Tööandja sunnib teid omal soovil töölt lahkuma. Mida teha? Töölepingu ülesütlemise alused ja sundvallandamise tõendid sunnitud kirjutama omal tahtel avalduse

Kas otsite vastust? Esitage küsimus juristidele!

Kirjeldage olukorda üksikasjalikumalt

Küsimus peab olema vene keeles

Valige oma regioon Moskva Moskva oblast Peterburi Leningradi oblast Altai oblast Amuuri oblast Arhangelski oblast Astrahani oblast Belgorodi oblast Brjanski oblast Vladimiri oblast Volgogradi oblast Voroneži oblast Juudi autonoomne piirkond Trans-Baikali oblast Ivanovo oblast Irkutski oblast Kaliningradi oblast Kaluga oblast Kamtšatka oblast Kemerovo oblast Kirovi oblast Kostroma oblast Krasnodari oblast Krasnojarski oblast Kurgani oblast Lipetski oblast Magadani oblast Murmanski oblast Neenetsi autonoomne oblast Nižni Novgorodi oblast Novgorodi oblast Novosibirski oblast Omski oblast Orenburgi oblast Orjoli oblast Penza oblast Permi oblast Primorski oblast Pihkva oblast Adõgea vabariik Baškortostani Vabariik Burjaatia Vabariik Dagestani Vabariik Inguššia Vabariik Kabardi-Balkaaria Vabariik Kalmõkkia Vabariik Karatšai-Tšerkessia Vabariik Karjala Vabariik Komi Vabariik Krimmi Vabariik Mari El Mordva Vabariik Sahha Vabariik (Jakuutia) Põhja-Osseetia Vabariik (Alania) ) Tatarstani Vabariik Tyva Vabariik (Tuva) Udmurtia Vabariik Khakassia Vabariik Tšetšeenia Vabariik Tšuvašia Vabariik Rostovi oblast Rjazani oblast Samara oblast Saratovi oblast Sahhalini oblast Sverdlovski oblast Smolenski oblast Stavropoli oblast Tambovi oblast Tveri oblast Tomski oblast Tula oblast Tjumeni oblast Uljanovski oblast Habarovski oblast Hantõ-Mansi autonoomne ringkond Tšeljabinski oblast Tšukotka autonoomne oblast Jamalo-Neenetsi autonoomne oblast Jaroslavli oblast Muu piirkond

Küsi küsimus

Nad sunnivad teid kirjutama avaldust - Krasnodari territoorium

töötab olümpiapargis alates 2013. aasta detsembri keskpaigast. 3 kuud on möödas. piiramatu juhtkond otsustas dramaatiliselt... vähendada personali 1500 inimeselt 400-le 1. aprilliks. ja kõik on sunnitud avalduse kirjutama. Kas see on seaduslik? Millised on võimalused töötaja vallandamiseks, kui ta keeldub omal soovil avaldust kirjutamast? Kas on võimalik nõuda vallandamist seoses hüvitise maksmisega? Kuidas sellises olukorras asjatundlikult käituda, kui kaldun pigem loobuma, kuid maksimaalse materiaalse kasuga?

Juristide vastused

Parim vastus

Nikolai Nikolajevitš(24.03.2014 kell 00:08:49)

Tere, kallis Irina!

Halvim variant on alluda veenmisele ja kirjutada omal soovil lahkumisavaldus.

Vabast tahtest on vaja kirjutada ainult siis, kui selline soov on, aga minu arusaamist mööda sul sellist soovi ei ole, seega on parem töölepingu poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Lisaks tuleb lepingus täpsustada teile kasulikud tingimused, näiteks samad, mis artiklis sätestatud vähendamise puhul. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Artikkel 178. Lahkumishüvitis seoses organisatsiooni likvideerimisega (käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2 ), makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul koondamise päevast arvates (koos lahkumishüvitisega).

Parim vastus

Zubkov Sergei Vasiljevitš(24.03.2014 kell 07:57:04)

Kallis Irina. Seda on oodata. Töötajate arvu massiline vähendamine. Olümpia on läbi, nüüd üritatakse teda minimaalsete kuludega vallandada. Ärge kirjutage lahkumisavaldust omal soovil. Pole kahtlust, et see on vähendamine. Selle protseduur on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81. "Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel: 2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine. Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele vabale tööandja töökohale (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab täitma tema tervislikku seisundit arvestades kokkulepped või töölepingud."

Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 3. osale.

Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamisega, töötajad isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda enne käesoleva artikli teises osas nimetatud tähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis on arvestatud proportsionaalselt ajaga, mis on jäänud enne vallandamisest teatamise tähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).

Sellel alusel vallandamisel tuleb arvestada töötaja eelisõiguse võimalusega tööle jääda.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179. „Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel on eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.

Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse tööle jäämist: perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, keda töötaja täielikult toetab või saab temalt abi, mis on nende pidev ja peamine allikas). elatist); isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisvaid töötajaid; töötajad, kes said selle tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja puudega inimesed ja Isamaa kaitsel võitlevad puuetega inimesed; töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunal töö katkestamata.

Kollektiivlepingus võib ette näha muud töötajate kategooriad, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga.

Ja sellest tulenevalt tuleb teha Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178 sätestatud maksed. „Kui tööleping lõpetatakse organisatsiooni likvideerimise tõttu (punkt 1, osa 1, artikkel 81) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (punkt 2, osa 1, artikkel 81), on koondatud töötaja makstakse lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, samuti säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ta ei töötanud seda."

Vene Föderatsiooni töökoodeksi ülaltoodud normidega sätestatud nõuete rikkumise korral ennistatakse töötaja kohtus koos rikkumise eest tasumisega.

Selgitage oma juhile, et kavatsete kohtusse pöörduda. Nii tegutsete targalt ja teid vallandatakse maksimaalse rahalise kasuga. Võimalused töötaja vallandamiseks, kui ta keeldub omal soovil töölt lahkumast, on ennekõike katse teda töödistsipliini rikkumise eest vallandada. Nad pööravad teile täiendavat tähelepanu. Kuid uskuge mind, saate selle probleemideta üle elada.

Edu. Sergei. Minu vastus on teie tagasiside.

Sedchenko Sergei Nikolajevitš(24.03.2014 kell 00:42:05)

Tere Irina. Kedagi ei saa sundida omal soovil tagasi astuma. näeb ette vabatahtliku vallandamise oma äranägemise järgi (tööseadustiku artikkel 80). Kui teid ähvardatakse kättemaksuga, salvestage vestlus diktofoni või koostage ähvarduste kohta protokoll. See aitab teil kohtus tõestada, et vallandamine ei toimunud teie vabast tahtest, vaid surve all. Kohus ennistab teid sunniviisilise puudumise aja hüvitise ja moraalse kahju hüvitamisega. Minu vastus, teie ülevaade. Kui küsimusele vastatakse, klõpsake +.

Iskenderov Emil Eldarovitš(24.03.2014 kell 01:01:05)

Tere päevast

See, kas nõustute vallandamisega töötaja algatusel (oma soov) või mitte, on teie otsustada, sest ainult teie teate, milline on olukord töökollektiivis "sees". Neil pole õigust teid vallandada, kuna keeldusite tagasi astumast. Kui teie vallandamine on teie tööandja jaoks oluline ja samal ajal on ta kategooriliselt teie vallandamise vastu töötajate arvu vähenemise tõttu, võite pakkuda talle poolte kokkuleppel teid vallandamist tasudes vastavalt lepingu tekstile. mingi hüvitise kokkulepe, mille suurus sulle sobib.

Kui tööandja teid mingil moel taga kiusab ülesütlemisavalduse kirjutamisest keeldumise pärast, on teil õigus esitada kaebus tööinspektsioonile või saata kiri. kätte artikli reeglite kohaselt. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik 131, 132. Üksiknõuetest tulenevad nõuded ei kuulu hageja eest riigilõivule.

Edu sulle!

Morozov Igor Vladimirovitš(24.03.2014 kell 04:35:27)

Ära kirjuta midagi. Vallandamisest las hoiatavad kirjalikult 2 kuud ette kaadri vähendamise eest ja saad lisaks kaks ja kui tunnistatakse ametlikult töötuks, siis kolmanda kuu eest makstakse teist palka. See on maksimum, mida saab välja pigistada.

Galuška Igor Vladmirovitš(24.03.2014 kell 04:39:52)

Irina, tere!

Kui täidate täielikult teile määratud tööülesandeid, pole põhjust muretsemiseks.
Ma ei soovita mingil juhul omal soovil lahkumisavaldust kirjutada.
Laske oma tööandjal teid koondamiste tõttu vallandada või poolte kokkuleppel ja seejärel leppige temaga kokku sellise vallandamise rahalises osas.

Kui surve jätkub, ähvarda rikkumisest tööinspektsiooni teavitada. Kui see ei tööta, tehke seda.
See jahutab teie juhtimist.

Edu!

Oleg Eduardovitš(24.03.2014 kell 08:46:27)

Tere päevast. Ärge kirjutage sellist avaldust, isegi kui teid tulevikus koondatakse, saate rahalist hüvitist. Vabatahtliku vallandamise eest hüvitist ei maksta. Kõik töölepingu lõpetamise alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81: Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel: 1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt. ; 2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine; 3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused; 4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga); 5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus; 6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine: a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töölt puudumisel töökohal mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul; b) töötaja ilmub tööle (oma töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis ; c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine; d) jõustunud kohtuotsusega või asja arutama volitatud organi või ametniku poolt töökohal kellegi teise vara varguse (sh väikese) toimepanemine, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine; e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitse volitatud esindaja kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu; 7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu; 7. 1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine, teadlikult mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamine abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste kohta, kontode (hoiuste) avamise (kättesaadavuse), sularaha ja väärtesemete hoidmise kohta väljaspool riigi territooriumi asuvates välispankades. Vene Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste kohta käesolevas seadustikus, muudes Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotust töötaja vastu; 8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega; 9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine; 10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine; 11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente; 13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega; 14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel. Vajadusel küsige täiendavat nõu.

Juriidiline isik - tuhat kuni viis tuhat rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni üheksakümneks päevaks; juriidilistele isikutele - kolmkümmend tuhat kuni viiskümmend tuhat rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni üheksakümneks päevaks.

2. Töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine ametniku poolt, keda on varem samalaadse haldusõiguserikkumise eest karistatud -

toob kaasa diskvalifitseerimise tähtajaga üks kuni kolm aastat.

Samuti on tööinspektsioonil õigus oma volituste piires koostada protokolle ja arutada haldusõiguserikkumiste juhtumeid, koostada ja saata õiguskaitseorganitele ja kohtule muid materjale (dokumente) süüdlaste vastutusele võtmiseks vastavalt föderaalseadustikule. Vene Föderatsiooni seadused ja muud normatiivaktid.

Kas on võimalik nõuda vallandamist seoses töötajate vähendamise ja hüvitise maksmisega Jah, teil on täielik õigus esitada pädev kirjalik teade nendel alustel koos võlgnevate rahaliste vahendite hilisema tasumisega?

Kuidas sellises olukorras asjatundlikult käituda, kui kaldun pigem loobuma, kuid maksimaalse materiaalse kasuga? Esitage juhtkonnale kirjalik avaldus kahes eksemplaris. 1. kontoris ja 2. (teie) las panevad Bx. nr ja allkiri avalduse vastuvõtmise kohta. Kui keeldute vastu võtmast, saatke posti teel koos saatekviitungiga. Oodake reaktsiooni, kui see pole positiivne, siis on see raske. ülevaatus, prokuratuur - need ei aita - siis hagi. Lugupidamisega...

Olukord, kus tööandja sunnib sind “iseenesest” töölt lahkuma, võib juhtuda iga töötajaga. Siis muutuvad eriti aktuaalseks küsimused: kas ülemusel on õigus seda nõuda? Kuidas survele vastu seista? Ja ka kuhu kaevata ja mis ähvardab ülemeelikut ülemust? Proovime seda kõike välja mõelda ja huvipakkuvaid kohti võimalikult üksikasjalikult selgitada.

Alustame põhjustest, miks tööandja võib nõuda töötaja vallandamist. Need võivad olla väga erinevad - alates rahapuudusest palkade maksmiseks kuni kavatsuseni vabastada uuele töötajale ametlik "koht", kuid "sidemete kaudu". Igal juhul ei tohiks te alandlikult tagasi astuda lihtsalt sellepärast, et juhtkond seda nii soovib. Isegi kui me räägime avatud konfliktist. Peate minema lõpuni, kaitstes oma õigusi, eriti kuna enamikul juhtudel toetavad kehtivad õigusaktid töötaja poolt.

Kuidas käituda, kui ülemus sunnib sind vabatahtlikult töölt lahkuma

Tuleb teada ja alati meeles pidada, et töötaja saab ja peabki "omal tahtel" töölt lahkuma ainult siis, kui tal on tõesti selline soov. Initsiatiiv sellistes küsimustes ei saa tulla tööandjalt. See on täiesti ebaseaduslik. Ja karistatav.

Ja neil, kes ei soovi oma töökohast vabatahtlikult lahku minna, soovitavad kogenud juristid mitte kohe avalikku vastasseisu astuda, vaid proovida esmalt ülemustelt välja selgitada otsuse tegelik põhjus. Ja tegutsege saadud teabe põhjal.

Sellises olukorras on edasiseks käitumiseks mitu võimalikku varianti. Saab:

1. Ignoreerige juhtkonna vihjeid ja avatud taotlusi ning jätkake tööd "nagu midagi poleks juhtunud".
2. Ärge kirjutage avaldust "oma vabast tahtest", vaid kaevake tööandja tegevus asjakohastele reguleerivatele asutustele.
3. Arutage oma ülemusega lahuselu "poolte kokkuleppel" koos mingi hüvitise maksmisega.

Kõige sagedamini võib just viimane variant olla kompromiss, mis sobib nii töötajale kui ka ettevõtte juhtkonnale. Sel juhul jääb üks osapool rahaga rahule ja teine ​​vabaneb soovimatust töötajast talle palka makstes. Kuid valik jääb alati ainult töötaja teha.

Mida teha, kui tööandja on poolte kokkuleppel lepingu vastu?

Mõnikord jääb tööandja peale. Ta nõuab vallandamist "iseenesest" ega taha kokkulepetest kuuldagi. Siis tuleb asjasse kaasata kohalik tööinspektsioon.. Just see asutus on töötaja nõudmisel kohustatud läbi viima organisatsiooni juhtkonna tegevuse auditi. Kuid kui tema kontrollitegevus ei toonud soovitud tulemust, peab ta pöörduma prokuratuuri poole.

Juhtub, et prokuratuur on jõuetu. Kuid isegi sel juhul ei tohiks te alla anda. Samuti on olemas kohtuasutus. Peame sinna minema. Tõsi, siin peab töötaja oma avaldust tõenditega toetama. Ja selliste tõendite kogumine jääb taotleja õlule.

Kui juht avaldab survet

Ebaseaduslikud vallandamise "taotlused" tööandjalt lähevad harva ilma surveta. Ja kui see juhtub, on see tõsine põhjus pöörduda vastavate asutuste poole. Tööinspektsiooni, prokuratuuri, kohtusse.

Kui surve ei ületanud verbaalseid piire, ähvardab ülemust haldusseadustiku artikli 5.27 1. osa alusel vastutus. Tingimusel, et ta mitte ainult ei palunud töötajal kirjutada lahkumisavaldust, vaid kasutas allumatuse eest töötajale kahju tekitamise ähvardusi. Näiteks lubas ta lahkarvamuse korral viimase vallandada väljamõeldud "töökohustuste jämeda rikkumise" või "töökohal varguse" vms eest. Seejärel pöörduvad järelevalveasutused (olgu see ametnik või üksikettevõtja) saab:

• hoiatada;
• või määrata trahv 1000-1500 rubla.

Juriidilised isikud vastutavad selle eest palju karmimalt. Nende trahvid on sellistes olukordades vahemikus 30 kuni 50 tuhat rubla.

Kuid kõik need karistused pole midagi võrreldes vastutusega, mis tööandjal võib tekkida, kui ta on ületanud sõnalisi piire, püüdes töötajale survet avaldada. Töötaja elu ja tervise ähvardamise, aga ka tema vastu suunatud vägivalla eest peate vastama kriminaalkoodeksi vastavate artiklite alusel, riskides sellega oma vabadust kaotada.

Mis on tõendid surve avaldamise kohta?

Muidugi tuleb ülemuse survet tõestada. Ja see pole alati lihtne. Mida võib pidada selliste tegude tõendiks?

Tekstikanded loetakse ilmselgeks ülemuse surveks, kuid ainult neid, mille autorsust on võimalik tuvastada. Nagu ka tuvastatud helifailid. Tõsi, salvestusi, mille töötaja on helisalvestit kasutades teinud iseseisvalt, tunnistavad kohtud harva vastuvõetavateks tõenditeks. Ja fonouuringuid määratakse ülimalt vastumeelselt. Seda tuleb tõendite kogumisel arvestada. Parem on hoolitseda tunnistajate kohaloleku eest antud olukorras.

Ja ikkagi, kui on olemas helisalvestised, on parem esitada need kohtuistungil. Isegi kui neid ei kaasata kohtuasjasse, vaid neid ainult kuulatakse, võib see mõjutada kohtuniku siseveendumuse kujunemist käsitletavas küsimuses. Seega tasub selline petitsioon teha.

Mis ähvardab tööandjat, kes sunnib teda omal soovil avaldust kirjutama?

Kui töötaja kirjutas pärast vallandamise nõudmist tööinspektsioonile avalduse, peaks ettevõtte juhtkond valmistuma personalikontrolli protseduuriks. Ja mis tahes organisatsiooni personalis on harva kõik korras. See tähendab, et vastutust (administratiivset) kindlasti vältida ei saa.

Seadus ei jäta tööandjale võimalust taotleda vallandamist “oma soovil” seaduslikke meetodeid kasutades. Kõik selles suunas võetavad meetmed on ebaseaduslikud. Ja kui ülemus püüab "traditsiooniliselt" soovimatut töötajat ellu jääda, korraldades sõlmitud töölepingu sunniviisilise rikkumise olukordi, on tema tegevus hea põhjus kohtusse hagi esitamiseks, süüdistades tööandjat näiteks laimises (töölepingu artikkel 128.1). Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks) või solvamine (haldusseadustiku artikkel 5.61) jne.

Kas tööandja võib raskendatud töötaja vallandada?

Praktika näitab: kui ülemus otsustab soovimatust töötajast lahti saada, ei loobu ta oma eesmärgist niisama. Ja ta otsib põhjuseid, miks viimane mõne rikkumise eest vallandada. See tähendab "halva" artikli alusel, kuna ta keeldub "hea" artikli alusel tagasi astumast. Ja see tähendab, et peate olema valvel. Ärge jätke vahele ega hilinege tööle, ärge jääge pärast lõunat hiljaks. Ei suitsetamispause ega teejoomist (ja eriti kangemate jookide “joomist” tööl).

Kõik, mis kuulub „töödistsipliini rikkumise” mõiste alla, peaks olema isiklikult keelatud. Kuid töötaja tööülesannete täitmine peab jääma püsivalt kõrgele tasemele. Võttes arvesse asjaolu, et nüüd pööratakse juhtkonna erilist tähelepanu sellele hetkele.

Vallandamine ebapiisava ametikoha tõttu

Sageli vastab juhtkond töötaja küsimusele, nagu "miks nad mind vallandada tahavad?", tavalise fraasiga "ebapiisava ametikoha jaoks". Ja lisab, et juba vallandamise fakti jaoks on tööandja arvamus selles küsimuses täiesti piisav.

Kuid see pole sugugi tõsi. Juhtkonna subjektiivsest arvamusest ei piisa, et teha ametlik järeldus konkreetse töötaja ametikoha sobivuse/ebapiisavuse kohta. Siin on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa kohaselt nõutav tunnistus. Ja selline sertifikaat kehtib ainult töötajatele, kelle tööülesanded on seotud:

• seadmed, mehhanismid või seadmed, seadmed või masinad;
• sõidukid;
• suurenenud ohu vahendid, millel on inimestele kahjulik mõju.

Samuti on võimalik (ja isegi vajalik) atesteerida spetsialiste, kes kasutavad oma töös käsitööriistu (mehaanilisi või elektrifitseeritud), sh kontorijuhid, kes täidavad oma tööülesandeid kasutades personaalarvuteid ja muud kontoritehnikat (skännerid, printerid jne).

Töötajate atesteerimine toimub spetsialiseeritud õppeasutustes (tehased, koolid, kvalifikatsioonikursused). See on asjakohane nii riigiettevõtete kui ka erastruktuuride jaoks. Ja seetõttu väheneb iga konkreetse juhi võime sertifitseerimise tulemusi enda kasuks mõjutada peaaegu nullini. Ebaausa tööandja jaoks osutub sertifitseerimismehhanism kasutuks ja seetõttu kättesaamatuks.

Ametikirjelduse kohta

Iga töötegevuse aluseks on ametijuhend. Igal töötajal seda aga pole. Ja sellega seoses tekib loogiline küsimus: kas juhtkond, kes kavatseb soovimatu töötaja vallandada, saab tema puudumist ära kasutada? Tulekahju ja viidata selliste juhiste puudumisele?

Tööõiguse valdkonna eksperdid väidavad: ametijuhend ei ole kehtivate õigusaktide sätete kohaselt kohustuslik dokument. Vaidlustes küsimustes võite alustada mis tahes muust sisedokumendist, mis määrab töötaja tootmisfunktsioonid. Näiteks võib teave töötaja töökohustuste kohta sisalduda temaga sõlmitud töölepingus. Seejärel on võimalik algatada ka vastav atesteerimine, mille tulemuste põhjal tehakse järeldus töötaja sobivuse kohta tema ametikohale.

Veelgi huvitavam (tööandja jaoks) on olukord, kus töötaja töökohustusi pole üldse kuskil määratletud. Sellist töötajat ei saa vallandada "nõuete mittetäitmise pärast", kuna seda "mittevastavust" pole võimalik isegi tuvastada. Seda pole lihtsalt millegagi võrrelda – pole selge, millised nõuded töötajale põhimõtteliselt esitati.

Objektiivselt võttes on selline isegi täidetud tunnistuse alusel saadud alus nagu „kohale mittevastavus“ väga libe põhjus töötaja tegelikuks vallandamiseks tööandja algatusel. Kui töötaja vaidlustab sertifitseerimise järeldused kohtus, võidab ta. Enamikul juhtudel on kohtunikud sellistes olukordades töötajate poolel. Sertifitseerimismenetlus on ju seadusega halvasti reguleeritud, selles on palju “auke”, mille kogenud advokaat võib kergesti oma kliendi kasuks pöörata. See tähendab, et järeldusi ebasobiva kvalifikatsiooni kohta peetakse kallutatud.

Kas tööandja võib sundida töötajat tagantjärele ametijuhendile alla kirjutama?

Iga ametijuhendi olemus on selgitada töötajale tema tööfunktsiooni. See on töölepingu sõlmimisel kohustuslik tingimus. Ja selle dokumendi igasugune muudatus/täiendus on lubatud ainult töötaja vabatahtlikul nõusolekul . Seega on ebaseaduslik nõuda tema allkirja ametijuhendile pärast lepingu allkirjastamist.

Kuid ikkagi peab olema mingi dokument, mis sätestab standardid töötaja oma ülesannete täitmiseks. Vastasel juhul räägime tööandjapoolsest Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 3. osa rikkumisest ja tema vastutusest käesolevas artiklis sätestatud punktide alusel. Kuid ametijuhendite puudumine ei mõjuta töötajat kuidagi.

Mida teha, kui avaldus on juba kirjutatud?

Harvad ei ole olukorrad, kus töötajad kirjutavad juhtkonna survel siiski avalduse "oma vabast tahtest". Ja alles siis, pärast vallandamist, tahetakse oma õigusi taastada ja kohtu kaudu tööle ennistada. Kuid siin on kõik palju keerulisem kui ülalkirjeldatud juhtudel.

Ja kõik sellepärast, et tagantjärele on äärmiselt raske tõestada töötajale avaldatud survet. Ja peate seda tõestama, kuna seaduse järgi lasub sellistes töövaidlustes tõendamiskohustus töötajal.

Siiski on võimalusi. Ja võib-olla on võimalik tõestada, et "vabatahtliku" vallandamise avaldus on kirjutatud juhtkonna survel. Selline kohtupraktika on olemas. Näiteks 20. novembri 2007. aasta otsusega kohtuasjas nr 33-5607, mille võttis vastu Nižni Novgorodi oblastikohus, ennistati hageja oma ametikohale pärast seda, kui ta väidetavalt vallandati "iseenesest". Kohus võttis vastu töötaja tõendid talle avaldatava survestamise ja olematu töölt puudumise tõttu vallandamise ähvarduste kohta.

Kõigest eelnevast järeldub vaid üks järeldus: oma tööõiguste eest tuleb võidelda. Olgu olukord milline tahes. Pealegi toetavad õigusaktid enamikul juhtudel töötaja positsiooni. Ja isegi pärast sunniviisilist vallandamist on kohtupraktika väga mitmekesine ja iga konkreetse juhtumi otsus sõltub mitmest objektiivsest asjaolust.

Juhised

Ära anna tööandja provokatsioonidele järele. Näiteks kui ta ähvardab teid eeskirjade eiramise tõttu vallandada, pidage meeles, et ettevõte peab selleks korraldama tulemuslikkuse hindamise. Vallandamise otsuse saab teha ainult selle tulemuste põhjal. Tühjadeks ähvardusteks võib nimetada ka tööandja avaldust, et ta vallandab teid töötajate arvu vähendamise tõttu, kuna see on ebaseaduslik.

Esitage hagi, kui teie asemel kirjutas avalduse keegi teine. Teil on õigus taotleda käekirjaekspertiisi, mis kinnitab, et avaldus pole teie enda kirjutatud või see sisaldab kellegi teise allkirja. Nii et kui tööandja väidab, et ta kirjutab teie nimel avalduse, kui te seda ei tee, vastake, et sel juhul asute tegutsema ja võimud peavad kohtuga tegelema.

Koguge tõendeid selle kohta, et teid sunnitakse kirjutama. Eelkõige võite proovida oma vestlust salvestada. Kui tööandja ähvardab töötajat mitte lihtsalt vallandamise või kohustuste täitmata jätmisega, vaid peksmise, mõrva vms, siis piisab politseisse pöördumisest ja tegutsemisest. Näiteks võidakse teie telefoni pealt kuulata ja te saate oma tööandja süüd tõestada. Samuti võite väita, et vallandamise ajal olite raskes majanduslikus olukorras ja teil ei olnud teist tööd, mis muudab teie väite kohtu seisukohast ebaloogiliseks.

Võtke ühendust kogenud juristiga. Ta aitab teil koguda vajalikke tõendeid ja kaitseb teie õigusi ka kohtus. Tänu sellele võid saada head hüvitist, samuti taastada oma maine, kui juht süüdistab sind endiselt väidetavas töölt puudumises või muus töölepingu rikkumises. Pange tähele, et kui kirjutate avalduse ja juht ei ähvardanud teid vägivalla või surmaga või selle kohta puuduvad tõendid, on peaaegu võimatu tõestada, et teil on õigus.

Kirjutage avaldus valesti, kui teil on selleks võimalus. Näiteks ärge kirjutage, et lahkute töölt omal algatusel või vabal tahtel: sellise sõnastuse puudumine toob kaasa selle, et kohus tunnistab, et töölt lahkumine ei olnud vabatahtlik. Kirjutage, et palute end ametikohalt vabastada, kuid ärge mainige töölepingu lõpetamist. Sisestage vale kuupäev või allkiri

Töö on tänapäeva inimese elu oluline osa. Eriti kui ta on armastatud ja hästi tasustatud. Mõnikord on aga töötaja sunnitud oma kohast loobuma. Töölepingu sõlmimisega ootavad kõik töötajad pikka ja tulemuslikku tööd valitud ettevõtte hüvanguks. Enamasti töötavad inimesed ühes ettevõttes aastaid, kuid mõnikord muutub töötaja jätkamine oma ametikohal võimatuks. Mida peaksite tegema, kui teie tööandja on palunud teil omal algatusel töölt lahkuda või kavatseb teie teenistuse lõpetada?

Sa vajad

• Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• tööleping või leping;
• sellele täiendavaid kokkuleppeid.

Juhised

Esiteks, ärge sattuge paanikasse. Peate rahulikult hetkeolukorra üle järele mõtlema ja otsustama, kui huvitatud olete selles ettevõttes töötamise jätkamisest. Kui olukord on jõudnud ummikusse, siis ainuke väljapääs sellest on tööleping lõpetada.

Võtke kätte tööseadustik ja tutvuge 13. peatükiga, mille nimi on "Töölepingu lõpetamine". Selle sätete alusel saab töötaja tööandja algatusel vallandada vaid üksikutel juhtudel.

Ettevõtte likvideerimine

Personali vähendamine

Kas olukorda on võimalik kuidagi parandada? Arvestades tegelikku olukorda ettevõtetes, tundsid selle teema vastu vähemalt korra huvi üle poole töötajatest. Kas töökoodeks on sel juhul abiks ja mida ootab tööandja, kui tema süü tõendatakse?

Seadusandlus

"Olen sunnitud ametist lahkuma väidetavalt omal soovil", "nad sunnivad mind heast positsioonist lahkuma" - paljud töötajad pöörduvad selliste probleemidega juristide poole.

Kui pöörduda tööseadustiku poole, siis on kohe selge, et vallandamist saab omal soovil algatada vaid töötav inimene ise. Juht ei saa sundida teda tagasi astuma ega vallandamist takistada. Igas ettenägematus olukorras, kui töötaja ei ole lepingutingimusi rikkunud, otsustab ainult tema, kuidas oleks kõige parem töölt lahkuda.

Samas võib sellel alusel ülesütlemisavalduse esitanud töötaja kahe nädala jooksul ümber mõelda ja esitada avalduse tagasivõtmise. Vallandamise protsessi ei alustata, kui vallandatud isiku ametikohale uut töötajat ei leita.

Viitamiseks! Töötaja algatusel vallandamise nüansse on kirjeldatud tööseadustiku artiklis 77.

Miks sunnib juht sind lahkumisavaldust kirjutama?

Tööandjal võib olla palju põhjusi mõne töötaja organisatsioonist vallandamiseks. Kuid mis tahes põhjus viitab juhtkonna vastumeelsusele jätkata töösuhteid ühe või mitme töötajaga.

Asi ei pruugi olla selles, et seda tüüpi vallandamine lahendab probleemid kõige kiiremini, vaid selles, et juhid teavad eelseisvast vallandamisest, mis on tingitud organisatsiooni vähendamisest või likvideerimisest ja pakub omal käel lahkumist. Antud juhul on põhjus banaalne – puudub soov maksta suuri summasid lahkumishüvitisi.

Kuid mõnikord tuleb ette olukordi, kus ettevõtte juht, vastupidi, tegutseb heategijana ja selleks, et mitte vallandada töötajat artikli alusel, näiteks süstemaatilise töölt puudumise või ohutusrikkumiste eest, pakub omal algatusel lahkumist. .

Huvitav! Personali vähendamisest tingitud vallandamine asendatakse enamasti töötaja enda algatusel lahkumisega.

Mida teha, kui on sunnitud loobuma?

Olukordades, kus töötaja on lepingutingimusi rikkunud, ei ole vaja teda pikalt veenda omal algatusel töölt lahkuma. Ta mõistab, millised tagajärjed võivad olla vastupidisel juhul, ja teeb järeleandmisi.

Aga mida teha, kui sulle tehti ettepanek lahkuda töölt ilma igasuguse süüta? Iga mõistusega inimene saab aru, et kui seda ettepanekut ei täideta, leitakse varem või hiljem põhjus töölepingu lõpetamiseks.

Seetõttu on juristide esimene nõuanne mitte mingil juhul nõustuda avalduse kirjutamisega ja rangelt oma otseseid kohustusi täitma ning mitte alluda provokatsioonidele. Näiteks võib ülemus soovitada hiljem tööle minna, kui selle kohta kirjalikku kinnitust pole, siis tuleb ikka õigel ajal kontorisse tulla.

Abiks võivad olla ka muud näpunäited:

1. Kui lahkumistaotlusi või ülemuste ähvardusi esineb regulaarselt, võite proovida vestlust salvestada helisalvestiga. See annab kaudsed tõendid tema süü kohta.
2. Proovige ülemust veenda lepingut lõpetama poolte kokkuleppel, kuid teatud hüvitise maksmisega.
3. Kirjutage lahkumisavaldus, kuid ärge mingil juhul määrake kuupäeva praeguseks või homseks. Homme on võimalik kirjutada avaldusele ülevaade, mis tuleb saata väärtusliku kirjaga posti teel, kui vastu võtta ei soovi.

Võite proovida ka ülemust ennast provotseerida, alustades vestlust palvetega mitte vallandada teiste töötajate silme all. Seega ilmuvad omavoli tunnistajad.

Töökorraldust reguleerivate asutustega ühenduse võtmine

Viimaseks sammuks, kui kõik muu ei aita, on pöörduda kõrgemate asutuste poole kaebusega juhtkonna vastu. Näiteks kui vestlusest ülemustega on tehtud salvestus, saate selle esitada Tööinspektsioonile, et see oleks aluseks kaebuse esitamiseks ja organisatsiooni ülevaatuse tellimiseks.

Tööinspektorile adresseeritud vabas vormis vormistatud avalduses on vaja lühidalt kirjeldada olukorda ja paluda mõista ametiasutuste tegevuse seaduslikkust.

Kinnitamiseks võib kuluda kuni 30 päeva. Juhti hoiatatakse, kui selline rikkumine kordub, esitab tööinspektor hagi haldusvastutuse võtmiseks.

Tähtis! Kui töötaja on juba vallandatud, lühendatakse kontrollimise ja õigluse taastamise tähtaega 10 päevani. Töötaja ametikohale ennistamine toimub kohtu kaudu.

Võite ise ringkonnakohtusse pöörduda. Ta ei aktsepteeri helisalvestit tõendina, seega tuleks tunnistajate olemasolul või pärast vallandamist esitada hagi.

Nõudes organisatsiooni ja vahetu juhi vastu tuleb välja tuua kaebuse olemus ja fikseerida nõuded, näiteks mitte ainult ennistamine. Aga ka moraalse kahju hüvitamiseks teatud summa maksta.

Kuid igal juhul on pärast abi küsimist ja kontrollimist vaja veelgi suuremat tähelepanu pöörata tööülesannete täitmisele, kuna suhted muutuvad veelgi pingelisemaks.

Mis ähvardab tööandjat?

Tööandja saab vastutusele võtta isegi töösuhte lõpetamise sundstaadiumis. Olukorras, kus on psühholoogiline surve, võib juhti oodata halduskaristus, kui töötaja pöördub kohtusse.

Kui võimud ei karda kasutada füüsilist või psühholoogilist vägivalda, ei lähe kriminaalasja algatamise ootamine kauaks. Isegi tavaliste solvangute eest võib ülemus vastata artikli 5.61 alusel halduskaristusega.

Kui juhtkonnal õnnestus sundida töötaja töölt lahkuma, ei tohiks toimingud jääda karistamata - võtke ühendust kõigi võimalike organisatsioonidega, kes saavad aidata:

• Tööinspektsioonile;
• prokuratuuri.

Kohtuvaidlus, mis võib kesta mitu kuud, kui ülemus süüdi mõistetakse, võib vallandatud inimesele kasu tuua. Sel juhul peab tööandja endise töötaja tööle ennistama, lisaks on organisatsioon sunnitud eemalviibimise aja eest kohustatud maksma töötajale töötasu vastavalt tema palgale ja see võib olla märkimisväärne summa. Makstakse ka moraalne hüvitis, kui hagis on mainitud.

Kuna suhe läheb täielikult rikutuks, siis saab ikkagi kohe lahkuda, kuid samas jääb vallandatule teatud summa raha, millest jätkub elamiseks ja teise töö otsimiseks.

Nagu praktika näitab, on kohtus keeruline tõendada sunniviisilist töösuhet töötaja algatusel lõpetama, kuid see on võimalik. Kui kahtlete enda pädevuses, peaksite abi otsima advokaadilt. Ta oskab olukorrast lähtuvalt määrata tegevusplaani ja vajadusel seda kohandada. Oma õiguste eest võitlemisega tasub liituda, kuid ainult täies relvastuses.