Minu puhkuse ajal on mind asendaja. Töötaja asendamine puhkuse ajal. Töötaja puhkuse ajal asendamise kord

Ametikoha täitmine põhitöötaja puhkuse ajal

Tavaliselt ei tekita puhkusele minev töötaja ettevõttele globaalseid probleeme. Kui aga puhkus venib pikaks, võtab tüdruk näiteks oma põhipuhkuse ja lahkub siis tööle ja tööle ning vastsündinud lapse eest hoolitsema või kui organisatsiooni juht läheb puhkusele, ilma kelleta töö muidugi käima ei lähe, aga võib teatud punktides takerduda, tuleb tööandjal mõelda asendusvajadusele.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on ette nähtud 4 võimalust tegutsemiseks, kui töötaja on vaja ajutiselt asendada:

Organisatsiooni töötaja ajutine üleviimine puuduva töötaja ametikohale

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 71 on sätestatud, et üleviimisega kaasneb töötaja tööülesannete, struktuuriüksuse või paikkonna, kus ta töötas, muutus.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni “Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” 17. märtsil 2004 nr 2 on selgitatud, et Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu resolutsioonis nr 2 on märgitud, et asukoht loetakse muututuks, kui töötaja asub tööle väljaspool seda piirkonda, kus ta algselt oma tööülesannet täitis. Struktuuriüksuse muudatus on üleviimine teise filiaali, töökotta, osakonda vms.

Tööfunktsiooni muutmine hõlmab töö tegemist, mida töötaja varem ei teinud. Näiteks kui raamatupidaja viiakse ajutiselt üle sekretäri ametikohale, võtab ta raamatupidamise korraldamise ja pidamise asemel vastu kõnesid, korraldab koosolekuid, konverentse jne.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.2 kohaselt viiakse üleviimine läbi:

• Vähem kui kuu aega - ilma töötaja nõusolekuta, kuid ainult juhul, kui üleviimine on vajalik elanikkonna elu ohustava erandjuhtumi tõttu ja ajutise töö kvalifikatsioon ei ole töötaja kvalifikatsioonitasemest madalam. Riigikohtu täiskogu resolutsiooni nr 2 p 17 kohaselt peab tööandja vaidluse tekkimisel selliste asjaolude olemasolu ise tõendama.
• 1 kuu jooksul enne põhitöötaja tööle naasmist - ilma üleviidud töötaja nõusolekuta juhul, kui üleviimine ei too kaasa töölepingu tingimuste muutumist. Muudel juhtudel on vaja töötaja nõusolekut.

Poole kohaga töökoht

Osalise tööajaga töötamine hõlmab osalise tööajaga töötajat, kes täidab tööülesandeid erinevatel aegadel mitmel töökohal.

Võimalik on osalise tööajaga töötamine sama organisatsiooni sees või erinevate tööandjate juures - vastavalt ettevõttesisene ja väline osaajaga töö. Selliste tööde arv ei ole aga piiratud, välja arvatud erijuhud:

Märkus: lisaks osalise tööajaga töötamise piirangutele kehtivad teatud tegevusalade töötajatele ka kombineeritud töö regulatsiooni mõned tunnused. Eelkõige on sellised tunnused kehtestatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 30. juuni 2003. aasta resolutsiooniga "Õpetajate, meditsiini-, farmaatsia- ja kultuuritöötajate osalise tööajaga töö tunnuste kohta" nr 41.

Põhitöötaja puhkuse ajal asendamise eest tasumine

Palga arvutamise meetodid erinevad olenevalt asendusmeetodist:

Tasumine ülekandel

Üleviidavale töötajale makstakse tasu tehtud töö alusel, kuid alla eelmise töökoha keskmise töötasu. See säte on sätestatud artikli 4 4. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2, kuid see kehtib ainult juhtudel, kui asendamine on vajalik erakorraliste asjaolude tõttu.

Ei tea oma õigusi?

Endiselt kehtib aga NSVL Riikliku Töökomitee 29. detsembri 1965. aasta täpsustus “Ajutise asendamise maksmise korra kohta” nr 30/39, mis ütleb, et tasutakse ajutise tööülesannete andmise eest teisele töötajale. ametipalgast ja tegelikult tehtud töö tulemuste alusel lisatasust. Kui väljamakse on enne ajutist üleviimist alla keskmise tööpalga, tehakse puuduoleva summa eest lisatasu. Analoogiameetodit rakendades leiame, et üleviidud töötaja töötasu koosneb töötasust tehtud töö eest ja lisatasust, kui organisatsioon on ette näinud, summas, mis ei ole väiksem kui eelmine palk.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 kohaselt võib teda üle viia madalama kvalifikatsiooniga tööle ainult töötaja nõusolekul. Ilmselgelt on sellise töö eest makstav palk madalam ja juhul, kui töötaja nõustus sellise üleminekuga ilma palga suuruse lisatingimuseta, oleks loogiline, et ta nõustub samaaegselt palgaga, mis on kehtestatud töö eest. sellised kvalifikatsioonid.

Tasu osalise tööajaga ja tähtajalise töölepingu alusel

Osalise tööajaga ja uue renditöötaja palkamisega kaasneb töölepingu sõlmimine, mis määrab ka töötasu.

Kombineeritud makse

Puuduva töötaja eest täiendava töö tegemise eest paralleelselt põhitööga art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 151 nõuab lisatasu, mille suurus määratakse kindlaks töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Arvutamisel lähtutakse lisatööde sisust ja mahust. Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kirjas “Töö tegemise korra kohta...” 12.03.2012 nr 22-2-897 selgitatakse, et lisatasu ei maksta, kui töötaja ametijuhendis on ette nähtud. kohustuse eest täita sarnase tööülesandega töötaja tööülesandeid tema äraolekul.

Asenduse registreerimine

Puuduva töötaja asendamise registreerimise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus:

• Üleandmine vormistatakse kirjaliku lepinguga (p 72.2).
• Osalise tööajaga töötamine hõlmab töölepingu sõlmimist iga tööandjaga või mitme lepingu sõlmimist ühe tööandjaga (artikkel 282).
• Töötaja palgatakse ajutiselt asendama puhkusele läinud või muul põhjusel puuduvat töötajat, sõlmides tähtajalise töölepingu (artikkel 59).
• Täiendavaid kohustusi määratakse töötajale ainult tema nõusolekul. Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kirjas nr 22-2-897 on kirjas, et töötajale täiendavate tööülesannete määramine vormistatakse lisakokkuleppega või sätestatakse töölepingu sõlmimisel (töölepingu artikli 60 lõige 2). Kood).

Peale töölepingu või lisakokkuleppe sõlmimist vormistatakse asenduskorraldus, mis juhitakse töötajale allkirja vastu teatavaks.

TÄHTIS! 3. osa art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 92 pani Vene Föderatsiooni valitsuse esimehe kohuseks asendada Vene Föderatsiooni presidendi, kui viimane ei saa oma ametikohta täita. Vastavalt Art. 21. juuli 1994. aasta seaduse “Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu kohta” nr 1-FKZ artikli 25 kohaselt tuleb konstitutsioonikohtu esimeest vajadusel asendada tema asetäitja.

Sellised normid loodi põhjusega. Liigutagem need avaliku halduse tasandilt ja projitseerigem mis tahes organisatsiooni tegevustesse. Määrates eelnevalt kindlaks mitte kõigi, vaid vähemalt juriidilise isiku võtmepositsioonide asendamise korra ja märkides selle näiteks töölepingus või eraldi kohalikus aktis, saab juht vältida selliseid probleeme nagu:

• vastutuse piiritlemise puudumine seda kandva töötaja puudumisel;
• ajakaotus, mis kulub ajutise töötaja otsimisele ja töölt puudumise ametikohale määramisele;
• raskused ajutise töötaja leidmisel, kes oleks valmis töötama lühiajaliselt.

Sel juhul tuleks asendamise korras mõista ennekõike puuduvat töötajat asendava isiku määramist.

Nüansid töötaja ajutise asendajana registreerimisel

Puhkusel oleva töötaja asendamisel tuleb arvestada järgmiste punktidega:

1. Ajutine üleviimine võib muutuda alaliseks tingimusel, et töötaja ise ei nõudnud tagasi üleviimist ja tööandja ei andnud talle sama kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2).

2. Vahetustega töö ajal asendab puuduvat töötajat tema kolleeg, mis on dokumentaalselt tõendatud lisatööna. Tuleb meeles pidada, et:

• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 103 keelab töötada kahes vahetuses järjest, seetõttu ei saa vahetuste ajakava koostamisel lubada asendatud ja asendustöötajate järjestikuseid vahetusi;
• vahetused, mille jooksul töötaja töötab puuduva töötaja juures, langevad seetõttu tema nädalavahetustele, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 153 kohaselt on lisatasu vähemalt kahekordne asendustöötaja palk.

3. Mõnikord tuleb täita lisadokumente. Näiteks kassapidaja ametikoha asendamisel võib tööandja nõuda asendavalt töötajalt vastutuslepingu sõlmimist. See õigus antakse juhile vastavalt kinnitatud ametikohtade ja tööde loetelule, mida asendavad või täidetavad töötajad, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) rahalise vastutuse kohta. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta resolutsioon nr 85.

Teeme kokkuvõtte tabeli abil:

Puhkusele jääv töötaja ei tohiks mõjutada organisatsiooni tööd. Seega, kui puhkaja kohustusi ei ole võimalik ülejäänud töötajate vahel jaotada ilma nende töökoormust suurendamata, vormistatakse kombineerimine või asendamine.

Kombinatsioon puhkusel olles

Kombinatsioon tähendab, et tööandja valitud töötaja teeb samaaegselt nii oma tööd kui ka puhkusele läinud kolleegi tööd (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2).

Puhkuse ajal ühendamine on võimalik ainult selle töötaja nõusolekul, kellele kavatsetakse usaldada puhkaja tööülesannete täitmine.

Tasumine kombineeritud puhkuse eest

Töötajal, kes ühendab enda ja puhkaja töö lisaks enda töötasule, on kombineerimise eest õigus saada lisatasu. Selle lisatasu suurus määratakse lähtuvalt tehtud lisatööde mahust ja spetsiifikast. Lisatasu kehtestatakse asendustöötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 155). Seda saab määrata kas kindla summana või näiteks protsendina puhkusele läinud töötaja palgast.

Kombinatsioonileping

Töölepingu lisakokkuleppe töötaja puhkuse ajal ametikohtade ühendamisel saab vormistada järgmiselt:

Moskva 10.05.2016

Piiratud vastutusega äriühing "Siiditee", edaspidi "tööandja", mida esindavad ühelt poolt peadirektor Shelkopryadov G.S., kes tegutseb harta alusel, ja Smetanina Ljudmila Konstantinovna, edaspidi "töötaja". ", teiselt poolt , ühiselt viidatud kui "pooled", on käesoleva lepingu sõlminud järgmiselt.

1. Seoses sellega, et vanemkassapidaja E.M.Zolotareva on põhipuhkusel. Ajavahemikul 16.05.2016 kuni 29.05.2016 (kaasa arvatud) usaldab töötajale tööülesannete täitmine koos töölepingus märgitud tööga E.M. Zolotareva poolt. vastavalt oma ametijuhendile, millega töötaja oli tuttav enne käesoleva lepingu allkirjastamist.

2. Töötajale makstakse lisatasu ametikohtade ühendamise eest E.M.Zolotareva puhkuse ajal. summas 10 000 rubla.

3. Töötajal on õigus keelduda lisatöö tegemisest ennetähtaegselt ning Tööandjal on õigus tühistada tellimus selle ennetähtaegseks täitmiseks, teatades sellest teisele Poolele kirjalikult hiljemalt 3 (kolm) tööpäeva ette.

4. Käesolev kokkulepe on töölepingu lahutamatu osa.

Poolte allkirjad

Tööandja_____________G.S. Siidiussid

Töötaja__________L.K. Hapukoor

Telli kombinatsiooni puhkuse ajal

Kombinatsioon vormistatakse sobivas järjekorras, milles on soovitav kajastada:

• põhjus, miks töötaja ühendab enda ja kellegi teise töö. Sel juhul on põhjuseks teise töötaja puhkus;
• aeg, mille jooksul töötaja peab ühendama oma töö ja puhkaja töö;
• ülesanded, mida töötaja hakkab täitma seoses kombinatsiooniga;
• lisatasu summa kombinatsiooni eest.

Puhkuse ajal kombinatsiooni tellimine: näidis

See tellimus võib välja näha järgmine:

Silk Road OÜ Tellimus positsioonide kombineerimise kohta

10.05.2016 № 33

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 Tellin:

1. Seoses vanemkassapidaja E.M.Zolotareva puhkusega. alates 16.05.2016 kuni 29.05.2016 määrata vanemkassapidaja ülesanded vastavalt ametijuhendile ametikohtade ühendamiseks raamatupidaja L.K.Smetaninale.

2. Installige Smetanina L.K. teatud aja eest lisatasu 10 000 (kümme tuhat) rubla.

Peadirektor G.S. Siidiussid

Lugesin korraldust:

Raamatupidaja L.K. Hapukoor

Kombinatsiooni vastu

Mind ei häiri positsioonid L.K. Hapukoor

Lisamakse kombineeritud ja üksikisiku tulumaks

Osalise tööajaga töötajale makstava lisatasu summalt maksustatakse üksikisiku tulumaks, samuti kindlustusmaksed üldkehtestatud korras.

Ametikohtade ja personalidokumentide kombineerimine

Teave selle kohta, et töötaja ühendas oma töö ja puhkusel oleva töötaja töö, ei kajastu ei tema tööraamatus, isiklikul kaardil ega tööajalehes.

Asendamine puhkuse ajal

Asendamine puhkuse ajal on töötaja üleviimine puhkaja kohale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2). Need. Töötaja ei täida puhkajat asendades oma tööülesandeid, vaid täidab ainult puhkusele läinud töötaja tööd.

Töötaja ajutine üleviimine vormistatakse töötaja ja tööandja vahelise kirjaliku kokkuleppega. Sellise kokkuleppe saab sõlmida analoogselt osalise tööajaga lepinguga, asendades selles oleva teabe konkreetsele olukorrale sobiva teabega (näiteks näidates ära asendusperioodi töötasu suuruse, samuti teabega, mis perioodi jooksul asendamise ajal teeb töötaja ainult puhkaja tööd).

Töötaja asendamine puhkuse ajal: tasu

Töötaja, kes asendab kolleegi puhkuse ajal, saab töötasu vastavalt tehtud tööle.

Taotlus puhkuse ajal asendamiseks: näidis

Asenduse korral taotlust ei menetleta. Siiski peate koostama asendustellimuse. Selle koostamiseks võite kasutada üht ühtset vormi (T-5 või T-5a, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsiooniga 5. jaanuarist 2004 nr 1). Näiteks asendustellimus vormil T-5 näeb välja järgmine:

Tasu asendamisel ja üksikisiku tulumaks

Nii nagu kombinatsioonide puhul, maksustatakse töötajale puhkaja asendamise eest saadud raha tavapärasel viisil üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksetega.

Igas organisatsioonis võib tekkida olukord, kui töötaja on pikka aega ära - haige, puhkusel või pikal komandeeringus, õpib väljaspool tööd jne. Töö tuleb siiski ära teha. Täna räägime ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete teisele töötajale määramise võimalustest: räägime, kuidas sellist tööülesannete täitmist vormistada, kas on vaja teha kanne tööraamatusse ja vastame küsimustele, tekivad teel.

Tööseadustik pakub ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks rohkem kui ühte võimalust:
- töölepingus märgitud töölt vabastamata;
— ajutine üleviimine;
— liikumine;
- poole kohaga töö;
- tähtajaline tööleping.
Vaatame kõiki neid võimalusi lähemalt.

Kasutame organisatsiooni sisemisi ressursse

Teeninduspiirkondade kombineerimine või laiendamine. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 60.2 kohaselt võib töötaja määrata kindlaksmääratud tööpäeva (vahetuse) kestuse jooksul koos töölepingus sätestatud tööga tegema täiendavat tööd teisel või samal kutsealal ( ametikoht) lisatasu eest. Kui lisatööd tehakse mõnel muul kutsealal (positsioonil), on see kombinatsioon ja kui samal kutsealal (positsioonil) - teeninduspiirkondade laiendamine, töömahu suurenemine.

Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 teeb reservatsiooni, et ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks ilma töölepingus märgitud töölt vabastamata võib töötajale määrata lisatööd kas teisel või samal alal. elukutse (ametikoht).

Ajavahemiku, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja mahu määrab tööandja töötaja kirjalikul nõusolekul ning vormistab need lepinguga. Sama lepinguga kinnitatakse ka lisatöö eest makstava lisatasu suurus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151) - kas fikseeritud summas või protsendina palgast (nii põhikoha kui ka asendatava ametikoha eest). ).

Tahaksin teie tähelepanu pöörata lisatöö eest tasumisele. Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeerium selgitas 12. märtsi 2012. a kirjas N 22-2-897, et mõnikord ei pruugita puuduva eriarsti tööülesannete täitmise eest tasuda. See on võimalik siis, kui teatud töötajate kategooriate ametijuhendid näevad ette juhud, kui sarnase tööülesandega äraoleva spetsialisti tööülesandeid saab täita. Sel juhul on kombinatsioon tööfunktsiooni osa ja selle eest ei maksta.

Märge. Kui määratud töö mõnel muul erialal nõuab lisaoskusi või -haridust, hinnake, kas töötaja saab sellega hakkama ilma oma tööd kahjustamata, vastasel juhul on parem kasutada mõnda muud asendusvõimalust.

Kuid autor selle seisukohaga ei nõustu ja siin on põhjus. Puuduva töötaja kaasamine ametikohal tööülesannete ajutisele täitmisele peab igal juhul toimuma tööandja poolt, väljastades vastava korralduse (juhise), nagu on nõutud NSV Liidu Riikliku Töökomitee selgituses nr 30, Kõik -Vene Ametiühingute Kesknõukogu 29.12.1965 nr 39 “Ajutise asendamise maksmise korra kohta”, olenemata sellest, kas sellise kaasamise võimalus on märgitud töölepingus või töötaja ametijuhendis. Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 kohaselt ei ole lisatöö tegemise eest lisatasu kehtestamine sõltuv ka töölepingus (ametijuhendis) puuduva töötaja tööülesannete täitmise kohta märke olemasolust või puudumisest. . Seetõttu leiame, et töötajal on lisatöö tegemise eest igal juhul õigus saada lisatasu töösuhte poolte määratud suuruses.

Kokkuleppe alusel väljastatakse korraldus. See võib välja näha näiteks selline:

Osaühing "Vesna"

korraldus nr 41
Lisatööde määramisel ametikohtade ühendamiseks

Palgaarvestaja puudumise tõttu on Anokhina V.L. tulenevalt täiendõppest koos tootmisest eraldamisega art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60.2 ja 151

Ma tellin:
1. Juhenda vanemraamatupidaja Volkova A.S. kehtestatud tööajal koos töölepingus märgitud tööga lisatasu eest lisatöö tegemine palgaarvestajana.
2. Installige Volkova A.S. igakuine lisatasu lisatööde tegemise eest ametikohtade ühendamiseks summas 12 000 rubla.
3. Määrake Volkova A.S. kombinatsiooni periood. palgaarvestuse pidajana 15.05.2013-19.07.2013.

Põhjus: 14. mai 2013 lisakokkulepe 5. augusti 2009 töölepingule N 9-08.

Režissöör Medvedev /Medvedev A.D./

Tellimusega on tutvutud:
tekkepõhine raamatupidaja
palk Anokhin, 14.05.2013 /Anokhina V.L./
vanemraamatupidaja Volkova, 05.14.2013 /Volkova A.S./

Pidage meeles, et töötajal on õigus keelduda lisatöö tegemisest enne tähtaega, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kolm tööpäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2). Tööandja võib selle ennetähtaegse täitmise tellimuse tühistada, teavitades sellest töötajat sama aja jooksul.

Ajutine üleviimine. Üleviimist loetakse töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööfunktsiooni püsivaks või ajutiseks muutumiseks, jätkates sama tööandja juures töötamist ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Täpsemalt on ajutise üleviimise kord määratletud artiklis. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eelkõige saab selle reegli järgi töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juurde. Kui ajutine üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht jääb vastavalt seadusele, võib sellise üleviimise periood olla pikem kui aasta (näiteks alla 1,5-aastase lapse hoolduspuhkuse ajaks). vanusest).

Igal juhul on ajutine üleviimine puuduva töötaja asendamise ajaks lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.

Ajutise üleviimise tingimused ja selle kestus sätestavad pooled töölepingu lisakokkuleppes. Sellise lepingu alusel väljastatakse ülekandekorraldus. Tuletame meelde, et Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004 resolutsiooniga N 1 kehtestatud korralduste ühtsed vormid ei ole alates 2013. aastast kasutamiseks kohustuslikud, mistõttu saab ülekandekorralduse väljastada vormis, mille on heaks kiitnud. organisatsioon. Sel juhul on oluline tellimuses märkida ülekande olemus - ajutine ja selle aluseks võtta ülekandelepingu andmed - selle kuupäev ja number. Sellise korraldusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu.

Märge. Kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab lepingu tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta jõu ja üleviimine loetakse püsiv.

Küsimus: Kas töötaja allkirjast ajutisel üleviimise korraldusel piisab üleminekulepingu sõlmimiseks?

Ei, ei piisa. Vaja on eraldi dokumenti - kokkulepet, milles pooled määravad võrdsetel alustel ajutise üleviimise tingimused. Just see leping, millele on alla kirjutanud mõlemad töösuhte pooled, on üleminekukorralduse andmise aluseks.

Pidage meeles, et kui töötaja kohustused ülemineku ajal muutuvad, tuleb teda uue ametijuhendiga kurssi viia. Sama kehtib ka ohutuseeskirjade kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 225 2. osa).
Tööraamatusse kande tegemise kohta ütleme järgmist. Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskiri*(1) ega Tööraamatute täitmise juhend*(2) ei näe ette kannete tegemist tööraamatusse ajutiste üleviimiste kohta. Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66 sätestab, et tööraamatusse kantakse teave töötaja, tema tehtud töö, teisele alalisele tööle ülemineku ja vallandamise kohta. Sellest tulenevalt ei ole vaja ajutist ülekandmist registreerida.

Tihti tekib küsimus, kas töötaja alalisele tööle naasmine on vajalik vormistada. Tööseadustik sellele küsimusele vastust ei anna. Küll aga soovitame vastuoluliste olukordade vältimiseks saata töötajale põhitöötaja tööle naasmise teatis, mis vormistatakse mis tahes vormis. Samuti saate anda korralduse ajutiste tööülesannete lõpetamiseks ja vanale ametikohale naasmiseks. See on koostatud mis tahes kujul.

Liikumine. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks võite kasutada ümberpaigutamist. Erinevalt üleviimisest ei ole selleks vaja töötaja nõusolekut tingimusel, et see viiakse läbi teisele töökohale, samas piirkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse ning sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmist, mis on kindlaks määratud. pooled (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 3. osa). Ilma nõusolekuta võib töötaja suunata tööle mõne teise mehhanismi või üksuse juurde, kuid ülaltoodud tingimustel.

Selleks, et teada saada, kas töötajat on võimalik teisaldada, tuleb uurida temaga sõlmitud töölepingut. Üsna sageli märgivad tööandjad töökohana selle struktuuriüksuse nime, kus töötaja töötab, kuid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on struktuuriüksuse nimetamine vajalik ainult juhul, kui töötaja võetakse vastu mõnes teises piirkonnas asuvasse filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse üksusse.

Sulle teadmiseks. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt" punkti 16 alusel on teine ​​paikkond. all mõistetakse vastava paikkonna haldusterritoriaalsetest piiridest väljapoole jäävat ala.

Seega, kui töötaja töölepingus on määratud struktuuriüksus, siis ka ilma ametikohta või tööülesannet muutmata ei ole võimalik teda ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks teise struktuuriüksusse viia - tegemist on tingimuste muudatusega. poolte kindlaksmääratud töölepingust ja selleks on vaja töötaja nõusolekut.

Me meelitame välist tööjõudu

Kui puuduva töötaja kohustused on ulatuslikud ja ettevõtte teised töötajad on suure tööga koormatud, et mitte häirida tootmisprotsessi, võib tööandja otsustada palgata ajutiselt äraoleva töötaja asemele välistöölised.

Poole kohaga töö. Antud võimalus äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks sobib mitte ainult välistöötajale, vaid ka ettevõttes juba töötavatele töötajatele.

Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60.1 lubab teatud aja jooksul puuduvat töötajat asendada, registreerides osalise tööajaga töö. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 282 on osalise tööajaga töö määratletud kui töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu korrapärase tasustatava töö tegemine töölepingu alusel. Veelgi enam, sellise töölepingu saab sõlmida nii sama tööandjaga (sisemine osaajaga töökoht) kui ka teise tööandjaga (väline osaajaga töö).

Osalise tööajaga töötamise oluline nüanss pole mitte ainult eraldi töölepingu olemasolu, vaid ka tööaja pikkus. Niisiis, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 284 kohaselt ei tohiks sellise töö tööaeg ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohal tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga (vahetustega).

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 285 kohaselt makstakse osalise tööajaga töötavatele isikutele töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga, olenevalt toodangust või muudest töölepinguga määratud tingimustest. Osalise tööajaga tööajapõhise töötasuga töötavatele isikutele tüüptööde määramisel makstakse töötasu lõpptulemuste alusel tegelikult tehtud töö mahu eest.

Osalise tööajaga töö registreerimiseks esitab töötaja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 ning tõend põhitöökohal töötamise laadi ja tingimuste kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 283) - kui palkate raskeks tööks, töötage kahjulike ja ( või) ohtlikud töötingimused. Üks hoiatus: osalise tööajaga töötaja ei esita tööraamatut, kuna kõik sissekanded sellesse teeb tööandja põhitöökohas. Seega, kui töötaja soovib näha tööraamatus osalise tööajaga töötamise kannet, peab ta esitama dokumendi, mis kinnitab osalise tööajaga töötamist põhitöökohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66). .

Seejärel sõlmitakse tööleping, kus peab olema märgitud, et töö on osalise tööajaga töö. Ja loomulikult tehakse töölevõtmise protsessi vormistamiseks muid toiminguid: väljastatakse töökorraldus, luuakse isiklik kaart (isegi osalise tööajaga töötaja jaoks).

Tähtajaline tööleping. Kui teised võimalused puuduva töötaja asendamiseks ei sobi, võite kasutada mõnda muud - uue töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimist. Kuid sel juhul on vaja arvestada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58, mille alusel sõlmitakse tähtajaline tööleping, kui töösuhteid ei saa sõlmida määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö iseloomu või selle tegemise tingimusi. rakendamine, nimelt artikli 1. osas sätestatud juhtudel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Meie olukorra jaoks punktis täpsustatud alusel. 2 käesoleva artikli 1. osa: puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele. , ja tööleping.

Märge! Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimisel märkida töötamise alguskuupäev, samuti selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid selle aluseks olnud. selle järeldus. Kui seda ei tehta, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.

Töölepingu kestuse tingimuse sõnastamisel on soovitatav märkida mitte ainult lepingu kestus, vaid ka selle lõppemise kuupäev, kuna see aitab tulevikus vältida vaidlusi lepingu lõpetamisel töölepingu lõppemise tõttu. selle tähtaeg. Näiteks võib sõnastus olla järgmine: „Käesolev leping sõlmiti raamatupidaja R.Z.Sorokina koolitusperioodiks. alates 03.04.2013 kuni 06.04.2013.”

Mida aga teha siis, kui töö lõppkuupäeva ja isegi lepingu tähtaja kestust on problemaatiline määrata näiteks töötajat lapsehoolduspuhkuse ajal asendades? Sel juhul võib sõnastus olla järgmine: „See leping sõlmiti Kalmykova I. D. puhkuse ajaks. alla kolmeaastase lapse hooldamiseks.”

Sel viisil puuduja asendamisel vormistatakse samad dokumendid, mis tavatöötaja palkamisel: tööleping, töölevõtmise korraldus, isiklik kaart. Lisaks tuleb töölevõtmise kohta teha kanne tööraamatusse, märkimata, et töötaja võeti tööle teatud perioodiks. Seda kinnitavad Rostrudi selgitused 04.06.2010 kirjas N 937-6-1.

Pangem tähele, et puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse tema tööle naasmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79).

Lõpuks

Organisatsiooni juhi ajutiselt äraolekul määratakse üsna sageli tema ülesandeid täitma isik. Ja dokumentides näete sageli allkirja, millel on märge "tegutseb". Ütleme kohe, et "näitlemise" positsiooni pole olemas. Kuid määrake mõneks ajaks "näitleja" See on ikka võimalik.

Kui tööülesandeid hakkab täitma isik, kelle ametijuhendis või töölepingus on punkt juhi või muu töötaja tööülesannete täitmise kohta, tuleb selle punkti jõustumiseks anda asjakohane korraldus (töölepingu asendusklausel leping tähendab, et töötaja on kohustatud seda täitma ainult siis, kui teine ​​töötaja puudub).

Kui asendamiskohustust ei ole, selgub, et töötaja nõustus koos oma töökohustustega puuduva töötaja ametikohal lisatööd tegema, see tähendab art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 60.2 ja korraldada kombinatsioon.

Kõigil neil juhtudel tuleb puuduvat töötajat asendavale töötajale maksta lisatasu.

TV. Šadrina,
ajakirja ekspert
"Makse: raamatupidamine ja maksud"

Puuduva töötaja, kelle töökoht säilitatakse, ajutiselt asendamiseks on mitu võimalust - ajutine üleviimine, väline või ettevõttesisene osalise tööajaga töö, ametite (ametikohtade) kombineerimine.

Vaatame juriidilisi nüansse, plusse ja miinuseid ning nende igaühe registreerimise korda.

Pühadehooaeg valmistab personalijuhile peavalu. Aeg-ajalt tuleb ju “personaliauke” sulgeda: töö- ja juhtimisprotsesse puhkusele saata ei saa. Meie artikkel räägib teile, kuidas kiiresti ja valutult lahendada ajutiselt äraoleva töötaja asendaja registreerimise probleem.

Vene Föderatsiooni töökoodeks pakub mitu võimalust ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes säilitab oma töökoha:

• teise töötaja ajutine üleviimine tema kohale;
• isiku töötamine väljastpoolt (väline osaajaga töö);
• ametite (ametikohtade) kombinatsioon;
• osalise tööajaga sisemine töö.

Kõigil ülaltoodud võimalustel on oma juriidilised nüansid ja need erinevad üksteisest ka registreerimismenetluse poolest. Mõnel juhul on võimalik ainult üks kujundusvõimalus ja teist peetakse ebaseaduslikuks. Et mitte olla alusetu, kaalume puhkaja asendamise kõigi võimaluste omadusi.

Töötaja ajutine üleviimine

Üks võimalus pühadehooajal “personaliaugu” sulgemiseks on töötaja ajutine üleviimine. Nagu Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2 kohaselt viiakse töötaja ajutine üleviimine muu hulgas läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele. Tähtaeg on kuni ta tööle läheb.

Sulle teadmiseks

Ajutise üleviimise ajal lõpetab töötaja töölepingus sätestatud põhiülesannete täitmise ja töötab täielikult teisele töötajale.

Sellise ajutise üleviimise eelduseks on poolte kokkuleppel . Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 sätestab, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas üleviimine teisele tööle, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, mis peab olema kirjalik. Seega tuleks töötaja ajutisel üleviimisel ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks vormistada dokument pealkirjaga „Poolte kokkulepe muuta poolte poolt määratud töölepingu tingimusi seoses töötaja ajutise üleviimisega teisele tööle. ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks. See peab näitama kõiki seoses üleminekuga toimunud töötingimuste muutusi (uus tööfunktsioon, tööaeg, töötasu, struktuuriüksus jne). Näidisdokumendi vormingu kohta vaadake näidet 1.

Näide 1

Selgitagem, mis vahe on töötaja nõusolekul (nagu näiteks kombinatsiooni puhul) ja poolte kokkuleppel (ajutise üleviimise korral).

Esiteks on poolte kokkulepe eraldi dokument, mis on vormistatud kirjalikult, mitte töötaja allkiri tööandja ajutise üleviimise pakkumisel, millel on märge “Nõustun”, ega töötaja allkiri üleviimise korraldusel. Teiseks on poolte kokkulepe mõlemale poolele siduv ja eeldab võrdset võimalust määrata kindlaks tulevased töötingimused. Järelikult ei piisa ka töötaja ennetähtaegsel eelmisele ametikohale üleviimisel ainult tööandja korraldusest või töötaja märguandest. Samuti peate sõlmima teise kokkuleppe - töölepingu tingimuste muutmiseks.

Sulle teadmiseks

Ajutise üleviimise perioodi punktis on parem mitte märkida puhkaja eeldatavat tööle naasmise kuupäeva, isegi kui see tundub olevat teada. Inimene võib ju puhkusel olles ootamatult haigestuda ja vabastamise kuupäev lükatakse määramatult edasi.

Töölepingu muudatuse alusel peab tööandja andma korralduse töötaja ajutiseks üleviimiseks ühtsel vormil nr T-5 (ankeedi täitmise kord vt näide 2).

Järgmisena kajastame teavet ajutise üleviimise kohta töötaja isiklikul kaardil (vorm nr T-2) III jaotises „Töölevõtmine ja teisele tööle üleviimine“. Kande tegemise aluseks on varem väljastatud korraldus vormil nr T-5 (vt näide 3).

Arvatakse, et ajutise ülekande kohta teavet isiklikule kaardile ei sisestata. See põhineb asjaolul, et III jakku kantakse andmed ainult töötaja tööraamatusse tehtud kannete alusel. Ja nagu tuleneb Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 "Tööraamatute kohta" kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja nende tööandjatele edastamise reeglite punktist 4. , tööraamatusse ajutise üleviimise kohta kannet ei tehta.

Siiski leiame, et teave ajutise üleviimise kohta peaks siiski kajastuma töötaja isiklikul kaardil. Ja sellepärast. Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05. jaanuari 2004 resolutsiooniga nr 1 kinnitatud tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni vormide kasutamise ja täitmise juhendis on mainitud, et iga kandega jaotises „Töötamine, üleviimised teisele tööle“, mis on kantud korralduse (juhendi) alusel teisele tööle üleviimise kohta (vorm nr T-5), administratsioon on kohustatud töötajat isikliku allkirjaga kurssi viima. . Nagu näeme, räägib seadusandja lihtsalt üleandmisest, jagamata seda alaliseks või ajutiseks. Teine argument meie seisukoha kasuks on see, et ajutine ülekanne (nagu alaline) tehakse samuti vormil nr T-5 oleva korraldusega. Samas on märgitud vormi järgi tellimuse täitmise osas kirjas, et teisele tööle üleviimise korralduse (juhendi) alusel tehakse märke ka töötaja isiklikule kaardile (vorm nr. T-2 või nr T-2GS (MS)).

Tagastame töötaja "oma kohale"

Kui põhitöötaja naaseb pärast puhkust, tuleb teda asendav töötaja tagasi viia eelmisele ametikohale. Kuidas seda korraldada?

Ühest küljest ei näe Vene Föderatsiooni tööseadustik ette pöördülekande lepingute koostamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa, artikkel 72.2). Koodi sõnasõnalisest tõlgendamisest järeldub, et pöördülekanne toimub automaatselt, kusjuures endine töötaja naaseb oma kohale. Kui aga põhitöötaja naaseb ja teda asendav töötaja ei nõua oma eelmise koha andmist ja tööandja seda talle ei taga (see võib juhtuda erinevatel põhjustel, millest kõige banaalsem on ettevõtte juhi puudumine organisatsioon ja tema asetäitja “unustus”), tekib ebameeldiv olukord - kaks inimest satuvad samale kohale. Seetõttu soovitame töötajale tema eelmise töökoha tagamisest mis tahes vormis kirjalikult teatada (vt näide 4).

Kui tegite ülekande kohta kande töötaja isikukaardile, siis peaksite seal kajastama ka pöördülekannet (vt näide 3). Sellise kande aluseks võib olla korraldus eelmise töökoha andmiseks. Reeglina nõuab selle koostamist raamatupidamine, eriti kui ajutises ülekandekorralduses ei ole märgitud töötaja tagasipöördumise konkreetset kuupäeva. Tellimust vormil nr T-5 on üsna keeruline vormistada, kuna pole selge, mida veergudesse “Endine töökoht” ja “Uus töökoht” märkida. Seetõttu soovitame vormistada tellimus mis tahes vormis (vt näide 5).

Kutsealade (ametikohtade) kombinatsioon

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete ilma põhitööst vabastamiseta või lihtsalt ühendamise küsimusi reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60.2 ja 151.

Peamised punktid, mida kombineerimisel arvestada:

Töötaja teeb lisatööd töölepingus määratud põhitöölt vabastamata. Samas teeb ta seda põhitööaja raames.

Töötajale saab täiendavalt määrata nii sarnast tööd (antud juhul räägime töömahu suurendamisest, teeninduspindade laiendamisest) kui ka tööd mõnel muul ametikohal või erialal (siin on kombinatsioon).

Lisatööd saab määrata ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 kohaselt makstakse töötajale ametite (ametikohtade) ühendamisel, teeninduspiirkondade laiendamisel, töömahu suurendamisel või ajutiselt äraoleva töötaja kohustuste täitmisel põhitöökohalt vabastamata lisatasu. Selle suurus määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel.

Sulle teadmiseks

Vene Föderatsiooni töökoodeks kohustab tööandjat tegema lisatasusid ka ilma kokkuleppeta. Lepingus on märgitud ainult selle lisatasu suurus. Seda järeldust kinnitab Saratovi oblasti Arkadakski rajoonikohtu otsus 30. märtsist 2010 nr 24. Kohus mõistis raamatupidajale välja teatud summa lisatasuna kassapidaja ametikoha ühendamise eest, hoolimata asjaolust, et et selle lisatasu osas polnud kokkulepet.

Töötajal on õigus keelduda lisatöö tegemisest ennetähtaegselt ning tööandjal on õigus tühistada tellimus selle ennetähtaegseks tegemiseks. Ainult selleks on vaja teist poolt kirjalikult teavitada hiljemalt kolme tööpäeva jooksul.

Tähelepanu: piirangud! On mitmeid regulatsioone, mis keelavad teatud ametikohtadel töötavatel töötajatel teatud muid ametikohti (kutsealasid) ühendada. Näiteks artikli 6 lõike 6 kohaselt. Vene Föderatsiooni 10. veebruari 1997. aasta seaduse nr 3266-1 “Haridus” artikkel 35 riigi- ja munitsipaalharidusasutuste juhid ei tohi ühendada oma ametikohti teiste juhtivatel ametikohtadel (välja arvatud teaduslik ja teaduslik-metoodiline juhtimine) õppeasutustes või väljaspool seda.

Endiselt kehtib pearaamatupidajate määrus, mis on kinnitatud NSVL Ministrite Nõukogu 24. jaanuari 1980. a otsusega nr 59, mille lõige 7 sätestab, et pearaamatupidajale ei saa määrata kohustusi, mis on seotud otsese rahalise vastutusega rahaliste vahendite ja materjalide eest. varasid. Võib väita, et NSV Liidu ajal vastu võetud määrused kehtivad ainult niivõrd, kuivõrd need ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, kuid selles puudub selline keeld. Kuid juhindudes tervest mõistusest ja Venemaa Panga 12. oktoobril 2011 nr 373-P kinnitatud Venemaa Panga pangatähtede ja müntidega sularahatehingute tegemise korra määrustest Vene Föderatsiooni territooriumil, selle kombinatsiooniga hakkab pearaamatupidaja vastutama iseenda ees, kuna rahaliselt vastutavad isikud alluvad täpselt pearaamatupidajale. Seetõttu on parem mitte lubada sellist positsioonide kombinatsiooni.

Eelnevast lähtuvalt toome näiteid kombineerimisel vormistamist vajavatest dokumentidest. Seega hankime esmalt töötaja kirjaliku nõusoleku lisatööde tegemiseks. Seda saab väljendada asjakohase märkena tööandja kirjalikul ettepanekul ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks (vt näide 6). Samuti saab töötaja ise initsiatiivi haarata ja esitada asendustaotluse (vt näide 7).

Järgmine etapp on lepingu sõlmimine. Juhime tähelepanu, et teeninduspindade laiendamisel või töömahu suurendamisel poolte poolt määratud töölepingu tingimused ei muutu. Seetõttu tuleks sõlmida teeninduspiirkondade laiendamise või töömahu suurendamise kokkulepe, mitte töölepingu lisakokkulepe. Teine olukord tekib ametikohtade (ametite) ühendamisel. Siin muutub töötaja tööfunktsioon. Seetõttu on vajalik koostada kokkulepe poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmiseks seoses ametikohtade (kutsealade) ühendamisega.

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 kohaselt on peamine punkt, mis peaks lepingus kajastuma, töötajale töökohtade ühendamise eest makstava lisatasu suurus. Kui töö funktsioon muutub, tuleb see ka lepingusse märkida.

Kolmas etapp on korralduse väljastamine ametikohtade/kutsealade ühendamise kohta (teeninduspindade laiendamine või töö suurendamine). Sellise korralduse jaoks puudub ühtne vorm, seega võib korralduse anda mis tahes kujul (vt näide 9). Tellimuses peab kajastuma kombinatsiooni väljastamise periood, lisatööde liik, sisu ja maht, samuti lisatasu suurus.

Täiskohaga asetäitja

Praktikas tekib sageli küsimus, kas täiskohaga juhi asetäitjal on õigus saada lisatasu, kui juhataja läheb puhkusele ja tema kohustused määratakse põhikohaga asetäitjale. Ühest küljest tundub, et see pole lubatud - lõppude lõpuks on ta põhikohaga asetäitja, et "bännerit pealt kuulata" oma vahetute ülemuste puudumisel. Kuid tegelikult on saadikutel palju oma kohustusi. Reeglina jälgivad nad ettevõtte teatud tegevusvaldkondi ega istu käed rüpes, oodates, kuni juht lahkub. Ja kui juhataja läheb puhkusele, peab asetäitja sõna otseses mõttes öö tööl veetma. Lisaks lisavastutus. Kelle poolel on seadus?

Kordame üle, et sõna otseses mõttes on Vene Föderatsiooni töökoodeks töötaja poolel. See kohustab tööandjat tegema lisamakseid ka ilma kokkuleppeta. Lepingus on märgitud ainult selle lisatasu suurus. Lisaks vastavalt lõikele. 2 ENSV Riikliku Töökomitee selgituse nr 30, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu 29. detsembri 1965. a nr 39 „Ajutise asendamise tasumise korra kohta” punkt 1 kõrgemal seisva töötaja asendamisel. , makstakse asetäitjale tema tegeliku palga (ameti-, isiklik) ja asendatud töötaja ametipalga vahe (ilma isiklike lisatasudeta). Samas tunnistati Vene Föderatsiooni Relvajõudude kassatsioonikomisjoni 11. märtsi 2003. a määrusega nr KAS03-25 kehtetuks punkt, et selline lisatasu ei kuulu põhikohaga saadikutele.

Aga mis siis, kui asetäitja ametijuhendis on selgelt kirjas, et tema üheks tööülesandeks on "juhi kohustuste täitmine tema töökohalt puudumise korral"? Kas sellega kaasneb lisatasu? Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 12. märtsi 2012. aasta kirjas nr 22-2-897 on öeldud järgmist. Kui teatud töötajate kategooriate ametijuhendid näevad ette juhud, kui teise sarnase tööülesandega töötaja äraolekul täidavad nad oma tööülesandeid, siis lisatasu ei maksta. See järeldus põhineb asjaolul, et kirjeldatud juhtudel tehakse tööd sõlmitud töölepingu raames, kuna ametijuhend on selle lahutamatu osa.

Sellegipoolest tahaksin sellele järeldusele vastu vaielda. Nagu me juba ütlesime, on asetäitjal ja asetäitjal vahe. Mõnel pool palgatakse asetäitja spetsiaalselt juhi asemele, kuna oma töö iseloomu tõttu on ta pidevalt teel. Vastavalt sellele määratakse asetäitja palk seda funktsiooni arvesse võttes ja lisamakseid ei tehta. Siin on kõik aus. Teistes ettevõtetes täidab asetäitja hoopis teistsugust funktsiooni ja juhi lahkumise periood muutub tema jaoks lihtsalt hädaolukorraks. Lisaks ei ole ülalmainitud kirjas arvestatud art. 60.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Aga sel juhul on ilmselgelt kasv ja milline tõus! Seega on meie hinnangul saadikul siiski õigus lisatasule.

Osalise tööajaga töö – sise- ja välistöö

Ch. on pühendunud osalise tööajaga tööle. 44 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Puhkusetöötaja asendamiseks on osalise tööajaga töötaja üsna ebamugav variant, kuna sellega kaasneb paratamatult osalise tööajaga töötajaga töölepingu sõlmimine, mäekõrgune paberite täitmine ja tööajalehe pidamine. Lisaks on osalise tööajaga töötamisel päris palju piiranguid.

Küll aga tuleb ette juhuseid, kus puhkusele läinud töötaja asemele pole kedagi muud peale osalise tööajaga töötaja. Näiteks kui teil on vaja asendada kõrgelt spetsialiseerunud töötaja, kes täidab konkreetseid tööülesandeid, ja talle on asendaja leidmine väga keeruline.

Seetõttu ei peatu me sellel valikul üksikasjalikult, vaid toome välja ainult peamised punktid, mis on konkreetselt meie puhul asjakohased - kui inimene palgatakse osalise tööajaga tööle puhkaja asendamiseks.

Peate pöörama tähelepanu järgmisele:

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 kohaselt teeb osalise tööajaga töötaja põhitöökohalt vabal ajal tööd. See töö on regulaarne (erinevalt ületundidest) ja tasustatud.

Osalise tööajaga töötaja võib olla kas organisatsiooni töötaja (siin tuleb osalise tööajaga sisemine töö) või autsaider (osalise tööajaga väline töötaja).

Osalise tööajaga töötajaga tuleb sõlmida tööleping (meil siis tähtajaline)! Seega, kui otsustate asendada puhkaja oma töötajate hulgast osalise tööajaga töötajaga, peate temaga sõlmima eraldi tähtajalise töölepingu, mis sätestab osalise tööajaga töötamise tingimuse, mitte lisatasu. põhitöölepinguga nõustumine.

Osalise tööajaga töötaja tööaja kestus ei tohiks ületada nelja tundi päevas (või pool igakuisest tööajast). Siiski võib töötaja töötada osalise tööajaga täistööajaga (vahetustega) päevadel, mil ta:

• põhitööst vaba;
• peatatud töö vastavalt artikli 2. osale. 142 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• töölt peatatud vastavalt artikli 2. ja 4. osale. 73 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

1. Osalise tööajaga ei saa tööle võtta järgmisi isikuid:

   • alaealised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 282 5. osa);
   • kodanikud, kes on palgatud töötama kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes, kui nende põhitöö hõlmab samu tingimusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 5. osa);
   • prokuratuuritöötajad (välja arvatud õppe-, teadus- ja loominguline tegevus) (17. jaanuari 1992. aasta seaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" artikli 4 punkt 5);
   • kodanikud, kes võetakse tööle sõidukite juhtimise või sõidukite liikumise kontrollimisega seotud töödele, kui nad täidavad oma põhitöökohal samu tööülesandeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 329 1. osa). Ametikohtade ja kutsealade loetelu, millele see piirang kehtib, on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 19. jaanuari 2008. aasta määrusega nr 16;
   • kohtunikud (välja arvatud õppe-, teadus- ja loominguline tegevus) (26. juuni 1992. aasta seaduse nr 3132-1 "Kohtunike staatuse kohta Vene Föderatsioonis" artikli 3 punkt 3).

2. Osalise tööajaga töötamise kohta tehakse kanne tööraamatusse ainult töötaja soovil.

Küsimus teema kohta

Meie keemiatehase ühes struktuuriüksuses töötab kolm erialatehnoloogi. Üks töötajatest läks kuuks ajaks puhkusele. Ainult üks spetsialistidest saab seda asendada. Kuid me ei saa talle osalise tööajaga tööd korraldada, sest tavapärasel tööajal ei saa ta kellegi teise tööd teha. Kas samale ametikohale, millel ta juba põhitöökohana töötab, on võimalik korraldada sisemist osalise tööajaga tööd või on parem kaasata teda kolleegi puhkuse ajal iga päev ületunnitööle?

Kõigepealt uurime, kas on võimalik kandideerida osalise tööajaga tööle sama tööandja juures samale ametikohale. Ühest küljest on see võimatu, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 kohaselt tähendab osalise tööajaga töö täitmist teine regulaarne palgatöö sama või teise tööandja juures. Aga mida tähendab "muu töö"? Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna selget määratlust. Vaatame ametlikke selgitusi. Rostrudi 01.06.2011 kirjas nr 1495-6.1 on märgitud, et muu töö all võib mõista tegevust põhitöökohalt vabal ajal iseseisva (muu) töölepingu raames. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 98, mis varem lubas sisemist osalise tööajaga töötamist ainult mõnel muul kutsealal, erialal või ametikohal, on kaotanud jõu alates 6. oktoobrist 2006.

Seega võib osalise tööajaga sise- ja välistöö olla mis tahes kutsealal, erialal, ametikohal, sealhulgas põhitöökohal tehtavaga sarnasel.

Küsimuses ei märkinud lugeja tehnoloogide töötingimusi. Osalise tööajaga töötamise otsustamisel tuleb arvestada, et vastavalt art. 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 kohaselt ei ole osalise tööajaga töötamine lubatud, eriti kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel, kui töötaja põhitöö on seotud samade tingimustega.

Mis puutub ületunnitöösse, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt ei tohiks selle kestus lisaks muudele piirangutele ületada 4 tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. See tähendab, et see võib olla pigem episoodiline kui püsiv. Kui rikutakse töötaja ületunnitööle kaasamise korda, vastutab tööandja art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Küsimusest nähtuvalt kavatseb tööandja töötajat regulaarselt ületunnitööle kaasata. Seetõttu on ebatõenäoline, et seda piirangut täidetakse. Seega on vaadeldavas olukorras parem keskenduda sisemisele osaajaga tööle.

Sõlmime tähtajalise töölepingu

Tähtajaliste töölepingute kohta loe ajakirja nr 7’ 2012 lk 28 artiklit “Tähtajalise töölepingu probleemid”

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping muu hulgas puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilib.

Kuna suure tõenäosusega sõlmitakse tähtajaline leping vähem kui kaheks kuuks, kohaldatakse selle suhtes Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 45 kehtestatud reegleid. Nimelt:

• töötajale ei ole võimalik katseaega kehtestada;
• ennetähtaegse ülesütlemise korral on töötaja kohustatud tööandjat teavitama mitte 2 nädalat, vaid ainult kolm kalendripäeva ette;
• Töötajatele makstakse vallandamisel hüvitist kaks tööpäeva töökuu kohta.

Vaatleme keerulisi olukordi, mis praktikas võivad tekkida.

Lepingu pikendamine

Kas on võimalik tähtajalist lepingut pikendada, kui puhkaja, kelle äraoleku ajal palgati “ajateenija”, haigestus või, ütleme, puhkusele jäi omal kulul? Alustame mõne nõuandega: tähtajalise lepingu sõlmimisel ei tohiks piirduda kindlate kuupäevadega. Kõik võib juhtuda. Seetõttu on parem märkida sündmus, mille toimumisel tähtajaline leping lõpetatakse. Millist koostist tuleks sel juhul kasutada? Kui kirjutada “töötaja N põhipuhkuse ajal”, siis leiame end taas keerulisest olukorrast: puhkus on lõppenud, kuid töötaja pole töökohale ilmunud. Seetõttu peaksite kirjutama: "kuni ajutiselt eemalviibiv töötaja N, kes säilitab oma põhitöökoha, naaseb tööle."

Kui määrasite siiski tähtajalisele lepingule konkreetse aegumiskuupäeva, kuid te ei saa seda sellel päeval lõpetada, peaksite töötaja töölepingu lõppemise tõttu koondama ja sõlmima temaga uue tähtajalise lepingu. Mõelgem välja, miks te ei saa olemasolevat pikendada.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku sõnasõnaline lugemine näitab, et tähtajaline tööleping kas kaotab kehtivuse või kui kumbki pool ei ole selle lõpetamist nõudnud, jääb kehtima, kuid määramata ajaks sõlmitud staatus. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe ette tähtajalise lepingu pikendamise võimalust. Seda reeglit kinnitavad kaudselt erandid, kui tähtajalist töölepingut pikendatakse raseda töötaja kirjalikul taotlusel kuni raseduse lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 2. osa) või kui töötaja valitakse konkursi korras teadus- ja pedagoogilisele ametikohale, millel ta oli varem tähtajalise töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 8. osa).

Rase "kiire"

Mida teha, kui ajutiselt puhkusetöötajana tegutsev töötaja, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, tõi kaasa rasedustõendi? On ainult üks võimalus: pakkuda rasedale töötajale teist tööd. Kui tööandjal selline võimalus puudub või "tähtajaline" töötaja ise keeldub pakutavast vabast töökohast, siis tähtajaline tööleping lõpetatakse.

Pange tähele, et rasedale saab pakkuda ainult tööd, mida ta saab teha tervislikel põhjustel (ka madalamal ametikohal). See on näidatud artikli 2. osas. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Ajateenija vallandamine

Juhtub, et ajutiselt puhkaja ülesandeid täitma palgatud “ajateenija” haigestub. Tema asemele võeti tööle uus töötaja, kellega sõlmiti ka tähtajaline tööleping. Kas esimest ajateenijat on võimalik vallandada enne tema lepingu lõppemist? Tuletagem meelde üldreeglit, mis keelab töötaja vallandamise tööandja algatusel tema ajutise puude ajal ja puhkusel olles (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa). Ainsad erandid on üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise juhud. Seda järeldust kinnitab ka Põhja-Kaukaasia ringkonna Föderaalse Monopolivastase Talituse 23. augusti 2011. a resolutsioon asjas nr A32-6455/2010, kus iga-aastasel tasulisel puhkusel viibiv ajateenija vallandati tööandja algatusel.

23.08.2019

Kui lähete eemaloleku ajal puhkusele, võib vaja minna asendajat. Puhkusele läinud inimese ülesandeid hakkab täitma teine ​​töötaja.

Asendamise meetodeid on erinevaid: ajutine, ametikohtade ühendamine, tööülesannete mahu suurendamine. Tööandja annab ajutiselt äraoleva isiku tööülesanded teisele töötajale.

Kuidas määrata ajutiselt äraoleva töötaja kohustused Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel?

Juhtkond võib puhkajate asendamiseks kasutada mis tahes mugavat meetodit.

Tähtis! Töötaja asendamiseks on mitu võimalust ja igaühel neist on oma eripärad. Tööandja saab valida mis tahes ettevõttele sobiva meetodi.

Puuduva töötaja ajutise asendamise viisid:

• Ametikohtade kombinatsioon. Sel juhul ühendab töötaja puhkaja kohustused oma tavapärase tööga.
• Poole kohaga töö. Inimene veedab oma vaba aja puhkava töötaja ülesannete täitmisel. Oletame, et osalise tööajaga töötaja jääb pärast tööd või tuleb nädalavahetustel.
• Ajutine üleviimine. Ettevõtte töötaja täidab ainult puhkusekohustusi. Sel perioodil ta oma tööd ei tee.
• Renditöölise palkamine. Tähtajaline leping sõlmitakse kodaniku puhkuse ajaks. Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks palgatakse kõrvaline isik.

Olenemata valitud asendusmeetodist on organisatsioonis muudatuste ametlik registreerimine vajalik. Sel eesmärgil kasutatakse spetsiaalseid dokumente, mida arutatakse allpool.

Näidismemo põhitöötaja asjade ajamiseks

Kõigil juhtudel ei kasutata äraoleva isiku ülesannete täitmise ja teisele isikule määramise märgukirja.

Küll aga on tegemist mugava dokumendiga, mida kasutatakse ettevõttesiseselt.

Teenuskirja koostamisel ei ole erinõudeid, kuid kirjutamisel tuleks järgida allpool toodud näidist.

Selle abil on lihtsam koostada memo, mis võimaldab tulevikus juhtide otsuseid fikseerida.

Memos ühe isiku kohustuste jagamise kohta puhkuseperioodil teisele tuleks selgitada järgmisi punkte:

1. Kellele dokument saadetakse? Oletame, et peadirektor (täisnimi).
2. Registreerimise kuupäev.
3. Dokumendi pealkiri, näiteks memo puhkuse ajal kohustuste määramise kohta.
4. Töötaja asendamise põhjus.
5. Kes hakkab täitma asetäitja rolli?
6. Kellelt märge on saadetud, selle isiku ametikoht ja allkiri.

Ettevõttel võib olla oma kehtestatud näidismemo. Kui seda pole, on dokument vabas vormis, kuid ülalkirjeldatud andmed tuleb sellesse lisada.

Laadige alla näidismemo puuduva töötaja asendamise kohta -:

Nõusolekuavalduse näidis

Osalise tööajaga lisatöö põhitöötaja puhkuse tõttu äraoleku ajal määratakse alles pärast asendusisiku nõusoleku saamist.

Sest töötaja ei peaks pahaks võtma mõneks ajaks rohkem kohustusi.

Inimene saab ise saata avalduse, milles palub võtta endale puhkaja ülesanded.

Sel juhul peaksite märkima nii saaja kui ka saatja, täpsustades ametikohad ja täisnimed.

Tekst võib välja näha selline: "Arvestades Ivanov I. I. puhkusele minekut, palun, et lisatasu eest määraksite mulle sekretäri ülesanded 04.04.2019-15.04.2019, et ametikohti ühendada."

Peate lisama taotluse esitamise kuupäeva ja oma allkirja.

Tähtis! Tööandja saab ise saata töötajale pakkumise ametikohtade ühendamiseks puuduja asendamise ajaks.

Sel juhul teavitatakse inimest, et on võimalus ajutiselt täita töötaja ülesandeid. Samuti näitavad nad, milline lisatasu selle eest tuleb tasuda. Kui töötaja nõustub ettepanekuga, peab ta allkirjastama.

Näidisavalduse nõusoleku saamiseks ametikohtade ühendamiseks ja teise puhkusel viibiva isiku tööülesannete täitmiseks -:

Tellimuse näidis

Tööülesannete ühendamise kohta peab olema korraldus. See peaks näitama töötaja asendamise põhjuseid.

Samuti peate täpsustama kuupäevad, millal mõni teine ​​töötaja puhkuseülesandeid täidab.

Märgitakse, kas inimene saab lisatasu, samuti on kirjas lisatingimused.

Tuleb märkida, mis alustel tellimust luuakse: märgukiri, isiklik nõusolek, lisakokkulepe töölepingusse.

Järgmisena märgitakse direktori andmed ja need inimesed, kellega otsus kokku lepiti. Nad peavad korralduse jõustumiseks allkirjastama. Samuti tuleb töötajat selle dokumendiga kurssi viia.

Laadige alla näidistellimus puhkuse ajal ülesannete määramiseks -:

Kuidas arvutada lisatasu ametikohtade ühendamise eest?

Töötajale pandud lisakohustuste eest lisatasu küsimusega tegeleb organisatsioon, kes pidi registreerima kombineeritud või osalise tööajaga töö.

Tasuda saab olenevalt tehtud ülesannete tegelikust mahust või arvutada raha töötatud aja järgi.

Mugavuse huvides esitame võimaliku makseviisi.

Arvutamise näide

Tingimused:

• Poes läks kassapidaja 2019. aasta veebruaris kaheks nädalaks puhkusele.
• See periood on 10 tööpäeva.
• Tema palk on 15 120 rubla.
• Puhkuseperioodil on kassakohustused pandud teisele töötajale osalise tööajaga.
• Suurema töömahu eest on tal õigus saada lisatasu. Osalise tööajaga töö eest maksab juhtkond 50% palgast.

Arvutus:

1. Lisatasu suuruse arvutamiseks antud isiku asendamise eest puhkuse ajal kasutatakse järgmist valemit: 15 120 x 50% / 18 tööpäeva veebruaris = 420 rubla.
2. Osalise tööajaga töötajale makstakse veebruaris 420 rubla päevas. See tähendab, et 10 tööpäeva jooksul saate 4200 rubla.
3. Lisaks tuleks kinni pidada üksikisiku tulumaks 13% ja vigastuste korral tasuda sotsiaalkindlustusmakse üldmääraga 30% pluss 0,2%.

Seda põhimõtet kasutades saab juhtkond välja arvutada positsioonide ühendamise eest makstava rahalise tasu. Konkreetne summa on eelnevalt dokumentides ette nähtud, seega saab töötaja esmalt tutvuda lisatasu suurusega.

Kui direktor läheb puhkusele

Organisatsiooni direktoril on õigus minna puhkusele, kuid enne seda peab ta oma volitused teisele töötajale delegeerima.

Saate valida iga ettevõtte töötaja, kellel on ülesannete täitmiseks piisavalt teadmisi. Sageli on ettevõttel direktori asetäitja ja just temale määratakse vastutus.

Tööülesanneteks on lepingute, dokumentide ja aruannete allkirjastamine. Samuti võib osutuda vajalikuks ettevõtte esindamine riigiasutustes ja kohtutes.

Kohustuste üleandmiseks peab direktor väljastama korralduse juhataja ülesannete ajutiseks täitmiseks asendustöötaja poolt.

Dokumendis on kirjas kuupäev, samuti põhjus, miks direktor ajutiselt lahkub. Järgmisena peate andma korralduse, et direktori ülesanded määratakse teisele töötajale. Märgitakse konkreetne periood, millal asendamine on vajalik. Soovi korral saate täpselt täpsustada, millised volitused asetäitjale üle lähevad.

Korralduse näidis peadirektori ülesannete määramise kohta puhkuse ajal -:

Pärast korralduse jõustumist saab direktor puhkusele minna. Selle aja jooksul täidab tema asemel ülesandeid asendusisik.

Parim on, kui ta on täiskohaga asetäitja, sest tema kohustused direktori puhkuse ajal määratakse kindlaks töölepingus. Küll aga saab valida mõne teise sobiva ettevõtte töötaja.

Kasulik video

Kuidas vormistada ajutiselt äraoleva töötaja asendamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel, kuidas tööülesannete täitmine teisele töötajale üle anda - vaadake videot:

Kui töötaja läheb puhkusele, on vaja valida asendaja, kes täidab tööülesandeid äraoleku ajal. Juhtkond valib mugava asendusmeetodi oma äranägemise järgi. Peamine on dokumentide korrektne vormistamine ja asendusisiku kirjaliku nõusoleku saamine.

Lisatöö eest tuleb maksta lisatasu, mille suurus määratakse ettevõtte sisekorraeeskirjaga.