¿Por qué recompensar a los empleados? Formulación correcta de las bonificaciones a los empleados: ¿por qué se puede recompensar a un empleado? lista de motivos de pago. Reglas para la elaboración del reglamento de bonificaciones.

Para conceder correctamente las bonificaciones a los empleados, el empleador, en primer lugar, debe fijar las reglas para su pago. Para ello, es aconsejable redactar un acto normativo local independiente, por ejemplo, un reglamento sobre bonificaciones. Consideremos qué información debe contener este documento.

Según el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador anima a los empleados de las siguientes formas:

Declara gratitud;

Emite una bonificación;

Recompensas con un valioso obsequio;

Otorga un certificado de honor;

Representa por el título de los mejores de la profesión.

Esta lista está abierta. El empleador podrá establecer otros tipos de incentivos en un convenio colectivo o en reglamentos internos de trabajo, estatutos o normas disciplinarias.

Diccionario

Premio - una de las formas de recompensar a los empleados que desempeñan concienzudamente sus funciones laborales.

A diferencia de los pagos compensatorios establecidos por el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los pagos de incentivos no están relacionados con los salarios bajo ciertas condiciones y no están limitados por ley a una cantidad mínima o máxima. Es por ello que los motivos para el pago de las bonificaciones, el procedimiento de cálculo y sus importes los determina el propio empleador.

El período durante el cual se pueden acumular pagos de incentivos en forma de bonificaciones se puede fijar en un mes, trimestre, año, etc. Si no se alcanzan los indicadores especificados en la normativa sobre remuneraciones (bonificaciones), es posible que la bonificación no se acumule o devengados en menor cantidad.

Sin embargo, la decisión de reducir la prima y no pagarla debe tomarse de manera razonable.

PRÁCTICA DE ARBITRAJE

El Tribunal Regional de Moscú satisfizo las pretensiones de declarar ilegal la orden de privar del bono.

Como se desprende de los materiales del caso, por orden del gerente del taller, el empleado fue privado de una bonificación por ausentarse del lugar de trabajo durante 3,5 horas. El tribunal indicó que al decidir sobre la privación del empleado de conformidad con el Reglamento de la empresa. bonificación, el empleador no tuvo en cuenta la gravedad de la infracción de la disciplina laboral y la proporcionalidad del impacto, así como el hecho de que los motivos de la ausencia del empleado no pueden considerarse irrespetuosos (el empleado estuvo ausente del trabajo, habiendo recibido previamente permiso y completó el plan, debido a la necesidad de brindar atención médica a su esposa en un centro de salud y la necesidad de cuidar a un bebé).

El tribunal llegó a la conclusión de que, al privar al empleado de una bonificación en las circunstancias mencionadas, el empleador no tuvo en cuenta las circunstancias fácticas del caso digno de atención y privó de apoyo financiero a una familia con un bebé.

Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 7/10/2010 en el caso No. 33-18979

Si el empleador especifica el monto de la bonificación en el contrato de trabajo, también es necesario consultar las leyes locales que regulan los pagos a los empleados. La ausencia de esta información y evidencia de familiarización del empleado con estas leyes locales significará que las bonificaciones son una parte integral de los salarios y deben pagarse sin fallar .

REGLAMENTO SOBRE RECOMPENSAS

Para poder emitir correctamente un bono, primero es necesario tener una provisión de bonos.

Extracto de la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 22 de septiembre de 2010 No. 03-03-06/1/606

[…] los gastos por el pago de bonificaciones a los empleados pueden tomarse en cuenta a efectos del impuesto sobre las ganancias sobre la base de la disposición sobre bonificaciones a los empleados, siempre que los contratos de trabajo celebrados con los empleados se refieran a esta disposición y estos pagos cumplan con lo dispuesto en el párrafo 1 del art. 252 del Código.

Además, el significado de esta disposición también es documentar a nivel local - en una organización específica - el círculo de empleados a quienes se pueden pagar bonificaciones, las condiciones bajo las cuales se pagan estas bonificaciones y el monto de los pagos. Es recomendable describir todo con el mayor detalle posible.

Para revelar la cuestión de las bonificaciones en una organización de la forma más completa posible, también se recomienda indicar las razones por las que los empleados perder su bono, y el orden de este procedimiento (de quién procede la iniciativa, qué documento debe redactarse y en qué plazo, quién toma la decisión final, etc.).

ESTRUCTURA GENERAL DE LA NORMATIVA SOBRE BONIFICACIONES

La estructura de este documento es bastante estándar. Consideremos qué información debe contener cada sección del reglamento.

Provisiones generales. Se indican los objetivos de las bonificaciones, por ejemplo, aumentar la eficiencia del trabajo mediante el interés material en lograr los máximos resultados. También es recomendable indicar el círculo de empleados a los que se aplica este documento.

Tipos de bonificaciones y fuentes de pago. Se describen las bonificaciones previstas por la normativa y los motivos de su pago para cada categoría de empleados. Son posibles diferentes interpretaciones de las bonificaciones, por ejemplo:

Premios por desempeño de alta producción (con una descripción de lo que se entiende por dichos premios);

Premios basados ​​​​en resultados de trabajo (por ejemplo, por un período determinado, por completar una cantidad adicional de trabajo, por el desarrollo e implementación de diversas actividades, etc.);

Bonificaciones por experiencia laboral continua en la empresa (dichas bonificaciones se pueden otorgar, incluso en relación con aniversarios) y por muchos años de trabajo en relación con la jubilación.

En el mismo apartado, es recomendable indicar las categorías de empleados a quienes están destinadas determinadas bonificaciones, el momento del pago (en función de los resultados del trabajo de un mes, un trimestre o un año) y la frecuencia de los pagos. (actual o único).

Se recomienda incluir una cláusula sobre la tributación de las bonificaciones (por ejemplo, la empresa puede incluirlas en los gastos de venta y en el cálculo de las ganancias promedio, o pagarlas con las ganancias restantes de la empresa después de impuestos, y no incluirse en el cálculo). de ingresos medios).

Montos de los premios. Se pueden fijar como una cantidad fija o como un porcentaje de cualquier indicador. Para justificar el devengo de bonificaciones, es recomendable formular los indicadores a partir de los cuales se calcularán.

Los indicadores pueden ser cuantitativo y cualitativo. Los indicadores cuantitativos se expresan como porcentajes de cumplimiento de tareas, estándares de producción, así como de cumplimiento y reducción de los plazos para completar el trabajo, etc. Los indicadores cualitativos determinan la mejora en la calidad del trabajo, el ahorro de materias primas en comparación con los estándares establecidos, materiales, combustible. , energía, etc

Los indicadores también pueden estar relacionados con la obtención de ganancias, el cumplimiento de obligaciones contractuales y el aumento de los volúmenes de producción. Los indicadores específicos deben enumerarse claramente y dividirse por categorías de empleados y departamentos de la organización.

El procedimiento de aprobación, devengo y pago de bonificaciones. Esta sección establece:

¿Sobre la base de qué documentos se conceden las bonificaciones a los empleados?

¿En qué condiciones se conceden las bonificaciones?

El monto de las bonificaciones para ciertas categorías de empleados (por ejemplo, empleados que trabajaron un número incompleto de días hábiles en un mes debido al servicio militar obligatorio (entrenamiento militar) en las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, admisión a una institución educativa, jubilación, despido debido a reducción de personal y otras razones válidas, los empleados regresan al trabajo).

Aquí puede indicar los motivos por los que los empleados no reciben una bonificación parcial o total, así como una lista de los documentos que deben redactarse en este caso.

Finalmente, se determina el momento de emisión del bono (el día en que se paga el salario o al finalizar el trabajo o no).

Provisiones finales. Se indica el procedimiento para la entrada en vigor de la disposición y el período de su vigencia, y también se establece quién es responsable de monitorear la implementación del acto regulatorio local.

El reglamento de bonificación se aprueba mediante la firma personal del jefe de la organización o mediante su orden, y cada empleado debe estar familiarizado con este documento local contra firma (generalmente en una hoja de familiarización adjunta al reglamento o en el registro de familiarización).

POR CIERTO. Si la disposición sobre bonificaciones se redacta correctamente, esto ayudará a evitar posibles reclamaciones de las autoridades fiscales sobre la inclusión de bonificaciones en los costos laborales al calcular el impuesto sobre la renta y disputas con el Fondo Federal de Seguro Social de Rusia sobre el cálculo de las prestaciones por incapacidad temporal.Además, si la organización ha desarrollado y aplica una disposición sobre bonificaciones, es posible que el contrato de trabajo no describa el sistema de bonificaciones, sino que simplemente haga una referencia a él.

ORDEN DE PAGO DE PRIMA

El pago de la prima se formaliza mediante pedido. El texto de la orden debe indicar claramente por qué éxitos específicos en el trabajo se recompensa al empleado y qué tipo de recompensa recibe. Al mismo tiempo, de acuerdo con la cláusula 24 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, sobre la base de un pedido. La siguiente información se ingresa en el libro de trabajo.:

Sobre la concesión de diplomas, concesión de títulos y concesión de insignias, insignias, diplomas, certificados de honor por parte de organizaciones;

Otros tipos de incentivos previstos por la legislación de la Federación de Rusia, así como convenios colectivos, reglamentos laborales internos de la organización, estatutos y reglamentos disciplinarios.

La orden puede aplicarse a un empleado o a varias personas. Pero en cualquier caso, se recomienda indicar la norma del reglamento de bonificación en base a la cual se realiza la bonificación, así como el monto y procedimiento de pago. Los empleados deben estar familiarizados con la orden previa firma.

La orden se puede emitir en el formulario unificado No. T-11 o No. T-11a.

Las anotaciones sobre las bonificaciones previstas por el sistema de remuneración del empleador o realizadas periódicamente no se incluyen en los libros de trabajo. Pero recomendamos agregar información sobre incentivos a su tarjeta personal.

Extracto de la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 22 de mayo de 2007 No. 03-03-06/1/288

[…] la base para clasificar las bonificaciones como gastos que reducen la base imponible del impuesto sobre la renta, en nuestra opinión, pueden ser las formas unificadas de documentación contable primaria para registrar el trabajo y su pago, establecidas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia Federación de fecha 5 de enero de 2004 No. 1.

Los formularios unificados No. T-11 y T-11a se utilizan para formalizar y registrar los incentivos de los empleados por el éxito en el trabajo, se elaboran sobre la base de una orden del jefe de la unidad estructural de la organización en la que trabaja el empleado, son firmado por el jefe de la organización o su persona autorizada y se anuncia al empleado(s) debajo de la pintura. En este caso, se ingresa un registro de la bonificación en la tarjeta personal y en el libro de trabajo del empleado.

Sin embargo, si hablamos de conceder bonificaciones a los empleados, previsto por el sistema de remuneración de la empresa, en particular la disposición sobre pagos de bonificaciones a los empleados y contratos de trabajo, entonces la emisión de órdenes en los formularios unificados No. T-11 y T-11a no es obligatoria.

Yu. consultor legal en Primera Casa de Consultoría “Qué Hacer Consultar”

Véase Resolución del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 15 de septiembre de 2009 No. 12202, Resolución del Tribunal Regional de Leningrado de 14 de octubre de 2010 No. 33-5015/2010.

Aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre libros de trabajo" (modificado el 19 de mayo de 2008).

Instrucciones para el uso y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria para el registro del trabajo y su pago (aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1).

Las bonificaciones a los empleados son el pago de una remuneración, que tiene carácter incentivador y se realiza de forma adicional. El salario es un aspecto importante a la hora de buscar empleo. Un empresario suele llamar la atención sobre su empresa mediante un sistema de motivación. Los criterios de bonificación de los empleados pueden considerarse los factores principales cuando se trata de incentivos adicionales. La legislación rusa no impone requisitos estrictos ni establece restricciones sobre el monto de los pagos. Esto se hace individualmente dependiendo de la política de la empresa. Cada gerente tiene derecho a determinar de forma independiente los criterios para las bonificaciones a los empleados y elegir la estructura de incentivos más rentable para la empresa.

Creación y desarrollo de sistemas.

Como saben, el empleador siempre actúa de conformidad con los artículos del Código del Trabajo. Según la ley, cualquier gerente tiene derecho a recompensar a los empleados que desempeñan concienzudamente sus funciones. En la mayoría de los casos, la remuneración se calcula en términos monetarios. Sin embargo, algunas empresas utilizan activamente un sistema de bonificaciones no materiales, como la emisión de certificados, carteles de honor, etc.

Cada organización tiene un SMOT (sistema de incentivo salarial). En esta estructura se incluyen recompensas y beneficios adicionales. El documento se elabora sobre la base de acuerdos internos, incluidas leyes localizadas y convenios colectivos. La ley no prohíbe especificar el procedimiento para el pago de incentivos en un contrato de trabajo.

Los criterios de bonificación para los empleados de una institución presupuestaria también se establecen dentro de la organización y pueden diferir de una estructura similar. En la práctica, el sistema de incentivos más utilizado consta de dos elementos: salario y bonificación. Así lo establece el reglamento pertinente, que entra en vigor después de que se emite una orden del director de la empresa.

Elementos del sistema

La elección de la estructura de bonificación queda en manos del director de la organización. Antes de elegir un sistema en particular, es necesario tomar decisiones sobre los elementos:

• establecer las condiciones bajo las cuales se pagará la remuneración;
• determinar los criterios de evaluación de los empleados para las bonificaciones;
• Establecer metas que la empresa alcanzará con la implementación efectiva del trabajo.

Es necesario un sistema de motivación para convencer al personal del valor y la importancia del trabajo activo. Después de todo, si cada empleado se esfuerza, el resultado final será un equipo eficaz que mostrará excelentes resultados. Un sistema de recompensas bien diseñado tiene un impacto en los incentivos laborales, el crecimiento profesional y la cohesión del personal. Los empleados responsables que hacen frente a sus responsabilidades reciben asistencia financiera adicional.

Hay varios tipos de recompensas:

• pago de una suma global;
• por duración del servicio;
• para una estancia prolongada en una organización específica;
• para obtener altos resultados durante el período calendario planificado.

Si hablamos de los criterios para motivar a los empleados de una institución presupuestaria, entonces todo es un poco más sencillo. Se otorgan recompensas por la intensidad, los altos resultados y también por las vacaciones. El principal tipo de bonificación en este tipo de organizaciones es la duración del servicio.

decisión de pago

Para desarrollar un sistema de motivación, a menudo se crea un grupo de trabajo especial. Ella toma decisiones sobre quién, cuándo y para qué recibirá aumentos salariales. Dentro del propio grupo también existe una distribución de responsabilidades. Esto suele suceder así:

• la dirección y el control general lo llevan a cabo los gerentes y sus adjuntos;
• los jefes de departamento desarrollan los criterios de evaluación de los empleados para las bonificaciones;
• El departamento de recursos humanos se enfrenta a la tarea de recopilar datos sobre salarios de empresas terceras que operan en la misma dirección;
• Los departamentos económicos y de contabilidad evalúan la posibilidad de pagos y su tamaño.

La información lista se muestra en el texto de los documentos internos de la organización. A los candidatos para un puesto vacante en cualquier empresa se les suele presentar el sistema de motivación laboral.

Indicadores de pago de primas

Vale la pena señalar que las recompensas se otorgan sin un algoritmo específico. Sin embargo, este enfoque tiene muchas desventajas. Con una estructura de motivación organizada, el empleador y el personal comprenderán en qué casos y con qué recompensas se obtienen.

Los criterios de bonificación para empleados son ciertos indicadores, al cumplirlos, los empleados reciben pagos adicionales. Éstas incluyen:

• cumplimiento o sobrecumplimiento del plan de ventas o servicios establecido;
• cumplimiento por parte del empleado de los requisitos del puesto y de las instrucciones laborales, realizando acciones estrictamente de acuerdo con la normativa;
• ahorrar recursos empresariales al realizar actividades;
• ausencia de defectos en los productos fabricados;
• ausencia de sanciones disciplinarias y materiales durante un período calendario determinado;
• No hay quejas de los clientes.

Remuneración ejecutiva

Vale la pena señalar que no solo los empleados ordinarios tienen derecho a recibir incentivos, sino también los jefes de departamento, los subdirectores y, de hecho, el propio director de la empresa. La estructura retributiva también está prescrita en el Reglamento y el sistema de motivación. Los criterios para las bonificaciones a los empleados en puestos directivos pueden coincidir con los anteriores o diferir de ellos.

Los indicadores de incentivos para los gerentes incluyen, en primer lugar, el desempeño de la organización en su conjunto o de departamentos específicos. Un aspecto importante es el volumen de trabajo realizado durante un período determinado. Para conseguir un aumento es necesario prevenir defectos en las plantas de producción. Los subordinados deben actuar de acuerdo con las descripciones de puestos y las normas laborales. Si una empresa se especializa en cerrar acuerdos, debe cerrar el número máximo de contratos rentables. Por supuesto, las responsabilidades directas del gerente incluyen mejorar las calificaciones de los empleados y capacitarlos.

Salario y bonificación

Como se señaló anteriormente, la mayoría de las empresas utilizan un sistema de remuneración que consta de un salario y una bonificación. El monto del salario se establece y especifica en el contrato de trabajo de cada empleado. En cuanto a los criterios para las bonificaciones a los empleados de una escuela, institución presupuestaria o cualquier otra organización, están consagrados en el convenio colectivo sobre el Reglamento correspondiente. Vale la pena señalar que no existen restricciones; se puede establecer absolutamente cualquier indicador.

Por ejemplo, la normativa interna estipula una de las condiciones:

• las remuneraciones se pagan por cualquier monto sin ningún indicador cada mes, trimestre o año;
• sólo aquellos empleados que cumplan determinadas condiciones reciben incentivos;
• Las bonificaciones se pagan además del salario si no ha habido sanciones disciplinarias o quejas justificadas durante un período determinado.

El sistema de “salario más bonificación” tiene demanda debido a su simplicidad. Los salarios constan de dos partes principales: el salario, que siempre se paga en una determinada cantidad, y una bonificación, cuyos indicadores de pago se establecen en el Reglamento correspondiente.

Los criterios de bonificación para los empleados de una institución educativa cumplen con los estándares generalmente aceptados. En tales organizaciones existen las mismas leyes internas que describen en detalle el sistema de remuneración.

Sistema de puntos

La segunda estructura de motivación más popular después de la descrita anteriormente. Los criterios de bonificación para los empleados de instituciones de educación preescolar (instituciones de educación infantil) se basan en este principio. Ciertos indicadores de evaluación se establecen previamente y se prescriben en el Reglamento. Cuando se completa cada uno de ellos, se otorgan puntos. Cuando hay suficientes, el empleado recibe un aumento de salario.

Vale la pena señalar que a menudo se agregan puntos negativos al sistema (-1, -2, etc.). Se conceden por actitud deshonesta hacia el trabajo y por incumplimiento de objetivos. Para que quede más claro para los empleados, se utilizan mesas especiales para hacer el trabajo más eficiente.

Consideremos un ejemplo de un acto interno donde se establece un sistema de puntos. Un empleado recibe una bonificación equivalente a su salario si obtiene 30 puntos en un mes. Los puntos se otorgan de la siguiente manera:

• implementación del plan - 15 puntos;
• ausencia de sanciones disciplinarias - 10 puntos;
• ahorrar los recursos de la organización - 5 puntos;
• ausencia de defectos y quejas justificadas - 5 puntos.

Aquí se demuestra claramente cómo un empleado puede recibir su bonificación. Si el empleado cumplió con su plan, no llegó tarde un mes y no cometió ningún error, recibirá una bonificación.

Los criterios para las bonificaciones para los empleados de instituciones de educación preescolar se reducen a la calidad del trabajo realizado, la actividad y el logro de altos resultados. Si se recibe una queja justificada, el empleado no recibirá remuneración adicional.

¿Las bonificaciones se registran en el libro de trabajo?

En la gran mayoría de los casos, los incentivos no están incluidos en el documento de la persona trabajadora. El empleador, por regla general, no tiene tal obligación. Según el Decreto gubernamental núm. 225 de 16 de abril de 2003, las bonificaciones periódicas previstas por el sistema salarial de la empresa no están sujetas a inclusión en el libro de trabajo.

Sin embargo, la misma Resolución contiene el párrafo 24, que establece que los incentivos previstos por la ley o la normativa local de la empresa por determinados méritos deben constar en el documento principal del trabajador por cuenta ajena.

Podemos concluir que el empleador ingresa datos si el incentivo no está previsto en el sistema de remuneración de la organización. También marcan al empleado en relación con la remuneración pagada por méritos laborales. Esta disposición no se aplica a los criterios para las bonificaciones para los empleados de jardines de infancia, ya que el personal recibe incentivos máximos por sus años de servicio. En la práctica, se pagan algunos incentivos en cumpleaños y días festivos.

Formas de evaluar a los empleados

Como ya se señaló, el gerente evalúa al empleado según ciertos criterios en función de los resultados de cada mes. Las bonificaciones para los empleados de un museo u otra institución presupuestaria se llevan a cabo de conformidad con el Reglamento sobre remuneraciones.

Las características más prioritarias de un empleado que están sujetas a evaluación incluyen la integridad y la responsabilidad, la capacidad de responder rápidamente a los cambios, el análisis, la capacidad de resolver conflictos, el deseo de adquirir nuevos conocimientos y habilidades, la disciplina, la iniciativa, etc. empleado, Aquellos que acaban de conseguir un trabajo en una organización no siempre muestran de inmediato todo su potencial. A menudo las mejores cualidades aparecen después de cierto tiempo. Si una persona cumple con todos los requisitos, se pueden sacar conclusiones sobre la asignación de un bono mensual o incluso trimestral.

Los criterios de bonificación para los empleados de la escuela y otras organizaciones se determinan para cada departamento. El empleador debe determinar las características que evaluará al seleccionar a los empleados para recibir compensación. Los premios pueden ser individuales o colectivos. Los primeros se realizan en los casos en que es posible realizar un seguimiento del desempeño de cada empleado. Esto tiene en cuenta el tipo de salario, a destajo o por tiempo.

En producción, el motivo de los incentivos es un aumento en el volumen de productos elaborados o un aumento en su calidad. Un factor importante es la reducción de la intensidad laboral en los principales procesos. El gerente decide de forma independiente qué empleados deben ser recompensados ​​en términos monetarios y por qué.

Los criterios para las bonificaciones a los empleados de una institución presupuestaria incluyen la actividad en la vida social de la empresa y la manifestación de iniciativa. Se agradecen especialmente las sugerencias para mejorar el sistema existente, que ya funciona bien.

En los talleres de producción, la calidad de los productos juega un papel clave. La evaluación la realiza el gestor examinando la oferta y la demanda en comparación con el período calendario anterior. Las organizaciones industriales están promoviendo activamente mayores recompensas materiales. En este caso los indicadores no son tan importantes, lo principal es establecer interacción entre los participantes.

Los criterios para las bonificaciones basadas en el desempeño de los empleados de preescolar se reducen a tres componentes: participación activa en trabajos que no están previstos en las descripciones de puestos; en relación con los días festivos y la jubilación. La remuneración se paga a quienes hayan trabajado en la organización durante más de tres meses.

Errores en las bonificaciones a los empleados

El sistema de remuneración no puede funcionar eficazmente si hay fallas y deficiencias. ¿Qué errores cometen los empleadores al crear un sistema de recompensas? Miremos más de cerca:

1. El pago de incentivos no está relacionado con los resultados de desempeño. Aquí, las bonificaciones se otorgan a todos los empleados de la organización, independientemente del desempeño de cada empleado y de la empresa en su conjunto. No existen criterios de eficiencia ni métodos para su cálculo.
2. Bonificaciones como intimidación a los empleados. Por ejemplo, si el personal no cumple el plan, habrá una pérdida total o parcial de incentivos. Esto provoca crisis nerviosas entre los trabajadores y una situación psicológica poco saludable en el equipo.
3. La recompensa es demasiado pequeña. En algunas organizaciones, independientemente de los criterios de bonificación de los empleados, el departamento de contabilidad, por ejemplo, es el que menos recibe. Este es un enfoque equivocado: el monto de la remuneración debería ser al menos el 20% del salario.
4. Es imposible cumplir los objetivos y recibir un pago. Por lo general, en tales situaciones, los empleados simplemente carecen de motivación porque, a pesar de los esfuerzos realizados, no habrá retorno.
5. No se aceptan explicaciones de los empleados. Como usted sabe, el incumplimiento de los objetivos suele estar directamente relacionado con circunstancias difíciles de la vida. Si el resultado es inesperadamente malo, el empleador primero debe comprender las razones y escuchar la versión de los empleados.
6. Los defectos en el trabajo no se corrigen. No basta con dejar hablar al empleado, es necesario abordar el asunto de forma objetiva. El gerente debe identificar la causa real del fallo y desarrollar medidas específicas para eliminar las lagunas.
7. Falta de recompensa moral. Por supuesto, si eliges un tipo de motivación, la mayoría se detendrá en lo material. Pero no subestimes el lado moral. Cualquier empleado estará contento si el gerente, además del pago en efectivo, le dice algunas palabras amables.

Conclusión

Vale la pena señalar que incluso el sistema de remuneración de los empleados más confiable y verificado no puede funcionar durante mucho tiempo sin ajustes. El empleador debería realizar ocasionalmente ciertos cambios, adaptándolos a las realidades modernas. Después de todo, los resultados que hoy parecen increíbles se convertirán en la norma mañana. Se requiere que el gerente tenga una comprensión sutil de la situación y cambios oportunos en los criterios para las bonificaciones de los empleados de las instituciones.

Al crear un sistema de recompensas desde cero, es necesario tener en cuenta las características personales de los empleados. Debe entenderse que todas las personas son diferentes. Algunas personas pueden lograr algunas cosas con facilidad, pero para otras es un desafío increíble. Es necesario alentar a los mejores empleados, pero no exigirles demasiado, para evitar la pérdida de motivación. En cuanto a las multas, queda a criterio de cada directivo de forma individual. Algunas personas utilizan activamente la privación, mientras que otras ni siquiera quieren oír hablar de ello. Las multas tienen diferentes efectos en diferentes situaciones. Antes de tomar una decisión final, el directivo debe estudiar todo detenidamente para tomar la decisión correcta.

Una de las recompensas más agradables en el trabajo es cuando un empleado recibe una bonificación. Cuando trabajas, muchas veces tienes que darlo todo, quedarte hasta tarde y, a veces, consigues superar el plan. Existe un patrón según el cual cuanto mejor trabaja un empleado y esto es notado y aprobado por la dirección, la actividad de los empleados aumenta con el tiempo, aumentando así la productividad y llevando a la empresa a obtener ganancias. Todo empleado quiere que su trabajo sea apreciado y, preferiblemente, en términos monetarios. Considerar:

• ¿En qué casos se puede recompensar a un empleado?
• cómo se otorgan las bonificaciones (proceso paso a paso);
• por qué se necesita una nota;
• recomendaciones para la compilación (muestra).

¿En qué casos se puede recompensar a un empleado?

El bono se emite de acuerdo con la dirección. por los méritos de los empleados. Tales méritos pueden incluir cualquier cosa, en opinión del gerente. Una bonificación es una recompensa monetaria para un empleado de carácter incentivador.

cada empresa decide de forma independiente si pagar bonificaciones o no, dicha información está regulada por documentos internos. Dichos documentos especifican la base de pago, el monto o porcentaje del salario, el procedimiento y el momento del pago. Las bonificaciones son una buena forma de atraer a los empleados para que hagan mejor su trabajo y en menos tiempo. La empresa se desarrollará con mayor éxito y este es el objetivo principal de un negocio exitoso, razón por la cual muchos gerentes están introduciendo un sistema de bonificación.

Principales motivos de las bonificaciones:

Además, los casos de bonificaciones se pueden dividir en los siguientes grupos con posibles ejemplos:

1. Datos cuantitativos: completar tareas de producción, garantizar que el equipo funcione sin interrupciones, reducir el tiempo de los trabajos de reparación y utilizar menos trabajadores.
2. Cualitativo: mejorar la calidad de los productos o servicios proporcionados, reduciendo los defectos.
3. Ahorro de recursos: reducción de la cantidad de materias primas utilizadas, reducción de costos de mantenimiento de equipos.
4. Racionalidad: dominio rápido de las nuevas tecnologías, su aplicación en el trabajo, el uso de innovaciones tecnológicas y el aumento de la utilización de los equipos.

El gerente tiene derecho a establecer que se otorguen bonificaciones a los empleados por ausencia de deficiencias, fallas en el trabajo o por exceder el plan.

El importe del recargo se puede fijar:

• fijado;
• como porcentaje del monto (salario, plan excedido).

La evaluación del trabajo en una empresa se puede realizar de forma individual, teniendo en cuenta los resultados de cada empleado, o en función de un trabajo complejo, cuando, por ejemplo, se considera el trabajo de un departamento en su conjunto.

Cuando se enfoca en el desempeño individual de los empleados, se puede pagar una bonificación por desempeño personal, estas pueden incluir:

• por una presentación de calidad en la conferencia;
• presentación de la empresa, representación de los intereses de la empresa;
• completar una tarea urgente;
• negociaciones exitosas;
• aplicar un enfoque creativo al trabajo;
• desempeño mejorado;
• atraer nuevos socios;
• fortalecer las posiciones de mercado, mejorar los indicadores de competitividad.

Los empleados también pueden recibir bonificaciones en caso de que ocurran ciertos eventos importantes:

Dependiendo de las condiciones prescritas para las bonificaciones basadas en los resultados del trabajo, se elabora una orden de bonificaciones para los empleados. También se elabora una lista de empleados que no tienen derecho a bonificaciones.

Cómo organizar los incentivos correctamente

Para que un empleado reciba una bonificación por su trabajo, veamos instrucciones paso a paso sobre cómo sucede esto en una empresa:

En primer lugar, se desarrolla la documentación normativa interna, en la que se recoge toda la información relativa a la promoción:

• términos de pago;
• cantidades – fijas o porcentuales;
• frecuencia de pagos;
• motivos de las bonificaciones;
• naturaleza de los pagos: únicos o permanentes;
• fuentes de pago de bonificaciones.

Si no se especifican todas las condiciones en los documentos locales, entonces la administración tendrá que estipular todo esto por separado en cada nuevo contrato de trabajo celebrado con un empleado. La presencia de una disposición sobre bonificaciones ayudará a evitar reclamaciones de las estructuras de inspección y eliminará la insatisfacción financiera de los empleados.

1. A continuación, se determina el número de personas, el trabajo que realizaron, su efectividad: indicadores cuantitativos.
2. Se establece el plazo de pago (con el salario más cercano, al final del trimestre, año).
3. El importe se calcula en función de las condiciones establecidas (tarifa fija, porcentaje del salario, porcentaje de trabajo realizado o horas extras de trabajo).
4. Se redacta un memorando interno de acuerdo con el GOST desarrollado, este documento se registra en el flujo de documentos después de un acuerdo con el director de la empresa.

Es probable que el cálculo de los indicadores cuantitativos del trabajo realizado por un empleado lleve tiempo, por lo que las bonificaciones suelen pagarse en el mes siguiente al trabajo realizado o al final del trimestre.

¿Por qué es necesaria una nota?

una nota es un documento que se redacta en base a los resultados del trabajo para seleccionar una persona o grupo de personas para recibir bonificaciones. La nota requiere una redacción clara, ya que de ella depende el monto del pago, así como el período de su recepción o negativa a pagar.

Además de la nota al texto compilado en él. Es necesario adjuntar los documentos que acrediten la justificación de la bonificación; se pueden distinguir los siguientes grupos:

1. Al cumplir o exceder el plan, es necesario proporcionar datos de producción sobre la producción del producto, los servicios prestados y la implementación de los estándares de ventas durante el tiempo asignado (mes, trimestre, año).
2. Méritos ajenos a la producción, como muchos años de experiencia, comentarios positivos de los clientes sobre el trabajo realizado, mantenimiento de la imagen de la empresa; en estos casos, la confirmación puede ser proporcionada por los responsables de personal, también cualquier mención en los medios, los resultados de Las conferencias realizadas serán la confirmación de los bonos.
3. Circunstancias inesperadas: es posible que tales situaciones no estén registradas en las regulaciones de bonificación, pero las acciones del empleado ayudaron a evitar pérdidas o daños graves o el empleado demostró ser bueno en una situación difícil. Para tales situaciones, será necesario redactar una orden separada; la nota deberá describir los indicadores cuantitativos del resultado de las acciones del empleado y vincularlos con el impacto positivo en la empresa en su conjunto.
4. Bonificaciones colectivas: el monto de las bonificaciones para cada miembro del equipo se pagará de acuerdo con la información reflejada en la libreta de calificaciones, se tendrá en cuenta el número de horas trabajadas y el volumen de productos fabricados.

El punto importante es entrega oportuna de memorandos. Si la empresa tiene un gran flujo de documentos, dicho documento debe registrarse en un diario de documentos especial.

La autoridad final que decide si pagar el bono o no es es director general o empresario individual. Dicho documento lo redacta el jefe de departamento del empleado premiado; a veces, la nota requiere coordinación con otros jefes de departamento.

También pueden ocurrir errores durante la compilación, esto sucede a menudo si el jefe de un departamento; evaluó erróneamente los resultados del trabajo realizado por los empleados. El empleado también debe comprender que no siempre el trabajo realizado sin “obstáculos” evidentes debe recibir necesariamente una bonificación; Para recibir una bonificación, vale la pena hacer esfuerzos adicionales para mejorar significativamente el funcionamiento de la empresa.

Para el responsable de redactar la nota Es importante que todos los datos reflejen la imagen real., y estos indicadores generaron ganancias o redujeron costos, por lo que es necesario verificar todo varias veces y no apresurarse para que ya se hayan tenido en cuenta todas las circunstancias. Las bonificaciones por competencia serán un incentivo adicional para que los empleados hagan su trabajo mejor y más rápido.

Existe un formulario unificado para bonificaciones (T-11), no es obligatorio, tiene carácter consultivo. La estructura del memorando incluye:

• “encabezado” del documento, incluida información sobre la empresa;
• nombre del documento;
• fecha y número del documento saliente;
• el texto de la nota es el motivo de la bonificación;
• se indica el empleado o grupo de personas que tienen derecho a remuneración, indicando el cargo de cada uno;
• indica el monto de la bonificación o el porcentaje del monto al que tiene derecho el empleado;
• se coloca la firma, cargo y nombre completo del responsable de la compilación;
• se indica la fecha de compilación;
• espacio para acuerdos con el responsable de la empresa, son posibles campos para acuerdos con otros jefes de departamento.

No hay una formulación clara de para qué sirve la bonificación en la ley, cada empresa la regula de forma independiente; Por qué recompensar y animar a un empleado, lo principal que debe recordar es que debe cumplir con la ley en materia de tributación de dichos pagos. Son estos artículos a los que prestan atención las autoridades de inspección.

Para que las autoridades fiscales no tengan preguntas sobre la bonificación durante la auditoría, es mejor utilizar una redacción general para pagos por méritos no productivos. Por ejemplo, en la orden indicar una bonificación “por muchos años de trabajo”, y en el reglamento de bonificaciones o en el convenio colectivo indicar más específicamente que la bonificación se paga al cumplir 50 años.

Muestra

A veces los gerentes evitan hacer preguntas sobre las bonificaciones porque temen cometer un error. Este vídeo le ayudará a recompensar a los empleados sin miedo a cometer errores.

Las relaciones entre los empleadores y sus empleados están reguladas por artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Son las disposiciones de este documento las que constituyen la base para el trabajo de todas las empresas en el territorio de la Federación de Rusia.

Por tanto, según la legislación vigente de la Federación de Rusia:

Los premios pueden ser generales o individuales. Por lo tanto, para evitar diversas disputas, todos los matices deben quedar registrados en el acto reglamentario de la empresa o en el convenio colectivo.

¿Por qué dan un pago adicional a los devengos básicos?

El monto de la bonificación, así como la base para su pago, lo determina el empleador de forma independiente o de acuerdo con un representante de la fuerza laboral. La empresa puede tener instaló el suyo propio dependiendo del tipo de actividad, la rentabilidad de la empresa e incluso la actitud del directivo hacia las recompensas a sus empleados.

Acciones de los empleados por las que es mejor pagarles bonificaciones y motivos de los incentivos. no directamente relacionado con el éxito de los empleados:

1. La bonificación se otorga por el tiempo trabajado. Este tipo de bonificación se concede a los empleados si han trabajado durante un mes completo sin baja por enfermedad o sin días libres por cuenta propia;
2. Puedes recibir un pago por un trabajo bien hecho. Este tipo de bonificación se utiliza no sólo como incentivo, sino también como una especie de incentivo para trabajar en el futuro;
3. bonificaciones otorgadas en relación con días festivos y ocasiones especiales.

¿Por qué pueden negarse?

La acumulación de bonificaciones suele depender de la calidad del trabajo del empleado, su contribución al proceso de producción o los propios logros profesionales. Cada empresa establece sus propios criterios y (puede averiguar cuáles son los indicadores para las bonificaciones y los criterios para evaluar el trabajo del jefe de contabilidad). Pero en cualquier caso, el empleador determina la necesidad de pagar una bonificación basándose únicamente en los resultados del desempeño del empleado.

En base a esto, hay que decir que un empleado no puede ser recompensado sólo por lo que tiene educación superior o una especialidad específica.

Motivos de remuneración de los empleados

Las razones que se pueden indicar pueden ser indicadores:

• para la implementación del plan de trabajo;
• por logros significativos en el trabajo;
• para la presentación oportuna de informes;
• para realizar un trabajo particularmente responsable;
• por la iniciativa mostrada;
• por la calidad del trabajo realizado (puede averiguar qué criterios existen para evaluar el buen trabajo y cuál es el procedimiento para recompensar a dichos trabajadores);
• para la celebración de determinados eventos;
• para entrenamiento avanzado.

De conformidad con el art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el gerente es responsable del pago puntual de las bonificaciones.

Arte. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé cierta responsabilidad por pagos atrasados.

Artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Responsabilidad financiera del empleador por retraso en el pago de salarios y otros pagos adeudados al empleado

Si el empleador viola el plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y (u) otros pagos adeudados al empleado, el empleador está obligado a pagarlos con intereses (compensación monetaria) por un monto de al menos cien y la quincuagésima parte de la tasa clave vigente en ese momento del Banco Central de la Federación de Rusia de los montos no pagados a tiempo por cada día de retraso a partir del día siguiente a la fecha límite de pago establecida hasta el día de la liquidación real inclusive.

En caso de pago incompleto de los salarios y (u) otros pagos adeudados al empleado a tiempo, el monto de los intereses (compensación monetaria) se calcula a partir de los montos realmente no pagados a tiempo.

El monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede incrementarse mediante un convenio colectivo, una regulación local o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de la culpa del empleador.

¿Cuándo se requiere la confirmación en papel de los motivos del incentivo?

A pesar de que el propio empleador determina las condiciones y fija el monto de las bonificaciones para sus empleados, necesitará una justificación del pago. Éstas incluyen:

Además, me gustaría señalar que la justificación del pago de las bonificaciones sólo es necesaria en el caso de su acumulación. En tales casos, la información se registra en un documento especial llamado provisión para bonificaciones.

Pero los incentivos regulares que se pagan a los empleados son llevado a cabo sin aportar justificación.

Redacción incorrecta en los documentos.

Las leyes de la Federación de Rusia no establecen una forma estándar de documento para la concesión de una bonificación. Pero, a pesar de ello, hay cierta información que conviene anotar en el documento. Uno de los puntos principales de este documento es el texto en sí con los motivos de las bonificaciones al empleado.

Dado que el reglamento sobre bonificaciones debe especificar todos los indicadores que son la base para el pago de incentivos, entonces, en consecuencia, al redactar una nota o documento para la presentación de una bonificación, es necesario indicar correctamente los motivos del cálculo de las bonificaciones.

La información especificada en el documento de presentación de bonificación no se corresponde con los indicadores establecidos, se podrá considerar una formulación incorrecta de los motivos;

Por ejemplo, un contador de empresa, a diferencia de un conductor, no puede ser simplemente recompensado por su buen trabajo. Esto se considerará una declaración de justificación incorrecta. En este caso, el gerente puede justificar el pago de una bonificación por la presentación oportuna de los informes.

Así, para resumir todo lo anterior, los motivos para la concesión de bonificaciones a los empleados son parte integral de todo el procedimiento. Pero, además de la exactitud de la presentación, el punto principal es la presencia en los documentos que registran las relaciones laborales en la empresa, las condiciones para el pago de bonificaciones. Al fin y al cabo, sólo en este caso se aplican incentivos monetarios, según el apartado 2 del art. 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia se referirá a los costes laborales.

Bonificaciones para empleados por lo que es posible - redacción Los motivos para otorgar bonificaciones pueden variar dependiendo de para qué se otorga la bonificación y de cuán rica sea la imaginación de la gerencia. Consideremos cómo se regula el procedimiento para fijar la redacción en la orden de bonificación y cuáles es mejor utilizar en determinados casos.

¿Por qué, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga una bonificación a un empleado?

Condiciones para asignar una bonificación, ejemplos de redacción.

¿Para qué puedes dar un bono adicional?

orden para el premio

¿Por qué, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga una bonificación a un empleado?

El estado de derecho que define qué es una bonificación es la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según sus disposiciones, una bonificación es un pago de carácter incentivador o incentivador. El nombre de dicho pago puede cambiar, pero su finalidad sigue siendo la misma.

Es importante recordar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no obliga a la administración de la organización a pagar bonificaciones a sus empleados.

Motivos de bonificaciones a los empleados, el procedimiento y el momento de su implementación, el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere a la competencia de una organización específica, que tiene derecho a determinar todo esto con sus documentos internos.

A pesar de tal "brecha" en la legislación laboral, el sistema de bonificación opera en casi todas partes, ya que el interés de cada empleado en los resultados del trabajo es la mejor garantía del éxito general de la organización.

En la práctica se utilizan varios sistemas de bonificación.

Los más comunes en Rusia son las bonificaciones generales, cuando se pagan pagos de incentivos a casi todos los empleados en ausencia de deficiencias en el trabajo; el monto del pago adicional puede ser fijo o depender del salario;

Una opción más flexible se basa en una evaluación cuidadosa de la contribución de cada empleado al resultado global.

Con este enfoque, no todos los empleados pueden recibir una bonificación, sino solo los más exitosos que hayan aportado el máximo beneficio a la organización.

En este caso, el monto del bono puede incluso exceder significativamente el monto del salario del empleado recompensado.

La principal ventaja de un sistema de bonificación individual es el fomento de cualidades específicas del empleado, el resultado que la organización espera de sus empleados.

Aquí es donde se demuestra más claramente el carácter estimulante de este tipo de pago, ya que otros empleados se esforzarán por desempeñar mejor sus funciones, teniendo ante sí un ejemplo real.

Condiciones para asignar una bonificación, ejemplos de redacción.

Las condiciones de las bonificaciones se determinan en función del plan de incentivos a los empleados establecido en la empresa.

Al aplicar una bonificación general, la condición principal es el cumplimiento de ciertos indicadores (a menudo promediados), la finalización del trabajo a tiempo, etc.

Si el plan de trabajo se completa con éxito, el bono se asigna mediante orden general en función de los resultados del mes, trimestre u otro período. Al mismo tiempo, se determina una lista de los empleados que cometieron alguna infracción que los privaría de bonificaciones.

La redacción de las órdenes de bonificación en tales casos es bastante monótona:

• “para la finalización exitosa de la tarea (plan, responsabilidades asignadas)”;
• “por la alta calidad del trabajo realizado”;
• “para lograr altos resultados en el trabajo”, etc.

Cuando se utiliza un sistema de bonificación orientado individualmente, los pagos de bonificación pueden no estar determinados por un período de tiempo, sino que pueden pagarse por logros específicos. En consecuencia, una orden de bonificación para uno o un grupo de empleados contendrá la redacción exacta del logro:

• “por representar con éxito los intereses de la empresa en las negociaciones con el cliente y celebrar un contrato especialmente ventajoso”;
• “para completar una tarea urgente particularmente difícil”;
• “por utilizar un enfoque no estándar (creativo) para resolver el problema”, etc.

¿Para qué puedes dar un bono adicional?

Para una empresa que trabaja para el futuro, es importante no sólo cumplir los objetivos a tiempo, sino también alentar a los empleados a crecer profesionalmente, mejorar la imagen de la empresa, atraer más socios para cooperar y fortalecer su posición frente a los competidores. Estos objetivos pueden lograrse de diversas formas, incluso teniendo en cuenta los logros individuales de los empleados, que el sistema de bonificación pretende estimular.

La participación exitosa de los empleados en diversas exposiciones, concursos y programas de desarrollo es una gran ventaja para la imagen de la empresa.

Es absolutamente lógico que dentro de una misma empresa se celebren varios concursos con posteriores incentivos económicos.

Con un enfoque razonable, el efecto económico del aumento de las habilidades de los empleados, la mejora de la calidad del trabajo y la coherencia del equipo será un orden de magnitud mayor que los fondos gastados en bonificaciones.

Formulaciones para bonificaciones a empleados. en este caso, pueden simplemente describir los logros de los empleados, por ejemplo:

• “para participar en un concurso de habilidades profesionales”;
• “por representar a la empresa en un concurso internacional”;
• “Por ganar el concurso de minivoleibol entre empleados de papelerías”.

Otra forma de mejorar el microclima en el equipo y aumentar la responsabilidad por los resultados de cada empleado es pagar bonificaciones individuales dedicadas a fechas importantes en la vida del empleado (nacimiento de un hijo, matrimonio, aniversario, etc.).

Un aspecto importante de las actividades de la empresa es el deseo de conservar empleados cualificados y experimentados. Dar bonificaciones por la fidelidad a la empresa, muchos años de trabajo exitoso en ella, fomentar las dinastías laborales, crear las condiciones para su surgimiento: todo esto es de gran importancia.

orden para el premio

Al redactar una orden sobre bonificaciones, se recomienda utilizar el formulario unificado T-11 (para bonificaciones para un grupo de empleados - T-11a), aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia “Sobre aprobación. ..” N° 1 del 05/01/2004.

Además de los datos estándar de la organización, al cumplimentar este formulario se ingresan los siguientes datos:

• iniciales y cargo del empleado recompensado;
• fraseología;
• indicación del tipo de premio (cantidad de dinero, obsequio, etc.);
• la base para calcular la bonificación (una presentación o memorando del jefe de una unidad estructural).

Al especificar la redacción, puede utilizar cualquiera de las construcciones indicadas en nuestro artículo o crear su propia versión.

Vale la pena recordar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no impone ningún requisito especial para dicha redacción, dejando esta cuestión a discreción del jefe de la organización.

Como puede ver, la redacción puede ser diferente y depender únicamente de los motivos de las bonificaciones y de la opinión de la dirección. La ley no impone ningún requisito de redacción; lo principal es que en el texto queda claro por qué se paga la prima.

Fuente: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Bonificaciones a los empleados

También es inmediatamente necesario señalar tal aclaración de la legislación (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) que es imposible privar a un empleado de una bonificación (privarlo) debido a cualquier infracción disciplinaria (retrasos, ausentismo, ausencia del trabajo en horario laboral, etc.). A tal efecto, se prevén otros tipos de sanciones disciplinarias.

tipos de premios

Los pagos de incentivos son de diferentes tipos.

• En primer lugar, pueden ser individuales: para un empleado individual por un trabajo bien hecho. Puede ser grupal: para un departamento o grupo de empleados que realizan el mismo trabajo. Y además, las bonificaciones pueden ser generales, para todos los empleados sin excepción, en función de los resultados de un período determinado.
• En segundo lugar, el pago de bonificaciones puede ser único (para un tipo específico de trabajo);
• Y, en tercer lugar, pueden ser regulares y constantes. Por cierto, mucha gente confunde los dos últimos tipos. Son similares: ambos son mensuales, trimestrales, semestrales y anuales. Pero la diferencia es que los habituales se pagan según un orden separado de la dirección, es decir, en algunos casos su pago puede omitirse o cancelarse. Y las bonificaciones permanentes se incluyen en el sistema retributivo de forma automática.

Regulación de bonificaciones

Además de los artículos anteriores, cabe señalar que el Código del Trabajo no describe el procedimiento sobre qué y cómo se calculan y pagan las bonificaciones a los empleados. Así se establece directamente en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, donde el derecho a decidir se transfiere a la consideración de los empleadores. ¡Pero!

• en un convenio colectivo;
• en los estatutos de una empresa o institución;
• en reglamentos internos;
• en el reglamento de bonificaciones;
• en otros documentos de gobierno interno, que incluyen la nota sobre bonificaciones a los empleados.

Los abogados recomiendan encarecidamente que en estos documentos internos aprobados oficialmente, con los que cada empleado debe estar familiarizado, se especifiquen con la mayor precisión posible todas las cuestiones relativas al cálculo de los pagos adicionales, su rango y los motivos de la privación, y que todos los empleados estén familiarizados con ellos. con ello personalmente.

Principios para desarrollar documentación interna sobre bonificaciones.

Al preparar la documentación sobre el pago de bonificaciones, la dirección de una empresa o institución debe guiarse por las siguientes recomendaciones:

• los criterios de bonificación para los empleados deberían ser conocidos por todos y cada uno de ellos debería poder calcular sus bonificaciones de forma independiente;
• la decisión sobre las bonificaciones no debe ser tomada únicamente por el superior inmediato del empleado; esto eliminará el factor subjetivo en este asunto;
• También es necesario estipular de forma precisa y transparente todos los motivos del impago de las bonificaciones, y cada empleado debe saber por qué puede perder la bonificación.

Es importante que el Reglamento interno sobre bonificaciones a los empleados no contenga una redacción confusa. A modo de ejemplo: la frase “Todos los empleados reciben bonificaciones a final de mes” es bastante vaga.

El hecho es que algunos empleados pueden estar de vacaciones o enfermos este mes y, de hecho, no hay nada por lo que darles una bonificación.

Por tanto, sería correcta la siguiente formulación: “El bono a final de mes se paga a los empleados que efectivamente trabajaron durante todo el mes (o parte del mismo con el pago de parte del incentivo).

Estas reglas se aplican a los pagos de bonificaciones regulares. Pero los bonos únicos y personales se pagan según el siguiente algoritmo:

• El supervisor inmediato presenta una nota sobre la bonificación del empleado, que indica la base del incentivo.
• Sobre la base del memorando, la dirección de una empresa o institución emite una orden para conceder bonificaciones a los empleados, una para todos o para cada individuo. Este documento debe indicar claramente los motivos de los pagos y su monto.
• El Reglamento corporativo (como muestra de bonificaciones a los empleados) sobre incentivos a los empleados debe incluir los siguientes datos:
• Indicadores de bonificación: indicadores individuales y colectivos de los empleados.
• El procedimiento de devengo, a saber, frecuencia, tipo, tamaño y escala de pagos.
• Relación de omisiones por las que los empleados pueden verse privados de bonificaciones.
• Condiciones bajo las cuales se otorgan bonificaciones a los empleados.
• El rango de empleados que pueden recibir una bonificación.
• La fuente de donde proceden los fondos al fondo de bonificaciones y la parte del fondo salarial destinada a los pagos de incentivos.
• Esquema de flujo de documentos sobre emisiones de bonificación.
• Sistema interno de control sobre el gasto legal y efectivo del fondo de bonificación.

Tipos de bonificaciones

Como se establece en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los incentivos pueden ser diferentes:

• anuncio de agradecimiento;
• otorgar un certificado de honor;
• nominación al título de mejor en su profesión;
• emitir un bono en efectivo;
• recompensar con un valioso regalo.
• Sólo los dos últimos puntos se refieren a tipos de bonificaciones.

Los incentivos se clasifican en las siguientes categorías:

1. Bonificaciones objetivo: incentivo, incentivo, compensación.
2. Por tipo de devengo: pagos adicionales incluidos en el sistema salarial y no incluidos en el mismo.
3. Por frecuencia: única y periódica.
4. Según las condiciones: por trabajo o no relacionado con los resultados del trabajo.
5. Según el método de tributación: los que reducen el impuesto y el beneficio, y los que no lo afectan.

Motivos para el cálculo de bonificaciones y privación de pagos.

La legislación no proporciona instrucciones claras para los administradores de empresas e instituciones sobre los motivos de los incentivos y tampoco limita de ninguna manera el monto de los pagos de bonificaciones. Como regla general, las razones por las cuales se emite una nota sobre bonificaciones a los empleados pueden incluir los siguientes logros en el trabajo:

• Por alto desempeño en el trabajo: cumplimiento y superación del plan, ausencia de defectos, sanciones diversas.
• Por un tiempo de trabajo de calidad, sin bajas laborales ni permisos.
• Para trabajo adicional realizado más allá de los deberes oficiales.
• Para varios días festivos, fechas corporativas.
• Para el cumpleaños de un empleado.

¡Otro punto importante!

Si se otorgan bonificaciones por lograr algún indicador, se debe proporcionar prueba documental de ello en el anexo de la orden. En base a esto, las autoridades reguladoras pueden impugnar el monto de las bonificaciones y, a través de los tribunales, declararlas infundadas.

Para bonificaciones por ocurrencia de cualquier evento o fecha no se requiere evidencia documental.

Lista de motivos para la privación de bonificaciones.

Es imposible privar a un empleado de la bonificación a la que tiene derecho según las cláusulas del Reglamento interno sin motivo alguno. Lo mejor es que todos los motivos de depreciación estén incluidos en este documento. Estos incluyen las siguientes razones:

• Ausencia durante el período por el cual se asigna la bonificación del lugar de trabajo que no esté relacionada con funciones oficiales: enfermedad, sesión, vacaciones. Los viajes de negocios no se aplican a estos motivos.
• Las sanciones disciplinarias para este período (solo para este período) son una amonestación por escrito, una amonestación, una advertencia estricta.
• Actitud descuidada hacia el propio trabajo: productos defectuosos, incumplimiento del plan o órdenes del gerente, quejas de visitantes o clientes.
• Despido antes del período por el que se devengan las bonificaciones.

La legislación prevé que el empleado proteja sus derechos: puede impugnar ante los tribunales la privación de su bonificación.

Por tanto, la depreciación también deberá formalizarse debidamente, indicando las bases de tal paso.

Como regla general, esto se incluye en la orden de bonificación para empleados, de la cual le proporcionamos una muestra.

Disputas de primas

Si un empleado no está de acuerdo con la privación de su bonificación o de su monto, como indicamos anteriormente, tiene el derecho legal de contactar a las autoridades autorizadas para resolver el conflicto. Puede acudir a la Inspección Estatal de Trabajo (GIT) o quizás directamente al tribunal.

Los gerentes de empresas deben ser conscientes de que si la redacción del Reglamento y las bonificaciones es general y poco clara y un empleado tiene derecho a ser recompensado en base a ellos, entonces todo se interpretará a su favor. Por eso, en la orden de bonificación es necesario incluir una cláusula sobre el impago de la bonificación y las causas del mismo.

Otro hecho a impugnar es cualquier privación o reducción del importe de las bonificaciones incluidas en el sistema de remuneración, por cualquier motivo no especificado en los documentos internos (convenio colectivo, estatutos, reglamento sobre bonificaciones), puede impugnarse y, en la mayoría de los casos, tales disputas. se deciden en beneficio del empleado.

Estipulado legislativamente - en el artículo 381 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que las disputas sobre bonificaciones y el monto de los incentivos monetarios caen en la categoría de disputas laborales individuales. Y si el tribunal de primera instancia reconoce las reclamaciones como legítimas, deben satisfacerse íntegramente sin derecho de apelación (artículo 395 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Otra omisión que los gerentes suelen cometer deliberadamente, sin esperar que esto pueda resultar en la obligación de pagar bonificaciones regularmente, y no simplemente proporcionar otros tipos de incentivos. Se trata de una distinción poco clara entre los motivos de los incentivos y los indicadores objetivo y las condiciones bajo las cuales se realizan los pagos de bonificaciones de incentivos. Este tema debe discutirse con un abogado experimentado.

Fuente: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Pago de bonificaciones según el Código del Trabajo. está determinado únicamente por conceptos generales de qué es un bono, cuál es su papel en la remuneración y qué documentos justifican la inclusión de un bono en este pago.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia asigna la responsabilidad de desarrollar reglas detalladas sobre bonificaciones y establecer el procedimiento para pagar las bonificaciones al empleador.

Consideremos qué se debe incluir en estas reglas para que el pago de bonificaciones no genere dudas entre los inspectores.

¿Qué es una bonificación (definición según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y cómo se relaciona con el salario?

Establecemos reglas de bonificación: en un solo acto regulatorio o en un contrato de trabajo

Justificación para calcular las bonificaciones trimestrales a los empleados: ejemplo

Por qué un empleado recibe una bonificación individualmente: la formulación de la base del incentivo

Características de las condiciones de pago de bonificación.

Prima y obligaciones estimadas para su pago

¿Qué es una bonificación (definición según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y cómo se relaciona con el salario?

El concepto de prima está presente en el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, donde se menciona entre los pagos de incentivos que pueden constituir una de las partes del salario. Es decir, una bonificación es un pago de incentivo que forma parte de la estructura del sistema salarial aplicado.

Para conocer otras formas de incentivos para empleados, lea el material "¿Cuáles son los tipos de bonificaciones y recompensas para los empleados?"

El empleador debe desarrollar la estructura del sistema de remuneración y establecer las reglas para su aplicación, en consulta con los representantes de la fuerza laboral (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al desarrollar este sistema para los equipos de las empresas unitarias estatales y municipales, también es necesario guiarse por las recomendaciones uniformes aprobadas para el próximo año por la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales.

Para el año 2017, la decisión de esta comisión de aceptar dichas recomendaciones está consagrada en el Protocolo No. 11 del 23 de diciembre de 2016.

Así, el empleador debe disponer de un documento interno que contenga una descripción del sistema utilizado para remunerar al equipo (la estructura salarial de los empleados).

Este documento podrá contener simultáneamente una descripción de todas las reglas establecidas para el cálculo de cada componente del salario.

Pero también es posible desarrollar regulaciones (disposiciones) independientes para cada componente de la remuneración.

Desde 2017, los pequeños colectivos laborales (microempresas) pueden no crear reglamentos internos que regulen cuestiones de derecho laboral (artículo 309.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, tomar tal decisión requiere detallar todas las reglas para calcular los salarios en el contrato de trabajo con cada empleado. Además, para la elaboración de este documento se deberá utilizar su formato estándar.

Este formulario ya ha sido aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 27 de agosto de 2016 No. 858.

Un documento interno elaborado para el equipo en su conjunto (o para la mayor parte) permite que el contrato de trabajo con cada empleado no enumere en detalle todas las reglas de remuneración establecidas para él, sino que se limite a hacer referencia únicamente a una serie de reglas internas. hechos. Por tanto, la creación de tales leyes simplifica significativamente la ejecución de los contratos de trabajo. Además, las regulaciones pueden permanecer en vigor sin cambios durante varios años. Y los costos laborales para su desarrollo y adopción, incluso para las microempresas, pueden resultar notablemente menores que incluir todos los detalles relacionados con la nómina en cada contrato de trabajo.

Establecemos reglas de bonificación: en un solo acto regulatorio o en un contrato de trabajo

Entonces, se deben definir las reglas de bonificación:

• en un único acto normativo interno, cuando se establecen para todo el equipo de trabajadores (o la mayoría de sus miembros);
• en un contrato de trabajo con un empleado específico, cuando se trata de condiciones de bonificación individuales o cuando el empleador, que es una microempresa, ha decidido no crear regulaciones internas que regulen las cuestiones de derecho laboral.

El acto reglamentario sobre bonificaciones debe reflejar:

• descripción de los tipos de bonificaciones aplicadas;
• con qué frecuencia se acumularán las bonificaciones de cada tipo;
• el círculo de empleados a quienes se aplicará tal o cual tipo de bonificación;
• indicadores específicos, cuyo cumplimiento surge el derecho a acumular bonificaciones de carácter regular;
• estructura de indicadores de bonificación y su sistema de evaluación;
• descripción de algoritmos para calcular el monto de las bonificaciones adeudadas a cada empleado específico, en base a los indicadores de evaluación realizados por él;
• el procedimiento mediante el cual se revisan los indicadores de bonificación en relación con cada empleado;
• motivos considerados como motivo de privación de bonificaciones;
• un procedimiento cuyo uso permitirá al empleado impugnar los resultados de la evaluación de su trabajo durante el período de bonificación.

Será necesario proporcionar información de naturaleza similar en el contrato de trabajo con un empleado específico si el empleador no desarrolla regulaciones internas o las condiciones de bonificación para un empleado específico son individuales. Este último puede ser el caso, por ejemplo, de los altos directivos.

Para saber cuándo se considerará ilegal el pago de una bonificación a un gerente, lea el material "Acumulación y pago de bonificaciones irrazonables".

Según la regularidad del pago, las bonificaciones incluidas en el sistema salarial se dividen en acumuladas y pagadas:

• Regularmente durante un período específico (por mes, trimestre o año). Todas las bases de sus reglas de devengo y cálculo están contenidas en el reglamento interno sobre bonificaciones. Cuando concurran tales causas, el pago de dicha prima se vuelve obligatorio y no se requieren decisiones especiales para su cálculo.
• Irregularmente: asociado con los logros de los empleados individuales que ocurren periódicamente. El derecho de un empleado a dicha bonificación debe justificarse mediante un documento separado, normalmente redactado por su superior inmediato.

Justificación para calcular las bonificaciones trimestrales a los empleados: ejemplo

La base para el cálculo y pago de las bonificaciones periódicas suele ser el resultado del trabajo del empleador, evaluado mediante los indicadores financieros y económicos de sus actividades, formados para el período correspondiente, en su conjunto. Es decir, en base a los resultados del trabajo exitoso de todo el equipo, lo que, en consecuencia, requiere un estímulo para los trabajadores que forman este equipo.

La redacción de la justificación de la bonificación puede verse, por ejemplo, así: "Por lograr los volúmenes de producción y ventas planificados para el trimestre".

Esta bonificación la percibirán aquellos empleados a quienes deba devengarse de acuerdo con la vigente ley interna sobre bonificaciones, salvo aquellos privados del derecho a recibirla durante el período que se examina por las causales contenidas en la misma ley.

Los resultados de la distribución del bono serán aprobados por el gerente del empleador.

Con base en esta aprobación, se emitirá una orden para el pago del bono, que contendrá una única justificación general del pago y una lista de los nombres de los empleados específicos con los montos adeudados.

Por qué un empleado recibe una bonificación individualmente: la formulación de la base del incentivo

Formulación justificación del bono al empleado, remunerado de forma irregular, dependerá de la composición de los logros laborales específicos de ese empleado individual. Por ejemplo, para un gerente de ventas puede haber un incentivo con la frase "Por completar anticipadamente el volumen de ventas planificado para el mes".

El desempeño de un empleado en particular generalmente lo evalúa su supervisor inmediato.

Habiendo identificado que ha surgido el derecho a una bonificación, redacta una solicitud (memorándum) para su acumulación dirigida al jefe del empleador.

Si el gerente del empleador tiene una resolución positiva sobre este documento, se emitirá una orden separada en relación con el empleado para pagarle una bonificación.

Características de las condiciones de pago de bonificación.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece restricciones a las condiciones de pago:

• salarios (y, en consecuencia, anticipos sobre ellos) y pago de vacaciones (artículo 136);
• cálculo en caso de despido (artículo 140).

En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se mencionan bonificaciones en relación con las condiciones de pago. Sin embargo, la bonificación, que forma parte del salario, podrá pagarse con una frecuencia distinta de la frecuencia del pago del salario. Al respecto, el Ministerio de Trabajo de Rusia en información de 21 de septiembre.

Si solo se indica el mes de pago, esto significará que los bonos deberán pagarse a más tardar el día 15 del mes especificado.

Fuente: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Orden de muestra para bonificaciones para empleados de los formularios T-11 y T-11a

Una bonificación es uno de los principales tipos de incentivos para los empleados. Por otro lado, este es un tipo de transacción financiera que debe reflejarse en documentos, por ejemplo, en una orden de pago de bonificaciones a los empleados. En este artículo encontrará una muestra e instrucciones para la compilación.

La esencia y tipos del documento.

Las características específicas del bono están determinadas por 2 puntos:

1. Este es un acto voluntario del empleador, es decir. Este es su derecho, no su obligación. Como regla general, el contrato de trabajo estipula que la empresa puede ofrecer bonificaciones al empleado, lo que en la práctica implica sólo un caso posible: la iniciativa del empleador.
2. Por otra parte, no existen reglas uniformes para calcular las bonificaciones: es decir La legislación no prevé la forma, el monto y las características específicas del pago (el día del salario o el anticipo).

Así, en cuanto al propio hecho de pagar la bonificación, el procedimiento para este trámite, todo esto es la buena voluntad de la empresa, y concretamente de las personas autorizadas que tienen derecho a tomar la decisión adecuada.

Es por eso la responsabilidad surge únicamente por la correcta ejecución de esta transacción financiera en la documentación.

Las excepciones son aquellos casos en los que el contrato de trabajo especificaba inicialmente el monto de la bonificación y el procedimiento para pagarla al empleado.

Procedimiento para redactar un pedido. Depende en gran medida del tamaño de la empresa y del número de su personal: si las bonificaciones para los empleados en una empresa pequeña se pueden organizar literalmente en 1 día, en una división grande el procedimiento es mucho más complicado. En general, el orden es el siguiente:

1. Se notifica a todos los jefes de sucursales y divisiones separadas sobre la necesidad de prepararse para las bonificaciones y, en respuesta, se elaboran listas iniciales de empleados indicando el puesto, el nombre completo y los motivos para la posible acumulación de bonificaciones.
2. Según los empleados declarados, las personas autorizadas están estudiando la posibilidad de bonificaciones en cada caso concreto de acuerdo con la normativa interna de las empresas (cumplimiento del plan, indicadores de desempeño, etc.).
3. Según este análisis, la lista se ajusta o se deja sin cambios y se distribuye a todos los departamentos.
4. La versión final se transfiere al borrador del pedido, después de lo cual se imprime el documento finalmente aprobado sobre bonificaciones para los empleados.
5. Cada empleado incluido en la lista se familiariza con el documento y debe firmar.

Si algunos tipos de bonificaciones se conceden anualmente, trimestralmente e incluso mensualmente, otros podrán asignarse con carácter extraordinario. Es por eso clasificación de pedidos Depende del orden de adjudicación:

• Casos masivos y aislados – es decir inmediatamente a todo el equipo (o departamento) o colegas individuales por éxitos individuales;
• planificado (periódico) y no programado (irregular): dependiendo de las capacidades financieras de la empresa, las bonificaciones se pueden emitir constantemente o solo en casos individuales.

Estos pagos se clasifican según el motivo de la prima:

1. Días festivos: esto incluye a menudo obsequios corporativos en forma de pagos adicionales para el Año Nuevo, el 8 de marzo, así como un feriado profesional.
2. Producción – es decir para servicios relacionados con la implementación del plan, la implementación de medidas efectivas que mejoren el proceso de trabajo, optimicen la producción, ayuden a ahorrar recursos, etc.
3. De naturaleza organizacional, es decir premios por la preparación y ejecución exitosa de determinados eventos en interés de la empresa. Por ejemplo, un seminario, una mesa redonda sobre un tema, una reunión de clientes o invitados del extranjero, organización de un evento corporativo, etc.

Muestra y ejemplos de cómo completar un pedido 2017.

Formulario T-11.

Formulario T-11 para animar a un empleado (palabra)

Formulario T-11a.

Formulario T-11A sobre incentivos para empleados (word)

El empleador tiene derecho a utilizar cualquier forma o desarrollar una opción de diseño independiente..

Lo principal es reflejar correctamente la transacción en los documentos contables y otros documentos financieros. El principal requisito para el contenido es a quién se otorga el bono, en qué cantidad exacta y sobre qué base.

Por lo general, la orden también refleja el nombre y el cargo de la persona responsable de su ejecución.

Un ejemplo de orden de bonificación (en el caso de pago a dos empleados) podría ser este.

Así, el documento incluye:

1. Título: un encabezado con la información habitual: nombre completo de la empresa, número, fecha y nombre del pedido.
2. La parte principal, que enumera las personas premiadas con el bono (nombre completo, cargo, número de personal), la base para la emisión y el monto del monto. En este caso, el tamaño se puede indicar en números o en porcentaje (por ejemplo, 10% del salario). También se indica aquí sobre la recomendación de a qué empleado se le otorga el bono, si hubo una recomendación comercial.
3. Firma del gerente, fecha y anexo con las firmas de todos los empleados premiados que acrediten que han conocido el premio.

¿Qué es mejor: un formulario ya preparado o el tuyo propio?

Como regla general, es más conveniente utilizar un formulario ya preparado, ya que proporciona:

• conveniencia en términos de diseño: no es necesario perder el tiempo desarrollando su propia muestra;
• facilidad para trabajar con el documento en el departamento de contabilidad: todos los detalles clave ya están registrados;
• y lo más importante, gracias a la indicación de los detalles, los inspectores tendrán menos preguntas sobre los pagos de bonificaciones, que en las grandes empresas pueden ascender a grandes cantidades, del orden de cientos de millones de rublos.

Bonificaciones a empleados: 6 riesgos para el empleador

Dado que la emisión de una bonificación es una transacción financiera, existen ciertos riesgos por parte de los inspectores. Se refieren, en primer lugar, a los inspectores fiscales, pero a menudo proceden de representantes de la inspección del trabajo.

Riesgo 1. Redacción incorrecta en el contrato de trabajo.

A menudo, un empleador indica que el empleado con el que ha celebrado el contrato tiene derecho a una bonificación mensual o trimestral de una cantidad determinada, por ejemplo el 15% de su salario.

En este caso, la bonificación de hecho pasa a ser parte integrante del salario, ya que el empleador la paga en los plazos pactados y en las cantidades establecidas, cuyas obligaciones él mismo ha asumido.

Es más correcto reflejar el hecho del pago en la categoría de "derecho" y no en la categoría de "obligación" del empleador; de lo contrario, en esencia, ya no es una bonificación, sino un salario.

Riesgo 2. Pagos de “13 salarios”

Una bonificación al final del año equivalente a todo el salario medio o a una parte significativa del mismo se denomina tradicionalmente "13º salario". No existe tal concepto en la ley; por lo tanto, dicha bonificación es exclusiva voluntad del empleador.

Pero nuevamente, es importante reflejarlo correctamente en el contrato de trabajo (individual y colectivo), así como en los actos internos locales de la empresa.

Al mismo tiempo, en los contratos solo se pueden indicar referencias a estos actos, y el procedimiento de pago debe detallarse con el mayor detalle posible en los actos:

• conexión entre el pago de salarios y los indicadores de desempeño de los empleados;
• la posibilidad de impago de este tipo de prima con una descripción detallada de toda la lista de motivos, incluso por una situación económicamente desfavorable;
• Es especialmente importante prestar atención al procedimiento de pago en caso de despido: si el empleado trabaja todo el año o no, cómo pagar si el despido se produce por despidos, liquidación de la empresa, etc.

Riesgo 3. Aguinaldos vacacionales

La mayoría de los gerentes consideran estos pagos como obsequios simbólicos por un monto de 500 a 1000 rublos.

Por lo tanto, a menudo no se presta atención a este punto y todo se reduce a la frase "El empleador paga a cada empleado una bonificación de 1.000 rublos anualmente antes del 22 de marzo, el día de la fundación de la empresa".

En este caso, es mejor protegerse de los riesgos financieros e indicar que la empresa se compromete a hacerlo solo si es posible, y también se reserva el derecho de no pagar la bonificación si el empleado violó gravemente el horario de trabajo, etc.

Riesgo 4. Monto del bono y jornada laboral

También hay que tener en cuenta el importante punto de que no todos los empleados trabajan el horario estándar/trimestral/mensual debido a diversas circunstancias: vacaciones por cuenta propia, baja por enfermedad, baja por maternidad o para cuidar de los hijos, etc. Por tanto, el importe de la bonificación, así como la posibilidad misma de su pago, deben estar estrecha e inequívocamente ligados a una norma determinada: por ejemplo, al menos 180 días hábiles.

Riesgo 5. Deducción de bonificaciones y privación del derecho a bonificación

Estos conceptos están ampliamente presentes en la práctica laboral real, sin embargo, a menudo surge confusión con la interpretación tanto en los documentos como a nivel de explicación oral por parte de la dirección de las normas de la empresa para los empleados. En un contrato de trabajo, convenio colectivo y otros documentos, es importante distinguir claramente ambos conceptos. Si la privación de bonificaciones es una medida que el empleador toma legalmente en caso de un error importante cometido por un empleado en el desempeño de sus funciones, entonces la privación del derecho a una bonificación también puede tener razones objetivas puramente económicas. Por lo general, todos estos matices se detallan en las leyes locales.

Riesgo 6. Cómo desarrollar adecuadamente mecanismos de reducción de primas

Tanto las causales de devengo/no devengo de la prima como las causales de su reducción justificada deben especificarse con gran detalle en la ley local. Es mejor dar cifras no específicas (una reducción de 500 rublos, etc.)

), y porcentajes - por ejemplo, "si se cometió un error al atender a un cliente, lo que provocó su negativa a cooperar, la prima mensual se reduce en un 10% del monto inicialmente establecido".

En la mayoría de los casos, el tamaño de la reducción se establece mediante una fórmula simple: proporcional al grado de cumplimiento del plan, y es importante tener en cuenta no solo los indicadores individuales, sino también la conexión con los indicadores de desempeño del departamento. y toda la unidad.

Esto es especialmente cierto para las grandes empresas.

Por lo tanto, es mejor prever todos los puntos clave de antemano.

El criterio principal para el correcto procedimiento de concesión de bonificaciones a un empleado es redactar pedidos y contratos de tal forma que él mismo pueda calcular el importe del pago en cualquier momento. Aquellos.

El cálculo de la prima debe ser extremadamente transparente y los motivos de pago o impago deben ser extremadamente claros.

Reglamento sobre bonificaciones

Las características del procedimiento se pueden reflejar en los siguientes documentos:

1. Normativa sobre bonificaciones.
2. Contratos de trabajo individuales y colectivos.
3. Actos locales relevantes.

Al mismo tiempo, los contratos no necesitan detallar todo el procedimiento, que a su vez debería ocupar varias páginas impresas, sino que sólo hacen referencia a un documento que contiene la información relevante. Donde es importante familiarizar a cada empleado con el Reglamento sobre bonificaciones contra firma.

Por tanto, el esquema para establecer un procedimiento de bonificación puede verse así.

A continuación se presenta un ejemplo ya preparado de un Reglamento de bonificación estándar.

Fiscalidad de las primas

Dado que un bono es un tipo de salario, es decir de hecho, esto es parte de él, entonces también pertenece a la base imponible, como el salario mismo. Aquellos. Como regla general, el impuesto sobre la renta personal y las primas de seguros se retienen del importe de la prima.. Las excepciones incluyen los siguientes casos:

1. Premios nacionales o extranjeros por logros en ciencia, educación, literatura, arte, tecnología (inventos, Premio Nobel, Premio UNESCO, etc.).
2. Los pagos en concepto de asistencia financiera, que no se pueden pagar más de 4.000 rublos al año por cada empleado. En consecuencia, se pagan impuestos y contribuciones sobre todos los montos excedentes.

Y finalmente, instrucciones en vídeo para la elaboración de un documento, así como un análisis de las posibles consecuencias en caso de su ausencia.