Un programa de adaptación del personal es una necesidad urgente en cualquier empresa. Actividades y herramientas de adaptación Programa de adaptación de empleados en fábrica

El programa de adaptación del personal es un conjunto de medidas encaminadas a integrar de manera más efectiva a los empleados recién contratados al proceso laboral, lo que implica la familiarización con las normas y reglas de la ética corporativa, los métodos de desempeño de las actividades profesionales y el establecimiento de conexiones informales en el equipo. . Te contamos en qué consiste y cómo organizarlo.

¿Qué es la adaptación del personal?

Todo el mundo se enfrenta a la necesidad de conseguir un nuevo trabajo y unirse al equipo. Este proceso en el lenguaje de la legislación laboral se denomina adaptación laboral.

Cuanto más rápido sea el proceso de adaptación de la plantilla, más fácil y lógico será que una nueva persona se incorpore a la plantilla. De lo contrario, una persona que se prolonga en la fase de habituación no podrá establecer relaciones con el equipo de trabajo y posteriormente se convertirá en un marginado entre sus compañeros. La situación, por supuesto, depende del propio empleado, de su capacidad para encontrar un lenguaje común con otras personas, entablar relaciones con colegas, de sus conocimientos y habilidades profesionales y del nivel de su preparación psicológica.

La adaptación profesional del personal realizada con éxito indica un alto nivel de recompensa moral y material en el futuro, recepción de reconocimiento social y otros beneficios.

Metas y objetivos de adaptación del personal en la organización.

Organizar la gestión de la orientación profesional y la adaptación del personal es labor del departamento de personal y del responsable del departamento donde trabaja el nuevo empleado.

La adaptación es un punto importante en la gestión de personal, que determina qué personal trabajará en la organización, cuál es el clima psicológico en el equipo y qué tan bien y productivamente los empleados desempeñarán sus funciones.

Los objetivos del trabajo de adaptación de nuevos empleados son:

• acelerar el proceso de introducción de un nuevo empleado al puesto, familiarizándolo con sus responsabilidades laborales;
• eliminación total o reducción de la rotación de personal en la organización;
• motivar a los empleados a interesarse por el resultado, a estar motivados para realizar mejor sus tareas laborales y a dar el máximo rendimiento a su trabajo;
• aumento de la productividad laboral;
• mejorar el clima psicológico en el equipo.

Sólo teniendo en cuenta todos los factores enumerados y trabajando en esta dirección se obtendrá el mejor resultado.

Etapas de adaptación del personal.

La adaptación del personal en una empresa es un proceso delicado y de varias etapas. Cada organización tiene un programa y sus propios enfoques desarrollados para resolver este problema.

Pero todas las etapas posibles de adaptación del personal se pueden dividir en:

1. Primaria (preparatoria). Después de contratar a un nuevo empleado, el gerente lo presenta al resto del equipo. Presenta al propio empleado su nuevo lugar de trabajo, nombra un curador (un empleado con más experiencia que ayudará al recién llegado al comienzo del trabajo) y completa la preparación de todos los documentos necesarios. Esta etapa puede incluir familiarización con la historia de la empresa, su estructura, misión, productos, procedimientos y reglas de ética corporativa.
2. Teórico (formación). En esta etapa, se presenta al empleado la parte teórica de su trabajo principal, las responsabilidades funcionales y los requisitos para el desempeño laboral posterior.
3. Práctico (aplicación de conocimientos). Realización directa de algunas tareas prácticas: primero bajo la supervisión de un mentor y luego de forma independiente.
4. Final (superación del período de prueba). Consiste en resumir el trabajo del nuevo empleado. Se evalúa con qué éxito se instaló en el nuevo equipo, logró dominar nuevas habilidades y se integró en el equipo. En esta etapa ya son visibles las fortalezas y debilidades del empleado, sus éxitos y fracasos. Basándose en todo en conjunto, la dirección toma una decisión sobre su destino futuro. Si pasó la prueba y seguirá trabajando o no, la empresa ya no necesita sus servicios.

Con base en lo anterior, se puede entender cómo la adaptación laboral del personal es algo importante y serio, y que este es uno de los indicadores a partir del cual se toma la decisión de si el solicitante permanecerá en la organización o buscará trabajo. en otra parte.

Un ejemplo exitoso de adaptación

La adaptación del personal de la organización, utilizando el ejemplo de una de las empresas, se produjo de la siguiente manera. A los empleados más experimentados se les asignó el papel de mentores. El empleado a cargo del sistema de incorporación de recién llegados descargaba diariamente datos del sistema de contabilidad sobre las personas que necesitaban volver a trabajar pronto. A cada persona se le asignó manualmente un mentor diferente. Tuvieron que trabajar en parejas. Los mentores fueron seleccionados de cualquier departamento, excepto aquel en el que el recién llegado trabajaría en el futuro. Es más conveniente trabajar en parejas, teniendo en cuenta los diferentes horarios de carga de trabajo, y es más fácil comunicarse con extraños. Una vez que se aprobaba a los mentores, se les enviaban notificaciones automáticas y se agregaba un recordatorio al calendario sobre el día en que comenzaría el nuevo empleado.

El día anterior, el mentor llamó al recién llegado para conocerlo por correspondencia y para que en el futuro el recién llegado se comunicara con él al llegar a la oficina para reunirse y discutir temas laborales. El mentor debe comprobar si todo está listo para aceptar un nuevo empleado, asegurarse de que el lugar de trabajo esté organizado y recordarle al jefe del departamento donde el recién llegado consigue trabajo sobre la partida del nuevo empleado.

El primer día, un par de mentores se reúnen con el recién llegado por la mañana y le hablan de la información disponible en el portal corporativo. Esto lleva un par de horas. Esta reunión le deja claro al empleado que se lo esperaba. El resto de días, si surgen dudas, puede contactar con sus mentores, hacerles preguntas para solucionar cualquier situación, desde una silla rota hasta una situación conflictiva con otro colega, y ellos le ayudan a resolverlas. Al final del período de prueba, el empleado deberá evaluar el trabajo de los mentores y su asistencia. Los mentores reciben puntos por esto, que posteriormente afectan sus incentivos financieros.

Métodos de adaptación del personal.

El programa de investigación del sistema de adaptación del personal identifica las siguientes formas de adaptación del personal:

• tutoría (brindar asistencia en la etapa inicial del trabajo por parte de un empleado más experimentado a través de consultoría, presentación, asistencia para conocer al equipo);
• asistir a capacitaciones y seminarios (capacitar y desarrollar ciertas habilidades de los empleados, por ejemplo, comunicación, hablar en público, preparar presentaciones, desarrollar resistencia al estrés, etc.);
• conversación (una conversación introductoria entre un recién llegado y un gerente de recursos humanos, supervisor o empleado del departamento de recursos humanos, durante la cual el empleado recibe respuestas a sus preguntas);
• un programa especializado (por ejemplo, películas educativas o juegos de rol en equipo destinados a la formación de equipos);
• excursión (recorrido turístico por la organización, sus divisiones estructurales, territorio, familiarización con la historia de la empresa, empleados, cultura corporativa);
• solicitud de retroalimentación (al final del período de adaptación y finalización del período de prueba, se pide al empleado que complete un cuestionario de retroalimentación);
• otros métodos (eventos corporativos, certificación, pruebas, formación, etc.).

Tipos de adaptación del personal.

La adaptación puede ser de los siguientes tipos:

• profesional implica aprender nuevas habilidades especiales, adquirir una nueva o mejorar una habilidad o habilidad profesional existente. Este tipo depende del deseo y la capacidad del principiante para aprender, el deseo de adquirir nuevos conocimientos y su capacidad para aprender. Esto también incluye preparar el lugar de trabajo y proporcionar todos los materiales necesarios;
• socio-psicológico implica la adaptabilidad de una persona para trabajar en un nuevo equipo, bajo el liderazgo de un nuevo jefe, sumisión a las tradiciones, normas y reglas de comportamiento establecidas en la organización;
• La organización se basa en la comprensión por parte del empleado de lo que se requiere de él, trabajando con descripciones de trabajo, determinando su lugar en la estructura de la empresa y participando en el proceso de producción.

Sólo un enfoque integrado de adaptación profesional y psicológica permite que el empleado supere con éxito el período de prueba y ahorra a la empresa costes de búsqueda, formación y evaluación del personal.

¿En qué consiste el programa de adaptación?

Un programa de adaptación de empleados es un plan para presentar a un empleado a un puesto. Este documento es necesario para aplicar un enfoque uniforme al procedimiento de adaptación en todas las divisiones de la organización. El documento es una lista extensa de acciones para el empleado en adaptación y para su supervisor, quienes ayudarán a adaptarse a las nuevas condiciones laborales.

Para un empleado, el período más difícil son los dos o tres primeros meses, que suelen coincidir con su período de prueba. A menudo, la duración del programa es igual a este período.

Un programa formado de forma óptima se caracteriza por las siguientes características:

• planificación clara;
• contenido claro;
• estricta distribución de roles y tareas.

El documento consta de dos partes: general e individual.

La estructura aproximada es la siguiente:

1. La parte general, que ayuda a formarse una idea general de la empresa, sus características, jerarquía, relaciones establecidas entre departamentos, distribución de funcionalidades, condiciones de trabajo, etc.

Comprende:

• conversación introductoria de orientación;
• conocimiento personal de la empresa y el personal;
• conocer el lugar donde se realizan las tareas laborales;
• conversación de orientación con el gerente al frente de la unidad estructural.

2. La parte individual, que está formada por el jefe inmediato quien supervisa la inducción del empleado. Se acuerda con el responsable del área de actividad y el responsable del departamento de RRHH. Este componente ayuda al empleado a obtener información detallada sobre las actividades de la organización y las responsabilidades funcionales directas del empleado.

Comprende:

• plano de inauguración;
• plan de evaluación de ingreso;
• definiciones de curador-mentor;
• informe de los empleados sobre los resultados del trabajo realizado, información sobre calificaciones y comentarios de mentores y supervisores.

¿Cómo es el plan?

No existe un algoritmo único establecido para el desarrollo de documentos. El motivo es la necesidad de orientar el documento a condiciones específicas de la organización.

Sin embargo, existen una serie de características comunes a los diferentes programas:

• incluir varias etapas;
• tienen objetivos similares.

El plan incluye los siguientes elementos:

El resultado de un programa de adaptación implementado con éxito será un indicador de la duración del trabajo de un empleado en una institución en particular. El éxito del procedimiento de adaptación depende en gran medida de la segunda parte involucrada en el proceso: el director o el mentor. su deseo de ayudar al recién llegado ayudará a que este se acostumbre a la organización lo más rápido posible.

Normativa de adaptación del personal, muestra.

¡Haga preguntas y complementaremos el artículo con respuestas y explicaciones!

Tanto en el reclutamiento como en la incorporación, es importante comprender sus motivaciones subyacentes para el trabajo, así como las esperanzas y temores asociados con él. La mayoría de las personas, cuando empiezan en un trabajo, quieren aprenderlo rápidamente y demostrar que pueden hacerlo bien. Sin embargo, ya sea su primer trabajo o no, los nuevos empleados llegan el primer día con muchos temores naturales. Para prevenir este tipo de situaciones es necesario un procedimiento de inducción bien pensado o, en otras palabras, un programa de adaptación del personal.

El programa de adaptación es un conjunto de acciones específicas que debe realizar el empleado responsable de la adaptación. En varios libros de texto existen diferentes sinónimos de programas de adaptación; también se les llama programas de orientación o simplemente orientación. La esencia de estos fenómenos es aproximadamente la misma. Utilizaremos el término “programa de onboarding” porque consideramos que el onboarding es un proceso básico e integral que subordina la inducción y la orientación.

La mayoría de los autores dividen el programa en general y especial (especializado). Programa general de adaptación concierne a toda la organización. Los diferentes autores incluyen de 6 a 9 preguntas principales. Desde nuestro punto de vista, la esencia del programa general de adaptación se presenta de forma más completa en el libro de texto de Basarov y Eremin. Según él, durante el programa se deben abordar las siguientes cuestiones:

1. Descripción general de la empresa:

metas, prioridades, problemas;

tradiciones, normas, estándares;

productos y sus consumidores, etapas de llevar los productos al consumidor;

variedad de actividades;

organización, estructura, relaciones de la empresa;

información sobre los directivos.

2. Política organizativa:

principios de política de personal;

principios de selección de personal;

áreas de formación profesional y formación avanzada;

asistencia a los empleados si son llevados ante la justicia;

reglas para el uso del teléfono dentro de la empresa;

reglas para el uso de diferentes horarios de trabajo;

Normas para la protección de secretos comerciales y documentación técnica.

3. Remuneración:

normas y formas de remuneración y clasificación de los trabajadores;

pago de vacaciones y horas extras.

4. Beneficios adicionales:

seguros, registros de experiencia laboral;

prestaciones por incapacidad temporal, indemnizaciones por despido, prestaciones por enfermedad en la familia, en caso de duelo, prestaciones por maternidad;

apoyo en caso de despido o jubilación;

oportunidades de capacitación en el trabajo;

la presencia de un comedor, buffets;

otros servicios de la organización para sus empleados.

5. Protección laboral y cumplimiento de las normas de seguridad:

lugares de primeros auxilios;

medidas de precaución;

advertir sobre posibles peligros en el trabajo;

reglas de seguridad contra incendios;

Normas de conducta en caso de accidentes y procedimiento para comunicarlos.

6. El trabajador y su relación con el sindicato:

términos y condiciones de empleo;

asignación, movimiento, ascenso;

libertad condicional;

gestión del trabajo;

informar sobre fallas en el trabajo y llegar tarde al trabajo;

derechos y obligaciones de los empleados;

derechos del supervisor inmediato;

organizaciones de trabajadores;

reglamentos sindicales y políticas de empresa;

evaluación de gestión y desempeño;

disciplina y sanciones, presentación de denuncias;

comunicación: canales de comunicación, materiales postales, difusión de nuevas ideas.

7. Servicio doméstico:

abastecimiento;

disponibilidad de entradas de servicio;

condiciones de estacionamiento de vehículos privados;

8. Factores económicos:

costes laborales;

costo del equipo;

Daños por ausentismo, retrasos, accidentes.

Después de completar el programa general, debes pasar a especial (especializado). Abarca cuestiones relacionadas específicamente con cualquier departamento o lugar de trabajo y se lleva a cabo tanto en forma de conversaciones especiales con los empleados del departamento al que llegó el recién llegado, como de entrevistas con el gerente (inmediato y superior). Debe incluir las siguientes preguntas:

1. Funciones de la unidad:

metas y prioridades, organización y estructura;

actividades;

relaciones con otros departamentos;

relaciones dentro del departamento.

2. Deberes y responsabilidades laborales:

una descripción detallada del trabajo actual y los resultados esperados;

explicar la importancia de este trabajo, cómo se relaciona con otros en el departamento y en la empresa en su conjunto;

estándares para la calidad del trabajo realizado y la base para evaluar el desempeño;

horario y horario de trabajo;

expectativas adicionales (por ejemplo, reemplazar a un empleado ausente).

3. Informes requeridos:

los tipos de ayuda que se pueden brindar, cuándo y cómo solicitarla;

relaciones con las inspecciones locales y nacionales.

4. Procedimientos, normas, reglamentos:

reglas específicas sólo para este tipo de trabajo o esta unidad;

comportamiento en caso de accidentes, normas de seguridad;

informar accidentes y peligros;

normas de higiene;

seguridad y problemas relacionados con el robo;

relaciones con empleados que no pertenecen a esta unidad;

reglas de conducta en el lugar de trabajo;

retirada de cosas de la unidad;

seguimiento de violaciones;

descansos (pausas para fumar, almuerzo);

conversaciones telefónicas personales durante el horario laboral;

uso de equipos;

control y evaluación del desempeño.

5. Representación de los empleados del departamento

Estos programas se pueden utilizar tanto para la adaptación primaria como para la secundaria. Dado que la adaptación de los trabajadores jóvenes que aún no tienen experiencia profesional se diferencia en que consiste no solo en la asimilación de información sobre la organización, sino también en el aprendizaje del trabajo en sí, por lo que el programa de adaptación debe incluir necesariamente formación.

Los empleados de mayor edad tienen necesidades especiales de adaptación. También necesitan formación y sus necesidades son algo similares a las de los trabajadores más jóvenes, y muchas veces les resulta más difícil encajar en el equipo. La adaptación de las personas con discapacidad y de los empleados que regresan tras finalizar cursos de formación tiene sus propias características.

Particularmente destacable es la adaptación de las mujeres que regresan al trabajo después de la baja por maternidad. Cuanto más tiempo permanece en casa, más difícil le resulta adaptarse al ritmo de trabajo. Esto se debe al hecho de que, en primer lugar, después de regresar al trabajo, generalmente se descubre una gran brecha en el conocimiento (durante su estadía de baja por maternidad, muchas cosas pueden cambiar, por ejemplo, aparecen nuevos software o nuevas tecnologías). En segundo lugar, el ritmo de vida se altera: durante las vacaciones, la mujer planificaba ella misma su tiempo, pero cuando iba a trabajar, se veía obligada a pasar el tiempo necesario en un solo lugar. En tercer lugar, surge una barrera psicológica en la que la mujer debe volver a aceptar la condición de subordinada.

Todo esto no puede ignorarse y debe tenerse en cuenta a la hora de elaborar programas de adaptación.

Para que un nuevo empleado se convierta de forma rápida y eficaz en una parte de pleno derecho del equipo, es necesario realizar determinadas acciones y actividades. La opción óptima es crear un programa de adaptación del personal en la organización. Incluye los pasos básicos que se toman para involucrar al empleado en el proceso. En este caso, se da prioridad no sólo a sus responsabilidades laborales y estándares de producción, sino también al aspecto psicológico y social. Esto se debe a que la integración en un equipo es una parte importante y, a veces, decisiva del desarrollo.

¿Cómo podría ser un programa de adaptación de personal en una empresa?

El programa de adaptación del personal en la empresa suele elaborarse sobre la base de la normativa pertinente. Este último prescribe el procedimiento general y regula los principales aspectos de esta cuestión. El programa se crea para un caso separado, es decir, se convierte en una encarnación práctica de la situación.

Es posible que la empresa no tenga disposiciones sobre adaptación del personal. Sin embargo, esto no significa que no se pueda redactar un documento adecuado. En esta situación es más difícil componerlo que si hay una parte básica. Hay tres aspectos principales a considerar al redactar:

• estructuración clara y secuencia de acciones;
• lenguaje que sea claro de entender;
• definiendo los roles y responsabilidades de cada participante.

Es decir, para que el programa de adaptación de los nuevos empleados de una empresa sea eficaz y prácticamente útil, conviene elaborar un programa adecuado. Los expertos indican que dicho documento se redacta en dos partes.

La primera contiene aspectos generales y es similar a la disposición enunciada. El segundo indica ciertos planes que se llevan a cabo para lograr los objetivos. En total, dicho pedido se calcula por un período de varios meses.

Algunos sostienen que la integración total de un nuevo empleado se produce en el plazo de un año. Se indica que una planificación bien diseñada ayuda a reducir este plazo a seis meses. Sin embargo, en la práctica sólo se suele tener en cuenta el período de prueba.

Programa social de adaptación del personal.

Se está desarrollando un programa de adaptación del personal en función de las responsabilidades laborales del nuevo empleado. En este caso se tiene en cuenta su integración primaria o secundaria. En el primer caso, se trata de involucrar al empleado prácticamente desde cero.

En cuanto al proceso de trabajo, la principal prioridad de la integración es alcanzar la tasa de producción de un empleado de pleno derecho. Para ello se elabora un plan que implica un aumento paulatino de los indicadores actuales, así como métodos de estímulo y motivación del empleado.

Un aspecto aparte es el programa social de adaptación del personal de la empresa. Establecer contactos y conexiones con el equipo juega un papel importante. Cuanto mejor se sienta un empleado en el trabajo, es menos probable que se vaya. Para socializar a un empleado se pueden seguir los siguientes pasos:

• un plan de tutoría en el que se introduce a un empleado en el sistema general;
• asistencia mutua y apoyo del grupo o curadores individuales;
• asignación de determinadas tareas que están relacionadas con el equipo;
• realización de eventos conjuntos, tanto dentro como fuera del proceso de trabajo.

Estos métodos tienen como objetivo crear las condiciones para el máximo confort del empleado recién llegado. Su consecución no es menos prioritario que el crecimiento profesional del empleado.

Programa especial de adaptación del personal

Un programa especial de adaptación del personal en la empresa cubre la formación individual de los empleados. Es decir, una vez realizado el plan general, se puede utilizar uno especial. La mayoría de las veces cubre los siguientes temas:

• determinar la funcionalidad de la unidad y del propio empleado para que comprenda su papel en la consecución de objetivos comunes;
• una indicación de las normas y obligaciones, así como la responsabilidad que se deriva de la violación de determinadas normas;
• informes según la producción actual;
• Regulaciones sociales y reglas de comportamiento en un grupo determinado.

Si se completa el programa de adaptación de los empleados y los resultados no se logran por completo, pueden ser necesarias medidas especiales. Por lo general, esto se refiere a la necesidad de mejorar al empleado en ciertos aspectos: realizar capacitación adicional para mejorar su profesionalismo o una entrevista para superar el retraimiento social.

Programa de adaptación del personal utilizando el ejemplo de una empresa.

El plan de integración adaptativa para un nuevo empleado en una empresa se analiza mejor mediante un ejemplo paso a paso:

• la primera etapa es preparatoria y precede a la entrada del empleado a trabajar: el departamento de recursos humanos lo llama y aclara las preguntas necesarias, prepara el lugar de trabajo y la documentación relevante para su revisión;
• en la segunda etapa, el empleado ingresa a su puesto por primera vez; aquí se familiariza con las condiciones básicas de trabajo, con su superior inmediato, el equipo y se le proporciona información completa sobre todos los temas;
• durante la primera semana, tiene lugar la tercera etapa de integración: durante este tiempo, se elabora una evaluación de la competencia del recién llegado, se elabora un plan personal de formación profesional y se establecen contactos básicos en el marco del proceso de trabajo;
• la cuarta etapa puede considerarse definitiva: se encuesta al empleado, se evalúan sus habilidades profesionales y su socialización y, si es necesario, se toman medidas adicionales para alcanzar los estándares.

Un proceso de integración de este tipo requiere una actitud adecuada por parte de todos sus participantes. Por lo tanto, se requiere una indicación clara de responsabilidad; sin ella, será difícil implementar el plan en la práctica de manera rápida y efectiva.

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Lamentablemente, el proceso de incorporación de nuevo personal a una empresa sigue siendo un “niño” olvidado para muchos responsables de selección de personal. Hasta ahora, muchas empresas no prestan suficiente atención al proceso de organización del trabajo de adaptación del personal. Algunas personas no tienen suficientes recursos de tiempo, otras no tienen dinero, y en esta etapa abandonan la empresa empleados que, debido a diversas deficiencias en el programa de adaptación, no pudieron adaptarse a las nuevas condiciones.

Es necesario un periodo de adaptación para que el nuevo empleado pueda adaptarse rápidamente a la empresa, a las condiciones de trabajo y al equipo. Un plan de adaptación del personal adecuadamente desarrollado ayudará a evitar disgustos y sorpresas, tanto por parte del empleado como de la empresa. Además, un programa de adaptación bien pensado ayudará a ahorrar dinero a la empresa, porque un nuevo empleado no puede devolver inmediatamente el dinero y el tiempo que los gerentes y el personal invirtieron en él. En general, también reduce la sensación de ansiedad e incertidumbre entre los recién llegados, reduce significativamente la rotación de personal y crea una actitud positiva hacia el proceso de trabajo y su satisfacción.

Consideremos qué etapas deben estar presentes en el plan de adaptación del personal para que este proceso sea lo más sencillo posible para ambas partes.

Es importante señalar que, además del director de RR.HH., en el proceso de adaptación de un nuevo empleado también participa el jefe inmediato del departamento. Esta opción es más eficaz para empresas de hasta 30-40 personas. Si su empresa es más grande, entonces debe elegir un mentor. Dado que el gerente ya tiene suficiente trabajo, el supervisor seleccionado ayudará con la adaptación del nuevo empleado. Es importante que la personalidad del cliente cumpla con los siguientes requisitos: más de 3 años de experiencia en la empresa, un alto nivel de competencias profesionales y comunicativas, así como el deseo del empleado de desempeñar el papel de mentor. Es importante que no sólo pueda afrontar bien sus tareas profesionales, sino también poder enseñárselo a otros.

1. Periodo de preadaptación. Esta etapa comienza con la entrevista real con el candidato. Es entonces cuando recibe la primera información sobre la empresa. Aquí es importante brindarlo de forma íntegra y objetiva, sin reservarse nada, en la medida que lo permita la política de la empresa. Como muestra la experiencia, cuanta más información fiable reciba un futuro empleado en esta etapa, más fácil será el proceso de adaptación en el futuro.
2. Etapa primaria. Debe hacerse inmediatamente después de que se haya tomado la decisión de contratar a un candidato. Se le envía un contrato de trabajo, en el que debe especificar detalladamente todas las condiciones que se le ofrecen y acordar todo con el mayor detalle posible mientras se encuentra todavía "en tierra". Esto es necesario para que en el futuro no haya discrepancias entre el candidato y la empresa en la comprensión de los términos de cooperación. También es necesario tener una conversación, durante la cual es necesario resaltar puntos como la historia de la empresa, las principales etapas de su desarrollo, las principales disposiciones de la cultura corporativa, los requisitos para los empleados de la empresa, el estilo de ropa. que se acepte, el procedimiento de remuneración y demás información general necesaria. Esta conversación la puede llevar a cabo el director de contratación o el supervisor inmediato. Si este último hace esto, también habla de la gama de responsabilidades y poderes, expresa las tareas y objetivos, incluidos aquellos mediante los cuales se evaluará el período de prueba. Es imprescindible que lleves a un grupo a un recorrido para mostrar dónde están el comedor, los baños y otros lugares públicos. Además, el futuro empleado se familiariza con su lugar de trabajo y se presenta al equipo de la empresa. Al preparar todos los documentos laborales, el empleado debe estar familiarizado no sólo con el contrato de trabajo, sino también con las normas internas de la empresa, las descripciones de puestos y otra documentación importante.
3. Adaptación efectiva. Este período es el más importante en la adaptación. Su valoración como profesional dependerá de la eficacia y oportunidad con la que una persona pueda completar las tareas que se le asignen. Por lo general, en este momento se desarrolla un plan para ingresar al puesto, donde se prescriben todas las tareas a completar. Esto podría ser el estudio de las regulaciones locales y generales, descripciones de puestos, familiarización con recomendaciones metodológicas y diversas tareas prácticas. Un bloque separado especifica las tareas asignadas y los criterios para evaluar su implementación, familiarización con el sistema de rendición de cuentas y otra documentación que mantendrá el empleado. También es importante que el empleado esté familiarizado con la gama de servicios y/o bienes que ofrece la empresa. Es mejor monitorear la implementación de cada etapa por parte de los empleados para poder notar a tiempo si algo sale mal.

Un ejemplo de cómo es en principio un plan de adaptación de empleados:

Si el período de adaptación fue exitoso, el nuevo empleado se sentirá seguro y cómodo en la empresa. Cabe recordar que la adaptación es un proceso bidireccional. Aquí todo depende del deseo del empleado de trabajar en esta empresa, y ésta, a su vez, debe ayudarle en todo lo posible en la formación y el apoyo en la persona de sus empleados.

El indicador más claro de que el programa de adaptación está estructurado correctamente es que el empleado permanezca en la empresa durante un tiempo prolongado. Una señal alarmante es el despido de un empleado antes de un año. En este caso, conviene consultar el programa de adaptación y el trabajo del responsable al respecto. Después de todo, si un empleado no encuentra apoyo, respeto y comprensión por parte del gerente y al mismo tiempo comprende que puede encontrar otro trabajo, es poco probable que permanezca en éste.