Consejos al solicitante: cómo resolver casos y aprobar con éxito la evaluación. Evaluación: procedimiento paso a paso y ejemplos de tareas Qué es la evaluación y cómo realizarla

El centro de evaluación tiene su propio comité examinador. Ni un solo empleado incompetente traspasará los muros de la empresa.

Acompañada de rumores de una nueva crisis, esa perspectiva parece cada vez más tentadora. ¿Cómo organizar tu propio centro de evaluación? ¿Qué tan caro es? Los expertos compartieron instrucciones paso a paso y ejemplos de tareas.

“Un centro de evaluación es un método de evaluación del personal basado en modelar los momentos clave de la persona evaluada para identificar las cualidades profesionalmente significativas que tiene”, afirma la definición del centro de evaluación del Centro de Apoyo Psicológico de San Petersburgo. Ilgiz Valinurov, presidente de Business Connection Corporation.

Por primera vez en el pasado previsible, el ejército británico utilizó este método de evaluación: en los años 40 del siglo XX, se pidió a los oficiales jóvenes que demostraran sus habilidades de gestión en una situación que simulaba operaciones de combate. Unos años más tarde, la Agencia Central de Inteligencia de Estados Unidos tomó prestado el nuevo método.

Por lo tanto, tal vez se lo debemos a los oficiales de inteligencia el hecho de que el centro de evaluación se utilice ahora para evaluar al personal de miles de empresas. Quién sabe: ¿eran los empleados de la empresa estadounidense de teléfonos y telégrafos agentes retirados de la CIA? De una forma u otra, fue AT&T quien introdujo el método "militar" en la práctica empresarial. Para estos fines, la empresa incluso construyó un edificio separado llamado "El Centro de Evaluación". Desde entonces, esta frase ha entrado en el léxico de los especialistas en recursos humanos.

Un método de valoración valioso

“Actualmente, cada vez más empresas recurren al tema de la evaluación del personal, ya que el problema del desempeño de los empleados es muy grave”, afirma Irina Kandaurova, socia directora del estudio de recursos humanos “Time of People”. Es el centro de evaluación que permite evaluar de manera integral a un candidato o empleado, es decir, sopesar todas sus habilidades y capacidades necesarias para desempeñarse en un puesto determinado.

Como señalan los expertos, el centro de evaluación tiene una serie de ventajas sobre otros métodos. "Durante décadas, este método ha demostrado ser el más eficaz", afirma Irina Kandaurova.

Es más, como se afirma Ilgiz Valinurov, el Assessment Center es un método universal que ayuda en todos los aspectos de la gestión de personal. El experto da la siguiente lista: “El centro de evaluación se puede utilizar para:

1. selección de personal;
2. formación y desarrollo;
3. promoción de empleados;
4. gestión de carrera y tutoría;
5. motivar a los empleados, recibir retroalimentación de ellos”.

Demostrando el valor del centro de evaluación, Presidente de la Corporación Conexión Empresarial se refiere a la investigación científica: “¿Qué tan válidos son los resultados de la evaluación? Investigadores de la Sociedad Británica de Psicología proporcionan datos sobre la validez de los métodos de evaluación del personal. Afirman que el centro de evaluación de personal (fiabilidad de los resultados 65-70%) permite evaluar a un candidato con mayor precisión que una entrevista conductual (48-61%), una simulación de una situación laboral (54%) y, aún más entonces, una entrevista tradicional (5-19%) "

La eficacia del centro de evaluación en la práctica de la gestión del talento y la motivación queda confirmada por Irina Kandaurova. Según ella, el uso de esta tecnología permite crear un plan de desarrollo individual para cada empleado, teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades.

"El centro de evaluación del desarrollo ayuda a motivar a los empleados para el autodesarrollo y el aprendizaje, lo que aumenta significativamente la eficacia de las actividades de formación y desarrollo de los empleados de la empresa", continúa el experto.

Estimada Comisión

¿Quién debería estar en el comité examinador? De acuerdo a Ilgiza Valinurova Por regla general, las evaluaciones las llevan a cabo expertos externos: consultores de recursos humanos. Sus calificaciones y experiencia aumentan la velocidad de preparación, realización y procesamiento de los resultados de las evaluaciones. En la evaluación también deben participar los directivos de la empresa cliente.

Así, el “comité de examen” corporativo incluye: consultores de recursos humanos, un representante del equipo directivo de la empresa y el supervisor inmediato de los examinados o un destacado especialista en la materia.

Irina Kandaurova ofrece el siguiente algoritmo de acciones para quienes planean crear un centro de evaluación en función de su empresa:

1. Elaboración de materiales para la reunión de trabajo sobre desarrollo de competencias. Formación de un portafolio de competencias para determinar el perfil ideal del empleado.
2. Desarrollo de un perfil de las competencias clave de un empleado (para un puesto determinado) en un grupo con expertos y consultores del cliente (sesión de trabajo). En términos de tiempo, esta etapa puede durar desde 2 semanas hasta 3 meses.
3. Formación de un perfil ideal, descripción de las manifestaciones de comportamiento de un empleado exitoso.
4. Desarrollo de procedimientos de evaluación (es recomendable desarrollar procedimientos de evaluación basados en las actividades reales de los empleados). Opciones.
5. Selección y formación de observadores (los observadores deben tener experiencia en trabajos similares. Para un grupo de 7 personas se necesitan 3-4 observadores).
6. Elaboración de hojas de evaluación.
7. Elaboración de un cronograma y coordinación del tiempo del centro de evaluación. En un grupo de hasta 10 participantes, se asignan 2 observadores a cada uno.
8. Realización de un centro de evaluación (la evaluación demora de 1 a 2 días dependiendo de la categoría de empleados).
9. Procesamiento y análisis de los resultados de la evaluación (el procesamiento de los resultados es la etapa del trabajo que requiere más mano de obra. Puede llevar de 2 semanas a 1 mes).
10. Elaboración del informe final y valoraciones periciales individuales de los participantes del centro de evaluación y presentación del informe al responsable.
11. Comentarios individuales para los participantes en base a los resultados del centro de evaluación. Esta etapa es necesaria para desarrollar un plan de desarrollo de los empleados, así como para crear motivación para el desarrollo y la formación.
12. Desarrollo de un programa de formación de empleados.
13. Desarrollo de planes individuales de desarrollo de los empleados.

¿Qué métodos de evaluación debería elegir? “Cada empresa forma su propio conjunto de componentes para la realización de centros de evaluación en función de sus necesidades, así como de tiempo y recursos económicos”, afirma Ilgiz Valinurov. El experto ofrece las siguientes opciones:

1. Entrevista con un experto, durante la cual se recogen datos sobre los conocimientos y experiencia del empleado.
2. Pruebas (psicológicas, profesionales, generales).
3. Breve presentación del participante ante expertos y otros participantes (a veces se utilizan grabaciones de audio y video).
4. Juego de negocios: bajo la dirección de un observador, un grupo de empleados o candidatos representa una situación de negocios según un escenario previamente preparado.
5. Cuestionario biográfico.
6. Descripción de logros profesionales.
7. Análisis individual de situaciones específicas (estudio de caso). Se pide al participante que elija una estrategia y tácticas de acción específicas en la situación propuesta.
8. Observación de expertos: a partir de sus resultados se elaboran recomendaciones para cada empleado.

Inicialmente, la esencia de la evaluación era el juego empresarial. Como vemos, los responsables de RRHH tienen ahora muchas más opciones a su disposición. Existen otros métodos de evaluación; muchos de ellos se analizan en los materiales de nuestro portal.

Material visual

Los expertos nos contaron cómo es un control típico en un centro de evaluación. Irina Kandaurova nos compartió casos que se utilizan en este procedimiento.

1. Tarea para el gerente

Eres el líder. Alexander, un especialista, trabaja a sus órdenes. Este es un joven ambicioso. Ha estado en la empresa durante 3 años, comenzó desde cero, pero creció rápidamente y ahora es un especialista calificado que conoce bien el producto de la empresa y muestra consistentemente altos resultados en su trabajo. Hoy Alejandro te trajo una carta de renuncia. No querrás perder a un especialista cualificado en absoluto. Decides hablar con Alexander. Tienes 5 minutos para pensar qué le dirás a Alexander para evitar que lo despidan de la empresa.

2. Asignación para un empleado

Conseguiste un trabajo en la empresa XXX hace 3 años, cuando eras estudiante en la Facultad de Marketing de una prestigiosa universidad de Moscú. Hace 2 años se graduó y esperaba que la educación superior que recibió sirviera como una señal verde para el crecimiento de su carrera. Lleva 3 años trabajando como especialista y está mostrando buenos resultados. Pero le gustaría crecer profesionalmente. Has decidido empezar a buscar trabajo. Tiene ofertas de trabajo como especialista senior con la perspectiva de pasar a un puesto directivo después de un período de prueba. Pero el salario en el nuevo lugar será ligeramente inferior al que tienes ahora. Además, la cultura corporativa de la nueva empresa es más rígida que en XXX y dudas si encajarás en ella, pero aun así decidiste escribir una carta de renuncia. Su gerente quiere hablar con usted sobre su futuro.

Ilgiz Valinurov Explicó lo que se incluye en el momento del procedimiento de evaluación:

“Una evaluación debidamente preparada se puede completar en 3 horas:

Reunión de los participantes, té/café - 15 minutos;
- discurso de bienvenida de los organizadores o del presentador sobre el procedimiento - 5 minutos;
- cumplimentar cuestionarios profesionales o personales: 30-60 minutos;
- presentaciones de los participantes: de 30 a 60 minutos, según el número de participantes;
- realización de un juego de negocios: 3 minutos para explicar la tarea, 15 minutos - trabajo individual, 20 minutos - trabajo en grupo, 10 minutos para presentar los resultados, es decir, aproximadamente 50-60 minutos;
- resumir los resultados de la evaluación e informar sobre acciones futuras - 10 minutos.

Es decir, sólo entre 2,5 y 4 horas, dependiendo del número de participantes y de los procedimientos de evaluación”.

Largo y caro

Es evidente que organizar un centro de evaluación es una pérdida de tiempo y recursos.

Por lo tanto, es poco probable que sea posible evaluar a cada candidato utilizando este método. “Es recomendable utilizar este método para evaluar la categoría de empleados más importante para la empresa. Se utiliza más a menudo para evaluar a los gerentes de ventas y compras, al personal de servicio y a la gerencia”, dice Irina Kandaurova. En ocasiones, para ahorrar tiempo, se utiliza una evaluación masiva de los candidatos que se postulan para los puestos más demandados de la empresa.

Otra dificultad a la hora de organizar su propio centro de evaluación son las altas exigencias que se imponen a quienes lo dirigen. "El centro de evaluación es uno de los métodos de evaluación que requiere más mano de obra y requiere un alto nivel de competencia de los expertos que lo llevan a cabo", afirma Irina Kandaurova

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Una de las etapas para superar un concurso para una vacante en empresas serias es el centro de evaluación, AC (centro de evaluación), o, lo que es lo mismo, “centro de evaluación”.

Entrevista en formato Assessment Center, ¿qué es?

Un centro de evaluación o una entrevista de evaluación generalmente se lleva a cabo en las etapas finales, cuando ya se ha determinado un grupo de finalistas y el empleador quiere elegir lo mejor de lo mejor. La evaluación es un procedimiento bastante costoso para una empresa, pero para un candidato es una oportunidad de evaluar sus competencias y cualidades en profundidad y sin prejuicios. Por lo tanto, ya sea que hayas aprobado la evaluación con éxito o no, la experiencia permanecerá contigo, lo cual es importante para el siguiente paso.

El centro de evaluación puede ser realizado internamente por la empresa o se puede invitar a un especialista de una empresa externa (por ejemplo, Ecopsy, SHL, DDI).

Entrevista de evaluación. ¿Qué estamos evaluando?

El principal objetivo de este evento es evaluar las competencias del candidato. Las competencias se seleccionan cuidadosamente de antemano y se discute su prioridad e importancia. Como regla general, para la evaluación se seleccionan más de 5 competencias que son de suma importancia para el desempeño exitoso de las tareas en la empresa. Con este método se puede evaluar el potencial del candidato, sus fortalezas y debilidades. Este es el método de evaluación más preciso que brinda una imagen completa del candidato.

Luego se desarrollan las tareas con criterios de evaluación claros y comprensibles. Tras la propia valoración, el especialista tarda varios días en descifrar los resultados.

En promedio, el centro de evaluación dura desde varias horas hasta un día hábil, que es exactamente el tiempo que se necesita para que el candidato se abra al máximo y muestre un nivel real de competencias.

Todas las tareas que una persona debe realizar están diseñadas de tal manera que, usando el ejemplo de la resolución de problemas específicos, se puedan ver y evaluar varios parámetros a la vez.

Un centro de evaluación puede incluir:

Pruebas, cuestionarios.
entrevista en profundidad
entrevista de competencia
Juegos de negocios (simulación)
Juegos de rol por parejas
Presentación sobre un tema determinado (con análisis)
Juegos de rol grupales con distribución de roles.

No necesariamente se encontrarán todos los componentes descritos anteriormente durante la evaluación; a menudo este evento incluye entrevistas y juegos de negocios.

¿Cómo se realiza la evaluación?

Una evaluación es un tipo de entrevista grupal y es similar a la capacitación empresarial, donde el candidato participa en juegos de negocios y completa tareas. Durante el AC se simulan casos de negocio que se acercan a la realidad y, al resolverlos, el candidato demuestra ciertas cualidades.

Veamos un ejemplo de presentación analítica.

El evaluador asigna la tarea, explica lo que se espera del candidato, registra claramente el tiempo y luego deja al candidato en paz. El candidato recibe el material a partir del cual necesita resolver un problema empresarial. Por ejemplo, recibió estadísticas sobre el desarrollo de diferentes mercados y necesita elaborar una propuesta para ingresar a un mercado específico con algún producto. O recibe una descripción del trabajo de la empresa durante los últimos 2 años, información sobre los empleados, un estado de pérdidas y ganancias y otra información introductoria. Necesita ofrecer una solución que ayude a sacar a la empresa de la crisis.

Pasado un tiempo, el evaluador regresa y comienza a comprobar el resultado del trabajo, es decir, escuchar la presentación del candidato, que contendrá análisis de datos y algún tipo de solución. Y los observadores en este momento registran la información proporcionada por el candidato: cuán competente evaluó la situación, si utilizó los análisis proporcionados, cuán convincentemente habla al transmitir su idea, etc.

Considere un ejemplo de un juego de rol en pareja.

El candidato recibe una tarea del evaluador, que describe una situación en la que están involucrados dos empleados: el candidato (gerente) y el subordinado (el papel del subordinado puede ser desempeñado por el propio evaluador). Se describe los méritos del subordinado, su comportamiento y su importancia para la empresa y el departamento. El gerente (nuestro candidato) necesita darle retroalimentación después de un encargo incumplido que tuvo consecuencias.

El evaluador se retira nuevamente y le da tiempo al candidato para preparar la conversación. Cuando se acaba el tiempo de preparación asignado, el facilitador regresa a la sala y se desarrolla un diálogo entre ellos. Los observadores en este momento describen el estilo de liderazgo del candidato, cómo reaccionó ante tal o cual frase de un subordinado, etc.

Considere un ejemplo de un juego de rol grupal.

El candidato recibe una descripción de la situación en la que desempeña el papel de jefe del departamento de ventas para una región específica. En los últimos tres meses, las ventas han caído un X% y él, junto con los jefes de marketing, compras y servicio al cliente, necesita desarrollar un plan. Los motivos de la caída de las ventas son claros, hay algunos introductorios. Cada uno de los participantes tiene su propia posición (desempeña un papel, estudia el material con anticipación), hay un participante con el que es más difícil estar de acuerdo, que tiene un punto de vista diferente, hay uno que apoyará al candidato durante la conversación, y hay uno que quedará inerte, no participará en la discusión. tarea del candidato-Termine la reunión con un plan de acción para el próximo trimestre que todos los participantes de la reunión estén de acuerdo.

Después de un tiempo, que se da para estudiar la situación y los datos, el evaluador regresa a la sala con otros “jefes de departamento” y comienza una discusión.

En este momento, los observadores registran qué tan bien el candidato comprende la situación, cómo defiende su posición, si escucha a los demás, si involucra a participantes pasivos, etc.

Observadores

En cualquier etapa puede sumarse a la entrevista RRHH interno, quien también está interesado en escuchar cómo el candidato resuelve determinados problemas. Por lo general, en el centro de evaluación hay 1 o 2 observadores por cada candidato que no interfieren en el proceso y no hacen preguntas, toman nota de los puntos importantes y sus pensamientos.

Los observadores desempeñan un papel importante en el centro de evaluación. Su tarea es registrar y describir el comportamiento del candidato con el mayor detalle posible durante el desempeño de las tareas; utilizan la tecnología NOKO: observación, descripción, clasificación, evaluación. Los observadores pueden ser empleados de una empresa externa que realiza la evaluación o empleados internos de la empresa que ocupan puestos de liderazgo. Esto brinda a los gerentes la oportunidad de conocer al candidato antes de ser contratado.

entrevista en profundidad

A menudo, a petición de la empresa, se realiza una entrevista en profundidad durante la evaluación. AC puede comenzar con eso. Esta entrevista la realiza un especialista independiente: un psicólogo o incluso un psiquiatra. El resultado de tal conversación es un retrato psicológico del candidato. Un centro de evaluación es un método de evaluación estresante, pero muy eficaz, que beneficia no sólo a la empresa, sino también al candidato.

entrevista de competencia

Es una conversación estructurada, uno a uno. Las características distintivas son los plazos estrictos, las aclaraciones y la atención al detalle.

Calificación y comentarios

Al final de la CA, los observadores y el presentador discuten el comportamiento del candidato y le dan calificaciones. Este proceso elimina el riesgo de una evaluación subjetiva y permite la evaluación más precisa de las cualidades y el potencial de una persona.

Una vez combinadas las puntuaciones, la empresa de evaluación proporciona un informe escrito sobre el candidato a RR.HH. interno, y luego el candidato recibe comentarios.

15 de marzo de 2018 Experto en recursos humanos, consultor de negocios, coach de crecimiento personal. IP Kruglova A.V.

Consejos para el solicitante: cómo resolver casos y aprobar con éxito la evaluación.

Una de las posibles etapas de una entrevista para un puesto de liderazgo puede ser trabajar en un caso u ofrecer someterse a una evaluación. Te diré qué es realmente importante y qué es secundario a la hora de valorar durante la evaluación y decidir si hacer una oferta al solicitante.

En primer lugar, un solicitante de un puesto de liderazgo no debe dejarse intimidar por la facilidad de redacción de los casos asignados durante la evaluación. Por regla general, no se evalúa la rapidez con la que se presenta un caso para un puesto directivo. Pero se evalúan las habilidades de gestión operativa, táctica y estratégica. Se le pide que resuelva, a primera vista, un problema de gestión sencillo.

1. Mostrar comprensión del por qué

Al preparar las respuestas a las preguntas del caso durante la evaluación, es necesario demostrar que se comprende “de dónde crecen las piernas” de este problema. Describe las posibles razones de tal situación.

2. Primera reacción y primeras acciones

Indica tu primera reacción, lo que harás “aquí y ahora”. A continuación, describa las acciones tácticas que deben tomarse para deshacerse de este problema.

3. Presta atención a las reglas.

Preste atención a las regulaciones existentes, y especialmente a las inexistentes, que provocaron este problema.

¿Trabajan para la empresa o existen formalmente?
¿Se establecen puntos de control de acuerdo con esta normativa?
¿Se realizan controles periódicamente?
¿Qué pasa si se detecta un error? Avanzamos sin problemas hacia la motivación del personal para que NO cometa errores.

¿Por qué necesitan esto? Sería bueno que al analizar la situación se mencionara el conocimiento de los indicadores de desempeño tanto de los empleados como del propio gerente. Todo lo que he enumerado son conocimientos académicos básicos de gestión. Los llamo el mínimo necesario durante la evaluación.

Seguimos analizando la situación del caso propuesto desde un nivel superior: estratégico. Es necesario comprender si existe un enfoque sistemático en la organización para que situaciones similares no surjan no solo en su departamento, sino también en otros departamentos. Dé una breve descripción de cómo trabajar con el problema desde el punto de vista de un enfoque de sistemas.

4. Demostrar un análisis de caso sustantivo

Es posible analizar la situación dependiendo de la estructura organizativa de una empresa determinada. Por ejemplo, un sistema de control lineal tradicional es diferente de un sistema de control matricial. Si se muestra en qué ramas de la gestión qué y cómo se debe cambiar para que tales problemas no ocurran en la empresa, no será malo.

5. Es importante alejarse de los juicios de valor

Intenta evitar juicios de valor en tus respuestas. Está claro que hay un problema y surgió como resultado de un error o deficiencia de alguien. Es por eso que la situación se discute en el caso y se emite en la evaluación. Es por eso que el puesto de directivo está hoy vacante o está a punto de quedar vacante.

A veces, la evaluación final del trabajo en un caso incluye las siguientes circunstancias: ¿el solicitante hizo preguntas adicionales, necesitaba información adicional? Pero aquí hay una trampa y una provocación al mismo tiempo. Si hizo demasiadas preguntas, entonces no es persistente, sino intrusivo. Usted ha especificado dos veces las circunstancias propuestas con sus preguntas, esto no es del todo una ventaja. En psicología existe un bloque de pruebas para evaluar el pensamiento “la toma de decisiones en una situación de información limitada”. El caso, por regla general, está diseñado para aproximadamente lo mismo. No está previsto que ahora 100 solicitantes resuelvan los problemas de la empresa respondiendo las preguntas del caso de evaluación. Cuando tenga la oportunidad de comenzar realmente a resolver las tareas asignadas, importarán incluso las características individuales de sus artistas intérpretes o ejecutantes, lo que, muy probablemente, no se menciona en las preguntas del caso. Es importante que la empresa evalúe primero su nivel de pensamiento. Por lo tanto, cuando haga preguntas adicionales, no profundice demasiado en los detalles y minucias.

6. Acérquese de manera informal

Además, durante la evaluación, recomiendo alejarse del enfoque formal para trabajar en un caso y demostrar una comprensión profunda y amplia del problema. “Hago esto y aquello” no es la formulación correcta. Quizás no tengas la oportunidad de hacer nada diferente en este momento. Escribe cómo hacerlo, cómo hacerlo bien.

Los casos no son únicos y hay respuestas a ellos en Internet, pero no tiene sentido utilizar esto, especialmente sin pensarlo. Debe estar preparado para responder preguntas y dar explicaciones durante la entrevista, sin depender de una hoja de referencia. Tu experiencia y lógica de toma de decisiones te ayudarán a aprobar la evaluación.

¿Qué necesitas saber sobre la evaluación?

No te preparas especialmente para aprobar la evaluación, no lees nada. El objetivo de aprobar la evaluación es una evaluación integral de: velocidad de pensamiento, inteligencia, carisma, capacidad de gestión, cualidades de liderazgo. Todo esto se hace a través de tareas, al completarlas lo único que puedes hacer es ser quien realmente eres. Y para ser así, la actitud es importante. La preocupación no te ayudará. Pero sería apropiada una demostración de resistencia al estrés. A menudo, el propio procedimiento de evaluación implica la creación de una situación estresante. Debes asumir que una personalidad muy desarrollada controla su comportamiento y es responsable de sus reacciones.

Truco de vida: debe comprender correctamente los objetivos de las tareas que se le ofrecen durante la evaluación e intentar cumplirlos para poder aprobar con éxito las entrevistas y recibir una oferta para el puesto codiciado.

¡Tu tendrás exito!

centro de evaluación

centro de evaluación(evaluación) es uno de los métodos de evaluación integral del personal, basado en el uso de técnicas complementarias, enfocadas a evaluar las cualidades reales de los empleados, sus características psicológicas y profesionales, el cumplimiento de los requisitos de los puestos de trabajo, así como identificar el potencial. capacidades de los especialistas. Hoy en día, el centro de evaluación es el método más confiable para evaluar las competencias de los empleados (el único método confiable es la observación a largo plazo de una persona en el trabajo real).

Los participantes son evaluados observando su comportamiento real en los juegos de negocios. Externamente, el método es similar a la capacitación: a los participantes se les ofrecen juegos y tareas de negocios, pero su objetivo no es el desarrollo de habilidades y destrezas, sino la igualdad de oportunidades para que todos demuestren sus fortalezas y debilidades. En cada tarea, a cada participante se le asigna un experto. Registra en detalle el comportamiento de su pupilo, que se relaciona con la competencia observada.

Composición de los procedimientos del centro de evaluación:

una entrevista con un experto, durante la cual se recopilan datos sobre los conocimientos y la experiencia del empleado;
pruebas psicológicas, profesionales y generales;
una breve presentación del participante ante expertos y otros participantes;
juego de negocios (bajo la guía de un observador, un grupo de empleados o candidatos representa una situación comercial de acuerdo con un escenario preparado previamente);
cuestionario biográfico;
descripción de logros profesionales;
análisis individual de situaciones específicas (ejemplos de negocios): se pide al participante que elija una estrategia y tácticas de acción específicas en la situación propuesta;
observación experta, a partir de cuyos resultados se elaboran recomendaciones para cada empleado.

El método se originó en Occidente durante la Segunda Guerra Mundial. En Gran Bretaña se utilizó para reclutar oficiales subalternos y en Estados Unidos para reclutar oficiales de inteligencia. Posteriormente, fue adoptado por organizaciones empresariales y actualmente en Occidente casi todas las grandes empresas utilizan este método para evaluar al personal. En Rusia, el método comenzó a utilizarse a principios de los años 1990.

Enlaces

Fundación Wikimedia. 2010.

Vea qué es un “Centro de Evaluación” en otros diccionarios:

El sistema de evaluación de personal es un conjunto de varios sistemas instrumentales firmemente relacionados con las principales funciones de la gestión de personal: Reclutamiento y colocación de personal Motivación, compensación y beneficios Capacitación y desarrollo Trabajo con la reserva de personal ... Wikipedia

C.A.- Diccionario analógico digital: S. Fadeev. Diccionario de abreviaturas de la lengua rusa moderna. San Petersburgo: Politekhnika, 1997. 527 p. Centro analítico de AC bajo la presidencia de la Federación de Rusia Centro de subastas de AC ... Diccionario de abreviaturas y abreviaturas.

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Libros

Psicología Organizacional. Hombre y organización, D. Gebert, L. von Rosenstiel. El libro de los científicos alemanes Dieter Gebert y Lutz von Rosenstiel es un libro de texto moderno completo sobre psicología organizacional. Los autores examinan en detalle la motivación y evaluación del personal,…
Evaluación de personal. Libro de texto y taller, Anna Romanovna Sardaryan. El libro de texto revela los fundamentos teóricos de la evaluación del personal: el concepto y la esencia de la evaluación del personal, su papel en la gestión de personal, la tecnología para realizar los procedimientos de evaluación. Atención especial…

Cualquier entidad empresarial que utilice mano de obra contratada tarde o temprano se enfrentará a la necesidad de evaluar a sus subordinados para analizar el grado de su formación profesional y determinar el potencial necesario para el crecimiento profesional. Existen muchos métodos y técnicas para esta evaluación, pero uno de los más efectivos es el método de evaluación integral o centro de evaluación.

¿Por qué es necesario realizar una evaluación del personal?

La evaluación de los empleados es la base para el desarrollo e implementación de un sistema eficaz para su coordinación y control. Permite al gerente implementar los siguientes procedimientos de personal con mayor productividad:

selección de unidades de personal;
transferencias internas;
selección de reservas para el desarrollo de la empresa;
controlador;
formación avanzada, reciclaje de empleados;
motivación de los subordinados;
optimización TOS;
Elaboración de programas de formación para unidades de personal.

Con su ayuda se identifican y comprueban lo siguiente:

el desempeño de sus funciones por parte de los empleados y su eficacia;
características personales y de comportamiento del empleado, sus fortalezas y debilidades, áreas de trabajo óptimas para cada uno, cuyo análisis permitirá incrementar la eficiencia laboral;
la competencia de los subordinados, su idoneidad para el puesto que ocupan o su disposición para realizar un nuevo trabajo;
comparación de logros personales con los estándar;
oportunidades de crecimiento profesional para los subordinados, el programa de formación requerido;
cambios que han ocurrido con los subordinados (para bien o para mal).

Los resultados de la evaluación permiten hablar de satisfacción, insatisfacción y superación significativa de los estándares laborales por parte de determinados empleados, lo que permitirá tomar decisiones de gestión sobre ellos (ascenso, despido, trabajo para mejorar sus habilidades o mejorar la calidad del conocimiento). , formar una reserva de personal digna).

Dependiendo de la efectividad, los métodos de investigación de personal se organizan de la siguiente manera:

evaluación a través de un centro de evaluación (o centro de evaluación, como también se le llama);
entrevista estructurada;
pruebas profesionales;
pruebas de habilidades;
pruebas de personalidad;
entrevista no estructurada;
recomendaciones.

El método más eficaz y completo es el primero.

La esencia de la evaluación de la evaluación, su regulación regulatoria.

El Assessment Center (en adelante AC) es una técnica de evaluación basada en la observación por parte de tasadores cualificados (evaluadores) del comportamiento de los sujetos evaluados en situaciones laborales simuladas o durante la realización de diversas tareas, cuyo contenido está determinado por el problemas de trabajo en un puesto particular. Los especialistas lo registran, lo discuten y lo evalúan para determinar la idoneidad profesional del empleado.

Si bien AC está cerca de la prueba debido a la presencia de estandarización, la diferencia radica en los estándares para la implementación de los procedimientos y los elementos del sistema de evaluación (criterios, escalas).

Inicialmente, el método se utilizó en los años 30 del siglo pasado para reponer el personal de los ejércitos alemán y británico. Luego se evaluaron las acciones de los militares en situaciones creadas artificialmente para analizar sus habilidades y preparación existentes.

La técnica se utiliza activamente en el entorno empresarial desde 1956. En ese momento, la mayor corporación estadounidense de telecomunicaciones, AT&T, construyó un edificio específicamente para su implementación, llamado Centro de Evaluación. Pronto el método de evaluación en sí comenzó a llamarse así.

Se generalizó en la Federación de Rusia en los años 90 debido a la falta de eficacia de los métodos antiguos.

El algoritmo para su implementación está estrictamente regulado. Así, las normas nacionales están disponibles en los siguientes países:

Rusia;
Alemania;
Gran Bretaña;
Indonesia.

En cuanto a la norma para la Federación de Rusia, fue desarrollada y adoptada en 2013, por iniciativa de la Confederación Nacional para el Desarrollo del Capital Humano con el apoyo de especialistas extranjeros.

Razones de la popularidad del centro de evaluación de personal, nivel de validez.

La demanda del método se debe a los siguientes factores:

Si esto se lleva a cabo de manera competente y la aplicación práctica de los resultados obtenidos, es posible aumentar significativamente la competitividad de una entidad económica en el mercado de personal, lo cual es importante, ya que los recursos humanos, hoy en día, se consideran, con razón, los más valiosos.
Le permite atraer profesionales altamente calificados creando condiciones dentro de la empresa que les interesen.
Durante su implementación, es posible formar la actitud necesaria de los empleados hacia la empresa empleadora.
Dotación de personal del método y su informatización. Los expertos en este campo están capacitados, mejorando constantemente sus habilidades y conocimientos, lo que les permite realizar su trabajo de manera más eficiente que los empleados comunes de recursos humanos, y el equipamiento tecnológico es la clave para realizar diagnósticos más extensos y profundos.
Los costos de su realización son relativamente pequeños, especialmente para las grandes entidades comerciales, e incluyen la remuneración de expertos, consultores externos, el desarrollo y la implementación de un sistema de tareas.
Alta efectividad y validez, es decir, el grado de confiabilidad (70-90%).

La eficacia del centro de evaluación se logra mediante lo siguiente:

Duración significativa de la evaluación (desde varias horas hasta una semana, que depende del número de competencias evaluadas y de los objetivos de la evaluación del personal). Por ejemplo, al analizar la idoneidad de los altos directivos, se evalúan más de 10 competencias de gestión, después de lo cual se acuerdan las calificaciones (las calificaciones generales las dan los observadores no como un promedio aritmético, sino dependiendo de la efectividad de la discusión del matices de comportamiento de los sujetos).
Su volumen y precisión. A diferencia de otros métodos de evaluación, cuyos resultados son índices y datos relativos, este método permite obtener una imagen fiable y completa.
Informalidad de la evaluación.
Subjetividad mínima debido a la participación de varios observadores, especialmente si el sujeto utiliza los servicios de una empresa de tasación externa en lugar de un tasador personal.
Falta de interpretación de los resultados, buenos o malos, debido a que son indicadores de oportunidades potenciales.

Se ha demostrado empíricamente que el método es eficaz no sólo para contratar personal nuevo, sino también para auditar o certificar a los empleados existentes, así como para tomar otras decisiones de gestión. Esto se debe a su tipología.

Tipología del método

Se acostumbra distinguir los siguientes tipos de AC:

tradicional: se evalúan las competencias de los empleados;
estratégico - desarrollo de una estrategia de acción y orientación de la actividad laboral de una entidad económica para su desarrollo;
formación de equipos: evaluación de la coherencia y eficacia de un equipo de directivos y especialistas;
desarrollo - destinado a desarrollar condiciones para el desarrollo de subordinados;
Personal - Evaluación integral del gerente.

Ventajas y desventajas de un centro de evaluación

Este método de evaluación, como cualquier otro, no sólo tiene una serie de ventajas, sino que tampoco está exento de desventajas.

Las ventajas incluyen:

una comprensión clara por parte de los subordinados de la estrategia del empleador;
objetividad, amplitud y profundidad de la evaluación de las unidades de personal;
identificar empleados que estén listos para desarrollarse y para cuya capacitación es recomendable destinar fondos, es decir, planificación competente de gastos de los empleados;
facilidad de percepción del programa por parte de los sujetos, confianza en él, claridad de resultados, disponibilidad de retroalimentación que puede utilizarse para la superación personal;

Las desventajas (principalmente para empresas que no están interesadas en desarrollar sus recursos humanos) son:

mayor costo en comparación con las pruebas o la entrevista;
Realización de evaluaciones en horario laboral.

En la práctica, las pérdidas ocultas derivadas de la realización de entrevistas o pruebas ineficaces son mucho mayores que el precio de la metodología.

Principios y reglas de este método de evaluación del personal.

Para confirmar su efectividad, la metodología del centro de evaluación de personal se debe realizar:

exhaustivamente;
independiente e imparcial;
definitivamente.

Todos los sujetos cuentan con las mismas condiciones para demostrar habilidades, mientras que sólo se registra el comportamiento visible sin analizar sus causas.

Además, es necesario eliminar los factores que influyen en los resultados de la evaluación, minimizar la capacidad de los sujetos para adaptarse a los observadores y expresarse deliberadamente de forma atípica.

Todas las tareas deben tener instrucciones sobre el procedimiento y comportamiento que excluyan diferentes interpretaciones.

Está prohibido detener a los evaluados mientras realizan una tarea para delegarles otra cosa.

¿Quién tiene derecho a realizar una evaluación?

La evaluación se puede realizar:

un especialista generalista (interno o invitado);
equipo de expertos.

Así, las grandes empresas que cuentan con los medios para apoyar a los tasadores suelen contar con consultores internos. La invitación a un experto externo la realizan gerentes cuyas capacidades financieras no son tan grandes, pero es necesario obtener resultados confiables.

En el segundo caso, la evaluación implica:

Observador experto– tiene las habilidades para describir reacciones de comportamiento y organizar la retroalimentación. Recibió formación especializada y tuvo que participar en una serie de formaciones prácticas. Se dedica a evaluar el comportamiento de los sujetos, registrarlo y clasificarlo. Tiene información sobre la metodología de evaluación y el contenido de los ejercicios, está familiarizado con las características de una entidad económica y las tareas inmediatas del centro de evaluación.
Principal– controla el contenido del centro de evaluación, gestiona la actividad de los evaluados, da instrucciones, supervisa la cooperación y organiza el trabajo de expertos. A menudo tiene experiencia trabajando como observador.
Administrador– responsable de las cuestiones técnicas de la evaluación, prepara y emite todo lo necesario para su ejecución.
Participante del rol– es socio de sujetos en tareas que requieren cooperación. Puede ser un observador o una persona especialmente capacitada.
Diseñador de programas– desarrolla y es responsable del concepto general, selecciona ejercicios específicos en función de los objetivos y las solicitudes existentes, describe el algoritmo de evaluación.
Compilador de ejercicios– está subordinado al especialista anterior y es responsable del desarrollo de ejercicios específicos. La mayoría de las veces tiene habilidades en administración o psicología.

Etapas de evaluación

La realización de una evaluación de personal incluye ciertas etapas:

Etapa 1. Preparatoria

En esta etapa se produce una discusión y determinación entre peritos y el órgano administrativo:

fines de evaluación;
sus procedimientos;
sus criterios.

Así, de los objetivos marcados dependerá la importancia de determinados criterios de evaluación, la elección de los métodos del centro de evaluación, la composición del grupo de expertos y, directamente, el resultado final.

Posteriormente se lleva a cabo la preparación formal: se determinan los plazos y criterios de evaluación, se informa al equipo al respecto y se emiten órdenes internas.

Aquí es importante definir claramente el tiempo de todo el procedimiento en su conjunto y cada una de sus etapas por separado, con los recursos involucrados y la cantidad de trabajo a realizar. Así, el tiempo empleado variará en función de:

número de sujetos (idealmente, no más de 10 personas);
profundidad de la evaluación;
composición y preparación del grupo de expertos, necesidad de atraer a otros especialistas;
criterios no estándar, la necesidad de desarrollar herramientas fundamentalmente nuevas.

Paralelamente se identifican competencias. Hay dos enfoques para esto:

el cliente proporciona un conjunto de competencias mediante las cuales se debe evaluar al personal;
son identificados y descritos por especialistas de forma independiente, a partir de un análisis del puesto.

La competencia implica un conjunto de características de comportamiento que se requieren de un subordinado para desempeñar eficazmente sus deberes funcionales. Es decir, desde el punto de vista de RR.HH., se trata de un determinado conjunto de cualidades (o, en la práctica extranjera, desempeño). Es tan necesario para el éxito laboral como los conocimientos y habilidades adquiridos durante el proceso formativo, ya que permite llevar la teoría a la práctica.

Ejemplos de competencias incluyen cualidades de liderazgo, la capacidad de trabajar en equipo, tomar decisiones y asumir responsabilidades, orientación al cliente y habilidades de comunicación.

La definición de competencias en la que se basa el centro de evaluación puede diferir de su significado habitual. Por ejemplo, la competencia “habilidades para trabajar en equipo” implica la adaptabilidad de un empleado para trabajar en equipo. Aquellos que no tienen esta cualidad pueden, en opinión de sus colegas y de la dirección, ser bastante “competentes” en su trabajo, pero, al mismo tiempo, no son aptos desde el punto de vista de la evaluación.

El procedimiento estándar incluye evaluar a los sujetos entre 5 y 10 competencias, presentadas en forma de escala con una descripción para comprender el nivel de desarrollo de cada una de las habilidades.

Después de esto, se seleccionan métodos de evaluación que permitan caracterizar de manera confiable y precisa al subordinado de acuerdo con ciertos criterios.

El principal requisito para un conjunto de métodos de evaluación es su combinación óptima, que asegure la obtención de una cantidad de información suficiente para formular una conclusión. En este sentido, la tarea principal es seleccionar procedimientos que permitan evaluar simultáneamente varios criterios desde diferentes ángulos y de diferentes maneras.

Posteriormente, se emiten reglamentos internos dentro de la empresa y se informa a los empleados sobre la evaluación.

Es necesario obtener el consentimiento por escrito de los empleados para procesar datos personales.

Etapa 2. Realización directa del centro de evaluación.

Mientras los sujetos realizan la tarea, los expertos los monitorean, recopilan información sobre cada persona y miden sus manifestaciones de comportamiento. En cuanto a las competencias, cada acción se puede clasificar en positiva o negativa. Después se comparan, se procesan cuidadosamente y se obtiene una evaluación final de toda la calidad.

La lista de técnicas (procedimientos) implementadas en esta etapa:

Juego de negocios: modelado de una situación comercial (negociaciones, trabajo para atraer clientes, supervisión de proyectos) según un escenario prediseñado bajo la guía de un observador, que es la base del método. Los participantes deben desarrollar una solución grupal personal o colectiva, encontrar una salida, mostrar creatividad y lograr la tarea asignada en poco tiempo. El debate es supervisado por un grupo de expertos, en particular, un moderador y un observador. Este último se forma una opinión sobre el nivel de competencia, pensamiento y capacidad organizativa de los empleados, y también evalúa sus acciones de acuerdo con el siguiente esquema: observación - descripción - clasificación - evaluación. El facilitador debe garantizar la independencia de este último y evitar discusiones entre observadores a medida que los sujetos completan las tareas. Un estudio de NK RCHK realizado en Rusia mostró que los más populares entre los encuestados nacionales son los casos analíticos (88,5%) y los juegos de rol (86,7%). La prueba y la entrevista después de las simulaciones de casos le permiten combinar las evaluaciones en un todo y hacer que el resultado resultante sea especialmente preciso;

Es mejor realizar juegos en medio del centro de evaluación para que los participantes se adapten y no sientan la influencia de condiciones externas.

pruebas de orientación psicológica, profesional y general: le permiten recopilar información sobre las cualidades que influyen en el comportamiento de un subordinado en la organización y determinar su productividad como unidad de personal;

Debe excluirse una interpretación ambigua de las preguntas. Deben ser específicos y sugerir la única respuesta correcta entre varias opciones, lo que ayudará a sistematizar mejor los resultados y evitar errores.

entrevista con un experto: destinada a recopilar, por regla general, datos fácticos sobre el empleado. Durante la conversación, el especialista aclara las tareas e intereses del empleado, sus expectativas, los planes para el futuro laboral en la empresa y el algoritmo de acciones para lograr los objetivos.

análisis personal de los ejemplos propuestos: invitando al sujeto a elegir un modelo de comportamiento en una situación comercial particular;
autopresentación del participante ante un equipo de especialistas;
cuestionario biográfico;
descripción de logros laborales;
observación pericial, a partir de la cual se forman para cada persona evaluada;
Evaluación integral (evaluación de 360 ⁰): evaluación del participante por parte de sus compañeros que participan con él en la resolución de problemas laborales. Para realizarlo se elaboran cuestionarios especiales con una lista de características.

Los primeros cuatro procedimientos son los principales. En general, las técnicas en cada caso individual pueden diferir dependiendo del objetivo marcado por el cliente, los parámetros que se evalúan y lo que se estudia con su ayuda. La elección está determinada en gran medida por los recursos financieros del cliente y se realiza en la etapa preparatoria.

Ejemplos de juegos de negocios:

El gerente de la entidad comercial motivó a sus subordinados con el pago de bonificaciones y fijó la fecha para ello. Pero en el momento de su aparición, la cantidad de fondos a su disposición era menor de lo esperado. Asignación: entre los subordinados es necesario seleccionar a quienes se les debe una recompensa y a quienes se les debe negar. Lo último que queda es explicar la decisión. Las respuestas de los sujetos de la empresa en la que se desarrolló el juego se redujeron a lo siguiente: decirles a los que se quedaron sin bonos que no los ganaron, o que todo era posible por igual pago, pero la alta dirección dio otra orden. .
Los sujetos se enfrentan a la tarea de distribuir de forma óptima determinados fondos, teniendo en cuenta que cada departamento tiene partidas de gasto prioritarias. La discusión tiene una duración de 60 minutos, durante los cuales los participantes deben llegar a una opinión común de manera civilizada, demostrando cualidades de liderazgo, perseverancia, flexibilidad mental, pensamiento estratégico, capacidad de persuadir y transmitir sus pensamientos, así como recibir comentarios.
A los participantes de la evaluación se les asigna la tarea de hablar con un cliente o subordinado “problemático”. En este caso, se evalúa la capacidad de distanciarse sin arrogancia ni familiaridad, la capacidad de escuchar y transmitir de manera convincente el propio punto de vista al interlocutor.

Tipología de pruebas:

Individual: se utiliza para evaluar características psicofisiológicas y características de personalidad. Conveniente porque se pueden realizar simultáneamente con un gran número de participantes. Tienen escalas y claves de calificación estándar, lo que facilita la determinación del resultado. Un especialista que trabaje con este método debe tener las habilidades para interpretar los resultados.
Las pruebas psicológicas (psicodiagnósticas) se utilizan para obtener información sobre las cualidades que influyen en el comportamiento individual. Su uso permite comparar el desempeño de diferentes candidatos entre sí y con el grupo.

Etapa 3. Resumen y retroalimentación.

La etapa más larga. Una vez finalizada la etapa anterior, los expertos que observan el juego u otro procedimiento califican a los participantes en todas las competencias requeridas, formando así sus retratos, que muestran claramente el nivel de desarrollo de sus habilidades. Al mismo tiempo, deberá justificarse la puesta en escena del baile.

Los resultados se resumen durante una discusión general entre todos los especialistas del grupo y se documentan en forma de informe para la dirección de cada persona evaluada. Indica las fortalezas y debilidades del subordinado, el nivel de sus habilidades y otras características, además de brindar recomendaciones para el desarrollo personal y determina las oportunidades de crecimiento profesional. Es decir, además de valoraciones cuantitativas, también contiene valoraciones cualitativas.

Para que los resultados obtenidos se utilicen de la forma más eficaz posible, es recomendable acompañar el informe a la hora de transmitirlo al órgano de gobierno o a los responsables de la toma de decisiones de personal.

Hay algunas cosas que debe tener en cuenta durante su presentación:

después de leer detenidamente el informe, el gerente puede hacer preguntas de interés, que se aclaran mejor rápidamente proporcionando información adicional sobre ellas o definiendo tareas para un análisis adicional de criterios individuales;
Durante la conversación se podrán tomar decisiones que no estén relacionadas con el propósito inicialmente determinado del centro de evaluación.

Posteriormente, o en paralelo a la presentación, se mantienen conversaciones personales con expertos con los empleados para dar su opinión, señalar deficiencias y elaborar recomendaciones personales para el autodesarrollo. Esto aumenta su motivación e interés en aumentar la productividad.

Qué se evalúa durante la CA

Aunque cada puesto tiene sus propias competencias,en la mayoría de los casos, los siguientes criterios se evalúan en una escala de cinco puntos:

intelectual;
emocional;
comunicación;
autoestima;
habilidades de liderazgo.

Los indicadores descendentes de la escala son los siguientes:

Incompetencia total: el subordinado no solo es negligente en su trabajo, sino que tampoco tiene ningún deseo de cambiar o desarrollarse;
Incompetencia a corto plazo: se puede desarrollar la competencia;
Calificación promedio: el empleado es capaz de realizar un trabajo normal en situaciones normales;
Alta competencia: el subordinado es capaz de trabajar eficazmente incluso en situaciones no estándar;
Competencia del líder: el participante se comportó con calma incluso en situaciones imprevistas y, al mismo tiempo, coordinó el trabajo de sus subordinados.

Por tanto, el centro de evaluación es la forma más eficaz de evaluación del personal. Es universal y se puede utilizar tanto en grandes instalaciones industriales con una plantilla de más de mil personas como en pequeñas empresas con no más de un par de docenas de empleados. Además de evaluar el nivel de competencias de los subordinados, permite determinar su idoneidad profesional e identificar posibles gerentes para formar una reserva. Al mismo tiempo, cada uno de los participantes del AC, a través de la retroalimentación, conoce sus fortalezas y debilidades, y también recibe asesoramiento para identificar áreas potenciales de crecimiento.