Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers. So kündigen Sie einen befristeten Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers. Form der Mitteilung über die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Die Kündigung oder Beendigung eines Arbeitsvertrags ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auf Initiative einer der beiden Parteien. Wie bei jeder anderen Personalbeschäftigung muss auch die Kündigung mit festgelegten Verfahren einhergehen, zu denen Folgendes gehört:

  • Vorankündigung der Absicht, den Vertrag zu kündigen;
  • ausarbeiten;
  • dokumentieren;
  • Endabrechnungen mit dem Arbeitnehmer.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat seine eigenen Feinheiten, abhängig vom Kündigungsgrund und vor allem davon, wer die Kündigung veranlasst hat – dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer.

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Antrag des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Der häufigste Kündigungsgrund ist der eigene Wunsch des Arbeitnehmers. In solchen Fällen gelten die allgemeinen Regeln für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die wie folgt lauten:

  1. Der Arbeitnehmer reicht ein schriftliches Kündigungsschreiben an den Vorgesetzten ein.
  2. Von der Antragstellung bis zur Vertragsbeendigung vergehen in der Regel 14 Tage. Hierbei handelt es sich um das sogenannte „Working Off“, bei dem der Arbeitnehmer seine laufenden Angelegenheiten erledigt, rechenschaftspflichtiges Eigentum überträgt usw. Während dieser Zeit hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen neuen Kandidaten für die freie Stelle zu finden, Arbeitsunterlagen und Wertgegenstände des Arbeitnehmers entgegenzunehmen, eine Prüfung durchzuführen, alle erforderlichen Aufträge vorzubereiten und die zur Zahlung fälligen Mittel bereitzustellen. Die Arbeitszeit kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verkürzt werden. Während dieser Zeit hat der ausscheidende Arbeitnehmer das Recht, „seine Meinung zu ändern“ und seine Bewerbung zurückzuziehen.
  3. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Wunsch des Arbeitnehmers geht mit einer Reihe von Maßnahmen des Arbeitgebers einher:
    • ein Entlassungsbeschluss wird erlassen;
    • das Arbeitsbuch wird ausgefüllt - es wird ein Kündigungsprotokoll erstellt, das die Gründe, einen Link zum entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Einzelheiten der Anordnung, beglaubigt durch die Unterschrift des verantwortlichen Mitarbeiters und das Siegel enthält Organisation;
    • Es wird eine Barzahlung berechnet, die den Lohn für tatsächlich geleistete Arbeitstage, eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, eine Vergütung für Überstunden usw. umfasst;
    • am Tag der Entlassung macht sich der Arbeitnehmer mit der Anordnung vertraut (unter Unterschrift), erhält eine Kopie (auf Anfrage) und gibt das Arbeitsbuch zurück; der fällige Betrag wird vollständig bezahlt.
  4. Als Tag der Entlassung gilt der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, an dem er die Personalunterlagen prüfen, gegebenenfalls unterschreiben und das Arbeitsbuch abholen muss.

Bei der Anmeldung von Ausreisenden auf eigenen Wunsch kommt es in der Regel zu keinen Komplikationen. Hier können jedoch einige Nuancen auftreten, wenn der Mitarbeiter aus irgendeinem Grund keine Dokumente erhalten wollte oder konnte. In solchen Fällen geht der Personalmitarbeiter wie folgt vor:

  • in Ermangelung der Unterschrift der entlassenden Person auf dem Beschluss einen entsprechenden Eintrag auf dem Hauptexemplar und den Kopien vornimmt;
  • sendet eine Mitteilung an den Arbeitnehmer, der nicht zur Abholung des Arbeitsbuchs erschienen ist, mit der Aufforderung, es beim Arbeitgeber abzuholen;
  • wenn eine entlassene Person es versäumt, rechtzeitig ein Arbeitsbuch zu beantragen, stellt es sicher, dass es innerhalb von 3 Arbeitstagen ausgestellt wird;
  • Auf Wunsch des Mitarbeiters ist es möglich, ein Arbeitsbuch per Post zu versenden.

Es ist äußerst wichtig, das Verfahren spätestens am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags abzuschließen, da sonst die Kündigung als ungültig angesehen werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn eine „rückwirkende“ Erstellung von Dokumenten zulässig ist.

Es gibt Situationen, in denen die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers geringfügig vom Regelwerk abweicht. Grundsätzlich ergeben sich Änderungen hinsichtlich der Dauer der verpflichtenden „Abarbeitung“, und zwar:

  1. Der Leiter der Organisation ist verpflichtet, seine Absicht, das Unternehmen zu verlassen, einen Monat vor dem voraussichtlichen Entlassungstermin mitzuteilen.
  2. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ihr Arbeitsverhältnis arbeitslos zu beenden, wenn dies auf folgende Umstände zurückzuführen ist:
  • Zulassung zum Studium an einer Universität oder berufsbildenden Hochschule;
  • Ruhestand;
  • Umzug an einen anderen Ort;
  • Die Kündigung wird durch Verstöße des Arbeitgebers gegen das Arbeitsrecht verursacht.

Vereinbarung der Parteien

Eine einvernehmliche Kündigung der Parteien gilt als „Kompromiss“-Option zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies kann entweder durch den Wunsch des Arbeitnehmers oder durch die Entscheidung des Arbeitgebers verursacht werden; in jedem Fall ist dies möglich, sofern es den Parteien gelingt, eine „gütliche“ Einigung zu erzielen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird im Einvernehmen der Parteien wie folgt formalisiert:

  • Der Arbeitnehmer füllt einen Antrag auf Entlassung gemäß Art. aus. 77 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
  • Der Arbeitgeber erstellt eine Anordnung, eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags und trägt im Arbeitsbuch die einvernehmliche Kündigung ein.

Diese Formulierung kann der entlassenen Person bestimmte Vorteile bringen: eine finanzielle Entschädigung durch den Arbeitgeber, die Möglichkeit, bei Bedarf Arbeitslosengeld entsprechend der Höhe des Lohns zu beantragen. Auch der Arbeitgeber kann an der Vereinbarung interessiert sein: So erhält er beispielsweise die Garantie, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Unternehmen ausscheidet, da die Erklärung im Falle einer einvernehmlichen Kündigung keine rückwirkende Wirkung hat.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 81) sieht eine Reihe von Gründen für die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber vor. Zu den allgemeinen Gründen, die für alle Mitarbeiter mit Ausnahme bestimmter Kategorien gelten, gehören:

  • Personalabbau;
  • offizielle Unzulänglichkeit eines Mitarbeiters aufgrund geringer Qualifikation, nachgewiesen durch Zertifizierungstätigkeiten;
  • grober Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin (Nichterscheinen zur Arbeit ohne triftigen Grund, Trunkenheit am Arbeitsplatz), Offenlegung vertraulicher Informationen;
  • systematische Nichterfüllung von Amtspflichten (Vorliegen mehrerer Disziplinarstrafen);
  • materieller Schaden, der dem Arbeitgeber vorsätzlich zugefügt wurde;
  • Nichteinhaltung von Sicherheits- und Arbeitsschutzanforderungen, die zu einer Notsituation führt, die Leben und Gesundheit von Personen schädigt und Sachschäden verursacht;
  • Bereitstellung falscher Informationen und gefälschter Dokumente während des Beschäftigungsverhältnisses.

Es gibt auch berufsspezifische Kündigungsgründe, die in einzelnen Rechtsakten vorgesehen sind, zum Beispiel Vertrauensverlust gegenüber Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Geld; unmoralisches Verhalten gegenüber Lehrern oder das Finden eines Regierungsangestellten, der ein eigenes Unternehmen besitzt.

Um Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber zu werden, müssen alle diese Tatsachen festgestellt und dokumentiert werden: Handlungen, ärztliche Gutachten, Vermerke und Vermerke, Gerichtsentscheidungen etc.

Die einzige bedingungslose Grundlage für die Entlassung von Mitarbeitern ist die Liquidation des Unternehmens. In allen anderen Fällen gelten Einschränkungen, die sich auf Folgendes beziehen:

  • Frauen während der Schwangerschaft;
  • Arbeitnehmer mit Kindern unter 3 Jahren;
  • alleinerziehende Mütter und Personen, die ohne Mutter Kinder unter 14 Jahren erziehen;
  • Arbeitnehmer, die ein Kind mit einer Behinderung haben – bis es das Erwachsenenalter erreicht;
  • Sie können einen Mitarbeiter nicht entlassen, während er vorübergehend arbeitsunfähig ist oder im Urlaub ist.

Die Kündigung eines Vertrags auf Initiative des Arbeitgebers weist viele Nuancen auf, die sich aus dem konkreten Kündigungsgrund ergeben. Das Liquidations- und Kürzungsverfahren umfasst beispielsweise zunächst die Kündigung des Arbeitsvertrags, die dem Arbeitnehmer zwei Monate vor der Entlassung zugesandt wird, sowie die Zahlung einer Abfindung. In manchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zunächst einen Wechsel auf eine andere Stelle anzubieten und kann nach Ablehnung das Arbeitsverhältnis kündigen.

Die Entlassung eines Disziplinarverletzers ist eine noch schwierigere Aufgabe, die in mehreren Schritten erfolgt und mit der Beweiserhebung einhergeht.

Somit hängt das Verfahren zur Beendigung des Vertrags von dem Artikel des Arbeitsgesetzbuchs ab, der bei der Entlassung angewendet wird, und jeder dieser Artikel verdient eine gesonderte Betrachtung.

Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein Sonderfall ist die Arbeit mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Mit der Unterschrift vereinbaren beide Parteien, dass ihr Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist endet. Darüber hinaus kann die Möglichkeit einer Verlängerung vorgesehen sein oder nicht. Ein solcher Vertrag endet jedoch nicht automatisch zu dem in der Vereinbarung festgelegten Datum.

Die Dringlichkeit des Vertrags entbindet den Arbeitgeber nicht davon, den Arbeitnehmer 3 Tage vor dem Kündigungstermin abzumahnen – die Kündigung muss dem Arbeitnehmer persönlich übergeben oder per Post erfolgen. Andernfalls gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert, d. h. er wird unbefristet.

In der üblichen Weise erfolgt die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Beendigung der Arbeit (vorübergehend, saisonal), für die die Person in die Organisation eingestellt wurde, oder mit dem Ausscheiden eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, an dessen Stelle die Person steht Entlassene Person arbeitete. Der Unterschied zwischen einem befristeten und einem regulären Arbeitsvertrag besteht darin, dass der Arbeitgeber das Recht hat, sich von einem Leiharbeitnehmer zu trennen, auch wenn dieser zum Zeitpunkt des Vertragsendes krankgeschrieben oder im Urlaub ist.

Die Tatsache, dass der Vertrag eine bestimmte Laufzeit hat, steht einem Ausscheiden des Leiharbeitnehmers auf eigenen Wunsch nicht entgegen. Um das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, müssen Sie eine Erklärung verfassen und können nach 2 Wochen von Ihren Pflichten befreit werden. Für Wehrpflichtige gelten auch andere Kündigungsmöglichkeiten – im Einvernehmen der Parteien, auf Initiative des Unternehmens.

Schwierigkeiten für den Arbeitgeber können nur in einem Fall entstehen: wenn sich herausstellt, dass eine schwangere Frau Arbeitnehmerin mit einem befristeten Arbeitsvertrag ist. Aufgrund dieser Umstände ist es unmöglich, sie zu entlassen, aber Sie können warten, bis sie das Recht erhält, in Mutterschaftsurlaub zu gehen. Bis zu diesem Zeitpunkt haben Personalverantwortliche das Recht, alle 3 Monate eine Schwangerschaftsbescheinigung von einer Frau anzufordern und auf dieser Grundlage den Vertrag zu verlängern. Eine Frau, die es nicht eilig hat, in den Mutterschaftsurlaub zu gehen und „den ganzen Weg“ und darüber hinaus weiter zu arbeiten, kann aus völlig rechtlichen Gründen innerhalb einer Woche ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber über das Ende der Schwangerschaft informiert wird, entlassen werden.

Was sollte ein Arbeitgeber tun, wenn eine Person, an deren Stelle eine schwangere Arbeitnehmerin arbeitet, wieder an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt ist? Da in diesem Fall der Festangestellte Vorrang hat, hat der Gesetzgeber Organisationen „abgesichert“, indem er ihnen erlaubt, einen Ersatz zu entlassen, wenn dieser mit einem Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz nicht einverstanden ist. Der vom Arbeitgeber angebotene Arbeitsplatz muss nur eine Voraussetzung erfüllen – dem Gesundheitszustand der schwangeren Frau entsprechen und muss nicht unbedingt hinsichtlich Entlohnung und Position gleichwertig sein.

Das Arbeitsrecht sieht auch andere Situationen vor, die die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfordern. Sie können nicht als normale Personalpraxis eingestuft werden, aber solche Fälle kommen häufig vor:

  • Versetzung in eine andere Organisation auf Grundlage des Antrags des Arbeitnehmers und der Bestätigung des neuen Arbeitgebers;
  • Kündigung aus gesundheitlichen Gründen, wenn der Arbeitgeber keinen anderen für den Arbeitnehmer geeigneten Arbeitsplatz hat (Kündigungsgründe - ärztliches Attest, schriftliche Ablehnung des Arbeitnehmers);
  • Abgang von Personal aufgrund interner Veränderungen in der Organisation (Eigentümerwechsel, Verschlechterung wesentlicher Arbeitsbedingungen, Verlagerung des Unternehmens in einen anderen Bereich) – die Maßnahmen des Arbeitgebers ähneln in solchen Fällen Entlassungen;
  • Höhere Gewalt und andere Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, wie z. B. die Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst, der Tod eines Arbeitnehmers, Naturkatastrophen – der Arbeitsvertrag wird gekündigt, wenn Dokumente vorliegen, die den Vorfall bestätigen.

Die rechtlichen Gründe, die ein Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sein können, sind unterschiedlich und werden sowohl von der Initiative des Vorgesetzten als auch vom Wunsch des Arbeitnehmers bestimmt, seine Position aufzugeben. Gesetzgebungsakte regeln streng die Standards für die Durchführung des Kündigungsverfahrens und beschreiben konkrete Situationen, in denen die Durchführung festgelegter formeller Maßnahmen erforderlich ist.

Du wirst es lernen:

  • Wie läuft die Kündigung eines Arbeitsvertrages ab?
  • Aus welchen Gründen kann der Vertrag gekündigt werden?
  • So formalisieren Sie die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers.
  • Wenn es möglich ist, einen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers zu kündigen.
  • In welchen Fällen wäre eine einvernehmliche Vertragsauflösung die beste Lösung?
  • Wie Sie bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Steuern sparen können.
  • In welchen Fällen kann eine vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages beantragt werden?
  • Welche Besonderheiten gibt es bei der Kündigung eines Vertrages mit einem Ausländer?

Beendigung eines Arbeitsvertrages

Unter Beendigung eines Arbeitsvertrages oder Entlassung versteht man die Unterbrechung der Geschäftsbeziehungen zwischen einer Fachkraft und dem beschäftigenden Unternehmen. Der Grund können in diesem Fall ganz unterschiedliche Situationen sein, angefangen bei Unzufriedenheit Mitarbeiter Arbeitsbedingungen und endet mit der Beendigung des Unternehmens.

Der Initiator der Beendigung eines Arbeitsvertrages kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sein. Im letzteren Fall muss die Fachkraft aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben bei der Personalabteilung einreichen.

Da aufgrund rechtswidriger Kündigungen viele kontroverse Situationen entstehen, die zu Rechtsstreitigkeiten führen, muss sich das Unternehmen zunächst auf das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer vorbereiten. Ermitteln Sie beispielsweise die Gründe, die zur Vertragsbeendigung geführt haben, und erstellen Sie die dazugehörige Dokumentation.

Es kommt häufig vor, dass ein längerfristiger Konflikt zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen auf das Fehlen einer für den Fall relevanten Bescheinigung oder eines Dokuments oder auf einen fehlerhaften Eintrag im Arbeitsbuch des Mitarbeiters zurückzuführen ist. Ein solcher Konflikt kann für den Arbeitgeber unerwartete Kosten mit sich bringen oder andere negative Folgen haben.

Die Gesetzgebung sieht das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien oder aus Gründen vor, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält eine vollständige Liste solcher Umstände. Der Grund für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann beispielsweise sein: die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, der Tod des Arbeitgebers, der Ablauf einer Lizenz, die einer Fachkraft das Recht einräumt, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen, sowie andere Situationen wie z Dadurch wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich und endet.

Unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags müssen die Parteien das gesetzlich festgelegte Verfahren einhalten.

Allgemeines Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags

Der erste Schritt der Beendigung eines Arbeitsvertrags ist der Erlass einer Verfügung (Anordnung), mit der das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Für den Arbeitgeber ist es wichtig, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer des Unternehmens mit der Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrags vertraut gemacht wurde. Darüber hinaus ist es besser, wenn dies durch die persönliche Unterschrift des Mitarbeiters unter dem Dokument bestätigt wird. Verzichtet der Mitarbeiter auf eine Einarbeitung in die Bestellung, ist dies auf der ursprünglichen Bestellung zu vermerken.

Das veröffentlichte Dokument muss die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Anschließend erfolgt ein ähnlicher Eintrag im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers unter Bezugnahme auf einen bestimmten Absatz der Artikel 77, 71, 81 und 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Wenn also ein Arbeitsvertrag von einem Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer gekündigt wird, der sich nicht an die Organisationsregeln gehalten hat und oft betrunken an den Arbeitsplatz kam, kann auf Unterabsatz „b“ von Absatz 6 des Teils verwiesen werden 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Wenn das Kündigungsverfahren aufgrund des Todes eines Arbeitnehmers durchgeführt wird, ist Artikel 83 Teil 1 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation anzugeben.

Der Wortlaut muss vollständig mit dem tatsächlichen Grund übereinstimmen Entlassungen, das verfügbar ist.

Das Arbeitsverhältnis endet am letzten Werktag. Als Ausnahme von der Regelung gilt der Fall, dass sich der Arbeitnehmer bei der Entlassung tatsächlich nicht an seinem Arbeitsplatz aufgehalten hat, der laut Gesetz ihm vorbehalten ist.

Am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber Folgendes vorlegen:

  • abgeschlossenes Arbeitsbuch;
  • Zertifikat, das die Höhe des Lohns angibt (erforderlich für den Bezug von Leistungen wegen vorübergehender Erwerbsunfähigkeit sowie anderen Sozialleistungen);
  • finanzielle Zahlungen: verdientes Geld, Abfindung, Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und mehr;
  • doppelte Dokumente in direktem Zusammenhang mit der Arbeit des Arbeitnehmers: Anordnung der Belohnung oder Entlassung. Diese Papiere werden auf Antrag eines Spezialisten ausgestellt.

Jeder Mitarbeiter hat das Recht, die angegebenen Dokumente und Zahlungen am letzten Werktag zu erhalten. Diese Bestimmung gilt auch für Personen, die die Registrierung des Bypass-Blatts nicht abgeschlossen und auch das ihnen gehörende Eigentum der Organisation nicht zurückgegeben haben.

Oftmals ist die entlassene Person an ihrem letzten Arbeitstag nicht an ihrem Arbeitsplatz. Dies sollte jedoch kein Grund sein, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs und anderer Unterlagen zu verzögern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem ehemaligen Arbeitnehmer mitzuteilen, dass er die Unterlagen selbst abholen muss, oder sich mit der Zusendung per Post einverstanden zu erklären.

Wenn ein Staatsangehöriger eines anderen Landes entlassen wird, ist das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags nicht standardisiert. Bei der Beendigung der Beziehungen zu einem Ausländer ist es notwendig, die Territorialabteilung des russischen Innenministeriums für Migrationsfragen zu benachrichtigen, die an die Stelle der Territorialbehörde des FMS tritt. Sie müssen auch das Steueramt des Arbeitsamtes benachrichtigen. Der Arbeitgeber muss die aufgeführten Organisationen innerhalb von 3 Tagen nach dem Datum der Entlassung des ausländischen Arbeitnehmers informieren.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages

Die Bestimmungen, die die Kündigung eines Arbeitsvertrags ermöglichen, sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten.

  • Vereinbarung der Parteien. Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ermöglicht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, den Kündigungstermin, die Höhe der Geldentschädigung und andere Einzelheiten festzulegen.
  • Ablauf der Vereinbarung. Die Bestimmung betrifft befristete Arbeitsverträge und verpflichtet das Unternehmen, den Arbeitnehmer drei Tage vor der Entlassung zu benachrichtigen.
  • Mitarbeiterinitiative. Kündigt ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, verpflichtet er sich, dies dem Arbeitgeber mindestens 14 Tage vor der Kündigung schriftlich mitzuteilen.
  • Arbeitgeberinitiative. Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
  • Wechsel zu einem anderen Unternehmen. Diese Maßnahme ist auf persönlichen Wunsch des Arbeitnehmers oder mit seiner Zustimmung möglich; wird für eine Position durchgeführt, die der Spezialist selbstständig wählt, und alle Bedingungen werden im Voraus vereinbart.
  • Beendigung der Arbeit aufgrund einer Änderung des Gerichtsstands des Unternehmens, Eigentümerwechsel sowie Umstrukturierung des Unternehmens gemäß Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.
  • Arbeitsverweigerung aufgrund von Vertragsänderungen, die zuvor vereinbart wurden, und auch wenn der Arbeitgeber keine andere geeignete Stelle hat, die in Teil 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschrieben ist.
  • Teil 3, 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Weigerung, aus medizinischen Gründen zu einer anderen Art von Arbeit zu wechseln, die dem Arbeitnehmer empfohlen wurde, oder wenn der Arbeitgeber keine passende Stelle hat.
  • Teil 1 von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Weigerung, mit dem Unternehmen an einen anderen Standort zu wechseln.
  • Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Umstände, die nicht von den Entscheidungen der Teilnehmer an Geschäftsbeziehungen abhängen.
  • Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Nichteinhaltung der Regeln für die Vertragserstellung, wodurch diese gekündigt wird.

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Verstoß gegen die Grundvoraussetzungen bei der Vertragsgestaltung sein. Ein Beispiel wäre eine Situation, in der ein Arbeitnehmer für eine Position eingestellt wird, in der er aus gesundheitlichen Gründen oder weil ihm bestimmte Kenntnisse nicht zur Verfügung stehen, und diese Tatsache durch eine gerichtliche Entscheidung festgestellt wurde, während das arbeitgebende Unternehmen nicht über andere Kenntnisse verfügt passende Stellenangebote für diesen Spezialisten.

Wurde bei Vertragsabschluss ohne Verschulden des Arbeitnehmers ein Regelverstoß begangen, verpflichtet sich der Arbeitgeber, ihm eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts zu zahlen. Dieses Geld wird jedoch nicht ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer gegen das Gesetz verstoßen hat, beispielsweise bei der Bewerbung um eine Stelle gefälschte Dokumente verwendet hat.

So formalisieren Sie die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben nach dem Gesetz das Recht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu veranlassen. Als Kündigungsgrund können zusätzliche oder allgemeine Gründe vorliegen. Für bestimmte Arten von Verträgen gelten zusätzliche Umstände, und allgemeine Umstände dienen der Beendigung aller anderen Arten von Arbeitsverträgen.

Im Allgemeinen werden Arbeitnehmer aus folgenden Gründen entlassen:

  • es gab einen Personalabbau;
  • Liquidation des Unternehmens;
  • der Arbeitnehmer ist aus gesundheitlichen Gründen (ein ärztliches Attest ist erforderlich) oder aufgrund geringer Qualifikation (bestätigt durch ein Attest) nicht in der Lage, seine Aufgaben zu erfüllen;
  • ständige Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin, Vernachlässigung von Pflichten: Fehlverhalten, das sich in der Dokumentation widerspiegelte;
  • Grobe Verstöße gegen die in der Organisation festgelegten Regeln und Vorschriften, zum Beispiel die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen, das Erscheinen am Arbeitsplatz in betrunkenem Zustand, Fehlzeiten usw. können zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beitragen;
  • vorsätzliche Beschädigung oder Diebstahl von Firmeneigentum;
  • Nichteinhaltung festgelegter Arbeitssicherheitsvorschriften, die zu einem Ausnahmezustand im Unternehmen führen könnte;
  • Verstöße im Bereich der Pädagogik und Bildung, also unmoralisches Verhalten;
  • Vertrauensverlust in den Finanzsektor;
  • Verstöße im Management und Rechnungswesen;
  • Entscheidungen treffen, die nicht ausreichend begründet sind und zu Fehlverhalten führen;
  • Fälschung von Unterlagen bei der Bewerbung um eine Stelle.

Es ist zu beachten, dass Sie für die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem der aufgeführten Gründe über alle erforderlichen Unterlagen sowie über Akten verfügen müssen, die die begangenen Verstöße bestätigen können. Wenn also ein Mitarbeiter betrunken an den Arbeitsplatz kommt, muss zur Dokumentation dieses Vergehens eine ärztliche Untersuchung durchgeführt werden.

Das Gesetz verbietet die Entlassung eines Arbeitnehmers während seiner Beschäftigung Urlaub oder er hatte eine Krankmeldung. Eine Ausnahme bildet der Fall, dass die Gesellschaft liquidiert wird. Entscheidet sich der Inhaber eines Einzelunternehmens für die Schließung des Unternehmens, kann er durch eine Bestätigung aus dem Unified State Register of Individual Entrepreneurs einen offiziellen Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern erhalten.

Wie kann ein Arbeitgeber Probleme mit dem Gericht bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags vermeiden?

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern den gleichen Schutz.

Es richtet sich jedoch in stärkerem Maße an Arbeitnehmer, da diese soziale Garantien benötigen. Aus diesem Grund können entlassene Arbeitnehmer ihre gesetzlich geregelten Rechte überschreiten. Sie haben das Recht, bei der Arbeitskonfliktkommission oder vor Gericht eine Beschwerde gegen das Unternehmen einzureichen.

In den meisten Fällen beantragt ein entlassener Mitarbeiter die Wiedereinstellung in seiner Position. Erfolgte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers, kann der Spezialist Schadensersatz für den verursachten moralischen Schaden, Lohnzahlung, Aufhebung von Disziplinarmaßnahmen und Änderungen im Arbeitsbuch verlangen.

Solche Beschwerden, die an die Steuer- oder Arbeitsaufsichtsbehörde, die Staatsanwaltschaft oder die Regierung gerichtet werden, können zu einer Prüfung des Unternehmens führen. Oft reicht ein entlassener Arbeitnehmer eine Beschwerde ein, um sich an dem Arbeitgeber zu rächen, der sein Arbeitsverhältnis gekündigt hat.

Lassen Sie uns einige Situationen untersuchen, in denen die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers erfolgte, aber zu einer gerichtlichen Entscheidung zugunsten des entlassenen Arbeitnehmers führte.

Ein aus der LLC entlassener Mitarbeiter reichte beim Gericht eine Beschwerde ein und forderte die Anerkennung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Unternehmen sowie die Zahlung seines verspäteten Lohns - 140.000 Rubel. Darüber hinaus war es erforderlich, die Unterschriften auf den Abrechnungen als gefälscht anzuerkennen und dem Arbeitnehmer eine obligatorische Krankenversicherungspolice auszustellen.

Der entlassene Mitarbeiter gab an, dass er zuvor für das Unternehmen gearbeitet hatte und derzeit weiterhin als Vertriebsleiter für das Unternehmen tätig ist. Den Ansprüchen des Arbeitnehmers wurde erstinstanzlich entsprochen. Das Berufungsgericht entschied, den Lohn in Höhe von 70.000 Rubel teilweise zurückzufordern und dem Arbeitnehmer eine obligatorische Krankenversicherungspolice auszustellen.

Ein anderer Spezialist reichte vor Gericht Klage gegen das Unternehmen ein, in dem er als CEO tätig war, nachdem er von einer Hauptversammlung seines Amtes enthoben worden war.

Der entlassene Arbeitnehmer verlangte eine Entschädigung für die nicht rechtzeitige Zahlung des Grundeinkommens, eine finanzielle Unterstützung in Höhe von 35.000 Rubel sowie für die verspätete Vorlage eines Arbeitsbuchs und eine Entschädigung für moralischen Schaden in Höhe von 100.000 Rubel.

Das Gericht entschied über eine teilweise Entschädigung: 77.242,53 Rubel – wegen verspäteter Lohnzahlung bei Entlassung, 30.000 Rubel – wegen moralischer Schädigung, 446.244,1 Rubel – wegen verspäteter Ausstellung eines Arbeitsbuchs.

Erregte breite Berichterstattung in vielen Medien Konflikt zwischen den Inhabern und Mitarbeitern des B2B-Media-Verlags.

Einer Vielzahl von Mitarbeitern wurde im Einvernehmen der Parteien das Angebot zur Abgabe eines Kündigungsschreibens angeboten. Es wurden zwar Löhne ausgezahlt, eine andere Entschädigung wurde jedoch nicht angeboten. Die Mitarbeiter des Unternehmens weigerten sich, ein Kündigungsschreiben zu schreiben und reichten Klage ein. Darüber hinaus schickten die Mitarbeiter einen offenen Brief an die V. Potanin Charitable Foundation, die ein Partner des Unternehmens war, und veröffentlichten im Internet alle detaillierten Informationen über die Arbeit von B2B Media. Darüber hinaus erstellte das Team einen Blog, in dem alle Einzelheiten des Kampfes beschrieben wurden, und anschließend hielten die Arbeiter eine Streikposten ab. Laut Gerichtsurteil wurde die Forderung befriedigt. Der Verlag zahlte rückständige Vergütungen, eine Geldbuße wegen verspäteter Zahlung und eine Entschädigung für verursachte moralische Unannehmlichkeiten aus.

Konsequenzen für den Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer vor Gericht geht

Wiedereinstellung eines Mitarbeiters. Wird ein Arbeitnehmer wieder eingestellt, erhält er vom Unternehmen eine Auszahlung des durchschnittlichen Verdienstes für die Zeit, in der er gezwungen war, nicht zu arbeiten.

Dies wird durch die Situation bei einem Unternehmen bestätigt, das in Omsk Eierprodukte herstellt. Der Arbeitnehmer reichte freiwillig ein Kündigungsschreiben ein, in seinem Arbeitsbuch befand sich jedoch ein anderer Eintrag, der besagte, dass sein Vertrag wegen ständiger Nichterfüllung der Arbeitspflichten gekündigt wurde.

Mit dieser Formulierung des Kündigungsgrundes war der Arbeitnehmer nicht einverstanden und reichte Klage ein, der stattgegeben wurde. Das Gericht beschloss, den Eintrag im Arbeitsbuch zu ändern sowie Löhne in Höhe von 25.000 Rubel zu zahlen, erzwungene Abwesenheiten in Höhe von 50.000 Rubel zu zahlen und moralischen Schaden in Höhe von 2.000 Rubel zu entschädigen.

Um die notwendigen Barzahlungen zu erhalten, beschlagnahmte das Gericht das Mobiliar und die Computerausrüstung des Unternehmens.

Welche Strafe drohen Unternehmen und Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer vor Gericht geht? Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsgesetze nicht einhält, kann eine Geldstrafe von 30.000 bis 50.000 Rubel sowie eine behördliche Sperrung des Unternehmens für bis zu drei Monate verhängt werden. Dem Eigentümer des Unternehmens kann eine Geldstrafe von bis zu 5.000 Rubel auferlegt werden.

Kommt es wiederholt zu einem Verstoß gegen das Arbeitsrecht und reicht der Arbeitnehmer eine Klage bei Gericht ein, kann der Unternehmensleiter durch eine gerichtliche Entscheidung für die Dauer von 1 bis 3 Jahren disqualifiziert werden.

Entschädigung für immateriellen Schaden bei Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. Im Falle einer unrechtmäßigen Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers, einer unrechtmäßigen Versetzung auf eine andere Stelle, einer verspäteten Lohnzahlung oder einer verspäteten Bereitstellung eines Arbeitsbuchs sowie bei Verletzung moralischer Schäden durch erzwungene Abwesenheit hat der Arbeitnehmer das gesetzliche Recht, eine Entschädigung zu verlangen . Gerichtsentscheidungen befriedigen solche Ansprüche in der Regel in Höhe von 30–40.000 Rubel.

Wenn ein Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er aufgrund einer falschen Formulierung des Kündigungsgrundes von seinem vorherigen Arbeitsplatz keine neue Stelle erhalten kann, kann ihm als Entschädigung das durchschnittliche Gehalt für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit gezahlt werden.

So füllen Sie Personaldokumente aus, um sich vor Missbrauch durch Mitarbeiter zu schützen

Damit ein Mitarbeiter seine Rechte verteidigen kann, müssen bestimmte Regeln bei der Personalaktenverwaltung eingehalten werden.

  • Sowohl die Einstellung als auch die Entlassung von Personal muss in voller Übereinstimmung mit den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs erfolgen und alle in das Arbeitsbuch eingetragenen Informationen müssen korrekt sein.
  • Das Kündigungsschreiben muss handschriftlich verfasst sein. Dass das Dokument vom entlassenen Mitarbeiter persönlich erstellt wurde, kann ein Mitarbeiter der Personalabteilung bestätigen.
  • Das Arbeitsbuch wird dem Bürger nach der Entlassung ausgehändigt. In anderen Fällen können dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag Auszüge aus dem Arbeitsbuch und beglaubigte Duplikate ausgestellt werden.
  • Der Fachkraft muss mit Dokumenten wie Stellenbeschreibungen, Anweisungen, Aufträgen, Geheimhaltungsvereinbarungen usw. vertraut sein. Wenn Sanktionen wegen Verstößen gegen diese Regeln verhängt werden, ist es notwendig, den Mitarbeitern zu erklären, welchen Charakter diese Regeln haben – ob sie verbindlich oder beratend sind.
  • Hält ein Mitarbeiter die Arbeitsdisziplin nicht ein, muss dies schriftlich festgehalten werden. Die Qualifikation des Mitarbeiters muss der ausgeübten Position entsprechen. Zu diesem Zweck ist es notwendig, Vermerke, Weisungen, Reklamationen im Namen des Teams und der Partner, Aufträge mit Fristvorgabe und andere Dokumentationen zu erstellen und zu speichern.

In welchen Fällen ist es möglich, einen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers zu kündigen?

In diesem Fall ist die Initiative des Arbeitnehmers die Grundlage für die Beendigung des Vertrages auf Antrag des Untergebenen. Jeder Linienmitarbeiter hat das Recht, 2 Wochen vor dem erforderlichen Termin ein Kündigungsschreiben einzureichen. Bei Rücktritt des Firmenchefs verlängert sich diese Frist auf 1 Monat.

Trotz der vielfältigen Gründe für eine Vertragsbeendigung berechtigen folgende Gründe zum Rücktritt vom Amt und zur Nichterfüllung der erforderlichen Frist:

  • Ruhestand;
  • Schulbeginn;
  • Wechsel der Wohnregion;
  • Verstöße der Unternehmensleitung.

Während der gesamten Beschäftigungsdauer besteht die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag mit einer Fachkraft zu kündigen. In diesem Fall arbeitet der Arbeitnehmer in seiner Position weiter, sofern nicht an seiner Stelle ein anderer Arbeitnehmer eingestellt wurde, der rechtlich nicht verweigert werden kann.

Wenn eine Person ihre Absicht, ihren Posten zu verlassen, nicht geändert hat, stellt ihr das Unternehmen am letzten Tag ihrer Arbeit alle erforderlichen Dokumente, Urlaubsgeld, die Zahlung des verdienten Betrags und die im Arbeitsrecht vorgesehenen Entschädigungen aus.

In einigen Fällen zieht der Arbeitnehmer sein Kündigungsschreiben nicht zurück, besteht aber auch nicht auf der Entlassung, während die Organisation das Gehalt nicht zahlt und keine Unterlagen und kein Arbeitsbuch ausstellt. Unter solchen Bedingungen wird der Arbeitsvertrag nicht gekündigt und das Kündigungsschreiben gilt als ungültig.

In welchen Fällen ist es besser, die Beendigung eines Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien einzuleiten?

Nehmen wir an, dass der Arbeitnehmer und der Geschäftsführer des Unternehmens einvernehmlich beschlossen haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden. In diesem Fall muss die entlassene Person eine Erklärung verfassen, in der sie die Beendigung des Arbeitsvertrags fordert und einen Verweis auf Artikel 77 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält.

Es ist zu beachten, dass diese Aussage aus rechtlicher Sicht nicht einer Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers gleichkommt. Das heißt, in diesem Fall erhält ein entlassener Arbeitnehmer, wenn er sich beim Arbeitsamt meldet, eine Leistung nicht in der vom Staat festgelegten Mindesthöhe, sondern in einem Geldbetrag, der das Gehalt berücksichtigt, das er in seinem früheren Beschäftigungsverhältnis erhalten hat Position.

Bei der Entscheidung über diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Ausarbeitung einer schriftlichen Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Es muss von beiden Parteien unterzeichnet werden und alle Bedingungen enthalten, unter denen der Vertrag gekündigt wird. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Ansprüche gegeneinander haben, kann die Vereinbarung andere Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugunsten der entlassenen Person enthalten. Eine davon kann beispielsweise eine Entschädigung für die Beendigung eines Vertrags oder die Weigerung des Unternehmens sein, von den Zahlungen eines entlassenen Mitarbeiters die Mittel einzubehalten, die das Unternehmen für seine Ausbildung aufgewendet hat.

Nicht nur der CEO, sondern auch jeder andere bevollmächtigte Mitarbeiter als Vertreter des Unternehmens kann die Vereinbarung unterzeichnen.

Lassen Sie uns die wichtigsten positiven Aspekte dieser Art der Beendigung eines Arbeitsvertrags auflisten.

  • Es ist nicht erforderlich, den Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers anzugeben.
  • Der Initiator einer Kündigung eines Arbeitsvertrages kann sowohl der Arbeitnehmer als auch die Unternehmensleitung sein.
  • Es gibt keine zwingende Dienstzeit vor der Entlassung und es gibt keine feste Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber über den Rücktritt vom Amt informiert werden muss. Das bedeutet beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer bei einem freiwilligen Austritt 14 Tage vor seinem Ausscheiden eine Erklärung abgeben muss.
  • Der Vertrag kann auch nach Ablauf der Probezeit gekündigt werden.
  • Das staatliche Arbeitslosengeld erhöht sich, wenn sich der Arbeitnehmer beim Arbeitsamt meldet.
  • Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können im gegenseitigen Einvernehmen der Beteiligten des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsbedingungen, die Höhe der Geldentschädigung, der Austrittstermin, Empfehlungen etc. vereinbart werden.
  • Bei dieser Art der Beendigung des Arbeitsvertrages wird ein Eintrag in das Arbeitsbuch der Fachkraft als am akzeptabelsten angesehen.
  • Eine solche Formulierung im Arbeitsbuch verschafft einer Person einen zusätzlichen Monat Berufserfahrung.

Trotz erheblicher Vorteile kann die Beendigung eines Arbeitsvertrages auch negative Aspekte haben.

  • Eine gerichtliche Anfechtung ist nicht möglich.
  • Wenn das Dokument von beiden Parteien – den Teilnehmern des Arbeitsverhältnisses – unterzeichnet wird, hat der Arbeitgeber das Recht, einen Untergebenen zu entlassen, der sich im Mutterschaftsurlaub oder im Krankheitsurlaub befindet.
  • Wenn eine Fachkraft in ihrer Position bleiben möchte oder es für erforderlich hält, die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags nach Unterzeichnung des Dokuments zu ändern, ist dies nur nach Einholung der Zustimmung aller am Arbeitsverhältnis Beteiligten möglich.
  • Die Rechtskonformität des Verfahrens kann nicht von Gewerkschaftsorganisationen kontrolliert werden.
  • Wenn in der Vereinbarung weder die Notwendigkeit einer Entschädigung angegeben noch deren Höhe angegeben ist, ist der Arbeitgeber nicht zur Leistung verpflichtet.

6 Empfehlungen, wie Sie einen Arbeitsvertrag im Einvernehmen der Parteien beenden und Steuern sparen können

Um das Auftreten problematischer Situationen bei der einvernehmlichen Kündigung eines Arbeitnehmers sowie mögliche Aufwendungen für die Zahlung der Einkommensteuer auszuschließen, sollte der Arbeitgeber bestimmte Regeln einhalten.

  • Erstellen Sie eine Entwicklungsstrategie für einen Zeitraum von 3 Jahren sowie einen Umsetzungsplan mit den übertragenen Aufgaben und der Berechnung der erwarteten Wirkung, um die Notwendigkeit des Personalabbaus wirtschaftlich nachweisen zu können.
  • Um eine Strategie zu entwickeln, wenden Sie sich an Fachleute eines spezialisierten Unternehmens. Dies hilft dem Unternehmen, der Inspektion gegenüber nachzuweisen, dass seine Personalpolitik nicht in kurzer Zeit während der Inspektion erstellt, sondern rechtzeitig vorbereitet wurde.
  • Der Tarifvertrag muss die Bedingungen für die Gewährung einer Entschädigung bei einer von den Parteien einvernehmlichen Kündigung enthalten.
  • Die Überwachung der Strategieziele sollte alle 3 oder 6 Monate erfolgen.
  • Es ist notwendig, mit den Arbeitnehmern eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsvertrags zu unterzeichnen, in der die Höhe der Entschädigung festgelegt ist.
  • Erfassen Sie die Ergebnisse der Unternehmensarbeit, die bei der Umsetzung der übertragenen Aufgaben erzielt wurden. Der Hauptindikator sind Rentabilitätsberechnungen, die als Grundlage für die Kostenübernahme bei der Ermittlung der Einkommensteuer dienen.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages

Es gibt oft Situationen, in denen ein Unternehmen einen Zeitarbeiter einstellen muss. Es kommt auch vor, dass die Vereinbarung noch in Kraft ist, die Tätigkeit bestimmter Mitarbeiter jedoch nicht mehr erforderlich ist. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob eine vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich ist. Gemäß Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die allgemeine Grundlage für die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags das Ende seiner Gültigkeitsdauer.

Die Unternehmensleitung ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsvertrages 3 Tage vor Vertragsende mitzuteilen. Andernfalls wird es als unbefristet anerkannt. Der Zeitpunkt des Abschlusses der Maßnahme hängt von der Grundlage für die Ausführung des befristeten Vertrags ab:

  • aufgrund des Weggangs eines Festangestellten zur Arbeit;
  • Akzeptanz der Arbeit, für die eine Fachkraft eingestellt wurde;
  • Ende der Saison;
  • Rückkehr eines Mitarbeiters aus einem anderen Land;
  • Abschluss der Arbeiten, für die es organisiert wurde, durch das Unternehmen;
  • andere in Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschriebene Gründe.

Das Arbeitsgesetzbuch regelt die Notwendigkeit, eine Anordnung oder einen Beschluss vorzubereiten, damit ein Arbeitsvertrag seine Gültigkeit verliert. In diesem Fall muss der entlassene Arbeitnehmer mit dieser Anordnung vertraut sein. Wenn eine Person es nicht unterschreibt, wird dies in der Bestellung berücksichtigt. Bei Bedarf kann dem Arbeitnehmer ein Duplikat dieses Dokuments ausgehändigt werden. Im Falle einer vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags wird der Zeitpunkt der Entlassung auf der Grundlage des letzten Tages bestimmt, an dem der Arbeitnehmer seine Pflichten am Arbeitsplatz erfüllt (ausgenommen Situationen, in denen die Person ihre Aufgaben nicht tatsächlich wahrnimmt, aber ihren Arbeitsplatz behält). .

Am Tag der Vertragsbeendigung trägt der Spezialist der Personalabteilung den Artikel, den Teil und den Absatz des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitgeber regeln, korrekt in das Arbeitsbuch ein Mitarbeiter.

Gleichzeitig hat die Person nach der Formalisierung der Entlassung Anspruch auf eine Abfindung – Zahlung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags, Bereitstellung ihres Arbeitsbuchs. Wenn ein Mitarbeiter zur Entgegennahme der Unterlagen nicht erscheint, kann ihm ein Spezialist der Personalabteilung eine Benachrichtigung schicken, in der er ihn auffordert, sein Arbeitsbuch abzuholen. Auch wenn eine Person nicht zum Abholen von Unterlagen kommen darf, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese spätestens innerhalb von 3 Tagen vorzulegen (wobei zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitnehmer mit der Bitte kommt, ihm ein Arbeitsbuch auszuhändigen).

Vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

In den meisten Fällen verliert ein Arbeitsvertrag seine Gültigkeit und kann als gekündigt gelten, wenn der Zeitraum, für den er unterzeichnet wurde, abläuft. Das Gesetz sieht Gründe für die vorzeitige Kündigung eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitgeber vor, auch wenn dieser ein Ablaufdatum hat. Sie können den Vertrag also aus folgenden Gründen vorzeitig kündigen:

  • Wunsch des Mitarbeiters;
  • Wunsch des Arbeitgebers;
  • gegenseitiges Einverständnis der Parteien.

Am häufigsten Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages Arbeitnehmer ist gesetzlich geregelt. Beispielsweise in Situationen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die mit dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags einhergingen. Wenn ein Mitarbeiter selbständig das Ausscheiden aus seinem Amt einleitet, ist er verpflichtet, dies der Unternehmensleitung mindestens 14 Tage vor dem voraussichtlichen Termin mitzuteilen.

Es wurde bereits gesagt, dass bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einigen Ausnahmen die allgemeinen Rechtsnormen angewendet werden können.

Ein gutes Beispiel für eine solche Ausnahme wäre der Fall, dass eine Person für einen Saisonjob eingestellt oder ein Vertrag mit einer Laufzeit von bis zu zwei Monaten ausgestellt wurde und der Arbeitnehmer dann verpflichtet ist, dies mitzuteilen, wenn er sich entscheidet, seine Position zu verlassen dem Arbeitgeber 3 Tage vor seiner Abreise. Dies ist notwendig, damit die Organisation Zeit hat, alle notwendigen Maßnahmen zur Vorbereitung der Berechnung des Spezialisten abzuschließen.

Die geltende Gesetzgebung sieht vor, dass der Geschäftsführer eines Unternehmens, wenn er seinen Rücktritt plant, den Arbeitsvertrag vorzeitig beenden muss, indem er dies dem direkten Arbeitgeber, also dem Inhaber des Unternehmens, 30 Tage vor dem geplanten Tag schriftlich mitteilt Abfahrt.

Ähnliche Regelungen gelten für die vorzeitige Beendigung von Verträgen mit Trainern und Sportlern, wenn diese beabsichtigen, ihr Arbeitsverhältnis vor Ablauf der im Vertrag genannten Laufzeit zu beenden. Sie sind verpflichtet, ihre geplante Abreise einen Monat im Voraus anzumelden. Eine Ausnahme bilden Fälle, in denen der Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu 4 Monaten abgeschlossen wurde.

Es ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer bis zur vorzeitigen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags gesetzlich die gleichen Rechte hat wie das Unternehmen, mit dem der Vertrag ohne Enddatum geschlossen wurde. Bis zum Ablauf der Abmahnungsfrist hat der Arbeitnehmer, der die Kündigung veranlasst hat, das Recht, den ausgefüllten Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuziehen und im Unternehmen weiterzuarbeiten.

In welchen Fällen ist es möglich, einen Arbeitsvertrag aufgrund von Umständen, die außerhalb des Einflussbereichs der Parteien liegen, vorzeitig zu beenden?

Es gibt mehrere schwerwiegende Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers mit ähnlichem Wortlaut. Der Wunsch der Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen hat jedoch keinen Einfluss auf:

  • Einberufung in die Armee;
  • eine Entscheidung eines Gerichts oder einer Arbeitsaufsichtsbehörde, dass sich das Unternehmen verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder einzustellen;
  • Nichtwahl für ein Amt;
  • Unmöglichkeit, einen Mitarbeiter auf seinen Wunsch hin auf eine andere Stelle zu versetzen;
  • eine von einer medizinischen Einrichtung ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung;
  • gerichtliche Verurteilung, Verwaltungsstrafe, Berufsausschluss, Verbot der Fortsetzung der Arbeit in der aktuellen Position, wodurch der Arbeitsvertrag vorzeitig beendet werden kann;
  • Tod eines Mitarbeiters oder sein Verschwinden;
  • Notfälle und höhere Gewalt: Katastrophen, Naturkatastrophen, Notfälle, Epidemien, Kriege.

Das Kündigungsverfahren sieht in solchen Situationen wie folgt aus:

  • Bestätigung dokumentierter Ereignisse: Sterbeurkunde, ärztliche Atteste, Gerichtsbeschluss, Vorladung;
  • Auf der Grundlage der vorgelegten Beweise wird eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags erlassen.

In manchen Situationen kann dem Arbeitnehmer anstelle der Kündigung des Arbeitsvertrags eine Versetzung angeboten werden. Beispielsweise verpflichtet sich das Unternehmen per Gerichtsbeschluss zur Wiedereinstellung eines entlassenen Mitarbeiters. Daher kann der Arbeitgeber der Person, die diese Position innehat, anstelle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags eine Versetzung auf eine offene Stelle anbieten.

Kontrollen durch die Arbeitsaufsichtsbehörde führen häufig zur Beendigung von Arbeitsverträgen, da die Ergebnisse der Kontrolle Verstöße bei der Erstellung dieser Dokumente aufdecken können. In einer solchen Situation wird der Vertrag sofort gekündigt.

Hier sind die wichtigsten Fehler und Verstöße beim Vertragsabschluss:

  • Die Parteien unterzeichneten eine Vereinbarung, doch damals wurde dem Spezialisten gerichtlich untersagt, bestimmte Funktionen wahrzunehmen oder in bestimmten Positionen zu arbeiten. In einer solchen Situation muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst ein schriftliches Angebot zur Versetzung auf eine andere Stelle unterbreiten und im Falle einer Ablehnung eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags vornehmen.
  • Der Vertrag enthält Funktionen, die der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht ausführen kann. Als Bestätigung müssen Sie ärztliche Atteste und ein ärztliches Attest beifügen.
  • Der Arbeitsvertrag wurde mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen, der nicht über die erforderliche Qualifikation, Ausbildung oder Berufsausbildung verfügte. Dies gilt für Positionen, die bestimmte spezifische Fähigkeiten erfordern, die sich in den Regulierungsdokumenten widerspiegeln.

Welche Besonderheiten gibt es bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem ausländischen Arbeitnehmer?

Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält die Regeln und Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags, die sowohl für russische Staatsbürger als auch für ausländische Arbeitnehmer gelten. Bei der Kündigung eines Vertrags mit einem Staatsangehörigen eines anderen Landes kann es jedoch zu unerwarteten Situationen kommen.

Beendigung eines auf unbestimmte Zeit ausgestellten Arbeitsvertrags mit einem Ausländer aufgrund der Aufhebung oder des Ablaufs einer Arbeitserlaubnis in unserem Land. Wie bereits erwähnt, ist eine aktuelle Arbeitserlaubnis in Russland die wichtigste Voraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem ausländischen Staatsbürger. Dieses Dokument bietet einem Ausländer die Möglichkeit, in der Russischen Föderation eine Beschäftigung zu finden. Die Annullierung einer Arbeitserlaubnis in unserem Land oder deren Ablauf ist der Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags, die vom Arbeitgeber eingeleitet werden muss, wenn der ausländische Staatsbürger das Dokument nicht verlängert (Artikel 18 Absatz 9.3 des Gesetzes Nr. 115-FZ). ).

Die Kündigung des Vertrags erfolgt am letzten Tag der Gültigkeit der Arbeitserlaubnis des Ausländers in der Russischen Föderation. Gemäß Artikel 83 Absatz 9 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist dies eine ausreichende Grundlage für die Entlassung: Ablauf der Gültigkeitsdauer, Aussetzung für einen Zeitraum von mehr als 2 Monaten sowie Entzug einer Arbeitnehmer mit einem Sonderrecht (d. h. einem Führerschein, dem Recht zum Führen eines Fahrzeugs, dem Recht zum Tragen einer Waffe oder einem anderen Sonderrecht). Gemäß den föderalen Gesetzgebungs- und Regulierungsgesetzen der Russischen Föderation, wenn dies der Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag vorgeschriebenen Pflichten nicht erfüllen kann.

Kündigung eines ausländischen Arbeitnehmers aufgrund der Einstellung eines größeren Anteils ausländischer Fachkräfte als erforderlich. Die Regierung der Russischen Föderation legt jährlich den Anteil des Einsatzes ausländischer Arbeitnehmer fest, die bestimmte Arten von Tätigkeiten ausüben.

Im Jahr 2014 wurde der zulässige Anteil ausländischer Arbeitnehmer durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 19. Dezember 2013 Nr. 1191 „Über die Festlegung des zulässigen Anteils ausländischer Arbeitnehmer, die von im Einzelhandel tätigen Unternehmen beschäftigt werden, für das Jahr 2014 festgelegt.“ und Sport auf dem Territorium der Russischen Föderation“ für Unternehmen, die bestimmte Arten des Einzelhandels betreiben und auch eigene Geschäfte im Bereich Sport betreiben.

Aus diesem Grund verpflichten sich Unternehmen, die Anzahl der Staatsangehörigen anderer Länder in ihrem Personal vor Beginn des Jahres, für das die Norm festgelegt wurde, zu reduzieren.

In einer solchen Situation ist der Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Staatsangehörigen eines anderen Landes Artikel 83 Teil 1 Absatz 12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb des Willens des Arbeitnehmers liegen.“ Parteien“: Angleichung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind, an den zulässigen Anteil dieser Arbeitnehmerkategorie, der von der Regierung der Russischen Föderation für Arbeitgeber festgelegt wurde, die bestimmte Arten von Wirtschaftstätigkeiten auf dem Territorium der Russischen Föderation ausüben Russische Föderation.

Beachten Sie: Die Verpflichtung zur Einhaltung des zulässigen Anteils ausländischer Arbeitnehmer bezieht sich nicht auf:

  • ausländische Arbeitnehmer, die sich vorübergehend oder dauerhaft in Russland aufhalten (Ziffer 2 der Erläuterung des russischen Arbeitsministeriums vom 23. Januar 2014 N 29n zum Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 19. Dezember 2013 Nr. 1191);
  • ausländische Arbeitnehmer, die hochqualifizierte Fachkräfte sind, sowie deren Familienangehörige (Artikel 13.2 Absatz 2 des Gesetzes Nr. 115-FZ).

Das Gesetz regelt detailliert die Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers. Tatsache ist, dass der Arbeitnehmer in dieser Angelegenheit am wenigsten geschützt ist und das Feld möglicher Missbräuche für den Arbeitgeber größer ist als in jedem anderen Bereich der Arbeitsbeziehungen. Daher ist der Eingriff des Gesetzes in diese Frage völlig gerechtfertigt.

Kündigung – streng nach dem Gesetz

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind Vertragsparteien eines Arbeitsvertrags, d. h. einer Vereinbarung zwischen den Parteien zur Herstellung von Arbeitsbeziehungen zwischen ihnen.

Das Recht des Arbeitgebers, Arbeitsverträge in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise und unter den Bedingungen abzuschließen, zu ändern und zu beenden (oder zu beenden, was dasselbe ist), ist in seinem Artikel verankert. 22.

Es entspricht dem gleichen Recht des Arbeitnehmers (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht eigenmächtig entlassen kann; dafür muss ein rechtlicher Grund vorliegen. Auch die Einhaltung des Verfahrens zur Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist eine notwendige Voraussetzung für dessen Rechtmäßigkeit.

Kündigungsgründe

Entlassung wegen Fehlverhaltens

Der Tatbestand des Diebstahls, der Unterschlagung oder der vorsätzlichen Zerstörung muss durch eine rechtskräftige gerichtliche Handlung (Urteil, Beschluss) festgestellt werden.

Die Falschheit des vom Arbeitnehmer vorgelegten Dokuments muss ordnungsgemäß festgestellt und protokolliert werden (z. B. durch eine Sonderprüfung).

Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Für jede Gruppe von Gründen gibt es eine eigene gesetzlich verankerte Anordnung und ein eigenes Kündigungsverfahren. Die Nichteinhaltung dieser Vorschriften kann zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und zur administrativen Haftung des Arbeitgebers gemäß Art. 5.27 Ordnungswidrigkeitengesetz der Russischen Föderation.

Es gibt aber auch allgemeine Bedingungen: Ein auf Initiative des Arbeitgebers entlassener Arbeitnehmer darf sich zu diesem Zeitpunkt weder im Urlaub noch im Krankheitsurlaub befinden (außer in Fällen der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers).

Die Entlassung eines Arbeitnehmers während dieser Zeiträume ist nach Teil 6 der Kunst verboten. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Auch die Nichtbeachtung dieser Regel kann für den Arbeitgeber kostspielig sein.

Alle im Artikel aufgeführten Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers gelten sowohl für befristete als auch für unbefristete Verträge. .

Jeder Berufstätige muss sich eines Tages dem Kündigungsverfahren stellen. In dieser Situation ist es wichtig zu wissen, dass es verschiedene Kündigungsgründe gibt, die über die Rechte und Chancen des Arbeitnehmers entscheiden, der das Unternehmen verlässt. Wenn ein Arbeitnehmer auch nur die Grundlagen des Arbeitsrechts versteht und das Kündigungsverfahren kennt, kann er den Prozess der Trennung von der Organisation so einfach wie möglich gestalten und sich vor unfairen Handlungen des Arbeitgebers schützen. Das moderne Arbeitsrecht schützt die Arbeitnehmerrechte sehr gut, daher ist es äußerst wichtig, dass Arbeitnehmer Möglichkeiten finden, sich mit diesen Themen zu befassen.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besagt, dass ein Vorschlag zur Beendigung eines Arbeitsvertrags sowohl vom Arbeitnehmer als auch von seinem Arbeitgeber kommen kann. Wenn für einen Arbeitnehmer ein Kündigungsgrund akzeptabel ist, der von der objektiven Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung bis hin zu einer banalen Abneigung gegen die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen in einer bestimmten Position reicht, muss der Arbeitgeber die Frage der Kündigung sorgfältiger angehen und begründen Sein Wunsch, sich von dem Mitarbeiter zu trennen, wurde dokumentiert und sehr sorgfältig dokumentiert. Das Gesetz schützt die Rechte erwerbstätiger Bürger, daher reicht es für einen Arbeitgeber nicht aus, nur einen unerwünschten Arbeitnehmer loswerden zu wollen. Eine rechtswidrige Entlassung oder die Verletzung der Rechte eines Arbeitnehmers während des Entlassungsverfahrens kann zu Klagen und Verfahren führen.

In Artikel 77 des Kapitels 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation heißt es, dass allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags Folgendes umfassen:

  • Zustimmung der Parteien (Artikel 78 des Kodex);
  • Ablauf des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Gesetzbuchs), außer in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;
  • Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Kodex);
  • Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 des Kodex);
  • Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zu einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);
  • die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung (Artikel 75 des Kodex);
  • die Weigerung des Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 des Kodex);
  • die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde, oder das Fehlen einer entsprechenden Arbeit des Arbeitgebers (Teile drei und vier des Artikels). 73 des Kodex);
  • die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort versetzt zu werden (Teil 1 von Artikel 72.1 des Kodex);
  • Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Kodex);
  • Verstoß gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 des Kodex).

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält auch andere Gründe für eine vorzeitige Beendigung eines Vertrags (siehe Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Video: Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Garantien für einen Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsvertrags

Die Garantien und Entschädigungen, auf die jeder arbeitende Russe bei Beendigung seines Arbeitsvertrags Anspruch hat, sind in Kapitel 27 und den Artikeln 178–181 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Unter Garantien verstehen wir eine Reihe von Möglichkeiten zur Umsetzung der Arbeitnehmerrechte, die einem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen. Unter Entschädigung versteht man finanzielle Zahlungen, die dazu dienen, einem Arbeitnehmer die Kosten zu erstatten, die ihm durch sein Arbeitsverhältnis oder andere Verpflichtungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entstehen.

Die wichtigsten Garantien werden dadurch bestimmt, dass das Arbeitsgesetzbuch die Liste der Gründe und Regeln für die Beendigung eines Arbeitsvertrags klar regelt. bestimmt den Anspruch des ausscheidenden Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Im Falle von Entlassungen aufgrund einer Unternehmensliquidation oder eines Personalabbaus ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung (durchschnittliches Monatsgehalt) sowie zur Zahlung von Zahlungen bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz (maximal zwei durchschnittliche Monatsgehälter) verpflichtet. Der Arbeitgeber ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter folgenden Umständen zur Zahlung einer Abfindung in Höhe des Durchschnittsverdienstes von zwei Wochen verpflichtet:

  • Nichteinhaltung der erfüllten Verpflichtungen des Arbeitnehmers in Bezug auf medizinische Indikatoren;
  • Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehr- oder Zivildienst;
  • die Notwendigkeit, den Mitarbeiter, der diese Aufgaben zuvor wahrgenommen hat, wieder einzustellen;
  • Uneinigkeit des Arbeitnehmers, für den Arbeitgeber an einen anderen Standort zu ziehen.

Die Höhe der Abfindung und die Fälle ihrer Auszahlung können direkt im mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Vertrag geregelt werden. Zusätzlich zu den Leistungen, sofern diese gewährt werden, hat die entlassene Person Anspruch auf den vollen Lohn für die vor der Entlassung geleisteten Arbeitstage sowie auf Zahlungen für angesammelte Urlaubstage, die sie nicht abheben konnte.

Artikel 179 regelt die Rechte erwerbstätiger Bürger im Falle eines Personalabbaus und besagt, dass den qualifiziertesten Fachkräften, die für maximale Produktivität sorgen, die größten Chancen auf den Erhalt ihres Arbeitsplatzes garantiert werden. Unter anderen gleichen Umständen wird bevorzugt:

  • mithelfende Familienangehörige, die mindestens zwei Angehörige betreuen;
  • Arbeitnehmer, die die einzige Einkommensquelle der Familie darstellen;
  • Mitarbeiter, die während ihrer Tätigkeit für das Unternehmen eine Berufskrankheit oder einen Unfall erlitten haben;
  • Veteranen des Zweiten Weltkriegs und Kriegsversehrte;
  • Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten im Profil des Arbeitgebers verbessern, ohne ihre Arbeitstätigkeit zu unterbrechen.

Der Tarifvertrag benennt häufig weitere Personengruppen, die von einer Entlassung aufgrund von Personalabbau profitieren.

Beim Personalabbau ist der Arbeitgeber verpflichtet (siehe):

  • den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus persönlich und gegen Unterschrift über bevorstehende Änderungen informieren;
  • dem entlassenen Arbeitnehmer eine alternative Stelle anbieten, die den beruflichen Kompetenzen des entlassenen Arbeitnehmers entspricht.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag zwei Monate im Voraus unter Zahlung von zwei Durchschnittsverdiensten fristlos zu kündigen und den Arbeitnehmer zu entlassen, wenn er dessen schriftliche Zustimmung eingeholt hat.

Für die Erstellung einer Meldung gibt es kein einheitliches Formular

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, einen Mitarbeiter mit einem Dokument vertraut zu machen:

  • persönlich gegen Unterschrift übergeben;
  • Wenn der Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz ist, senden Sie eine Benachrichtigung per Einschreiben mit einer Liste des Inhalts und der angeforderten Empfangsbestätigung.

Viele Experten empfehlen die zweite Möglichkeit, da Sie so eine dokumentierte Bestätigung darüber erhalten, dass Sie eine Nachricht über die Vertragsbeendigung erhalten haben. Verweigert ein Arbeitnehmer die Entgegennahme einer Kündigung, ist die Erstellung eines Dokuments erforderlich, in dem dies dokumentiert wird.

Die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers kann je nach den Gründen, die zur Entlassung geführt haben, variieren. Daher ist bei einem Personalabbau eine Kündigung mindestens zwei Monate vor dem Austrittstermin erforderlich und eine Kündigung wegen Fehlverhaltens oder Fehlzeiten kann bereits am nächsten Tag erfolgen.

Video: Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers

Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrages

Das Gesetz schreibt keine besonderen Anforderungen für die Ausarbeitung einer Anordnung zur Vertragsbeendigung vor. Dennoch gibt es eine standardisierte Form der T8-Bestellung, die in vielen Unternehmen bevorzugt verwendet wird, da diese Form in verschiedenen Buchhaltungs- und Personaproblemlos verfügbar ist. Die Bestellung muss folgende Angaben enthalten:

  • Name der Firma;
  • Registrierungsnummer und Datum der Veröffentlichung des Dokuments;
  • Einzelheiten zum zu kündigenden Vertrag;
  • Vollständiger Name und Position des entlassenen Arbeitnehmers sowie die Struktureinheit, zu der er gehört;
  • Gründe für die Beendigung des Vertrags unter Bezugnahme auf den diesem Grund entsprechenden Absatz und Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation;
  • Unterschrift des Direktors des Unternehmens.

Die Bestellung ist auf den letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers datiert. Die folgende Abbildung zeigt eine Vorlage einer im T8-Formular ausgefüllten Bestellung.

Der Kündigungsbeschluss kann auch nach anderen Vorlagen erstellt werden

Es ist nicht erforderlich, das Dokument mit dem Siegel der Organisation zu beglaubigen. Es ist jedoch zwingend erforderlich, die entlassene Fachkraft mit der Anordnung vertraut zu machen. Nach Durchsicht des Dokuments muss der Rücktritt als Zeichen der Bestätigung dieser Tatsache seine Unterschrift darauf hinterlassen. Sollte es aus irgendeinem Grund nicht möglich sein, den Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut zu machen (z. B. weil der Mitarbeiter nicht bei der Arbeit ist oder sich weigert, sich mit dem Dokument vertraut zu machen), vermerkt der Personalspezialist dies auf dem Dokument. Der Ausscheidende hat das Recht, ein beglaubigtes Duplikat des Entlassungsbeschlusses zu verlangen.

Persönliche Beobachtungen des Autors dieses Materials zeigen, dass Sie niemals die Gelegenheit versäumen sollten, ein Duplikat der Entlassungsanordnung zu erhalten. Einer der ehemaligen Kollegen des Autors hatte die Angewohnheit, bei seinem Ausscheiden aus der Organisation stets eine Kopie des Entlassungsbeschlusses zu verlangen. Dank dieser Angewohnheit konnte der genannte Kollege seine Berufserfahrung bestätigen, als sein Arbeitsbuch zufällig unwiederbringlich verloren ging. Der Kollege handelte sehr klug, indem er unmittelbar nach der Entlassung doppelte Aufträge erhielt. Tatsächlich stellte sich heraus, dass einige der Unternehmen, in denen er während seiner Karriere arbeitete, einfach liquidiert, neu organisiert oder in andere Städte verlegt wurden, als sein Arbeitsleben wiederhergestellt wurde.

Arbeitsbuch bei Entlassung

Beim Ausscheiden aus einem Unternehmen soll ein Mitarbeiter unter anderem ein Arbeitsbuch erhalten. Die Eintragung etwaiger Markierungen in das Arbeitsbuch erfolgt in strikter Übereinstimmung mit den Anforderungen von Abschnitt 5 der Anweisung Nr. 69, genehmigt durch den Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003. Gemäß den oben genannten Anweisungen muss das Arbeitsdokument Folgendes enthalten:

  • Datensatznummer in der Reihenfolge;
  • Abreisedatum;
  • Grund des Weggangs;
  • Angaben zum Ausreisedokument.

Die Beglaubigung der neu ausgefüllten Beschäftigungsseite erfolgt durch das Firmensiegel, die Unterschrift des Ausscheidenden sowie die Unterschrift des für die Erstellung des Protokolls zuständigen Sachbearbeiters bzw. die Unterschrift des Firmenchefs. Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für die Erstellung eines Eintrags in einem Arbeitsprotokoll.

Alle Einträge im Arbeitsbuch müssen unter strikter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erfolgen

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers werden ihm außerdem folgende Unterlagen zur Verfügung gestellt:

  • Gehaltsbescheinigung für das laufende und die beiden Vorjahre (zur Berechnung der Sozialversicherungsleistungen);
  • Bescheinigung über den Durchschnittsverdienst (zur Berechnung der Höhe des Arbeitslosengeldes);
  • eine Bescheinigung im Formular 2-NDFL mit Informationen über das Einkommen des Arbeitnehmers vom Jahresbeginn bis zum Zeitpunkt der Entlassung.

Bei einer Kündigung sind zusätzlich folgende Unterlagen vorzulegen:

  • Abschnitt 3 „Personenbezogene Angaben zu versicherten Personen“ der Berechnung der Versicherungsprämien (Anhang Nr. 1 zur Verordnung des Föderalen Steuerdienstes vom 10. Oktober 2016 N ММВ-7–11/551@) mit individuellen Angaben des Arbeitnehmers für der Zeitraum vom Beginn des Quartals bis zum Tag seiner Entlassung;
  • Formular SZV-M (genehmigt durch Beschluss des Vorstands des Pensionsfonds der Russischen Föderation vom 01.02.2016 N 83p) für den Monat der Entlassung des Arbeitnehmers, das nur Informationen über ihn enthält;
  • Formular SZV-STAZH.

Ein Mitarbeiter, der das Unternehmen zum Zwecke der Pensionierung verlässt, erhält auf Wunsch zusätzlich Auskunft über seine Berufserfahrung in Form einer Kopie des SPV-2-Formulars, das an die Pensionskasse geschickt wird.

Die Arbeitsbescheinigung des Arbeitnehmers soll dem Ausscheidenden am letzten Arbeitstag ausgehändigt werden. Erscheint der Arbeitnehmer an diesem Tag nicht am Arbeitsplatz, hat der Personaldienst das Recht, ihn an seine Wohnadresse zu schicken und ihn aufzufordern, zur Arbeitserlaubnis zu erscheinen. Ab dem Tag der Absendung dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber nicht mehr für die Verzögerung bei der Erteilung der Arbeitserlaubnis verantwortlich. Ebenso können Personalverantwortliche mit Zustimmung des Ausscheidenden ihm ein Arbeitsbuch per Post oder Kurierdienst zusenden.

Wird dem Ausscheidenden das Arbeitsbuch aus Verschulden des Arbeitgebers nicht am letzten Arbeitstag ausgehändigt, trägt dieser die finanzielle Verantwortung. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer den Verdienst auszuzahlen, den er aufgrund des Entzugs der Arbeitsmöglichkeit nicht erhalten hat (siehe Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Restzahlung bei Entlassung

Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf folgende Zahlungen:

  • Gehälter für die vor der Abreise geleisteten Arbeitstage;
  • Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage;
  • Abfindung (sofern in der Vereinbarung der Parteien oder im Arbeitsvertrag vorgesehen).

Für die Erfüllung der Arbeitspflichten angesammelte Mittel unterliegen der Einkommensteuer; Zahlungen für ungenutzte Urlaubstage im Jahr 2018 werden für Einwohner der Russischen Föderation ebenfalls mit einem Satz von 13 % und für Nichtansässige mit einem Satz von 30 % besteuert. Die Versicherungsprämien werden vollständig bezahlt.

Bei einer zwischen den Parteien einvernehmlichen Trennung unterliegen die im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung gezahlten Mittel nur insoweit der Einkommensteuer, als sie das Dreifache (das Sechsfache für im Hohen Norden tätige Unternehmen) des durchschnittlichen Monatsgehalts des Arbeitnehmers übersteigen (siehe Schreiben). des Finanzministeriums Russlands vom 13. Februar 2015 Nr. 03–04– 06/6531). Eine ähnliche Situation gilt für die Zahlung einer Abfindung an Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen zurücktreten (siehe Absätze 1, 6, 8, Absatz 3, Artikel 217 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). In diesen Fällen müssen auch keine Versicherungsprämien gezahlt werden.

Der Gesamtbetrag der zu zahlenden Entschädigung wird in einem speziellen Dokument, einer so genannten Scheinberechnung, angegeben. Die Form der Primärdokumentation für die Abrechnung der Arbeit und ihrer Bezahlung T-61 zur Erstellung einer Notenberechnung wurde durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1 genehmigt, ist jedoch gesetzlich nicht vorgeschrieben seine zwingende Verwendung. Viele Unternehmen nutzen dieses Formular als Vorlage für die Erstellung eines eigenen Dokumentformulars, das in ähnlichen Situationen erstellt werden muss.

Die Verantwortung für die Erstellung des Berechnungsvermerks liegt beim Personalmitarbeiter, die direkten Berechnungen für Zahlungen werden jedoch vom Buchhalter durchgeführt. Das Formular NoT-61 bietet eine Berechnung des durchschnittlichen Monatsverdienstes für die Zahlung einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub oder einen Abzug für im Voraus in Anspruch genommenen Urlaub. Die Spalten dieses Dokuments werden wie folgt ausgefüllt:

  • in Spalte 3 „Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes berücksichtigte Zahlungen, Rubel.“ der Gesamtbetrag der dem Arbeitnehmer für den Abrechnungszeitraum aufgelaufenen Zahlungen wird gemäß den Regeln zur Berechnung des Durchschnittsverdienstes angezeigt;
  • In den Spalten 4 und 5 wird die Anzahl der Kalendertage (Arbeitstage) und Stunden pro Arbeitsstunde im Abrechnungszeitraum angezeigt.
  • die Spalte „Anzahl der Stunden des Abrechnungszeitraums“ wird bei der Berechnung der Zahlung der Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub an einen Arbeitnehmer ausgefüllt, für den eine zusammengefasste Arbeitszeiterfassung vorgesehen ist;
  • In Spalte 19 wird der Gesamtbetrag der Zahlungen angezeigt, die dem Arbeitnehmer bei der Entlassung zustehen.

Der Abrechnungsbescheid muss auf einem Blatt Papier mit der Rückseite ausgedruckt werden. Die Abbildung unten zeigt das Formular T-61.

Für die Erstellung dieses Formulars ist ein HR-Spezialist verantwortlich, alle Berechnungen werden jedoch von einem Buchhalter durchgeführt

Merkmale der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit besonderen Kategorien von Bürgern

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit bestimmten Kategorien von Bürgern weist einige Besonderheiten auf. So hat ein Arbeitgeber beispielsweise keine rechtliche Möglichkeit, eine schwangere Arbeitnehmerin aus eigener Initiative zu entlassen, es sei denn, es handelt sich um die Liquidation eines Einzelunternehmers oder eines Unternehmens. Gleichzeitig hat eine Arbeitnehmerin, die ein Kind erwartet, das Recht, auf eigenen Wunsch zu kündigen, ohne abzuarbeiten. Stellt sich heraus, dass die Entlassung einer schwangeren Frau erzwungen wurde, droht dem Arbeitgeber eine verwaltungs- und strafrechtliche Haftung. Wenn ein minderjähriger Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers entlassen wird, muss er die Zustimmung der zuständigen staatlichen Stelle einholen, die die Beschäftigung von Minderjährigen überwacht und ihre Arbeitsrechte schützt. Ausnahmen von dieser Regel sind möglich, wenn eine Organisation (oder ein Einzelunternehmer) liquidiert wird. Bei der Entlassung eines ausländischen Staatsbürgers aus irgendeinem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem FMS mit dem folgenden Formular mitzuteilen.

Der Autor hatte die Gelegenheit, aus eigener Erfahrung zu beobachten, wie die russische Gesetzgebung die Arbeitsrechte bestimmter Kategorien von Bürgern schützt. Eine Kollegin der Autorin, die ein Kind erwartete, erlag den Drohungen und dem Druck ihres Arbeitgebers und schrieb, da sie sich in einer schwierigen emotionalen Verfassung befand und die Schwangerschaft sicher austragen wollte, aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben. Nach einiger Zeit wandte sich das Mädchen um Rat an einen ihr bekannten Anwalt, der ihr die Rechtswidrigkeit des Vorgehens des Arbeitgebers erklärte und ihr auch bei der Ausarbeitung einer Klageschrift vor Gericht und bei der Kontaktaufnahme mit der Arbeitsaufsichtsbehörde half. Nach einem Gerichtsverfahren wurde die schwangere Arbeitnehmerin unter Zahlung des Lohns für die Zeit, in der sie unfreiwillig arbeitslos war, wieder eingestellt.

Video: Strafrechtliche Verantwortlichkeit bei Entlassung schwangerer Frauen

Das Arbeitsrecht regelt Kündigungsfragen sorgfältig. Wenn sich ein Mitarbeiter aus freien Stücken ganz einfach aus dem Unternehmen trennen kann, muss der Arbeitgeber hart daran arbeiten, den unerwünschten Mitarbeiter loszuwerden. Schon die Kenntnis der Grundprinzipien, nach denen das Kündigungsverfahren organisiert ist, hilft dem Arbeitnehmer, Missbrauch durch den Arbeitgeber zu verhindern, nach Erhalt aller fälligen finanziellen Zahlungen aus dem Unternehmen auszutreten und bei Bedarf seine Rechte durch Einreichung einer Klage zu verteidigen gegen den Arbeitgeber.

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