Warum Mitarbeiter belohnen? Richtige Formulierung von Mitarbeiterprämien: Wofür kann ein Mitarbeiter belohnt werden? Liste der Zahlungsgründe. Regeln zur Erstellung von Bonusreglementen

Um den Arbeitnehmern Prämien korrekt zu gewähren, muss der Arbeitgeber zunächst die Regeln für deren Auszahlung festlegen. Zu diesem Zweck empfiehlt es sich, ein eigenes lokales Regulierungsgesetz zu erarbeiten – beispielsweise eine Prämienverordnung. Überlegen wir, welche Informationen in diesem Dokument enthalten sein sollten.

Gemäß Art. 191 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation fördert der Arbeitgeber Arbeitnehmer in folgenden Formen:

Bekundet Dankbarkeit;

Gibt einen Bonus aus;

Belohnen Sie sich mit einem wertvollen Geschenk;

Verleiht eine Ehrenurkunde;

Repräsentiert den Titel des Besten der Branche.

Diese Liste ist geöffnet. Der Arbeitgeber kann andere Arten von Anreizen in einem Tarifvertrag oder in internen Arbeitsvorschriften, Satzungen oder Disziplinarvorschriften festlegen.

Wörterbuch

Preis - eine der Formen der Belohnung von Mitarbeitern, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen.

Im Gegensatz zu den Entschädigungszahlungen gemäß Art. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind Anreizzahlungen unter bestimmten Bedingungen nicht an den Lohn gebunden und gesetzlich nicht auf einen Mindest- oder Höchstbetrag beschränkt. Aus diesem Grund legt der Arbeitgeber die Gründe für die Zahlung von Prämien, das Berechnungsverfahren und deren Höhe selbst fest.

Der Zeitraum, für den Anreizzahlungen in Form von Prämien abgegrenzt werden können, kann auf einen Monat, ein Quartal, ein Jahr usw. festgelegt werden. Werden die in den Vergütungsbestimmungen (Prämien) festgelegten Indikatoren nicht erreicht, kann die Prämie nicht abgegrenzt werden bzw in geringerem Umfang aufgelaufen.

Allerdings muss die Entscheidung, die Prämie zu reduzieren und die Prämie nicht zu zahlen, vernünftig getroffen werden.

SCHIEDSPRAXIS

Das Moskauer Regionalgericht gab den Ansprüchen statt und erklärte die Anordnung zum Entzug der Prämie für rechtswidrig.

Wie aus den Fallunterlagen hervorgeht, wurde dem Arbeitnehmer auf Anordnung des Geschäftsleiters eine Prämie für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz für 3,5 Stunden entzogen Bonus berücksichtigte der Arbeitgeber nicht die Schwere des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin und die Verhältnismäßigkeit der Auswirkungen sowie die Tatsache, dass die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht als respektlos angesehen werden können (der Arbeitnehmer war von der Arbeit abwesend, nachdem er zuvor erhalten hatte). Genehmigung erteilt und den Plan abgeschlossen, da er seine Frau in einer Gesundheitseinrichtung medizinisch versorgen und sich um ein Kleinkind kümmern muss.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber, indem er dem Arbeitnehmer unter den genannten Umständen eine Prämie vorenthielt, die tatsächlichen Umstände des Falles, die Aufmerksamkeit verdienen, nicht berücksichtigt und einer Familie mit einem Kleinkind die finanzielle Unterstützung entzogen hat.

Urteil des Moskauer Landgerichts vom 10.07.2010 im Fall Nr. 33-18979

Wenn der Arbeitgeber die Höhe der Prämie im Arbeitsvertrag festlegt, ist zusätzlich auf die örtlichen Gesetze zur Regelung der Zahlungen an Arbeitnehmer zu verweisen. Das Fehlen dieser Informationen und Nachweis der Einarbeitung des Mitarbeiters Mit diesen lokalen Gesetzen werden Prämien ein integraler Bestandteil des Lohns sein und gezahlt werden müssen ohne Fehler .

REGELUNGEN ZU BELOHNUNGEN

Für die korrekte Auszahlung einer Prämie ist zunächst eine Prämienrückstellung erforderlich.

Auszug aus dem Schreiben des russischen Finanzministeriums vom 22. September 2010 Nr. 03-03-06/1/606

[…] Aufwendungen für die Zahlung von Prämien an Arbeitnehmer können auf der Grundlage der Regelung über Prämien an Arbeitnehmer gewinnsteuerlich berücksichtigt werden, sofern die mit den Arbeitnehmern abgeschlossenen Arbeitsverträge auf diese Regelung Bezug nehmen und diese Zahlungen den Bestimmungen des Absatzes entsprechen 1 der Kunst. 252 des Kodex.

Der Sinn dieser Bestimmung besteht darüber hinaus auch darin, auf lokaler Ebene – in einer bestimmten Organisation – den Kreis der Mitarbeiter zu dokumentieren, an die Prämien ausgezahlt werden können, die Bedingungen, unter denen diese Prämien ausgezahlt werden, und die Höhe der Zahlungen. Es empfiehlt sich, alles so detailliert wie möglich zu beschreiben.

Um das Thema Prämien in einer Organisation möglichst umfassend aufzudecken, empfiehlt es sich auch, die Gründe dafür anzugeben verlieren ihren Bonus, und die Reihenfolge dieses Verfahrens (von wem die Initiative kommt, welches Dokument soll innerhalb welcher Frist erstellt werden, wer trifft die endgültige Entscheidung usw.).

ALLGEMEINE STRUKTUR DER BONI-REGELUNGEN

Der Aufbau dieses Dokuments ist recht standardisiert. Überlegen wir, welche Informationen in den einzelnen Abschnitten der Verordnung enthalten sein sollten.

Allgemeine Bestimmungen. Die Ziele von Prämien werden angegeben – zum Beispiel die Steigerung der Arbeitseffizienz durch materielles Interesse an der Erzielung maximaler Ergebnisse. Empfehlenswert ist auch die Angabe des Mitarbeiterkreises, für den dieses Dokument gilt.

Arten von Boni und Zahlungsquellen. Die im Reglement vorgesehenen Prämien und die Gründe für ihre Auszahlung werden für jede Arbeitnehmerkategorie beschrieben. Es sind unterschiedliche Interpretationen von Boni möglich, zum Beispiel:

Auszeichnungen für hohe Produktionsleistungen (mit Beschreibung, was unter solchen Auszeichnungen zu verstehen ist);

Auszeichnungen basierend auf Arbeitsergebnissen (z. B. für einen bestimmten Zeitraum, für die Erledigung eines zusätzlichen Arbeitsumfangs, für die Entwicklung und Umsetzung verschiedener Aktivitäten usw.);

Prämien für kontinuierliche Berufserfahrung im Unternehmen (solche Prämien können auch im Zusammenhang mit Jubiläen gewährt werden) und für langjährige Tätigkeit im Zusammenhang mit dem Ruhestand.

Im gleichen Abschnitt empfiehlt es sich, die Kategorien der Arbeitnehmer anzugeben, für die bestimmte Prämien bestimmt sind, den Zeitpunkt der Auszahlung (basierend auf den Arbeitsergebnissen für einen Monat, für ein Quartal oder für ein Jahr) und die Häufigkeit der Zahlungen (aktuell oder einmalig).

Es wird empfohlen, eine Klausel zur Besteuerung von Prämien aufzunehmen (sie können beispielsweise vom Unternehmen in die Vertriebskosten und in die Berechnung des Durchschnittseinkommens einbezogen werden oder aus dem nach Steuern verbleibenden Gewinn des Unternehmens gezahlt und nicht in die Berechnung einbezogen werden). des Durchschnittsverdienstes).

Preisbeträge. Sie können als Festbetrag oder als Prozentsatz eines beliebigen Indikators festgelegt werden. Um die Ansammlung von Prämien zu rechtfertigen, empfiehlt es sich, die Indikatoren zu formulieren, auf deren Grundlage diese berechnet werden.

Indikatoren können sein quantitativ und qualitativ. Quantitative Indikatoren werden als Prozentsätze für die Erledigung von Aufgaben, Produktionsstandards sowie für die Einhaltung und Reduzierung von Fristen für die Erledigung von Arbeiten usw. ausgedrückt. Qualitative Indikatoren bestimmen die Verbesserung der Arbeitsqualität, Einsparungen bei Rohstoffen im Vergleich zu etablierten Standards, Materialien, Kraftstoff , Energie usw.

Indikatoren können sich auch auf die Erzielung eines Gewinns, die Erfüllung vertraglicher Verpflichtungen und die Steigerung des Produktionsvolumens beziehen. Spezifische Indikatoren müssen klar aufgelistet und nach Mitarbeiterkategorien und Abteilungen der Organisation gegliedert sein.

Das Verfahren zur Genehmigung, Abgrenzung und Auszahlung von Prämien. In diesem Abschnitt heißt es:

Auf Grundlage welcher Unterlagen werden Prämien an Mitarbeiter vergeben?

Unter welchen Bedingungen werden Boni gewährt?

Die Höhe der Prämien für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Arbeitnehmer, die aufgrund der Einberufung (militärische Ausbildung) bei den Streitkräften der Russischen Föderation, der Aufnahme in eine Bildungseinrichtung, des Ruhestands oder der Entlassung eine unvollständige Anzahl von Arbeitstagen in einem Monat gearbeitet haben aufgrund von Personalabbau und anderen triftigen Gründen, Rückkehr der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz).

Hier können Sie die Gründe angeben, warum den Mitarbeitern eine Prämie teilweise oder vollständig nicht ausgezahlt wird, sowie eine Liste der in diesem Fall zu erstellenden Unterlagen.

Schließlich wird der Zeitpunkt der Gewährung der Prämie festgelegt (am Tag der Gehaltszahlung oder bei Abschluss der Arbeit oder sonstwie).

Schlussbestimmungen. Es wird das Verfahren für das Inkrafttreten der Bestimmung und die Gültigkeitsdauer angegeben und festgelegt, wer für die Überwachung der Umsetzung des örtlichen Regulierungsgesetzes verantwortlich ist.

Die Bonusordnung wird entweder durch persönliche Unterschrift des Leiters der Organisation oder durch dessen Anordnung genehmigt und jedem Mitarbeiter muss dieses lokale Dokument gegen Unterschrift bekannt gemacht werden (in der Regel auf einem Einarbeitungsblatt, das der Ordnung beigefügt ist, oder im Einarbeitungsprotokoll).

ÜBRIGENS. Wenn die Prämienregelung korrekt erstellt wird, trägt dies dazu bei, mögliche Ansprüche der Steuerbehörden hinsichtlich der Einbeziehung von Prämien in die Arbeitskosten bei der Berechnung der Einkommensteuer und Streitigkeiten mit der Föderalen Sozialversicherungskasse Russlands hinsichtlich der Berechnung von Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit zu vermeiden.Wenn die Organisation außerdem eine Prämienregelung entwickelt hat und anwendet, darf der Arbeitsvertrag das Prämiensystem nicht beschreiben, sondern lediglich darauf verweisen.

AUFTRAG ZUR ZAHLUNG DER PRÄMIE

Die Zahlung der Prämie wird per Anordnung formalisiert. Aus dem Auftragstext sollte deutlich hervorgehen, für welche konkreten Arbeitserfolge der Arbeitnehmer belohnt wird und welche Art der Belohnung er erhält. Gleichzeitig gemäß Abschnitt 24 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber auf der Grundlage einer Anordnung Die folgenden Informationen werden in das Arbeitsbuch eingetragen:

Über die Verleihung von Diplomen, die Verleihung von Titeln und die Verleihung von Abzeichen, Abzeichen, Diplomen, Ehrenurkunden durch Organisationen;

Andere Arten von Anreizen sind in der Gesetzgebung der Russischen Föderation sowie in Tarifverträgen, internen Arbeitsvorschriften der Organisation, Satzungen und Disziplinarvorschriften vorgesehen.

Die Bestellung kann für einen Mitarbeiter oder mehrere Personen gelten. Empfehlenswert ist aber in jedem Fall die Angabe der Norm der Bonusregelungen, auf deren Grundlage der Bonus gewährt wird, sowie der Höhe und des Auszahlungsverfahrens. Den Mitarbeitern ist die Anordnung gegen Unterschrift bekannt zu geben.

Die Bestellung kann in der einheitlichen Form Nr. T-11 oder Nr. T-11a erteilt werden.

Einträge zu Prämien, die im Vergütungssystem des Arbeitgebers vorgesehen sind oder regelmäßig vorgenommen werden, werden nicht in Arbeitsbücher aufgenommen. Wir empfehlen jedoch, Ihrer persönlichen Karte Informationen zu Incentives hinzuzufügen.

Auszug aus dem Schreiben des russischen Finanzministeriums vom 22. Mai 2007 Nr. 03-03-06/1/288

[…] Die Grundlage für die Einstufung von Prämien als Ausgaben, die die Steuerbemessungsgrundlage für die Einkommensteuer verringern, können unserer Meinung nach die einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation zur Erfassung der Arbeit und ihrer Zahlung sein, die durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation festgelegt wurden Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1.

Einheitliche Formulare Nr. T-11 und T-11a werden zur Formalisierung und Aufzeichnung von Anreizen für den Arbeitserfolg der Mitarbeiter verwendet und auf der Grundlage einer Anordnung des Leiters der Struktureinheit der Organisation, in der der Mitarbeiter arbeitet, erstellt vom Leiter der Organisation oder seiner bevollmächtigten Person unterzeichnet und dem/den Mitarbeiter(n) unter der Lackierung bekannt gegeben. In diesem Fall wird der Bonus in die persönliche Karte und das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen.

Wenn es jedoch um die Gewährung von Prämien an Mitarbeiter geht, die im Vergütungssystem des Unternehmens vorgesehen sind, insbesondere die Bestimmung über Bonuszahlungen an Arbeitnehmer und Arbeitsverträge, so ist die Erteilung von Aufträgen in den einheitlichen Formularen Nr. T-11 und T-11a nicht zwingend erforderlich.

Yu. Sinitsyna, Rechtsberater bei First House of Consulting „What to do Consult“

Siehe Beschluss des Stadtgerichts St. Petersburg vom 15. September 2009 Nr. 12202, Beschluss des Bezirksgerichts Leningrad vom 14. Oktober 2010 Nr. 33-5015/2010.

Genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 „Über Arbeitsbücher“ (in der Fassung vom 19. Mai 2008).

Anweisungen zur Verwendung und zum Ausfüllen von Formularen der primären Buchhaltungsdokumentation zur Erfassung der Arbeit und ihrer Bezahlung (genehmigt durch Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1).

Prämien für Mitarbeiter sind Vergütungszahlungen, die Anreizcharakter haben und zusätzlich gezahlt werden. Das Gehalt ist ein wichtiger Aspekt bei der Arbeitssuche. Ein Arbeitgeber macht häufig mit einem Motivationssystem auf sein Unternehmen aufmerksam. Als Hauptfaktoren für zusätzliche Anreize können Mitarbeiterbonuskriterien gelten. Die russische Gesetzgebung stellt keine strengen Anforderungen und legt keine Beschränkungen hinsichtlich der Höhe der Zahlungen fest. Dies erfolgt individuell je nach Unternehmenspolitik. Jeder Manager hat das Recht, die Kriterien für die Prämie an Mitarbeiter unabhängig festzulegen und die profitabelste Anreizstruktur für das Unternehmen auszuwählen.

Systemerstellung und -entwicklung

Wie Sie wissen, handelt der Arbeitgeber stets im Einklang mit den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs. Laut Gesetz hat jede Führungskraft das Recht, Mitarbeiter zu belohnen, die ihre Aufgaben gewissenhaft erfüllen. In den meisten Fällen wird die Vergütung in Geldbeträgen berechnet. Einige Unternehmen nutzen jedoch aktiv ein System ideeller Prämien wie die Ausstellung von Zertifikaten, Ehrentafeln usw.

Jede Organisation verfügt über ein SMOT (Gehaltsanreizsystem). Zusätzliche Belohnungen und Vorteile sind in dieser Struktur enthalten. Das Dokument wird auf der Grundlage interner Vereinbarungen erstellt, einschließlich lokaler Gesetze und Tarifverträge. Das Gesetz verbietet es nicht, das Verfahren zur Zahlung von Anreizen in einem Arbeitsvertrag festzulegen.

Auch die Bonuskriterien für Mitarbeiter einer Haushaltsinstitution sind innerhalb der Organisation festgelegt und können von einer ähnlichen Struktur abweichen. Das in der Praxis am weitesten verbreitete Anreizsystem besteht aus zwei Elementen: Gehalt und Bonus. Dies wird durch die entsprechende Verordnung festgelegt, die nach Erteilung einer Anordnung des Unternehmensleiters in Kraft tritt.

Systemelemente

Die Wahl der Bonusstruktur bleibt dem Leiter der Organisation überlassen. Bevor Sie sich für ein bestimmtes System entscheiden, müssen Sie Entscheidungen zu den Elementen treffen:

• die Bedingungen festlegen, unter denen die Vergütung gezahlt wird;
• Festlegung der Mitarbeiterbewertungskriterien für Prämien;
• Setzen Sie Ziele, die das Unternehmen mit der effektiven Umsetzung der Arbeit erreichen wird.

Um Mitarbeiter vom Wert und der Bedeutung aktiver Arbeit zu überzeugen, ist ein Motivationssystem notwendig. Denn wenn sich jeder Mitarbeiter anstrengt, entsteht am Ende ein effektives Team, das hervorragende Ergebnisse zeigt. Ein gut konzipiertes Vergütungssystem wirkt sich auf Arbeitsanreize, Karrierewachstum und den Zusammenhalt der Mitarbeiter aus. Verantwortungsbewusste Mitarbeiter, die ihrer Verantwortung gerecht werden, erhalten zusätzliche finanzielle Unterstützung.

Es gibt verschiedene Arten von Belohnungen:

• Pauschalzahlung;
• für die Dauer der Betriebszugehörigkeit;
• für einen längeren Aufenthalt in einer bestimmten Organisation;
• für hohe Ergebnisse im geplanten Kalenderzeitraum.

Wenn wir über die Kriterien für die Motivation von Mitarbeitern einer Haushaltsinstitution sprechen, dann ist es etwas einfacher. Belohnungen werden für Intensität, gute Ergebnisse und auch für Urlaubstage vergeben. Der Hauptbonus in solchen Organisationen ist die Dienstzeit.

Zahlungsentscheidung

Um ein Motivationssystem zu entwickeln, wird häufig eine spezielle Arbeitsgruppe gebildet. Sie entscheidet darüber, wer, wann und wofür Gehaltserhöhungen erhält. Auch innerhalb der Gruppe selbst gibt es eine Verteilung der Verantwortlichkeiten. Dies geschieht normalerweise so:

• die allgemeine Leitung und Kontrolle erfolgt durch Geschäftsführer und deren Stellvertreter;
• Mitarbeiterbewertungskriterien für Prämien werden von Abteilungsleitern entwickelt;
• Die Personalabteilung steht vor der Aufgabe, Lohndaten von in ähnlicher Richtung tätigen Drittunternehmen zu sammeln;
• Wirtschaftsabteilungen und Buchhaltung bewerten die Möglichkeit von Zahlungen und deren Höhe.

Bereite Informationen werden im Text der internen Dokumente der Organisation angezeigt. Kandidaten für eine freie Stelle in einem Unternehmen werden in der Regel in das Arbeitsmotivationssystem eingeführt.

Prämienzahlungsindikatoren

Es ist zu beachten, dass Belohnungen ohne einen bestimmten Algorithmus vergeben werden. Dieser Ansatz hat jedoch viele Nachteile. Mit einer organisierten Motivationsstruktur verstehen Arbeitgeber und Mitarbeiter, in welchen Fällen und für welche Belohnungen es erfolgt.

Mitarbeiterbonuskriterien sind bestimmte Indikatoren, bei deren Erfüllung Mitarbeiter zusätzliche Zahlungen erhalten. Diese beinhalten:

• Erfüllung oder Übererfüllung des festgelegten Verkaufs- oder Serviceplans;
• Einhaltung der Anforderungen der Arbeits- und Arbeitsanweisungen durch den Mitarbeiter, Durchführung der Maßnahmen streng nach den Vorschriften;
• Einsparung von Unternehmensressourcen bei der Durchführung von Aktivitäten;
• Mangelfreiheit der hergestellten Produkte;
• Fehlen disziplinarischer und materieller Strafen für einen bestimmten Kalenderzeitraum;
• Keine Kundenbeschwerden.

Vorstandsvergütung

Es ist erwähnenswert, dass nicht nur normale Mitarbeiter, sondern auch Abteilungsleiter, stellvertretende Manager und tatsächlich der Unternehmensleiter selbst Anspruch auf Anreize haben. Auch die Vergütungsstruktur ist im Reglement und Motivationssystem festgelegt. Die Kriterien für Prämien für Mitarbeiter in Führungspositionen können mit den oben genannten übereinstimmen oder davon abweichen.

Zu den Anreizindikatoren für Führungskräfte zählen zunächst die Leistung der gesamten Organisation oder einzelner Abteilungen. Ein wichtiger Aspekt ist der Umfang der über einen bestimmten Zeitraum geleisteten Arbeit. Um eine Gehaltserhöhung zu erhalten, ist es notwendig, Mängel in Produktionsanlagen zu verhindern. Untergebene müssen in Übereinstimmung mit den Stellenbeschreibungen und Arbeitsnormen handeln. Wenn sich ein Unternehmen auf den Abschluss von Geschäften spezialisiert, müssen Sie möglichst viele gewinnbringende Verträge abschließen. Zu den unmittelbaren Aufgaben der Führungskraft gehört selbstverständlich auch die Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter und deren Schulung.

Gehalt und Bonus

Wie oben erwähnt, verwenden die meisten Unternehmen ein Vergütungssystem, das aus einem Gehalts- und einem Bonusanteil besteht. Die Höhe des Gehalts wird im Arbeitsvertrag jedes Arbeitnehmers festgelegt und festgelegt. Die Kriterien für Prämien für Mitarbeiter einer Schule, einer Haushaltseinrichtung oder einer anderen Organisation sind im Tarifvertrag zu den entsprechenden Vorschriften verankert. Es ist erwähnenswert, dass es keinerlei Einschränkungen gibt; es können absolut beliebige Indikatoren festgelegt werden.

Interne Regelungen legen beispielsweise eine der Bedingungen fest:

• Vergütungen werden in beliebiger Höhe ohne Angabe von Indikatoren monatlich, vierteljährlich, jährlich gezahlt;
• Nur diejenigen Mitarbeiter, die bestimmte Bedingungen erfüllen, erhalten Anreize.
• Prämien werden zusätzlich zum Gehalt gezahlt, wenn über einen bestimmten Zeitraum keine Disziplinarstrafen oder berechtigten Beschwerden vorliegen.

Das System „Gehalt plus Bonus“ ist wegen seiner Einfachheit gefragt. Der Lohn besteht aus zwei Hauptbestandteilen: dem Gehalt, das immer in einer bestimmten Höhe ausgezahlt wird, und einer Prämie, deren Auszahlungsindikatoren in den entsprechenden Vorschriften festgelegt sind.

Die Bonuskriterien für Mitarbeiter einer Bildungseinrichtung entsprechen allgemein anerkannten Standards. In solchen Organisationen gibt es dieselben internen Gesetze, die das Vergütungssystem detailliert beschreiben.

Punkte System

Die zweitbeliebteste Motivationsstruktur nach der oben beschriebenen. Auf diesem Prinzip basieren die Bonuskriterien für Mitarbeiter vorschulischer Bildungseinrichtungen (Kinderbildungseinrichtungen). Bestimmte Bewertungsindikatoren werden im Voraus festgelegt und in der Verordnung vorgeschrieben. Wenn jeder von ihnen abgeschlossen ist, werden Punkte vergeben. Sind genügend davon vorhanden, erhält der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung.

Es ist zu beachten, dass dem System häufig negative Punkte hinzugefügt werden (-1, -2 usw.). Sie werden für unehrliche Einstellung zur Arbeit und Nichterfüllung von Zielen verliehen. Um es den Mitarbeitern klarer zu machen, werden spezielle Tabellen eingesetzt, um die Arbeit effizienter zu gestalten.

Betrachten wir ein Beispiel für einen internen Akt, bei dem ein Punktesystem eingerichtet wird. Ein Mitarbeiter erhält einen Bonus in Höhe seines Gehalts, wenn er in einem Monat 30 Punkte erreicht. Punkte werden wie folgt vergeben:

• Umsetzung des Plans - 15 Punkte;
• Fehlen disziplinarischer Sanktionen - 10 Punkte;
• Einsparung von Ressourcen der Organisation – 5 Punkte;
• Fehlen von Mängeln und berechtigten Beanstandungen – 5 Punkte.

Hier wird anschaulich dargestellt, wie ein Mitarbeiter seine Prämie erhalten kann. Wenn der Mitarbeiter seinen Plan erfüllt hat, einen Monat lang nicht zu spät kam und keinen Fehler gemacht hat, erhält er eine Prämie.

Die Kriterien für Prämien für Mitarbeiter vorschulischer Bildungseinrichtungen beschränken sich auf die Qualität der geleisteten Arbeit, die Aktivität und das Erreichen hoher Ergebnisse. Im Falle einer berechtigten Beanstandung erhält der Arbeitnehmer keine zusätzliche Vergütung.

Werden Prämien im Arbeitsbuch erfasst?

In den allermeisten Fällen sind Anreize nicht im Dokument der arbeitenden Person enthalten. Eine solche Verpflichtung besteht grundsätzlich nicht für den Arbeitgeber. Gemäß der Regierungsverordnung Nr. 225 vom 16. April 2003 unterliegen regelmäßige Prämien, die im Lohnsystem des Unternehmens vorgesehen sind, nicht der Eintragung in das Arbeitsbuch.

Derselbe Beschluss enthält jedoch Absatz 24, der besagt, dass Anreize, die gesetzlich oder durch örtliche Vorschriften des Unternehmens für bestimmte Verdienste vorgesehen sind, im Hauptdokument eines Arbeitnehmers vermerkt werden müssen.

Wir können daraus schließen, dass der Arbeitgeber Daten eingibt, wenn der Anreiz im Vergütungssystem der Organisation nicht vorgesehen ist. Sie zeichnen den Arbeitnehmer auch im Zusammenhang mit der Vergütung für seine Arbeitsverdienste aus. Diese Regelung gilt nicht für die Kriterien für Prämien für Kindergartenmitarbeiter, da die Mitarbeiter maximale Anreize für die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit erhalten. In der Praxis werden an Geburtstagen und Feiertagen gewisse Anreize gezahlt.

Möglichkeiten zur Mitarbeiterbewertung

Wie bereits erwähnt, bewertet die Führungskraft den Mitarbeiter am Ende eines jeden Monats nach bestimmten Kriterien. Prämien für Mitarbeiter eines Museums oder einer anderen Haushaltseinrichtung erfolgen nach Maßgabe der Vergütungsordnung.

Zu den höher priorisierten Merkmalen eines Mitarbeiters, die einer Beurteilung unterliegen, gehören Integrität und Verantwortungsbewusstsein, die Fähigkeit, schnell auf Veränderungen zu reagieren, Analysefähigkeit, die Fähigkeit, Konflikte zu lösen, der Wunsch, sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen, Disziplin, Initiative usw. Neu Mitarbeiter: Wer gerade erst einen Job in einer Organisation bekommt, zeigt nicht immer sofort sein volles Potenzial. Oft stellen sich die besten Eigenschaften erst nach einer gewissen Zeit ein. Erfüllt eine Person alle Voraussetzungen, können Rückschlüsse auf die Gewährung eines monatlichen oder sogar vierteljährlichen Bonus gezogen werden.

Die Bonuskriterien für Mitarbeiter der Schule und anderer Organisationen werden abteilungsspezifisch festgelegt. Der Arbeitgeber muss die Merkmale festlegen, die er bei der Auswahl der Arbeitnehmer für die Vergütung bewertet. Auszeichnungen können entweder individuell oder kollektiv vergeben werden. Die ersten werden in Fällen durchgeführt, in denen es möglich ist, die Leistung jedes Mitarbeiters zu verfolgen. Dabei wird die Lohnart, Akkordlohn oder Zeitlohn berücksichtigt.

In der Produktion ist der Grund für Anreize eine Steigerung der Menge der hergestellten Produkte oder eine Steigerung ihrer Qualität. Ein wichtiger Faktor ist die Reduzierung der Arbeitsintensität in den Hauptprozessen. Die Führungskraft entscheidet selbstständig, welche Mitarbeiter wofür monetär entlohnt werden sollen.

Zu den Kriterien für Prämien für Mitarbeiter einer Haushaltsinstitution zählen die Tätigkeit im gesellschaftlichen Leben des Unternehmens und die Bekundung von Eigeninitiative. Besonders willkommen sind Vorschläge zur Verbesserung des bestehenden Systems, das bereits gut funktioniert.

In Produktionsbetrieben spielt die Qualität der Produkte eine entscheidende Rolle. Die Beurteilung erfolgt durch den Manager, indem er Angebot und Nachfrage im Vergleich zum vorherigen Kalenderzeitraum untersucht. Industrieorganisationen setzen sich aktiv für höhere materielle Belohnungen ein. In diesem Fall sind die Indikatoren nicht so wichtig, es geht vor allem darum, eine Interaktion zwischen den Teilnehmern herzustellen.

Die Kriterien für leistungsabhängige Prämien von Vorschulmitarbeitern reduzieren sich auf drei Komponenten: aktive Teilnahme an Arbeiten, die in den Stellenbeschreibungen nicht vorgesehen sind; im Zusammenhang mit Feiertagen und Ruhestand. Eine Vergütung wird denjenigen gezahlt, die länger als drei Monate in der Organisation tätig waren.

Fehler bei Mitarbeiterprämien

Das Vergütungssystem kann nicht effektiv funktionieren, wenn es einige Mängel und Mängel aufweist. Welche Fehler machen Arbeitgeber beim Aufbau eines Vergütungssystems? Lass uns genauer hinschauen:

1. Die Zahlung von Anreizen ist nicht an Leistungsergebnisse gebunden. Hierbei werden allen Mitarbeitern der Organisation Prämien gewährt, unabhängig von der Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters und des Unternehmens als Ganzes. Es gibt keine Effizienzkriterien und Methoden zu deren Berechnung.
2. Prämien als Einschüchterung von Mitarbeitern. Erfüllt das Personal beispielsweise den Plan nicht, kommt es zum vollständigen oder teilweisen Verlust der Anreize. Dies führt zu Nervenzusammenbrüchen bei den Mitarbeitern und einer ungesunden psychischen Situation im Team.
3. Die Belohnung ist zu gering. In einigen Organisationen erhält beispielsweise die Buchhaltungsabteilung unabhängig von den Mitarbeiterbonuskriterien den geringsten Bonus. Dies ist der falsche Ansatz; die Vergütung sollte mindestens 20 % des Gehalts betragen.
4. Es ist unmöglich, die Ziele zu erreichen und eine Zahlung zu erhalten. Meist fehlt es den Mitarbeitern in solchen Situationen einfach an Motivation, denn trotz aller Anstrengungen wird es kein Zurück mehr geben.
5. Erklärungen von Mitarbeitern werden nicht akzeptiert. Wie Sie wissen, hängt das Nichterreichen von Zielen oft direkt mit schwierigen Lebensumständen zusammen. Wenn das Ergebnis unerwartet schlecht ausfällt, muss der Arbeitgeber zunächst die Gründe verstehen und sich die Version des Arbeitnehmers anhören.
6. Arbeitsmängel werden nicht behoben. Es reicht nicht aus, den Mitarbeiter nur zu Wort kommen zu lassen, sondern es muss objektiv an die Sache herangegangen werden. Der Manager muss die wahre Ursache des Fehlers identifizieren und konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Lücken entwickeln.
7. Mangel an moralischer Belohnung. Wenn Sie sich für eine Motivationsart entscheiden, bleiben die meisten natürlich beim Material stehen. Aber unterschätzen Sie nicht die moralische Seite. Jeder Mitarbeiter wird sich freuen, wenn der Vorgesetzte neben der Geldzahlung auch ein paar nette Worte sagt.

Abschluss

Es ist erwähnenswert, dass selbst das zuverlässigste und überprüfteste Mitarbeitervergütungssystem nicht lange ohne Anpassungen funktionieren kann. Der Arbeitgeber sollte gelegentlich bestimmte Änderungen vornehmen und diese an die modernen Realitäten anpassen. Denn Ergebnisse, die heute unglaublich erscheinen, werden morgen zur Norm. Von der Führungskraft wird ein genaues Verständnis der Situation und rechtzeitige Änderungen der Kriterien für Prämien für Mitarbeiter von Institutionen verlangt.

Wenn Sie ein Belohnungssystem von Grund auf erstellen, müssen Sie die persönlichen Merkmale der Mitarbeiter berücksichtigen. Es sollte verstanden werden, dass alle Menschen unterschiedlich sind. Manche Menschen können manche Dinge mit Leichtigkeit erreichen, für andere ist es jedoch eine unglaubliche Herausforderung. Die besten Mitarbeiter müssen gefördert, aber nicht überfordert werden, um einen Motivationsverlust zu vermeiden. Die Höhe der Geldbußen liegt im Ermessen jedes einzelnen Managers. Manche Menschen nutzen Deprivation aktiv, andere wollen davon gar nichts hören. Bußgelder haben in verschiedenen Situationen unterschiedliche Auswirkungen. Bevor der Manager eine endgültige Entscheidung trifft, muss er alles sorgfältig studieren, um die richtige Wahl zu treffen.

Eine der schönsten Belohnungen am Arbeitsplatz ist es, wenn ein Mitarbeiter eine Prämie erhält. Bei der Arbeit muss man oft alles geben, lange bleiben und manchmal gelingt es, den Plan zu übertreffen. Es gibt ein Muster, dass die Aktivität der Mitarbeiter mit der Zeit zunimmt, je besser ein Mitarbeiter arbeitet und dies vom Management bemerkt und genehmigt wird, wodurch die Produktivität steigt und das Unternehmen Gewinne erzielt. Jeder Mitarbeiter möchte, dass seine Arbeit wertgeschätzt wird, und zwar am besten in Geld. Halten:

• In welchen Fällen kann ein Mitarbeiter belohnt werden?
• wie Prämien vergeben werden (Schritt-für-Schritt-Prozess);
• Warum ist ein Memo erforderlich?
• Empfehlungen zur Zusammenstellung (Beispiel).

In welchen Fällen kann ein Mitarbeiter belohnt werden?

Die Gewährung der Prämie erfolgt im Einvernehmen mit der Geschäftsführung für die Verdienste der Mitarbeiter. Zu diesen Verdiensten kann nach Meinung des Managers alles gehören. Ein Bonus ist eine finanzielle Belohnung für einen Mitarbeiter mit Anreizcharakter.

Jedes Unternehmen entscheidet selbständig, ob Prämien ausgezahlt werden oder nicht Diese Informationen werden durch interne Dokumente geregelt. In diesen Dokumenten werden die Zahlungsgrundlage, die Höhe oder der Prozentsatz des Gehalts sowie das Verfahren und der Zeitpunkt der Zahlung festgelegt. Prämien sind eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter dazu zu bewegen, ihre Arbeit besser und in kürzerer Zeit zu erledigen. Das Unternehmen wird sich erfolgreicher entwickeln, und dies ist das Hauptziel eines erfolgreichen Unternehmens, weshalb viele Manager ein Bonussystem einführen.

Hauptgründe für Boni:

Außerdem lassen sich Bonusfälle mit möglichen Beispielen in folgende Gruppen einteilen:

1. Quantitative Daten – Erledigung von Produktionsaufgaben, Gewährleistung eines unterbrechungsfreien Gerätebetriebs, Verkürzung der Zeit für Reparaturarbeiten und Einsatz von weniger Arbeitskräften.
2. Qualitativ – Verbesserung der Qualität der bereitgestellten Produkte oder Dienstleistungen, Reduzierung von Mängeln.
3. Ressourcenschonung – Reduzierung der Menge an eingesetzten Rohstoffen, Reduzierung der Kosten bei der Wartung von Geräten.
4. Rationalität – schnelle Beherrschung neuer Technologien, deren Anwendung am Arbeitsplatz, Nutzung technologischer Innovationen, zunehmende Geräteauslastung.

Der Vorgesetzte hat das Recht festzustellen, dass den Mitarbeitern Prämien gewährt werden, wenn keine Mängel vorliegen, Arbeitsausfälle vorliegen oder der Plan überschritten wird.

Die Höhe des Zuschlags kann eingestellt werden:

• Fest;
• als Prozentsatz des Betrags (Gehalt, Planüberschreitung).

Die Bewertung der Arbeit in einem Unternehmen kann individuell unter Berücksichtigung der Ergebnisse jedes einzelnen Mitarbeiters oder in Abhängigkeit von komplexen Arbeiten erfolgen, wenn beispielsweise die Arbeit einer Abteilung als Ganzes betrachtet wird.

Bei Fokussierung auf die individuelle Leistung der Mitarbeiter kann eine Prämie für die persönliche Leistung gezahlt werden, dazu können gehören:

• für eine qualitativ hochwertige Präsentation auf der Konferenz;
• Präsentation des Unternehmens, Vertretung der Unternehmensinteressen;
• Erledigung einer dringenden Aufgabe;
• erfolgreiche Verhandlungen;
• einen kreativen Arbeitsansatz anwenden;
• verbesserte Leistung;
• Gewinnung neuer Partner;
• Stärkung der Marktpositionen, Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeitsindikatoren.

Mitarbeiter können auch bei Eintritt bestimmter bedeutender Ereignisse Prämien erhalten:

Abhängig von den vorgeschriebenen Bedingungen für Prämien auf der Grundlage von Arbeitsergebnissen wird eine Anordnung für Prämien für Mitarbeiter erstellt. Außerdem wird eine Liste der Mitarbeiter erstellt, die keinen Anspruch auf Prämien haben.

So gestalten Sie Incentives richtig

Damit ein Mitarbeiter eine Prämie für seine Arbeit erhält, schauen wir uns eine Schritt-für-Schritt-Anleitung an, wie dies in einem Unternehmen geschieht:

Zunächst wird eine interne Regulierungsdokumentation entwickelt, in der alle mit der Werbung verbundenen Informationen aufgeführt sind:

• Zahlungsbedingungen;
• Beträge – fest oder prozentual;
• Häufigkeit der Zahlungen;
• Gründe für Boni;
• Art der Zahlungen – einmalig oder dauerhaft;
• Quellen für Bonuszahlungen.

Wenn nicht alle Bedingungen in lokalen Dokumenten angegeben sind, muss das Management dies tun Legen Sie dies alles in jedem neuen Arbeitsvertrag, der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen wird, gesondert fest. Das Vorhandensein einer Prämienregelung trägt dazu bei, Ansprüche von Kontrollstrukturen zu vermeiden und finanzielle Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu beseitigen.

1. Als nächstes werden die Anzahl der Personen, die von ihnen geleistete Arbeit und ihre Wirksamkeit bestimmt – quantitative Indikatoren.
2. Der Zahlungszeitraum wird festgelegt (mit dem nächsten Gehalt, am Ende des Quartals, Jahres).
3. Der Betrag wird in Abhängigkeit von den festgelegten Bedingungen (Festsatz, Prozentsatz des Gehalts, Prozentsatz der geleisteten Arbeit oder Überstunden) berechnet.
4. Gemäß dem entwickelten GOST wird ein internes Memorandum erstellt, dieses Dokument wird nach Absprache mit dem Unternehmensleiter im Dokumentenfluss erfasst.

Es ist wahrscheinlich, dass die Berechnung quantitativer Indikatoren für die von einem Mitarbeiter geleistete Arbeit Zeit in Anspruch nimmt, weshalb Prämien oft im Monat nach der geleisteten Arbeit oder am Ende des Quartals ausgezahlt werden.

Warum ist ein Memo notwendig?

Ein Memo ist ein Dokument, das auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse erstellt wird, um eine Person oder Personengruppe für Prämien auszuwählen. Das Memo erfordert eine klare Formulierung, da davon die Höhe der Zahlung sowie der Zeitraum ihres Eingangs oder ihrer Zahlungsverweigerung abhängt.

Neben dem Memo zum darin zusammengestellten Text Es ist erforderlich, Unterlagen beizufügen, die die Berechtigung der Prämie bestätigen. Folgende Gruppen können unterschieden werden:

1. Bei der Erfüllung oder Überschreitung des Plans ist es erforderlich, Produktionsdaten über die Produktleistung, die erbrachten Dienstleistungen und die Umsetzung der Verkaufsstandards für den vorgesehenen Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr) bereitzustellen.
2. Nicht produktionsbezogene Vorzüge, wie langjährige Erfahrung, positives Feedback der Kunden über die geleistete Arbeit, Pflege des Unternehmensimages – in diesen Fällen kann eine Bestätigung durch Personalverantwortliche erfolgen, auch etwaige Erwähnungen in den Medien, die Ergebnisse von Abgehaltene Konferenzen gelten als Bestätigung für Prämien.
3. Unerwartete Umstände – solche Situationen werden möglicherweise nicht in den Bonusbestimmungen erfasst, aber das Handeln des Mitarbeiters hat dazu beigetragen, schwere Verluste oder Schäden zu vermeiden, oder der Mitarbeiter hat sich in einer schwierigen Situation als gut erwiesen. Für solche Situationen muss eine gesonderte Anordnung erstellt werden; im Memo müssen die quantitativen Indikatoren für das Ergebnis des Handelns des Mitarbeiters beschrieben und mit den positiven Auswirkungen auf das Unternehmen als Ganzes verknüpft werden.
4. Kollektive Prämien – die Höhe der Prämien für jedes Teammitglied wird gemäß den Angaben im Zeugnis ausgezahlt, wobei die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und die Menge der hergestellten Produkte berücksichtigt werden.

Der wichtige Punkt ist rechtzeitige Bereitstellung von Memos. Verfügt das Unternehmen über einen großen Dokumentenfluss, sollte ein solches Dokument in einem speziellen Dokumentenjournal erfasst werden.

Die letzte Instanz, die darüber entscheidet, ob der Bonus ausgezahlt wird oder nicht, ist ist Generaldirektor oder Einzelunternehmer. Ein solches Dokument wird vom Abteilungsleiter des ausgezeichneten Mitarbeiters erstellt; manchmal bedarf die Notiz einer Abstimmung mit anderen Abteilungsleitern.

Auch beim Kompilieren kann es zu Fehlern kommen; dies kommt häufig vor, wenn der Leiter einer Abteilung die Ergebnisse der von den Mitarbeitern geleisteten Arbeit falsch eingeschätzt. Der Arbeitnehmer sollte sich auch darüber im Klaren sein, dass für Arbeiten, die ohne offensichtliche „Pfosten“ ausgeführt werden, nicht unbedingt eine Prämie gezahlt werden muss; Um eine Prämie zu erhalten, lohnt es sich, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um den Betrieb des Unternehmens deutlich zu verbessern

Für die Person, die für die Erstellung des Memos verantwortlich ist Es ist wichtig, dass alle Daten das tatsächliche Bild widerspiegeln, und diese Indikatoren brachten Gewinn oder reduzierten die Kosten, daher muss alles mehrmals überprüft und nicht überstürzt werden, damit alle Umstände bereits berücksichtigt wurden. Kompetente Prämien werden ein zusätzlicher Anreiz für Mitarbeiter sein, ihre Arbeit besser und schneller zu erledigen.

Für Boni gibt es ein einheitliches Formular (T-11), es ist nicht verpflichtend, sondern hat beratenden Charakter. Die Struktur des Memos umfasst:

• „Kopfzeile“ des Dokuments, einschließlich Informationen über das Unternehmen;
• Name des Dokuments;
• Datum und Nummer des ausgehenden Dokuments;
• der Text der Notiz ist der Grund für die Prämie;
• der Arbeitnehmer bzw. die Personengruppe, die Anspruch auf Vergütung haben, ist unter Angabe der jeweiligen Stellung anzugeben;
• gibt die Höhe des Bonus oder den Prozentsatz des Betrags an, auf den der Mitarbeiter Anspruch hat;
• die Unterschrift, die Position und der vollständige Name der für die Zusammenstellung verantwortlichen Person sind angebracht;
• das Erstellungsdatum ist angegeben;
• Freiraum für Vereinbarungen mit dem Leiter des Unternehmens, Felder für Vereinbarungen mit anderen Abteilungsleitern sind möglich.

Es gibt keine klaren Formulierungen, wozu die Prämie im Gesetz dient; jedes Unternehmen regelt dies eigenständig wofür man einen Mitarbeiter belohnen und ermutigen soll Beachten Sie vor allem, dass Sie die Gesetze zur Besteuerung solcher Zahlungen einhalten müssen. Auf diese Artikel achten die Kontrollbehörden.

Um sicherzustellen, dass das Finanzamt bei der Prüfung keine Fragen zur Prämie hat, ist es besser, die Zahlungen für nicht produktive Leistungen allgemein zu formulieren. Geben Sie beispielsweise in der Anordnung eine Prämie „bei langjähriger Tätigkeit“ an und geben Sie in der Prämienordnung oder im Tarifvertrag konkret an, dass die Prämie bei Vollendung des 50. Lebensjahres gezahlt wird.

Probe

Manchmal vermeiden Manager es, Fragen zu Boni zu stellen, weil sie Angst haben, einen Fehler zu machen. Dieses Video hilft Ihnen, Mitarbeiter zu belohnen, ohne Angst vor Fehlern zu haben.

Die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und ihren Arbeitnehmern werden durch Artikel im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt. Die Bestimmungen dieses Dokuments bilden die Grundlage für die Arbeit aller Unternehmen auf dem Territorium der Russischen Föderation.

Daher gilt gemäß der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation:

Auszeichnungen können entweder allgemein oder individuell sein. Um verschiedene Streitigkeiten zu vermeiden, müssen daher alle Nuancen in einem Regulierungsgesetz des Unternehmens oder in einem Tarifvertrag festgehalten werden.

Warum zahlen sie eine zusätzliche Zahlung zu den Grundrückstellungen?

Die Höhe der Prämie sowie die Grundlage für ihre Auszahlung legt der Arbeitgeber selbstständig oder im Einvernehmen mit einem Vertreter der Belegschaft fest. Das Unternehmen kann haben ein eigenes installiert abhängig von der Art der Tätigkeit, der Rentabilität des Unternehmens und sogar der Einstellung des Managers zur Belohnung seiner Mitarbeiter.

Handlungen von Mitarbeitern, für die es am besten ist, ihnen Prämien zu zahlen, und Gründe für Anreize, nicht direkt mit dem Mitarbeitererfolg verbunden:

1. Der Bonus wird für die geleistete Arbeitszeit gewährt. Diese Art von Bonus wird Arbeitnehmern gewährt, die einen ganzen Monat lang ohne Krankheitsurlaub oder ohne freie Tage auf eigene Kosten gearbeitet haben;
2. Sie können für eine gute Arbeit bezahlt werden. Diese Art von Prämie dient nicht nur als Anreiz, sondern auch als eine Art Anreiz, in der Zukunft zu arbeiten;
3. Prämien, die im Zusammenhang mit Feiertagen und besonderen Anlässen gewährt werden.

Warum können sie sich weigern?

Die Gewährung von Prämien hängt meist von der Qualität der Arbeit des Mitarbeiters, seinem Beitrag zum Produktionsprozess oder den beruflichen Leistungen selbst ab. Jedes Unternehmen legt seine eigenen Kriterien fest und (Sie können herausfinden, was die Indikatoren für Prämien und Kriterien für die Bewertung der Arbeit des Hauptbuchhalters sind). In jedem Fall entscheidet der Arbeitgeber jedoch allein anhand der Leistungsergebnisse des Arbeitnehmers, ob eine Prämie gezahlt werden muss.

Vor diesem Hintergrund muss gesagt werden, dass ein Mitarbeiter nicht nur für das belohnt werden kann, was er hat Hochschulbildung oder ein bestimmtes Fachgebiet.

Gründe für die Arbeitnehmervergütung

Als Gründe können Hinweise gegeben werden:

• für die Umsetzung des Arbeitsplans;
• für bedeutende Arbeitsleistungen;
• für die rechtzeitige Einreichung von Berichten;
• für die Ausübung besonders verantwortungsvoller Arbeiten;
• für die gezeigte Initiative;
• für geleistete Qualitätsarbeit (Sie erfahren, nach welchen Kriterien gute Arbeit beurteilt wird und wie diese Arbeitskräfte belohnt werden);
• zur Durchführung bestimmter Veranstaltungen;
• zur Fortbildung.

Gemäß Art. 236 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Manager für die rechtzeitige Zahlung von Prämien verantwortlich.

Kunst. 236 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht eine gewisse Haftung für verspätete Zahlungen vor.

Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Finanzielle Haftung des Arbeitgebers für verspätete Zahlung von Löhnen und anderen Zahlungen an den Arbeitnehmer

Verstößt der Arbeitgeber gegen die festgelegte Frist für die Zahlung von Lohn, Urlaubsgeld, Entlassungsgeldern und (oder) anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zuzüglich Zinsen (Geldentschädigung) in Höhe von mindestens einhundert zu zahlen und fünfzigstel des zu diesem Zeitpunkt geltenden Leitzinses der Zentralbank der Russischen Föderation aus nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung ab dem nächsten Tag nach der festgelegten Zahlungsfrist bis einschließlich dem Tag der tatsächlichen Abrechnung.

Bei nicht rechtzeitiger Zahlung von Löhnen und (oder) anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen wird die Höhe der Zinsen (Geldentschädigung) aus den tatsächlich nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen berechnet.

Die Höhe der einem Arbeitnehmer gezahlten Geldentschädigung kann durch einen Tarifvertrag, eine örtliche Regelung oder einen Arbeitsvertrag erhöht werden. Die Verpflichtung zur Zahlung der genannten Geldentschädigung entsteht unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers.

Wann ist eine schriftliche Bestätigung der Anreizgründe erforderlich?

Auch wenn der Arbeitgeber die Konditionen und die Höhe der Prämien für seine Arbeitnehmer selbst festlegt, benötigt er für die Auszahlung eine Begründung. Diese beinhalten:

Darüber hinaus möchte ich darauf hinweisen, dass eine Begründung für die Zahlung von Prämien nur im Falle einer Rückstellung erforderlich ist. In solchen Fällen werden die Informationen in einem speziellen Dokument namens „ Rückstellung für Prämien.

Aber die regelmäßigen Anreize, die den Mitarbeitern gezahlt werden, sind es ohne Angabe von Gründen durchgeführt werden.

Falsche Formulierung in Dokumenten

Die Gesetze der Russischen Föderation legen keine Standardform eines Dokuments für die Gewährung einer Prämie fest. Dennoch gibt es bestimmte Informationen, die im Dokument festgehalten werden müssen. Einer der Hauptpunkte dieses Dokuments ist der Text selbst mit der Begründung für Prämien an den Mitarbeiter.

Da in den Prämienregelungen alle Indikatoren aufgeführt sein müssen, die Grundlage für die Auszahlung von Prämien sind, gilt entsprechend bei der Erstellung eines Vermerks oder Dokuments zur Einreichung einer Prämie, Es ist notwendig, die Gründe für die Berechnung der Prämien korrekt anzugeben.

Die im Bonus-Einreichungsdokument angegebenen Informationen entsprechen nicht den festgelegten Indikatoren; es kann als fehlerhafte Formulierung der Begründung angesehen werden.

Beispielsweise kann ein Wirtschaftsbuchhalter im Gegensatz zu einem Fahrer nicht einfach für gute Arbeit belohnt werden. Dies wird als falsche Begründung gewertet. In diesem Fall kann der Manager die Zahlung einer Prämie für die rechtzeitige Einreichung von Berichten rechtfertigen.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass die Gründe für die Gewährung von Prämien an Arbeitnehmer integraler Bestandteil des gesamten Verfahrens sind. Neben der Richtigkeit der Darstellung kommt es jedoch vor allem darauf an, dass in den Dokumenten zur Aufzeichnung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen die Bedingungen für die Zahlung von Prämien enthalten sind. Denn nur in diesem Fall gibt es monetäre Anreize gemäß Absatz 2 der Kunst. 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation bezieht sich auf die Arbeitskosten.

Prämien für Mitarbeiter für das Mögliche – Formulierung Die Gründe für die Gewährung von Prämien können unterschiedlich sein, je nachdem, wofür die Prämie gewährt wird und wie reich die Vorstellungskraft des Managements ist. Überlegen wir, wie das Verfahren zur Festlegung des Wortlauts in der Bonusbestellung geregelt ist und welche davon in bestimmten Fällen besser anzuwenden sind.

Warum wird einem Arbeitnehmer laut Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Prämie gezahlt?

Bedingungen für die Gewährung eines Bonus, Formulierungsbeispiele

Wofür kann man einen Zusatzbonus geben?

Auftrag zur Verleihung

Warum wird einem Arbeitnehmer laut Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Prämie gezahlt?

Die Rechtsstaatlichkeit, die definiert, was ein Bonus ist, ist Teil 1 von Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Nach seinen Bestimmungen ist ein Bonus eine Zahlung mit Anreiz- oder Anreizcharakter. Der Name einer solchen Zahlung kann sich ändern, ihr Zweck bleibt jedoch derselbe.

Es ist wichtig zu bedenken, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Verwaltung der Organisation nicht dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitern Prämien zu zahlen.

Gründe für Prämien an Mitarbeiter, das Verfahren und den Zeitpunkt seiner Umsetzung, Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bezieht sich auf die Zuständigkeit einer bestimmten Organisation, die das Recht hat, all dies anhand ihrer internen Dokumente zu bestimmen.

Trotz einer solchen „Lücke“ in der Arbeitsgesetzgebung funktioniert das Bonussystem fast überall, da das Interesse jedes Mitarbeiters an den Arbeitsergebnissen der beste Garant für den Gesamterfolg der Organisation ist.

In der Praxis kommen mehrere Bonussysteme zum Einsatz.

Am gebräuchlichsten sind in Russland allgemeine Prämien, bei denen Anreizzahlungen an fast alle Arbeitnehmer gezahlt werden, sofern keine Mängel bei ihrer Arbeit vorliegen. Die Höhe der Zuzahlung kann entweder festgesetzt oder vom Gehalt abhängig sein.

Eine flexiblere Option basiert auf einer sorgfältigen Bewertung des Beitrags jedes Mitarbeiters zum Gesamtergebnis.

Bei diesem Ansatz können nicht alle Mitarbeiter einen Bonus erhalten, sondern nur die erfolgreichsten, die der Organisation den größtmöglichen Nutzen gebracht haben.

In diesem Fall kann die Höhe der Prämie die Höhe des Gehalts des belohnten Mitarbeiters sogar deutlich übersteigen.

Der Hauptvorteil eines individuellen Bonussystems ist die Förderung spezifischer Eigenschaften eines Mitarbeiters, das Ergebnis, das die Organisation von ihren Mitarbeitern erwartet.

Hier kommt der stimulierende Charakter dieser Art der Bezahlung am deutlichsten zum Ausdruck, da andere Mitarbeiter danach streben, ihre Aufgaben besser zu erfüllen, indem sie ein echtes Beispiel vor sich haben.

Bedingungen für die Gewährung eines Bonus, Formulierungsbeispiele

Die Bonusbedingungen richten sich nach dem im Unternehmen etablierten Mitarbeiteranreizsystem.

Bei der Gewährung einer allgemeinen Prämie ist die Hauptbedingung die Erfüllung bestimmter (häufig gemittelter) Indikatoren, die termingerechte Erledigung der Arbeiten usw.

Bei erfolgreichem Abschluss des Arbeitsplans wird die Prämie durch eine allgemeine Anordnung auf der Grundlage der Ergebnisse des Monats, Quartals oder eines anderen Zeitraums zugewiesen. Gleichzeitig wird eine Liste der Mitarbeiter erstellt, die Verstöße begangen haben, die zum Entzug von Prämien führen würden.

Der Wortlaut von Bonusbestellungen ist in solchen Fällen recht eintönig:

• „für die erfolgreiche Erledigung der Aufgabe (Plan, zugewiesene Verantwortlichkeiten)“;
• „für die hohe Qualität der geleisteten Arbeit“;
• „um hohe Arbeitsergebnisse zu erzielen“ usw.

Bei der Nutzung eines individuell ausgerichteten Bonussystems sind Bonuszahlungen möglicherweise nicht auf einen bestimmten Zeitraum festgelegt, sondern können für bestimmte Leistungen gezahlt werden. Dementsprechend enthält eine Bestellung von Prämien für einen oder eine Gruppe von Mitarbeitern den genauen Wortlaut der Leistung:

• „für die erfolgreiche Vertretung der Interessen des Unternehmens in Verhandlungen mit dem Kunden und den Abschluss eines besonders vorteilhaften Vertrages“;
• „für die Erledigung einer besonders schwierigen, dringenden Aufgabe“;
• „für die Verwendung eines nicht standardmäßigen (kreativen) Ansatzes zur Lösung des Problems“ usw.

Wofür kann man einen Zusatzbonus geben?

Für ein zukunftsorientiertes Unternehmen ist es nicht nur wichtig, Ziele rechtzeitig zu erreichen, sondern auch die Mitarbeiter zu beruflicher Weiterentwicklung zu ermutigen, das Image des Unternehmens zu verbessern, mehr Partner für die Zusammenarbeit zu gewinnen und seine Position gegenüber der Konkurrenz zu stärken. Solche Ziele können auf verschiedene Weise erreicht werden, unter anderem durch die Berücksichtigung der individuellen Leistungen der Mitarbeiter, die durch das Bonussystem gefördert werden sollen.

Die erfolgreiche Teilnahme der Mitarbeiter an verschiedenen Ausstellungen, Wettbewerben und Förderprogrammen ist ein großer Pluspunkt für das Image des Unternehmens.

Es ist absolut logisch, innerhalb eines Unternehmens verschiedene Wettbewerbe mit anschließenden finanziellen Anreizen durchzuführen.

Bei einem vernünftigen Ansatz wird der wirtschaftliche Effekt aus der Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, der Verbesserung der Arbeitsqualität und der Kohärenz des Teams um eine Größenordnung größer sein als die für Boni ausgegebenen Mittel.

Formulierungen für Mitarbeiterboni in diesem Fall können sie einfach die Leistungen der Mitarbeiter beschreiben, zum Beispiel:

• „für die Teilnahme an einem Berufswettbewerb“;
• „für die Vertretung des Unternehmens bei einem internationalen Wettbewerb“;
• „Für den Gewinn des Mini-Volleyball-Wettbewerbs unter den Mitarbeitern des Schreibwarenladens.“

Eine weitere Möglichkeit, das Mikroklima im Team zu verbessern und die Verantwortung für die Ergebnisse jedes einzelnen Mitarbeiters zu erhöhen, besteht darin, individuelle Prämien für wichtige Ereignisse im Leben des Mitarbeiters zu zahlen (Geburt eines Kindes, Hochzeit, Jubiläum usw.).

Ein wesentlicher Aspekt der Unternehmensaktivitäten ist der Wunsch, qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter zu halten. Prämien für die Treue zum Unternehmen zu gewähren, langjährige erfolgreiche Arbeit darin zu leisten, Arbeiterdynastien zu fördern und Bedingungen für deren Entstehung zu schaffen – all das ist von großer Bedeutung.

Auftrag zur Verleihung

Bei der Erstellung einer Prämienbestellung wird empfohlen, das einheitliche Formular T-11 (für Prämien für eine Gruppe von Mitarbeitern - T-11a) zu verwenden, das durch das Dekret des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation „Über Genehmigung“ genehmigt wurde. ..“ Nr. 1 vom 01.05.2004.

Zusätzlich zu den Standardangaben der Organisation werden beim Ausfüllen dieses Formulars folgende Daten eingegeben:

• Initialen und Position des belohnten Mitarbeiters;
• Wortlaut;
• Angabe der Art der Auszeichnung (Geldbetrag, Geschenk usw.);
• Grundlage für die Berechnung des Bonus (eine Präsentation oder ein Memo des Leiters einer Struktureinheit).

Bei der Festlegung des Wortlauts können Sie entweder eine der in unserem Artikel angegebenen Konstruktionen verwenden oder sich eine eigene Version ausdenken.

Es sei daran erinnert, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine besonderen Anforderungen an eine solche Formulierung stellt und diese Frage dem Ermessen des Leiters der Organisation überlässt.

Wie Sie sehen, kann die Formulierung unterschiedlich sein und hängt nur von den Prämiengründen und der Meinung des Managements ab. Das Gesetz stellt keine Vorgaben zur Formulierung – Hauptsache, aus dem Text geht klar hervor, wofür die Prämie gezahlt wird.

Quelle: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Mitarbeiterprämien

Es ist auch sofort notwendig, eine solche Klarstellung der Gesetzgebung (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) zur Kenntnis zu nehmen, dass es unmöglich ist, einem Arbeitnehmer aufgrund eines Disziplinarverstoßes (Verspätung, Abwesenheit, Abwesenheit) eine Prämie zu entziehen (ihn zu entziehen). von der Arbeit während der Arbeitszeit usw.). Zu diesem Zweck sind andere Arten von Disziplinarstrafen vorgesehen.

Arten von Auszeichnungen

Anreizzahlungen gibt es in verschiedenen Formen.

• Erstens können sie individuell sein – an einen einzelnen Mitarbeiter für eine gut erledigte Arbeit. Kann eine Gruppe sein – für eine Abteilung oder Gruppe von Mitarbeitern, die dieselbe Arbeit ausführen. Darüber hinaus können Prämien pauschal – ausnahmslos für alle Mitarbeiter – auf der Grundlage der Ergebnisse eines bestimmten Zeitraums erfolgen.
• Zweitens können Bonuszahlungen einmalig (für eine bestimmte Art von Arbeit) erfolgen;
• Und drittens können sie regelmäßig und konstant sein. Übrigens verwechseln viele Leute die letzten beiden Typen. Sie sind ähnlich – beide sind monatlich, vierteljährlich, halbjährlich und jährlich. Der Unterschied besteht jedoch darin, dass die regulären Zahlungen gemäß einer gesonderten Anordnung der Geschäftsleitung erfolgen, d. h. in einigen Fällen kann ihre Zahlung übersprungen oder storniert werden. Und Dauerboni sind automatisch im Vergütungssystem enthalten.

Regelung der Boni

Zusätzlich zu den oben genannten Artikeln ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetzbuch nicht das Verfahren beschreibt, was und wie Prämien berechnet und an Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Dies ist direkt in Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt, wo das Entscheidungsrecht auf die Berücksichtigung der Arbeitgeber übertragen wird. Aber!

• im Tarifvertrag;
• in der Satzung eines Unternehmens oder einer Institution;
• in internen Vorschriften;
• im Bonusreglement;
• in anderen internen Leitdokumenten, zu denen auch das Memo über Mitarbeiterprämien gehört.

Rechtsanwälte empfehlen dringend, in diesen behördlich genehmigten internen Dokumenten, mit denen jeder Mitarbeiter vertraut gemacht werden muss, alle Fragen zur Berechnung der Zuzahlungen, deren Höhe und die Gründe für den Entzug möglichst genau zu spezifizieren und alle Mitarbeiter zu informieren damit persönlich.

Grundsätze für die Entwicklung einer internen Dokumentation zu Boni

Bei der Erstellung der Dokumentation zu Bonuszahlungen sollte sich die Leitung eines Unternehmens oder einer Institution an folgenden Empfehlungen orientieren:

• die Bonuskriterien für Mitarbeiter sollten jedem bekannt sein und jeder von ihnen könnte seine Boni selbstständig berechnen;
• Die Entscheidung über Prämien sollte nicht allein vom unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers getroffen werden – dadurch wird der subjektive Faktor in dieser Angelegenheit eliminiert;
• Es ist auch notwendig, alle Gründe für die Nichtzahlung von Prämien genau und transparent anzugeben, und jeder Mitarbeiter muss wissen, weshalb er die Prämie verlieren kann.

Es ist wichtig, dass die internen Regelungen zu Mitarbeiterprämien keine unklaren Formulierungen enthalten. Als Beispiel: Die Formulierung „Alle Mitarbeiter erhalten am Monatsende Prämien“ ist recht vage.

Tatsache ist, dass einige Mitarbeiter diesen Monat möglicherweise im Urlaub oder krank sind – und im Grunde gibt es keinen Grund, ihnen einen Bonus zu geben.

Daher wäre folgende Formulierung richtig: „Der Bonus am Monatsende wird an Arbeitnehmer ausgezahlt, die tatsächlich den gesamten Monat (oder einen Teil davon bei Auszahlung eines Teils der Prämie) gearbeitet haben.“

Diese Regeln gelten für regelmäßige Bonuszahlungen. Einmalige und persönliche Prämien werden jedoch nach folgendem Algorithmus ausgezahlt:

• Der unmittelbare Vorgesetzte übersendet dem Mitarbeiter einen Vermerk über die Prämien, in dem die Grundlage für die Prämie angegeben ist.
• Auf der Grundlage des Memos erlässt die Geschäftsführung eines Unternehmens oder einer Institution die Anordnung, den Mitarbeitern Prämien zu gewähren – eine für alle oder für jeden Einzelnen. Aus diesem Dokument müssen die Zahlungsgründe und deren Höhe eindeutig hervorgehen.
• Die Unternehmensordnung (als Beispiel für Mitarbeiterprämien) zu Mitarbeiteranreizen sollte folgende Daten enthalten:
• Bonusindikatoren – individuelle und kollektive Indikatoren der Mitarbeiter.
• Das Verfahren zur Abgrenzung, nämlich Häufigkeit, Art, Größe und Umfang der Zahlungen.
• Liste der Versäumnisse, aufgrund derer Mitarbeitern Prämien entzogen werden können.
• Bedingungen, unter denen Prämien an Mitarbeiter vergeben werden.
• Der Kreis der Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten können.
• Die Quelle, aus der die Mittel in den Bonusfonds fließen, und der Anteil des Lohnfonds, der für Anreizzahlungen vorgesehen ist.
• Schema des Dokumentenflusses bei Bonusausgaben.
• Internes System zur Kontrolle der rechtmäßigen und tatsächlichen Verwendung des Bonusfonds.

Arten von Boni

Gemäß Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können Anreize unterschiedlich sein:

• Ankündigung der Dankbarkeit;
• Verleihung einer Ehrenurkunde;
• Nominierung für den Titel des Besten seines Fachs;
• Ausgabe eines Bargeldbonus;
• mit einem wertvollen Geschenk belohnen.
• Nur die letzten beiden Punkte beziehen sich auf Bonusarten.

Anreize werden in die folgenden Kategorien eingeteilt:

1. Zielprämien: Anreiz, Anreiz, Vergütung.
2. Nach Art der Rückstellung: Zuschläge, die im Lohnsystem enthalten sind und nicht darin enthalten sind.
3. Nach Häufigkeit: einmalig und periodisch.
4. Je nach den Bedingungen: für die Arbeit oder nicht im Zusammenhang mit den Arbeitsergebnissen.
5. Nach der Besteuerungsmethode: diejenigen, die Steuern und Gewinn mindern, und diejenigen, die sich nicht darauf auswirken.

Gründe für die Berechnung von Prämien und Zahlungsentzug

Das Gesetz gibt den Führungskräften von Unternehmen und Institutionen keine klaren Vorgaben zu den Anreizgründen und schränkt auch die Höhe der Bonuszahlungen in keiner Weise ein. Zu den Gründen für die Ausstellung eines Prämienbescheids an Arbeitnehmer können in der Regel folgende Arbeitsleistungen gehören:

• Für hohe Arbeitsleistung: Erfüllung und Überschreitung des Plans, Mangelfreiheit, diverse Strafen.
• Für hochwertige Arbeitszeit, ohne Krankheitsurlaub oder Freizeit.
• Für zusätzliche Arbeiten, die über die dienstlichen Aufgaben hinausgehen.
• Für verschiedene Feiertage, Firmentermine.
• Zum Geburtstag eines Mitarbeiters.

Noch ein wichtiger Punkt!

Sofern für das Erreichen von Indikatoren Prämien gewährt werden, ist dies in der Anlage zur Anordnung dokumentarisch nachzuweisen. Auf dieser Grundlage können Regulierungsbehörden die Höhe der Bonusbeträge anfechten und gerichtlich für unbegründet erklären.

Für Prämien bei Eintritt eines Ereignisses oder Datums ist kein Nachweis erforderlich.

Liste der Gründe für den Entzug von Prämien

Es ist nicht möglich, einem Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen die Prämie zu entziehen, die ihm gemäß den Bestimmungen der Geschäftsordnung zusteht. Am besten ist es, wenn in diesem Dokument alle Abschreibungsgründe aufgeführt sind. Hierzu zählen folgende Gründe:

• Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des Zeitraums, für den die Prämie gewährt wird, der nicht mit dienstlichen Pflichten zusammenhängt: Krankheit, Sitzung, Urlaub. Dienstreisen gelten nicht aus solchen Gründen.
• Disziplinarstrafen für diesen Zeitraum (nur für diesen Zeitraum) sind ein schriftlicher Verweis, ein Verweis, eine strenge Verwarnung.
• Nachlässiger Umgang mit der eigenen Arbeit: fehlerhafte Produkte, Nichteinhaltung des Plans oder der Anweisungen des Managers, Beschwerden von Besuchern oder Kunden.
• Entlassung vor dem Zeitraum, für den Prämien angesammelt werden.

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer seine Rechte schützt – er kann den Entzug seiner Prämie gerichtlich anfechten.

Daher muss die Abschreibung auch ordnungsgemäß formalisiert werden und die Grundlage für einen solchen Schritt angeben.

Dies ist in der Regel in der Mitarbeiterprämienbestellung enthalten, die wir Ihnen als Muster zur Verfügung stellen.

Prämienstreitigkeiten

Wenn ein Mitarbeiter mit dem Entzug seines Bonus oder seiner Höhe nicht einverstanden ist, wie wir oben angegeben haben, hat er das gesetzliche Recht, sich zur Beilegung des Streits an die zuständigen Behörden zu wenden. Er kann sich an die staatliche Arbeitsinspektion (GIT) oder vielleicht direkt an das Gericht wenden.

Unternehmensleiter sollten sich darüber im Klaren sein, dass alles zu seinen Gunsten ausgelegt wird, wenn der Wortlaut in den Vorschriften und Prämien allgemein und unklar ist und ein Mitarbeiter auf dieser Grundlage Anspruch auf eine Vergütung hat. Aus diesem Grund ist es notwendig, in die Bonusverfügung eine Klausel über die Nichtauszahlung des Bonus und die Gründe dafür aufzunehmen.

Ein weiterer anzufechtender Sachverhalt ist der Entzug oder die Kürzung der im Vergütungssystem enthaltenen Prämien aus Gründen, die nicht in internen Dokumenten (Tarifvertrag, Satzung, Prämienordnung) genannt sind werden zum Wohle des Arbeitnehmers entschieden.

Gesetzlich festgelegt - in Artikel 381 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation dass Streitigkeiten über Prämien und die Höhe monetärer Anreize in die Kategorie der individuellen Arbeitskonflikte fallen. Und wenn das erstinstanzliche Gericht die Ansprüche als berechtigt anerkennt, müssen sie ohne Rechtsmittel vollständig befriedigt werden (Artikel 395 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein weiteres Versäumnis, das Manager meist bewusst begehen, ohne zu erwarten, dass daraus die Verpflichtung zur regelmäßigen Zahlung von Boni und nicht nur zur Bereitstellung verschiedener anderer Arten von Anreizen resultieren könnte. Hierbei handelt es sich um eine unklare Unterscheidung zwischen den Anreizgründen und den Zielindikatoren und Bedingungen, unter denen Anreizbonuszahlungen erfolgen. Dieses Problem muss mit einem erfahrenen Anwalt besprochen werden.

Quelle: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Zahlung von Prämien nach dem Arbeitsgesetzbuch wird nur durch allgemeine Vorstellungen darüber bestimmt, was ein Bonus ist, welche Rolle er bei der Vergütung spielt und welche Dokumente die Einbeziehung eines Bonus in diese Zahlung rechtfertigen.

Die Verantwortung für die Entwicklung detaillierter Prämienregeln und die Festlegung des Verfahrens zur Auszahlung von Prämien wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dem Arbeitgeber übertragen.

Überlegen wir, was in diese Regeln aufgenommen werden muss, damit die Zahlung von Prämien bei den Kontrolleuren keine Fragen aufwirft.

Was ist ein Bonus (Definition gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und in welcher Beziehung steht er zum Gehalt?

Wir legen Bonusregeln fest: in einem einzigen Rechtsakt oder in einem Arbeitsvertrag

Begründung für die Berechnung der vierteljährlichen Prämien an Mitarbeiter: Beispiel

Wofür ein Mitarbeiter individuell eine Prämie erhält: die Formulierung der Grundlage für den Anreiz

Merkmale der Bonuszahlungsbedingungen

Prämie und voraussichtliche Zahlungsverpflichtungen

Was ist ein Bonus (Definition gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und in welcher Beziehung steht er zum Gehalt?

Der Begriff einer Prämie findet sich in Art. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wo es unter den Anreizzahlungen erwähnt wird, die einen Teil des Gehalts darstellen können. Das heißt, ein Bonus ist eine Anreizzahlung, die Teil der Struktur des angewandten Lohnsystems ist.

Um mehr über andere Formen von Mitarbeiteranreizen zu erfahren, lesen Sie das Material „Welche Arten von Boni und Belohnungen gibt es für Mitarbeiter?“

Der Arbeitgeber muss in Absprache mit Vertretern der Belegschaft die Struktur des Vergütungssystems entwickeln und die Regeln für seine Anwendung festlegen (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei der Entwicklung dieses Systems für die Teams staatlicher Einheitsunternehmen und kommunaler Einheitsunternehmen ist es auch notwendig, sich an den einheitlichen Empfehlungen zu orientieren, die für das nächste Jahr von der russischen dreigliedrigen Kommission zur Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen genehmigt wurden.

Für 2017 ist die Entscheidung dieser Kommission, solche Empfehlungen anzunehmen, im Protokoll Nr. 11 vom 23. Dezember 2016 verankert.

Daher muss der Arbeitgeber über ein internes Dokument verfügen, das eine Beschreibung des Systems zur Vergütung des Teams (die Gehaltsstruktur der Mitarbeiter) enthält.

Dieses Dokument kann gleichzeitig eine Beschreibung aller für die Berechnung der einzelnen Gehaltsbestandteile festgelegten Regeln enthalten.

Es ist aber auch möglich, für jeden Vergütungsbestandteil eigenständige Regelungen (Bestimmungen) zu erarbeiten.

Seit 2017 dürfen kleine Arbeitskollektive (Kleinstunternehmen) keine internen Regelungen zu arbeitsrechtlichen Fragen erlassen (Artikel 309.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Um eine solche Entscheidung treffen zu können, ist es jedoch erforderlich, alle Regeln zur Lohnberechnung im Arbeitsvertrag mit jedem Arbeitnehmer festzulegen. Darüber hinaus sollte für die Erstellung dieses Dokuments dessen Standardform verwendet werden.

Dieses Formular wurde bereits durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 27. August 2016 Nr. 858 genehmigt.

Ein internes Dokument, das für das gesamte Team (oder für den größten Teil davon) entwickelt wurde, ermöglicht es, im Arbeitsvertrag mit jedem Mitarbeiter nicht alle für ihn festgelegten Vergütungsregeln detailliert aufzulisten, sondern sich darauf zu beschränken, nur auf einige interne zu verweisen Handlungen. Daher vereinfacht die Schaffung solcher Gesetze die Ausführung von Arbeitsverträgen erheblich. Darüber hinaus können Regelungen mehrere Jahre unverändert in Kraft bleiben. Und die Arbeitskosten für ihre Entwicklung und Einführung können selbst für Kleinstunternehmen deutlich geringer ausfallen, als wenn in jedem Arbeitsvertrag alle Einzelheiten zur Lohn- und Gehaltsabrechnung enthalten wären.

Wir legen Bonusregeln fest: in einem einzigen Rechtsakt oder in einem Arbeitsvertrag

Daher müssen die Bonusregeln definiert werden:

• in einem einzigen internen Regulierungsakt – wenn sie für das gesamte Mitarbeiterteam (oder die meisten seiner Mitglieder) festgelegt werden;
• in einem Arbeitsvertrag mit einem bestimmten Arbeitnehmer – wenn es um individuelle Bonusbedingungen geht oder wenn der Arbeitgeber, der ein Kleinstunternehmen ist, beschlossen hat, keine internen Regelungen zu arbeitsrechtlichen Fragen zu schaffen.

Das Regulierungsgesetz über Boni muss Folgendes widerspiegeln:

• Beschreibung der angewandten Bonusarten;
• wie oft Boni jeder Art gutgeschrieben werden;
• der Kreis der Mitarbeiter, für die diese oder jene Art von Bonus gilt;
• spezifische Indikatoren, bei deren Erfüllung das Recht auf regelmäßige Prämien entsteht;
• Aufbau von Bonusindikatoren und deren Bewertungssystem;
• Beschreibung von Algorithmen zur Berechnung der Höhe der jedem einzelnen Mitarbeiter zustehenden Prämien auf der Grundlage der von ihm durchgeführten Bewertungsindikatoren;
• das Verfahren zur Überprüfung der Bonusindikatoren für jeden Mitarbeiter;
• Gründe, die als Grund für den Entzug von Prämien angesehen werden;
• ein Verfahren, dessen Anwendung es dem Arbeitnehmer ermöglicht, die Ergebnisse der Beurteilung seiner Arbeit für den Bonuszeitraum anzufechten.

Informationen ähnlicher Art müssen im Arbeitsvertrag mit einem bestimmten Arbeitnehmer bereitgestellt werden, wenn der Arbeitgeber keine internen Regelungen entwickelt oder die Bedingungen für Prämien für einen bestimmten Arbeitnehmer individuell sind. Letzteres kann beispielsweise bei leitenden Führungskräften der Fall sein.

Um zu erfahren, wann die Zahlung eines Bonus an einen Manager als illegal angesehen wird, lesen Sie das Material „Unangemessene Abgrenzung und Zahlung von Boni“.

Basierend auf der Regelmäßigkeit der Zahlung werden die im Gehaltssystem enthaltenen Prämien in aufgelaufene und ausgezahlte Prämien unterteilt:

• Regelmäßig für einen bestimmten Zeitraum (pro Monat, Quartal oder Jahr). Sämtliche Grundlagen für deren Abgrenzung und Berechnungsregeln sind in den internen Bonusregelungen enthalten. Wenn solche Gründe vorliegen, ist die Zahlung einer solchen Prämie obligatorisch und für ihre Berechnung sind keine besonderen Entscheidungen erforderlich.
• Unregelmäßig – verbunden mit den periodisch auftretenden Leistungen einzelner Mitarbeiter. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine solche Prämie muss durch ein gesondertes Dokument begründet werden, das in der Regel von seinem direkten Vorgesetzten erstellt wird.

Begründung für die Berechnung der vierteljährlichen Prämien an Mitarbeiter: Beispiel

Grundlage für die Berechnung und Auszahlung regelmäßiger Prämien sind meist die Ergebnisse der Arbeit des Arbeitgebers, bewertet anhand der für den entsprechenden Zeitraum insgesamt ermittelten finanziellen und wirtschaftlichen Indikatoren seiner Tätigkeit. Das heißt, basierend auf den Ergebnissen der erfolgreichen Arbeit des gesamten Teams, was dementsprechend eine Ermutigung der Mitarbeiter erfordert, die dieses Team bilden.

Der Wortlaut der Bonusbegründung könnte beispielsweise so lauten: „Für das Erreichen der geplanten Produktions- und Absatzmengen für das Quartal.“

Diese Prämie erhalten diejenigen Mitarbeiter, denen sie gemäß dem geltenden internen Prämiengesetz zustehen sollte, mit Ausnahme derjenigen, denen der Anspruch auf die Prämie für den Berichtszeitraum aus den in demselben Gesetz enthaltenen Gründen entzogen wurde.

Die Ergebnisse der Bonusverteilung werden vom Vorgesetzten des Arbeitgebers genehmigt.

Auf der Grundlage dieser Genehmigung wird eine Anordnung zur Zahlung des Bonus erlassen, die eine einzige allgemeine Begründung für die Zahlung sowie eine Liste mit den Namen der einzelnen Mitarbeiter und den ihnen zustehenden Beträgen enthält.

Wofür ein Mitarbeiter individuell eine Prämie erhält: die Formulierung der Grundlage für den Anreiz

Formulierung Begründung für den Bonus an den Mitarbeiter Die unregelmäßige Auszahlung hängt von der Zusammensetzung der konkreten Arbeitsleistungen des einzelnen Mitarbeiters ab. Für einen Vertriebsleiter kann es beispielsweise einen Anreiz mit der Formulierung „Zur vorzeitigen Erreichung des geplanten Verkaufsvolumens für den Monat“ geben.

Die Leistung eines bestimmten Mitarbeiters wird in der Regel von seinem direkten Vorgesetzten beurteilt.

Nachdem er festgestellt hat, dass ein Anspruch auf eine Prämie entstanden ist, erstellt er einen Antrag (Memorandum) über dessen Ansammlung, der an den Chef des Arbeitgebers gerichtet ist.

Wenn der Vorgesetzte des Arbeitgebers zu diesem Dokument einen positiven Beschluss fasst, wird gegenüber dem Arbeitnehmer eine gesonderte Anordnung zur Zahlung einer Prämie erlassen.

Merkmale der Bonuszahlungsbedingungen

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt Beschränkungen der Zahlungsbedingungen fest:

• Gehälter (und dementsprechend Vorschüsse darauf) und Urlaubsgeld (Artikel 136);
• Berechnung bei Entlassung (Artikel 140).

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation werden Prämien im Zusammenhang mit Zahlungsbedingungen nicht erwähnt. Der Bonus, der Teil des Gehalts ist, kann jedoch in einer von der Häufigkeit der Gehaltszahlung abweichenden Häufigkeit ausgezahlt werden. Diesbezüglich teilte das Arbeitsministerium Russlands in einer Mitteilung vom 21. September mit.

Wird nur der Auszahlungsmonat angegeben, bedeutet dies, dass Prämien spätestens am 15. des angegebenen Monats ausgezahlt werden müssen.

Quelle: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Musterbestellung für Prämien für Mitarbeiter der Formulare T-11 und T-11a

Ein Bonus ist eine der wichtigsten Formen der Mitarbeiteranreize. Andererseits handelt es sich hierbei um eine Art finanzieller Transaktion, die sich in Dokumenten widerspiegeln muss, beispielsweise in einer Anordnung zur Bonuszahlung an Mitarbeiter. Ein Beispiel und eine Anleitung zur Zusammenstellung finden Sie in diesem Artikel.

Das Wesen und die Arten des Dokuments

Die Besonderheiten des Bonus werden durch 2 Punkte bestimmt:

1. Dies ist eine freiwillige Handlung des Arbeitgebers, d.h. Das ist sein Recht, nicht seine Pflicht. In der Regel sieht der Arbeitsvertrag vor, dass das Unternehmen dem Arbeitnehmer Prämien gewähren kann, was in der Praxis nur einen möglichen Fall impliziert – die Initiative des Arbeitgebers.
2. Andererseits gibt es keine einheitlichen Regeln für die Berechnung von Prämien: d. h. Art, Höhe und Einzelheiten der Zahlung (am Tag der Gehalts- oder Vorauszahlung) sind im Gesetz nicht geregelt.

Was also die eigentliche Auszahlung des Bonus und das Verfahren für dieses Verfahren betrifft, so ist dies alles der gute Wille des Unternehmens und insbesondere der befugten Personen, die das Recht haben, die entsprechende Entscheidung zu treffen.

Deshalb Die Verantwortung entsteht nur für die korrekte Ausführung dieser Finanztransaktion in der Dokumentation.

Ausnahmen bilden die Fälle, in denen im Arbeitsvertrag zunächst die Höhe der Prämie und das Verfahren zu ihrer Auszahlung an den Arbeitnehmer festgelegt wurden.

Verfahren zur Erstellung einer Bestellung hängt weitgehend von der Größe des Unternehmens und der Anzahl seiner Mitarbeiter ab: Wenn Prämien für Mitarbeiter in einem kleinen Unternehmen buchstäblich an einem Tag organisiert werden können, ist das Verfahren in einer großen Abteilung viel komplizierter. Im Allgemeinen ist die Reihenfolge wie folgt:

1. Alle Leiter von Niederlassungen und einzelnen Abteilungen werden über die Notwendigkeit der Vorbereitung auf Prämien informiert und erstellen daraufhin erste Mitarbeiterlisten mit Angabe der Position, des vollständigen Namens und der Gründe für die mögliche Gewährung von Prämien.
2. Nach Angaben der erklärten Mitarbeiter prüfen autorisierte Personen im Einzelfall die Möglichkeit von Prämien gemäß den internen Regelungen der Unternehmen (Planerfüllung, Leistungsindikatoren etc.).
3. Basierend auf dieser Analyse wird die Liste angepasst bzw. unverändert belassen und an alle Abteilungen verteilt.
4. Die endgültige Fassung wird in den Auftragsentwurf übernommen und anschließend das endgültig genehmigte Dokument zu Prämien für Mitarbeiter gedruckt.
5. Jeder in der Liste aufgeführte Mitarbeiter macht sich mit dem Dokument vertraut und muss unterschreiben.

Während einige Arten von Boni jährlich, vierteljährlich und sogar monatlich gewährt werden, können andere auf außerordentlicher Basis gewährt werden. Deshalb Klassifizierung von Aufträgen hängt von der Reihenfolge der Vergabe ab:

• Massen- und Einzelfälle – d.h. sofort an das gesamte Team (oder die Abteilung) oder einzelne Kollegen für individuelle Erfolge;
• geplant (periodisch) und außerplanmäßig (unregelmäßig) – je nach finanzieller Leistungsfähigkeit des Unternehmens können Prämien ständig oder nur in Einzelfällen gewährt werden.

Diese Zahlungen werden je nach Prämiengrund klassifiziert:

1. Feiertage – dazu gehören oft Firmengeschenke in Form von Zuzahlungen für das neue Jahr, den 8. März, sowie ein beruflicher Feiertag.
2. Produktion – d.h. für Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Umsetzung des Plans, der Umsetzung wirksamer Maßnahmen, die den Arbeitsprozess verbessern, die Produktion optimieren, zur Ressourceneinsparung beitragen usw.
3. Organisatorischer Natur – d.h. Auszeichnungen für die erfolgreiche Vorbereitung und Durchführung bestimmter Veranstaltungen im Interesse des Unternehmens. Zum Beispiel ein Seminar, ein runder Tisch zu einem Thema, ein Treffen mit Kunden oder Gästen aus dem Ausland, die Organisation einer Firmenveranstaltung usw.

Muster und Beispiele zum Ausfüllen einer Bestellung 2017

Formular T-11.

Formular T-11-Anordnung zur Ermutigung eines Mitarbeiters (Wort)

Formular T-11a.

Formular T-11A zu Mitarbeiteranreizen (Wort)

Der Arbeitgeber hat das Recht, jede Form zu verwenden oder eine eigenständige Gestaltungsmöglichkeit zu entwickeln.

Die Hauptsache besteht darin, die Transaktion in Buchhaltungsunterlagen und anderen Finanzdokumenten korrekt wiederzugeben. Die wesentliche inhaltliche Anforderung besteht darin, wem der Bonus in welcher genauen Höhe und auf welcher Grundlage zuerkannt wird.

In der Regel sind in der Anordnung auch der Name und die Position der Person angegeben, die für die Umsetzung verantwortlich ist.

Ein Beispiel für eine Bonusbestellung (bei Auszahlung an zwei Mitarbeiter) könnte so aussehen.

Somit enthält das Dokument:

1. Titel – eine Kopfzeile mit den üblichen Informationen: vollständiger Name des Unternehmens, Nummer, Datum und Name der Bestellung.
2. Der Hauptteil, in dem die Personen aufgeführt sind, denen die Prämie gewährt wurde (vollständiger Name, Position, Personalnummer), die Grundlage für die Gewährung und die Höhe des Betrags. In diesem Fall kann die Höhe entweder in Zahlen oder als Prozentsatz (z. B. 10 % des Gehalts) angegeben werden. Hier wird auch angegeben, auf welche Empfehlung hin welcher Mitarbeiter die Prämie erhält, wenn eine geschäftliche Empfehlung vorliegt.
3. Unterschrift des Vorgesetzten, Datum und Anhang mit den Unterschriften aller ausgezeichneten Mitarbeiter, die die Kenntnisnahme der Auszeichnung bestätigen.

Was ist besser – ein vorgefertigtes Formular oder Ihr eigenes?

In der Regel ist es bequemer, ein vorgefertigtes Formular zu verwenden, da es Folgendes bietet:

• Komfort in Bezug auf das Design – Sie müssen keine Zeit mit der Entwicklung Ihres eigenen Musters verschwenden;
• einfache Arbeit mit dem Dokument in der Buchhaltung – alle wichtigen Details sind bereits registriert;
• und was am wichtigsten ist: Dank der Angabe von Details haben die Kontrolleure weniger Fragen zu Bonuszahlungen, die in großen Unternehmen große Beträge ausmachen können – in der Größenordnung von Hunderten Millionen Rubel.

Mitarbeiterboni: 6 Risiken für den Arbeitgeber

Da es sich bei der Gewährung einer Prämie um eine Finanztransaktion handelt, bestehen für die Prüfer gewisse Risiken. Sie betreffen in erster Linie Steuerinspektoren, kommen aber häufig auch von Vertretern der Arbeitsaufsichtsbehörde.

Risiko 1. Falsche Formulierung im Arbeitsvertrag

Häufig weist ein Arbeitgeber darauf hin, dass sein Arbeitnehmer, mit dem der Vertrag geschlossen wird, Anspruch auf eine monatliche oder vierteljährliche Prämie in fester Höhe, beispielsweise 15 % seines Gehalts, hat.

In diesem Fall wird die Prämie tatsächlich zu einem integralen Bestandteil des Gehalts, da der Arbeitgeber sie innerhalb der vereinbarten Bedingungen und in den festgelegten Beträgen zahlt, deren Verpflichtungen er selbst übernommen hat.

Es ist richtiger, die Tatsache der Zahlung in der Kategorie „Recht“ und nicht in der Kategorie „Pflicht“ des Arbeitgebers abzubilden – ansonsten handelt es sich im Wesentlichen nicht mehr um eine Prämie, sondern um ein Gehalt.

Risiko 2. Zahlungen von „13 Gehältern“

Ein Bonus am Jahresende in Höhe des gesamten Durchschnittsgehalts oder eines wesentlichen Teils davon wird traditionell als „13. Gehalt“ bezeichnet. Ein solches Konzept gibt es im Gesetz nicht; dementsprechend ist eine solche Prämie ausschließlich Wohlwollen des Arbeitgebers.

Aber auch hier ist es wichtig, dies im Arbeitsvertrag (Einzel- und Kollektivvertrag) sowie in den örtlichen internen Gesetzen des Unternehmens korrekt widerzuspiegeln.

Gleichzeitig dürfen in Verträgen nur Verweise auf diese Rechtsakte angegeben werden und das Zahlungsverfahren muss in den Rechtsakten möglichst detailliert geregelt werden:

• Zusammenhang zwischen Gehaltszahlung und Mitarbeiterleistungsindikatoren;
• die Möglichkeit der Nichtzahlung dieser Prämienart mit detaillierter Beschreibung aller Gründe, auch aufgrund einer wirtschaftlich ungünstigen Situation;
• Es ist besonders wichtig, auf die Zahlungsmodalitäten bei einer Entlassung zu achten: soll der Arbeitnehmer das ganze Jahr arbeiten oder nicht, wie soll bezahlt werden, wenn die Entlassung aufgrund von Entlassungen, Liquidation des Unternehmens usw. erfolgt.

Risiko 3. Urlaubsgeld

Solche Zahlungen werden von den meisten Managern als symbolische Geschenke in Höhe von 500-1000 Rubel angesehen.

Deshalb wird dieser Punkt oft nicht beachtet und alles läuft auf die Formulierung hinaus: „Der Arbeitgeber zahlt jedem Arbeitnehmer bis zum 22. März, dem Gründungstag des Unternehmens, jährlich eine Prämie von 1000 Rubel.“

In diesem Fall ist es besser, sich vor finanziellen Risiken zu schützen und darauf hinzuweisen, dass sich das Unternehmen dazu verpflichtet, dies nur nach Möglichkeit zu tun, und sich auch das Recht vorbehält, keine Prämie zu zahlen, wenn der Mitarbeiter grob gegen die Arbeitszeiten usw. verstößt.

Risiko 4. Bonushöhe und Arbeitszeit

Man sollte auch den wichtigen Punkt berücksichtigen, dass aufgrund verschiedener Umstände – Urlaub auf eigene Kosten, Krankheitsurlaub, Mutterschafts- oder Kinderbetreuungsurlaub usw. – nicht alle Mitarbeiter die Standard-/vierteljährlichen/monatlichen Stunden arbeiten. Daher sollte die Höhe des Bonus sowie die Möglichkeit seiner Auszahlung eng und eindeutig an eine bestimmte Norm gebunden sein: beispielsweise mindestens 180 Arbeitstage.

Risiko 5. Abzug von Prämien und Entzug des Anspruchs auf eine Prämie

Diese Konzepte sind in der realen Arbeitspraxis weit verbreitet, jedoch kommt es häufig zu Verwirrung bei der Interpretation sowohl in Dokumenten als auch auf der Ebene der mündlichen Erläuterung der Unternehmensstandards für Mitarbeiter durch das Management. In einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und anderen Dokumenten ist es wichtig, beide Begriffe klar zu unterscheiden. Handelt es sich beim Entzug von Prämien um eine gesetzliche Maßnahme des Arbeitgebers im Falle eines erheblichen Fehlers eines Arbeitnehmers bei der Ausübung seiner Tätigkeit, kann der Entzug des Anspruchs auf eine Prämie auch rein wirtschaftliche, sachliche Gründe haben. Normalerweise werden alle diese Nuancen in lokalen Gesetzen detailliert dargelegt.

Risiko 6. Wie man Mechanismen zur Prämienreduzierung richtig entwickelt

Sowohl die Gründe für die Bildung/Nichterhebung der Prämie als auch die Gründe für ihre gerechtfertigte Kürzung sollten im örtlichen Gesetz detailliert festgelegt werden. Geben Sie am besten unspezifische Zahlen an (Ermäßigung um 500 Rubel usw.).

) und Prozentsätze – zum Beispiel: „Wenn bei der Betreuung eines Kunden ein Fehler gemacht wurde, der dazu führte, dass er die Zusammenarbeit verweigerte, wird die monatliche Prämie um 10 % des ursprünglich festgelegten Betrags gekürzt.“

Am häufigsten wird die Höhe der Kürzung nach einer einfachen Formel festgelegt – im Verhältnis zum Grad der Planerfüllung, wobei es wichtig ist, nicht nur einzelne Indikatoren, sondern auch den Zusammenhang mit den Leistungsindikatoren des Plans zu berücksichtigen Abteilung und die gesamte Einheit.

Dies gilt insbesondere für große Unternehmen.

Daher ist es besser, alle wichtigen Punkte im Voraus vorherzusehen.

Das Hauptkriterium für die korrekte Vorgehensweise bei der Gewährung von Prämien an einen Mitarbeiter besteht darin, Aufträge und Verträge so zu gestalten, dass er die Höhe der Auszahlung jederzeit selbst berechnen kann. Diese.

Die Berechnung der Prämie muss äußerst transparent sein und die Gründe für die Zahlung oder Nichtzahlung müssen äußerst klar sein.

Regelungen zu Prämien

Die Merkmale des Verfahrens können in den folgenden Dokumenten widergespiegelt werden:

1. Regelungen zu Prämien.
2. Individuelle und kollektive Arbeitsverträge.
3. Relevante lokale Gesetze.

Dabei muss in den Verträgen nicht der gesamte Vorgang, der mehrere Druckseiten umfassen sollte, detailliert dargelegt werden, sondern lediglich auf ein Dokument verwiesen werden, das die relevanten Informationen enthält. Dabei Es ist wichtig, jeden Mitarbeiter gegen Unterschrift mit der Prämienregelung vertraut zu machen.

Somit könnte das Schema zur Einrichtung eines Bonusverfahrens wie folgt aussehen.

Nachfolgend finden Sie ein vorgefertigtes Beispiel für eine Standard-Bonusregelung.

Besteuerung von Prämien

Da es sich bei einem Bonus um eine Gehaltsart handelt, d.h. Ist dies tatsächlich ein Teil davon, dann gehört es ebenso zur Steuerbemessungsgrundlage wie das Gehalt selbst. Diese. Von der Prämiensumme werden grundsätzlich Einkommensteuer und Versicherungsprämien einbehalten. Ausnahmen sind folgende Fälle:

1. Ausländische oder inländische Auszeichnungen für Leistungen in Wissenschaft, Bildung, Literatur, Kunst, Technologie (Erfindungen, Nobelpreis, UNESCO-Preis usw.).
2. Zahlungen als finanzielle Unterstützung, die für jeden Mitarbeiter nicht mehr als 4.000 Rubel pro Jahr gezahlt werden dürfen. Dementsprechend sind auf alle darüber hinausgehenden Beträge Steuern und Abgaben zu entrichten.

Und schließlich eine Videoanleitung zum Erstellen eines Dokuments sowie eine Analyse der möglichen Folgen bei dessen Fehlen.