Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis. Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks noomituse vormis, näidis. Tavaliselt hõlmavad mitmed rikkumised

Iga töötaja on kohustatud järgima organisatsiooni sisekorraeeskirju, suhtuma varasse hoolikalt ja saavutama töös kindlaksmääratud tulemusi. Kui töötaja tegevuses esineb rikkumisi, on tööandjal õigus määrata talle distsiplinaarkaristus. Selleks on vajalik vastav tellimus. Distsiplinaarkaristus tähendab lisatasude, hüvitiste äravõtmist ja mõjutab töötaja õigusi. Seetõttu selle kehtestamine ja ametliku dokumendina registreerimine.

Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks

Karistuse kohaldamine ja selle hilisem täitmine korralduse vormis peab olema põhjendatud. Selle meelevaldne kehtestamine on vastuvõetamatu. Sellised juhtimisotsused on ilmselgelt ebaseaduslikud ja vaidlustatavad. Sel juhul on tööandjal õigus iseseisvalt otsustada, millist karistust töötaja suhtes kohaldada. Sellise otsuse tegemisel tuleb arvesse võtta süüteo raskust, isiku üldisi saavutusi ja rikkumiste ajalugu.

Tööseadustik sisaldab mitut liiki karistusi. Igasugune tööülesannete või ametijuhendi nõuete rikkumine toob kaasa isiku karistamise.

Praktikas kasutatakse järgmist tüüpi karistusi:

• Amortisatsioon. See on kõige kergem karistus, mis väljendub perioodiliste (kvartali-, aasta) lisatasude äravõtmises;
• kommenteerida. See on sätestatud tööseadustikuga ja määratakse seoses töökohustuste või juhiste rikkumisega. Sel juhul ei saa rikkumine olla jäme ega korduv. Reeglina on need esimest korda toime pandud kõige vähem raskemad õigusrikkumised;
• Tööülesannete või selliste rikkumiste süsteemi jämeda rikkumise korral, võib isikut noomida;
• Mittetäielik töönõuete täitmine on kõige karmim karistus. Tööandja teatab sellest süstemaatiliste rikkumiste korral või kui isikul on juba tasumata karistus;
• vallandamine, mille valib tööandja juhul, kui töötajaga ei ole võimalik koostööd jätkata.

Seega on juhtkonna käsutuses väga lai töötaja mõjutamisvahendite arsenal.

Kuidas õigesti väljastada distsiplinaarkaristuse määrus

Dokument tuleb vormistada vastavalt seadusele ja sisekorraeeskirjadele. Nõuetekohane täitmine on vajalik tagamaks, et korraldust ei kaevata edasi. Ja kui see vaidlustatakse, takistab nõuetekohane täitmine otsuse tühistamist. Samal ajal toob ülesütlemine kaasa karistuse kõigi negatiivsete tagajärgede ebaseaduslikuks tunnistamise ja tööandja peab hüvitama töötaja saamata jäänud sissetuleku.

Nõuetekohaseks registreerimiseks peavad olema täidetud mitmed põhinõuded:

• Töötajale tuleb karistusest teatada, mida tõendab tema allkiri. Tutvumine on kohustuslik;
• On vaja märkida Vene Föderatsiooni töökoodeksi konkreetne norm või normide kogum, mille alusel töötajat karistatakse. See on otsuse tegemise õiguslik alus;
• Dokumendi tekst peab olema kirjutatud selgelt ja selgelt. Lisada tuleks süüteo asjaolude üksikasjad.

Neid nõudeid tuleb igal juhul järgida.

Distsiplinaarkaristuse määruse näidis noomituse vormis

Dokumendi ja detailplaneeringu spetsiifika eest vastutab juhtkond. Peamine on koostada paber vastavalt ülaltoodud reeglitele. Akt peab vastama seadusele ja olema korrektselt vormistatud.

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis kommentaari vormis

Erinevate karistuste määramist käsitlevad dokumendid ei erine üksteisest põhimõtteliselt. Suurepärane näide kommentaarist teatavast dokumendist oleks standardvorm.

Distsiplinaarkaristus ametijuhendi rikkumise eest

Ametijuhend kehtestab töötaja teatud olukordades tegutsemise korra. Sellest tulenevalt on selle sätete täitmata jätmine alus distsiplinaarkaristuse määramiseks, mis antakse korralduse vormis.

Määrus alkoholijoobe distsiplinaarkaristuse kohta

Töökohale joobeseisundis ilmumine kuulub raske üleastumise kategooriasse. See on ilmselgelt alus sellise isiku karistamiseks. Tööandjal on õigus anda korraldus töötajale sellise käitumise eest töökohal noomida või noomida.

Distsiplinaarkaristuse tühistamise korralduse näidis

See dokument on vajalik karistuse ennetähtaegseks tühistamiseks, mis on võimalik vähemalt kuue kuu möödumisel noomituse või noomituse teatavakstegemise kuupäevast. On olemas ühtne vorm, mis sobib kõigi selle otsuse langetamise juhtumite jaoks.

Noomitus on kergeim karistus

Distsiplinaarsüütegu on tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine, milles töötaja on süüdi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Distsiplinaarsüüteo eest on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes ühte distsiplinaarkaristustest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 1. osa):

Noomitus on “kergeim” distsiplinaarkaristus, mida saab rakendada, kui tööandja soovib töötajat karistada.

Karistuse proportsionaalsus

Distsiplinaarmeetmed peavad olema õiglased. Nii et kui tööandja vallandab näiteks 5 minutit tööle hilinenud töötaja, siis selline karistus ei ole vastavuses süüteo raskusega. Ja suure tõenäosusega saab töötaja sellise karistuse vaidlustada näiteks kohtus. “Turvalisuse” seisukohalt on tööandjal lihtsam noomitust teha. Seega näitab tööandja sisuliselt, et ta kohaldas töötaja suhtes kõige väiksemat karistust.

Kui organisatsiooni juhtkond leiab, et noomitus on süüdlase jaoks liiga nõrk karistus, siis saab teha noomituse. See on tööseadusandluse seisukohast rangem meede. Vt "Distsiplinaarnoomituse määrus: 2017. aasta näidis".

Kontrolli tähtaegu

Distsiplinaarkaristust noomituse vormis saab töötaja suhtes kohaldada hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast. Väärkäitumise avastamise päev peaks olema päev, mil töötaja vahetu juht sai rikkumisest teada. Sel juhul ei tohiks süüteo toimepanemise hetkest mööduda rohkem kui kuus kuud.

Kuuperioodi voog peatatakse perioodiks:

• töötaja haigus;
• mis tahes töötaja puhkus;
• aega, mis kulub ametiühingu arvamuse arvestamiseks, kui see organisatsioonis on olemas.

Anname välja tellimuse

Kui tööandja on kogunud kõik vajalikud dokumendid, mis kinnitavad distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti (aruanded, teod, seletuskirjad), võite jätkata kõige olulisema etapiga - distsiplinaarkaristuse määramise korralduse andmisega märkuse vormis. . Selline korraldus väljastatakse vabas vormis. Anname näidise tõelisest tellimusest “elust”. Vaatamata sellele, et tellimus anti välja eelmisel aastal, ei ole see 2018. aastal oma aktuaalsust kaotanud. Tellimus näeb välja selline:

Samuti saate alla laadida distsiplinaarkaristuse määramise korralduse näidise kommentaari kujul Wordi formaadis (asjakohane 2018. aastal) ja kohandada seda vastavalt oma olukorrale.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Vallandamise korraldus töölt puudumise tõttu

Puudumise fakti kinnitavad aktid tuleb koostada vigadeta, vastasel juhul võib töötaja otsuse kohtus vaidlustada. Põhidokument on korraldus töölepingu lõpetamiseks. Et saada teada, kuidas see koostatakse ja milline näeb välja töölt puudumise tõttu vallandamise näidis, lugege meie artiklit.

Millist teavet peab tellimus sisaldama?

Mõnikord, soovimata väärtuslikku spetsialisti kaotada, saab tööandja teda töölt puudumise eest vaid noomida (käsu näidis on toodud allpool).

Ja sageli piisab töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse korraldusest, mille näidise me eespool andsime, et töötaja töödistsipliini mäletaks. Kui aga rikkumised jätkuvad, on vallandamine vältimatu.

Vallandamise korraldus töölt puudumise tõttu. Näidis

Lepingu lõpetamise korraldus tuleb anda hiljemalt ühe kuu jooksul arvates rikkumise avastamise päevast. Sel juhul ei ole vaja väljastada kahte dokumenti - distsiplinaarkaristuse määramise kohta vallandamise vormis ja töölepingu lõpetamise kohta. Juht saab oma otsust väljendada ainult ühes dokumendis - töösuhte lõpetamise korraldusega. Viide selle kohta on Rostrudi kirjas 01.06.11 nr 1493-6-1). Tellimus väljastatakse vormil T-8.

See peaks sisaldama järgmist teavet:

teave tööandja kohta;

selle koostamise number ja kuupäev;

koondatud töötaja ametikoht ja täisnimi;

teave töölt puudumise fakti kinnitava memo, töötaja seletuskirja, töökohalt puudumise kohta;

Tööandja edasine tegevus

Pärast korralduse väljastamist on vaja töötajat sellega allkirja vastu tutvustada. Allkiri asetatakse spetsiaalselt selleks ette nähtud reale alla.

Kui töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast, peab tööandja koostama keeldumisavalduse. Sellele on alla kirjutanud algataja ja kaks keeldumise tunnistajat. Pärast seda tehakse isikukaardile ja töötaja tööraamatusse paratamatult märge lepingu lõpetamise kohta. Teave esitatakse viitega õigusaktidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 6, 1. osa, artikkel 81).

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse anname vigadeta

Tööseadusandlus annab tööandjale õiguse vajadusel rakendada töötajate suhtes karistusmeetmeid. Distsipliini tugevdamiseks tuleb karistusmeetme kohaldamise fakt nõuetekohaselt dokumenteerida. Lisaks võimaldab see korduvate rikkumiste korral töötajast seaduslikult lahku minna. Arutame, kuidas kirjutada distsiplinaarmäärust, mille näidis on esitatud käesolevas artiklis.

Karistuste liigid

Praktikas näitab tööandja sageli rikkunud töötaja suhtes sanktsioonide määramisel hämmastavat leidlikkust. Seadusandlikul tasandil on aga ainult kolme tüüpi karistusi: noomitus, noomitus ja sobivatel põhjustel vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). See tähendab, et selliste meetodite kasutamine nagu lisatasude, trahvide jms äravõtmine on ebaseaduslik. Tööandja vabadus piirdub antud juhul rikkumise raskuse iseseisva hindamise ja kolme seaduses pakutud variandi hulgast reageerimisviisi valimisega. Ilmselgelt on kõige tõsisem meede sobivatel põhjustel vallandamine. Kui me räägime märkusest ja noomitusest, siis seadus ei selgita nende erinevusi ega anna nendele mõistetele selgeid definitsioone. Üldtunnustatud seisukoht on, et noomitus on oma olemuselt karmim kui noomitus.

Mille eest saab karistada?

Distsiplinaarkaristust rakendatakse vastusena töötaja poolt toime pandud distsiplinaarsüüteole, milleks on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 määratleb selle kui "töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise". Teisisõnu võib väärteona käsitleda iga töötaja töölepingus, ametijuhendis või organisatsiooni poolt vastu võetud kohalikes eeskirjades sätestatud kohustuste rikkumist. Kõige levinumad süüteod on:

• töögraafiku rikkumine (hilinemine, töölt puudumine, enneaegne töölt lahkumine);
• tööle teatamine muutunud teadvuseseisundis (alkoholi, narkootikumide ja muude ainete mõju all);
• juhtkonna otseste juhiste täitmata jätmine;
• tööohutuse eeskirjade eiramine;
• töötulemuste mittevastavus fikseeritud kvaliteedikriteeriumitele.

Tegelikult on igal ettevõttel oma tüüpiliste rikkumiste loend, mis on määratud selle eripäraga.

Sundraha väljakuulutamise kord

Karistusmeetme kehtivuse tagamiseks peab see olema dokumenteeritud vastavalt art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seaduse järgi kuulutatakse tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks välja, kui on täidetud kaks tingimust. Esiteks tuleb süüteo toimepanemise fakt fikseerida teo ja/või protokolli vormis. Teiseks tuleb töötajalt saada kirjalik seletus juhtunu kohta. Kui seletuskiri juhtkonna hinnangul mõjuvaid põhjendusi ei sisalda, hakkab personaliteenistus korraldust koostama. Distsiplinaarkaristuse määramise korralduse näidis ei ole seadusega määratud. Õigesti täidetud dokument sisaldab:

• õigusrikkumise lühikirjeldus;
• link artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeks 192, 193;
• karistuse märge;
• tellimusega tutvumise tähtajaks märge kolm tööpäeva.

Näitena pakume töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse määramise näidist.

Distsiplinaarkaristuse vorm vallandamise vormis

Töötajatele kohaldatavatest karistustest on kõige karmim vallandamine. See on meede, mida vallandatud inimene kõige sagedamini vaidlustab. Argumentidena püüab hageja enamasti tõendada tööandja tegevuse õigusvastasust. See võib olla oluliseks põhjuseks tööajast puudujääki, vallandamiskorraldusega mitteõigeaegset tutvumist või tööseadusandlusega karistamise tähtaegade mittejärgimist.

Kui kohus tuvastab tööandja tegevuse vastuolulisuse, ennistatakse hageja enamikul juhtudel tööle, hüvitades kaotatud tööaja eest keskmise töötasu. Kui vallandamise vormis distsiplinaarkaristust kasutati seadust rikkudes, võidakse tööandjalt raha kinni pidada töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamiseks.

Arvestades neid asjaolusid, peab tööandja olema töötajale nii karmi karistuse määramisel eriti ettevaatlik, järgima rangelt seadusi ja hoolikalt järgima kõiki vallandamismenetluse elemente.

Pretensioonide põhjused

Paljude põhjuste hulgas, miks inimene töölt vallandatakse, on mõnikord asjaolusid, mis ei ole töötajast endast sõltuvad. Tegemist on ettevõtte vormi või omandiõiguse muutumisega, organisatsiooni likvideerimisega või töötaja poolt resertifitseerimisnõuete täitmata jätmisega.

Enamasti on põhjuseks aga süüd või distsiplinaarrikkumine. Kuid mitte iga distsiplinaarsüütegu ei too kaasa vallandamist. Administratsioon ei ole kohustatud seda äärmuslikku abinõu töötajale peale suruma, see on pigem tema õigus. Kõige sagedamini karistatakse töödistsipliini või tööeeskirjade rikkumist muude distsiplinaarkaristustega.

Millele peaksite tähelepanu pöörama

Tööandja peab inimese vallandamiseks fikseerima temapoolsed korduvad ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste rikkumised või ühe, kuid jämeda rikkumise.

Mitmed rikkumised hõlmavad tavaliselt järgmist:

• õigeaegselt tööle ilmumata jätmine;
• ametijuhendite, juhiste või administratsiooni korralduste rikkumine;
• töölepingus sätestatud kohustuste täitmisest keeldumine;
• arstlikust läbivaatusest või nõutavast koolitusest keeldumine.

Töödistsipliini tõsisteks rikkumisteks loetakse järgmist:

• põhjuseta töölt puudumine, töökohalt puudumine rohkem kui 4 tundi;
• tööl joobes olemine;
• juurdepääsetava teabe saladuse reeglite eiramine;
• omastamine või vargus, samuti temale mittekuuluva vara omastamine;
• õnnetus või selle oht, mis juhtus töötaja ohutusreeglite eiramise tõttu;
• usalduse kaotus ettevõtte administratsiooni vastu.

See ei ole kogu asjaolude loetelu, mis võivad viia töötaja vallandamiseni reaalses töötegevuses, sarnaseid erakorralisi juhtumeid tuleb ette veelgi.

Elatise sissenõudmise perekonnaseadus määrab kindlaks vormid, maksete suuruse kindlaksmääramise korra, nende määramise ja sissenõudmise protsessi.

Millised õigusaktid reguleerivad distsiplinaarkaristuse määramise korra küsimust, leiad siit.

Mainimised seadustes

Õiguslikud alused, mille alusel tööandja administratsioon võib oma töötaja vallandada, on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku art. 81.

Tõsised distsipliini rikkumised, mis võivad viia vallandamiseni, on järgmised:

Nimetatud põhjused ei ole tingimata vallandamise tingimus ja mõnel juhul kohaldatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile muid karistuse määramise meetodeid.

Protseduuri nüansid

Tööandja ei tohi rikkuda karistuste kohaldamise üldreegleid. Eriti kui töötajale määratakse distsiplinaarkaristus vallandamise näol.

Selliseid reegleid pole palju, kuid igaüks neist võib osutuda oluliseks, kui hiljem tekib konflikt:

• vallandamise otsustamiseks määratud aeg on täpselt 30 päeva alates süüteo toimepanemise kuupäevast;
• töötaja vallandamine töövõimetuse või korralise puhkuse ajal on ebaseaduslik;
• Enne vallandamist on vaja töötajalt saada selge selgitus tema üleastumise motiivi kohta.

Vallandamisega seotud kohtuvaidluste praktikas on palju ebatavalisi juhtumeid. Seetõttu on oluline koondada vallandamismenetlus tüüpvormile ja vormistada kõik korrektselt.

Oluline on teada

Kõik töötajad peavad järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muude föderaalmäärustega kehtestatud käitumisreegleid. Samuti on vaja järgida kollektiivlepingu, töölepingu või muid töölepingu sätteid.

Kuna palgatud töötaja on kohustatud loetletud reeglitest rangelt kinni pidama, tuleb teda nendega kurssi viia. Need on sisemised tööeeskirjad ja kollektiivleping. Kõik toimub allkirja all.

Lepingud või kollektiivlepingud ei tohiks sisaldada tingimusi, mis halvendavad töötajate õigustingimusi või alandavad garantiide taset allapoole Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega kehtestatud taset. Kui sellised vähendatud tingimused sisalduvad töölepingus või kollektiivlepingus, ei ole need täitmisele pööratavad.

Disaini üksikasjad

Vallandamise oluline tingimus on kogu asjakohase dokumentatsiooni olemasolu ja selle nõuetekohane täitmine.

Loetleme kõik töötaja vallandamiseks vajalikud dokumendid:

• töötaja kirjalik seletus (tegevuse põhjused, mõjuvate põhjuste olemasolu või puudumine), selle ettevalmistamine on määratud 2 päeva;
• töötaja selgituste andmisest keeldumine akti vormis vastavalt kehtestatud mallile, vormistatakse kaks päeva pärast töötaja kirjaliku seletuse nõudmist;
• vallandamise järjekord vastavalt seadusega kehtestatud standardile (vallandamise lühipõhjused, toimepandud süüteo olemus);
• koondatud töötaja allkirjaga tutvumine (keeldumise korral on vaja koostada selle kohta akt).

Vallandamise menetluse seaduslikkus on otseselt seotud kõigi loetletud dokumentide kättesaadavusega. Täiendavate dokumentide olemasolu võib ainult tugevdada tööandja otsuste tegemise õiguslikku alust. Kõiki kehtestatud nõudeid tuleb rangelt järgida!

Toimingute algoritm vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse korral

Töötaja vallandamise seaduslikkuse väga oluline tingimus on tööandja tegevusalgoritmi range järgimine menetluse ajal. Kõik vead või selle korralduse rikkumised loovad eeldused otsuse kohtus vaidlustamiseks.

Kõiki õigusnorme järgides läbiviidav vallandamise protseduur peab olema järgmises vormis ja järjestuses:

• keskastme juht, kes on fikseerinud töötaja raske üleastumise, teeb oma juhile ettekande suuliselt ja märgukirja vormis (see tuleb vormistada ettevõtte või osakonna õigustloovate aktidega kinnitatud erivormis);
• Pärast sellise teabe saamist peab juht rakendama kõiki meetmeid, et vältida selliste toimingute edasist kordamist ja ennetada nende negatiivseid tagajärgi;
• jämedalt distsipliini rikkunud töötaja on kohustatud andma kirjaliku seletuse, soovitavalt vastavalt kehtestatud mallile;
• Kui töötaja kahe päeva jooksul midagi ei kirjuta, on vaja koostada mitme töötaja allkirjaga avaldus, kus on kirjas, et nad ei soovi oma selgitusi.
• kui töötaja süü on tõendatud ja dokumenteeritud, koostatakse vallandamise korraldus vormil T-8 - vorm T-8;
• koondatud isiku tööraamatusse tehakse vajalik kanne;
• Töötaja tutvub sellega allkirja vastu (keeldumise korral vormistatakse keeldumise dokument ja sellele kirjutavad alla mitu isikut).
• samal ajal antakse koondatavale tööraamat ja tasutakse täies mahus.

Oluline on mitte unustada, et on periood, mille jooksul distsiplinaarkaristust ennast konkreetse süüteo eest peetakse seaduslikuks. See tähtaeg on üks kuu alates süüteo avastamise hetkest. Sellest perioodist tuleks lahutada töötaja haigus- või puhkusepäevad.

Kui distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti ei avastatud kohe, võib vallandamise seaduslikkuse periood ulatuda kuuest kuust kuni kahe aastani. Sellistel juhtudel on loendus erinevad auditid või kontrollid, mis aitavad tuvastada üleastumise.

Kehtib reegel, mis ütleb, et kui distsiplinaarkaristuse kohaldamisest on möödunud aasta ja töötaja ei ole toime pannud töödistsipliini rikkumisi, tühistatakse karistus automaatselt.

Ebaseaduslikud juhtumid

Märkimist väärivad need juhtumid, mil kohtu kaudu vallandatud inimese saab ennistada eelmisele tööle. Nende hulka kuulub rasedate naiste vallandamine. Pealegi pole oluline, kas asutuse juhti teavitati oma töötaja seisundist kiiresti või mitte.

On ka muid asjaolusid, mil vallandamist võib pidada ebaseaduslikuks:

• tööandja ei saa tõendada töötajapoolseid tööalaste rikkumiste juhtumeid ja kinnitada seda dokumentidega;
• aeg, mille jooksul oleks tulnud karistus määrata, on möödunud;
• vallandamise põhjuste väljaselgitamisel tehti vigu.

Samuti võib vallandatud isiku hagi põhjuseks olla vallandamise korralduse vale sõnastus, töötaja selgituste puudumine karistuste määramise kohta dokumentides, töötaja üleastumise dokumentide puudumine.

Töötajale karistuse määramine peab rangelt järgima kõiki kehtivaid standardeid, sealhulgas distsiplinaarkaristuse näidist.

Hoiatuse kui distsiplinaarkaristuse kohta saate lähemalt lugeda linki järgides.

Kohtumääruse näidis võlgade sissenõudmiseks on leitav siit.

Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks noomituse vormis, näidis

Vene Föderatsiooni tööseadustik on põhiõigusakt, mis reguleerib tööandja ja palgatud töötajate vahelisi suhteid, kes sõlmitud töölepingu alusel on kohustatud kindla tasu eest tegema teatud koguse tööd.

Töölepingus peavad olema kirjas mõlema poole põhiõigused ja kohustused, samuti tagajärjed nende rikkumise korral.

Iga inimene mõistab, et tööle kandideerides peab ta lisaks ametiülesannete täitmisele järgima ka ettevõtte lahtiolekuaega, organisatsiooni põhikirja, kollektiivlepingu ja muude kohalike aktidega kehtestatud norme, millega ta järgib. tuleb tutvuda tema isikliku allkirjaga.

Tööandja on kohustatud tagama töötajale tööfrondi, looma töökaitsenõudeid arvestades ohutud tingimused ning täitma kõiki tööseadustikus sätestatud sotsiaalseid garantiisid:

• iganädalase kohustusliku iga-aastase puhkeaja pakkumine;
• õigeaegne töötasu maksmine;
• arvestama teatud töötajate kategooria soodustoetusi ja muid eeliseid (näiteks lisapuhkust);
• muud kohustused,

samas on tal õigus nõuda kohusetundlikku suhtumist töösse ja inimväärset käitumist.

Töödistsipliini rikkumise või töötaja ametikohustuste täitmisest kõrvalehoidumise, moraalinormidega vastuolus oleva käitumise eest on juhil õigus määrata distsiplinaarkaristus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 lubab:

• teha märkus;
• noomitus;
• erijuhtudel isegi ühekordse jämeda distsipliini, töökaitsenõuete rikkumise ja muude artiklis nimetatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt vallandada töötaja tööraamatusse vastava sissekandega.

Distsiplinaarkaristuse määramiseks, olenemata karistusest - kõige kahjutum, näib see esmapilgul "noomitusena", karmim - "noomitusena" ja äärmuslikul etapil - töösuhete lõpetamine töötajaga. juhtkonna algatusel on kõigepealt vaja kinnitust selle kohta, et töötaja on süüdi distsiplinaarsüüteos.

Mis tahes distsiplinaarkaristuse määramise kord, olenemata selle liigist, on määratletud artiklis. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

1. Olles veendunud, et töötaja on tegelikult töödistsipliini rikkunud, peab üksuse vahetu juht (või kolleeg tööl) edastama selle teabe tööandjale (tema poolt volitatud isikule) kirjalikult märgukirja vormis või suuliselt.

2. Tööandja otsustab sõltuvalt toimepandud süüteost töötaja vastutusele võtta.

Juhul, kui ta peab vajalikuks karistuse määramist, on oluline nõuda rikkujalt kirjalikku selgitust toimepandud süüteo kohta.

3. Kui töötaja ei ole kahe päeva möödudes esitanud seletuskirja (võimalusel koos tõendavate dokumentidega, näiteks töölt puudumise mõjuva põhjuse kohta), ei võta see tööandjalt õigust teda vastutusele võtta.

Koostatakse akt, milles märgitakse, et töötaja keeldus selgituste andmisest, märkides ära oma perekonnanime, eesnime, ametikoha, elukutse ja osakonna, mis on põhitöökoht - ta keeldus, ning antakse kuupäev ja mitme tunnistaja allkiri.

Kui sellele või teisele käitumisele tõepoolest olid põhjused, on parem, kui töötaja annaks oma tegevusele mõistliku selgituse, mis võib olla tööandja distsiplinaarkaristuse määramise meetodi valik. , kui ta peab neid tõeliselt kehtivateks.

4. Olles tutvunud kõigi dokumentidega, mis puudutavad töötaja poolt töölepingu tingimusi või käitumisnorme kollektiivis, tuleb distsiplinaarkaristuse määramise otsuse tegemisel anda kirjalik korraldus (korraldus). , mis peab olema korralikult registreeritud.

5. Kolme päeva jooksul alates avaldamisest tuleb korraldusega allkirja vastu tutvuda huvitatud töötajaga (kes on karistatud distsiplinaarkaristusega).

6. Kui keeldutakse meililistis allkirja andmisest, et ta on korralduse sisuga kursis, koostatakse tunnistajate poolt allkirjastatud akt, milles märgitakse töötajale distsiplinaarkaristuse määramisest tegeliku teavitamise kuupäev.

Millises vormis antakse distsiplinaarkaristuse määramise määrus?

Märkigem, et seadusandja ei ole kehtestanud distsiplinaarkaristuse korralduse kirjalikuks täitmiseks nõutavat konkreetset vormi.

Ettevõte saab välja töötada distsiplinaarkaristuse määramise vormi, sest olenemata sellest, kas tehakse hoiatus, noomitus või töötaja vallandatakse sisekorraeeskirja rikkumise või ametikohustuste täitmata jätmise eest, on oluline, kuidas kirjaliku korralduse andmine ei muutu.

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidise leiate Internetist, seda on teie organisatsiooni suhtes täiendatud ja muudetud ning kasutada mallina.

Tööandja ja tööarvestuse pidamise eest vastutav isik peavad meeles pidama:

• Tööraamatusse ei kanta teavet töötaja karistuste kohta (erinevalt teabest stiimulite kohta);
• Lisaks saate raamatupidamise eesmärgil salvestada selle töötaja isiklikku toimikusse (mitte segi ajada isikliku kaardiga, mis dubleerib teavet töö kohta, muudatusi tööprotsessis organisatsioonis).

Karistuse korduv määramine aja jooksul kuni eelmise noomituse või noomituse kõrvaldamiseni võib kaasa tuua vallandamise süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest.

Kuigi tellimust saab koostada mis tahes vormis, tuleb järgida seda tüüpi dokumentide vormistamise üldreegleid.

1. Lehe ülaosas on märgitud organisatsiooni täisnimi, lisaks saate märkida ettevõtte (linna) lühendi ja asukoha.

2. Allolevale keskmisele reale pealkirjastatakse dokument ja kantakse registreerimisnumber (pärast direktori heakskiitu).

Sel juhul võib see olla korraldus või juhend (olenevalt organisatsioonis vastuvõetud dokumendivoo vormist).

3. Järgmisel real on märgitud tellimuse väljaandmise kuupäev, kuu, aasta.

4. Lehe vasakus servas on lühidalt ära toodud korralduse „Ditsiplinaarkaristuse” olemus.

5. Dokumendi tekstiosa kirjutatakse uuele reale, millel peab selgelt kajastuma, kes (töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, struktuuriüksus, kus ta töötab, elukutse, ametikoht) ja milleks täpselt tuuakse. distsiplinaarvastutusele (rikkumise kuupäev, kellaaeg ja selle väljendusviis).

6. Eeltoodust tulenevalt vormistatakse resolutiivosa korraldusena ühe või teise karistuse kohaldamiseks (tööandja äranägemisel).

7. Aluseks on toodud distsiplinaarkaristuse määramise eeskirjaga nõutud lisatud dokumentide loetelu.

• akt rikkunud töötaja vahetu juhi distsipliinirikkumise kohta;
• distsiplinaarkaristuse saanud töötaja seletuskiri või oma käitumise kohta selgituste andmisest keeldumise korral nõuetekohaselt vormistatud akt, millele on alla kirjutanud kaks kuni kolm tunnistajat.

8. Kontroll on usaldatud vastutavale isikule nii, et korraldus täidetakse ametikoha, perekonnanime, nime, isanime äramärkimisega.

Tavaliselt määratakse kontroll selle struktuuriüksuse (töökoda, osakond vms) vahetule juhile, kus distsipliini või töölepingut rikkunud töötaja töötab, või personaliosakonna inspektorile.

9. Allosas peale tekstiosa pannakse tööandja ja korralduse kinnitanud isikute (ametiühinguorganisatsiooni esindaja, struktuuriüksuse vahetu juht, personaliosakonna vaneminspektor) allkiri.

10. Pärast vastavate allkirjade andmist, korralduse registreerimist registreerimispäevikus ja ülaosas dokumendi pealkirja juures dokumendi registreerimisnumbri märkimist, tutvustatakse karistatavat isikut kirjaliku korraldusega allkirja vastu.

11. Distsiplinaarkaristuse saanud töötaja korraldusega tutvumiseks allkirja andmisest keeldumise korral koostatakse tunnistajate allkirjaga akt, mis kinnitab, et ta teab korralduse sisu.

Näiteks mehaanik Viktor Ivanovitš Marinkin hilines 09. märtsil 2017 tööle ja ilmus kella 08.00 asemel kell 08:30, selgitades hilinemise põhjust - liiklusummikuid.

Arvestades asjaolu, et V. I. Marinkin ei olnud varem töögraafikut rikkunud ja kohusetundlikult täitnud, otsustas juht, et karistuseks piisab noomitusest.

Distsiplinaarkaristuse järjekord, märkus, näidis:

Munitsipaalasutus Esmatasandi tervishoiukeskus (CPMCC, Kaluga)

"Ditsiplinaarkaristuse kohta."

Seoses mehaanik Viktor Ivanovitš Marinkini hilinemisega tööle 09.03.2017 poole tunni võrra, töökohalt puudumisega kella 08.00-08.30 liiklusummikute ja liikumisvõimetuse tõttu,

1. Tehke märkus mehaanik Viktor Ivanovitš Marinkinile.

2. Usaldan korralduse täitmise kontrolli personaliosakonna vaneminspektorile Natalja Valentinovna Orehhovale.

Peaarst (allkiri) A. O. Eremejev

Ametiühingukomisjoni esimees (allkiri) R. P. Dmitruk

Talu juhataja (allkiri) N. B. Lomov

Personaliosakonna vaneminspektor (allkiri) N.V. Orekhova

Töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse korralduse koostamine

Töölt puudumist kogu tööpäeva jooksul või rohkem kui neli tundi järjest loetakse töödistsipliini rikkumiseks ja see määratletakse seadusandja seisukohast töölt puudumisena.

Nagu iga rikkumise puhul, võib tööandja sõltuvalt töölt puudumise põhjustest ja tagajärgedest organisatsioonile valida distsiplinaarkaristuse - noomitusest kuni vallandamiseni.

Töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse korraldus koostatakse analoogselt käesoleva näidisega.

Enne korralduse väljastamist peate veenduma, et on vormistatud sellele eelnevad dokumendid: ametlikud märkmed, rikkuja seletuskiri või selle esitamisest keeldumise akt.

Millal tehakse tööandja korraldus töötajale allkirja vastu teatavaks. Tutvumiseks allkirja andmisest keeldumise korral koostatakse eraldi dokument - akt.

Mida teha, kui töötaja ei ole karistusdokumendi väljastamise päeval tööl, on puhkusel või on haige? Seadusega kehtestati distsiplinaarkaristuse korraldusega tutvumise tähtaeg - 3 tööpäeva, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Seega algab loendus päevast, mil ta ilmub töökohale. Kui isik keeldub dokumendile alla kirjutamast, koostatakse sellekohane akt. Töötaja eriarvamus ei tühista tema suhtes tehtud otsuseid.

Valmistame dokumendi ette

Kuna rikkumisi korratakse sageli, on mugav koostada iga olukorra jaoks standardsed dokumendivormid. Neis märgitakse rikkumise fakt, karistuse liik ja kohaldamise alus. Koolist kõrvalehoidja vastu pole vaja äärmuslikke meetmeid võtta ja teda vallandada. Tööandja äranägemisel tehakse talle noomitus või noomitus. Kuid korduv tööeeskirjade rikkumine on vallandamise põhjus Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks—. Kuid sellel alusel lepingu lõpetamine on ettevõtte juhtkonna õigus, mitte kohustus.

Kui olete sarnases olukorras esimest korda ja te ei tea, kuidas distsiplinaarmäärust kirjutada, võtke proov ja muutke vajalikke andmeid. Igal juhul sisaldab see järgmist:

• ettevõtte nimi;
• kuupäev ja number;
• preambul – millest dokument räägib;
• määratud karistuse olemust kajastav tekst;
• alus - aktid, kättetoimetamisdokumendid, seletuskirjad.

Anname distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse näidise levinumate rikkumiste eest.

Karistamise järjekord koolist puudumise eest näeb välja järgmine:

Tööle hilinemise eest distsiplinaarkaristuse määramise näidismäärus sisaldab omakorda järgmist sõnastust:

Kui töötaja ei nõustu karistusega

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korras on oluline tähtaegadest kinnipidamine: töötajat on lubatud karistada 1 kuu jooksul üleastumise avastamise päevast, kuid mitte hiljem kui 6 kuu jooksul selle toimepanemise päevast (nagu üldreegel). Korruptsiooniga seotud rikkumiste avastamisperiood on auditi tulemusena tuvastatud rikkumiste puhul 2 aastat; Samuti on vaja rikkujalt hankida kirjalik seletuskiri. Kui ta keeldub seda kirjutamast, koostage keeldumisakt kahe tunnistaja allkirjadega. Töötajale antakse selgituse esitamiseks 2 tööpäeva.

Töötaja toodud põhjus ja tema eriarvamus ei takista karistamise otsustamist. Kuid praktikas pole selliste otsuste kohtusse edasikaebamine haruldane, eriti kui noomituse tagajärjeks oli preemiast ilmajätmine.

Vene Föderatsiooni õigusaktid näevad ette töötajate karistamise juhtkonna poolt. Kui töötajad rikuvad või eiravad oma tööd, võetakse asjakohaseid meetmeid.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Selles artiklis käsitleme järgmisi probleeme:

1. Mis on märkus?
2. Kas tööandja peab korralduse andma ja kui jah, siis millistel juhtudel?
3. Märkuste avaldamise kord: tähtajad ja vormid.
4. Kes selle dokumendi koostab, kuidas seda õigesti vormistada koolis või pearaamatupidaja juures?
5. Millised dokumendid tuleb tellimusele lisada?
6. Tagajärjed töötajale.
7. Kuidas vastava otsuse edasi kaevata, karistuse kõrvaldamise kord.

Mis see on

Ainus määrus selliste otsuste tegemiseks on Vene Föderatsiooni töökoodeks, täpsemalt selle artikkel 192. Selles on kirjas, et töötajate töökohustuste mittetäitmist või ebaõiget täitmist nimetatakse distsiplinaarsüüteoks.

Vastava artikli esimeses osas on sätestatud kolm liiki karistusi, mida tööandjal on õigus rikkunud töötaja suhtes kohaldada, kui tema süü on tõendatud:

• kommentaar;
• noomida;
• töökohalt eemaldamine - vallandamine juhi algatusel.

Loend on esitatud kasvavas järjekorras. Märkus on märguanne, mille tööandja annab töötajale, kes käitub töökohal valesti. Tinglikult vastavat toimingut võib nimetada "valgushoiatuseks".

Näide: töötaja hilines ilma mõjuva põhjuseta 20 minutit. Noomitus on sarnane hoiatus, kuid tõsisema rikkumise eest. Selline signaal viitab otseselt sellele, et kui töötaja kiiremas korras ei parane, viskab juhtkond ta järgmisel korral välja.

Vallandamine tuleks teha äärmuslikel juhtudel. Kui tööandja vallandab töötaja 5-minutilise hilinemise pärast, võib viimane pöörduda kohtusse ja tal on õigus.

Millistel juhtudel on tellimust vaja?

Juhtkond annab korralduse, kui töötaja üleastumist tõendavad aktid, seletuskirjad ja muu dokumentatsioon on kogutud.

Selle avaldamine ei ole kohustuslik, kuigi see täidab järgmisi funktsioone:

• annab hoiatusele ametliku staatuse (sagedamini väljendavad tööandjad rahulolematust suuliselt);
• toimib dokumendina, mida saab hiljem kasutada tõendina rangemate meetmete määramise põhjuste olemasolu kohta;
• paljastab üksikasjalikumalt töötaja distsipliininormide rikkumise olemuse.

Lihtsamalt öeldes tuleks korraldus anda, kui töötaja ei saa sõnadest aru. Ignoreerimisel võib sama dokumendi lisada noomituse või vallandamise dokumentidele.

Tähtaeg

Rikkumise avastamise päevaks loetakse hetke, mil juht sai asjakohasest asjaolust usaldusväärselt teada. Märkus tehakse hiljemalt 30 päeva jooksul. Kuid on ka teine ​​tingimus: süüteo toimepanemise hetkest ei tohi mööduda rohkem kui kuus kuud.

Tähtaeg tuleb peatada, kui töötaja on võtnud haiguslehe või kohustusliku puhkuse, samuti aega, mida ametiühingul on vaja üksikasjade lahendamiseks.

Tellimisleht

Vene Föderatsiooni õigusaktid ei ole kehtestanud ühtset vormi. Tööandjatel on õigus vormistada tellimus vabas vormis ja see kehtib nii käsitsi kirjutatud kui ka trükitud versiooni kohta.

Kes väljastab

See hõlmab järgmisi kodanikke:

• tööandja (omanik, peadirektor);
• osakonnajuhataja;
• direktor või muu isik, kes on saanud asjakohased volitused.

Tööandja võib volitada mis tahes ülemust selliseid hoiatusi tegema, kuid mitte lubada rikkunud töötajaid vallandada.

Kuidas koostada ja selle näidis

Vaatamata ühtse tellimisvormi puudumisele reguleerivas raamistikus, peab dokument sisaldama järgmist teavet:

• ettevõtte, asutuse nimi;
• kuupäev, linn ja number;
• dokumendi nimi;
• avaldamise põhjus;
• tellimuse olemus;
• alused;
• kes väljastas (täisnimi) ja kellele korraldus on adresseeritud.

Vastav dokument koostatakse järgmiselt:

1. Üleval kirjutame ettevõtte või asutuse täisnime.
2. Suurtähtedega: "TELLI, Ei." All: "distsiplinaarmeetmete kohta märkuse vormis."
3. Allpool paneme kuupäeva ja märgime, millises linnas dokument avaldatakse. Isegi kui tegemist on teises paikkonnas asuva filiaaliga, on selle nimi kirjas.
4. Põhjus punaselt joonelt: "Tänu sellele." Rikkumise olemus tuleb täielikult avalikustada, märkida rikkuja kuupäevad, ametikoht ja täisnimi.
5. Suurtähtedega: "TELLIN." Sisestatakse koolon ja kuvatakse nummerdatud loend. Esimene lõik sisaldab tavaliselt korraldust märkuse väljakuulutamiseks ja teine ​​- kellele määratakse vastav vastutus (kes selle teatavaks teeb).
6. Altpoolt punasest joonest: “Alused” või “Lisad”. Siin annab väljaandja lingid lisatud süütõendite juurde.
7. Ametniku ja vastavat lehte tundvate isikute allkirjad.

Distsiplinaarkaristuse korralduse näidis märkuse vormis näeb välja järgmine:

Koolis

Koolid, gümnaasiumid ja lütseumid on riigiasutused. Osakondade juhatajad on direktorid. Koolil on soovitav iseseisvalt kehtestada ühtsed korralduste vormid, mida teatud aja jooksul alluvate suhtes kasutatakse.

Vastavad isikud on raamatupidajad, õppealajuhatajad, õpetajad, samuti meditsiini-, turva- ja hooldustöötajad (vahimehed, hooldajad, koristajad).

Need on positsioonid, mis dokumentides esinevad. Peamine erinevus on asutuse nimi, mis tuleb märkida tellimuse päisesse. Näide: "MOU keskkool nr 16." Direktor võib iseseisvalt tuvastada rikkumise või märkida korralduses vastutava isiku.

Pearaamatupidaja

Raamatupidaja vastutab organisatsiooni (asutuse)sisese finantskäibe eest. Kõrgem isik saab asjaomasele kodanikule hoiatusi teha korraldusega.

Rikkumised peavad olema võimalikult täpselt ära näidatud finantsdokumendid, kus lahknevust tuvastati, rikkumist tõendava dokumendina. Vaatamata raamatupidajate spetsialiseerumisele võib üleastumise alla kuuluda ka banaalne hilinemine ja muu hooletus töökohal.

Millised dokumendid on lisatud?

Taotlused sõltuvad juhtumist ja rikkumise iseloomust. Siin on nimekiri võimalikest tõenditest:

• ettevõtte või asutuse finantsdokumentatsioon;
• selgitavad märkused;
• kolleegide või klientide kaebused;
• varasemad hoiatused märkuse vormis;
• videosalvestised ja fotod, mis sisaldavad süüd rikkunud töötaja kohta süüstavaid tõendeid;
• valesti vormistatud töödokumendid, mille eest määrati noomitus;
• kadunud või kahjustatud seadmete sertifitseeritud nimekiri;
• tunnistajate ütlused, kelle juuresolekul rikkumine aset leidis, ja muud asjakohaseid asjaolusid kinnitavad vahendid.

Tagajärjed töötajale

Märkustega ei kaasne tõsiseid tagajärgi, kui süüdlane ei täida oma kohustusi valesti. Vastasel juhul langeb puudutatud isiku maine ning tööandjal tekib tugevam motiiv teda noomida või vallandada.

Karistusmäärused noomituse vormis suurendavad vallandamise või noomituse õiglust. Mida sagedamini töötaja distsipliini rikub ja hoiatusi saab, seda lähemal on tema diskvalifitseerimine.

Kas on võimalik edasi kaevata

See võimalus on töötajatel, kes ei nõustu juhtkonna otsusega. Vene Föderatsioonis on valida kolme asutuse vahel:

• Kohtuvõim;
• TI (tööinspektsioon);
• komisjon sarnaste vaidluste eest.

Kui märkusest teatati valesti, haiguspuhkuse (seadusliku puhkuse) ajal, rikkudes tööandja poolt tähtaegu või seadusi, siis võtab kodanik ühendust mõne ülaltoodud asutusega ja esitab seal avalduse.

Sama süüteo distsiplinaarkaristus on samuti sobimatu hoiatus. Tuletame meelde, et kaebuse esitamine kõikidele organisatsioonidele korraga on keelatud.

Kannatanu lisab avaldusele argumente, mis tõendavad tööandja käitumise ebaõiglust. Pärast andmete töötlemist viivad ametiasutused läbi ettevõtte personalikontrolli.

Kui töötaja leitakse süütuks, siis karistus kustub. Vene Föderatsiooni tööseadustik annab kommentaaride edasikaebamiseks aega kolm kuud.

Sundraha eemaldamine

Distsiplinaarkaristuse võib tühistada kiireloomulisel või ennetähtaegsel alusel. Sündmuse neli tulemust:

1. Möödub määratud periood (1 aasta), mille möödumisel hoiatus tühistatakse.
2. Töötaja peab tööandjaga läbirääkimisi ennetähtaegse tagasimaksmise üle.
3. Ametiühing (kui see on olemas) usub, et karistust pole vaja.
4. Töötaja kaebas avaldusega kohtusse (TI või vaidluskomisjoni) ning viimane rahuldas tema kaebuse.

Kui karistus tühistatakse märkuse vormis, jätab tööandja avalduse.

Noomitustest on õigus ametlikult välja kuulutada tööandjal või muul töötajast kõrgemalseisval isikul, kes on volitatud hoiatama. Vastav karistus on ette nähtud Venemaa tööseadustiku artiklis 192 ja on vabatahtlik.

Teatekorraldused vormistatakse vabas vormis, kuid kehtivad dokumendid on sisunõuetele vastavad lehed.

Lisaks artiklis loetletud tagajärgedele võib süüdlane ilma jääda preemiarahast ja muudest ergutavatest lisatasudest, kui sellised reeglid on töölepingus sätestatud.