Määrake töötasu vastavalt personaligraafikule. Vastuvõetav on sõnastus “palk vastavalt koosseisutabelile”. Lisatasud, toetused, lisatasud

Fedorova T.I., jurist, ajakirja "Personaliäri" ekspert

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 nimetab töötasu tingimust töölepingu üheks oluliseks sätteks. Kuid üsna sageli kirjutavad nad töölepingusse midagi sellist: "Ametlik palk määratakse personalitabeli järgi." See sõnastus ei ole vastuolus tööseadusandlusega. Fakt on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129 võimaldab ettevõttel täpsustada töötasu tingimusi mitte ainult töölepingus, vaid ka muudes organisatsiooni sisedokumentides. Peaasi, et töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab viidet nendele dokumentidele ja töötaja ise on nendega allkirja andmisel tuttav.

Praktikute kommentaarid Kollektiivleping on universaalne dokument

Mastruev A.L., JSC personali- ja sotsiaalprogrammide direktor "Magnitogorski raua- ja terasetehas" (Magnitogorsk)

Meie ettevõttes on kollektiivleping kehtinud juba aastaid. See on põhiline ja universaalne dokument, milles on selgelt kirjas mitte ainult iga töötaja kohustused, tööeeskirjad, vaid ka õigus hüvitistele ja sotsiaalabile. Eelkõige tagab kollektiivleping kõigile töötajatele abi programmi “Emadus ja lapsepõlv” raames. Igal pensionile jääval töötajal on kollektiivlepingu alusel õigus täiendavale pensionile. Samuti näeme kollektiivlepingus ette erinevate tasandite spetsialistide ametipalgad. Kollektiivlepingu eeliseks on see, et see vabastab meid vajadusest koostada muid töödokumente, näiteks samu sisemisi eeskirju. Ainus, mis meil eraldi dokumendina olemas on, on boonuste määrus. Seda seletatakse asjaoluga, et tehase igal osakonnal on oma reeglid tööjõu hindamiseks ja oma kriteeriumid lisatasude arvutamiseks.

Piirdusime mõne sisemise sättega

Sukhorukova M.M., ettevõtte personalijuhtimise osakonna juhataja "Instar Logistics" (Moskva)

Meil pole kollektiivlepingut. Esiteks sellepärast, et see dokument ei ole kohustuslik.

Teiseks pole ikka veel päris selge, milliseid sätteid seal kehtestada saab ja kas need kõik hakkavad kehtima ka näiteks samade maksuinspektorite puhul. Igal juhul tekib selles küsimuses vaidlusi pidevalt.

Ning lõpuks reguleerime edukalt kõik töötasu ja tööreeglitega seotud küsimused teiste dokumentidega. Seega märgime töötasu suuruse töölepingusse, mis sõlmitakse iga töötajaga. Preemiate määramise ja väljastamise kord on ette nähtud töötasustamise ja materiaalse soodustuse eeskirjas.

Ja kõik organisatsioonilised ja haldusküsimused, käitumisreeglid tööl, vastutus töödistsipliini rikkumise eest on kehtestatud töösisekorraeeskirjas.

M.V. Kazantsev,

Õigusnõustaja, CJSC "Dialoogi auditirühm"

S.A. Shilkin,

ajakirja "Glavbukh" ekspert

Personalitabel koostatakse kohe pärast uue ettevõtte avamist (sh filiaal, tütarettevõte, osakond jne).

Millistes jaotistes on see näidatud?

Kas praegust intressimäära on võimalik alandada?

Praegust määra saab vähendada ainult töötaja nõusolekul. Nõusolek ei saa olla suuline, on vaja tööleping uuesti allkirjastada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt). Töötajal on õigus keelduda. Erandid hõlmavad järgmist:

  • muul juhul on vaja personali vähendada;
  • kui organisatsioon reorganiseeritakse;
  • kui toimus uuesti indekseerimine, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Töölepingu muudatusi saab teha ainult ülemuste korralduse alusel.

Personalitabelis oleva määra vähendamise korraldus tuleb enne juhi allkirjastamist kokku leppida seotud osakondadega (personalijuht, raamatupidaja, jurist, asutaja või kindral).

Kui ühtset vormi ei kehtestata, siis Dekreet peab sisaldama selliseid punkte nagu:

  • nimi (täis);
  • dokumendi koostamise kuupäev;
  • tellimuse number;
  • palgamuudatuste tegemise vajaduse põhjus;
  • keda määra alandamine mõjutab (täisnimi, ametikoht, uus palk rublades);
  • mis ajast uus määr kehtestatakse;
  • kes koostab uue töölepingu (täisnimi, ametikoht);
  • kes vastutab korralduse täitmise eest (täisnimi, ametikoht).

Kuidas dokumendis muudatusi tehakse?

  1. Juhataja koostab korralduse: “Muudatuste tegemisest personalitabelis. Seoses raske majandusolukorra ja tööaja vähenemisega teen korralduse vähendada Sidorov R.S.-i töötasu. kuni 7000 rubla alates 01.01.19.. Samas järjekorras määratakse ka täitmise eest vastutavad isikud.
  2. Vastutav isik toimetab personalitabeli õigeaegselt, määrab sellele uue järjekorranumbri, muudab tellimuse aluseid ja registreerib muudatuse ajakirjas.
  3. Sidoroviga sõlmitakse uus tööleping.

Kuidas oma intressimäära tõsta?

Palga tõstmise korraldus vormistatakse vastavalt dokumendivoo üldreeglitele.

See on sama kohustuslik kui panuse vähendamise registreerimine. Kui puuduvad dokumentaalsed tõendid määra tõusu kohta, on arusaamatused ja probleemid palga arvutamisel võimalikud järgmistel juhtudel:

  • muutused juhtkonnas;
  • muudatused raamatupidamisosakonna koosseisus;
  • kui töötaja lahkub töölt (arvestuse vajadus);
  • kui on vaja hüvitisi arvutada.

Tellimusdokument peab sisaldama dokumendi nimetust, kuupäeva ja registreerimisnumbrit ning kohustuslikuks tingimuseks loetakse ka määra tõstmise põhjuse märkimist preambulis.

Erineva iseloomuga koosseisutabeli muudatustest teavitatakse töötajaid vähemalt 2 kuud enne nende jõustumist.

Kuidas muudatusi kuvatakse?


Märkida tuleb korralduse täitmise eest vastutava töötaja konkreetne nimi ja ametikoht.

Tulevase korralduse eelnõu tuleb kokku leppida juhtkonna, peajuristi ja raamatupidaja ning ettevõtte direktoriga. Samamoodi nagu ka palga alandamise puhul ().

Millised dokumendid on palga muutmise protseduuriga kaasas?

  • Töötajate kirjalik nõusolek muudatusteks ühes või teises suunas.
  • Uus personal, kui muudatused on väga olulised.
  • Iga töötajaga, kelle palk muutub, uus tööleping.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 62 on iga töötaja saab koopia osast personalitabelist.

Alternatiivsed maksed

Seal on kirjas, et töötaja ja organisatsiooni töölepingus peavad olema täpselt kirjas. Boonused, toetused, ergutusmaksed, hüvitised ei kuulu mõiste “palk” alla. võimaldab säilitada tunnitasusid koos töötajate tööaja jälgimisega.

Sõnastus töölepingus

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt kehtestatakse töötasu töölepinguga vastavalt kehtivatele tööandja tasustamissüsteemidele, mis on kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigust sisaldavatele normatiivaktidele. normid.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 klassifitseerib töötasu tingimused töölepingusse lisamiseks kohustuslikeks, sealhulgas tariifimäära ja töötaja palga (ametliku palga), lisatasude, toetuste ja ergutusmaksete suurus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt on palgal ja tariifimääral fikseeritud väärtus, ning seetõttu on töölepingus vaja numbriliselt märkida töötasu suurus või tariifimäär.

Aga lisatasude määramise korra, hüvitiste ja muude väljamaksete suuruse vastavalt tööandja soovile saab kirjutada töölepingusse või viidata kohalikule normatiivaktile, mis kinnitab, kas selleks on tõesti alus või tingimused. maksed.

Sõnastus lepingus "palk graafiku alusel" toimub ainult siis, kui lepingule endale on lisatud personalitabel, kus on kirjas, kuidas, millal ja kui palju töötaja saab. Üldiselt on sõnastus ebaseaduslik.

Järeldus

Igasugune personali muudatus peab olema põhjendatud mõne juhtkonna korralduse või juhisega. Teabe muutus peab vastama tegelikkusele, vastasel juhul määrab maksuamet vastutavale isikule ja juhtkonnale juba esimesel auditil karistuse rahatrahvi või kriminaalasja näol.

Kas te ei leidnud oma küsimusele vastust? Uuri välja, kuidas täpselt oma probleemi lahendada – helista kohe:

Meie organisatsioon kasutab erinevaid tasustamissüsteeme. Näiteks osad töötajad saavad palka, osad tükitööd ja osad töötavad ohtlikes tingimustes. Kuidas saab seda töötajate töölepingutesse lisada? Kas on võimalik lihtsalt viidata kohalikele määrustele?

PALGA SUMMA ON TÖÖLEPINGU KOHUSTUSLIK TINGIMUS

Töötasu tingimused on töölepingu kohustuslike tingimuste hulgas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 lõige 5, 2. osa). Tööõigusaktid sisaldavad järgmisi tingimusi:

Töötaja tariifimäär või töötasu (ametipalk);

Lisatasud;

Toetused;

Ergutavad maksed.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt kehtestatakse konkreetse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele palgasüsteemidele. See tähendab, et väga oluline on see, millist töötasusüsteemi töötajale rakendatakse (näiteks aja- või tükitöötasu), kas kehtestatakse lisatasusid, hüvitisi, lisatasusid jms, samuti töötingimusi.

Samas töötatakse välja töötasusüsteemid lähtuvalt tööseadusandluse nõuetest. See tähendab, et iga töötaja töötasu määramisel tuleb arvestada õigusaktides kehtestatud kriteeriumidega, sealhulgas töötingimustega.

Reeglina lisavad tööandjad töötajaga sõlmitud töölepingusse spetsiaalse jaotise, mis on pühendatud selle töötaja töötasustamise tingimustele (näiteks "Töötasu").

AEG-AEG PALGASÜSTEEM

Kui töötajal on ainult tariifimäär või ametipalk (palk), märgitakse need töölepingusse konkreetne suurus numbriliselt(näiteks 100 rubla tunnis või 50 000 rubla kuus). Selliseid selgitusi annab Rostrud.

3.1. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest määratakse töötajale töötasu 50 000 (viiskümmend tuhat) rubla kuus.

3.1. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest määratakse Töötajale tunnitariifi 100 (Sada) rubla tunnis.

Sel juhul ei saa töölepingus kasutada sõnastust „ Töötasu vastavalt personaligraafikule" või " Töötaja töötasu määratakse vastavalt personalitabelile" Kui tööandja ei märgi konkreetset palgasummat, rikub see art. 2. osa lõike 5 nõudeid. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega on personalitabelile viitamine töötaja palga konkreetse suuruse märkimise asemel tööseadusandluse nõuete rikkumine, mille eest võib tööandja võtta haldusvastutusele artikli 1 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste koodeksi (CAO RF) punkt 5.27.

Seetõttu tuleb ajapõhise tööjõu tasumisel töölepingusse märkida konkreetne töötaja tariifimäära või ametliku palga suurus, samuti lisatasud, toetused ja ergutustasud.

TÜKIPALGA SÜSTEEM

Kui vastavalt tööandja kehtivale töötaja töötasusüsteemile kehtestatakse tükitöötasu süsteem, tuleb vastav tingimus lisada töölepingusse.

Samas ei kohusta tööseadusandlus tööandjat töölepingusse märkima artiklis sätestatud konkreetset tükipalga suurust või töönorme. 160 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seetõttu tuleb töölepingus töötajaga, kelle töötasu sõltub toodetud tooteühikute (tehtud töö) arvust, märkida, et töötasu on tükitöö. Samuti peate esitama lingi tööandja kohalikele määrustele, mis kehtestavad:

Tükihinnad, ajastandardid, tootmisstandardid;

Tootmistoodangu ja tehtud töömahu kajastamise kord (näiteks töötajate tasustamise eeskirjad või tööandja korraldus).

Nimetatud kohaliku normatiivaktiga tuleb töötajat tutvuda allkirja vastu.

3.1. Töötajale kehtestatakse otsene tükipalgasüsteem ja talle makstakse tema toodetud tootekoguse eest.
Tükihinnad, ajanormid, tootmisnormid, samuti toodangu ja tehtud töömahu kajastamise kord on kehtestatud Specialist LLC töötajate töötasustamise määrustega.

Samuti tuleb arvestada, et tükitööpalku on mitut tüüpi:

Otsene tükitöö;

Tükk-boonus;

Tükk-progressiivne;

Kaudne tükitöö.

LISAMAKSED, TOETUSED, BOONUSED

Lõike 5 2. osa norm art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 lubab mitte märkida töölepingusse lisatasude, toetuste ja lisatasude konkreetseid summasid.

Kui tööandja on kehtestanud lisatasusid, toetusi ja ergutusmakseid (sh lisatasusid), siis saate märkida nende liigid ja suurused:

a) otse töölepingus;

b) viitena tööandja kohalikule normatiivaktile (näiteks töötajate töötasustamise määrused, töötajate lisatasude määrused) või kollektiivlepingule, millega need on kehtestatud. Töötajaid tuleb nimetatud dokumentidega tutvuda allkirja vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 10, 2. osa, artikkel 22, 3. osa, artikkel 68).

Seda, et sel juhul on võimalik töölepingus kasutada viitenorme, kinnitab oma selgitustes Rostrud 2.

Väljavõte Rostrudi kirjast 22. märtsil 2012 nr 428-6-1

2. […]
Tariifimäära või ametipalga konkreetne suurus on märgitud otse töölepingusse. Mis puudutab töötajale kuuluvaid lisatasusid, toetusi ja ergutustasusid, siis need saab otse märkida töölepingusse või viidata vastavale kohalikule määrusele või kollektiivlepingule, mis sätestab nende maksmise alused ja tingimused. Viimasel juhul tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda kohalike eeskirjade ja kollektiivlepingu sisuga.

Sõnastus võib olla järgmine:


3.1.1. Ametlik palk 50 000 (viiskümmend tuhat) rubla kuus.
3.1.2. Kvartali- ja aastapreemiad, mida kogutakse ja makstakse töötajale New Technologies LLC töötajate boonuste eeskirjadega kehtestatud viisil ja tingimustel.

3.1. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse Töötajale töötasu, mis sisaldab:
3.1.1. Ametlik palk 30 000 (kolmkümmend tuhat) rubla kuus.
3.1.2. Isiklik boonus kõrge kvalifikatsiooni eest 10 000 (kümme tuhat) rubla kuus.

Pange tähele, et Kaug-Põhjas või samaväärsetes piirkondades töötava töötajaga sõlmitavas töölepingus peate märkima piirkondliku koefitsiendi ja palgatõusu protsendi. Kui tööandja seda reeglit rikub ja selliseid tingimusi töölepingusse ei lisa, on töötajal siiski võimalik nende tasumist nõuda. Seda seisukohta kinnitab kohtupraktika.

KAHJULISTE JA (VÕI) OHTLIKTE TÖÖTINGIMUSTEGA TÖÖDE HÜVITAMINE

Töölepingus tuleb täpsustada töötingimuste tunnused töökohal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, lõige 7, teine ​​osa). See teave esitatakse tööandja poolt läbi viidud töötingimuste erihindamise tulemuste põhjal.

Kui töötaja võetakse tööle kahjulikel ja (või) ohtlikel töötingimustel, peab tema töölepingus olema eelkõige näidatud vastavates tingimustes töö eest makstav hüvitis.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 92, 117 ja 147 kohaselt on töötajal õigus saada järgmisi tagatisi ja hüvitisi:

Lühendatud tööaeg ohtlike töötingimustega (3. või 4. aste) ja (või) ohtlike töötingimustega töödel - üldreeglina mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;

Iga-aastane lisapuhkus kahjulike (2, 3 või 4 kraadi) ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest - vähemalt 7 kalendripäeva;

Palgatõus - mitte vähem kui 4% tariifimäärast (palgast), mis on loodud erinevat tüüpi tööde jaoks tavaliste töötingimustega.

Art. 2. osas nimetatud lisatasu suurus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 147 (4% tariifimäärast (palgast)) on miinimum. Tööandja kehtestab palgatõusu konkreetsed summad (võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust) kohalikus normatiivaktis või kollektiivlepingus, töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 147 3. osa) .

Töölepingu sõnastus võib olla järgmine:

3.1. Käesolevas töölepingus sätestatud tööülesannete täitmise eest makstakse Töötajale töötasu, mis sisaldab:
3.1.1. Ametlik palk 40 000 (nelikümmend tuhat) rubla kuus.
3.1.2. Lisatasu ohtlikes töötingimustes töötamise eest 1600 (tuhat kuussada) rubla kuus.

Pange tähele, et tasu tõstmine kehtestatakse sõltumata töötingimuste kahjulikkuse astmest (alaklassid 3.1, 3.2, 3.3 või 3.4).

Pärast organisatsiooni juhi vahetust nõuti raamatupidajalt väidetavalt enammakstud raha tagastamist. Talle öeldi, et tema töötajate nimekirjas oli madalam palk kui see, mida ta sai. Alguses töötaja ei vaielnud vastu ja tagastas osa rahast, kuid otsustas siis, et tööandja nõudmised on töölepinguga vastuolus. Pidades seda ühepoolseks palgamuudatuseks, kaebas ta tööinspektsiooni ja seejärel kohtusse. Kuid ka tema vastane varus tõendeid. Ta esitas teise töölepingu.

Kohtu seisukoht

Esimene ja teine ​​kohus tunnistasid, et tööandja eksis. Kohus põhjendas oma seisukohta järgmiselt. Töötajaga sõlmiti tööleping, kus oli märgitud konkreetne palgasumma. Raamatupidaja ametikohale tööle võtmine vormistatakse tööandja korraldusega. Seega olid täidetud tööseadustiku artiklite 57, 68 ja 135 nõuded.

Ekspert jagas olulist teavet keskmine kuupalk lingil olevas materjalis.

Kohtu uuritud palgalehtedelt selgub, et töötaja sai kätte töölepingus märgitud töötasu.

Koosolekul viibinud endine organisatsiooni juht kinnitas, et töötajale esitletud leping on tema poolt allkirjastatud. Kuid uue administratsiooni esitatud lepingu koopia ehtsus tekitas kohtus kahtlusi. Themise esindajad väitsid, et see ei vasta seaduse nõuetele, kuna sellele pole alla kirjutanud juht ja sellel puudub organisatsiooni pitsat. Lisaks on sõnastus töötajale töötasu maksmise kohta "koosseisutabeli järgi" vastuolus tööseadustikuga.

Poolte määratud töölepingu tingimusi, sealhulgas teisele tööle üleviimist, on võimalik muuta ainult poolte kirjalikul kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Kuna tööandja ja töötaja vahel kirjalikku kokkulepet ei olnud, on administratsiooni tegevus töötasu vähendamisel käsitletav töölepingu tingimuste ühepoolse muutmisena. Selle alusel on tööandja kohustatud tagastama ebaseaduslikult kinnipeetud töötasu ja hüvitama moraalse kahju.

Lahendus

Juudi autonoomse piirkonna kohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 1. juuli 2011. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-301/2011.

Ekspertide kommentaarid

Sutjagin Aleksei

jurist, ajakirja "Personaliäri" ekspert

Tööseadustik määratleb tingimused, mis peavad olema töölepingus sisalduvad. Nende hulka kuuluvad tasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või palga suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed).

Palka ei ole võimalik kindlaks määrata muude dokumentidega peale töölepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). Erinevad kohalikud regulatsioonid võivad sisaldada teavet rakendatava tasustamissüsteemi kohta ning personalitabelis on märgitud töötasu suurus. Kuid see vastab konkreetsele ametikohale ja sellel pole konkreetse töötajaga ranget seost. See kriteerium peab olema töötajaga sõlmitud lepingus selgelt määratletud ning viited tööandja muudele kohalikele aktidele on vastuvõetamatud.

Töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte vastastikusel kokkuleppel, mis peab olema kirjalik. Sellest reeglist on erandeid. Siin nad on:

  • ajutine üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2);
  • töötingimuste muutmine tehnoloogilistel või organisatsioonilistel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);
  • ületunnitöö ilma töötaja nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99);
  • töötada nädalavahetustel ja pühadel ilma töötaja nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113).

See nimekiri palkadest ei räägi. Lisaks tuleb töötajat hoiatada eelseisvatest töötingimuste muudatustest hiljemalt kaks kuud ette.

Suunatav on kohtu keeldumine uue administratsiooni esitatud töölepingut tõendina vastu võtmast. See ei vastanud tööseadustiku artiklis 67 sellele dokumendile seatud nõuetele. Esiteks peab sellel olema nii töötaja kui ka tööandja allkiri. Teiseks ei olnud lepingul organisatsiooni pitserit. Kuigi tööseadustik seda otseselt ei nõua, ütleb väljakujunenud praktika (tegelikult juriidiline komme) ja see kohtulahend, et selle olemasolu on igas vaidluses kaalukas argument. Kolmandaks on tööleping koostatud kahes eksemplaris ja selle töötajale üleandmist saab kinnitada ainult tööandja allkirjaga tööandja eksemplaril. Ilma loetletud andmeteta ei tunnista kohus dokumenti kehtivaks ja seda pole mõtet esitada.

Tööseadustik, mille eesotsas on vastav seadustik, keelab töötajaga sõlmitud lepingus vältida või kuidagi varjata teavet sissetulekute kohta. Kuna see on sätestatud tööseadustiku artiklis 57, ei saa muud dokumendid nõuet tühistada.

Selle artikli all on asendamatu hulk tingimusi, mis on märgitud:

  • palk või määr (maksesüsteemi tüübi järgi);
  • lisatasude, hüvitiste ja soodustuste koosseis preemiate, ergutustasude ja muude tasude näol.

Artiklis täpsustatakse reeglid, mille alusel tuleks kehtestada töötasu ja ettemaksete maksmise tingimused. Uus tööseadus ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 muudatused) sätestab, et töötasu tuleb maksta kaks korda kuus, iga kord hiljemalt 15 päeva jooksul pärast palgaperioodi lõppu.

Tähtis! Ettemaks tuleb tasuda hiljemalt kuu lõpuks, töötasu tasuda hiljemalt järgmise kuu 15. kuupäevaks. Seda tuleb dokumentide koostamisel arvestada.

Töötasu ja ettemaksete maksmise tingimuste märkimine ei ole töölepingus kohustuslik. Piisab nende registreerimisest kollektiivis.

Palk ja töötasu maksmise tingimused töölepingus - näidis:

Korralduse näidis sisemiste tööeeskirjade muutmiseks (palga maksmise tähtajad):

Tööjõugraafiku järgimine

Lisaks töölepingule kehtestatakse töötajate palgamäärad personalitabeliga. Töölepingu ja käesoleva dokumendi vaheline seos muutuvad sageli tööeeskirjade rikkumise põhjuseks.

Nagu eelpool mainitud, püüavad osad tööandjad koostada töötajaga lepingut ilma konkreetsete palganumbriteta, viidates personalitabelile. See on ebaseaduslik.

Teine näide on see, kui tööandja püüab palgad tööjõu tabelis hägustada, määrates need lepingutesse. Sellised lähenemisviisid on seotud palgakahvli kasutuselevõtuga ettevõtte töötajatele: märkides mitte konkreetset palka, vaid "alates ... kuni".

Kuigi see ei pruugi olla ilmne, on selline tehnika tegelikult seaduserikkumine. Tööseadustik kehtestab töötingimustel põhineva diskrimineerimise keelu (artikkel 132), mis hõlmab ka töötasu. See tähendab, et identsetel ametikohtadel peaks töötajatel olema sama palk, mitte iga inimesega eraldi läbi rääkima.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 132. Töötasu

Iga töötaja palk sõltub tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud töö kogusest ja kvaliteedist ning ei ole piiratud maksimaalse summaga, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel.

Igasugune diskrimineerimine palgatingimuste kehtestamisel või muutmisel on keelatud.

Selle probleemi lahendamiseks on kaks võimalust:

Esimene on tükitöötasu kehtestamine. Sama kvalifikatsiooniga töötajatel on sama töö ja selle erinevust saab seostada ainult kulutatud pingutusega.

Teine on tunnustada töötajaid erineva kvalifikatsiooniga inimestena, ehk muuta personalitabelit ja “eralda” erineva palga või määraga inimesed eri suundades.

Viide: Igal juhul peab töölepingus märgitud töötasu vastama personalitabelis toodud numbritele.

Kolm tüüpi hoidmist

Nüüd vaatame, mis tüüpi palgast mahaarvamisi on olemas ja kes neid maksab.

Seadus näeb ette kolme liiki mahaarvamisi töötasust:

  • kohustuslik;
  • tööandja algatusel;
  • töötaja soovil.

Esimesed on kehtestatud seadusega ja neid ei saa töölepingu pooled muuta. Ülejäänud kaks on seotud tasu, ettemakse ja muu sellisega seotud olukordadega ning need peavad algatama kas organisatsioon või töötaja.

Kohustuslikud hõlmavad eelkõige palgalt üksikisiku tulumaksu kinnipidamine. Organisatsioon tegutseb maksuagendina ja kannab makse üle peaaegu kõigile oma töötajatele (välja arvatud need, kes said maksusoodustuse). Seega Üksikisiku tulumaksu tasub organisatsioon.

Rahandusministeeriumi seisukoht küsimuses, kas töölepingusse tuleb märkida üksikisiku tulumaksu kinnipidamine, on selge: ei ole vajalik, kuna selle tasumise kord on reguleeritud seadusega ja on sama ka töölepingus. kõik.

Tööseadustik ei sisalda nõudeid palgast kinnipidamise punktide lisamiseks lepingu teksti.

Kui seda teavet dokumendis ei ole

Võttes arvesse kõike eelnevat tööleping peab sisaldama vähemalt ühte summat: töötaja töötasu või palgamäär. Kui seda ei ole märgitud, on see Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 rikkumine.

Samas artiklis öeldakse: Lepingu kohustuslike tingimuste lisamata jätmine ei muuda seda kehtetuks. See tähendab, et kui mõnel juhul selgub töötasu puudumine lepingus, jääb leping kehtivaks dokumendiks. Tööandja on aga kohustatud puuduva osa täitma lepingu lisakokkuleppe vormis.

Seega ei mõjuta see rikkumine töötajat kuidagi. See võib aga mõjutada organisatsiooni poolt.

Lõikes 4 on see rikkumine võrdsustatud töötaja lepinguta tööle võtmise ja tsiviillepingu alusel töösuhete varjamisega.

Selle eest võidakse juhile määrata trahv 10-20 tuhat rubla, üksikettevõtja peab maksma riigile 5-10 tuhat rubla. Kui kogu organisatsioonile määratakse trahv, on see summa 50 kuni 100 tuhat rubla.

Töölepingu sõlmimisel tööandja ei tohiks töötasu suurusest kõrvale hiilida, ja see ei tohiks rikkuda tema enda dokumente personalitabeli kujul.

Samas ei kohusta seadus lepingus sätestama igasuguseid töötajate ergutusi, vaid tegelikult nõuab ainult garanteeritud palgaosa märkimist. Kõik edasised summade muudatused saab organisatsiooni sisedokumentides “peidata” - kokkuleppel töötajaga.

Nende nõuete täitmata jätmisel tekib oht saada trahvi, mis võib ulatuda märkimisväärse summani. Sellise lahknevuse tõttu tööleping aga automaatselt ei lõppe.

Seotud väljaanded