Durante mis vacaciones habrá un sustituto para mí. Reemplazo de un empleado durante las vacaciones. Procedimiento para reemplazar a un empleado durante las vacaciones.

Cubrir un puesto durante las vacaciones del empleado principal

Por lo general, que un empleado se vaya de vacaciones no causa problemas globales a la empresa. Sin embargo, cuando las vacaciones se prolongan durante mucho tiempo, por ejemplo, una niña toma sus vacaciones principales y luego se va para trabajar y cuidar a un niño recién nacido, o cuando el jefe de la organización se va de vacaciones, sin las cuales El trabajo, por supuesto, no se pone en marcha, pero puede estancarse en ciertos puntos, el empresario tiene que pensar en la necesidad de un reemplazo.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia ha previsto 4 opciones de acción si es necesario reemplazar temporalmente a un empleado:

Transferencia temporal de un empleado de la organización al puesto de empleado ausente

En arte. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el traslado va acompañado de un cambio en la función laboral del trabajador, unidad estructural o localidad donde trabajaba.

En el párrafo 16 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" de 17 de marzo de 2004 No. 2, se explica que la localidad se considera cambiada si el empleado comienza a trabajar fuera de la localidad donde inicialmente desempeñó su función laboral. Un cambio en una unidad estructural será un traslado a otra sucursal, taller, departamento, etc.

Cambiar la función laboral implica realizar un trabajo que antes no realizaba el trabajador. Por ejemplo, cuando un contador es transferido temporalmente al puesto de secretaria, en lugar de organizar y mantener la contabilidad, atiende llamadas, organiza reuniones, conferencias, etc.

Según el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia se realiza:

• Durante menos de un mes, sin el consentimiento del empleado, pero sólo si el traslado es necesario debido a un caso excepcional que amenaza la vida de la población y las calificaciones del trabajo temporal no son inferiores al nivel de calificación del empleado. De conformidad con el párrafo 17 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema No. 2, si surge un conflicto, el empleador deberá probar él mismo la existencia de tales circunstancias.
• Durante un período de 1 mes antes de que el empleado principal regrese al trabajo, sin el consentimiento del empleado transferido, en el caso de que el traslado no dé lugar a un cambio en los términos del contrato de trabajo. En otras situaciones, se requiere el consentimiento del empleado.

Trabajo a tiempo parcial

El trabajo a tiempo parcial implica que un empleado a tiempo parcial desempeña funciones laborales en varios puestos de trabajo en diferentes momentos.

El trabajo a tiempo parcial es posible dentro de la misma organización o con diferentes empleadores: trabajo a tiempo parcial interno y externo, respectivamente. Sin embargo, el número de dichas obras no está limitado, salvo casos especiales:

Nota: además de las restricciones al trabajo a tiempo parcial, algunas características de la regulación del trabajo combinado también se aplican a los empleados de determinadas industrias. En particular, tales características están establecidas por la resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia "Sobre las características del trabajo a tiempo parcial para los trabajadores docentes, médicos, farmacéuticos y culturales" de 30 de junio de 2003 No. 41.

Pago por reemplazo durante las vacaciones del empleado principal.

Los métodos para calcular los salarios difieren según el método de sustitución:

Pago al momento de la transferencia

Al empleado transferido se le paga en función del trabajo realizado, pero por debajo de los ingresos promedio del trabajo anterior. Esta disposición está consagrada en la parte 4 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero se aplica únicamente en los casos en que es necesario el reemplazo debido a circunstancias de emergencia.

¿No conoces tus derechos?

Sin embargo, sigue vigente la aclaración del Comité Estatal de Trabajo de la URSS "Sobre el procedimiento para el pago de la sustitución temporal" del 29 de diciembre de 1965 No. 30/39, que establece que el pago por la asignación temporal de funciones a otro empleado se realiza del salario oficial y una bonificación basada en los resultados del trabajo efectivamente realizado. Cuando el pago es inferior al salario medio en el trabajo antes del traslado temporal, se realiza un pago adicional del importe faltante. Aplicando el método de analogía, encontramos que el salario del empleado transferido consistirá en un salario por el trabajo realizado y una bonificación, si la proporciona la organización, por un monto no menor que el salario anterior.

Según el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sólo con el consentimiento del trabajador puede ser trasladado a un trabajo con calificaciones inferiores. Obviamente, el salario por dicho trabajo será menor, y en el caso de que el empleado haya aceptado dicha transferencia sin una condición adicional sobre el monto del salario, sería lógico que simultáneamente acepte el salario que se establece para el trabajo de tales calificaciones.

Pago por trabajo a tiempo parcial y bajo contrato de trabajo de duración determinada

El trabajo a tiempo parcial y la contratación de un nuevo empleado temporal van acompañados de la celebración de un contrato de trabajo, que también determina los salarios.

Pago combinado

Para realizar trabajo adicional para un empleado ausente en paralelo con el trabajo principal en virtud del art. 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige un pago adicional, cuyo monto se establece mediante acuerdo entre el trabajador y el empleador.

El cálculo se basa en el contenido y el volumen de trabajo adicional. La carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia "Sobre el procedimiento para realizar el trabajo..." del 12 de marzo de 2012 No. 22-2-897 aclara que no se realizan pagos adicionales si la descripción del trabajo del empleado proporciona por la obligación de desempeñar las funciones de un empleado con función laboral similar durante su ausencia.

Registro de reemplazo

El procedimiento para registrar el reemplazo de un empleado ausente está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• La transferencia se formaliza mediante acuerdo escrito (artículo 72.2).
• El trabajo a tiempo parcial implica la celebración de un contrato de trabajo con cada empleador o varios contratos con un empleador (artículo 282).
• Se contrata temporalmente a un empleado para reemplazar a un empleado que se ha ido de vacaciones o está ausente por cualquier otro motivo mediante la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada (artículo 59).
• Se asignan responsabilidades adicionales al trabajador sólo con su consentimiento. La carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia No. 22-2-897 establece que la asignación de funciones adicionales a un empleado se formaliza mediante un acuerdo adicional o se estipula al celebrar un contrato de trabajo (artículo 60.2 de la Ley de Trabajo Código).

Después de concluir un contrato de trabajo o un acuerdo adicional, se redacta una orden de reemplazo, que se comunica al empleado contra la firma.

¡IMPORTANTE! Parte 3 arte. 92 de la Constitución de la Federación de Rusia establece que el Presidente del Gobierno de la Federación de Rusia tiene el deber de sustituir al Presidente de la Federación de Rusia cuando este último no puede ocupar su puesto. Según el art. 25 de la Ley "Sobre el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia" de 21 de julio de 1994 No. 1-FKZ, el presidente del Tribunal Constitucional, si es necesario, debe ser reemplazado por su suplente.

Estas normas se crearon por una razón. Saquémoslos del plano de la administración pública y proyectémoslos en las actividades de cualquier organización. Al determinar de antemano el procedimiento para reemplazar no todos, pero al menos los puestos clave de una entidad legal, e indicarlo, por ejemplo, en un contrato de trabajo o en un acto local separado, el gerente podrá evitar problemas como:

• falta de delimitación de responsabilidad en ausencia de un empleado que la asuma;
• pérdida de tiempo que se dedicará a buscar y designar a un trabajador temporal para el puesto de ausente;
• dificultades para encontrar un empleado temporal que esté dispuesto a trabajar por un período corto de tiempo.

En este caso, el procedimiento de sustitución debe entenderse, en primer lugar, para determinar la persona que sustituye al empleado ausente.

Matices al dar de alta a un empleado como sustituto temporal

A la hora de sustituir a un empleado en vacaciones se deben tener en cuenta los siguientes puntos:

1. Un traslado temporal puede convertirse en permanente, siempre que el propio empleado no haya exigido un traslado de regreso y el empleador no le haya proporcionado el mismo lugar (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Durante el trabajo por turnos, un empleado ausente es sustituido por su colega, lo que se documenta como una obligación adicional. Hay que recordar que:

• Arte. 103 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe trabajar seguidos en 2 turnos, por lo tanto, al elaborar un horario de turnos, es imposible permitir turnos consecutivos de los empleados reemplazados y reemplazados;
• los turnos que un empleado trabaja para un empleado ausente caen en sus fines de semana, por tanto, en virtud del art. 153 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el pago adicional es al menos el doble del salario del empleado sustituto.

3. A veces es necesario completar documentos adicionales. Por ejemplo, al reemplazar un puesto de cajero, un empleador puede exigir que el empleado sustituto celebre un acuerdo de responsabilidad. Este derecho se otorga al gerente de acuerdo con la lista de puestos y trabajos reemplazados o realizados por los empleados, con quienes el empleador puede celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total individual o colectiva (de equipo), aprobados. Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 31 de diciembre de 2002 No. 85.

Resumamos usando la tabla:

Un empleado que se vaya de vacaciones no debería afectar el trabajo de la organización. Por tanto, cuando no es posible distribuir las responsabilidades de un vacacionista entre el resto de empleados sin aumentar la carga de trabajo sobre ellos, se formaliza una combinación o sustitución.

Combinación durante las vacaciones

La combinación significa que el empleado elegido por el empleador realiza simultáneamente tanto su propio trabajo como el de un colega que se ha ido de vacaciones (artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La combinación durante las vacaciones solo es posible con el consentimiento del empleado a quien se le encomendará el desempeño de las tareas laborales del vacacionista.

Pago de vacaciones combinadas

Un empleado que combina su propio trabajo y el de un vacacionista, además de su propio salario, tiene derecho a un pago adicional por la combinación. El monto de este pago adicional se determina en función del volumen y las características específicas del trabajo adicional realizado. El pago adicional se establece mediante acuerdo entre el empleado sustituto y el empleador (artículo 155 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se puede fijar como una cantidad fija o, por ejemplo, como un porcentaje del salario de un empleado que se fue de vacaciones.

Acuerdo combinado

Un acuerdo adicional al contrato de trabajo al combinar puestos durante las vacaciones de un empleado se puede redactar de la siguiente manera:

Moscú 10/05/2016

Sociedad de responsabilidad limitada "Silk Road", en lo sucesivo denominada el "Empleador", representada por el Director General Shelkopryadov G.S., que actúa sobre la base de los Estatutos, por un lado, y Smetanina Lyudmila Konstantinovna, en lo sucesivo denominada la "Empleada ", por otro lado, denominadas colectivamente las "Partes", han celebrado este acuerdo de la siguiente manera.

1. Debido al hecho de que la cajera principal E.M. Zolotareva se encuentra de vacaciones anuales retribuidas. Durante el período comprendido entre el 16/05/2016 y el 29/05/2016 inclusive, junto con el trabajo especificado en el contrato de trabajo, E.M. Zolotareva confía al empleado el desempeño de las funciones laborales. de acuerdo con la descripción de su trabajo, con la que la Empleada estaba familiarizada antes de firmar este acuerdo.

2. El empleado recibe un pago adicional por combinar puestos durante las vacaciones de E.M. Zolotareva. por la cantidad de 10.000 rublos.

3. El Empleado tiene derecho a rechazar trabajo adicional antes de lo previsto, y el Empleador tiene derecho a cancelar la orden para completarlo antes de lo previsto, notificando a la otra Parte por escrito a más tardar con 3 (tres) días hábiles de antelación.

4. Este acuerdo es parte integrante del contrato de trabajo.

Firmas de las partes

Empleador_________G.S. gusanos de seda

Empleado__________L.K. CCrea agria

Orden en combinación durante las vacaciones.

La combinación se formaliza mediante un orden adecuado, en el que conviene reflejar:

• la razón por la cual el empleado combinará su trabajo y el de otra persona. En este caso, el motivo son las vacaciones de otro empleado;
• el tiempo durante el cual el empleado deberá compaginar su trabajo y el trabajo de un vacacionista;
• las funciones que desempeñará el empleado en relación con la combinación;
• monto del pago adicional por combinación.

Orden en combinación durante las vacaciones: muestra

Este orden podría verse así:

Ruta de la Seda LLC Orden de combinación de posiciones

10.05.2016 № 33

De conformidad con el art. 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Ordeno:

1. En relación con las vacaciones del cajero senior E.M. Zolotareva. del 16/05/2016 al 29/05/2016, asignar las funciones de cajero senior de acuerdo con la descripción del puesto para combinar puestos con el contador L.K. Smetanina.

2. Instale Smetanina L.K. por un período de tiempo determinado, un pago adicional de 10.000 (diez mil) rublos.

Director General G.S. gusanos de seda

He leído el pedido:

El contador L.K. CCrea agria

Contra la combinación

No me importan las posiciones que L.K. CCrea agria

Pago adicional por combinación e impuesto sobre la renta personal

El monto del pago adicional adeudado a un empleado a tiempo parcial está sujeto al impuesto sobre la renta personal, así como a las cotizaciones al seguro en la forma generalmente establecida.

Combinación de puestos y documentos de personal.

La información de que un empleado combinó su trabajo y el trabajo de un empleado en vacaciones no se refleja ni en su libro de trabajo, ni en su tarjeta personal, ni en su hoja de tiempo de trabajo.

Sustitución durante las vacaciones

La sustitución durante las vacaciones es el traslado de un empleado al lugar del vacacionista (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Aquellos. El empleado no realiza sus funciones laborales mientras reemplaza al vacacionista, sino que solo realiza el trabajo del empleado que se fue de vacaciones.

El traslado temporal de un empleado se formaliza mediante acuerdo escrito entre el empleado y el empleador. Dicho acuerdo se puede celebrar por analogía con un acuerdo a tiempo parcial, reemplazando la información que contiene con información adecuada a una situación específica (por ejemplo, indicando el monto del salario para el período de sustitución, así como información que durante el período de sustitución el empleado realiza únicamente el trabajo de un vacacionista).

Reemplazo de un empleado durante las vacaciones: pago

Un empleado que reemplaza a un colega durante sus vacaciones recibe un salario acorde con el trabajo realizado.

Solicitud de reemplazo durante vacaciones: muestra

Si hay sustitución, no se tramitará la solicitud. Sin embargo, es necesario redactar un pedido de sustitución. Para compilarlo, puede utilizar uno de los formularios unificados (T-5 o T-5a, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). Por ejemplo, una orden de reemplazo en el formulario T-5 se verá así:

Pago al momento de la reposición y del impuesto sobre la renta personal

Al igual que en el caso de las combinaciones, el dinero que recibe un empleado por sustituir a un turista está sujeto al impuesto sobre la renta personal y a las cotizaciones al seguro de la forma habitual.

En cualquier organización, puede surgir una situación en la que un empleado esté ausente durante un tiempo prolongado: por enfermedad, de vacaciones o en un largo viaje de negocios, estudiando fuera del trabajo, etc. Sin embargo, hay que hacer el trabajo. Hoy hablaremos sobre las opciones para asignar las funciones de un empleado temporalmente ausente a otro empleado: le diremos cómo formalizar dicho desempeño de funciones, si es necesario realizar una anotación en el libro de trabajo y responderemos las preguntas que surgen en el camino.

El Código del Trabajo ofrece más de una opción para cumplir con las funciones de un empleado temporalmente ausente:
- sin liberación del trabajo especificado en el contrato de trabajo;
— traslado temporal;
— movimiento;
- trabajo de medio tiempo;
- contrato de trabajo de duración determinada.
Echemos un vistazo más de cerca a cada una de estas opciones.

Utilizamos los recursos internos de la organización.

Combinación o ampliación de áreas de servicio. Basado en el art. 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede asignar a un empleado para realizar, durante la duración establecida de la jornada laboral (turno), junto con el trabajo especificado en el contrato de trabajo, trabajo adicional en una profesión diferente o en la misma ( cargo) por pago adicional. Si se realiza trabajo adicional en otra profesión (puesto), será una combinación, y si en la misma profesión (puesto), una expansión de las áreas de servicio, un aumento en el volumen de trabajo.

Al mismo tiempo, el art. 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia hace la reserva de que para cumplir con las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado del trabajo especificado en el contrato de trabajo, al empleado se le puede asignar trabajo adicional ya sea en un lugar diferente o en el mismo. profesión (cargo).

El período durante el cual el empleado realizará trabajo adicional, su contenido y volumen son determinados por el empleador con el consentimiento por escrito del empleado y formalizado en un contrato. El mismo acuerdo también aprueba el monto del pago adicional por trabajo adicional (artículo 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya sea en una cantidad fija o como un porcentaje del salario (tanto para el puesto principal como para el puesto que se reemplaza). ).

Me gustaría centrar su atención en pagar por trabajo adicional. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social en Carta de 12 de marzo de 2012 N 22-2-897 explicó que en ocasiones el desempeño de las funciones de un especialista ausente puede no ser remunerado. Esto es posible cuando las descripciones de puestos de determinadas categorías de empleados prevén casos de desempeño de las funciones de un especialista ausente con una función laboral similar. En este caso, la combinación forma parte de la función laboral y no está sujeta a remuneración.

Nota. Si el trabajo asignado en otra profesión requiere habilidades o educación adicionales, evalúe si el empleado puede realizarlo sin comprometer su trabajo; de lo contrario, es mejor utilizar otra opción de reemplazo.

Sin embargo, el autor no está de acuerdo con esta posición y he aquí por qué. La participación de un empleado ausente en el desempeño temporal de sus funciones en un puesto debe, en cualquier caso, ser realizada por el empleador mediante la emisión de una orden (instrucción) apropiada, como lo exige la Explicación del Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 30, Todos -Consejo Central de Sindicatos de Rusia N° 39 de 29 de diciembre de 1965 “Sobre el procedimiento para pagar la sustitución temporal”, independientemente de si la posibilidad de tal participación está indicada en el contrato de trabajo o en la descripción del puesto del empleado. Además, el art. 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el establecimiento de un pago adicional por realizar un trabajo adicional tampoco depende de la presencia o ausencia en el contrato de trabajo (descripción del trabajo) de una indicación del desempeño de las funciones del empleado ausente. . Por lo tanto, creemos que el empleado por realizar un trabajo adicional tiene en todo caso derecho a un pago adicional en el monto que determinen las partes de la relación laboral.

Sobre la base del acuerdo, se emite una orden. Podría verse así, por ejemplo:

Sociedad de responsabilidad limitada "Vesna"

Orden No. 41
Sobre la asignación de trabajos adicionales para compaginar puestos

Debido a la ausencia de un contador de nómina, Anokhina V.L. debido a una formación avanzada con separación de la producción en base al art. 60.2 y 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Ordeno:
1. Instruir a la contadora senior Volkova A.S. realizar, durante el horario laboral establecido, junto con el trabajo especificado en el contrato de trabajo, trabajos adicionales como contador de nómina por pago adicional.
2. Instale Volkova A.S. pago adicional mensual por realizar trabajo adicional para combinar puestos por un monto de 12,000 rublos.
3. Determine el período de combinación de Volkova A.S. como contador de nómina del 15/05/2013 al 19/07/2013.

Motivo: acuerdo adicional de 14 de mayo de 2013 al contrato de trabajo de 5 de agosto de 2009 N 9-08.

Director Medvedev /Medvedev A.D./

Se han familiarizado con la orden:
contador devengado
salarios Anokhin, 14/05/2013 /Anokhina V.L./
contador senior Volkova, 14.05.2013 /Volkova A.S./

Recuerde que el empleado tiene derecho a negarse a realizar un trabajo adicional antes de lo previsto notificándolo al empleador por escrito a más tardar con tres días hábiles de anticipación (artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador también puede cancelar la orden para completarla antes de lo previsto notificándolo al empleado dentro del mismo plazo.

Traslado temporal. Una transferencia se considera un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras se continúa trabajando para el mismo empleador ( Artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Más concretamente, el procedimiento para los traslados temporales está definido en el art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, según esta regla, un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año. Si se realiza un traslado temporal para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, cuyo trabajo permanece de acuerdo con la ley, el período de dicho traslado puede ser de más de un año (por ejemplo, durante el período de licencia parental para un niño menor de 1,5 años). de edad).

En cualquier caso, el traslado temporal durante el período de sustitución de un empleado ausente sólo se permite mediante acuerdo de las partes, celebrado por escrito.

Las condiciones del traslado temporal y su duración las estipulan las partes en un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Sobre la base de dicho acuerdo, se emite una orden de transferencia. Le recordamos que las formas unificadas de órdenes establecidas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1 no son de uso obligatorio desde 2013, por lo que se puede emitir una orden de transferencia en un formulario aprobado por la organización. En este caso, es importante indicar en el pedido la naturaleza de la transferencia (temporal) y, como base, proporcionar los detalles del acuerdo de transferencia: su fecha y número. El empleado debe estar familiarizado con dicha orden previa firma.

Nota. Si al final del período de transferencia no se le proporciona al empleado el trabajo anterior, y él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia pierde fuerza y ​​​​se considera la transferencia. permanente.

Pregunta: ¿Es suficiente la firma del empleado en la orden de traslado temporal para que se considere alcanzado el acuerdo de traslado?

No, no es suficiente. Se requiere un documento separado: un acuerdo en el que las partes, en igualdad de condiciones, determinarán las condiciones de la transferencia temporal. Es este acuerdo, firmado por ambas partes de la relación laboral, el que es la base para emitir una orden de transferencia.

Recuerde que si las responsabilidades de un empleado cambian durante una transferencia, debe estar familiarizado con la nueva descripción del trabajo. Lo mismo se aplica a las normas de seguridad (parte 2 del artículo 225 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Respecto a realizar una anotación en el libro de trabajo, diremos lo siguiente. Ni las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo*(1) ni las Instrucciones para completar los libros de trabajo*(2) prevén la realización de anotaciones en el libro de trabajo sobre traslados temporales. Además, el art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la información sobre el empleado, el trabajo que realiza, los traslados a otro trabajo permanente y el despido del empleado se ingresan en el libro de trabajo. En consecuencia, no es necesario registrar una transferencia temporal.

A menudo surge la pregunta de si es necesario formalizar el regreso de un empleado a un lugar permanente. El Código del Trabajo no responde a esta pregunta. Sin embargo, para evitar situaciones controvertidas, recomendamos enviar al empleado una notificación sobre el regreso al trabajo del empleado principal, que se redacta en cualquier formato. También puede emitir una orden para poner fin a sus funciones temporales y regresar a su puesto anterior. Se compila en cualquier forma.

Moviente. Para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, puede utilizar la reubicación. A diferencia del traslado, no requiere el consentimiento del trabajador, siempre que se realice a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, y esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por el partes (Parte 3 del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin consentimiento, un empleado puede ser trasladado a trabajar en otro mecanismo o unidad, pero sujeto a las condiciones anteriores.

Para saber si un empleado puede ser trasladado, es necesario consultar el contrato de trabajo con él. Muy a menudo, los empleadores indican como lugar de trabajo el nombre de la unidad estructural en la que trabajará el empleado, pero mientras tanto, de conformidad con el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario nombrar una unidad estructural solo si el empleado es aceptado en una sucursal, oficina de representación u otra unidad separada ubicada en otra área.

Para tu información. En virtud del párrafo 16 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por los tribunales de la Federación de Rusia", otra localidad es entendido como un área fuera de los límites administrativo-territoriales de la localidad correspondiente.

Por lo tanto, si se especifica una unidad estructural en el contrato de trabajo de un empleado, entonces no será posible trasladarlo a otra unidad estructural para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, incluso sin cambiar el puesto o la función laboral; esto será un cambio en los términos. del contrato de trabajo que determinen las partes y requerirá el consentimiento del trabajador.

Atraemos mano de obra externa

Si las responsabilidades del empleado ausente son extensas y otros empleados de la empresa están muy cargados de trabajo, para no interrumpir el proceso de producción, el empleador puede decidir contratar trabajadores externos para reemplazar al empleado temporalmente ausente.

Trabajo de medio tiempo. Esta opción para cumplir con las funciones de un empleado ausente es adecuada no solo para un empleado externo, sino también para los empleados que ya trabajan en la empresa.

Entonces, el arte. 60.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite reemplazar a un empleado ausente durante un tiempo determinado registrando un trabajo a tiempo parcial. El artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define el trabajo a tiempo parcial como la realización por parte de un empleado de otro trabajo regular remunerado en virtud de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal. Además, dicho contrato de trabajo puede celebrarse tanto con el mismo empleador (trabajo a tiempo parcial interno) como con otro empleador (trabajo a tiempo parcial externo).

Un matiz importante del trabajo a tiempo parcial no es sólo la presencia de un contrato de trabajo independiente, sino también la duración de la jornada laboral. Así, en virtud del art. 284 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración del tiempo de trabajo para dicho trabajo no debe exceder las cuatro horas diarias. En los días en que el empleado esté libre de realizar tareas laborales en su lugar de trabajo principal, podrá trabajar a tiempo parcial a tiempo completo (turno).

Basado en el art. 285 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la remuneración de las personas que trabajan a tiempo parcial se paga en proporción al tiempo trabajado, dependiendo de la producción o de otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo. Al establecer asignaciones estándar para personas que trabajan a tiempo parcial con salarios basados ​​en el tiempo, los salarios se pagan en función de los resultados finales de la cantidad de trabajo realmente realizado.

Para registrar un trabajo a tiempo parcial, el empleado presenta los documentos especificados en el art. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y un certificado sobre la naturaleza y las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo principal (artículo 283 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): al contratar para trabajos duros, trabajar con sustancias nocivas y ( o) condiciones de trabajo peligrosas. Una advertencia: el trabajador a tiempo parcial no presenta un libro de trabajo, ya que todas las anotaciones en él las realiza el empleador en el lugar de trabajo principal. Por lo tanto, si un empleado quiere ver una entrada en el libro de trabajo sobre trabajo a tiempo parcial, debe presentar un documento que confirme el trabajo a tiempo parcial en el lugar de trabajo principal (artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

Luego se concluye un contrato de trabajo, en el que se debe indicar que el trabajo es a tiempo parcial. Y, por supuesto, se toman otras acciones para formalizar el proceso de contratación: se emite una orden de empleo, se crea una tarjeta personal (incluso para un trabajador interno a tiempo parcial).

Contrato de trabajo de duración determinada. Si otras opciones para reemplazar a un empleado ausente no son adecuadas, puede utilizar otra: celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un nuevo empleado. Sin embargo, en este caso es necesario tener en cuenta los requisitos del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sobre cuya base se concluye un contrato de trabajo de duración determinada cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación, concretamente en los casos previstos en la parte 1 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para nuestra situación, la base especificada en el párrafo. 2 parte 1 de este artículo: mientras dure el desempeño de las funciones de un empleado ausente, cuyo lugar de trabajo se conserva de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales. y un contrato de trabajo.

¡Nota! Basado en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario indicar la fecha de inicio del trabajo, así como el período de su validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para su conclusión. De no hacerlo así, el contrato se considerará celebrado por tiempo indefinido.

Al formular una condición sobre la duración de un contrato de trabajo, es recomendable indicar no solo la duración del contrato, sino también su fecha de vencimiento, ya que en el futuro esto ayudará a evitar disputas a la hora de rescindir el contrato por finalización de su término. Por ejemplo, la redacción puede ser la siguiente: “Este acuerdo se celebró durante el período de formación del contador R.Z. Sorokina. del 04/03/2013 al 04/06/2013.”

Pero, ¿qué hacer cuando resulta problemático determinar la fecha de finalización del trabajo, e incluso la duración del contrato en sí, por ejemplo, al sustituir a un empleado durante el período de baja por paternidad? En este caso, la redacción puede ser la siguiente: “Este acuerdo se celebró durante las vacaciones de Kalmykova I.D. para el cuidado de un niño menor de tres años.”

Al sustituir a un ausente de esta forma, se redactan los mismos documentos que al contratar a un empleado regular: un contrato de trabajo, una orden de contratación, una tarjeta personal. Además, es necesario realizar una entrada sobre la contratación en el libro de trabajo, sin indicar que el empleado fue contratado por un período determinado. Así lo confirman las explicaciones de Rostrud en carta del 06/04/2010 N 937-6-1.

Tenga en cuenta que un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando regresa al trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Finalmente

Cuando el jefe de una organización está temporalmente ausente, muy a menudo se nombra a una persona para que desempeñe sus funciones. Y en los documentos a menudo se puede ver una firma marcada "en funciones". Digamos de inmediato que la posición de “actuar” no existe. Sin embargo, desde hace algún tiempo, nombrará un “interino” Todavía es posible.

Si las funciones serán desempeñadas por una persona cuya descripción de trabajo o contrato de trabajo contiene una cláusula sobre el desempeño de las funciones de un gerente u otro empleado, se debe emitir una orden apropiada para que esta cláusula entre en vigor (la cláusula de reemplazo en el contrato de trabajo contrato significa que el empleado está obligado a cumplirlo sólo si otro empleado estará ausente).

Si no hay obligación de reemplazar, resulta que el empleado acordó, junto con sus responsabilidades laborales, realizar un trabajo adicional en el puesto del empleado ausente, es decir, el art. 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y organizar la combinación.

En cualquiera de estos casos, el empleado que reemplaza al empleado ausente deberá recibir un pago adicional.

TELEVISOR. shadrina,
experto en revistas
“Pago: contabilidad y fiscalidad”

Hay varias opciones para reemplazar temporalmente a un empleado ausente cuyo trabajo se conserva: transferencia temporal, trabajo a tiempo parcial externo o interno, combinación de profesiones (puestos).

Consideremos los matices legales, los pros y los contras, así como el procedimiento para registrar cada uno de ellos.

La temporada navideña es un dolor de cabeza para el director de recursos humanos. Después de todo, de vez en cuando hay que cerrar “huecos de personal”: los procesos de trabajo y gestión no se pueden enviar de vacaciones. Nuestro artículo le dirá cómo resolver de forma rápida y sencilla el problema de registrar un reemplazo para un empleado temporalmente ausente.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia ofrece varias opciones para reemplazar a un empleado temporalmente ausente que conserva su puesto:

• traslado temporal de otro empleado a su lugar;
• empleo de una persona externa (trabajo externo a tiempo parcial);
• combinación de profesiones (puestos);
• Trabajo interno a tiempo parcial.

Todas las opciones anteriores tienen sus propios matices legales y también se diferencian entre sí en el procedimiento de registro. En algunos casos, sólo una opción de diseño es posible y la otra se considerará ilegal. Para no ser infundados, consideraremos las características de todas las opciones para reemplazar a un turista.

Transferencia temporal de un empleado.

Una de las formas de cerrar el “agujero de personal” durante la temporada navideña es transferir temporalmente a un empleado. Como el arte. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el traslado temporal de un empleado, entre otras circunstancias, "se lleva a cabo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, cuyo lugar de trabajo se conserva de conformidad con la ley". El plazo es hasta que se vaya a trabajar.

Para tu información

Durante un traslado temporal, el empleado deja de realizar sus funciones principales previstas en el contrato de trabajo y trabaja enteramente para otro empleado.

Un requisito previo para dicha transferencia temporal es acuerdo de las partes . En arte. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un cambio en los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes, incluyendo el traslado a otro trabajo, sólo está permitido mediante acuerdo de las partes del contrato de trabajo, que debe constar por escrito. Por lo tanto, al transferir temporalmente a un empleado para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, se debe redactar un documento titulado "Acuerdo de las partes para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes en relación con el traslado temporal de un empleado a otro trabajo". para reemplazar al empleado temporalmente ausente”. Debe indicar todos los cambios en las condiciones laborales que se produjeron en relación con el traslado (nueva función laboral, jornada laboral, salario, unidad estructural, etc.). Para ver un formato de documento de muestra, consulte el Ejemplo 1.

Ejemplo 1

Expliquemos la diferencia entre obtener el consentimiento del empleado (como, por ejemplo, en el caso de una combinación) y el acuerdo de las partes (en el caso de un traslado temporal).

En primer lugar, el acuerdo de las partes es un documento separado, redactado por escrito, y no la firma del empleado en la oferta del empleador de un traslado temporal que indica "Estoy de acuerdo" o la firma del empleado en la orden de traslado. En segundo lugar, el acuerdo de las partes es vinculante para ambas partes e implica igualdad de oportunidades para determinar las condiciones laborales futuras. En consecuencia, incluso en el caso de un traslado anticipado de un empleado a su puesto anterior, sólo una orden del empleador o un aviso del empleado no será suficiente. También deberá celebrar otro acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo.

Para tu información

En la cláusula sobre el período de traslado temporal, es mejor no indicar la fecha prevista de regreso al trabajo del turista, aunque parezca conocida. Después de todo, una persona puede enfermarse repentinamente mientras está de vacaciones y la fecha de lanzamiento se retrasará indefinidamente.

Con base en la modificación del contrato de trabajo, el empleador debe emitir una orden para el traslado temporal del empleado utilizando el formulario unificado No. T-5 (para conocer el procedimiento para completar el formulario, ver Ejemplo 2).

A continuación, reflejamos información sobre el traslado temporal en la tarjeta personal del empleado (Formulario No. T-2) en la Sección III “Contratación y traslados a otro puesto de trabajo”. La base para realizar un asiento será una orden emitida previamente en el formulario No. T-5 (ver Ejemplo 3).

Existe la opinión de que la información sobre una transferencia temporal no se ingresa en una tarjeta personal. Se basa en el hecho de que la información se ingresa en la sección III únicamente sobre la base de las anotaciones realizadas en el libro de trabajo del empleado. Y, como se desprende del párrafo 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre libros de trabajo". , no se realiza una entrada sobre un traslado temporal en el libro de trabajo.

Sin embargo, creemos que la información sobre el traslado temporal aún debería reflejarse en la tarjeta personal del empleado. Y es por eso. En las Instrucciones para el uso y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago, aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1, se menciona que en la sección “Contratación, traslados a otro trabajo” con cada entrada, ingresada sobre la base de una orden (instrucción) sobre el traslado a otro trabajo (Formulario No. T-5), la administración está obligada a familiarizar al empleado con una firma personal . Como vemos, el legislador habla simplemente de traslado, sin dividirlo en permanente o temporal. Otro argumento a favor de nuestro punto de vista es que una transferencia temporal (como una permanente) también se emite mediante orden en el formulario No. T-5. Al mismo tiempo, en el apartado sobre cómo completar el pedido de acuerdo con el formulario especificado, se dice que sobre la base del pedido (instrucción) sobre el traslado a otro trabajo, también se hacen marcas en la tarjeta personal del empleado (formulario No .T-2 o No. T-2GS (MS)).

Devolvemos al empleado “a su lugar”

Cuando el empleado principal regrese después de vacaciones, el empleado que lo reemplace deberá ser reintegrado a su puesto anterior. ¿Cómo arreglar esto?

Por un lado, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prescribe la elaboración de ningún acuerdo sobre transferencia inversa (Parte 1, artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De la interpretación literal del código se desprende que el traslado inverso se realiza de forma automática, regresando el ex empleado a su lugar. Pero si el empleado principal regresa, y el empleado que lo reemplaza no exige que se le dé su lugar anterior y el empleador no se lo proporciona (esto puede suceder por varias razones, la más banal de las cuales es la ausencia del jefe de la organización y el “olvido” de su suplente), surgirá una situación desagradable: dos personas terminarán en la misma situación. Por lo tanto, recomendamos notificar al empleado por escrito sobre la provisión de su trabajo anterior en cualquier forma (ver Ejemplo 4).

Si realizó una entrada sobre la transferencia en la tarjeta personal del empleado, entonces también debe reflejar allí la transferencia inversa (ver Ejemplo 3). La base para tal ingreso puede ser una orden de proporcionar el trabajo anterior. Como regla general, es el departamento de contabilidad el que insiste en su preparación, especialmente si la orden de traslado temporal no indica una fecha específica para el regreso del empleado. Es bastante difícil redactar un pedido en el formulario No. T-5, ya que no está claro qué indicar en las columnas "Antiguo lugar de trabajo" y "Nuevo lugar de trabajo". Por lo tanto, le recomendamos que emita un pedido en cualquier forma (ver Ejemplo 5).

Combinación de profesiones (puestos)

Las cuestiones relativas al cumplimiento de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin exención del trabajo principal, o simplemente combinándolas, están reguladas por el art. 60.2 y 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Puntos clave a considerar al combinar:

El empleado realiza un trabajo adicional sin ser liberado del trabajo principal especificado en el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, lo realiza en el marco del principal horario laboral.

Además, se puede asignar a un empleado para realizar un trabajo similar (en este caso estamos hablando de aumentar el volumen de trabajo, ampliar las áreas de servicio) y trabajar en otro puesto o profesión (aquí hay una combinación).

Sólo se puede asignar trabajo adicional con el consentimiento por escrito del empleado.

Según el art. 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al combinar profesiones (puestos), ampliar áreas de servicio, aumentar el volumen de trabajo o realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado del trabajo principal, el empleado recibe un pago adicional. Su tamaño se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Para tu información

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga al empleador a realizar pagos adicionales incluso sin acuerdo. El acuerdo sólo especifica el importe de este recargo. Esta conclusión está confirmada por la decisión del Tribunal de Distrito de Arkadaksky de la Región de Saratov de 30 de marzo de 2010 No. 24. El tribunal ordenó que se pagara al contador una determinada cantidad como pago adicional por combinar el puesto de cajero, a pesar de que que no hubo acuerdo sobre este pago adicional.

El empleado tiene derecho a negarse a realizar un trabajo adicional antes de lo previsto y el empleador tiene derecho a cancelar la orden de realizarlo antes de lo previsto. Sólo para ello es necesario notificar a la otra parte por escrito a más tardar tres días hábiles.

Atención: restricciones! Hay una serie de regulaciones que prohíben a los empleados que ocupan ciertos puestos combinar otros puestos (profesiones) determinados. Por ejemplo, según el párrafo 6 del art. 35 de la Ley de la Federación de Rusia del 10 de febrero de 1997 No. 3266-1 "Sobre Educación", los jefes de instituciones educativas estatales y municipales no pueden combinar sus cargos con otros puestos de liderazgo (excepto el liderazgo científico y científico-metodológico) dentro o fuera de las instituciones educativas.

Todavía está en vigor el Reglamento sobre los jefes de contabilidad, aprobado por Resolución del Consejo de Ministros de la URSS de 24 de enero de 1980 No. 59, cuyo párrafo 7 establece que al jefe de contabilidad no se le pueden asignar responsabilidades relacionadas con la responsabilidad financiera directa de fondos y materiales. activos. Se puede argumentar que las regulaciones adoptadas durante la URSS son válidas sólo en la medida en que no contradicen el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero en él no existe tal prohibición. Sin embargo, guiado por el sentido común y el Reglamento sobre el procedimiento para realizar transacciones en efectivo con billetes y monedas del Banco de Rusia en el territorio de la Federación de Rusia, aprobado por el Banco de Rusia el 12 de octubre de 2011 No. 373-P, Con esta combinación, el jefe de contabilidad se vuelve responsable ante sí mismo, ya que las personas financieramente responsables están subordinadas precisamente al jefe de contabilidad. Por tanto, es mejor no permitir tal combinación de posiciones.

Con base en lo anterior, daremos ejemplos de documentos que deben redactarse al combinar. Entonces, primero obtenemos el consentimiento por escrito del empleado para realizar trabajo adicional. Puede expresarse en forma de una marca apropiada en la propuesta escrita del empleador para reemplazar a un empleado temporalmente ausente (ver Ejemplo 6). Además, el propio empleado puede tomar la iniciativa y presentar una solicitud solicitando un reemplazo (ver Ejemplo 7).

La siguiente etapa será la conclusión de un acuerdo. Tenga en cuenta que al ampliar las áreas de servicio o aumentar el volumen de trabajo, los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no cambian. Por lo tanto, se debe celebrar un acuerdo para ampliar las áreas de servicio o un acuerdo para aumentar el alcance del trabajo, y no un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Otra situación surge al combinar puestos (profesiones). Aquí cambia la función laboral del trabajador. Por tanto, es necesario redactar un acuerdo para modificar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes en relación con la combinación de puestos (profesiones).

Basado en el art. 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el punto principal que debe reflejarse en el acuerdo es el monto del pago adicional que se le debe al empleado por combinar trabajos. Si la función laboral cambia, esto también deberá indicarse en el acuerdo.

La tercera etapa será la emisión de una orden sobre la combinación de puestos/profesiones (ampliación de áreas de servicio o aumento de trabajo). No existe un formulario unificado para dicha orden, por lo que se puede emitir una orden en cualquier forma (ver Ejemplo 9). La orden debe reflejar el período por el cual se emite la combinación, el tipo, contenido y volumen del trabajo adicional, así como el monto del pago adicional.

Diputado a tiempo completo

En la práctica, a menudo surge la pregunta de si un subdirector a tiempo completo tiene derecho a un pago adicional si el gerente se va de vacaciones y sus responsabilidades se asignan al adjunto a tiempo completo. Por un lado, parecería que no está permitido (después de todo, por eso es diputado a tiempo completo) “interceptar la pancarta” durante la ausencia de sus superiores inmediatos. Pero en realidad, los diputados tienen muchas responsabilidades propias. Como regla general, supervisan ciertas áreas de las actividades de la empresa y no se quedan de brazos cruzados esperando que el gerente se vaya. Y cuando el gerente se va de vacaciones, el adjunto literalmente tiene que pasar la noche en el trabajo. Más responsabilidad adicional. ¿De qué lado está la ley?

Repitamos que, leído literalmente, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia está del lado del empleado. Obliga al empleador a realizar pagos adicionales incluso sin acuerdo. El acuerdo sólo especifica el importe de este recargo. Además, según el párrafo. 2 cláusula 1 de la explicación del Comité Estatal de Trabajo de la URSS No. 30, Consejo Central Sindical de Sindicatos No. 39 del 29 de diciembre de 1965 "Sobre el procedimiento para pagar la sustitución temporal" al reemplazar a un empleado de mayor rango , el diputado recibe la diferencia entre su salario real (oficial, personal) y el salario oficial del empleado reemplazado (sin asignaciones personales). Al mismo tiempo, la cláusula de que dicho pago adicional no se debe a los diputados de tiempo completo fue declarada inválida mediante sentencia de la Junta de Casación de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 11 de marzo de 2003 No. KAS03-25.

Pero, ¿qué pasa si en la descripción del puesto del diputado se indica claramente que una de sus funciones es “desempeñar las funciones de gerente en caso de su ausencia del lugar de trabajo”? ¿Hay algún pago adicional involucrado? En la carta del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia del 12 de marzo de 2012 No. 22-2-897 se establece lo siguiente. Si las descripciones de puestos de determinadas categorías de empleados prevén casos en los que, durante la ausencia de otro empleado con una función laboral similar, desempeñan sus funciones, no se adeuda ningún pago adicional. Esta conclusión se basa en el hecho de que en los casos descritos el trabajo se realiza en el marco del contrato de trabajo celebrado, ya que la descripción del puesto es parte integral del mismo.

Sin embargo, me gustaría discutir esta conclusión. Como ya hemos dicho, existe una diferencia entre diputado y diputada. En algunos lugares, se contrata a un adjunto específicamente para reemplazar al gerente, ya que por la naturaleza de su trabajo está constantemente de viaje. En consecuencia, el salario del diputado se fija teniendo en cuenta esta característica y no se realizan pagos adicionales. Aquí todo es justo. En otras empresas, el suplente desempeña una función completamente diferente y el período de salida del gerente se convierte para él simplemente en una emergencia. Además, la letra mencionada anteriormente no tiene en cuenta el “aumento del alcance del trabajo” a que se refiere el art. 60.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero en este caso, claramente hay un aumento, ¡y qué aumento! Por lo tanto, en nuestra opinión, el diputado todavía tiene derecho a un pago adicional.

Trabajo a tiempo parcial – interno y externo

Ch. se dedica al trabajo a tiempo parcial. 44 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Reemplazar a un trabajador de vacaciones por un trabajador a tiempo parcial es una opción bastante incómoda, ya que implica inevitablemente celebrar un contrato de trabajo con el trabajador a tiempo parcial, completar una montaña de otros papeles y llevar una hoja de horas. Además, existen bastantes restricciones cuando se trabaja a tiempo parcial.

Sin embargo, hay casos en los que no hay nadie más que un trabajador a tiempo parcial para reemplazar a un empleado que se ha ido de vacaciones. Por ejemplo, si necesita reemplazar a un empleado altamente especializado que realiza tareas específicas y es muy difícil encontrar un reemplazo para él.

Por lo tanto, no nos detendremos en esta opción en detalle, sino que resaltaremos solo los puntos principales que son relevantes específicamente en nuestro caso: cuando se contrata a una persona para un trabajo a tiempo parcial para reemplazar a un vacacionista.

Debes prestar atención a lo siguiente:

Según el art. 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un trabajador a tiempo parcial realiza un trabajo en su tiempo libre desde su trabajo principal. Este trabajo es regular (a diferencia de las horas extraordinarias) y remunerado.

Un trabajador a tiempo parcial puede ser un empleado de la organización (aquí habrá un trabajo a tiempo parcial interno) o un externo (un trabajador a tiempo parcial externo).

¡Se debe celebrar un contrato de trabajo (en nuestro caso, de duración determinada) con un trabajador a tiempo parcial! Por lo tanto, si decide reemplazar a un vacacionista con un trabajador a tiempo parcial entre sus propios empleados, entonces debe celebrar con él un contrato de trabajo de duración determinada por separado, que estipule la condición de trabajo a tiempo parcial, y no un contrato adicional. acuerdo con el contrato de trabajo principal.

La duración de la jornada laboral de un trabajador a tiempo parcial no debe exceder de cuatro horas diarias (o la mitad del tiempo de trabajo mensual). Sin embargo, un empleado puede trabajar a tiempo parcial y completo (turno) en los días en que:

• libre de trabajo principal;
• trabajo suspendido de acuerdo con la Parte 2 del art. 142 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• suspendido del trabajo de conformidad con las partes 2 y 4 del art. 73 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

1. No podrán contratarse a tiempo parcial las siguientes personas:

   • menores (parte 5 del artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
   • ciudadanos contratados para trabajar en condiciones laborales nocivas y (o) peligrosas, si su trabajo principal implica las mismas condiciones (parte 5 del artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
   • trabajadores de la fiscalía (excepto para actividades docentes, científicas y creativas) (cláusula 5 del artículo 4 de la Ley de 17 de enero de 1992 No. 2202-1 "Sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia");
   • ciudadanos contratados para trabajos relacionados con la conducción de vehículos o el control del movimiento de vehículos, si en su lugar de trabajo principal desempeñan las mismas funciones laborales (Parte 1 del artículo 329 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La lista de puestos y profesiones a los que se aplica esta restricción fue aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 19 de enero de 2008 No. 16;
   • jueces (excepto para actividades docentes, científicas y creativas) (cláusula 3 del artículo 3 de la Ley de 26 de junio de 1992 No. 3132-1 "Sobre el estatuto de los jueces en la Federación de Rusia").

2. Una entrada en el libro de trabajo sobre el trabajo a tiempo parcial se realiza únicamente a petición del empleado.

Pregunta sobre el tema

En una unidad estructural de nuestra planta química trabajan tres tecnólogos especializados. Uno de los empleados se fue de vacaciones por un mes. Sólo uno de los especialistas puede sustituirlo. Pero no podemos conseguirle un trabajo a tiempo parcial, porque durante el horario laboral normal no podrá realizar el trabajo de otra persona. ¿Es posible concertar un trabajo interno a tiempo parcial para el mismo puesto en el que ya trabaja como principal, o es mejor involucrarlo en horas extras todos los días durante las vacaciones de su colega?

Primero, averigüemos si es posible solicitar un trabajo a tiempo parcial con el mismo empleador para el mismo puesto. Por un lado, esto es imposible, ya que según el art. 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el trabajo a tiempo parcial significa cumplir otro trabajo regular remunerado con el mismo u otro empleador. Pero ¿qué se entiende por “otros trabajos”? El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no proporciona una definición clara. Veamos las aclaraciones oficiales. La carta de Rostrud del 01.06.2011 No. 1495-6.1 establece que otros trabajos pueden entenderse como actividades en el tiempo libre del trabajo principal en el marco de un (otro) contrato de trabajo independiente. Al mismo tiempo, el art. 98 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que anteriormente permitía el trabajo interno a tiempo parcial sólo en otra profesión, especialidad o puesto, ha perdido fuerza desde el 6 de octubre de 2006.

Así, el trabajo a tiempo parcial interno y externo puede realizarse en cualquier profesión, especialidad, puesto, incluidos aquellos similares a los desempeñados en el lugar de trabajo principal.

En la pregunta, el lector no indicó las condiciones laborales de los tecnólogos. A la hora de decidir sobre el trabajo a tiempo parcial hay que tener en cuenta que, de conformidad con el apartado 5 del art. 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el trabajo a tiempo parcial no está permitido, en particular, en trabajos con condiciones laborales nocivas y (o) peligrosas, si el trabajo principal del empleado está relacionado con las mismas condiciones.

En cuanto al trabajo de horas extraordinarias, según el art. 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, además de otras restricciones, su duración no debe exceder las 4 horas por cada empleado durante dos días seguidos y 120 horas por año. Es decir, puede ser episódico más que permanente. Si se viola el procedimiento para involucrar a un empleado en horas extraordinarias, el empleador es responsable en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Según se desprende de la pregunta, el empresario tiene la intención de hacer que el empleado realice regularmente horas extraordinarias. Por lo tanto, es poco probable que se cumpla esta restricción. Por tanto, en la situación que nos ocupa, es mejor centrarse en el trabajo interno a tiempo parcial.

Celebramos un contrato de trabajo de duración determinada.

Sobre los contratos de trabajo de duración determinada, lea el artículo “Problemas de los contratos de trabajo de duración determinada” en la página 28 de la revista nº 7’ 2012

Según la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se concluye, entre otras cosas, por la duración de las funciones de un empleado ausente, cuyo lugar de trabajo se conserva.

Dado que, muy probablemente, un contrato de duración determinada se celebrará por un período de menos de dos meses, se le aplicarán las normas establecidas por el Capítulo 45 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A saber:

• es imposible establecer un período de prueba para el empleado;
• en caso de despido anticipado, el empleado está obligado a notificar al empleador no con 2 semanas de antelación, sino sólo con tres días naturales de antelación;
• Los empleados reciben una indemnización en caso de despido a razón de dos días laborables por mes de trabajo.

Consideremos situaciones difíciles que pueden surgir en la práctica.

Extension de contrato

¿Es posible renovar un contrato de duración determinada si un vacacionista, durante cuya ausencia se contrató a un "recluta", se enfermó o, digamos, se tomó unas vacaciones por su cuenta? Empecemos por un consejo: a la hora de celebrar un contrato de duración determinada, no conviene limitarlo a fechas concretas. Cualquier cosa puede suceder. Por lo tanto, es mejor indicar un evento a partir del cual se rescindirá el contrato de duración determinada. ¿Qué formulación se debe utilizar en este caso? Si escribimos "durante las vacaciones anuales retribuidas del empleado N", nos encontraremos nuevamente en una situación difícil: las vacaciones terminaron, pero el empleado no se presentó al lugar de trabajo. Por lo tanto deberías escribir: “hasta que el empleado N temporalmente ausente, que conserva su lugar de trabajo principal, regrese a trabajar”.

Sin embargo, si indicó una fecha de vencimiento específica para un contrato de duración determinada, pero no puede rescindirlo ese día, entonces debe despedir al empleado debido a la expiración del contrato de trabajo y celebrar un nuevo contrato de duración determinada con él. Averigüemos por qué no se puede ampliar el existente.

Una lectura literal del Código del Trabajo de la Federación de Rusia muestra que después de la expiración de su vigencia, un contrato de trabajo de duración determinada deja de ser válido o, si ninguna de las partes ha exigido su rescisión, sigue siendo válido, pero en el estado de celebración por tiempo indefinido. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé la posibilidad de renovar un contrato de duración determinada. Esta regla se ve confirmada indirectamente por excepciones cuando un contrato de trabajo de duración determinada se prorroga a petición escrita de una empleada embarazada hasta el final del embarazo (Parte 2 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o cuando una empleada es elegido mediante concurso para ocupar un puesto científico y pedagógico que anteriormente ocupaba en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada (Parte 8 del artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Embarazada "urgente"

¿Qué hacer si una empleada que actúa temporalmente como trabajadora de vacaciones, con la que se concluyó un contrato de trabajo de duración determinada, trae un certificado de embarazo? Sólo hay una opción: ofrecer a la empleada embarazada un trabajo diferente. Si el empleador no tiene esa oportunidad o el propio trabajador "de duración determinada" rechaza la vacante ofrecida, se rescinde el contrato de trabajo de duración determinada.

Tenga en cuenta que a una mujer embarazada solo se le puede ofrecer un trabajo que pueda realizar por motivos de salud (incluso en un puesto inferior). Esto se indica en la Parte 2 del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Despido de un recluta

Sucede que un "recluta" que fue contratado para realizar temporalmente las funciones de un vacacionista se enferma. En su lugar se contrató a un nuevo empleado, con el que también se firmó un contrato de trabajo de duración determinada. ¿Es posible despedir al primer recluta antes de que expire su contrato? Recordemos la regla general que prohíbe despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante su incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Las únicas excepciones son los casos de liquidación de una organización o cese de actividades por parte de un empresario individual. Esta conclusión también se ve confirmada por la resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito del Cáucaso Norte de 23 de agosto de 2011 en el caso Nº A32-6455/2010, en el que un empleado recluta que disfrutaba de vacaciones anuales retribuidas fue despedido por iniciativa del empleador.

23.08.2019

Cuando se va de vacaciones mientras está fuera, es posible que necesite un reemplazo. Las funciones de la persona que se fue de vacaciones serán realizadas por otro empleado.

Existen diferentes métodos de sustitución: temporal, combinando puestos, aumentando el volumen de tareas. El empleador asigna las funciones de la persona temporalmente ausente a otro empleado.

¿Cómo asignar las responsabilidades de un empleado temporalmente ausente según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?

La gerencia puede utilizar cualquier método conveniente para reemplazar a los vacacionistas.

¡Importante! Existen varias opciones para reemplazar a un empleado y cada una tiene sus propias características. El empresario puede optar por cualquier método que convenga a la empresa.

Formas de reemplazar temporalmente a un empleado ausente:

• Combinación de posiciones. En este caso, el empleado compaginará las funciones de veraneante con su trabajo habitual.
• Trabajo de medio tiempo. La persona dedicará su tiempo libre a las tareas del empleado en reposo. Digamos que el trabajador a tiempo parcial se quedará después del trabajo o vendrá los fines de semana.
• Traslado temporal. El empleado de la empresa únicamente realizará tareas de vacaciones. No realizará su trabajo durante este período.
• Contratación de un trabajador temporal. Se concluye un contrato de duración determinada por la duración de las vacaciones del ciudadano. Se contrata a una persona externa para realizar las tareas de un empleado temporalmente ausente.

Independientemente del método de reemplazo elegido, se requerirá el registro formal de los cambios en la organización. Para ello, se utilizan documentos especiales, que se analizarán a continuación.

Modelo de memorando para la ejecución de los asuntos del empleado principal.

No en todos los casos se utiliza una nota para realizar las funciones de una persona ausente y asignarlas a otra persona.

Sin embargo, es un documento conveniente que se utiliza dentro de la empresa.

No existen requisitos específicos para redactar una carta de servicio; sin embargo, al escribirla, debe seguir el modelo que se presenta a continuación.

Con su ayuda, será más fácil redactar una nota, que en el futuro permitirá registrar las decisiones de los gerentes.

En una nota sobre la asignación de responsabilidades de una persona a otra durante el período de vacaciones, se deben aclarar los siguientes puntos:

1. ¿A quién se envía el documento? Digamos el director general (nombre completo).
2. Fecha de registro.
3. El título del documento, por ejemplo, una nota sobre la asignación de responsabilidades durante las vacaciones.
4. Motivo del reemplazo del empleado.
5. ¿Quién desempeñará el papel de diputado?
6. De quién se envía la nota, cargo y firma de esta persona.

La empresa puede tener su propio modelo de memorando establecido. Si no está allí, entonces el documento estará en formato libre, pero será necesario incluir los datos descritos anteriormente.

Descargue un memorando de muestra sobre cómo reemplazar a un empleado ausente:

Ejemplo de declaración de consentimiento

El trabajo adicional a tiempo parcial durante la ausencia del empleado principal debido a vacaciones se asigna solo después de obtener el consentimiento de la persona reemplazante.

Porque al empleado no debería importarle asumir más responsabilidades durante un tiempo.

Una persona puede enviar ella misma una solicitud en la que solicita asumir las tareas de un turista.

En este caso, deberá indicar el destinatario, así como el remitente, especificando cargos y nombres completos.

El texto podría verse así: "En vista de que Ivanov I.I. se va de vacaciones, le pido que, a cambio de un pago adicional, me asigne sus funciones como secretario del 04/04/2019 al 15/04/2019 para poder combinar puestos".

Debe incluir la fecha de solicitud y su firma.

¡Importante! El propio empleador puede enviar al empleado una oferta para combinar puestos durante el período de sustitución del ausente.

En este caso, se notificará a la persona que existe la oportunidad de desempeñar temporalmente las funciones de empleado. También le indicarán qué pago adicional se debe por ello. Si el empleado está de acuerdo con la propuesta, deberá firmar.

Modelo de solicitud de consentimiento para combinar puestos y realizar las funciones de otra persona en vacaciones:

Orden de muestra

Debe haber un orden en cuanto a la combinación de funciones. Debe indicar los motivos por los cuales se reemplaza al empleado.

También debe especificar las fechas en las que otro empleado realizará tareas de vacaciones.

Se indica si la persona recibirá un pago adicional y también se enumeran condiciones adicionales.

Es necesario indicar por qué se crea el pedido: memorando, consentimiento personal, acuerdo adicional al contrato de trabajo.

A continuación se indican los datos del director y de aquellas personas con las que se acordó la decisión. Deberán firmar para que la orden surta efecto. El empleado también debe estar familiarizado con este documento.

Descargue un pedido de muestra para asignar tareas durante las vacaciones:

¿Cómo calcular el pago adicional por combinar puestos?

La cuestión del pago adicional por responsabilidades adicionales asignadas al empleado la aborda la organización que necesitaba registrar un trabajo combinado o a tiempo parcial.

Puedes pagar en función del volumen real de tareas realizadas o calcular el dinero en función del tiempo trabajado.

Para mayor comodidad, presentamos una posible opción de pago.

Ejemplo de cálculo

Condiciones:

• En la tienda, el cajero se fue de vacaciones durante dos semanas en febrero de 2019.
• Este plazo será de 10 días hábiles.
• Tiene un salario de 15.120 rublos.
• Durante el período de vacaciones, las funciones de cajero se asignan a otro empleado a tiempo parcial.
• Por un volumen de trabajo mayor tiene derecho a un pago adicional. Para el trabajo a tiempo parcial, la dirección paga el 50% del salario.

Cálculo:

1. Para calcular el monto del pago adicional por reemplazar a una determinada persona durante las vacaciones, se utiliza la siguiente fórmula: 15.120 x 50% / 18 días hábiles en febrero = 420 rublos.
2. Un trabajador a tiempo parcial cobrará en febrero 420 rublos al día. Esto significa que en 10 días hábiles podrá recibir 4200 rublos.
3. Además, es necesario deducir el impuesto sobre la renta personal del 13% y también cargar las primas de seguro a una tasa general del 30% más 0,2% a la Caja del Seguro Social por lesiones.

Utilizando este principio, la dirección puede calcular la remuneración monetaria que se adeudará por combinar puestos. El monto específico se prescribe de antemano en los documentos, para que el empleado pueda familiarizarse primero con el monto del pago adicional.

Si el director se va de vacaciones

El director de la organización tiene derecho a irse de vacaciones, pero antes deberá delegar sus poderes en otro empleado.

Puede elegir cualquier empleado de la empresa que tenga conocimientos suficientes para realizar las tareas. A menudo, una empresa tiene un subdirector y es a él a quien se le asignan responsabilidades.

Las tareas incluyen la firma de contratos, documentos e informes. También puede ser necesario representar a la empresa en agencias gubernamentales y tribunales.

Para transferir responsabilidades, el director deberá emitir una orden para que un empleado sustituto realice temporalmente las tareas del gerente.

El documento indica la fecha, así como el motivo por el cual el director deja temporalmente el cargo. A continuación, deberá ordenar que se asignen a otro empleado las funciones de director. Se indica el período específico en el que se requiere el reemplazo. Si lo desea, puede aclarar exactamente qué poderes se transfieren al diputado.

Orden de muestra que asigna funciones al director general durante las vacaciones -:

Una vez que la orden entre en vigor, el director podrá irse de vacaciones. Durante este tiempo, una persona suplente realizará tareas en su lugar.

Lo mejor es que sea adjunto a tiempo completo, porque sus responsabilidades durante el período de vacaciones del director se especificarán en el contrato de trabajo. Sin embargo, puede elegir otro empleado adecuado de la empresa.

Vídeo útil

Cómo formalizar el reemplazo de un empleado temporalmente ausente según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cómo transferir el desempeño de funciones a otro empleado - mire el video:

Cuando un empleado se va de vacaciones, es necesario seleccionar un reemplazo para desempeñar sus funciones durante la ausencia. La gerencia elige un método de reemplazo conveniente a su discreción. Lo principal es preparar correctamente los documentos y obtener el consentimiento por escrito de la persona sustituta.

Los trabajos adicionales están sujetos a un pago adicional, cuyo monto está determinado por la normativa interna de la empresa.