El empleador le obliga a dimitir a petición propia. ¿Qué hacer? Motivos de rescisión del contrato de trabajo y prueba de despido forzoso Obligado a redactar una declaración por su propia voluntad

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Te obligan a escribir una declaración - Territorio de Krasnodar

Trabajo en el Parque Olímpico desde mediados de diciembre de 2013. Ya pasaron 3 meses. ilimitado La dirección decidió reducir drásticamente... el personal de 1.500 personas a 400 para el 1 de abril. y todos se ven obligados a escribir una solicitud. ¿Es esto legal? ¿Cuáles son las opciones para despedir a un empleado si se niega a escribir una declaración por su propia voluntad? ¿Es posible exigir el despido en relación con el pago de una indemnización? ¿Cómo actuar de manera competente en tal situación, si estoy más inclinado a renunciar, pero con el máximo beneficio material?

Las respuestas de los abogados.

La mejor respuesta

Nikolái Nikoláievich(24/03/2014 a las 00:08:49)

¡Hola querida Irina!

La peor opción es sucumbir a la persuasión y escribir una carta de renuncia por voluntad propia.

Es necesario escribir por su propia voluntad solo si tiene ese deseo y, hasta donde tengo entendido, no tiene ese deseo, por lo que es mejor renunciar por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Además, el acuerdo debe especificar condiciones que sean beneficiosas para usted, por ejemplo las mismas que para una reducción de conformidad con el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Artículo 178. Indemnización por despido en relación con la liquidación de una organización (cláusula 1 de la primera parte del artículo 81 de este Código) o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código ), el empleado despedido recibe una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales medios y también conserva su salario mensual medio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

La mejor respuesta

Zubkov Serguéi Vasílievich(24/03/2014 a las 07:57:04)

Querida Irina. Esto es de esperar. Reducción masiva del número de empleados. Se acabaron los Juegos Olímpicos, ahora intentan despedirlo con costes mínimos. No escriba una carta de renuncia por su propia voluntad. No hay duda de que se trata de una reducción. Su procedimiento está regulado por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. "El empleador podrá rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos: 2) reducción del número o del personal de los empleados de una organización, empresario individual. El despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo es permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible del empleador (tanto un puesto vacante o trabajo que corresponde a las calificaciones del empleado como un puesto vacante de menor rango o trabajo peor remunerado) que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé. convenios o contratos de trabajo."

Al tomar medidas para reducir el número o el personal de los empleados de una organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (puesto vacante) de conformidad con la Parte 3 del artículo 81 de este Código.

Sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, reducción del número o plantilla de empleados de la organización, empleados personalmente y contra firma al menos dos meses antes del despido.

El empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes de la expiración del período especificado en la segunda parte de este artículo, pagándole una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio del empleado, calculado en proporción al tiempo restante antes de la expiración del aviso de despido (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En caso de despido por esta razón, se debe considerar la posibilidad del derecho preferencial del empleado a permanecer en el trabajo.

Artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. “Cuando se reduce el número o la plantilla de empleados, se concede prioridad al derecho de permanencia en el trabajo a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones.

En igualdad de productividad laboral y calificaciones, se da preferencia para permanecer en el trabajo a: familia - en presencia de dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que cuentan con el apoyo total del empleado o reciben asistencia de él, que es su fuente constante y principal de sustento); personas en cuya familia no existan otros trabajadores independientes; empleados que sufrieron una lesión laboral o una enfermedad ocupacional mientras trabajaban para este empleador; discapacitados de la Gran Guerra Patria y discapacitados que luchan en defensa de la Patria; empleados que mejoren sus calificaciones en la dirección del empleador sin interrupción del trabajo.

El convenio colectivo podrá prever otras categorías de trabajadores que disfruten de un derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad y calificaciones.”

Y como resultado, se deben realizar los pagos previstos en el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. “Cuando un contrato de trabajo se rescinde debido a la liquidación de una organización (Cláusula 1, Parte 1, Artículo 81) o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (Cláusula 2, Parte 1, Artículo 81), el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio, y también retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

En casos excepcionales, el salario mensual medio lo retiene el empleado despedido durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión del organismo del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas siguientes al despido el empleado se haya presentado ante este organismo y no estuviera empleado por él."

En caso de violación de cualquier requisito previsto por las normas anteriores del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado está sujeto a reintegro ante los tribunales con el pago de la violación.

Explíquele a su gerente que tiene la intención de acudir a los tribunales. Por lo tanto, actuará sabiamente y será despedido con el máximo beneficio material. Las opciones para despedir a un empleado si se niega a renunciar por su propia voluntad son, en primer lugar, un intento de despedirlo por violar la disciplina laboral. Te darán atención extra. Pero créeme, puedes sobrevivir a esto sin problemas.

Buena suerte. Serguéi. Mi respuesta son tus comentarios.

Sedchenko Serguéi Nikolaevich(24/03/2014 a las 00:42:05)

Hola Irina. No se puede obligar a alguien a dimitir por voluntad propia. prevé el despido voluntario por voluntad propia (artículo 80 del Código del Trabajo). Si lo amenazan con represalias, grabe la conversación en una grabadora de voz o redacte un informe de las amenazas. Esto le ayudará a demostrar ante el tribunal que el despido no fue por su propia voluntad, sino bajo presión. El tribunal le reintegrará con el pago de una indemnización por el tiempo de ausencia forzosa y una indemnización por daño moral. Mi respuesta, tu reseña. Si se responde la pregunta, haga clic en +.

Iskenderov Emil Eldarovich(24/03/2014 a las 01:01:05)

Buenas tardes

Si acepta el despido por iniciativa del empleado (su propio deseo) o no, usted decide o no, ya que sólo usted conoce la situación "dentro" del colectivo de trabajo. No tienen derecho a despedirte por negarte a dimitir. Si su despido es importante para su empleador y al mismo tiempo él está categóricamente en contra de despedirlo debido a una reducción en el número de empleados, entonces puede ofrecerle que lo despida por acuerdo de las partes con un pago de acuerdo con el texto de el acuerdo de alguna compensación, cuyo importe le conviene.

Si el empleador lo persigue de alguna manera por negarse a escribir una carta de renuncia, tiene derecho a presentar una queja ante la inspección del trabajo o enviar una carta. servido de acuerdo con las reglas del art. 131, 132 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. Las reclamaciones que surgen de reclamaciones individuales no están sujetas a obligaciones estatales para el demandante.

¡Buena suerte para ti!

Morozov Igor Vladimirovich(24/03/2014 a las 04:35:27)

No escribas nada. Que te avisen por escrito sobre el despido con 2 meses de antelación sobre la reducción de plantilla, y recibirás además dos, y si te reconocen oficialmente como desempleado, te pagarán otro salario por el tercer mes. Este es el máximo que se puede exprimir.

Galushka Igor Vladmirovich(24/03/2014 a las 04:39:52)

Irina, hola!

Si realiza plenamente las funciones laborales que se le asignan, entonces no hay nada de qué preocuparse.
No recomiendo redactar una carta de renuncia por voluntad propia bajo ningún concepto.
Deje que su empleador lo despida por despidos o lo despida por acuerdo de las partes, y luego llegue a un acuerdo con él sobre el componente financiero de dicho despido.

Si la presión continúa, amenazan con denunciar la infracción a la inspección del trabajo. Si no funciona, hazlo.
Esto enfriará su liderazgo.

¡Buena suerte!

Oleg Eduardovich(24/03/2014 a las 08:46:27)

Buenas tardes. No escriba tal declaración, incluso si lo despiden en el futuro, recibirá una compensación monetaria. No hay compensación por despido voluntario. Todos los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo se especifican en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos: 1) liquidación de la organización o terminación de las actividades por parte de un empresario individual ; 2) reducción del número o plantilla de empleados de una organización o empresario individual; 3) la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación; 4) cambio de propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad); 5) incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria; 6) una única infracción grave de los deberes laborales por parte de un empleado: a) ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del el lugar de trabajo sin una buena razón durante más de cuatro horas seguidas durante una jornada laboral (turno); b) el empleado se presenta en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización, el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación por alcohol, narcóticos u otras sustancias tóxicas. ; c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado; d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por un organismo o funcionario autorizado para considerar casos de; e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el representante autorizado para la protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias; 7) comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directos a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador; 7. 1) la falta de adopción por parte del empleado de medidas para prevenir o resolver un conflicto de intereses en el que sea parte, la falta de proporcionar o presentar información incompleta o poco confiable sobre sus ingresos, gastos, bienes y obligaciones relacionadas con la propiedad, o falta de proporcionar o suministro de información deliberadamente incompleta o poco confiable sobre ingresos, gastos, bienes y obligaciones de carácter patrimonial de su cónyuge e hijos menores, apertura (disponibilidad) de cuentas (depósitos), almacenamiento de efectivo y objetos de valor en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de Federación de Rusia, propiedad y (o) uso de instrumentos financieros extranjeros por parte de un empleado, su cónyuge e hijos menores en los casos previstos por este Código, otros actos legales reglamentarios del Presidente de la Federación de Rusia y del Gobierno de la Federación de Rusia, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador; 8) un empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo; 9) la adopción de una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización. ; 10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales; 11) el empleado presenta documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo; 13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización; 14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales. Busque más asesoramiento si es necesario.

Persona jurídica: de mil a cinco mil rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta noventa días; para personas jurídicas: de treinta mil a cincuenta mil rublos o suspensión administrativa de actividades por un período de hasta noventa días.

2. Violación de la legislación laboral y de protección laboral por parte de un funcionario que previamente fue sometido a sanción administrativa por una infracción administrativa similar -

conlleva la inhabilitación por un período de uno a tres años.

Además, la inspección del trabajo tiene derecho a redactar protocolos y considerar casos de infracciones administrativas dentro de los límites de su autoridad, preparar y enviar a los organismos encargados de hacer cumplir la ley y al tribunal otros materiales (documentos) para llevar a los perpetradores ante la justicia de conformidad con las leyes federales. leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia.

¿Es posible exigir el despido por reducción de personal y el pago de una indemnización? Sí, tiene todo el derecho a presentar una notificación escrita competente por estos motivos con el posterior pago de los fondos adeudados.

¿Cómo actuar de manera competente en tal situación, si estoy más inclinado a renunciar, pero con el máximo beneficio material? Presentar una solicitud por escrito a la gerencia en dos copias. El 1º en la oficina, y el 2º (el tuyo) que pongan Bx. No. y firma al aceptar la solicitud. Si se niega a aceptar, envíe por correo con acuse de recibo. Espere la reacción; si no es positiva, entonces es difícil. inspección, fiscalía (no ayudarán) y luego una demanda. Atentamente...

Una situación en la que un empleador le obliga a dimitir “por su cuenta” le puede pasar a cualquier empleado. Entonces las preguntas se vuelven especialmente relevantes: ¿tiene el jefe derecho a exigir esto? ¿Cómo resistir la presión? ¿Y también dónde quejarse y qué amenaza al presuntuoso jefe? Intentemos resolverlo todo y explicar los puntos de interés con el mayor detalle posible.

Empecemos por los motivos por los que un empresario puede exigir el despido de un empleado. Pueden ser muy diferentes: desde la falta de fondos para pagar los salarios hasta la intención de dejar un "lugar" oficial para un nuevo empleado, pero "a través de conexiones". En cualquier caso, no se debe dimitir humildemente sólo porque la dirección así lo desee. Incluso si hablamos de conflicto abierto. Es necesario llegar hasta el final, defendiendo sus propios derechos, sobre todo porque en la mayoría de estos casos la legislación actual apoya al lado del empleado.

Cómo comportarte si tu jefe te obliga a dimitir voluntariamente

Es necesario saber y recordar siempre que un empleado puede y debe dimitir "por su propia voluntad" sólo cuando realmente tenga ese deseo. La iniciativa en tales cuestiones no puede provenir del empleador. Esto es absolutamente ilegal. Y punible.

Y para aquellos que no quieren separarse voluntariamente de su lugar de trabajo, abogados experimentados aconsejan no entrar inmediatamente en una confrontación abierta, sino intentar primero averiguar con sus superiores el verdadero motivo de la decisión. Y actuar en base a la información recibida.

En esta situación, existen varias opciones posibles para un comportamiento posterior. Poder:

1. Ignore las sugerencias y las solicitudes abiertas de la gerencia y continúe trabajando "como si nada hubiera pasado".
2. No escriba una declaración "por su propia voluntad", sino apele las acciones del empleador ante las autoridades reguladoras pertinentes.
3. Discute con tu jefe una separación legal “por acuerdo de las partes” con el pago de algún tipo de cantidad compensatoria.

En la mayoría de los casos, es la última opción la que puede ser un compromiso que conviene tanto al empleado como a la dirección de la empresa. En este caso, una de las partes se contenta con el dinero y la otra se deshace del empleado no deseado pagándole. Pero la elección siempre queda únicamente en manos del empleado.

¿Qué hacer si el empleador se opone al contrato por acuerdo de las partes?

A veces el empleador persiste. Insiste en el despido "por su cuenta" y no quiere oír hablar de ningún acuerdo. Entonces es necesario involucrar a la inspección del trabajo local en el asunto.. Es esta autoridad, a solicitud del empleado, la que está obligada a realizar una auditoría de las acciones de la dirección de la organización. Pero si sus actividades de inspección no dieron el resultado deseado, tendrá que ponerse en contacto con la fiscalía.

Sucede que la fiscalía no tiene poder. Pero ni siquiera en este caso deberías rendirte. También existe una autoridad judicial. Necesitamos ir allí. Es cierto que aquí el empleado deberá respaldar su afirmación con pruebas. Y la extracción de tales pruebas recae sobre los hombros del solicitante.

Si el gerente presiona

Las “solicitudes” ilegales de despido por parte del empleador rara vez pasan sin presión. Y si esto sucede, es un motivo serio para contactar a las autoridades correspondientes. A la inspección del trabajo, fiscalía, juzgado.

Si la presión no fue más allá de los límites verbales, el jefe enfrenta responsabilidad en virtud de la Parte 1 del Artículo 5.27 del Código Administrativo. Con la condición de que no sólo pidió una vez al empleado que escribiera una carta de renuncia, sino que recurrió a amenazas de daños contra el empleado por insubordinación. Por ejemplo, prometió, en caso de desacuerdo, despedir a este último por una inventada “violación grave de los deberes laborales” o “robo en el lugar de trabajo”, etc. Luego, las autoridades de control (ya sea un funcionario o un empresario individual) poder:

• advertir;
• o imponer una multa de 1000 a 1500 rublos.

Las personas jurídicas son responsables de esto de manera mucho más severa. Las multas en tales situaciones oscilan entre 30 y 50 mil rublos.

Pero todos estos castigos no son nada comparados con la responsabilidad en la que puede incurrir un empleador si ha traspasado los límites verbales en un intento de presionar a un empleado. Por amenazas a la vida y la salud de un empleado, así como por violencia contra él, deberá responder en virtud de los artículos pertinentes del Código Penal, so pena de perder su libertad.

¿Cuál es la evidencia de que se está ejerciendo presión?

Por supuesto, habrá que demostrar el hecho de la presión del jefe. Y esto no siempre es fácil. ¿Qué se puede considerar evidencia de tales acciones?

Las entradas de texto se considerarán presión evidente por parte del jefe, pero sólo aquellas cuya autoría pueda identificarse. Así como archivos de audio identificados. Es cierto que los tribunales rara vez reconocen como prueba admisible las grabaciones realizadas de forma independiente por un empleado utilizando una grabadora de voz. Y los exámenes fonográficos se prescriben con mucha renuencia. Esto debe tenerse en cuenta a la hora de recopilar pruebas. Es mejor cuidar la presencia de testigos en una situación determinada.

Y todavía, si hay grabaciones de voz disponibles, es mejor proporcionarlas en la audiencia judicial. Incluso si no son incluidos en el caso, sino solo escuchados, esto puede afectar la formación de la convicción interna del juez sobre el tema en consideración. Por eso vale la pena hacer tal petición.

¿Qué amenaza a un empleador que lo obliga a redactar una declaración por su propia voluntad?

Si, después de exigir el despido, un empleado presentó una solicitud a la inspección del trabajo, la dirección de la empresa debe prepararse para el procedimiento de verificación de personal. Y en el personal de cualquier organización rara vez todo está en orden. Esto significa que la responsabilidad (administrativa) definitivamente no se puede eludir.

La ley no deja ninguna posibilidad al empleador de solicitar el despido “a petición propia” utilizando métodos legales. Cualquier medida que se adopte en este sentido será ilegal. Y si el jefe "tradicionalmente" intenta sobrevivir a un empleado no deseado organizando situaciones de violación forzada del contrato de trabajo celebrado, sus acciones son una buena razón para presentar una demanda, acusando al empleador, por ejemplo, de difamación (artículo 128.1 del Código Penal de la Federación de Rusia) o insulto (artículo 5.61 del Código Administrativo), etc.

¿Puede un empleador despedir a un empleado intratable?

La práctica muestra: si el jefe decide deshacerse de un empleado no deseado, no abandonará su objetivo así como así. Y buscará motivos para despedir a este último por alguna infracción. Es decir, bajo un artículo “malo”, ya que se niega a dimitir bajo un artículo “bueno”. Y eso significa que debes estar en guardia. No faltes ni llegues tarde al trabajo, no te quedes hasta tarde después del almuerzo. No hacer pausas para fumar ni tomar té (y especialmente “beber” bebidas más fuertes en el trabajo).

Todo lo que entre en el concepto de “violación de la disciplina laboral” debería estar sujeto a una prohibición personal. Pero el desempeño de las tareas laborales por parte del empleado debe mantenerse en un nivel constantemente alto. Teniendo en cuenta que ahora la dirección prestará especial atención a este momento.

Despido por insuficiencia del cargo desempeñado

A menudo, a la pregunta de un empleado como "¿por qué quieren despedirme?", la dirección responde con una frase estándar sobre "inadecuación para el puesto que ocupa". Y añade que por el hecho mismo del despido, la opinión del empresario al respecto es más que suficiente.

Pero esto no es del todo cierto. La opinión subjetiva de la dirección no es suficiente para llegar a una conclusión oficial sobre la idoneidad/inadecuación del puesto que ocupa un empleado en particular. Aquí, de acuerdo con la Parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se requerirá certificación. Y dicha certificación es aplicable únicamente a los empleados cuyas funciones estén asociadas con:

• equipos, mecanismos o aparatos, dispositivos o máquinas;
• vehículos;
• medios de mayor peligro que tienen un efecto nocivo para los humanos.

También es posible (e incluso necesario) certificar a los especialistas que utilizan herramientas manuales (mecánicas o electrificadas) en su trabajo, incluidos los gerentes de oficina que realizan sus tareas laborales utilizando computadoras personales y otros equipos de oficina (escáneres, impresoras, etc.).

La certificación de empleados se realiza en instituciones educativas especializadas (plantas, escuelas, cursos de calificación). Esto es relevante tanto para las empresas estatales como para las estructuras privadas. Y, por tanto, la capacidad de cualquier directivo en particular para influir en los resultados de la certificación a su favor se reduce casi a cero. Para un empleador sin escrúpulos, el mecanismo de certificación resulta inútil y, por tanto, inaccesible.

Sobre la descripción del trabajo

La base de cualquier actividad laboral es la descripción del puesto. Sin embargo, no todos los empleados lo tienen. Y en este sentido surge una pregunta lógica: ¿puede la dirección que pretende despedir a un empleado no deseado aprovechar su ausencia? ¿Disparar y referirse a la ausencia de tales instrucciones?

Los expertos en derecho laboral sostienen: la descripción del puesto, según lo dispuesto en la legislación vigente, no es un documento obligatorio. En temas controvertidos, se puede partir de cualquier otro documento interno que especifique las funciones de producción del empleado. Por ejemplo, la información sobre las responsabilidades laborales de un empleado puede estar contenida en un contrato de trabajo celebrado con él. Luego también es posible iniciar la certificación correspondiente, a partir de cuyos resultados se llegará a una conclusión sobre la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa.

Aún más interesante (para el empleador) es la situación en la que las responsabilidades laborales del empleado no están especificadas en ninguna parte. Un empleado así no puede ser despedido "por incumplimiento", ya que no hay forma ni siquiera de establecer este "incumplimiento". Simplemente no habrá nada con qué compararlo: no está claro qué requisitos se le impusieron al empleado en principio.

Hablando objetivamente, una base como "inadecuación para el puesto ocupado", incluso obtenida sobre la base de una certificación completa, es una razón muy escurridiza para el despido real de un empleado por iniciativa del empleador. Si un empleado impugna las conclusiones de la certificación ante los tribunales, ganará. En la gran mayoría de los casos, los jueces se ponen del lado de los trabajadores en tales situaciones. Después de todo, el procedimiento de certificación está mal regulado por la ley; tiene muchos "huecos" que un abogado experimentado puede revertir fácilmente a favor de su cliente. Esto significa que las conclusiones sobre cualificaciones inadecuadas se considerarán sesgadas.

¿Puede un empleador obligar a un empleado a firmar una descripción de trabajo después del hecho?

La esencia de cualquier descripción de puesto es explicar al empleado su función laboral. Esta es una condición obligatoria a la hora de celebrar un contrato de trabajo. Y cualquier cambio/adición a este documento está permitido sólo con el consentimiento voluntario del empleado. . Por lo tanto, es ilegal exigir su firma en la descripción del trabajo después de que se haya firmado el contrato.

Pero aún así debe existir algún tipo de documento que establezca las normas para el desempeño de sus funciones por parte del empleado. De lo contrario, estamos hablando de una violación por parte del empleador de la Parte 3 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia y su responsabilidad en los puntos previstos en este artículo. Pero la ausencia de descripciones de puestos no afectará al empleado de ninguna manera.

¿Qué hacer si la solicitud ya ha sido escrita?

No son infrecuentes las situaciones en las que, bajo la presión de la dirección, los empleados escriben una declaración "por su propia voluntad". Y sólo entonces, después del despido, la gente quiere recuperar sus derechos y ser reintegrada al trabajo a través de los tribunales. Pero aquí todo es mucho más complicado que en los casos descritos anteriormente.

Y todo porque después del hecho es extremadamente difícil demostrar la presión que se ejerció sobre el empleado. Y tendrás que demostrarlo, ya que es el empleado quien, por ley, tiene la carga probatoria en este tipo de conflictos laborales.

Sin embargo, hay posibilidades. Y tal vez sea posible demostrar que la solicitud de despido “voluntario” se redactó a la fuerza, bajo presión de los superiores. Existe tal práctica judicial. Por ejemplo, mediante decisión del Tribunal Regional de Nizhny Novgorod en el caso Nº 33-5607 de 20 de noviembre de 2007, el demandante fue reintegrado a su puesto después de haber sido supuestamente despedido "por su propia cuenta". El tribunal aceptó las pruebas del empleado sobre presiones sobre él y amenazas de despido por ausentismo inexistente.

De todo lo anterior se desprende sólo una conclusión: es necesario luchar por tus derechos laborales. Cualquiera que sea la situación. Además, en la mayoría de los casos la legislación respalda la posición del empleado. E incluso después del despido forzoso, la práctica judicial es muy diversa y la decisión en cada caso concreto depende de una serie de factores objetivos.

Instrucciones

No cedas a las provocaciones de tu empleador. Por ejemplo, si te amenaza con despedirte por incumplimiento, recuerda que la empresa tendrá que organizar una evaluación de desempeño para ello. La decisión de despedir sólo puede tomarse en función de sus resultados. También se pueden llamar amenazas vacías a la declaración del empleador de que lo despedirá debido a la reducción de personal, ya que esto es ilegal.

Presente una demanda si otra persona escribió la declaración en su lugar. Tiene derecho a solicitar un examen de escritura a mano, que confirmará que la solicitud no fue escrita por usted o que contiene la firma de otra persona. Entonces, si el empleador afirma que escribirá una declaración en su nombre si usted no lo hace, responda que en este caso tomará medidas y las autoridades tendrán que acudir a los tribunales.

Reúna pruebas de que lo están obligando a escribir. En particular, puedes intentar grabar tu conversación. Si un empleador amenaza a un empleado no sólo con el despido o el incumplimiento, sino también con una paliza, un asesinato, etc., basta con ponerse en contacto con la policía y pedirle que tome medidas. Por ejemplo, es posible que su teléfono esté intervenido y usted podrá demostrar la culpabilidad de su empleador. También puede afirmar que en el momento del despido se encontraba en una situación económica difícil y no tenía otro trabajo, lo que hará que su declaración sea ilógica desde el punto de vista judicial.

Póngase en contacto con un abogado con experiencia. Él le ayudará a recopilar las pruebas necesarias y también protegerá sus derechos ante los tribunales. Como resultado, puede recibir una buena compensación, así como restaurar su reputación si el gerente aún lo acusa de presunto ausentismo u otras violaciones del contrato de trabajo. Tenga en cuenta que si escribe una declaración y el gerente no lo amenazó con violencia o muerte, o no hay evidencia de esto, será casi imposible demostrar que tiene razón.

Escriba la solicitud incorrectamente si tiene la oportunidad de hacerlo. Por ejemplo, no escriba que renuncia por iniciativa propia o por voluntad propia: la ausencia de dicha redacción dará lugar a que el tribunal declare que dejar el trabajo no fue voluntario. Escriba que solicita ser relevado de su cargo, pero no mencione la rescisión del contrato de trabajo. Ingrese la fecha o firma incorrecta

El trabajo es una parte importante de la vida de una persona moderna. Especialmente si es amada y bien pagada. Sin embargo, a veces un empleado se ve obligado a renunciar a su puesto. Al firmar un contrato de trabajo, todos los empleados esperan un trabajo largo y fructífero en beneficio de la empresa elegida. La mayoría de las veces, las personas trabajan en una empresa durante muchos años, pero a veces la permanencia del empleado en su puesto se vuelve imposible. ¿Qué debe hacer si su empleador le ha pedido que renuncie voluntariamente o planea poner fin a sus servicios por iniciativa propia?

Necesitará

• Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• acuerdo o contrato de trabajo;
• acuerdos adicionales al mismo.

Instrucciones

En primer lugar, que no cunda el pánico. Debes pensar con calma en la situación actual y decidir qué tan interesado estás en seguir trabajando para esta empresa. Si la situación ha llegado a un callejón sin salida, la única salida será rescindir el contrato de trabajo.

Lea el Código del Trabajo y estudie el Capítulo 13, que se llama "Terminación de un contrato de trabajo". Según sus disposiciones, un empleado sólo puede ser despedido por iniciativa del empleador en unos pocos casos.

Liquidación de la empresa.

Reducción de personal

¿Es posible mejorar de alguna manera la situación? Teniendo en cuenta la situación real en las empresas, más de la mitad de los trabajadores se interesaron por este tema al menos una vez. ¿Ayudará el Código del Trabajo en este caso y a qué se enfrenta el empleador si se demuestra su culpabilidad?

Legislación

“Me obligan a dimitir supuestamente por mi propia voluntad”, “me obligan a dimitir de un buen puesto”: muchos trabajadores recurren a abogados con problemas de este tipo.

Si recurrimos al Código del Trabajo, queda inmediatamente claro que sólo el propio trabajador puede iniciar el despido por su propia voluntad. El directivo no puede obligarle a dimitir ni impedir su despido. En cualquier situación imprevista, si el trabajador no ha violado los términos del contrato, sólo él decide cuál es la mejor manera de renunciar.

Al mismo tiempo, un empleado que presentó una carta de renuncia sobre esta base puede cambiar de opinión dentro de dos semanas y presentar una retirada de la carta. El proceso de despido no se iniciará si no se encuentra un nuevo trabajador para cubrir el puesto del despedido.

¡Para referencia! Los matices del despido por iniciativa de un trabajador se describen en el artículo 77 del Código del Trabajo.

¿Por qué el gerente te obliga a escribir una carta de renuncia?

Un empleador puede tener muchas razones para despedir a algunos trabajadores de la organización. Pero cualquiera de las razones implica la reticencia de la dirección a seguir manteniendo relaciones laborales con uno o más empleados.

Puede que la cuestión no sea que este tipo de despido resuelva los problemas más rápidamente, sino que los gerentes sepan sobre el próximo despido debido a la reducción o liquidación de la organización y se ofrezcan a renunciar por su cuenta. En este caso, la razón es banal: no hay deseo de pagar grandes cantidades de indemnización por despido.

Pero a veces hay situaciones en las que el director de una empresa, por el contrario, actúa como benefactor y, para no despedir a un empleado en virtud de un artículo, por ejemplo, por ausentismo sistemático o violaciones de seguridad, se ofrece a irse por iniciativa propia. .

¡Interesante! El despido por reducción de personal suele sustituirse por la dimisión por iniciativa propia del trabajador.

¿Qué hacer cuando te obligan a dejar de fumar?

En situaciones en las que el trabajador ha violado los términos del contrato, no es necesario persuadirlo durante mucho tiempo para que renuncie por iniciativa propia. Entiende cuáles podrían ser las consecuencias en el caso contrario y hace concesiones.

¿Pero qué pasaría si le ofrecieran dimitir sin ningún defecto? Cualquier persona en su sano juicio entiende que si no se cumple esta propuesta, tarde o temprano se encontrará un motivo para rescindir el contrato de trabajo.

Por tanto, el primer consejo que dan los abogados es que en ningún caso acepte redactar una declaración y cumplir estrictamente con sus deberes directos, y no sucumbir a las provocaciones. Por ejemplo, el jefe puede sugerirle que vaya a trabajar más tarde, si no hay una confirmación por escrito de esto, aún así debe llegar a la oficina a tiempo.

Otros consejos también pueden ayudar:

1. Si las solicitudes de salida o las amenazas de los superiores se producen con regularidad, puede intentar grabar la conversación con una grabadora de voz. Esto proporcionará evidencia indirecta de su culpabilidad.
2. Intenta persuadir al jefe para que rescinda el contrato por acuerdo de las partes, pero con el pago de una determinada indemnización.
3. Redactar una carta de renuncia, pero en ningún caso fijar la fecha en el presente o mañana. Mañana será posible escribir una reseña de la solicitud, que deberá enviarse mediante una valiosa carta por correo si no quieren aceptarla.

También puede intentar provocar al propio jefe iniciando una conversación con solicitudes de no despedir frente a otros empleados. Así aparecerán testigos de la arbitrariedad.

Contactar con las autoridades que regulan la organización laboral

El último paso, si todo lo demás falla, es contactar a las autoridades superiores con una queja contra la dirección. Por ejemplo, si se grabó una conversación con sus superiores, puede enviarla a la Inspección del Trabajo, esto será suficiente para presentar una queja y ordenar una inspección de la organización;

En la solicitud, que se redacta de forma libre, dirigida al inspector del trabajo, es necesario describir brevemente la situación y pedir comprender la legalidad de las actuaciones de las autoridades.

La verificación puede tardar hasta 30 días. El gerente recibirá una advertencia; si tal infracción se repite, el inspector del trabajo presentará una demanda para exigir responsabilidad administrativa.

¡Importante! Si el trabajador ya ha sido despedido, el plazo para la verificación y restablecimiento de la justicia se reduce a 10 días. La reinstalación de un empleado en su puesto se produce a través de los tribunales.

Puede acudir usted mismo al tribunal de distrito. No aceptará una grabadora de voz como prueba, por lo que deberá interponer una demanda si hay testigos, o después de que se haya producido el sobreseimiento.

En un reclamo contra la organización y el supervisor inmediato, se requiere exponer la esencia de la queja y dejar constancia de las demandas, por ejemplo, no solo de reintegro. Pero también a pagar una determinada cantidad como indemnización por daño moral.

Sin embargo, en cualquier caso, después de pedir ayuda y realizar controles, será necesario tener aún más cuidado en el cumplimiento de sus deberes, ya que la relación será aún más tensa.

¿Qué amenaza al empleador?

El empleador puede ser considerado responsable incluso en la etapa de coerción para poner fin a la relación laboral. En una situación en la que existe presión psicológica, el gerente puede enfrentar una sanción administrativa si el empleado acude a los tribunales.

Si las autoridades no temen recurrir a la violencia física o psicológica, la espera hasta la apertura de una causa penal no será larga. Incluso en caso de insultos comunes, el jefe puede responder con una sanción administrativa en virtud del artículo 5.61.

Si la dirección logró obligar a un trabajador a dimitir, las acciones no deben quedar impunes; debe ponerse en contacto con todas las organizaciones posibles que puedan ayudar:

• a la Inspección del Trabajo;
• a la fiscalía.

Un litigio, que puede durar varios meses, si el jefe es declarado culpable, puede beneficiar al despedido. En este caso, el empleador deberá reintegrar al ex trabajador; además, la organización estará obligada a pagar al empleado un salario, acorde a su salario, por el período de ausencia forzosa, y este puede ser un monto considerable. También se pagará la indemnización moral, si así se menciona en la demanda.

Dado que la relación se arruinará por completo, aún puedes irte inmediatamente, pero al mismo tiempo la persona despedida tendrá una cierta cantidad de dinero, que será suficiente para vivir y buscar otro trabajo.

Como muestra la práctica, ante los tribunales es difícil demostrar la coerción para rescindir una relación laboral por iniciativa de un empleado, pero es posible. Debe buscar la ayuda de un abogado si tiene dudas sobre su propia competencia. Podrá determinar un plan de acción en función de la situación y, si es necesario, ajustarlo. Vale la pena unirse a la lucha por los propios derechos, pero sólo con las armas completas.