muud selle maksmise alused olemas.

Selgub aga, et asjad pole nii lihtsad.

Asja esialgne läbivaatamine viis töötaja kasuks lisatasu sissenõudmiseni (Habarovski oblastikohtu määrus nr 33-3958/2012 29.06.2012).

Kostja kaebus ei sisaldanud viiteid ühelegi õigusnormile, mis viitaks lisatasu arvutamise aluse puudumisele või tööandja otsuse puudumisele, kelle pädevusse kuulub lõppsõna lisatasu maksmise kohta.

Sellise seisukoha tingis asjaolu, et vastavalt tööandja poolt vastuvõetud kohalikele määrustele anti pärast vastava perioodi möödumist korraldus esitada kodanike nimekiri tulemustasude saamiseks.

Seega võeti vaadeldaval juhul tööandjalt õigus valida oma äranägemise järgi isikud, kellele lisatasu maksta.
Mitmed kodanike tööõiguste rikkumise juhtumid viitavad sellele, et lisatasu kogumise otsuse saab teha ka ilma, et tööandja vastav esindaja esitaks korralduse lisatasu kogumiseks. Ainsaks materiaalse ergutamise tingimuseks oli töös nõutava tulemuse saavutamine.

Tööandja väitis, et töötajale vastava perioodi eest lisatasu määramiseks pole alust.

Esiteks kohaldas kohus art. 3. osa vahetult mõjuvat sätet. Põhiseaduse § 37, mille kohaselt on igaühel õigus saada töö eest tasu. Lisaks pöördus otsust läbivaatav kohus otsuse põhjendamisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2, mille kohaselt töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtted hõlmavad töötajate õiguste ja võimaluste võrdsuse põhimõtteid; tagada iga töötaja õigus õigeaegsele ja täielikule õiglasele töötasule.
Seega on töötajatel, kelle õigusi rikutakse lisatasu määramisest ebaseadusliku keeldumisega, õigus nõuda selle maksmist, et realiseerida kodaniku põhiseaduslik õigus saada töö eest õiglast tasu vastavalt töötajate õiguste ja võimaluste võrdsuse põhimõtetele. .

Seega ei vasta kõik varasemad kaalutletud otsused, mis eitasid lisatasude tagasinõudmist eeldusel, et töötajad täitsid tööjõu erinäitajaid, ei vasta õigluse põhimõtetele ning võrreldes teiste sarnaste olukordadega ka õiguste ja võimaluste võrdsuse põhimõtetele. töötajad. Seetõttu võiks sellistel juhtudel tehtud kohtuotsuseid kaebuste laekumise korral muuta.
Selles asjas võttis kostja vastu ka sisemise normatiivakti, mis sisaldab juhendit tulemustulemuste alusel lisatasude maksmiseks palgafondist.

Hageja taotles lisatasu, kuid kostja hinnangul puudus alus talle lisatasu maksmiseks.
Kohtukolleegiumi määrusest tuleneb, et kohus lähtus asja lahendamisel asjaoludest, et töötajatele makstav vaidlusalune lisatasu on materiaalne ergutus ja makstakse välja palgafondide piires ning sisaldub sellest tulenevalt palgafondide piires. töötasusüsteem töötulemustest põhineva lisatasuna; puuduvad tõendid hageja suhtes distsiplinaarkaristuste määramise kohta, mis võtaksid temalt õiguse täiendavatele rahalistele soodustustele.

Palgasüsteemis sisalduva väljamakse arvestamiseks on vajalik, et see väljamakse oleks kajastatud materiaalse stiimulina ja makstaks palgafondist. Lisaks ei paku ükski säte piisavalt konkreetseid kriteeriume, et arvestada organisatsiooni ühe või teise osaga, mis on ette nähtud preemiate maksmiseks.

Seega annab antud juhtum kindlustusmaksete tagasinõudmise nõuete kaalumisel täiesti vastupidise tulemuse. Kehtiv seadusandlus annab võimaluse saada tehtud töö eest lisatasu, mis loetakse töötasu osaks.

Üksikud töötajad pöörduvad kohtusse, kui nende arvates maksis ettevõte, kus nad töötavad, vähendatud lisatasu.
Töötajale lisatasu sissenõudmisest keeldudes viitas esimese astme kohus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135, eeskirjad selle ettevõtte töötajate preemiate kohta, kuna lisatasu maksti, ja makstava summa kindlaksmääramine on tööandja eesõigus, mis ei ole vastuolus tööseadusandlusega, mille kohaselt lisatasusid maksti. on ergutusmaksed ja ei ole kohustuslikud (Tambovi piirkonnakohtu 16. juuli 2012. a määratlus nr 33-1887/12)

Kohtunik nõustus kohtu eeltoodud järeldustega ja märkis samas, et lisatasu määramine, rikkudes tööandja kohalikke regulatsioone, tehti korralduse puudumisel.

Lisaks ilmneb, et hagejale maksti preemiat üsna ebaolulises summas.

Selle otsuse põhjenduseks märkis kostja, et ettevõtte pearaamatupidaja asetäitja sai juhile märgukirja hageja töös tuvastatud puuduste kohta.

Teise astme kohus pidas aga sellist argumenti õigusvastaseks, kuna tööandja ei teavitanud hagejat ühestki rikkumisest ega nõudnud temalt selgitust. Pealegi esitati alles kohtuistungil märgukiri, mille sisust ei ole võimalik täpselt aru saada, mis ajavahemikul väidetav tegu toime pandi.

Seega võime ülaltoodule tuginedes märkida järgmist. Vähendatud lisatasu määramist distsiplinaarsüütegude toimepanemise kohta usaldusväärselt kinnitatud teabe puudumisel tunnustatakse art. 132 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Lisatasu vähendamise otsus tuleks teha ainult siis, kui töötaja vastutusele võtmiseks on nõuetekohaselt vormistatud kord. Vastavasse dokumenti märgitakse töötaja tööülesannete täitmisel puuduste tegemise aeg. See aeg tuleb arvata perioodi hulka, mille jooksul peaks töötajaid lisatasu määramise otsustamiseks kontrollima.

Arvestades asjaolu, et tööseadusandluses valitseb suhteline ebakindlus lisatasu maksmise kohustuslikkuse osas, tuleks see töölepingu punkt tööandjaga töösuhte vormistamisel täpsemalt sätestada.

Iga kodanik peaks teadma oma õigusi ja kohustusi, nõudma esimese täitmist ja rangelt järgima viimast. Mis puutub sellisesse kategooriasse nagu tööandjad, siis kuna nemad mõjutavad veelgi suuremat kategooriat - töötajaid, siis teadmised kõigist töösuhte loomisega kaasnevatest õigustest ja kohustustest on vajalikud mõlemale poolele.

Seadusandlik regulatsioon

Kõik töösuhted kuuluvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku jurisdiktsiooni alla. Tööandja kui töösuhete poole õigused ja kohustused hõlmavad art. 22. Artikli tekst sisaldab tööandja volituste loetelu, mida on praktikas väga mugav kasutada. Ja õiguste rikkumise või ettenähtud kohustuste täitmata jätmise korral on lihtne jälgida oma huvide kaitsmise seadusandlikku alust.

TÄHTIS! Loetelu on üsna täielik, kuid mitte ammendav, artiklis selgitatakse, mille raames tekivad tööandja kohustused ja kuidas tema õigusi piiratakse.

Tööandja kohustused

Tööandja kohustused saab jagada rühmadesse sõltuvalt sellest, kellele need kohustused tekivad.

Mida on tööandja kohustatud õigussuhete subjektina tegema?

Tööandja peab tööõiguse poolena täitma ja täitma järgmisi kohustusi:

1. Järgige rangelt hetkel riigis kehtivaid tööseadusi.
2. Järgige erinevates tööseadusandlust reguleerivates dokumentides ettenähtud standardeid:
   • määrused;
   • kohalikud dokumendid;
   • föderaalseadused, piirkondlikud ja munitsipaalmäärused;
   • kollektiivlepingud;
   • individuaalsed töölepingud;
   • täiendavad kokkulepped.

Tööandja kohustused riigi reguleerivate asutuste ees

Neid kohustusi ei saa omistada neile, mis tekivad vahetult töötajate ees, kuid nende täitmine on suunatud palgatud töötajatele soodsa töö korraldamisele. Seega on tööandja seoses juhtimis- ja kontrollorganitega kohustatud järgima kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide nõuetekohase rakendamise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavate föderaalsete täitevvõimude antud juhiseid.

Tööandja kohustused oma töötajate ees

Töötajate palkamisega võtab tööandja endale üsna suure hulga kohustusi. Neid on palju põhjusel, et nad peavad tagama töötajate õiguste austamise, mis on sätestatud ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artikkel 21). Neid saab taandada mitmeks rühmaks, mis erinevad võetud toimingute põhimõtte poolest:

• tööseadustiku standardite järgimisega seotud kohustused seoses töötajatega;
• töö korraldamise, kaitse ja tasustamisega seotud kohustused;
• töödokumentatsiooni koostamist reguleerivad kohustused;
• Töö tagamise kohustus kõige vajalikuga.

Vaatleme mõningaid töid pakkuva isiku kohustusi, mis on loetletud artiklis Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

1. Tööandja peab tagama palgatud töötajatele lepingutes märgitud töö.
2. Tööandja on kohustatud töötamise võimaluse võimaldamisega tagama töökoha, seadmed, materjalid, tooraine, eridokumentatsiooni, tööriistad ja muud tegurid, mis on töölepingu raames vajalikud täisväärtuslikuks tegevuseks.
3. Tööohutuse järgimise korraldatud tingimused ja põhimõtted peavad vastama selle tööstusharu tööseadusandluses kehtestatud nõuetele.
4. Tasu võrdse töö eest peaks olema võrdne.
5. Palga erinevused peavad olema määratud objektiivsete teguritega, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga: kvalifikatsioon, töötaja tööstaaž, töökohustuste tase, nende arv jne.
6. Töötasu tuleb maksta kollektiivlepingus või üksiklepingus sätestatud tähtaegadel, kui need ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetega.
7. Töötajatele tuleb tagada puhkepaus toitlustamiseks, vabad päevad vastavalt määrustele, põhipuhkus jms.
8. Seaduses sätestatud töötajate kategooriate jaoks tuleb ette näha eriline töörežiim: näiteks lühendatud tööaeg, kerge töö jne.
9. Ettevõttes vastuvõetud kohalikele eeskirjadele tuleb juhtida töötajate tähelepanu, mida kinnitab iga töötaja isiklik allkiri, mis kinnitab nendega tutvumist.
10. Töötaja peab olema registreeritud vastavalt seaduse nõuetele, mistõttu on tööandja kohustus temaga tööleping sõlmida.
11. Tööandja õlul lasub ka kollektiivlepingu sõlmimine ja kollektiivläbirääkimiste pidamine.
12. Kui tuvastatakse töökorralduse ja tööohutuse rikkumisi või kui töötaja on nendest rikkumistest teatanud, peab tööandja nende probleemidega arvestama ja rakendama vajalikke meetmeid nende kõrvaldamiseks.
13. Kui töötajale tekitatakse kahju tööandja süül, on viimane kohustatud hüvitama ravi, samuti moraalse kahju hüvitamise (Vene Föderatsiooni töökoodeksi piires).
14. Tööandja peab tagama kõigile oma töötajatele sotsiaalkindlustuse.

MÄRGE! Tööandja kohustuste täitmata jätmist ähvardab halduskaristus - rahatrahv. Karistused on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, maksuseadustiku ja mõnikord ka Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga.

Nende tööülesannete kõige raskemad rikkumised võivad tööandjalt teatud perioodiks teatud ametikohtadel tegutsemise ja töötamise õiguse ära võtta.

Millele on tööandjal õigus?

Tööandja õigused laienevad mitmele toimingule, mis on seotud järgmiste tööalaste küsimustega:

• mitmesugused töölepingute dünaamikale suunatud tegevused: sõlmimine, muutmine, lõpetamine, uuesti läbirääkimine;
• kollektiivlepingud ja kollektiivsuhetega seotud toimingud;
• töötajate stiimulid;
• töötava personali vastutuse tagamine;
• kõik sisemiste regulatiivdokumentidega seotud toimingud.

Art. 22 sisaldab tööandja õiguste loetelu (ka üksikasjalikult, kuid mitte ammendavalt).

1. Tööandjal on õigus säilitada asjakohast dokumentatsiooni - töölepingud, kohalikud aktid, kollektiivlepingud, määrused jne.
2. Tööandjal on lubatud töötajaid töökohustuste nõuetekohase täitmise eest premeerida mis tahes viisil.
3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete ja sisedokumentides sätestatud reeglite täitmata jätmise eest on tööandjal õigus võtta oma töötajad seaduses sätestatud korras vastutusele.
4. Tööandja seaduslik õigus on nõuda oma töötajatelt ettevõtte vara, seadmete, materjalide jms hoolikat kohtlemist, samuti kehtestatud tööohutuseeskirjade ja tehnoloogiliste protsesside ranget järgimist.
5. Tööandja võib olla selle kategooria huvide kaitseks tegutsevate ühingute asutaja või liige.

MÄRGE! Sarnaselt töötajale on ka tööandja oma õiguste järgimise tagamisel seadusega kaitstud ning nende rikkumise korral saab ta pöörduda oma huvide kaitseks kohtusse.

Tööandjal on õigus:
sõlmima, muutma ja lõpetama töötajatega töölepinguid käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;
pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;
julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tulemuslikule tööle;
nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist ja tööandja vara (sealhulgas tööandja omandis oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate eest hoolitsemist ning töösiseste eeskirjade täitmist;

viia töötajad distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;
võtta vastu kohalikud eeskirjad (välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad);
luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil ning ühineda nendega;
luua tootmisnõukogu (välja arvatud tööandjad - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad) - nõuandev kogu, mis moodustatakse vabatahtlikult antud tööandja töötajate hulgast, kellel on reeglina töös saavutusi, ettepanekute ettevalmistamiseks tootmistegevuse ja üksikute tootmisprotsesside täiustamiseks, uute seadmete ja tehnoloogia kasutuselevõtuks, tööviljakuse ja töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks. Töönõukogu volitused, koosseis, tegevuse ja tööandjaga suhtlemise kord on kehtestatud kohalike määrustega. Töönõukogu volitused ei saa hõlmata küsimusi, mille lahendamine föderaalseaduste kohaselt kuulub organisatsiooni juhtorganite ainupädevusse, samuti töötajate sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide esindamise ja kaitse küsimusi, mille lahendamine on vastavalt käesolevale koodeksile ja teistele föderaalseadustele antud ametiühingute, asjaomaste esmaste ametiühinguorganisatsioonide ja muude töötajate esindajate pädevusse. Tööandja on kohustatud teavitama töönõukogu töönõukogult laekunud ettepanekute läbivaatamise tulemustest ja nende elluviimisest;
kasutab talle töötingimuste erihindamist käsitlevate õigusaktidega antud õigusi.
Tööandja on kohustatud:
täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;
anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;
tagama töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele vastavad ohutuse ja töötingimused;
varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;
tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest;
maksma kogu töötajatele võlgnetava töötasu käesoleva seadustiku, kollektiivlepingu, töösisekorraeeskirja ja töölepinguga kehtestatud tähtaegade jooksul;
pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivlepingut käesoleva seadustikuga kehtestatud viisil;
andma töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;
tutvustama töötajaid allkirja vastu nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;
õigeaegselt täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama föderaalset järelevalvet tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad riiklikku kontrolli (järelevalvet) kehtestatud tegevusalal, korraldusi, tasuma trahve määratakse tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;
vaatab läbi asjaomaste ametiühinguorganite ja teiste töötajate valitud esindajate esildised tuvastatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumiste kohta, rakendab abinõusid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitab võetud meetmetest nimetatud organeid ja esindajaid;
luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja kollektiivlepinguga sätestatud vormides;
tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;
teostama töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;
hüvitama töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitama moraalse kahju käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel;
täitma muid tööseadusandluses, sh töötingimuste erihindamist käsitlevates õigusaktides ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

KOMMENTAAR

1. Töösuhted on olemuselt kahepoolsed. Seetõttu on Art.-s sätestatud töötaja õigused ja kohustused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 vastab kommenteeritud artikliga tööandjatele kehtestatud vastavatele kohustustele ja õigustele.
Käesoleva artikli 1. osas on sõnastatud 7 tööandja põhiõiguste rühma.
1). Tööandja üks põhiõigusi on õigus sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel, viisil ja tingimustel.
Tööandja kehtestab ise vajaliku arvu vastavate erialade, vastava kvalifikatsiooniga kutsealade töötajaid, kellega tal on õigus sõlmida töölepinguid. Samal ajal peab ta täitma art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64, mis keelab vanglas igasuguse õiguste otsese või kaudse piiramise või otseste või kaudsete eeliste loomise sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest. , vanus, elukoht (sealhulgas elu- või viibimiskohas registreeringu olemasolu või puudumine), samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud töötaja äriliste omadustega. Erandeid saab teha ainult föderaalseadusega ettenähtud juhtudel. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni seaduse "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta" artikli 13 kohaselt annab riik täiendavaid tagatisi kodanikele, kellel on raskusi töö leidmisega, töötades välja ja rakendades programme tööhõive edendamiseks, täiendavate töökohtade loomiseks ja spetsialiseeritud organisatsioonid (sh puuetega inimeste töö organisatsioonid) ning puuetega inimeste ja noorte vastuvõtukvootide kehtestamine, samuti koolituse korraldamine eriprogrammide ja muude meetmete raames. Ja kooskõlas Art. Käesoleva seaduse artikli 25 kohaselt on tööandja kohustatud järgima Venemaa Föderatsiooni moodustava üksuse riigiasutuste või kohalike omavalitsusorganite poolt talle kehtestatud kvooti puuetega inimeste töölevõtmiseks.
Töölepingute sõlmimise, muutmise ja lõpetamise üldine kord on määratletud artiklis. 63–84 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Tööandja selle kohustuse kaalumisel tuleb arvesse võtta Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni ülemkohtu avalduse kohta” lõikes 10 sätestatud soovitusi. Vene Föderatsiooni kohtud Vene Föderatsiooni töökoodeksist”, et artikli sisu alusel. 8, 1. osa art. 34, 1. ja 2. osa art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 35 ja lõige. 2 tundi 1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 kohaselt teeb tööandja tõhusa majandustegevuse ja mõistliku kinnisvarahalduse eesmärgil iseseisvalt ja omal vastutusel vajalikud personaliotsused (personali valimine, paigutamine, vallandamine) ja konkreetsed järeldused. tööotsijatele ja see on tööandja õigus, mitte kohustus. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum märkis lisaks, et lähtudes ka asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda reegleid, mis kohustavad tööandjat täitma vabu ametikohti või töökohti kohe nende tekkimisel, viitas Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum ka sellega seotud vaidluste lahendamisel. töölevõtmisest keeldumisel tuleb kontrollida, kas tööandja teeb ettepanekuid talle vabade töökohtade kohta (näiteks edastati teade vabade töökohtade kohta tööturuasutustele, avaldati ajalehes, teatati raadios, teatati kõne ajal õppeasutuse lõpetanud teadetetahvlil), kas selle isikuga peeti läbirääkimisi töösuhte üle ja millistel alustel tema kinnipidamisest keelduti (RG. 2006. 31. detsember).
2). Tööandja põhiõiguste hulka kuulub õigus teha ettepanekuid kollektiivlepingu sõlmimiseks, pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivleping. Kui tööandja algatab kollektiivlepingu sõlmimise, peab ta saatma kirjaliku ettepaneku töötajate esindajatele, kes peavad alustama läbirääkimisi 7 kalendripäeva jooksul sellise ettepaneku saamise päevast arvates.
Kollektiivlepingute sõlmimise küsimusi reguleerib Art. 36–44 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
3). Tööandjal on õigus premeerida töötajaid kohusetundliku ja tulemusliku töö eest. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kohaselt on tööandjal õigus kohaldada järgmist tüüpi stiimuleid: kuulutada välja tänu, anda preemiat, anda väärtuslik kingitus, autunnistus, nimetada ametikoha parimad.
Muud tüüpi stiimuleid võib kehtestada kollektiivlepingus või sisemistes tööeeskirjades, samuti organisatsioonide põhikirjades ja eeskirjades (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kommentaari).
4). Tööandjal on õigus nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist ja hoolt nii tööandja kui ka teiste isikute vara ning töösisekorraeeskirjade täitmise eest. Nagu on nõutud artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat tööle võttes tutvuma tööandja poolt allkirja vastu kehtestatud sisemiste tööeeskirjadega.
5). Tööandja põhiõiguste hulka kuulub õigus võtta töötajad distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil.
Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest järgmisi distsiplinaarkaristusi: noomitus, noomitus, vallandamine sobival alusel (vt tööseadustiku artikli 192 kommentaari). Vene Föderatsioon).
Töötaja rahaline vastutus tööandjale tekitatud kahju eest määratakse kindlaks artiklis sätestatud reeglite kohaselt. 238–250 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
6). Tööandjatel (välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad) on õigus oma pädevuse piires vastu võtta tööõiguse norme sisaldavaid kohalikke eeskirju (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kommentaari).
7). Tööandjatele antakse õigus oma huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil luua ühendusi piirkondlikul, tööstuse ja föderaalsel tasandil, nendega ühineda ja nende tegevuses osaleda. Näiteks Moskva Töösturite ja Ettevõtjate Liit, Altai territooriumi Töösturite Liit, Venemaa Kaevandus- ja Metallurgiakompleksi Töösturite Liit, Söetööstuse Töösturite ja Ettevõtjate Liit jne.
2. Kommenteeritava artikli 2. osas on välja toodud tööandja kohustused, mis hõlmavad järgmist.
1). Tööandja üheks peamiseks kohustuseks on tööseaduste täitmise kohustus, mis koosneb:
● rahvusvahelised õigusaktid töövaldkonnas (ÜRO deklaratsioonid, deklaratsioonid, Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioonid ja soovitused, Vene Föderatsiooni mitme- ja kahepoolsed lepingud);
● Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalseadused;
● tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid (Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, Vene Föderatsiooni valitsuse määrused ja korraldused, föderaalsete täitevvõimude normatiivaktid);
● Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusorganite seadused ja normatiivaktid;
● kohaliku omavalitsuse organite normatiivaktid;
● kohalikud eeskirjad, kollektiivlepingud, kokkulepped ja töölepingud.
2). Tööandja põhikohustuseks on ka kohustus tagada töötajatele töölepingujärgne töö, s.o töö vastavalt kindlaksmääratud tööfunktsioonile (töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisutabelile, erialale, kvalifikatsiooni näitavale erialale; töötajale määratud töö liik).
3). Tööandja on kohustatud tagama töötajatele ohutuse töökohal ja töötingimused, mis vastavad riiklikele töökaitsenõuetele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 kommentaari).
4). Tööandja põhikohustuseks on töötajate varustamine seadmete, tööriistade, materjalide, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega. Ainult töötajatele vajalike töötingimuste tagamisega on tööandjal õigus nõuda töötajalt tööülesannete nõuetekohast täitmist ja kõrge tulemuslikkusega tööd.
5). Tööandja esmane kohustus on tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest. See omakorda kohustab tööandjat välja töötama ja rakendama õiglast tasustamissüsteemi.
6) Tööandja võrdselt oluliseks kohustuseks on töötasu õigeaegne maksmine täies ulatuses tööandja kehtestatud tähtaegadel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, siseriiklikele tööeeskirjadele, kollektiiv- ja töölepingule.
7). Tööandja on kohustatud pidama kollektiivläbirääkimisi ja sõlmima kollektiivlepingu Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil. Kui kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 36 kohaselt, kui kollektiivläbirääkimiste algatajaks on töötajate esindaja, on tööandja kohustatud alustama läbirääkimisi 7 kalendripäeva jooksul alates töötajate esindaja kirjaliku ettepaneku saamise päevast.
8). Tööandja kohustus on anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.29 kohaselt tööandja või teda esindava isiku suutmatus esitada seadusega kehtestatud tähtaja jooksul kollektiivläbirääkimiste pidamiseks ja kollektiivlepingu, lepingu täitmise kontrollimiseks vajalikku teavet, toob kaasa haldustrahvi määramine tuhande kuni kolme tuhande rubla ulatuses.
9). Tööandja kohustus on tutvustada töötajaid allkirja vastu tööandja poolt vastu võetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötajate tegevusega. Lisaks tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja regulatiivsetes õigusaktides sätestatud juhtudel peab tööandja kohalike määruste vastuvõtmisel arvestama Vene Föderatsiooni tööseadustiku arvamusega. esmase ametiühinguorganisatsiooni esindusorgan (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 2. osa) .
10). Tööandja on samuti kohustatud viivitamatult täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide täitmise üle, ning teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad kontrolli- ja järelevalveülesandeid, juhiseid. kehtestatud tegevusala, tasuda tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumiste eest määratud trahve, samuti läbi vaadata asjaomaste ametiühinguorganite ja teiste töötajate poolt valitud esindajate esildised tuvastatud tööseadusandluse rikkumiste kohta, võtta kasutusele meetmed kõrvaldamiseks. tuvastas rikkumised ja andis neile asutustele ja töötajate esindajatele aru võetud meetmetest (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 kommentaari punktid 13, 17 ja 18).
üksteist). Tööandja kohustus on luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides (vt artikli 21 kommentaari lõige 9). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).
12). Seadusandja hõlmab tööandja kohustuste hulka ka töötajate igapäevaste tööülesannete täitmisega seotud vajaduste rahuldamise (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 kommentaari punkt 16).
13). Tööandja on kohustatud teostama töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadusega "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu" kehtestatud viisil (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kommentaari lõiget 15). Föderatsioon).
14). Tööandja põhikohustus hõlmab ka kohustust hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Venemaa tööseadustikuga kehtestatud viisil ja tingimustel. Föderatsioon, muud Vene Föderatsiooni föderaalseadused ja muud normatiivaktid. Nimetatud kahju hüvitamine ja moraalse kahju hüvitamine toimub vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 184, föderaalseadus "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu", eeskirjad kindlustatud isikute (välja arvatud vangistusega karistatud isikute) meditsiinilise, sotsiaalse ja ametialase rehabilitatsiooni lisakulude maksmise kohta. karistust kandmas), kes said tervisekahjustuse tööõnnetuse ja kutsehaigestumise tõttu, kinnitatud. Kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2006. a määrus nr 286 ja tööõnnetuste ja kutsehaiguste tõttu tervisekahjustuse saanud kindlustatud isikute meditsiinilise, sotsiaalse ja ametialase rehabilitatsiooni lisakulude tasumise korra selgitus. Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 14. detsembri 2006 korraldusega nr 842 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 184 kommentaari).
3. Kommenteeritava artikli 2. osas toodud tööandja täpsustatud kohustuste loetelu ei ole ammendav, kuna seadusandja kohustab tööandjat täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud ülesandeid.

Juht peaks alati olema valmis inspektorite kriitikaks. Ja pole vahet, kust kommentaarid pärinevad - kõrgemalt organisatsioonilt või riikliku tööinspektsiooni ametnikult. Ametniku ülesanne on osata igas olukorras oma seisukohta selgelt põhjendada ja vajadusel oma seisukohta kaitsta. Sealhulgas tema esindatava ettevõtte õiguste ja kohustuste osas. Samal ajal ei tööta sellised argumendid nagu "see on minu arvamus", "Ma arvan nii". Tuleb apelleerida ainult seaduse tähele, tõmmates piiri õigusnormi nõuete ja selle praktikas rakendamise vahele.

Seaduse lugemisest ei piisa, tuleb vaadata, mis seal kirjas on...

Tööandjad rikuvad sageli tööseadustikku mitte sellepärast, et nad on selle sätete suhtes vastutustundetud. Aga sellepärast, et nad ei saa alati hästi ja õigesti aru saada sellest või teisest õigusriigist. See seletab suuresti nende niinimetatud "õiguslikku nihilismi".

Võtame kas või tööseadustiku artiklid, mis käsitlevad tööandja õigusi ja kohustusi (tööandja põhiõigused ja kohustused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 22). Seal, kus seadusandja on normi selgelt välja öelnud, raskusi reeglina ei teki. Näiteks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76 "Töö peatamine" on sellega seoses kõik üsna lihtne. Selles öeldakse, et teatud asjaolude ilmnemisel (eelkõige töökaitsealase koolituse või kohustusliku tervisekontrolli läbimata jätmise korral) on tööandja peab peatada (takistada) töötaja töölt.

Art. ei tekita küsimusi. 97 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Norm ütleb, et tööandja tööseadustikuga kehtestatud korras Sellel on õigus kaasata töötaja töösse, mis ületab sellele töötajale kehtestatud tööaega.

Sulle teadmiseks

Ahenda saadet

Kuna me mainisime Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt on mõttekas sellel veidi üksikasjalikumalt peatuda. Mis puudutab tööandja kohustust töötaja töölt kõrvaldada, siis on tõesti kõik üsna selgelt välja toodud. Kuid mis puudutab sellise eemaldamise põhjuseid, pole see täiesti selge. Otsustage ise. Artikli esimene osa ütleb, et töötaja tuleb töölt kõrvaldada, kui tema eriõigus peatub (perioodiks kuni kaks kuud). Samal ajal nimetatakse litsentsi üheks selliseks eriõiguseks. Kui aga pöörduda 08.08.2001 föderaalseaduse nr 128-FZ “Teatud tüüpi tegevuste litsentsimise kohta” artikli 2 poole, näeme, et seal on lahknevus. Kuna antud seaduses mõistetakse litsentsi all konkreetse tegevuse eriluba, mis väljastatakse juriidilisele isikule või üksikettevõtjale. See tähendab, et seadus ei liigita töötajat litsentsisaajaks.

Raskus tekib siis, kui reegel on sõnastatud nii, et see võimaldab igaühel sellest isemoodi aru saada ja isemoodi otsustada, kas tegemist on kohustuse kehtestamisega või õiguse andmisega. Võrdleme näiteks järgmisi sõnastusi: “töötajale antakse...” ja “tööandja saab töötajale pakkuda...”. Esmapilgul on need väga sarnased, kuid tegelikult kannavad nad täiesti erinevat tähendust. Alates esimesest koostisest kohustab tööandja tegutseb teatud viisil ja teine ​​- annab õiguse käitu nii. Näiteks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 117 on sätestatud, et töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega. ette nähtud iga-aastane lisapuhkus (st tööandja on kohustatud sellist puhkust võimaldama). Ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122 ütleb töötajale tasulise puhkuse Võib olla enne kuue kuu möödumist selle tööandja juures töötamisest. (see tähendab, et tööandjal on õigus anda poolte kokkuleppel töötajale ennetähtaegset puhkust).

Teine näide on Art. 96 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See ütleb, et töö kestus (vahetus) öösel on vähenemas ühe tunni ilma edasise töötamiseta (s.t. tööandja on kohustatud sellega arvestama töögraafiku koostamisel. Ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101 ütleb, et ebaregulaarsel tööajal vajadusel tööandja korraldusel , aeg-ajalt võib olla kaasatud (tööandja õigus) üksiktöötajad. See tähendab, et kui töötaja pöördub isiklikest põhjustest juhindudes tööandja poole palvega kehtestada talle ebaregulaarne tööpäev, on tööandjal täielik õigus sellist taotlust mitte arvestada. Või võib-olla poolel teel töötajaga kohtudes pakkuda talle paindlikku tööaega.

Dokumendi fragment

Ahenda saadet

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102 "Paindliku tööajaga töötamine"

Paindlikul tööajal töötamisel määratakse tööpäeva (vahetuse) algus, lõpp või kogukestus poolte kokkuleppel.

Tööandja tagab, et töötaja teeb vastavatel arvestusperioodidel (tööpäev, nädal, kuu jt) töötundide koguarvu.

Tulistada või lahkuda?

Mõnedel tööseadustikus sätestatud põhjustel tööandja on õigus töötaja vallandada ja mõnel juhul lihtsalt peab tee seda.

Näide 1

Ahenda saadet

Vympel OJSC insener-ökonomist Victor R. mõisteti 2010. aasta novembris süüdi tema tööandjale kuuluva vara (laserprinteri) varguses. N. linna ringkonnakohus mõistis töötajale Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 158 esimese osa alusel rahatrahvi 60 000 rubla. Süüdimõistetu karistust ei vaidlustanud ja 10 päeva pärast kohtuotsuse langetamist jõustus kohtuotsus (Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 356). Kriminaalmenetlusseadustiku kohase otsuse koopia saadeti tööandjale ettenähtud tähtaja jooksul. Organisatsioon tõstatas küsimuse Victori vallandamisest kuriteo toimepanemise tõttu.

Näide 2

Ahenda saadet

S. linna kliiniku nr 137 arst Nikolai Ch. mõisteti kaheks aastaks vangi (tingimisi tingimisi) patsiendile abi osutamata jätmise eest, millega tekitati inimese tervisele raske kahju. Lisakaristusena määrati meditsiinitöötajale 3-aastane meditsiinipraktika keeld (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 47 ja artikli 124 teine ​​osa). Vastupidiselt keelule ja ka oma karistusregistrit potentsiaalsete tööandjate eest varjates sai Nikolai aga kohalikus kardioloogiakliinikus oma erialal tööle. Peagi tuli avalikuks tema eluloo kompromiteeriv fakt. Sellest sai teada ka kliinikumi peaarst. Personaliosakonna inspektor tuli tema juurde raportiga ja sai loa koostada korralduse projekt hoolimatute töötajatega töölepingu lõpetamiseks.

Meie ees on kaks kriminaalset olukorda. Esimesel juhul on aga tööandjal alternatiiv: koondada töötaja või jätta ta organisatsiooni. Kuid teises pole sellist alternatiivi: seadus on üheselt mõistetav kohustab rikkujaga tööleping üles öelda. See nähtub ka nende artiklite sõnastusest, mille alusel võib (tuleb) vallandada. Me räägime Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (lõige d, esimese osa lõige 6) (varguse eest süüdi mõistetud töötaja olukord) ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) (olukord, kus arst on süüdi mõistetud patsiendile abi osutamata jätmises).

Teistest tööseadustiku "vallandamise" artiklitest. Samuti artikkel 80 kohustab tööandjal tööleping üles öelda, kui töötaja sellist soovi avaldab. Siin oleks läbirääkimine kohane võib-olla ainult vallandamise kuupäeva osas.

Dokumendi fragment

Ahenda saadet

Tööseadustiku artikkel 80 "Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)"

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumise korral. Tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate tööseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Seoses Art. 83, siis on see erinorm. See ei puuduta tööandja õigust ega kohustust tööleping üles öelda. Tööleping lõpeb automaatselt artiklis nimetatud asjaolude ilmnemisel (näiteks töötaja ajateenistusse kutsumise korral, ametikohale mittevalimisel, varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamisel riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega töötaja surm vms. Tööandja saab teha ainult vastava sissekande tööraamatusse.

Sulle teadmiseks

Ahenda saadet

Vallandamise kandmine töötaja tööraamatusse võib tunduda lihtne protseduur, kuid tekitab personalispetsialistides siiski küsimusi. Millise tööseadustiku artikli peaksin märkima - 80, 81, 83, 84? Või kõigil juhtudel 77? Kuidas õigesti kirjutada: koondada, lõpetada või lõpetada tööleping? Millises järjekorras tuleks kanne teha: kõigepealt märkida lõik ja artikli osa ning seejärel artikkel ise või vastupidi?

Vastus esimesele küsimusele on üsna lihtne. See sisaldub tööraamatute täitmise juhendi punktis 5.2. See ütleb, et töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel (välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel ja asjaoludel, mis ei sõltu pooltest sõltuvatest asjaoludest). (käesoleva artikli punktid 4 ja 10), tehakse tööraamatusse kanne vallandamise kohta viitega selle artikli vastavale lõigule Tööleping ei ole sellele küsimusele erilist rõhku pandud. Küsimus on järgmises järjekorras. artikkel, artikli osa, tööseadustiku artikli lõige. Näiteks "tööleping lõpetati töötaja algatusel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 3". Just sellist järjestust seadus meilt nõuab (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 viies osa). Sageli kuuleme personalispetsialistidelt vastuväiteid. Nende olemus on see. Juba ammu on tavaks olnud, et kanne tööraamatusse tehakse vastupidises järjekorras (nimelt artikli lõige, artikli osa, tööseadustiku artikkel). Miks muuta olemasolevat eluviisi? Lisaks on pensioniametid just sellise rekordiga harjunud. Nendele vastuväidetele tuleks vastata nii. Sel juhul ei ole meil õigust otsustada, kas see on oluline või mitte. Selle küsimuse lahendamine kuulub üksnes seadusandja pädevusse. Seadusandja näeb ette, et vallandamise protokoll tuleb teha selles järjekorras ja meie ülesanne on seda juhist täita.

Volitused sõltuvad tingimusest

Mõnda tööandja õigust ja kohustust töösuhetes saab rakendada töötaja tahet arvestamata. See tähendab, et selles suhtes on neil nn absoluutne iseloom. Näiteks on tööandjal igal juhul kohustus tagada töötajatele töölepinguga ettenähtud töö; tagama töötajate igapäevased tööülesannete täitmisega seotud vajadused; läbima kohustusliku sotsiaalkindlustuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22). Tööandjal on õigus omal algatusel muuta poolte määratud töölepingu tingimusi organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimustega seotud põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Samal ajal peab tööandja mõnikord selleks, et teatud toimingut teha (või olla kohustatud seda tegema), saama töötajalt teatud "impulsi" või "vastuse" avalduse või nõusoleku vormis. töötajast. Näiteks on tööandja kohustatud väljastama tööga seotud dokumentide koopiad, kuid see kohustus tekib alles pärast töötaja kirjaliku avalduse saamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62). Tal on õigus kaasata ületunnitööle puudega inimesi ja alla kolmeaastaste lastega naisi, kuid ainult nende kirjalikul nõusolekul.

Praktikas ajavad personalispetsialistid sageli segamini selliseid mõisteid nagu "töötaja avaldus" ja "töötaja nõusolek". Näiteks sageli palutakse töötaja nõusolek teatud toiminguks (näiteks nädalavahetustel ja puhkepäevadel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113) tööle võtmiseks) vormistada avalduse vormis. See pole täiesti tõsi, kuna töötaja avaldus ja tema nõusolek on kaks erinevat asja, mida näitab meile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 tekst, mis ütleb, et üleviimine alalisele tööle tööandja võib teostada. kirjalikul nõudmisel töötaja (tähendab rakendust) või tema kirjalikul nõusolekul (see tähendab allkirja ümberpaigutamisettepanekut sisaldaval dokumendil).

Ehk siis avaldus vormistatakse siis, kui initsiatiiv tuleb töötajalt endalt, ta tahab midagi tööandjale edastada, midagi küsib ja midagi nõuab. Näiteks küsib ta iga-aastast tasustatud puhkust või üleviimist teisele tööle. Samas paneb ta oma algatuse või palve eraldi dokumenti.

Töötaja nõusolek on positiivne vastus tööandja algatusele. Näiteks kui usaldate talle teise töö kutsealade ühendamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2), kui edastate töötaja isikuandmed kolmandale isikule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86). Töötaja allkiri, et ta nõustub tööandja ettepanekuga, vormistatakse tavaliselt samale dokumendile, millel see on märgitud. Näiteks teatel (vt dokumendi näidis). Sel juhul ei anna töötaja allkirja mitte selle kohta, et dokument on talle kätte antud või sellega tutvunud, vaid et ta nõustub (või ei nõustu) selles dokumendis sisalduva ettepanekuga.

avaldus naised ja töövõimetuslehe alusel antakse talle rasedus- ja sünnituspuhkust. Kui läheneda seaduse nõuetele sõnasõnaliselt, siis piisab rasedus- ja sünnituspuhkuse saamiseks töötaja suulisest avaldusest. Sama on nõusolekuga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 95 sätestab, et pidevalt tegutsevates organisatsioonides, kus tööaega ei ole võimalik puhkuseeelsel päeval lühendada, hüvitatakse ületunnitöö töötajale täiendava puhkeaja andmisega või nõusolekut töötaja - tasu ületunnitöö eest kehtestatud standardite kohaselt. Samuti pole täpsustatud, millises vormis selline nõusolek tuleks anda.

Meie arvates peavad konfliktiolukordade vältimiseks nii avaldus kui ka töötaja nõusolek olema kirjalikud. Seega on tööandjal töövaidluse korral lihtsam tõendada, et ta kasutas seda või teist õigust seaduslikult ja täitis seda või teist tööseadusandlusega antud kohustust.

Küsimus teema kohta

Ahenda saadet

Võtsime töötaja tööle katseajale. Et meil oleks lihtsam otsustada, kas ta sobib meile, palusime viidet tema eelmisest töökohast. Ja kõigepealt võeti töötajalt allkiri, et ta on nõus saama tema kohta teavet kolmandatelt isikutelt. Viide, mille nad meile saatsid, oli pehmelt öeldes mittemeelitav. Ja seetõttu otsustasime temaga töölepingu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel ilma katseaja lõppu ära ootamata lõpetada. Töötajale teatati vastavalt vajadusele kolm päeva ette. Aga ta ütleb, et me ei käitu seaduse järgi, ja ähvardab kohtusse pöörduda. Ütle mulle, mida me valesti tegime?

Regina Koroleva,
Nižni Novgorodi personaliosakonna inspektor

Selgitame välja. Toimisite õigesti, hankides töötaja kirjaliku nõusoleku, et saada tema kohta teavet tema eelmiselt tööandjalt. Seega olete täitnud TLS § 86 nõude, mis annab teile õiguse saada töötaja isikuandmeid kolmandalt isikult, omades ainult kontrollitava kirjalikku nõusolekut. Teie edasine tegevus tekitab aga tõsiseid kahtlusi. Fakt on see, et töötajaga on võimatu töölepingut üles öelda tema eelmisest töökohast ebasoodsa hinnangu alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 alusel on võimalik töötajaga lahku minna (kui isikuna, kes ei ole testi läbinud) ainult teie organisatsiooni töötulemuste põhjal. Samal ajal peab vallandamise korralduses olema selgelt näidatud, milliste näitajate järgi ei läbinud töötaja määratud töö järgimise testi. Vastasel juhul astub kohus kaebaja poolele ja olete kohustatud vallandatud isiku tööle ennistama.

Järgmisel korral räägime rubriigi “HR School” raames, nagu lubatud, sellisest kontseptsioonist nagu poolte kokkulepe. Selgitame välja, millal on seaduse järgi vajalik pooltevaheline kokkulepe, kuidas seda korrektselt vormistada ja kas see dokument tuleb alati lisada töölepingu tekstile. Vaadelgem erinevaid olukordi, kus osapooled olid vastuoluliste küsimuste vältimiseks (või lahendamiseks) sunnitud sõlmima vastava kokkuleppe.

Joonealused märkused

Ahenda saadet

Kui töötaja on töötanud kuus kuud, kas tal on õigus puhata kokku kakskümmend kaheksa kalendripäeva? Puhkuse andmine pärast 6 kuud - kas tööandja õigus või kohustus? Seda kõike arutatakse allpool.

Tööseadusandluse puhkusenormid

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile nr 21 on töötajal õigus isiklikule puhkusele, mis tagatakse muuhulgas talle iga-aastase puhkuse eest garanteeritud tasu maksmisega. Venemaa tööseadustik kohustab tööandjat rangelt järgima töösuhete valdkonna reguleerivat raamistikku ja muid õigusakte, mis sisaldavad põhiseaduste ja asjakohaste dokumentide aspekte, samuti kollektiivlepingute ja lepingute tingimusi. Tööseadustiku artikli nr 114 kohaselt võimaldatakse töötajatele põhipuhkust, säilitades samal ajal töökoha ja ametikoha ning lisaks keskmise sissetuleku. Töötajatele võimaldatava põhipuhkuse iga-aastaste vaheaegade kestus on kakskümmend kaheksa kalendripäeva.

Niisiis, kas puhkus pärast 6 kuud on õigus või kohustus? Selgitame välja.

Õigus puhkusele

Tasustatud puhkust tuleb töötajale anda igal aastal. See tähendab, et kodanikul on õigus kasutada sellist vaheaega esimesel tööaastal konkreetse tööandja juures. Esimese kaheteistkümne töökuu puhkuse saamise võimalus tekib töötajatel pärast kuuekuulist pidevat töötamist konkreetse tööandja juures. Ja poolte kokkuleppel antakse töötajale puhkust koos hilisema tasuga isegi enne kuue kuu möödumist. Kõigile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis nr 122 nimetatud töötajatele kohustub tööandja nende avalduste alusel andma puhkust 6 kuu pärast.

Puhkuse võimaldamine proportsionaalselt töötatud ajaga

Tööõigusaktid ei näe ette võimalust anda igal aastal tasustatud puhkust proportsionaalselt töötaja töötatud ajaga. Erandiks on juhud, kui puhkevõimalus antakse koos kodaniku hilisema vallandamisega enne selle tööaasta lõppu, mille eest puhkust antakse. Lisaks võib proportsionaalselt ohtlikes või kahjulikes töötingimustes töötatud ajaga määrata selliste ebamugavuste korral tehtud töö eest täiendavat tasustatud puhkeaega. Sel juhul arvestatakse puhkusekogemusega ainult tegelikult kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes töötatud ajaperioode.

Mitu päeva?

Seega selgub, et pärast kuuekuulist regulaarset töötamist konkreetse tööandja juures on puhkuse saanud töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses, nimelt kokku kakskümmend kaheksa kalendripäeva aastas. Paljud inimesed mõtlevad, kas puhkus pärast 6 kuud on tööandja õigus või kohustus.

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei võta arvesse võimalust anda osalist mitterahalist põhipuhkust tasuga, st proportsionaalselt konkreetsel tööaastal töötatud ajaga. Sellest lähtuvalt võimaldatakse puhkust, mida arvestatakse olenemata tööajast aastas, täies ulatuses, nimelt kehtestatud kestuse piires.

Aga kuidas selle eest maksta?

Niisiis, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel nr 122 räägib iga-aastasest tasustatud puhkusest pärast 6 kuud, et tööandjal pole mingit põhjust maksta ainult osa sellisest puhkusest, mis on neliteist kalendripäeva. Sellises olukorras kohustub ülemus tasuma kõigi töötaja iga-aastase põhipuhkuse ajale jääva kahekümne kaheksa päeva eest koos hilisema tasuga. Kõik keskmise töötasu arvutused, mida säilitatakse puhkeajal, arvutatakse vastavalt tööseadustiku artiklis nr 139 kehtestatud reeglitele, eelkõige keskmise töötasu arvutamise korras erinevate tunnuste sätestamisele.

Mahaarvamine palgast

Kui töötaja lahkub töölt enne selle tööaasta lõppu, mille eest on talle juba määratud iga-aastane tasustatud puhkus, on tööandjal täielik õigus teha kodanikupalgast kinnipidamist, nimelt võtta osa väljastatud keskmisest sissetulekust. töötamata puhkepäevad. Sellist mahaarvamist ei saa siiski teha, kui töötaja vallandatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites nr 77, 81 ja 83 sätestatud põhjustel. Millised on puhkuse andmise nüansid pärast 6 kuud töötamist?

Oluline on märkida, et põhipuhkust saab jagada osadeks, kuid tingimusel, et vähemalt üks neist osadest peab olema vähemalt neliteist kalendripäeva. Kuigi sellist jaotamist saab läbi viia ainult tööandja ja tema töötaja kokkuleppel tööseadustiku artikli nr 125 alusel. Tööandjal ei ole õigust ühepoolselt jagada tasustatud puhkust aastas või eraldada töötajale sellest puhkusest vaid neliteist päeva.

Mõistame küsimust, kas puhkus pärast 6 kuud on tööandja õigus või kohustus.

Muud töötajatele tasustatud puhkuse võimaldamise sätted

Nagu eespool juba mainitud, tuleb töötajale igal aastal võimaldada tasulist puhkust ning õigus sellist vaheaega esimese kaheteistkümne töökuu jooksul kasutada tekib kodanikul pärast kuuekuulist regulaarset töötamist konkreetse tööandja juures.

Puhkust teiseks ja ka järgnevateks aastateks saab kasutada igal valitud ajal vastavalt konkreetse tööandja kehtestatud korralise tasustatava puhkuse andmise järjekorrale. Töötajad, kelle asutus võttis tööle pärast puhkusegraafiku kinnitamist, lähevad puhkusele mitte selle parameetrite, vaid vastavate avalduste järgi. See tähendab, et pärast kuuekuulist töötamist on kodanikul õigus puhkusele ja tööandjal on kohustus see anda, kui töötaja kirjutab vastava avalduse.

Vaatleme küsimust, kas tööseadustiku järgi on õigus või kohustus lahkuda pärast 6 kuud.

Vastastikused huvid

Koos sellega peavad mõlemad töösuhtes osalejad - nii töötaja kui ka tema tööandja - sellise puhkuse andmisel arvestama üksteise vastastikuste huvidega ning lisaks võimalusega kokku leppida esialgses puhkeajas. Töötajal ei ole loomulikult õigust iseseisvalt puhkusele mineku kuupäeva määrata ega sellele loata minna. Eranditeks on mõned konkreetsed kodanike kategooriad, kes võivad puhkust võtta ilma tööandja arvamust arvesse võtmata, näiteks alla 18-aastased töötajad ja nii edasi.

Kas töötajal on õigus või kohustus võtta puhkust pärast 6 kuud?

Seega tuleks järeldada, et loomulikult on täistööajaga töötajal täielik õigus saada puhkust kuuekuulise töötamise lõppemisel konkreetse tööandja juures. Lisaks, kui kodanik pöördub tööandja poole taotlusega anda talle puhkeaega, pole juhtkonnal õigust talle sellest keelduda.

Juhul, kui puhkuse eraldamine võib juhtkonna arvates negatiivselt mõjutada asutuse normaalset ja edukat tegevuse kulgu, saab tööandja ainult ettepaneku vormis paluda oma täiskohaga töötajal puhkust üle kanda. teisele sobivamale ajavahemikule, selgitades samal ajal kodanikule hetkeolukorda ettevõttes ebasoodsat olukorda. Kuid kui töötaja ei soovi sellise üleminekuga nõustuda, pole tööandjal lihtsalt õigust teda soovitud puhkusele mitte lasta.

Uue töötaja õigus põhipuhkusele, samuti selle võimaldamine varem kui kuus kuud

Tavaolukorras on töötajatel õigus esimesele iga-aastasele puhkusele pärast kuuekuulist pidevat töötamist alates ametlikust tööle asumisest uues ettevõttes. Tööandja ja tema töötaja vastastikusel kokkuleppel võib esimese iga-aastase puhkeaja anda enne, kui kodanik saab kuue kuu jooksul nõutava tööstaaži, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites nr 122 ja 177.

Mitu päeva puhkust pärast 6 kuud on töötajal tööseadustiku järgi õigus?

Erandid reeglitest

Tööandja on kohustatud andma oma töötaja nõudmisel puhkust enne kuuekuulise perioodi lõppu ainult erandjuhtudel, mis on seotud teatud kategooria kodanikega, nimelt:

• töötajad, kes ei ole veel saanud kaheksateistaastaseks;
• naised, kes on koheselt puhkusel seoses raseduse ja sünnitusega ning pärast neid, sealhulgas ja lisaks ka pärast vajaliku lapsehooldusperioodi lõppemist;
• töötajad, kes lapsendasid alla kolme kuu vanuseid imikuid;
• abikaasad, kui nende abikaasa on raseduse ja sünnituse tõttu puhkusel;
• veteranid;
• Tšernobõli ohvrid;
• sõjaväelaste naised;
• osalise tööajaga töötajad.

Tasustatav puhkus järgmiste tööaastate eest

Puhkust teiseks ja järgnevateks tööaastateks saab töötajatele anda igal ajal puhkusegraafikute alusel. Erandiks olevate töötajate kategooriate puhul toimub see nende soove arvesse võttes, olenemata olemasolevast ajakavast.

Kas töötajal, kes otsustab minna üle teise organisatsiooni, on võimalik saada puhkust pärast 6-kuulist töötamist?

Töötaja üleviimine teise organisatsiooni

Mis saab põhipuhkusele õiguse andvast staažist, kui kodanik asub tööle mõnest teisest ettevõttest üleviimise käigus? Sellises olukorras töötaja ühest asutusest teise üleviimisel ei säili kogunenud kogemus, mis annaks õiguse puhkusele. See tähendab, et kodanikel on võimalus puhkust pakkuda alles siis, kui nad on kuus kuud töötanud uues konkreetses organisatsioonis.

Fakt on see, et üleviimisel lõpetatakse tööleping eelmise ettevõttega täielikult ja uues kutsetegevuse kohas sõlmitakse töötajaga uus leping, nagu on sätestatud tööseadustiku artiklis nr 77. Otsene õigus saada puhkeaega antakse töötajale alles pärast kuuekuulist töö lõpetamist asutuses, mis teda puhkusele suunab. Kuidas arvestatakse puhkust pärast 6 kuud töötamist? Vastavalt töötaja keskmisele kuupalgale.

Kas see on kohustuslik?

Jah, ta on kohustatud seda tegema, kui töötaja pöördub tema poole vastava avaldusega. Üldjuhul on töötajal kuuekuulise töötamise järel seaduslik õigus saada puhkust ja tööandjal otsene kohustus seda anda. Samas on mõlemad pooled kohustatud töötaja puhkusele saatmisel muuhulgas arvestama ka teineteise vastastikuste võimalustega ja huvidega, samuti tuleks omavahel kokku leppida puhkuseperioodi alguskuupäev.

Vaatasime, mis on puhkus peale 6 kuud - õigus või kohustus.