Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, gesetzlich festgelegt. Arbeitsgesetzbuch Streit um die Rückforderung von Prämien: Wie sich ein Arbeitnehmer verhalten sollte

Florid Machmutow, Rechtsanwalt für Allgemeinmedizin

Gemäß Art. Gemäß Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist im Gehalt des Arbeitnehmers ein Bonus als Anreizzahlung enthalten.

Ergänzend zu dieser Bestimmung gilt Art. 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, verschiedene Formen von Anreizen bietet.

Die Regelungen dieser Norm enthalten keine ausdrückliche Verpflichtung zur Zahlung von Prämien.
Wenn der Arbeitnehmer jedoch finanzielle Anreize erhalten hat, erscheint es nicht hinreichend gerechtfertigt, die Zahlung mit Verweis auf den uneingeschränkten Ermessensspielraum des Arbeitgebers in dieser Angelegenheit zu verweigern.

Selbstverständlich ist auch, dass bei Vorliegen notwendiger Leistungen eine Prämie gewährt werden kann.
Eine erhebliche Anzahl von Fragen im Zusammenhang mit den Prämienbedingungen werden durch Tarifverträge und lokale Vorschriften geregelt, die unter Beteiligung des Arbeitgebers erlassen werden.

Die vom Arbeitgeber erlassenen Bestimmungen zu Fragen der materiellen Anreize für Arbeitnehmer dienen als verlässliche Quelle für die Konkretisierung der allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Allerdings kann ein unzureichendes Bewusstsein der Mitarbeiter für diese Themen zu verschiedenen Konflikten führen.

So ging der Arbeitnehmer nach seiner Entlassung vor Gericht, weil er der Meinung war, dass ihm die Prämie in höherer Höhe ausgezahlt werden sollte (Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts Nr. 33-0823/2012 vom 16. Januar 2012). . In der eingereichten Klageschrift wies er darauf hin, dass diese Prämie aus der Lohnkasse für die geleistete Arbeitszeit und der jährlichen Arbeitsveranlagung gezahlt werden solle.

Das erstinstanzliche Gericht hat dem genannten Anspruch entsprochen. Bei der Prüfung der Beschwerde des Beklagten gegen die Gerichtsentscheidung wurde darauf geachtet, dass gemäß den Bestimmungen des Art. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat die Organisation ein internes Rechtsdokument verabschiedet, das sich mit Fragen materieller Anreize für Mitarbeiter befasst.

Darüber hinaus war nach dieser Bestimmung der vollständige Entzug der Prämie auf das Vorliegen einer Disziplinarstrafe im Beurteilungszeitraum zurückzuführen.

Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass bei der Prüfung des entsprechenden Antrags auf eine Prämie auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres die Begehung eines Disziplinarvergehens im Zeitraum vor dem Jahr, auf dessen Grundlage die Prämie voraussichtlich ausgezahlt wird, vorliegt sollten nicht berücksichtigt werden.

Ein teilweiser Entzug der Prämie kann wiederum in folgenden Fällen eintreten: Nichteinhaltung der Stellenbeschreibung und/oder des Arbeitsvertrags, mangelnde Fokussierung auf das Erreichen von Ergebnissen, verantwortungsvoller Umgang mit der Erledigung der zugewiesenen Aufgaben sowie das Vorliegen von Kommentaren des Managements über den Zeitpunkt und die Qualität ihrer Umsetzung und die Bereitstellung unzuverlässiger Informationen.

Andere Handlungen, die nicht in der obigen Liste aufgeführt sind, führen daher nicht einmal zu einem teilweisen Entzug der Prämie des Arbeitnehmers.
Bei der Aufhebung der Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts verwies das Spruchkörper auf das Vorliegen schriftlicher Beweise im Fall, die bestätigten, dass der Kläger die ihm übertragenen Aufgaben wiederholt nicht oder nicht rechtzeitig erfüllt habe. Diese Dokumente waren jedoch unangemessenerweise nicht Gegenstand der Prüfung im Gericht erster Instanz.

Insbesondere legte die Beklagte dem Kläger zwei Bescheide zur Kürzung seines Prämienanteils vor.

Wenn Mitarbeitern Bonuszahlungen entzogen werden, muss dies dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt werden. Es empfiehlt sich, wie im vorliegenden Fall, zunächst eine teilweise Herabsetzung der Prämie anzuordnen und den Arbeitnehmer hierüber gegen Unterschrift zu informieren. Danach, etwa eine Woche später, wobei die Frist je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses variieren kann, wird dem Arbeitnehmer der Entzug seiner Prämie erneut mitgeteilt.
Der Beklagte beantragte die Abweisung der Klage, da der Kläger aufgrund systematischer Verstöße gegen seine Amtspflichten wiederholt einem Entzug von Prämien ausgesetzt war, der nicht mit einem Entzug, sondern mit einer teilweisen Kürzung der monatlichen Zahlungen verbunden war.

Unter Berücksichtigung aller oben genannten Punkte gelangte die Jury zu dem Schluss, dass der Kläger die ihm übertragenen Aufgaben wiederholt nicht oder nicht rechtzeitig erfüllt habe und der Arbeitgeber daher Anspruch auf eine teilweise Kürzung der Bonuszahlung habe.

Besonders hervorzuheben ist, dass das Gericht die Rechtmäßigkeit einer teilweisen Kürzung der vom Arbeitgeber gewährten Prämien bei wiederholter Nichteinhaltung der Anforderungen des Arbeitsvertrags und der Stellenbeschreibung anerkennt.

Gleichzeitig berechtigt die mehrmalige Nichterfüllung der übertragenen Aufgaben den Arbeitgeber nicht dazu, den Arbeitnehmern Bonuszahlungen vollständig zu entziehen. Das Gericht ging nicht auf die Frage ein, ob eine Reduzierung der Prämie um einen bestimmten Betrag zulässig ist.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer die Gültigkeit der Kürzung der Prämie um den entsprechenden Betrag nicht bestritten. Das Gericht ignorierte diese Frage. Dies lässt sich damit erklären, dass der Arbeitnehmer solche Forderungen nicht gestellt hat. Obwohl in vergleichbaren Situationen bei der Prüfung anderer Fälle die Gerichte die Weigerung, den Anforderungen nachzukommen, begründen, erläutern sie die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer in einem neuen Verfahren Ansprüche geltend machen kann, die in diesem Fall nicht vorliegen, sich aber auf die eingetretene Situation beziehen.

Es scheint jedoch, dass Arbeitnehmer weiterhin nicht ihrer Rechte beraubt werden und eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Kürzung der Prämie in einer bestimmten Höhe verlangen können. Natürlich wird dieses Szenario in Fällen beschrieben, in denen Mitarbeiter ihre Aufgaben mit verschiedenen Mängeln erfüllen. Das Arbeitsrecht verbietet diese Möglichkeit nicht. Die Höhe des auszuzahlenden Bonus kann in Abhängigkeit vom Umfang und der Art der im betreffenden Zeitraum berücksichtigten Handlungen des Arbeitnehmers festgelegt werden.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die Prämie nur für diejenigen Versäumnisse des Arbeitnehmers teilweise kürzen oder ganz entziehen, die in für ihn verbindlichen Regelungen vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Wenn aus dem einschlägigen Rechtsakt nicht hervorgeht, in welcher Art und Weise ein bestimmter Arbeitsmangel vorliegt, kann dem Arbeitnehmer die Bonuszahlung nicht entzogen werden.

Aufgrund der Ergebnisse der Prüfung eines anderen Falles wurde der Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, Einziehung von Lohnrückständen, Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub sowie Entschädigung für immateriellen Schaden im Zusammenhang mit der Verletzung seiner Arbeitsrechte abgelehnt (Entscheidung von des Moskauer Stadtgerichts Nr. 33-2762/2012 vom 02.02.2012).

Vor Gericht stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer bei der Entlassung die geforderten Zahlungen erhalten hatte. Der Schwerpunkt des Verfahrens lag daher auf der Klärung der Frage der Berechtigung des Bonusanspruchs.

Das Gericht zweiter Instanz stellte fest, dass der Kläger keine Beweise dafür vorgelegt habe, dass die Prämie gemäß dem aktuellen Vergütungssystem des Arbeitgebers in einer höheren Höhe hätte ausgezahlt werden müssen, und dass der Generaldirektor nicht das Recht habe, eine Prämie in der genannten Höhe festzulegen Menge.
Die dargelegte Schlussfolgerung des Gerichts zeigt, dass ein Anspruch auf Zahlung einer Prämie nur in Übereinstimmung mit dem für den jeweiligen Arbeitgeber geltenden Vergütungssystem geltend gemacht werden kann.

Darüber hinaus beantwortet diese Weisung teilweise die Frage, ob Arbeitnehmer bei Fehlen eines solchen materiellen Anreizes im Vergütungssystem Anspruch auf eine Prämie haben.

Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber stehen, können einen durchaus berechtigten Wunsch haben, im Zusammenhang mit wesentlichen Leistungsindikatoren eine Prämie zu erhalten, auch wenn es keine offiziell festgelegte Regelung gibt, die die Gründe und das Verfahren für die Gewährung von Prämien regelt.
Das Gericht zweiter Instanz war der Ansicht, dass das Gericht bei der Prüfung der Begründetheit des Falles zu dem vernünftigen Schluss gekommen sei, dass es aufgrund der Bestimmungen von Art. Kunst. 144, 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation fiel die Festsetzung von Prämien in die Zuständigkeit des Generaldirektors der Organisation.

Das Fehlen gegenteiliger Beweise gibt dem Gericht das Recht, davon auszugehen, dass die Festsetzung der Prämie in der Zuständigkeit des Arbeitgebers liegt.
Die Höhe der Finanzlage des Unternehmens beeinflusst das Ergebnis der Prüfung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Rückzahlung von Prämien.
Wenn die Rechtsvorschriften zur Regelung der Rechtsbeziehungen der Parteien, insbesondere unter Mitwirkung des Arbeitgebers, eine für den Arbeitnehmer positive Entscheidung zulassen, kann das Gericht auf Informationen über die Angemessenheit der Rechte der juristischen Person hingewiesen werden Mittel zur Zahlung des Bonus (Entscheidung des Stadtgerichts St. Petersburg Nr. 6626 vom 28. April 2011) .

Nach Ansicht des Richtergremiums kam das Gericht bei der Ablehnung der Befriedigung der Forderung zu dem richtigen Schluss, dass es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Bedingung für die obligatorische Zahlung einer Pauschalvergütung gibt, daher nach geltendem Recht Arbeitsrecht, Prämien sind das Recht des Arbeitgebers und werden nach seinem Ermessen bei Vorliegen bestimmter Kriterien gewährt, einschließlich der Lage der Finanzaktivitäten der Zweigstelle, die im geprüften Zeitraum unrentabel war und nicht nur keine Finanzierungsquelle darstellte die Zahlung von Anreizprämien, sondern führte auch zur Liquidation der Beklagten.

Wie aus früheren Gerichtsentscheidungen hervorgeht, kann eine Prämie gewährt werden, wenn die dafür beantragten Mittel in der Lohnkasse vorhanden sind.
Bei der Überprüfung der Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts über die Gültigkeit der Bonusanforderung verlangt das Gericht jedoch das Vorliegen einer Reihe zahlreicher Bedingungen, um den Anforderungen des Arbeitnehmers gerecht zu werden.

Erstens wird der Bonus nur durch Entscheidung des Leiters der Organisation gewährt, in der der Kläger arbeitet.

Darüber hinaus hängt die Entscheidung des Arbeitgebers selbst auch von anderen Faktoren ab, darunter der Lage der Finanzaktivitäten. Die übrigen Kriterien wurden jedoch nicht aufgeführt, was dazu führt, dass sich ähnliche Rechtsbeziehungen in einem unsicheren Zustand befinden.

Hohe Indikatoren für die finanzielle Lage der Organisation geben dem Mitarbeiter das Recht, die Zahlung einer Prämie zu verlangen. Ein solches Recht kann unter bestimmten oben aufgeführten Bedingungen ausgeübt werden. Um einen Präzedenzfall zu schaffen, kann empfohlen werden, dass diejenigen Arbeitnehmer, die Informationen über die Verfügbarkeit zusätzlicher finanzieller Mittel des Arbeitgebers haben, die Zahlung von Prämien aus bekannten Quellen beantragen. Das vorgeschlagene Verfahren kann vom Arbeitnehmer durchgeführt werden, wenn seine Situation andere Anforderungen erfüllt.

In diesem Fall ist bei der Berechnung der voraussichtlichen Höhe zu berücksichtigen, dass die Pauschalvergütung aus dem nach Zahlung aller Pflichtzahlungen verbleibenden Gewinn der Organisation gezahlt wird.

Darüber hinaus gehören einmalige Barzahlungen nicht zum Lohnfonds, da sich der Lohn nach der Entgeltordnung aus dem Grundverdienstanteil und einem Bonus für den abgelaufenen Lohnmonat zusammensetzt. Die letztgenannte Zahlung ist nicht obligatorisch und kann aufgrund der finanziellen Aktivitäten des Beklagten und aufgrund der Handlungen des Arbeitnehmers variieren.

Auf dieser Grundlage kam das Gerichtsgremium zu dem Schluss, dass eine einmalige Barzahlung für das Jahr keine Prämie oder Zulage ist und nicht im Lohn enthalten ist (Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), sondern eine Anreizzahlung (Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Auf der Ebene des allgemeinsten Rechtsakts, der für die Parteien eines Arbeitsvertrags verbindlich ist, können Prämien als Lohnbestandteil gewährt werden (festgelegt durch das Moskauer Stadtgericht Nr. 33-3205/2012 vom 03.02.2012). 2012). In der Praxis kann es zu ähnlichen Fällen wie im vorliegenden Fall kommen, wenn das Bundesgesetz das Recht eines Arbeitnehmers auf Prämien für besondere Arbeitsbedingungen vorsieht. Im Verhältnis zum Arbeitnehmer ist eine Barauszahlung in Form einer Prämie gesetzlich vorgesehen. Dies stellt jedoch keineswegs eine Garantie dafür dar, dass der Anspruch auf Bonuszahlungen letztendlich auch in der Praxis verwirklicht wird. Der Gesetzgebungsakt selbst kann festlegen, dass das Verfahren zur Zahlung von Prämien vom zuständigen Vertreter des Arbeitgebers festgelegt wird.

Aus der wörtlichen Bedeutung einer solchen Bestimmung ergibt sich, dass in den vorgeschlagenen Regelungen lediglich das Auszahlungsverfahren festgelegt werden soll, nämlich welche Maßnahmen durchgeführt werden müssen und wie dieses Verfahren formalisiert werden muss, um zum Erhalt einer Prämie zu führen. Es liegt nicht im Ermessen des Arbeitgebervertreters, die Gründe für die Gewährung von Bonuszahlungen festzulegen, da diese entweder durch das Gesetz selbst oder durch allgemeine arbeitsrechtliche Bestimmungen festgelegt werden.

Es muss jedoch festgehalten werden, dass hinter der Befugnis, das genaue Verfahren für die Auszahlung finanzieller Anreize festzulegen, auch das Recht steht, die Berechnungsgrundlage zu bestimmen, d. h. wann und in welchen Fällen die Zahlung einer Prämie zulässig ist zugeordnet werden können. Offenbar wollte der Gesetzgeber darauf hinweisen, dass im System der staatlichen Garantien der Arbeitsrechte der Bürger alle Gründe vorgesehen werden sollten, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, mit Prämien für die gewissenhafte Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zu rechnen. Und Arbeitgeber haben das Recht, nur das Verfahren für den Erhalt solcher Zahlungen entsprechend den Besonderheiten der Organisation von Aktivitäten in einer bestimmten Organisation festzulegen.

Darüber hinaus kann selbst die Festlegung von Gründen für die Zahlung von Prämien durch eine Person, die nur eine Satzung erlassen kann, nicht dazu führen, dass den Arbeitnehmern das entsprechende Recht entzogen wird, da die erlassene Bestimmung ihre Wirkung auf eine unbegrenzte Anzahl von Personen ausdehnen würde. Und wenn die entsprechenden Arbeitsindikatoren erfüllt sind, könnte der Arbeitnehmer mit entsprechenden finanziellen Anreizen rechnen.

Die Befugnis zur Annahme dieses Verfahrens bedeutet jedoch auch, dass in diesem Fall die allgemein anerkannte Wirkung von Vorschriften ausgeschlossen ist und alle gesetzlichen Regelungen zu Bonusfragen nur dann gültig sind, wenn der Arbeitgeber eine solche Zahlung durch eine alleinige willkürliche Entscheidung genehmigt.

Ein Arbeitsvertrag kann eine Erklärung enthalten, dass eine der Arten der Arbeitnehmervergütung Prämien sind, deren Auszahlungsverfahren in der entsprechenden Verordnung festgelegt ist. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass eine solche Formulierung bei Vorliegen anderer Voraussetzungen zum Nachteil des Arbeitnehmers angewendet werden kann. Denn auch bei Arbeiten mit besonderen Indikatoren liegt die Entscheidung über die Zahlung einer Prämie im Ermessen des Arbeitgebers, der dies verweigern kann.

Der nächste Punkt, in dem das Gerichtsgremium der Schlussfolgerung des Gerichts zustimmte, die Einziehung der Prämie zu verweigern, war die Tatsache, dass die Entscheidung über die Gewährung der Prämie nicht getroffen wurde.

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Entscheidung über die Gewährung einer Prämie dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, diese zu erhalten. Darüber hinaus kann auch gegen die Verweigerung einer Prämie Berufung eingelegt werden, wenn diese Handlungen in irgendeiner Weise gegen die Arbeitsrechte der Bürger verstoßen.
Gleichzeitig ist die wichtige Schlussfolgerung des Gerichts zweiter Instanz, dass eine Prämie, auch für die Erfüllung von Arbeitsaufgaben unter besonderen Bedingungen, nur ein zusätzlicher Anreiz und keine obligatorische Vergütung ist und die Erlaubnis zu ihrer Zahlung in die ausschließliche Zuständigkeit fällt des Arbeitgebers.
Daher lassen die Justizbehörden eine Situation zu, in der ein Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Arbeitsaufgaben, die über Qualität und Quantität hinausgehen, ohne Bezahlung zurückbleiben kann.

Bevor Sie Vereinbarungen zur Vermittlung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber abschließen, sollten Sie sich daher über die Gründe und das genaue Verfahren der Auszahlung von Prämien informieren.

Bestätigt der Arbeitgeber sein Einverständnis mit dem vereinbarten Verfahren zur Gewährung von Bonuszahlungen, können entsprechende Angaben im Arbeitsvertrag gemacht werden.

Als Grund für die Weigerung, den Forderungen des Klägers nachzukommen, verwies das Gericht auch auf das abteilungsinterne Gesetz zu Fragen der Vergütung und materiellen Anreize für Arbeitnehmer. Nach dieser Bestimmung kann eine Anordnung zur Zahlung einer Prämie sowohl gegenüber allen Mitarbeitern als auch gegenüber Mitarbeitern einzelner Strukturbereiche oder persönlich gegenüber einem bestimmten Mitarbeiter einer bestimmten Organisation erlassen werden.
Eine solche Bestimmung gilt also nicht in dem Sinne, dass die Entscheidung über die Zahlung einer Prämie alle Personen betrifft, die die erforderlichen Arbeitsbedingungen erfüllt haben, und sie wird nur durch Anordnungen in Bezug auf die unterschiedliche Zusammensetzung der Arbeitseinheiten formalisiert.

Der Arbeitgeber ordnet nach eigenem Ermessen die Zahlung einer Prämie an und wählt die Arbeitnehmer aus, die seiner Meinung nach diese verdienen.
Die gesetzlich vorgesehenen Gründe begründen keinen unbedingten Anspruch auf eine Prämie.

Das letzte Wort über die Berechnung und Auszahlung der Prämien verbleibt beim Arbeitgeber. Dieses Gerichtsargument ist nicht überzeugend genug, da jedes subjektive Recht eines Bürgers nur bei Vorliegen ausreichender Voraussetzungen verwirklicht werden kann.

Offen blieb die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Prämie hat, wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind. Dennoch scheint es, dass ein solches Recht in die Praxis umgesetzt werden kann.

Ein wesentliches Hindernis für die Ausübung des Bonusanspruchs besteht darin, dass nicht in allen Fällen die erforderlichen Voraussetzungen gegeben sind. Gleichzeitig muss die Verweigerung der Auszahlung der Prämie mit den im Gesetz genannten Gründen gerechtfertigt sein.

Die Entscheidung, einen Bonus zu zahlen, gibt dem Arbeitnehmer das Recht, diesen zu erhalten. Die Weigerung des Arbeitgebers, eine Zahlung zu leisten, gibt Ihnen das Recht, vor Gericht zu gehen, wo Sie auch einen Anspruch auf Schadensersatz wegen rechtswidriger Zurückhaltung der fälligen Zahlung geltend machen können.

Wie oben dargelegt und auch aus einer ersten Lektüre der geltenden Gesetzgebung hervorgeht, liegt die Entscheidung darüber, ob einem bestimmten Arbeitnehmer ein Bonus gewährt wird, ausschließlich im Ermessen des Arbeitgebers.

Die Auszahlung einer Prämie kann verweigert werden, wenn auf den ersten Blick alle notwendigen Voraussetzungen erfüllt sind: Prämien sind im Vergütungssystem des Arbeitgebers verankert; Der Mitarbeiter hat seine Aufgaben mit erheblicher Leistung erfüllt. Das Fehlen einer einzigen Entscheidung eines zuständigen Beamten über die Gewährung einer Prämie schließt jedoch das Vorliegen aller anderen Gründe für die Auszahlung dieser Prämie aus.

Es stellt sich jedoch heraus, dass die Dinge nicht so einfach sind.

Die erste Prüfung des Falles führte zur Rückforderung einer Prämie zugunsten des Arbeitnehmers (Urteil des Bezirksgerichts Chabarowsk Nr. 33-3958/2012 vom 29. Juni 2012).

Die Beschwerde der Beklagten enthielt keine Verweise auf Rechtsnormen, die auf das Fehlen einer Grundlage für die Berechnung einer Prämie oder das Fehlen einer Entscheidung des Arbeitgebers hindeuten würden, zu dessen Zuständigkeit auch das letzte Wort über die Auszahlung einer Prämie gehört.

Diese Situation wurde dadurch verursacht, dass der Arbeitgeber gemäß den vom Arbeitgeber erlassenen örtlichen Vorschriften nach Ablauf der angemessenen Frist angewiesen wurde, eine Liste der Bürger für leistungsabhängige Prämien vorzulegen.

Somit wurde dem Arbeitgeber im vorliegenden Fall das Recht entzogen, die Personen, denen die Prämie ausgezahlt werden soll, nach eigenem Ermessen auszuwählen.
Eine Reihe von Fällen der Verletzung der Arbeitsrechte von Bürgern deuten darauf hin, dass über die Einziehung einer Prämie entschieden werden kann, ohne dass der zuständige Vertreter des Arbeitgebers eine Anordnung zur Gewährung einer Prämie erlässt. Die einzige Bedingung für materielle Anreize war das Erreichen des geforderten Arbeitsergebnisses.

Der Arbeitgeber bestand darauf, dass für die Gewährung einer Prämie an den Arbeitnehmer für den betreffenden Zeitraum kein Grund vorliege.

Erstens wandte das Gericht die unmittelbar wirksame Bestimmung von Teil 3 der Kunst an. 37 der Verfassung, wonach jeder Anspruch auf Arbeitsentgelt hat. Darüber hinaus stützte sich das die Entscheidung prüfende Gericht zur Begründung der Feststellung auf Art. 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach zu den Grundprinzipien der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer damit in direktem Zusammenhang stehender Beziehungen die Grundsätze der Gleichberechtigung und Chancengleichheit der Arbeitnehmer gehören; Gewährleistung des Rechts jedes Mitarbeiters auf rechtzeitige und vollständige Zahlung eines fairen Lohns.
Arbeitnehmer, deren Rechte durch eine rechtswidrige Verweigerung der Gewährung einer Prämie verletzt werden, haben also das Recht, deren Auszahlung zu verlangen, um das verfassungsmäßige Recht eines Bürgers auf eine gerechte Arbeitsentlohnung im Einklang mit den Grundsätzen der Gleichberechtigung und Chancengleichheit der Arbeitnehmer zu verwirklichen .

Somit entsprechen alle bisher berücksichtigten Entscheidungen, die die Rückforderung von Prämien verweigerten, sofern die Arbeitnehmer besondere Arbeitsindikatoren erfüllten, nicht den Grundsätzen der Gerechtigkeit und im Vergleich zu anderen ähnlichen Situationen auch den Grundsätzen der Gleichheit von Rechten und Chancen für Mitarbeiter. Daher könnten in solchen Fällen getroffene Gerichtsentscheidungen revidiert werden, wenn Beschwerden eingehen.
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte zudem ein internes Ordnungsgesetz erlassen, das Anweisungen zur Zahlung von Prämien auf der Grundlage von Leistungsergebnissen aus dem Lohnfonds enthält.

Die Klägerin beantragte eine Prämie, nach Ansicht der Beklagten bestand jedoch kein Grund, ihr eine Prämie zu zahlen.
Aus der Entscheidung des Richterkollegiums geht hervor, dass das Gericht bei der Entscheidung des Falles davon ausgegangen ist, dass die umstrittene Prämie an Arbeitnehmer einen materiellen Anreiz darstellt und im Rahmen der Lohnfonds gezahlt wird und dementsprechend in der Vergütung enthalten ist Vergütungssystem als zusätzliche Vergütung basierend auf Arbeitsergebnissen; Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass gegen den Kläger disziplinarische Sanktionen verhängt wurden, die ihm das Recht auf zusätzliche finanzielle Anreize nehmen würden.

Um eine im Lohnsystem enthaltene Zahlung zu berücksichtigen, ist es erforderlich, dass diese Zahlung als materieller Anreiz anerkannt und aus dem Lohnfonds gezahlt wird. Darüber hinaus enthält keine Bestimmung ausreichend spezifische Kriterien, um den einen oder anderen Teil des Vermögens der Organisation zu berücksichtigen, der für die Zahlung von Prämien bestimmt ist.

Dieser Fall zeigt also ein völlig gegenteiliges Ergebnis, wenn es um Ansprüche auf Prämienrückforderung geht. Die geltende Gesetzgebung sieht die Möglichkeit vor, für die geleistete Arbeit eine Prämie zu erhalten, die als Teil des Gehalts gilt.

Einzelne Arbeitnehmer gehen vor Gericht, wenn ihrer Meinung nach das Unternehmen, in dem sie arbeiten, eine gekürzte Prämie gezahlt hat.
Das erstinstanzliche Gericht weigerte sich, dem Arbeitnehmer die Prämie zu kassieren, und verwies auf Teil 2 der Kunst. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Regelungen zu Prämien für Mitarbeiter dieses Unternehmens, da die Prämie gezahlt wurde und die Festlegung des zu zahlenden Betrags das Vorrecht des Arbeitgebers ist, was nicht im Widerspruch zu den Arbeitsgesetzen steht, nach denen Prämien gelten sind Anreizzahlungen und nicht obligatorisch (Definition des Bezirksgerichts Tambow Nr. 33-1887/12 vom 16. Juli 2012)

Die Jury stimmte den oben genannten Schlussfolgerungen des Gerichts zu und wies gleichzeitig darauf hin, dass die Festsetzung des Bonusbetrags unter Verstoß gegen die örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers in Ermangelung einer Anordnung erfolgte.

Darüber hinaus scheint es, dass dem Kläger ein Bonus in eher unbedeutender Höhe gezahlt wurde.

Zur Begründung dieser Entscheidung führte die Beklagte an, dass der stellvertretende Hauptbuchhalter des Unternehmens ein Memo an den Geschäftsführer über festgestellte Mängel in der Arbeit des Klägers erhalten habe.

Das Gericht zweiter Instanz hielt eine solche Argumentation jedoch für rechtswidrig, da der Arbeitgeber den Kläger nicht über einen Verstoß informierte und von ihm keine Erklärung verlangte. Darüber hinaus wurde das Memo erst in der Gerichtsverhandlung vorgelegt, aus dessen Inhalt sich nicht genau erschließen lässt, in welchem ​​Zeitraum die angebliche Tat begangen wurde.

Auf der Grundlage des oben Gesagten können wir Folgendes feststellen. Die Gewährung einer gekürzten Prämie ohne zuverlässig bestätigte Informationen über die Begehung von Disziplinarvergehen wird als Diskriminierung im Sinne von Art. 132 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Eine Entscheidung zur Kürzung des Bonusbetrags sollte nur vorbehaltlich eines ordnungsgemäß formalisierten Verfahrens zur Rechenschaftspflicht des Arbeitnehmers getroffen werden. In dem entsprechenden Dokument wird der Zeitpunkt vermerkt, zu dem Mängel bei der Erfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers festgestellt wurden. Diese Zeit ist in den Zeitraum einzurechnen, in dem die Mitarbeiter zur Entscheidung über die Gewährung einer Prämie überprüft werden sollen.

In Anbetracht der Tatsache, dass im Arbeitsrecht relative Unsicherheit über den obligatorischen Charakter der Bonuszahlung besteht, sollte diese Klausel des Arbeitsvertrags bei der Formalisierung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber genauer festgelegt werden.

Jeder Bürger sollte seine Rechte und Pflichten kennen, deren Erfüllung einfordern und sich strikt an letztere halten. Was eine Kategorie wie Arbeitgeber betrifft, so ist für beide Parteien die Kenntnis aller Rechte und Pflichten erforderlich, die mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses verbunden sind, da sie Einfluss auf eine noch größere Kategorie – Arbeitnehmer – haben.

Gesetzliche Regelung

Alle Arbeitsbeziehungen unterliegen der Zuständigkeit des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Zu den Rechten und Pflichten des Arbeitgebers als Partei des Arbeitsverhältnisses zählen die Bestimmungen der Kunst. 22. Der Text des Artikels enthält eine Liste der Befugnisse des Arbeitgebers, die für die Praxis sehr praktisch ist. Und im Falle einer Verletzung von Rechten oder der Nichterfüllung vorgeschriebener Pflichten ist es einfach, die gesetzlichen Grundlagen zum Schutz Ihrer Interessen nachzuvollziehen.

WICHTIG! Die Aufzählung ist recht vollständig, aber nicht erschöpfend; der Artikel erläutert, in welchem ​​Rahmen sich die Pflichten des Arbeitgebers ergeben und wie seine Rechte eingeschränkt werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Die Pflichten des Arbeitgebers lassen sich in Gruppen einteilen, je nachdem, wem diese Pflichten entstehen.

Wozu ist der Arbeitgeber im Rahmen des Rechtsverhältnisses verpflichtet?

Als Vertragspartei des Arbeitsrechts muss der Arbeitgeber die folgenden Pflichten einhalten und erfüllen:

1. Befolgen Sie strikt die derzeit im Land geltenden Arbeitsgesetze.
2. Halten Sie die in verschiedenen Regulierungsdokumenten zum Arbeitsrecht vorgeschriebenen Standards ein:
   • Vorschriften;
   • lokale Dokumente;
   • Bundesgesetze, regionale und kommunale Vorschriften;
   • Tarifverträge;
   • individuelle Arbeitsverträge;
   • Zusatzvereinbarungen.

Pflichten des Arbeitgebers gegenüber staatlichen Aufsichtsbehörden

Diese Verantwortlichkeiten lassen sich nicht auf diejenigen zurückführen, die direkt vor den Mitarbeitern stehen, ihre Einhaltung zielt jedoch darauf ab, eine günstige Arbeit für das eingestellte Personal zu organisieren. Daher ist der Arbeitgeber gegenüber den Verwaltungs- und Kontrollorganen verpflichtet, alle Anweisungen der föderalen Exekutivbehörden zu befolgen, die die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die ordnungsgemäße Umsetzung der Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ausüben.

Pflichten eines Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern

Durch die Einstellung von Arbeitnehmern übernimmt der Arbeitgeber eine ganze Reihe von Pflichten. Es gibt viele davon, weil sie die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer gewährleisten müssen, die auch im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 21) verankert sind. Sie lassen sich auf mehrere Gruppen reduzieren, die sich im Prinzip der ergriffenen Maßnahmen unterscheiden:

• Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der Einhaltung der Arbeitsgesetznormen in Bezug auf Mitarbeiter;
• Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der Organisation, dem Schutz und der Entlohnung der Arbeit;
• Verantwortlichkeiten, die die Erstellung der Arbeitsdokumentation regeln;
• Verantwortlichkeiten für die Bereitstellung der Arbeit mit allem Notwendigen.

Betrachten wir einige der Pflichten des Werkgebers, die in der entsprechenden Liste aus Art. aufgeführt sind. 22 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

1. Der Arbeitgeber muss den eingestellten Arbeitnehmern die in den Verträgen festgelegte Arbeit zur Verfügung stellen.
2. Durch die Bereitstellung der Arbeitsmöglichkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsplatz, Geräte, Materialien, Rohstoffe, spezielle Unterlagen, Werkzeuge und andere Faktoren zur Verfügung zu stellen, die für eine vollwertige Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsvertrags erforderlich sind.
3. Die organisierten Bedingungen und Grundsätze zur Einhaltung der Arbeitssicherheit müssen den arbeitsrechtlichen Anforderungen dieser Branche entsprechen.
4. Die Vergütung für gleichwertige Arbeit sollte gleich sein.
5. Lohnunterschiede müssen durch objektive Faktoren bestimmt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind: Qualifikationen, Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, Umfang der beruflichen Verantwortung, deren Anzahl usw.
6. Die Zahlung des Arbeitsentgelts muss innerhalb der im Tarifvertrag oder im Einzelvertrag festgelegten Bedingungen erfolgen, sofern diese nicht im Widerspruch zu den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stehen.
7. Den Mitarbeitern sind Ruhezeiten in Form von Essenspausen, vorschriftsgemäße freie Tage, Jahresurlaub etc. zu gewähren.
8. Für gesetzlich vorgesehene Kategorien von Arbeitnehmern muss eine besondere Arbeitsregelung vorgesehen werden: zum Beispiel verkürzte Arbeitszeit, leichte Arbeit usw.
9. Die im Unternehmen erlassenen örtlichen Vorschriften müssen dem Personal zur Kenntnis gebracht werden, was durch die persönliche Unterschrift jedes Mitarbeiters bestätigt wird, der bestätigt, dass er sich mit ihnen vertraut gemacht hat.
10. Der Arbeitnehmer muss gemäß den gesetzlichen Anforderungen gemeldet sein, daher liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, mit ihm einen Arbeitsvertrag abzuschließen.
11. Auch der Abschluss eines Tarifvertrags und die Führung von Tarifverhandlungen obliegt dem Arbeitgeber.
12. Werden Verstöße gegen die Arbeitsorganisation und -sicherheit festgestellt oder hat der Arbeitnehmer solche Verstöße gemeldet, muss der Arbeitgeber diese Probleme berücksichtigen und die erforderlichen Maßnahmen zu deren Beseitigung ergreifen.
13. Wenn ein Arbeitnehmer durch Verschulden des Arbeitgebers geschädigt wird, ist dieser zum Schadensersatz für die Behandlung sowie zum Schadensersatz für immateriellen Schaden (im Rahmen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) verpflichtet.
14. Ein Arbeitgeber muss für alle seine Arbeitnehmer eine Sozialversicherung abschließen.

BEACHTEN SIE! Die Nichteinhaltung seiner Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber ist mit einer Verwaltungsstrafe – einer Geldstrafe – verbunden. Strafen sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sowie im Steuergesetzbuch und manchmal auch im Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen.

Die schwersten Pflichtverletzungen können dazu führen, dass dem Arbeitgeber das Recht entzogen wird, bestimmte Positionen für einen bestimmten Zeitraum auszuüben und zu besetzen.

Worauf hat der Arbeitgeber Anspruch?

Die Rechte des Arbeitgebers erstrecken sich auf eine Reihe von Maßnahmen im Zusammenhang mit den folgenden Arbeitsfragen:

• verschiedene Maßnahmen, die auf die Dynamik von Arbeitsverträgen abzielen: Abschluss, Änderung, Kündigung, Neuverhandlung;
• Tarifverträge und Maßnahmen im Zusammenhang mit Tarifbeziehungen;
• Mitarbeiteranreize;
• Sicherstellung der Verantwortung des Arbeitspersonals;
• alle Maßnahmen im Zusammenhang mit internen Regulierungsdokumenten.

In Kunst. 22 enthält eine Liste der Arbeitgeberrechte (ebenfalls detailliert, aber nicht erschöpfend).

1. Der Arbeitgeber hat das Recht, relevante Unterlagen – Arbeitsverträge, örtliche Gesetze, Tarifverträge, Vorschriften usw. – aufzubewahren.
2. Der Arbeitgeber ist berechtigt, Arbeitnehmer für die ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Arbeitspflichten mit allen Mitteln zu belohnen.
3. Bei Nichteinhaltung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und der in der internen Dokumentation festgelegten Regeln hat der Arbeitgeber das Recht, seine Arbeitnehmer im gesetzlich vorgesehenen Umfang zur Verantwortung zu ziehen.
4. Das gesetzliche Recht des Arbeitgebers besteht darin, von seinem Personal einen sorgfältigen Umgang mit Eigentum, Ausrüstung, Materialien usw. des Unternehmens sowie die strikte Einhaltung der geltenden Arbeitssicherheitsregeln und technologischen Prozesse zu verlangen.
5. Ein Arbeitgeber kann Gründer oder Mitglied einer Vereinigung sein, die sich für den Schutz der Interessen dieser Kategorie einsetzt.

BEACHTEN SIE! Wie der Arbeitnehmer ist auch der Arbeitgeber gesetzlich geschützt, um die Wahrung seiner Rechte zu gewährleisten, und kann im Falle einer Verletzung dieser Rechte die Verteidigung seiner Interessen vor Gericht beantragen.

Der Arbeitgeber hat das Recht:
Arbeitsverträge mit Mitarbeitern in der in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen festgelegten Weise und zu den Bedingungen abschließen, ändern und beenden;
Tarifverhandlungen führen und Tarifverträge abschließen;
Ermutigen Sie die Mitarbeiter zu gewissenhafter und effektiver Arbeit.
von den Mitarbeitern verlangen, dass sie ihre Arbeitspflichten erfüllen und sich um das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Eigentum des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter kümmern und die internen Arbeitsvorschriften einhalten;

Mitarbeiter gemäß diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen disziplinarisch und finanziell haftbar machen;
lokale Vorschriften übernehmen (mit Ausnahme von Arbeitgebern – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind);
zur Vertretung und Wahrung ihrer Interessen Arbeitgeberverbände gründen und ihnen beitreten;
einen Produktionsrat gründen (mit Ausnahme von Arbeitgebern – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind) – ein Beratungsgremium, das auf freiwilliger Basis aus den Arbeitnehmern eines bestimmten Arbeitgebers gebildet wird, die in der Regel über berufliche Erfolge verfügen, um Vorschläge auszuarbeiten zur Verbesserung der Produktionsaktivitäten und einzelner Produktionsprozesse, Einführung neuer Geräte und neuer Technologien, Steigerung der Arbeitsproduktivität und Qualifikation der Arbeitnehmer. Die Befugnisse, die Zusammensetzung und das Verfahren für die Tätigkeit des Betriebsrats und seine Interaktion mit dem Arbeitgeber werden durch örtliche Vorschriften festgelegt. Die Befugnisse des Betriebsrats dürfen nicht Fragen umfassen, deren Lösung gemäß Bundesgesetzen in die ausschließliche Zuständigkeit der Leitungsorgane der Organisation fällt, sowie Fragen der Vertretung und des Schutzes sozialer und arbeitsrechtlicher Rechte und Interessen der Arbeitnehmer deren Lösung gemäß diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen in die Zuständigkeit von Gewerkschaften, relevanten primären Gewerkschaftsorganisationen und anderen Arbeitnehmervertretern fällt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über das Ergebnis der Prüfung der eingegangenen Vorschläge des Betriebsrats und über deren Umsetzung zu informieren;
die ihm durch die Gesetzgebung zur besonderen Beurteilung der Arbeitsbedingungen zustehenden Rechte auszuüben.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet:
Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften, Bedingungen des Tarifvertrags, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten;
den Mitarbeitern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zur Verfügung stellen;
Gewährleistung von Sicherheits- und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz entsprechen;
den Mitarbeitern Ausrüstung, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung stellen, die zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind;
den Arbeitnehmern gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit bieten;
den vollen Betrag des den Arbeitnehmern geschuldeten Lohns innerhalb der gemäß diesem Kodex, dem Tarifvertrag, den internen Arbeitsvorschriften und den Arbeitsverträgen festgelegten Fristen zahlen;
Tarifverhandlungen führen und einen Tarifvertrag in der in diesem Kodex festgelegten Weise abschließen;
den Arbeitnehmervertretern vollständige und zuverlässige Informationen zur Verfügung zu stellen, die für den Abschluss eines Tarifvertrags, eine Vereinbarung und die Überwachung ihrer Umsetzung erforderlich sind;
Machen Sie die Mitarbeiter gegen Unterschrift mit den verabschiedeten örtlichen Vorschriften vertraut, die in direktem Zusammenhang mit ihrer Arbeitstätigkeit stehen.
den Weisungen des Bundesorgans, das zur Ausübung der Landesaufsicht über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften enthaltender Rechtsakte befugt ist, sowie anderen Bundesorganen, die im festgelegten Tätigkeitsbereich staatliche Kontrolle (Aufsicht) ausüben, fristgerecht Folge leisten, Geldbußen zahlen wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, verhängt werden;
Prüfung der Eingaben der zuständigen Gewerkschaftsgremien und anderer von den Arbeitnehmern gewählter Vertreter zu festgestellten Verstößen gegen das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, Ergreifen von Maßnahmen zur Beseitigung der festgestellten Verstöße und Meldung der ergriffenen Maßnahmen an die angegebenen Gremien und Vertreter;
Bedingungen schaffen, die die Beteiligung der Mitarbeiter an der Leitung der Organisation in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag vorgesehenen Formen gewährleisten;
für die alltäglichen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten sorgen;
führen Sie die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer in der durch Bundesgesetze festgelegten Weise durch;
Entschädigung für Schäden, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten entstehen, sowie Entschädigung für moralische Schäden in der in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation festgelegten Weise und zu den Bedingungen;
andere Aufgaben erfüllen, die im Arbeitsrecht vorgesehen sind, einschließlich der Gesetzgebung zur besonderen Beurteilung der Arbeitsbedingungen und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten.

EIN KOMMENTAR

1. Die Arbeitsbeziehungen sind bilateraler Natur. Daher sind die in Art. verankerten Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation entspricht den entsprechenden Pflichten und Rechten, die der kommentierte Artikel für Arbeitgeber festlegt.
Teil 1 dieses Artikels formuliert 7 Gruppen von Grundrechten von Arbeitgebern.
1). Eines der Grundrechte eines Arbeitgebers ist das Recht, Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern auf der Grundlage, in der Art und Weise und unter den Bedingungen abzuschließen, zu ändern und zu beenden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind.
Der Arbeitgeber legt selbst die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern der entsprechenden Fachrichtungen, Berufe mit entsprechender Qualifikation fest, mit denen er zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt ist. Gleichzeitig muss er die Anforderung des Art. erfüllen. 64 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das jede direkte oder indirekte Einschränkung von Rechten oder die Schaffung direkter oder indirekter Vorteile im Gefängnis je nach Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, Herkunft, Eigentum, sozialem und offiziellem Status verbietet , Alter, Wohnort (einschließlich des Vorhandenseins oder Fehlens einer Registrierung am Wohn- oder Aufenthaltsort) sowie andere Umstände, die nicht mit den geschäftlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers zusammenhängen. Ausnahmen sind nur in den durch Bundesgesetz vorgesehenen Fällen möglich. Gemäß Art. 13 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation“ bietet der Staat Bürgern, die Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche haben, zusätzliche Garantien durch die Entwicklung und Umsetzung von Programmen zur Beschäftigungsförderung, die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze usw spezialisierte Organisationen (einschließlich Organisationen für die Arbeit behinderter Menschen) und die Festlegung von Quoten für die Aufnahme behinderter Menschen und junger Menschen sowie durch die Organisation von Ausbildungen im Rahmen spezieller Programme und anderer Maßnahmen. Und in Übereinstimmung mit der Kunst. 25 dieses Gesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die für ihn von den staatlichen Behörden einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation oder lokalen Regierungsbehörden für die Beschäftigung behinderter Menschen festgelegte Quote einzuhalten.
Das allgemeine Verfahren zum Abschluss, zur Änderung und zur Beendigung von Arbeitsverträgen ist in Art. 63–84 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Bei der Prüfung dieser Verpflichtung des Arbeitgebers müssen die Empfehlungen in Absatz 10 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Auf Antrag des Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“, dass, basierend auf dem Inhalt der Kunst. 8, Teil 1 Kunst. 34, Teil 1 und 2 Kunst. 35 der Verfassung der Russischen Föderation und Absatz. 2 Stunden 1 EL. Gemäß Art. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation trifft der Arbeitgeber zum Zwecke einer effektiven Wirtschaftstätigkeit und einer rationellen Immobilienverwaltung selbstständig und in eigener Verantwortung die notwendigen Personalentscheidungen (Auswahl, Vermittlung, Entlassung von Personal) und Schlussfolgerungen mit konkreten Arbeitssuchende, und dies ist das Recht und nicht die Pflicht des Arbeitgebers. Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation wies ferner darauf hin, dass dies auch aufgrund der Tatsache, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Vorschriften enthält, die den Arbeitgeber verpflichten, freie Stellen oder Arbeitsplätze sofort zu besetzen, wenn sie entstehen, bei der Prüfung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit Bei einer Einstellungsverweigerung ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber Vorschläge zu den ihm zur Verfügung stehenden Stellenangeboten gemacht hat (z. B. ob eine Mitteilung über offene Stellen an die Arbeitsverwaltung übermittelt, in einer Zeitung veröffentlicht, im Radio bekannt gegeben oder während einer Rede angekündigt wurde). Absolventen von Bildungseinrichtungen, ausgehängt an einem schwarzen Brett), ob mit dieser Person Beschäftigungsverhandlungen geführt wurden und aus welchen Gründen ihr die Inhaftierung verweigert wurde (RG. 2006, 31. Dezember).
2). Zu den Grundrechten eines Arbeitgebers gehört das Recht, einen Tarifvertrag vorzuschlagen, Tarifverhandlungen zu führen und einen Tarifvertrag abzuschließen. Wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines Tarifvertrags initiiert, muss er einen schriftlichen Vorschlag an die Arbeitnehmervertreter richten, die innerhalb von 7 Kalendertagen nach Eingang eines solchen Vorschlags Verhandlungen aufnehmen müssen.
Die Fragen des Abschlusses von Tarifverträgen werden in Art. geregelt. 36–44 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
3). Der Arbeitgeber hat das Recht, Arbeitnehmer für gewissenhaftes und effektives Arbeiten zu belohnen. Gemäß Art. 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Arten von Anreizen anzuwenden: Dankbarkeit zeigen, eine Prämie gewähren, ein wertvolles Geschenk vergeben, eine Ehrenurkunde ausstellen, den Besten des Berufsstandes für den Titel nominieren.
Andere Arten von Anreizen können in einem Tarifvertrag oder in internen Arbeitsvorschriften sowie in den Satzungen und Vorschriften von Organisationen festgelegt werden (siehe Kommentar zu Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
4). Der Arbeitgeber hat das Recht zu verlangen, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitspflichten erfüllen und auf das Eigentum des Arbeitgebers und anderer Personen achten sowie die internen Arbeitsvorschriften einhalten. Gemäß Teil 3 der Kunst. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Einstellung eines Arbeitnehmers ihn gegen Unterschrift mit den vom Arbeitgeber festgelegten internen Arbeitsvorschriften vertraut zu machen.
5). Zu den Grundrechten des Arbeitgebers gehört das Recht, Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen disziplinarisch und finanziell zur Verantwortung zu ziehen.
Also gemäß Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, gegen den Arbeitnehmer wegen der Begehung eines Disziplinarvergehens die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen: Verweis, Verweis, Entlassung aus den entsprechenden Gründen (siehe Kommentar zu Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches von Die Russische Föderation).
Die finanzielle Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber entstehen, richtet sich nach den Regeln des Art. 238–250 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
6). Arbeitgeber (mit Ausnahme von Arbeitgebern – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind) haben das Recht, im Rahmen ihrer Zuständigkeit lokale Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen zu erlassen (siehe Kommentar zu Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
7). Den Arbeitgebern wird das Recht eingeräumt, zur Vertretung und Wahrung ihrer Interessen Verbände auf Landes-, Branchen- und Bundesebene zu gründen, ihnen beizutreten und sich an deren Aktivitäten zu beteiligen. Zum Beispiel der Moskauer Verband der Industriellen und Unternehmer, der Verband der Industriellen des Altai-Territoriums, der Verband der Industriellen des Bergbau- und Metallurgiekomplexes Russlands, der Verband der Industriellen und Unternehmer der Kohleindustrie usw.
2. Teil 2 des kommentierten Artikels weist auf die Pflichten des Arbeitgebers hin, zu denen Folgendes gehört.
1). Eine der Hauptaufgaben des Arbeitgebers ist die Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitsgesetze, die aus Folgendem besteht:
● internationale Rechtsakte im Bereich der Arbeit (UN-Erklärungen, Erklärungen, Konventionen und Empfehlungen der Internationalen Arbeitsorganisation, multilaterale und bilaterale Verträge der Russischen Föderation);
● Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze;
● Regulierungsrechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten (Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete und Anordnungen der Regierung der Russischen Föderation, Regulierungsrechtsakte der föderalen Exekutivbehörden);
● Gesetze und Rechtsakte der Regierungsbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation;
● regulatorische Rechtsakte lokaler Regierungsbehörden;
● örtliche Vorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen und Arbeitsverträge.
2). Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist auch die Verpflichtung, den Arbeitnehmern Arbeit gemäß dem Arbeitsvertrag zu gewähren, d Art der dem Mitarbeiter übertragenen Arbeit).
3). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern Sicherheit am Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen zu bieten, die den staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz entsprechen (siehe Kommentar zu Artikel 212 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
4). Die Hauptverantwortung des Arbeitgebers besteht darin, den Arbeitnehmern Ausrüstung, Werkzeuge, Materialien, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung zu stellen, die zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind. Nur durch die Bereitstellung der erforderlichen Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben und Hochleistungsarbeit zu verlangen.
5). Die Hauptverantwortung eines Arbeitgebers besteht darin, den Arbeitnehmern den gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu bieten. Dies wiederum verpflichtet den Arbeitgeber, ein gerechtes Vergütungssystem zu entwickeln und anzuwenden.
6) Eine ebenso wichtige Verpflichtung des Arbeitgebers ist die rechtzeitige Zahlung des gesamten Lohns innerhalb der vom Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, den internen Arbeitsvorschriften, dem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen.
7). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Tarifverhandlungen zu führen und einen Tarifvertrag in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise abzuschließen. Sofern gemäß Art. Gemäß Artikel 36 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 7 Kalendertagen nach Erhalt des schriftlichen Vorschlags des Arbeitnehmervertreters in Verhandlungen einzutreten, wenn der Initiator der Tarifverhandlungen der Arbeitnehmervertreter ist.
8). Die Verantwortung des Arbeitgebers besteht darin, den Arbeitnehmervertretern vollständige und zuverlässige Informationen zur Verfügung zu stellen, die für den Abschluss eines Tarifvertrags, die Vereinbarung und die Überwachung ihrer Umsetzung erforderlich sind.
Gemäß Art. Gemäß Artikel 5.29 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation hat das Versäumnis eines Arbeitgebers oder einer ihn vertretenden Person, innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist die für die Durchführung von Tarifverhandlungen und die Überwachung der Einhaltung eines Tarifvertrags oder einer Vereinbarung erforderlichen Informationen bereitzustellen, zur Folge Verhängung einer Geldbuße in Höhe von eintausend bis dreitausend Rubel.
9). Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den vom Arbeitgeber erlassenen örtlichen Vorschriften vertraut zu machen, die in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit dieser Arbeitnehmer stehen. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen sowie normativen Rechtsakten vorgesehenen Fällen bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften die Meinung des Arbeitgebers berücksichtigen muss Vertretungsorgan der primären Gewerkschaftsorganisation (Artikel 8 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) .
10). Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, den Weisungen des Bundesorgans, das zur staatlichen Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, befugt ist, sowie anderen Bundesorganen, die Kontroll- und Aufsichtsfunktionen in der Bundesbehörde ausüben, unverzüglich Folge zu leisten etabliertes Tätigkeitsfeld, Zahlung von Bußgeldern wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie Prüfung der Eingaben relevanter Gewerkschaftsgremien und anderer von den Arbeitnehmern gewählter Vertreter zu festgestellten Verstößen gegen das Arbeitsrecht, Ergreifen von Maßnahmen zur Beseitigung festgestellte Verstöße und Bericht über die ergriffenen Maßnahmen an diese Gremien und Arbeitnehmervertreter (siehe Absätze 13, 17 und 18 des Kommentars zu Artikel 212 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
elf). Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, Bedingungen zu schaffen, die die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag vorgesehenen Formen gewährleisten (siehe Absatz 9 des Kommentars zu Artikel 21). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
12). Zu den Pflichten des Arbeitgebers zählt der Gesetzgeber auch die Befriedigung der alltäglichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten (siehe Absatz 16 des Kommentars zu Artikel 212 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
13). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer gemäß dem Bundesgesetz „Über die obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten“ durchzuführen (siehe Absatz 15 des Kommentars zu Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Föderation).
14). Zur Hauptpflicht des Arbeitgebers gehört auch die Verpflichtung, den Schaden zu ersetzen, der den Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten entsteht, sowie moralischen Schaden in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise und unter den Bedingungen zu ersetzen Föderation, andere Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation. Der Ersatz dieses Schadens und der Ersatz des moralischen Schadens erfolgt gemäß Art. 184 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Bundesgesetz „Über die obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten“, Regelungen über die Zahlung zusätzlicher Kosten für die medizinische, soziale und berufliche Rehabilitation von Versicherten (mit Ausnahme von zu Freiheitsstrafen verurteilten Personen). Verbüßung von Haftstrafen), die durch Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten Gesundheitsschäden erlitten haben, genehmigt. Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 15. Mai 2006 Nr. 286 und die Erläuterung zum Verfahren zur Zahlung zusätzlicher Kosten für die medizinische, soziale und berufliche Rehabilitation von Versicherten, die durch Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten Gesundheitsschäden erlitten haben, wurden genehmigt. im Auftrag des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 14. Dezember 2006 Nr. 842 (siehe Kommentar zu Artikel 184 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
3. Die Aufzählung der konkreten Pflichten des Arbeitgebers in Teil 2 des kommentierten Artikels erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, da der Gesetzgeber den Arbeitgeber zur Erfüllung weiterer Pflichten verpflichtet, die im Arbeitsrecht und anderen arbeitsrechtlichen Regelungen enthaltenden Rechtsakten vorgesehen sind.

Ein Manager sollte immer auf Kritik von Inspektoren vorbereitet sein. Dabei spielt es keine Rolle, woher die Kommentare kommen – von einer höheren Organisation oder von einem Beamten der staatlichen Arbeitsinspektion. Die Aufgabe eines Beamten besteht darin, seine Position in jeder Situation klar begründen und gegebenenfalls verteidigen zu können. Auch hinsichtlich der Rechte und Pflichten des von ihm vertretenen Unternehmens. Gleichzeitig werden Argumente wie „Das ist meine Meinung“, „Ich denke schon“ nicht funktionieren. Man muss sich nur auf den Wortlaut des Gesetzes berufen und eine Grenze zwischen den Anforderungen der Rechtsnorm und ihrer Umsetzung in der Praxis ziehen.

Es reicht nicht aus, das Gesetz zu lesen, man muss sehen, was darin steht ...

Arbeitgeber verstoßen häufig nicht deshalb gegen das Arbeitsgesetz, weil sie dessen Bestimmungen unverantwortlich einhalten. Sondern weil sie diese oder jene Rechtsstaatlichkeit nicht immer gut verstehen und richtig verstehen können. Dies erklärt größtenteils ihren sogenannten „Rechtsnihilismus“.

Nehmen wir die Artikel des Arbeitsgesetzbuchs, die sich mit den Rechten und Pflichten des Arbeitgebers befassen (die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers sind in Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt). Wenn der Gesetzgeber die Norm klar formuliert hat, treten in der Regel keine Schwierigkeiten auf. Beispielsweise in Art. 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Aussetzung von der Arbeit“ ist diesbezüglich alles ganz einfach. Darin heißt es, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter Umstände (insbesondere bei Nichtbestehen einer Ausbildung im Bereich Arbeitsschutz oder einer obligatorischen ärztlichen Untersuchung) verpflichtet ist muss den Arbeitnehmer von der Arbeit suspendieren (verhindern).

Art. 1 wirft keine Fragen auf. 97 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Norm besagt, dass der Arbeitgeber in der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Weise Es hat das Recht, einen Arbeitnehmer über die für ihn festgelegte Arbeitszeit hinaus in die Arbeit einzubeziehen.

Zu Ihrer Information

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Da wir Art. erwähnt haben. 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es sinnvoll, etwas näher darauf einzugehen. Was die Verpflichtung des Arbeitgebers angeht, einen Arbeitnehmer von der Arbeit zu entlassen, ist eigentlich alles recht klar dargelegt. Doch was die Gründe für eine solche Entfernung betrifft, ist es nicht ganz klar. Urteile selbst. Im ersten Teil des Artikels heißt es, dass ein Arbeitnehmer von der Arbeit suspendiert werden muss, wenn sein Sonderrecht (für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten) ausgesetzt wird. Zugleich wird eine Lizenz als eines dieser Sonderrechte bezeichnet. Wenn wir uns jedoch Artikel 2 des Bundesgesetzes vom 08.08.2001 Nr. 128-FZ „Über die Lizenzierung bestimmter Arten von Tätigkeiten“ zuwenden, werden wir feststellen, dass eine Diskrepanz besteht. Denn unter einer Lizenz versteht dieses Gesetz eine Sondergenehmigung für eine bestimmte Tätigkeit, die einer juristischen Person oder einem Einzelunternehmer erteilt wird. Das heißt, das Gesetz stuft einen Arbeitnehmer nicht als Lizenznehmer ein.

Die Schwierigkeit entsteht, wenn eine Regel so formuliert ist, dass jeder sie auf seine eigene Weise verstehen und auf seine eigene Weise entscheiden kann, ob es sich um die Auferlegung einer Pflicht oder die Gewährung eines Rechts handelt. Vergleichen wir beispielsweise folgende Formulierungen: „dem Arbeitnehmer wird … zur Verfügung gestellt“ und „der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer … zur Verfügung stellen“. Auf den ersten Blick sind sie sich sehr ähnlich, tatsächlich haben sie jedoch völlig unterschiedliche Bedeutungen. Seit der ersten Formulierung verpflichtet der Arbeitgeber, auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln, und zweitens - gewährt das Recht so handeln. Beispielsweise in Art. 117 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass Arbeitnehmer unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten bereitgestellt jährlicher zusätzlicher bezahlter Urlaub (d. h. der Arbeitgeber ist verpflichtet, solchen Urlaub zu gewähren). Und in der Kunst. 122 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass ein Arbeitnehmer bezahlten Urlaub erhält kann sein vor Ablauf von sechs Monaten seiner Tätigkeit bei diesem Arbeitgeber gewährt. (d. h. es ist das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer im Einvernehmen der Parteien vorzeitig Urlaub zu gewähren).

Ein weiteres Beispiel ist Art. 96 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Darin heißt es, dass die Dauer der Arbeit (Schicht) in der Nacht liegt ist rückläufig für eine Stunde ohne weitere Arbeit (d. h. der Arbeitgeber ist verpflichtet, dies bei der Erstellung des Arbeitsplans zu berücksichtigen). Und Artikel 101 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt, dass während unregelmäßiger Arbeitszeiten, falls erforderlich, auf Anordnung des Arbeitgebers , gelegentlich kann beteiligt sein (Arbeitgeberrecht) einzelner Arbeitnehmer. Das heißt, wenn sich ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an den Arbeitgeber mit der Bitte wendet, für ihn einen unregelmäßigen Arbeitstag festzulegen, hat der Arbeitgeber das Recht, einen solchen Antrag nicht zu berücksichtigen. Oder vielleicht bieten Sie dem Mitarbeiter, indem Sie ihn auf halbem Weg treffen, an, in flexiblen Arbeitszeiten zu arbeiten.

Dokumentfragment

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Artikel 102 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Arbeiten in flexiblen Arbeitszeiten“

Bei flexibler Arbeitszeit werden Beginn, Ende oder Gesamtdauer des Arbeitstages (Schicht) im Einvernehmen der Parteien festgelegt.

Der Arbeitgeber stellt sicher, dass der Arbeitnehmer während der relevanten Abrechnungszeiträume (Arbeitstag, Woche, Monat usw.) die Gesamtzahl seiner Arbeitsstunden leistet.

Feuern oder gehen?

Aus bestimmten im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Gründen ist der Arbeitgeber hat das Recht einen Mitarbeiter entlassen, und in manchen Fällen einfach muss Tu es.

Beispiel 1

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Victor R., ein Ingenieur-Ökonom bei Vympel OJSC, wurde im November 2010 wegen Diebstahls von Eigentum (einem Laserdrucker) seines Arbeitgebers verurteilt. Das Bezirksgericht der Stadt N. verurteilte den Arbeitnehmer gemäß Artikel 158 Teil 1 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation zu einer Geldstrafe von 60.000 Rubel. Der Verurteilte hat die Strafe nicht angefochten und zehn Tage nach der Urteilsverkündung trat das Urteil in Kraft (Artikel 356 der Strafprozessordnung der Russischen Föderation). Eine Abschrift des Urteils gemäß Strafprozessrecht wurde dem Arbeitgeber fristgerecht zugesandt. Die Organisation stellte die Frage der Entlassung Victors wegen der Begehung einer Straftat.

Beispiel 2

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Nikolai Ch., Arzt in der städtischen Klinik Nr. 137 in der Stadt S., wurde wegen unterlassener Hilfeleistung für einen Patienten, die zu schweren Gesundheitsschäden führte, zu zwei Jahren Gefängnis (auf Bewährung) verurteilt. Als zusätzliche Strafe wurde dem medizinischen Fachpersonal die Ausübung des Arztberufs für drei Jahre verboten (Artikel 47 und Teil 2 von Artikel 124 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation). Doch entgegen dem Verbot und indem er seine Vorstrafen vor potenziellen Arbeitgebern verheimlichte, bekam Nikolai eine Stelle in seinem Fachgebiet in einer örtlichen Kardiologieklinik. Bald wurde die kompromittierende Tatsache seiner Biografie öffentlich. Davon erfuhr auch der Chefarzt der Klinik. Ein Inspektor der Personalabteilung kam mit einem Bericht zu ihm und erhielt grünes Licht für die Ausarbeitung eines Anordnungsentwurfs zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit einem skrupellosen Mitarbeiter.

Wir haben zwei kriminelle Situationen vor uns. Im ersten Fall hat der Arbeitgeber jedoch eine Alternative: den Arbeitnehmer zu entlassen oder ihn in der Organisation zu belassen. Aber im zweiten Fall gibt es keine solche Alternative: Das Gesetz ist eindeutig verpflichtet den Arbeitsvertrag mit dem Täter kündigen. Dies geht auch aus dem Wortlaut der Artikel hervor, auf deren Grundlage eine Kündigung erfolgen kann (soll). Wir reden über Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Unterabsatz „d“, Absatz 6 des ersten Teils) (Situation mit einem wegen Diebstahls verurteilten Arbeitnehmer) und Kunst. 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Artikel 77 Absatz 11 erster Teil des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) (Situation mit einem Arzt, der wegen unterlassener Hilfeleistung für einen Patienten verurteilt wurde).

Über andere „Entlassungs“-Artikel des Arbeitsgesetzbuchs. Artikel 80 auch verpflichtet Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag kündigen, wenn der Arbeitnehmer einen solchen Wunsch äußert. Verhandlungen wären hier vielleicht nur über den Zeitpunkt der Entlassung angebracht.

Dokumentfragment

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Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs „Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch)“

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, es sei denn, dieser Kodex oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Die Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

In Fällen, in denen der Antrag des Arbeitnehmers auf eigene Initiative (auf eigenen Antrag) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit gestellt wird (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes des Arbeitgebers des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen.

Bezüglich Art. 83 des Arbeitsgesetzbuches, dann ist dies eine besondere Norm. Dabei geht es nicht um das Recht oder die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Der Arbeitsvertrag wird automatisch gekündigt, wenn die im Artikel genannten Umstände vorliegen (z. B. im Fall der Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst, der Nichtwahl in eine Position, der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat). durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsinspektion oder des Gerichts; Tod eines Arbeitnehmers usw. .). Der Arbeitgeber kann nur den entsprechenden Eintrag im Arbeitsbuch vornehmen.

Zu Ihrer Information

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Die Eintragung einer Kündigung in das Arbeitsbuch eines Mitarbeiters mag wie ein einfacher Vorgang erscheinen, wirft jedoch bei HR-Spezialisten dennoch Fragen auf. Welchen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs soll ich angeben – 80, 81, 83, 84? Oder in allen Fällen 77? Wie schreibe ich richtig: Arbeitsvertrag kündigen, kündigen oder kündigen? In welcher Reihenfolge soll der Eintrag erfolgen: Geben Sie zuerst den Absatz und den Teil des Artikels an, dann den Artikel selbst oder umgekehrt?

Die Antwort auf die erste Frage ist ganz einfach. Es ist in Abschnitt 5.2 der Anleitung zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern enthalten. Darin heißt es, dass bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen (mit Ausnahme von Fällen der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers und aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen). (Absätze 4 und 10 dieses Artikels) erfolgt ein Eintrag im Arbeitsbuch über die Entlassung unter Bezugnahme auf den entsprechenden Absatz dieses Artikels. Was die zweite Frage betrifft, können Sie sie auf verschiedene Arten formulieren: Entlassung, Kündigung oder Kündigung Der Arbeitsvertrag legt keinen besonderen Wert auf diese Frage. Die Eintragung in das Arbeitsbuch muss in der folgenden Reihenfolge erfolgen. Artikel, Teil eines Artikels, Absatz eines Artikels des Arbeitsgesetzbuchs. Beispielsweise „wurde der Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers gekündigt, Artikel 77, erster Teil, Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation". Dies ist genau die Reihenfolge, die das Gesetz von uns verlangt (Artikel 84.1 Teil fünf des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wir hören oft Einwände von HR-Spezialisten. Ihre Essenz ist dies. Es ist seit langem üblich, dass ein Eintrag in das Arbeitsbuch in umgekehrter Reihenfolge erfolgt (nämlich ein Absatz eines Artikels, ein Teil eines Artikels, ein Artikel des Arbeitsgesetzbuchs). Warum die bestehende Lebensweise ändern? Darüber hinaus sind die Rentenbehörden an eine solche Aufzeichnung gewöhnt. Diese Einwände sollten auf diese Weise beantwortet werden. In diesem Fall haben wir kein Recht zu entscheiden, ob dies erheblich ist oder nicht. Die Lösung dieses Problems liegt allein in der Zuständigkeit des Gesetzgebers. Der Gesetzgeber schreibt in dieser Anordnung vor, dass über die Kündigung ein Kündigungsprotokoll zu erstellen ist und es unsere Aufgabe ist, dieser Weisung Folge zu leisten.

Befugnisse unterliegen der Bedingung

Einige Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis können ohne Berücksichtigung des Willens des Arbeitnehmers umgesetzt werden. Das heißt, sie haben in dieser Hinsicht einen sogenannten absoluten Charakter. So ist der Arbeitgeber in jedem Fall verpflichtet, den Arbeitnehmern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zu gewähren; für die alltäglichen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben sorgen; eine obligatorische Sozialversicherung abschließen (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Arbeitgeber hat das Recht, aus eigener Initiative die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu ändern (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Gleichzeitig muss der Arbeitgeber manchmal, um eine bestimmte Handlung durchführen zu können (oder dazu verpflichtet zu sein), einen bestimmten „Anstoß“ oder eine „Antwort“ des Arbeitnehmers in Form einer Erklärung oder Zustimmung erhalten des Mitarbeiters. Beispielsweise ist der Arbeitgeber verpflichtet, Kopien arbeitsbezogener Dokumente auszustellen, diese Verpflichtung entsteht jedoch erst nach Eingang eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers (Artikel 62 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Er hat das Recht, behinderte Menschen und Frauen mit Kindern unter drei Jahren nur mit deren schriftlicher Zustimmung in Überstunden einzubeziehen.

In der Praxis verwechseln HR-Spezialisten häufig Begriffe wie „Mitarbeitererklärung“ und „Mitarbeitereinwilligung“. Beispielsweise wird häufig die Zustimmung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Aktion (z. B. zur Einstellung von Arbeiten an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen (Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)) in Form einer Erklärung verlangt Dies ist nicht ganz richtig, da die Erklärung des Arbeitnehmers und seine Zustimmung zwei verschiedene Dinge sind, was uns der Text von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zeigt Arbeitgeber durchgeführt werden kann. auf schriftliche Anfrage Mitarbeiter (gemeint ist Bewerbung) bzw mit seiner schriftlichen Zustimmung (gemeint ist die Unterschrift auf dem Dokument, das den Übertragungsvorschlag enthält).

Das heißt, ein Antrag wird erstellt, wenn die Initiative vom Arbeitnehmer selbst ausgeht, er dem Arbeitgeber etwas mitteilen möchte, etwas verlangt und etwas verlangt. Er bittet beispielsweise um bezahlten Jahresurlaub oder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Gleichzeitig legt er seine Initiative oder sein Anliegen in einem separaten Dokument fest.

Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist eine positive Reaktion auf die Initiative des Arbeitgebers. Zum Beispiel, wenn ihm eine andere Stelle übertragen wird, um Berufe zu vereinen (Artikel 60.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), wenn die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers an Dritte weitergegeben werden (Artikel 86 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Unterschrift des Arbeitnehmers, dass er dem Vorschlag des Arbeitgebers zustimmt, erfolgt in der Regel auf demselben Dokument, auf dem sie vermerkt ist. Zum Beispiel auf einer Bekanntmachung (siehe Musterdokument). In diesem Fall unterschreibt der Arbeitnehmer nicht, dass ihm das Dokument ausgehändigt wurde oder dass er sich damit vertraut gemacht hat, sondern dass er mit dem in diesem Dokument enthaltenen Vorschlag einverstanden (oder nicht) einverstanden ist.

Stellungnahme Frauen und auf der Grundlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird ihr Mutterschaftsurlaub gewährt. Wenn wir die gesetzlichen Anforderungen wörtlich nehmen, reicht für die Gewährung des Mutterschaftsurlaubs eine mündliche Stellungnahme der Arbeitnehmerin aus. Dasselbe gilt auch für die Einwilligung. Artikel 95 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass in kontinuierlich arbeitenden Organisationen, in denen es nicht möglich ist, die Arbeitsdauer an einem Vorfeiertag zu verkürzen, Überstunden durch die Gewährung zusätzlicher Ruhezeiten oder mit ausgeglichen werden Zustimmung Mitarbeiter - Bezahlung gemäß den für Überstunden festgelegten Standards. Auch in welcher Form eine solche Einwilligung erfolgen soll, ist nicht festgelegt.

Um etwaige Konfliktsituationen zu vermeiden, müssen unserer Meinung nach sowohl der Antrag als auch die Einwilligung des Arbeitnehmers schriftlich erfolgen. Somit kann der Arbeitgeber im Falle eines Arbeitskonflikts leichter nachweisen, dass er dieses oder jenes Recht rechtmäßig ausgeübt und diese oder jene ihm durch das Arbeitsrecht übertragene Verpflichtung erfüllt hat.

Frage zum Thema

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Wir haben einen Mitarbeiter auf Probe eingestellt. Um uns die Entscheidung zu erleichtern, ob er der Richtige für uns ist, haben wir eine Referenz von seinem bisherigen Arbeitsplatz eingeholt. Und zunächst nahmen sie eine Unterschrift des Mitarbeiters entgegen, dass er damit einverstanden war, von Dritten Informationen über ihn zu erhalten. Die Referenz, die sie uns schickten, war, gelinde gesagt, wenig schmeichelhaft. Und deshalb haben wir beschlossen, den Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu kündigen, ohne das Ende der Probezeit abzuwarten. Der Mitarbeiter wurde wie erforderlich drei Tage im Voraus benachrichtigt. Aber er sagt, dass wir uns nicht an das Gesetz halten und droht, vor Gericht zu gehen. Sag mir, was wir falsch gemacht haben?

Regina Koroleva,
Inspektor der Personalabteilung, Nischni Nowgorod

Lass es uns herausfinden. Sie haben richtig gehandelt, indem Sie die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers zur Einholung von Informationen über ihn bei seinem früheren Arbeitgeber eingeholt haben. Damit haben Sie die Anforderung von Artikel 86 des Arbeitsgesetzbuchs erfüllt, der Ihnen das Recht einräumt, die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers von einem Dritten zu erhalten, sofern die schriftliche Zustimmung der zu überprüfenden Person vorliegt. Ihr weiteres Vorgehen lässt jedoch ernsthafte Zweifel aufkommen. Tatsache ist, dass es unmöglich ist, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer aufgrund einer ungünstigen Bewertung seines früheren Arbeitsplatzes zu kündigen. Eine Trennung von einem Arbeitnehmer gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (als jemand, der die Prüfung nicht bestanden hat) ist nur aufgrund der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit in Ihrer Organisation möglich. Gleichzeitig muss aus der Kündigungsanordnung klar hervorgehen, anhand welcher Indikatoren der Arbeitnehmer die Prüfung zur Einhaltung der übertragenen Arbeit nicht bestanden hat. Andernfalls stellt sich das Gericht auf die Seite des Antragstellers und Sie sind verpflichtet, die entlassene Person wieder am Arbeitsplatz einzustellen.

Das nächste Mal werden wir im Rahmen der Rubrik „HR School“ wie versprochen über ein solches Konzept als Vereinbarung der Parteien sprechen. Wir erfahren, wann laut Gesetz eine Vereinbarung zwischen den Parteien erforderlich ist, wie diese korrekt formalisiert wird und ob dieses Dokument immer dem Text des Arbeitsvertrags beigefügt werden sollte. Betrachten wir verschiedene Situationen, in denen die Parteien zur Vermeidung (oder Lösung) kontroverser Fragen gezwungen waren, eine entsprechende Vereinbarung zu treffen.

Fußnoten

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Hat ein Arbeitnehmer, der sechs Monate gearbeitet hat, Anspruch auf eine Gesamtruhezeit von achtundzwanzig Kalendertagen? Gewährung von Urlaub nach 6 Monaten – ein Recht oder eine Pflicht des Arbeitgebers? All dies wird weiter unten besprochen.

Urlaubsnormen des Arbeitsrechts

Gemäß Artikel Nr. 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf seine persönliche Ruhezeit, die unter anderem durch die Gewährung einer garantierten Vergütung für den Jahresurlaub gewährleistet wird. Das russische Arbeitsgesetzbuch verpflichtet den Arbeitgeber zur strikten Einhaltung des Rechtsrahmens im Bereich der Arbeitsbeziehungen und anderer Rechtsakte, die Aspekte grundlegender Gesetze und relevanter Dokumente sowie die Bestimmungen von Tarifverträgen und Vereinbarungen enthalten. Gemäß Artikel Nr. 114 des Arbeitsgesetzbuchs erhalten Arbeitnehmer Jahresurlaub unter Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes und ihrer Position sowie zusätzlich ihres Durchschnittseinkommens. Die Dauer der jährlichen Pausen des bezahlten Grundurlaubs, der den Arbeitnehmern gewährt wird, beträgt 28 Kalendertage.

Ist Urlaub nach 6 Monaten also ein Recht oder eine Pflicht? Lass es uns herausfinden.

Recht auf Urlaub

Dem Arbeitnehmer muss jedes Jahr bezahlter Urlaub gewährt werden. Das heißt, ein Bürger hat das Recht, eine solche Pause im ersten Jahr seiner Arbeitstätigkeit bei einem bestimmten Arbeitgeber zu nutzen. Die Möglichkeit, für die ersten zwölf Arbeitsmonate Urlaub zu nehmen, besteht für Arbeitnehmer nach sechs Monaten ununterbrochener Tätigkeit bei einem bestimmten Arbeitgeber. Und nach Vereinbarung der Parteien wird dem Arbeitnehmer Urlaub mit Nachzahlung bereits vor Ablauf von sechs Monaten gewährt. Für alle in Artikel Nr. 122 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Arbeitnehmer verpflichtet sich der Arbeitgeber auf der Grundlage ihrer Anträge, nach 6 Monaten Urlaub zu gewähren.

Gewährung von Urlaub im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit

Das Arbeitsrecht sieht nicht die Möglichkeit vor, jedes Jahr bezahlten Urlaub im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu gewähren. Eine Ausnahme bilden Fälle, in denen die Möglichkeit zur Erholung mit anschließender Entlassung des Bürgers vor Ablauf des Arbeitsjahres, für das der Urlaub gewährt wird, gegeben ist. Darüber hinaus können im Verhältnis zu der Zeit, die unter gefährlichen oder schädlichen Arbeitsbedingungen geleistet wird, zusätzliche bezahlte Ruhezeiten für Arbeiten gewährt werden, die unter solchen Unannehmlichkeiten ausgeführt werden. In diesem Fall werden auf das Urlaubserlebnis nur Zeiten angerechnet, in denen tatsächlich unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen gearbeitet wurde.

Wie viele Tage?

Somit stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer, dem Urlaub gewährt wurde, nach sechs Monaten regulärer Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber Anspruch auf die volle bezahlte Grundruhezeit hat, und zwar für eine Gesamtdauer von achtundzwanzig Kalendertagen pro Jahr. Viele Menschen fragen sich, ob Urlaub nach 6 Monaten das Recht oder die Pflicht des Arbeitgebers ist.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation berücksichtigt nicht die Möglichkeit, teilweisen Jahresurlaub gegen Bezahlung, also im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit in einem bestimmten Arbeitsjahr, zu gewähren. Auf dieser Grundlage wird der Urlaub, der unabhängig von der Arbeitszeit im Jahr berücksichtigt wird, in voller Höhe, und zwar innerhalb der festgelegten Dauer, gewährt.

Aber wie soll man dafür bezahlen?

Artikel Nr. 122 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation spricht also von der jährlichen Gewährung von bezahltem Urlaub nach sechs Monaten. Der Arbeitgeber hat absolut keinen Grund, nur für einen Teil dieser Ruhezeit, nämlich vierzehn Kalendertage, zu zahlen. In einer solchen Situation verpflichtet sich der Chef zur Bezahlung aller 28 Tage, die in den Zeitraum des jährlichen Grundurlaubs des Arbeitnehmers fallen, mit anschließender Auszahlung. Alle Berechnungen des Durchschnittsverdienstes, der während der Ruhezeit angespart wird, werden gemäß den in Artikel Nr. 139 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Regeln berechnet, insbesondere nach der Bereitstellung verschiedener Merkmale im Verfahren zur Berechnung des Durchschnittslohns.

Abzug vom Gehalt

Kündigt ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Arbeitsjahres, für das ihm bereits eine jährliche bezahlte Ruhezeit zugeteilt wurde, hat der Arbeitgeber das uneingeschränkte Recht, vom Gehalt des Bürgers einen Abzug vorzunehmen, nämlich einen Teil des ausgegebenen Durchschnittseinkommens abzuziehen arbeitslose Ruhetage. Ein solcher Abzug kann jedoch nicht vorgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer aus den in den Artikeln Nr. 77, 81 und 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen entlassen wird. Welche Nuancen gibt es bei der Gewährung von Urlaub nach 6 Monaten Arbeit?

Es ist wichtig zu beachten, dass der bezahlte Jahresurlaub in Teile geteilt werden kann, allerdings unter der Bedingung, dass mindestens einer dieser Teile mindestens vierzehn Kalendertage betragen muss. Allerdings kann eine solche Aufteilung nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf der Grundlage von Artikel Nr. 125 des Arbeitsgesetzbuches erfolgen. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, den bezahlten Urlaub jährlich einseitig aufzuteilen oder dem Arbeitnehmer nur vierzehn Tage dieses Urlaubs zu gewähren.

Wir verstehen die Frage, ob Urlaub nach 6 Monaten das Recht oder die Pflicht des Arbeitgebers ist.

Sonstige Bestimmungen zur Gewährung von bezahltem Urlaub für Arbeitnehmer

Wie bereits oben erwähnt, muss dem Arbeitnehmer jedes Jahr bezahlte Ruhezeit gewährt werden, und das Recht, eine solche Pause in den ersten zwölf Monaten der Arbeit zu nutzen, entsteht dem Bürger nach sechs Monaten seiner regulären Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber.

Der Urlaub für das zweite und die folgenden Jahre kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt gemäß der von einem bestimmten Arbeitgeber festgelegten Reihenfolge der Gewährung des regulären bezahlten Urlaubs in Anspruch genommen werden. Mitarbeiter, die nach Genehmigung des Urlaubsplans in die Einrichtung aufgenommen wurden, machen ihren Urlaub nicht nach dessen Parametern, sondern nach den entsprechenden Angaben. Das heißt, es stellt sich heraus, dass der Bürger nach sechs Monaten Arbeit ein Recht auf Urlaub hat und der Arbeitgeber verpflichtet ist, diesen zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag stellt.

Betrachten wir die Frage, ob nach dem Arbeitsgesetzbuch ein Recht oder eine Pflicht besteht, nach 6 Monaten zu gehen.

Gegenseitige Interessen

Darüber hinaus müssen bei der Gewährung eines solchen Urlaubs beide Beteiligten des Arbeitsverhältnisses – sowohl der Arbeitnehmer als auch sein Arbeitgeber – die gegenseitigen Interessen des anderen berücksichtigen und darüber hinaus die Möglichkeit haben, den ersten Ruhetermin zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer hat selbstverständlich nicht das Recht, den Zeitpunkt des Urlaubsantritts selbstständig zu bestimmen oder diesen ohne Erlaubnis anzutreten. Ausnahmen bilden bestimmte Kategorien von Bürgern, die Urlaub nehmen können, ohne die Meinung ihres Arbeitgebers zu berücksichtigen, beispielsweise Arbeitnehmer unter 18 Jahren usw.

Hat ein Arbeitnehmer ein Recht oder eine Pflicht, nach 6 Monaten Urlaub zu nehmen?

Daraus lässt sich schließen, dass ein Vollzeitbeschäftigter nach Ablauf von sechs Monaten Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber natürlich das volle Recht auf Urlaub hat. Wenn sich ein Bürger außerdem an den Arbeitgeber wendet und einen Antrag auf Gewährung einer Ruhezeit stellt, ist die Geschäftsführung nicht berechtigt, ihm dies zu verweigern.

Für den Fall, dass die Gewährung von Urlaub nach Ansicht der Geschäftsführung den normalen und erfolgreichen Ablauf der Tätigkeit der Einrichtung beeinträchtigen kann, kann der Arbeitgeber seinen hauptamtlichen Arbeitnehmer nur in Form eines Vorschlags zur Übertragung des Urlaubs auffordern auf einen anderen, geeigneteren Zeitraum verschieben und dabei dem Bürger die aktuelle Situation im Unternehmen und seine ungünstige Situation erläutern. Wenn der Arbeitnehmer einer solchen Versetzung jedoch nicht zustimmen möchte, hat der Arbeitgeber einfach nicht das Recht, ihn nicht in den gewünschten Urlaub zu schicken.

Das Recht auf Jahresurlaub für einen neuen Mitarbeiter sowie dessen Gewährung vor Ablauf von sechs Monaten

In Standardsituationen haben Arbeitnehmer Anspruch auf die erste jährliche Ruhezeit nach sechs Monaten ununterbrochener Arbeit ab dem Zeitpunkt der offiziellen Beschäftigung in einem neuen Unternehmen. Im gegenseitigen Einvernehmen des Arbeitgebers und seines Arbeitnehmers kann die erste jährliche Ruhezeit gewährt werden, bevor der Bürger die erforderliche Dienstzeit von sechs Monaten erreicht, wie in den Artikeln Nr. 122 und 177 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Wie viele Urlaubstage hat ein Arbeitnehmer nach 6 Monaten laut Arbeitsgesetzbuch?

Ausnahmen von den Regeln

Der Arbeitgeber ist nur in Ausnahmesituationen gegenüber bestimmten Kategorien von Bürgern verpflichtet, auf Antrag seines Arbeitnehmers vor Ablauf des Sechsmonatszeitraums Urlaub zu gewähren, nämlich:

• Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben;
• Frauen, die aufgrund von Schwangerschaft und Entbindung und danach, einschließlich und darüber hinaus nach Ablauf der erforderlichen Kinderbetreuungszeit, unmittelbar vor einer sofortigen Beurlaubung stehen;
• Mitarbeiter, die Kleinkinder unter drei Monaten adoptiert haben;
• Ehemänner, während ihre Ehegatten wegen Schwangerschaft und Geburt beurlaubt sind;
• Veteranen;
• Opfer von Tschernobyl;
• Ehefrauen von Militärangehörigen;
• Teilzeitbeschäftigte.

Bezahlter Urlaub für die folgenden Beschäftigungsjahre

Urlaub für das zweite und die folgenden Arbeitsjahre kann den Mitarbeitern jederzeit auf der Grundlage der Urlaubspläne gewährt werden. Für die Arbeitnehmerkategorien, die eine Ausnahme darstellen, erfolgt dies unter Berücksichtigung ihrer Wünsche, unabhängig vom bestehenden Zeitplan.

Ist es möglich, nach 6 Monaten Arbeit Urlaub für einen Mitarbeiter zu bekommen, der sich für einen Wechsel in eine andere Organisation entscheidet?

Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Organisation

Was passiert mit der Dienstzeit, die den Anspruch auf Jahresurlaub begründet, wenn ein Bürger im Rahmen eines Wechsels von einem anderen Unternehmen eine Arbeit antritt? In einer solchen Situation bleibt die gesammelte Erfahrung, die einen Anspruch auf Austritt begründen würde, nicht erhalten, wenn ein Mitarbeiter von einer Einrichtung in eine andere versetzt wird. Das heißt, es stellt sich heraus, dass Bürger erst dann die Möglichkeit haben, sich auszuruhen, wenn sie sechs Monate lang in einer neuen spezifischen Organisation gearbeitet haben.

Tatsache ist, dass bei der Versetzung der Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Unternehmen vollständig gekündigt wird und am neuen Ort der beruflichen Tätigkeit ein neuer Vertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen wird, wie in Artikel Nr. 77 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Der unmittelbare Anspruch auf Ruhezeit steht dem Arbeitnehmer erst nach Ablauf von sechs Monaten seiner Tätigkeit in der Einrichtung, die ihn in den Urlaub entsendet, zu. Wie wird der Urlaub nach 6 Monaten Arbeit berechnet? Entsprechend dem durchschnittlichen Monatsgehalt des Arbeitnehmers.

Ist es obligatorisch?

Ja, dazu ist er verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Antrag an ihn herantritt. Im Allgemeinen hat der Arbeitnehmer nach Ablauf von sechs Arbeitsmonaten einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub, und der Arbeitgeber ist unmittelbar verpflichtet, diesen zu gewähren. Gleichzeitig sind beide Parteien bei der Entsendung eines Arbeitnehmers in den Urlaub unter anderem verpflichtet, die gegenseitigen Fähigkeiten und Interessen zu berücksichtigen und sich auch über den Beginn des Urlaubszeitraums zu einigen.

Wir haben uns angeschaut, was Urlaub nach 6 Monaten ist – ein Recht oder eine Pflicht.