Grundlagen der Lohnorganisation. Grundsätze der Lohnorganisation. Grundlagen der Lohnorganisation

Die Gestaltung der Vergütung basiert auf der Einhaltung einer Reihe von Grundsätzen.

Das erste Prinzip der Lohnorganisation ist, dass der Lohn eines Arbeitnehmers von der Menge und Qualität der aufgewendeten Arbeit abhängen sollte.

Arbeitsmenge (Arbeitsmaß) gekennzeichnet durch die Länge der Arbeitszeit und den Umfang der geleisteten Arbeit. Bei der Lohnorganisation wird zur Bestimmung der Arbeitsmenge ein Element wie die Arbeitsrationierung verwendet. Arbeitsrationierung – Festlegung eines Maßes für die Arbeitskosten für die Erbringung einer Dienstleistung (Herstellung einer Produktionseinheit) oder die Herstellung von Dienstleistungen (Produkten) pro Zeiteinheit, die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge oder die Wartung von Produktionsmitteln pro Zeiteinheit.

Qualität der Arbeit– Fähigkeit, Arbeiten einer bestimmten Komplexität ordnungsgemäß auszuführen. Es ist notwendig, zwischen potenziellen Merkmalen der Arbeitsqualität (Arbeitsinhalt, Arbeitskomplexität, Arbeitsbedingungen und -intensität) und zu unterscheiden echte Arbeitsqualität – die Qualität der Ausführung einer bestimmten Arbeit durch den Künstler. Sie hängt nicht nur von den beruflichen Eigenschaften des Personals ab, sondern wird auch von der Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit, seinem Fokus auf die Erreichung eines gemeinsamen Ziels, dem Grad der Einbindung in die Angelegenheiten des Unternehmens, seinem Engagement für dieses Unternehmen usw. bestimmt.

Das zweite Prinzip der Lohnorganisation besagt, dass die Bezahlung den Arbeitnehmer dazu anregen soll, bei der Arbeit Höchstleistungen zu erbringen. Es empfiehlt sich, die Vergütungsorganisation so aufzubauen, dass das Gehalt eines jeden Mitarbeiters aus zwei Teilen besteht – Grundgehalt (fest, garantiert – Gehalt, Preis, Tarifsatz usw.) und zusätzlich (variabel), abhängig von bestimmten Faktoren (Boni, Bonus).

Das dritte Prinzip der Lohnorganisation bedeutet, dass es notwendig ist, den Mitarbeiter nicht nur durch direkte Barzahlungen zu stimulieren.

Als eine der Anreizformen bei Dienstleistungsunternehmen kann der Verkauf von Aktien und anderen Wertpapieren des Unternehmens zu Vorzugskonditionen eingesetzt werden.

Darüber hinaus können Arbeitnehmer indirekt durch die Bereitstellung verschiedener Arten von Arbeits- und Sozialleistungen gefördert werden: Reisekosten, Bereitstellung kostenloser Lebensmittel, medizinische Versorgung und Behandlung, Bereitstellung von Schulungshandbüchern für die Fortbildung, Bereitstellung von Gesundheitsgutscheinen usw.

Positive Ergebnisse werden erzielt, indem man „nicht standardmäßige“ Arbeitszeiten einsetzt oder die Arbeitnehmer mit der Zeit stimuliert. So kann ein Unternehmen seinen Mitarbeitern zusätzliche Freizeit bieten, indem es die Dauer des Haupt- und Zusatzurlaubs ändert, den Urlaub in verschiedene Zeiträume des Jahres aufteilt und zusätzliche Urlaubstage für die Besonderheiten oder die hohe Qualität der Arbeit des Mitarbeiters hinzufügt. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, solche flexiblen Arbeitszeitregelungen zu nutzen, wenn der Arbeitnehmer den Beginn und das Ende des Arbeitstages sowie die Dauer der Mittagspause nach eigenem Ermessen bestimmt; Teilzeitarbeit und ihre Varianten; Verkürzte Arbeitswoche; alternative Arbeitszeiten; Aufteilung eines Arbeitsplatzes zwischen zwei Arbeitnehmern.

Das vierte Prinzip der Lohnorganisation Dabei geht es darum, die Einfachheit der Zahlungssysteme sicherzustellen. Das heißt, egal wie das Zahlungssystem aufgebaut ist, jeder Arbeitnehmer muss dessen Wesen, seine stimulierende Wirkung verstehen und in der Lage sein, die Höhe seines Verdienstes zu berechnen.

Das fünfte Prinzip der Lohnorganisation schlägt vor, dass Zahlungssysteme flexibel sein sollten, d. h. adaptiv an die bestehenden internen und externen Betriebsbedingungen des Unternehmens. Daher sollte die Politik des Unternehmens im Bereich der Vergütungsgestaltung zwei Hauptziele verfolgen: erstens die Gewährleistung eines angemessenen Vergütungsniveaus, um die Einstellung von Personal und die Aufrechterhaltung einer optimalen Arbeitnehmerstruktur sicherzustellen; Zweitens sollen Menschen dazu ermutigt werden, eine Karriere innerhalb des Unternehmens anzustreben, indem eine angemessene Bezahlung für zusätzliche Verantwortung und verbesserte Fähigkeiten bereitgestellt wird.

Die Lohnregulierung erfolgt auf folgenden Ebenen: staatlich, sektoral (territorial), auf Unternehmensebene.

Auf Landesebene:

· die Höhe des Mindestlohns wird geregelt, der regelmäßig an die Inflation angepasst wird;

· Es erfolgt eine steuerliche Regelung des persönlichen Einkommens.

· Es wurden regionale Koeffizienten und Lohnerhöhungen festgelegt.

Regionale Koeffizienten zu Löhnen - ein Standardindikator für den Grad der Lohnerhöhung der Arbeitnehmer in Abhängigkeit vom territorialen Standort des Unternehmens.

Größe Die regionalen Koeffizienten liegen zwischen 1,1 und 2.

Regionale Koeffizienten spiegeln Lohnänderungen je nach Standort des Unternehmens wider und sind ein Mittel zur bezirksübergreifenden Lohnregulierung. Die Notwendigkeit einer solchen Regulierung ergibt sich aus territorialen Unterschieden im Einzelhandelspreisniveau für einen erheblichen Teil der Konsumgüter, Unterschieden in der materiellen Zusammensetzung des Konsums aufgrund der natürlichen und klimatischen Gegebenheiten der Regionen sowie ungleichen Produktionsentwicklungsraten und die Beziehung zwischen dem Bedarf an Arbeitskräften und der Möglichkeit, ihn durch lokale Arbeitsressourcen in verschiedenen Bereichen zu decken.

Auf Branchenebene Zwischen den jeweiligen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden werden Branchentarifverträge oder spezielle Regionaltarifverträge entwickelt.

Auf republikanischer Ebene– zwischen republikanischen Gewerkschaftsverbänden, republikanischen Arbeitgeberverbänden und der Regierung der Republik innerhalb Russlands.

Auf territorialer Ebene– zwischen den relevanten Gewerkschaften; Arbeitgeber (Arbeitgeberverbände); Exekutivbehörden.

Die Vertragslaufzeit beträgt 3 Jahre.

Die Vereinbarung sieht vor: Lohnbestimmungen, Regelungsmechanismen, Zuzahlungen usw.

Unternehmensebene(Firmen, Institutionen) werden Tarifverträge verabschiedet, die zwischen Arbeitnehmern, die durch Gewerkschaften, Vertretungsorgane vertreten werden, und dem Arbeitgeber geschlossen werden.

Gemeinschaftliche Vereinbarung legt die gegenseitigen Verpflichtungen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer in Bezug auf Formen, Systeme, Höhe der Vergütung, Arbeitsbedingungen, Entschädigungen und Zuzahlungen, finanzielle Entschädigungen und Leistungen, den Mechanismus zur Regulierung der Löhne, basierend auf steigenden Preisen, Inflation usw. fest.

Als System wird das System der Vereinbarungen, Tarifverträge und der daraus resultierenden Beziehungen zwischen den Parteien bezeichnet Sozialpartnerschaft.

Die Hauptelemente der Vergütungsorganisation sind: Tarifsystem, Arbeitsordnung, Vergütungsformen und -systeme, Prämien.

Tarifsystem– eine Reihe von Standards, die es Ihnen ermöglichen, die Höhe der Löhne abhängig von der Art und Komplexität der geleisteten Arbeit, den Anforderungen an die Qualität von Dienstleistungen, Arbeit, Produkten sowie Arbeitsbedingungen festzulegen und zu regulieren. Das Tarifsystem besteht aus mehreren Elementen: einem einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, einem Qualifikationsverzeichnis der Arbeitnehmerpositionen, Tarifsatz, Tarifplan.

Das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer (UTKS) ist eine Sammlung von Produktionsmerkmalen von Arbeitsarten in Berufen, die für ein bestimmtes Tätigkeitsfeld charakteristisch sind. Jeder Branche und jeder Dienstleistungsbranche wird eine entsprechende Release-Nummer zugewiesen.

Der Tarif- und Qualifikationsleitfaden wird in den Abschnitten „Merkmale der Arbeit“ und „Muss wissen“ vorgestellt. Der Abschnitt „Merkmale der Arbeit“ enthält eine Beschreibung der Arbeiten, die ein Arbeitnehmer mit entsprechender Qualifikation ausführen können muss. Der Abschnitt „Must Know“ enthält die grundlegenden Anforderungen an den Arbeitnehmer in Bezug auf Spezialkenntnisse sowie Kenntnisse über Vorschriften, Anweisungen und andere Anleitungsmaterialien, Methoden und Mittel, die der Arbeitnehmer verwenden muss.

Bei den im Qualifikationsverzeichnis der Mitarbeiterstellen dargestellten Qualifikationsmerkmalen handelt es sich um normative Dokumente. Sie sollen die rationelle Arbeitsteilung und Zusammenarbeit, die richtige Auswahl, den Einsatz und den Einsatz von Personal begründen, eine einheitliche Festlegung der Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmer und der Qualifikationsanforderungen an sie sowie Entscheidungen über die Eignung für die zu besetzenden Stellen gewährleisten Zertifizierung von Führungskräften und Spezialisten.

Qualifikationsmerkmale in Unternehmen, Institutionen und Organisationen können als normative Dokumente des direkten Handelns verwendet werden oder als Grundlage für die Entwicklung interner Organisations- und Verwaltungsdokumente dienen: Stellenbeschreibungen, die eine spezifische Liste der beruflichen Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Besonderheiten von enthalten die Organisation von Produktion, Arbeit und Management sowie Rechte und Personalverantwortung. Bei Bedarf können die in den Merkmalen einer bestimmten Position enthaltenen Verantwortlichkeiten auf mehrere ausübende Künstler verteilt werden.

Die Qualifikationsmerkmale jeder Position gliedern sich in drei Abschnitte.

Im Abschnitt „Aufgabenbereiche“ werden die wichtigsten Arbeitsfunktionen festgelegt, die dem Mitarbeiter, der diese Position innehat, ganz oder teilweise übertragen werden können, wobei die technologische Homogenität und Vernetzung der Arbeit berücksichtigt wird und eine optimale Spezialisierung der Mitarbeiter ermöglicht wird.

Der Abschnitt „Muss wissen“ enthält die grundlegenden Anforderungen an den Mitarbeiter in Bezug auf Spezialkenntnisse sowie Kenntnisse über Rechts- und Verwaltungsgesetze, Vorschriften, Anweisungen und andere Anleitungsmaterialien, Methoden und Mittel, die der Mitarbeiter bei der Ausübung seiner beruflichen Aufgaben verwenden muss.

Der Abschnitt „Qualifikationsanforderungen“ definiert den für die Ausübung der ihm übertragenen Aufgaben erforderlichen beruflichen Ausbildungsstand des Arbeitnehmers sowie die Anforderungen an die Berufserfahrung.

Zoll charakterisiert die Höhe des Lohns pro Zeiteinheit. In der russischen Praxis ist die Verwendung von Stunden- und Monatstarifen üblich.

Tarifplan ist eine Liste von Tarifkategorien und den entsprechenden Tarifkoeffizienten. Tarifkategorie charakterisiert den Qualifikationsstand des Arbeitnehmers bzw. die Komplexität der ausgeführten Arbeiten. Tarifkoeffizient charakterisiert das Verhältnis der Höhe des Arbeitsentgelts einer bestimmten Kategorie zur Höhe des Arbeitsentgelts der ersten Kategorie und wird durch die Formel bestimmt

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– Tarifkoeffizient der i-ten Kategorie;

Mit Ti- Tarifsatz für Arbeiten der i-ten Kategorie;

Von T1- Tarifsatz für Arbeiten der ersten Kategorie.

Derzeit nutzen Unternehmen drei Vergütungsformen: Akkordarbeit, Zeitarbeit, gemischt.

Stückform Bei den Löhnen geht es darum, die Arbeiter entsprechend der Anzahl der hergestellten Produkte oder durchgeführten Operationen zu bezahlen.

Die Akkordlohnform wird in Form verschiedener Systeme eingesetzt: Direkter Akkord, Akkordbonus, Akkordprogressiv, Indirekter Akkord, Vergütung in Prozent vom Umsatz.

Direktes Akkordlohnsystem sieht die Bezahlung der Anzahl der abgeschlossenen Produkte oder Vorgänge zu vorher festgelegten Preisen vor. Die Höhe des Akkordverdienstes wird nach der Formel berechnet

Zd. = P x B,

R– Stücklohn für die Herstellung (Reparatur) einer Produkteinheit oder die Durchführung einer bestimmten Operation;

IN– die Anzahl der im Abrechnungszeitraum hergestellten (reparierten) Produkte oder durchgeführten Operationen.

Der Satz wird ermittelt, indem der der Art der Arbeit entsprechende Tarifsatz mit dem Zeitstandard multipliziert oder dieser Tarifsatz durch den Produktionsstandard dividiert wird.

P = S t x N vr. ; P = C t / N ext.,

S t– Stundenlohn entsprechend der Art der Arbeit; N-Zeit- Standardzeit für die Herstellung (Reparatur) einer Produkteinheit oder die Durchführung eines Arbeitsgangs;

N vyr.- Produktionsrate pro Stunde.

Dieses Vergütungssystem ist derzeit nicht wirksam, da es bei den Arbeitnehmern kein angemessenes materielles Interesse an der Verbesserung ihrer Arbeitsleistung weckt.

Stückbonuslohnsystem. Bietet neben der Zahlung des Lohns an den Arbeiter im Akkord die Bildung einer bestimmten Prämie für die Erfüllung qualitativer und quantitativer Arbeitsindikatoren. Die Höhe des Einkommens eines Arbeitnehmers im Rahmen eines bestimmten Zahlungssystems wird durch die Formel bestimmt

Z sd.p. = Z sd. +P,

Zd.– Löhne zu direkten Akkordsätzen;

P– die Höhe des Bonus für die Erfüllung und Überschreitung der Indikatoren und Bonusbedingungen.

Die Höhe des Bonus, der dem Arbeitnehmer ausgezahlt werden soll, hängt von den festgelegten Bonusbeträgen und dem Grad der Erfüllung der Indikatoren und Bedingungen des Bonus ab.

Mit einem progressiven Stücklohnsystem Das Einkommen des Arbeitnehmers wird zu regelmäßigen Sätzen für die im normalen Rahmen geleistete Arbeitsmenge angesammelt. zu progressiven Sätzen für den Umfang der über die Norm hinaus geleisteten Arbeit. Die Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers im Rahmen dieses Vergütungssystems wird durch die Formel bestimmt

Z sd.p. = P x B n + P / x B /,

V n– der Umfang der geleisteten Arbeit liegt im normalen Rahmen;

R /– progressive Preisgestaltung pro Arbeitseinheit, die über die Norm hinausgeht;

IN /– der Arbeitsumfang, der über der Norm liegt.

Der Einsatz eines progressiven Akkordlohnsystems ist dort wirksam, wo es notwendig ist, ein schnelles Wachstum des Dienstleistungs-, Arbeits- und Produktvolumens zu fördern, beispielsweise bei der Erschließung neuer Märkte oder bei der Gründung eines neuen Unternehmens.

Indirektes Akkordlohnsystem Kann für Hilfspersonal verwendet werden. Gleichzeitig wird das Einkommen dieses Personals in Abhängigkeit von der Leistung von Leistungsindikatoren (z. B. Produktionsstandards) durch die Hauptarbeiter angepasst. Die Praxis zeigt, dass dieses Vergütungssystem äußerst selten ist.

Derzeit recht weit verbreitet Löhne als Prozentsatz des Umsatzes . Die Berechnung des Lohns des Arbeitnehmers erfolgt in diesem Fall nach der Formel

Z% = ß x V/100,

ß – Prozentsatz für Löhne festlegen;

V– Umsatzvolumen im Abrechnungszeitraum, Rubel.

Zeitbasierte Vergütungsform sieht die Bildung des Verdienstes eines Arbeitnehmers in Abhängigkeit von seinem Qualifikationsniveau und den geleisteten Arbeitsstunden vor. Es wird in Form verschiedener Systeme eingesetzt: einfach zeitbasiert, zeitabhängiger Bonus, Gehalt.

Die Berechnung des Verdienstes eines Arbeitnehmers, dessen Arbeit auf einfacher Zeitbasis vergütet wird, erfolgt nach der Formel

Z pov. = C t x F r,

S t– Stundenlohnsatz für einen Arbeitnehmer der entsprechenden Kategorie, Rubel; Fr– Arbeitszeitfonds im Abrechnungszeitraum, Stunde.

Bei der Bezahlung der Arbeit Zeitbonussystem Der Verdienst wird nach der Formel berechnet

Z p.p. = Z-Drehung. +P,

Wo P– die Höhe der Prämie des Mitarbeiters im Abrechnungszeitraum gemäß den aktuellen Prämiensystemen.

Eine Art Zeitzahlung ist Gehaltssystem. Derzeit wird es recht häufig verwendet. Darüber hinaus können in der Praxis „starre“ Gehaltssysteme verwendet werden, deren Höhe in Abhängigkeit von der ausgeübten Position, der Bedeutung einer bestimmten Abteilung in der Struktur des Unternehmensführungsapparats und der Komplexität der geleisteten Arbeit (für Arbeitnehmer) festgelegt wird ). Solche offiziellen Gehälter werden in der Regel durch die Besetzungstabelle festgelegt, die vom Direktor des Unternehmens genehmigt wird. Das reguläre Gehaltssystem spiegelt jedoch nicht immer den Umfang und die Qualität der geleisteten Arbeit wider, weshalb sich in den letzten Jahren das System der sogenannten „Floating-Gehälter“ immer weiter verbreitet hat. Es ist vor allem für die Vergütung von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen relevant.

Die Grundlage für die Vergütung im Rahmen des „Floating Salary“-Systems kann sich an verschiedenen Parametern orientieren:

Abhängigkeit von Veränderungen eines oder mehrerer Leistungsindikatoren (zum Beispiel: Umsatzvolumen; Umsatz- und Gewinnvolumen; Kosten und Rentabilität usw.);

Lohnverhältnisse nach Unternehmensführungsebenen;

Verhältnisse des Lohnniveaus für Arbeiter und Manager;

Korrelationen zwischen der Höhe der Managergehälter und dem Mindestlohn;

Abhängigkeit von der Umsetzung des geplanten (vorgesehenen) Arbeitsumfangs.

Mischform der Vergütung bietet eine Kombination aus Zeit- und Stückarbeitsformen. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer einen konstanten Teil des Gehalts in Form eines Festgehalts und den variablen Teil als Auszahlung in Prozent vom Umsatz.

3 cm = 3 ° + 3 %.

Jede der aufgeführten Vergütungsformen und -systeme kann individuell oder kollektiv sein. Bei einer individuellen Zahlungsmöglichkeit wird jedem Mitarbeiter für die Ergebnisse seiner Arbeit ein Lohn gemäß dem akzeptierten Zahlungssystem zuerkannt. Bei einer kollektiven Vergütungsoption stellt sich das Problem der Wahl des Gegenstands und der Art der Verdienstverteilung unter den Teammitgliedern. Die Praxis von Unternehmen verschiedener Branchen zeigt, dass unterschiedliche Möglichkeiten genutzt werden können. Die Wahl des Gegenstands und der Art der Einkommensverteilung hängt von den Aufgaben eines bestimmten Unternehmens (Unternehmensabteilung), der Zusammensetzung des Arbeitnehmerteams, den organisatorischen und technischen Bedingungen für die Erbringung von Dienstleistungen (Arbeitsleistung) und den Formen von ab Zahlung und andere Faktoren. Jeder konkrete Fall erfordert eine entsprechende Lösung.

Wie Untersuchungen zeigen, ist es am ratsamsten, die kollektiven Einkünfte unter Berücksichtigung folgender Faktoren zu verteilen:

· Qualifikationsniveau jedes Mitarbeiters;

· tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Mitglieds der Belegschaft;

· Der persönliche Beitrag jedes Einzelnen zu den kollektiven Arbeitsergebnissen.

Die Qualifikation eines Mitarbeiters kann anhand der zugeordneten Tarifkategorie, der Berufserfahrung im Fachgebiet, dem Bildungsniveau und anderen Parametern beurteilt werden.

Die Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit muss mit größtmöglicher Genauigkeit erfolgen, d. h. Es ist erforderlich, nicht nur die ganztägigen Abwesenheiten einzelner Arbeitnehmer, sondern auch Pausen während des Arbeitstages und Arbeiten außerhalb der Arbeitsschicht zu erfassen. Durch eine genaue Erfassung der Arbeitszeit können Unterschiede in der geleisteten Arbeitsmenge korrekt im Einkommen jedes Teammitglieds widergespiegelt werden.

Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit und das Qualifikationsniveau erlauben es uns jedoch nicht, die Ergebnisse der Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters des Teams vollständig zu berücksichtigen. Arbeiter mit dem gleichen Qualifikationsniveau können in der gleichen Zeit sowohl quantitativ als auch qualitativ unterschiedliche Arbeitsmengen erledigen. Dies hängt von ihrer Einstellung zur Arbeit, ihrem kreativen Ansatz bei der Erfüllung ihrer Aufgaben, ihrer Initiative, ihrer Organisation, ihren persönlichen Fähigkeiten in Bezug auf ihre körperliche Verfassung, ihr Alter, ihre allgemeine Kultur usw. ab. Das heißt, es ist notwendig, den persönlichen Beitrag zum Gesamtergebnis der Arbeit zu bewerten. In der modernen Praxis erfolgt die Abrechnung des persönlichen Beitrags eines Arbeitnehmers anhand von Arbeitsbeteiligungskoeffizienten (LCR), Arbeitsbeitragskoeffizienten (LCR), Geschäftsaktivitätskoeffizienten (BAC), Arbeitsbewertungskoeffizienten (KTR) und Arbeitswertkoeffizienten (LCC).

In den letzten Jahren wurden die sogenannten Tariffreie Vergütungsmodelle , die auf der gemeinsamen Verteilung der für die Löhne bestimmten Mittel nach verschiedenen Kriterien und vor allem auf den Grundsätzen einer vereinbarten Beurteilung der beruflichen Qualitäten der Arbeitnehmer und ihres Beitrags zum Endergebnis basieren. Auch hier handelt es sich um eine Tarifoption. Der für die Einheit eingerichtete Lohnfonds wird auf der Grundlage sozialer Gerechtigkeitskoeffizienten unter ihren Mitgliedern verteilt. Die Skala dieser Koeffizienten sieht ihre Festlegung in Abhängigkeit von der Bedeutung einer bestimmten Personalkategorie (Position), der Komplexität und Verantwortung der geleisteten Arbeit im Verhältnis zu den einfachsten ungelernten Arbeitskräften vor.

Zollfreie Systeme können zwei Modelle haben. Das erste Modell sieht das folgende Zahlungsberechnungsverfahren vor:

Jedem Mitarbeiter wird ein sozialer Gerechtigkeitskoeffizient zugewiesen;

Das Gehalt jedes Mitarbeiters wird in Abhängigkeit vom zugewiesenen Sund der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet.

Nach dem zweiten Modell der außertariflichen Zahlungsmöglichkeit wird folgender Ablauf der Lohnberechnung eingehalten:

Der Lohnfonds wird dem gesamten Team auf der Grundlage der Endergebnisse der Aktivitäten gutgeschrieben;

Jedem Mitarbeiter wird ein konstanter (relativ konstanter) Koeffizient zugeordnet, der sein Qualifikationsniveau umfassend charakterisiert (sozialer Gerechtigkeitskoeffizient);

Jeder Mitarbeiter wird berechnet KTU (KTV) in den aktuellen Ergebnissen der Arbeitstätigkeit, ergänzend zur Beurteilung seines Qualifikationsniveaus;

Das Gehalt jedes Mitarbeiters wird in Abhängigkeit vom tatsächlichen Sfür seine Kategorie (Position) berechnet KTU (KTV) im Abrechnungszeitraum und Arbeitszeitfonds.

Zu den Vorteilen außertariflicher Lohnsysteme zählen ihre Einfachheit und Zugänglichkeit für das Verständnis des Mechanismus zur Berechnung des Einkommens für jeden Arbeitnehmer, was die Bedeutung der Anreizfunktion des Lohns erhöht. Gleichzeitig ist es notwendig zu verstehen, dass die Option der außertariflichen Zahlung wirksam ist, wenn eine Reihe von Bedingungen erfüllt sind. Erstens muss die Arbeits- und Entlohnungsorganisation so gestaltet sein, dass der Verdienst des Arbeitnehmers von den Endergebnissen der Aktivitäten des Teams (Team, Sektion) abhängt. Zweitens muss sichergestellt werden, dass die Endergebnisse der Teamarbeit genau erfasst werden können. Drittens sind Bedingungen erforderlich, um sicherzustellen, dass alle ein gemeinsames Interesse an den Endergebnissen der Arbeit haben. Viertens müssen sich die Mitglieder des Arbeitsteams gut kennen und ihren Vorgesetzten voll und ganz vertrauen.

Einen Spitzenplatz im System der materiellen Arbeitsanreize nehmen Prämien für Arbeitnehmer ein, die hohe Arbeitsergebnisse erzielen. Der Bonus ist der flexibelste und flexibelste Teil des Gehalts. Die Auszeichnung zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

Die Prämie ist instabil (sie kann sinken, steigen oder überhaupt nicht gewährt werden);

Der Bonus steht in direktem Zusammenhang mit den Arbeitsergebnissen (deren Überschreitung des akzeptierten Anfangswerts);

Der Bonus sollte nicht für die Ergebnisse und Aktivitäten des Arbeitnehmers gewährt werden, die obligatorisch sind und als Teil des festen Gehaltsbestandteils gezahlt werden;

Gewährung von Prämien aus Gründen, die nicht mit der Arbeit zusammenhängen, sondern beispielsweise aufgrund von Ruhestand, unbefriedigender finanzieller Situation usw. kann nicht als korrekt angesehen werden;

Klein in der Größe, aber umfassend in der Abdeckung der Mitarbeiter und häufige Prämien werden zu einer vertrauten Form der Zusatzzahlungen und können den Mitarbeiter nicht stimulieren.

Am effektivsten und wichtigsten sind die aktuellen Prämien für das Personal. Eine Regelung zu laufenden Prämien sollte grundsätzlich folgende wesentliche Elemente enthalten:

1. Kreis der Mitarbeiter, die Prämien erhalten.

2. Zahlungsquelle der Boni.

3. Bonusindikatoren.

4. Obligatorische und zusätzliche Bonusbedingungen.

5. Bonusbetrag.

6. Bonuszeitraum.

Werden laufende Prämien an Mitarbeiter nur für die Erfüllung festgelegter Bonuskennzahlen ausgezahlt, so wird die Bonushöhe nach der Formel berechnet

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Wo Z– die Höhe des Akkordlohns (als Prozentsatz des Umsatzes, für im Laufe der Zeit aufgelaufene Gehälter), als Prozentsatz, von dem die Prämie gezahlt wird, Rubel;

U– die Höhe des Bonus (%) für die Erfüllung des Bonusindikators;

Zu o.u.– Koeffizient, der die Erfüllung der Hauptbonusbedingungen charakterisiert;

Zu d.u.- Koeffizient, der die Erfüllung zusätzlicher Bonusbedingungen charakterisiert.

Werden an Mitarbeiter für das Erreichen und Übertreffen von Bonuszielen laufende Prämien gezahlt, so ergibt sich die Bonushöhe aus der Formel

P = (Z × (U + U" × b) Zu o.u. Zu o.u.) / 100,

Wo U"– die Höhe des Bonus (%) für die Überschreitung des Bonusziels;

B– Prozentsatz der Überschreitung des Bonusindikators.

Grundlage für die Berechnung des aktuellen Bonus sind die Daten der Buchhaltung und der statistischen Berichterstattung auf der Grundlage der Ergebnisse der Unternehmensarbeit im Abrechnungszeitraum. Fehlen die Mittel, wird die Prämie nicht ausgezahlt. Es empfiehlt sich, im Bonusreglement eine Berechnungsmethode für den Bonus vorzusehen. Prämien werden in der Regel auf Basis des Verdienstes für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (tatsächlich erbrachte Menge an Dienstleistungen, Arbeiten, Produkten) berechnet. In diesem Fall muss angegeben werden, wie die Prämie für den Verdienst während der Überstunden, für die Arbeit an Feiertagen und am Wochenende berechnet wird.

Die Vergütung erfolgt auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres und der Dienstzeit auf der Grundlage der entsprechenden Koeffizienten zum Jahresgehalt, die nach Dienstaltersgruppen festgelegt werden.

Eine Bonusart ist ein einmaliger Anreiz für Mitarbeiter, besonders wichtige Aufgaben zu erledigen. Hierbei handelt es sich um eine sehr effektive und erfolgsversprechende Bonusart, die die Entfaltung der kreativen Fähigkeiten der Teammitglieder fördert. Diese Prämien werden nur an direkte Leistungsträger gezahlt. In jedem Unternehmen wird basierend auf den Merkmalen seiner Aktivitäten eine Liste von Aufgaben erstellt, für die eine einmalige Vergütung festgelegt wird. Die Höhe der Boni dieser Art kann entweder als Prozentsatz des Gehaltsbetrags oder als absoluter Wert festgelegt werden.

Je nach Art der Zahlungen werden Zuschläge und Prämien in Ausgleichs- und Anreizzahlungen unterteilt.

Für vom Normalzustand abweichende Arbeitsbedingungen werden vom Staat Zuzahlungen und Prämien mit Ausgleichscharakter garantiert. Derzeit kommen rund 50 Arten der gängigsten Zuzahlungen und Ausgleichszulagen zum Einsatz. Hierzu zählen Zuschläge:

· für die Arbeit am Abend;

· für Überstunden;

· für die Arbeit an Wochenenden und Feiertagen;

· für den Reisecharakter der Arbeit;

· geringfügig Beschäftigte aufgrund einer Verkürzung ihrer Arbeitszeit;

· Arbeitnehmer, die eine Arbeit verrichten, deren Höhe unter der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Tarifkategorie liegt;

· bis zum Durchschnittsverdienst unter den gesetzlich vorgesehenen Bedingungen;

· Arbeitnehmer aufgrund von Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen.

Zu den Pflichtzahlungen zählen Zuschläge und Zulagen für schädliche und gefährliche Arbeitsbedingungen.

Zu den zusätzlichen Anreizzahlungen und Zulagen gehören Zahlungen für:

· für Hochqualifizierte (Fachkräfte);

· für berufliche Fähigkeiten (Arbeiter);

· für Arbeiten mit weniger Mitarbeitern;

· zur Kombination von Berufen (Stellen);

· zur Erweiterung der Servicebereiche oder zur Erhöhung des Arbeitsvolumens;

· zur Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers;

· Vorarbeiter aus dem Kreis der nicht von ihrer Haupttätigkeit freigestellten Arbeitnehmer;

· für Buchhaltung und Büroarbeiten;

· für die Wartung von Computergeräten usw.

Kontrollfragen

1. Was ist die Essenz des Konzepts der „Arbeitsqualität“?

2. Anhand welcher Merkmale wird die Qualität der Arbeit beurteilt?

3. Auf welchen Grundsätzen basiert die Vergütungsgestaltung?

4. Welche Methoden zur Regulierung der Löhne der Arbeitnehmer werden unter Marktbedingungen angewendet?

5. Auf welchen Ebenen erfolgt die Lohnregulierung?

6. Was ist das Tarifsystem und welche Rolle spielt es bei der Lohngestaltung?

7. Welche Elemente umfasst das Tarifsystem?

8. Was zeichnet das Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerk aus?

9. Welche Vergütungsformen und -systeme gibt es derzeit?

10. Was ist eine zollfreie Zahlungsmöglichkeit?

11 . Welche Modelle außertariflicher Vergütung gibt es?

12. Was sind die Merkmale einer Mischvergütung?

13. Welche Arten von Akkordlöhnen werden verwendet?

14. Wie wird in einem Produktionsteam ein kollektives Einkommen generiert?

15. Welche Methoden der Verteilung des Kollektiveinkommens werden angewendet?

16. Was charakterisieren die Koeffizienten der Erwerbsbeteiligung, des Arbeitsbeitrags und der Geschäftstätigkeit?

17. Was zeichnet Prämien als eine Form der Arbeitsanreize aus?

18. Welche Elemente sind im Bonussystem enthalten?

19. Welche Gruppen von Bonusindikatoren können in Dienstleistungsunternehmen eingesetzt werden?

20. Welche Arten von Zulagen werden in Unternehmen verwendet?

KURSARBEIT

ORGANISATION DER VERGÜTUNG IM UNTERNEHMEN.

Abgeschlossene Studienleistungen:

Student im dritten Jahr der Gruppe 35143-Eb-1a

Kulikow Wladimir Leonidowitsch

Wissenschaftlicher Leiter:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIZHNY NOVGOROD 2017 Jahr.

EINFÜHRUNG 3-4 S.

Kapitel 1. Organisation der Vergütung 5-23 S.

Grundlagen der Lohnorganisation 5-8 S.

Grundsätze der Vergütungsgestaltung 8-11 S.

Tarifsystem der Vergütung. 11-12 S.

Formen und Systeme der Vergütung 12-18 Seiten.

Methoden der Lohnanalyse. 18-23 S.

Kapitel 2. Organisation der Vergütung bei LLC „Emal“ 24-26 Seiten.

2.1 Kurzbeschreibung der LLC „Emal“ 24-seitig.

Gehaltsanalyse 25-26 S.

Kapitel 3: Verbesserung der Zahlungseffizienz

Arbeit im Unternehmen 27-28 S.

FAZIT Seite 29

Liste der verwendeten Literatur 30 Seiten.

Einführung

Löhne sind für jedes Unternehmen ein sehr wichtiges Thema, da die Wirksamkeit des Arbeitsmanagements von seiner Größe, den Grundsätzen seiner Organisation, den Prämien für die Mitarbeiter und anderen Komponenten abhängt. Dies wirkt sich wiederum auf die Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit und die Arbeitsproduktivität aus, da das Einkommen des Arbeitnehmers einen Anreiz zur Arbeit darstellt und der Wunsch, es zu steigern, eine Person dazu zwingt, ihre Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen und sich um das Erreichen hoher Produktivitätsindikatoren zu bemühen.

Im Rahmen des Übergangs zu einem marktwirtschaftlichen System entsprechend den Veränderungen in der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung des Landes verändert sich auch die Politik im Bereich Löhne, soziale Unterstützung und Schutz der Arbeitnehmer erheblich. Viele Aufgaben des Staates zur Umsetzung dieser Politik werden direkt auf Unternehmen übertragen, die selbstständig Formen, Systeme und Höhe der Vergütung sowie materielle Anreize für ihre Ergebnisse festlegen. Der Begriff „Lohn“ wurde mit neuen Inhalten gefüllt und umfasst alle Arten von Geld- und Sachverdiensten, einschließlich der Geldbeträge, die Arbeitnehmern aufgrund des Gesetzes für unbezahlte Arbeit zufließen.

Durch den Übergang zu Marktbeziehungen entstanden neue Einnahmequellen in Form von aufgelaufenen Beträgen für die Zahlung von Aktien und Beiträgen an die Belegschaft im Eigentum des Unternehmens.

Somit wird das Arbeitseinkommen jedes Arbeitnehmers durch persönliche Beiträge unter Berücksichtigung der Endergebnisse des Unternehmens bestimmt, durch Steuern geregelt und ist nicht auf Höchststeuern beschränkt. Der Mindestlohn für Arbeitnehmer von Unternehmen aller Organisations- und Rechtsformen ist gesetzlich festgelegt.

Ziel der Studienarbeit ist die Analyse der Lohnorganisation im Unternehmen

· Studieren Sie die theoretischen Grundlagen des Konzepts „Entlohnung“;

· Führen Sie eine Analyse der Vergütungsorganisation durch.

Ziel der Studienarbeit ist die Analyse der Vergütungsorganisation in der Organisation.

Gegenstand der Studie ist LLC „Emal“.

Organisation der Vergütung

Grundlagen der Lohnorganisation.

Das am 1. Februar 2002 in Kraft getretene Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird keine grundlegenden Änderungen am Verfahren zur Organisation des Lohnsystems in einer einzigen Organisation vornehmen und lediglich die Grundsätze zur Berechnung des Durchschnittslohns, der Grundlage für die Vergütung, ändern für Ausfallzeiten und legte außerdem die Verantwortung des Arbeitgebers für verspätete Lohnzahlungen fest.

Das neue Gesetzbuch der Russischen Föderation sieht separate Konzepte für Begriffe wie „Entlohnung“ und „Lohn“ vor.

Unter Vergütung wird ein System von Beziehungen verstanden, das darauf abzielt, sicherzustellen, dass der Arbeitgeber die Zahlungen an die Arbeitnehmer für ihre Arbeit in Übereinstimmung mit Gesetzen, anderen Vorschriften, Tarifverträgen, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und Arbeitsverträgen festlegt und leistet.

Der Lohn wiederum ist eine Arbeitsentlohnung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, der Quantität, der Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Vergütungen und Anreizzahlungen.

Somit ist der Begriff „Lohn“ viel weiter gefasst als „Lohn“ und unterscheidet sich von letzterem dadurch, dass er nicht nur ein System zur Berechnung (Festlegung) des Lohns, sondern auch die genutzten Arbeitsstunden, die Regeln für deren Nutzung und Dokumentation vorsieht Arbeitszeit, angewandte Arbeitsnormen, Zahlungsbedingungen für Löhne usw.

Das Vergütungssystem selbst, die allgemeine Lohnhöhe und die individuellen Zahlungen werden durch folgende Regulierungsdokumente festgelegt:

· in Bezug auf Mitarbeiter von Organisationen, die aus dem Haushalt finanziert werden – durch einschlägige Gesetze und andere Rechtsakte;

· in Bezug auf Mitarbeiter von Organisationen mit gemischter Finanzierung (Haushaltsfinanzierung und Einnahmen aus Geschäftstätigkeit) – Gesetze, andere regulatorische Rechtsakte, Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften von Organisationen;

· gegenüber Mitarbeitern anderer Organisationen – Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen von Organisationen, Arbeitsverträge.

Der Staat als Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen legt fest und garantiert:

·der Mindestlohn in der Russischen Föderation;

·der Mindesttarif (Gehalt) für Mitarbeiter von Organisationen des öffentlichen Sektors in der Russischen Föderation;

·Maßnahmen zur Gewährleistung einer Erhöhung des Reallohnniveaus;

·Einschränkung der Liste der Gründe und der Höhe der Lohnabzüge auf Anordnung des Arbeitgebers sowie der Höhe der Besteuerung des Lohneinkommens;

·Begrenzung der Sachbezüge (nur bis zu 20 % des tatsächlich fälligen Lohns);

· Sicherstellung, dass der Arbeitnehmer im Falle der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers und seiner Insolvenz gemäß den Bundesgesetzen seinen Lohn erhält;

staatliche Aufsicht und Kontrolle über die vollständige und vorübergehende Auszahlung der Löhne und die Umsetzung staatlicher Lohngarantien.

Alle anderen Vergütungsbedingungen werden im Einvernehmen der Parteien des Arbeitsverhältnisses, jedoch unter Einhaltung der Anforderungen der Gesetzgebungsakte, akzeptiert.

Grundlage für die Lohnberechnung ist nach wie vor der bundesgesetzliche Mindestlohn.

Unterhalb dieser Grenze können Arbeitnehmer, die die Standardarbeitszeit des Monats geleistet und die Arbeitsnormen (Arbeitspflichten) erfüllt haben, nicht bezahlt werden. Wenn der Berichtsmonat nicht vollständig berechnet wurde, sollte dementsprechend der akzeptable Mindestlohn im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit (erfüllte Arbeitsnormen) berechnet werden.

Bei der Festlegung der Höhe des Mindestlohns, der zugunsten eines Arbeitnehmers erhoben werden kann, werden Zuschläge und Zulagen, Prämien und andere Anreizzahlungen sowie Zahlungen für Arbeit unter abweichenden Bedingungen, für Arbeit unter besonderen klimatischen Bedingungen und in Gebieten berücksichtigt radioaktiver Kontamination, anderen Entschädigungen und Sozialleistungen ausgesetzt sind.

Im Zusammenhang mit der Verknüpfung des Mindestlohns mit dem Existenzminimum hat das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einen Mechanismus zur Indexierung der Löhne der Arbeitnehmer eingeführt.

In Haushaltsinstitutionen und anderen Organisationen, die das Tarifsystem nutzen, darf die Höhe des Tarifsatzes (Gehalts) der ersten Kategorie von ETC ebenfalls nicht niedriger sein als der Mindestlohn.

Zum ersten Mal sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Möglichkeit der Verwendung von Sachlöhnen vor (zuvor wurde diese Lohnform nur auf der Grundlage der von den Parteien akzeptierten Bedingungen von Tarif- und Arbeitsverträgen verwendet).

Diese Form der Vergütung kann nur mit schriftlicher Zustimmung (genauer: schriftlicher Erklärung) des Arbeitnehmers gewährt werden. Darüber hinaus darf gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation der Anteil des in nicht-monetärer Form ausgezahlten Lohns 20 Prozent des Gesamtlohns nicht überschreiten (es scheint, dass der Betrag des Lohns, der dem Arbeitnehmer persönlich ausgezahlt werden muss, so hoch sein sollte). in diesen Berechnungen verwendet).

Einführung.

Der wirtschaftliche Zweck des Lohns besteht darin, Bedingungen für das menschliche Leben zu schaffen. Aus diesem Grund vermietet eine Person ihre Dienste. Die Gesamtheit dieser Dienstleistungen bildet zusammen mit anderen Produktionsfaktoren ein Produkt in der Gesellschaft, das der Verteilung unterliegt. Ein Teil dieses Produkts wird für die Entwicklung der Produktion verwendet, der andere Teil fließt in den persönlichen Konsum der Mitglieder der Gesellschaft und bildet deren Einkommen. Darüber hinaus findet der Prozess der Einkommensgenerierung auf zwei Ebenen statt: auf der Ebene der Arbeitnehmer als direkte Teilnehmer an der Produktion und auf der Familienebene, wo das Einkommen schließlich entsprechend der Größe der Familie und dem Einkommen ihrer Mitglieder addiert wird verschiedene Formen in Form von Land-, Kapital-, Arbeits- oder Sozialleistungen.

Das allgemeine Lohnniveau in einem Land hängt vom Entwicklungsgrad der Produktivkräfte der Gesellschaft ab: Technologie, Produktivität, Arbeitsorganisation usw. Ein Vergleich des durchschnittlichen Lohnniveaus sowohl in den Vereinigten Staaten als auch in Westeuropa bestätigt dies dieses Muster.

Die Gestaltung der Entlohnung ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitsorganisation in einem Unternehmen.

Jedes Unternehmen wählt aus der Vielfalt der bestehenden Vergütungsformen und -systeme das System aus, das den spezifischen Produktionsbedingungen (Art der Produkte, spezifische technologische Ausstattung, Führungsebene, Absatzmarkt, Nachfragevolumen etc.) am ehesten entspricht.

Ziel Kurs arbeiten: Berücksichtigen Sie das Verfahren zur Einführung eines Vergütungssystems in einem Unternehmen, die Einkommensstruktur der Mitarbeiter des Unternehmens, das Verhältnis der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität und des Durchschnittslohns.

Zur Vervollständigung dieser Kursarbeit wurden Daten von Stroy LLC für das Jahr 2000 verwendet.

KAPITEL 1. Lohnorganisation.

§1.1. Das Wesen und die Bedeutung des Lohns.

Der Lohn stellt den Preis der Arbeitskraft dar und entspricht den Kosten für Konsumgüter und Dienstleistungen, die die Reproduktion der Arbeitskraft gewährleisten und die körperlichen und geistigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers selbst und seiner Familienangehörigen befriedigen.

Die Vergütungsgestaltung orientiert sich an folgenden Grundsätzen:

· Gewährleistung größtmöglicher Unabhängigkeit der Unternehmen in Organisations- und Vergütungsfragen;

· Verteilung entsprechend den Arbeitsergebnissen, ihrer Quantität und Qualität;

· materielles Interesse an hohen Endergebnissen der Arbeit und unbegrenzten Löhnen;

· Entwicklung eines wirksamen Sozialschutzsystems für Arbeitnehmer;

· Regulierung des Lohnverhältnisses zwischen den am höchsten und am schlechtesten bezahlten Kategorien von Arbeitnehmern;

· schnellere Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität als das Wachstum der Durchschnittslöhne.

Löhne gibt es in verschiedenen Formen: Akkordlohn, Zeitlohn mit Akkordanteilen; Abhängig von der Qualifikation der Arbeit, dem Grad der Komplexität, der Attraktivität usw. sind Prämien und Zuzahlungen weit verbreitet. Alle Vergütungsarten erfolgen in Form eines Lohnsatzes. Und hier kommt es nicht nur darauf an, welches Gehalt der Arbeitnehmer erhält, sondern auch, wie viele Waren und Dienstleistungen damit erworben werden können. Es ist zu unterscheiden zwischen Nominallöhnen, also ihrem Geldwert, und Reallöhnen, also einer bestimmten Menge an Gütern und Dienstleistungen, die für einen bestimmten Lohn gekauft werden.

Die Gestaltung der Vergütung in einem Unternehmen basiert auf drei miteinander verbundenen, voneinander abhängigen Elementen, nämlich dem Tarifsystem, der Arbeitsnormung und den Vergütungsformen.

§1.2. Tarifsystem.

Das Tarifsystem dient traditionell als Grundlage für die Lohngestaltung der Arbeitnehmer und richtet sich nach den Arbeitsbedingungen, der Qualifikation der Arbeitnehmer, den Entlohnungsformen und der Bedeutung dieser Branche für die Volkswirtschaft. Das Tarifsystem umfasst: Tarifsatz, Tarifplan, Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, mit deren Hilfe Sie die Art der Arbeit und den Arbeitnehmer entsprechend dem Tarifplan bestimmen können.

Tarifsystem- eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Löhne von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien differenziert werden.

Tarifsatz (Gehalt)- eine feste Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung eines Arbeitsstandards (Arbeitspflichten) einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit. Ausgangspunkt ist der Mindesttarif der ersten Kategorie. Es legt die Höhe der Vergütung für die einfachste Arbeit fest. Die Tarifsätze können täglich oder stündlich sein.

Tarifplan- eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Qualifikationsmerkmalen der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten bestimmt werden. Der Tarifkoeffizient der niedrigsten Kategorie wird mit eins angenommen.

Mit Hilfe Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke Die Art der Tätigkeit bzw. des Arbeitnehmers können Sie entsprechend der Tarifordnung bestimmen.

Das 1992 für Haushaltsindustrien eingeführte Vergütungssystem nach dem Unified Tariff System (UTS) sieht eine Lohndifferenzierung in 18 Kategorien vor. Der Satz der 18. Kategorie ist 10,07-mal höher als der Satz der 1. Kategorie. Die ersten 8 Ziffern sind für die Abrechnung von Arbeitnehmern vorgesehen.

Gemäß den Entwicklungsgrundsätzen der UTS sollte der Satz der 1. Kategorie nicht unter dem Mindestlohn liegen. Insbesondere werden auf der Grundlage des gesetzlich festgelegten Mindestlohns und der durchschnittlichen Arbeitszeit die Mindeststundenlöhne der 1. Kategorie ermittelt. Von der 1. bis zur 3. Kategorie steigen die Tarife von Kategorie zu Kategorie um 30 %, von der 4. bis zur 15. Kategorie um 13 %, von der 16. bis zur 18. Kategorie um 11 %.

Die auf dem UTS basierenden Sätze und Gehälter der Arbeitnehmer sind die Mindestlohnniveaus sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor der Volkswirtschaft. Dies dient als staatliche soziale Garantie für die Höhe des Entgelts, unterhalb dessen dem Arbeitnehmer kein Gehalt ausgezahlt werden kann, wenn er die Bedingungen des Arbeitsvertrags einhält.

§1.3. Arbeitsrationierung.

Um die Löhne in einem Unternehmen effektiv zu organisieren, ist es notwendig zu wissen, wie viel Arbeitskraft für die Ausführung einer bestimmten Arbeit erforderlich ist, d. h. Legen Sie für jeden Mitarbeiter ein Arbeitsmaß fest (Arbeitsnorm). Arbeitsrationierung- Hierbei handelt es sich um die Bestimmung der maximal zulässigen Zeitspanne für die Ausführung einer bestimmten Arbeit oder Operation unter den Bedingungen einer bestimmten Produktion (die minimal zulässige Menge an hergestellten Produkten pro Zeiteinheit).

Die Arbeitsregulierung ist die Grundlage für die richtige Arbeits- und Lohnorganisation; sie sollte auf der Einführung fortschrittlicher, technisch fundierter Standards basieren.

In der Praxis kommen verschiedene Methoden der Arbeitsnormung zum Einsatz. Am fortschrittlichsten ist die analytische Methode, die die Verwendung eines integrierten, systematischen Ansatzes zur Bildung von Arbeitsnormen und -standards beinhaltet und folgende Verfahren vorsieht: Erforschung des Arbeitsprozesses, unterteilt in seine Bestandteile; Untersuchung aller Faktoren, die die Arbeitskosten beeinflussen; Entwerfen eines fortschrittlicheren Satzes von Operationen und Methoden für deren Implementierung; Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplatzdienstleistungen; Berechnung der Zeit bis zur Fertigstellung der Arbeiten; Umsetzung von Standards in der Produktion etc.

Die analytische Methode kann in eine analytisch-rechnerische Methode differenziert werden, nach der Standards durch direkte Untersuchung der Arbeitszeit ermittelt werden (Timing, FRD, selektive Methode zur Untersuchung der verlorenen Arbeitszeit usw.).

Die Abrechnung der Arbeitszeitkosten umfasst die systematische Untersuchung von Arbeitsabläufen, die Messung und Analyse der Zeitkosten durch Beobachtungen an Arbeitsplätzen, wodurch die Arbeitsbelastung der ausübenden Künstler während des Arbeitstages ermittelt werden kann: Bestimmen Sie den Grad der Geräteauslastung, identifizieren Sie Verluste von Arbeitszeit, Feststellung der Erfüllung von Produktionsstandards usw. .

§1.4. Formen und Systeme des Lohns.

Lohnformen und -systeme sind Möglichkeiten, den Zusammenhang zwischen der Höhe des Lohns und dem Arbeitsbeitrag der Arbeitnehmer herzustellen. Die Arbeitskosten werden anhand der Arbeitszeit und der Menge der hergestellten Produkte gemessen. Auf der Grundlage dieser Zähler werden die wichtigsten Formen der Entlohnung der Arbeitnehmer aufgebaut – Zeit- und Stücklohn. Bei Zeitzahlung Maß für die Vergütung ist die geleistete Arbeitszeit, der Verdienst wird entsprechend dem Tarifsatz des Arbeitnehmers oder in Form eines Gehalts für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit abgegrenzt. Bei Akkordzahlung Das Maß der Arbeit ist das produzierte Produkt, und die Arbeit wird nach Akkordsätzen bewertet. Sowohl Akkord- als auch Zeitlohnformen können durch das Vergütungssystem abgebildet werden (Abb. 1).

Abb.1. Formen und Systeme der Vergütung.

In Unternehmen, in denen Produktionsstandards berechnet werden können, ist die Stückzahlung üblich. Diese Zahlungsform wird dann eingeführt, wenn die Menge der produzierten Waren erhöht werden muss. Der Nachteil dieses Vergütungssystems besteht darin, dass es in bestimmten Abschnitten der Technologiekette zu Überbeständen kommen kann, die zu einer Verringerung der Produktionseffizienz führen. In modernen Industrien kommt häufiger ein zeitbasiertes Lohnsystem zum Einsatz, dessen Hauptnachteil der eingebaute Anreizmechanismus in Abhängigkeit von Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit ist. Daher kommen weder Akkord- noch Zeitlohnformen in reiner Form zum Einsatz.

Bei zeitbasierten Formularen wird unabhängig vom Arbeitsaufwand eine bestimmte geleistete Arbeitszeit vergütet. Unterscheiden einfach zeitbasiert und Premium zeitbasiert Lohnsysteme.

Der Verdienst eines Arbeitnehmers wird ermittelt, indem der Stunden- oder Tageslohnsatz seiner Besoldungsgruppe mit der Anzahl der Stunden oder Tage, die er gearbeitet hat, multipliziert wird. Der Verdienst anderer Kategorien von Arbeitnehmern wird wie folgt ermittelt: Wenn diese Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen des Monats gearbeitet haben, entspricht ihr Lohn dem für sie festgelegten Lohn; Wenn sie nicht die volle Anzahl Arbeitstage geleistet haben, wird ihr Verdienst ermittelt, indem der festgelegte Satz durch die Kalenderanzahl der Arbeitstage dividiert und das Ergebnis mit der Anzahl der auf Kosten des Unternehmens gezahlten Arbeitstage multipliziert wird.

Bei Zeit Bonus Im Vergütungssystem wird auf die Höhe des Tarifverdienstes ein Aufschlag in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes auf den Tarifsatz oder eine andere Maßnahme aufgeschlagen. Die wichtigsten Dokumente zur Erfassung der Arbeitsleistung von Mitarbeitern mit zeitabhängiger Bezahlung sind Stundennachweise.

Die Akkordlohnform ist unterteilt in Direktes Akkordsystem, Akkordsystem Premium, Akkordsystem Progressiv, Indirektes Akkordsystem und Akkordsysteme.

Bei direkte Akkordarbeit Das System der Vergütung der Arbeitnehmer richtet sich nach der Anzahl der von ihnen hergestellten Produkteinheiten und der geleisteten Arbeit und basiert auf festen Akkordsätzen, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden. Stückbonus Das Lohnsystem für Arbeitnehmer sieht Prämien für das Übertreffen von Produktionsstandards und das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren (keine Mängel, Reklamationen usw.) vor. Bei Akkord-progressiv System, Lohnerhöhungen für Produktion über die Norm hinaus. Bei indirekte Akkordarbeit System erfolgt die Vergütung von Einstellern, Monteuren, Vorarbeitergehilfen und anderen Arbeitskräften als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeitskräfte des bedienten Bereichs.

Akkordform Bei der Vergütung handelt es sich um die Ermittlung des Gesamtverdienstes für die Erbringung bestimmter Arbeitsschritte oder die Herstellung einer bestimmten Produktmenge.

Die Berechnung des Verdienstes im Akkordlohn erfolgt anhand der Produktionsunterlagen.

Die oben beschriebenen Vergütungsformen und -systeme stellen dar Grundgehalt. Unter zusätzlicher Lohn unter solchen Zahlungen an Mitarbeiter von Unternehmen zu verstehen, die nicht für geleistete Arbeit, sondern in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung gezahlt werden: Zahlung für regelmäßigen Urlaub, Arbeitspausen stillender Mütter, Vorzugsstunden für Jugendliche, für die Zeit, in der sie staatliche und öffentliche Aufgaben wahrnehmen, Abfindung bei Entlassung etc. Maßgeblich beeinflusst das Verhältnis der Verdienstbestandteile der Organisationsgrad der Produktion im Unternehmen und die inhärente Qualität der Arbeitsregulierung.

Der zweite wichtige Faktor, der ceteris paribus das Verhältnis von Grund- und Zusatzzahlungen beeinflusst, ist der Reifegrad der Gewerkschaftsorganisation des Unternehmens (oder einer anderen Organisation, die die Interessen der Arbeitnehmer im Unternehmen vertritt), seine Fähigkeit, Einfluss auf die Konditionen und die Höhe der Vergütung zu nehmen.

In Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften, in denen die Arbeitgeber für ein hohes Maß an Produktionsorganisation sorgen und die Gewerkschaften durch ein System mehrstufiger Tarifverhandlungen recht aktiv Einfluss auf die Lohnbedingungen nehmen, beträgt das Verhältnis zwischen Grund- und Leistungslohn nie weniger als 9:1 , d.h. der Anteil aller Arten von Anreizen an den Gehältern der Mitarbeiter beträgt nicht mehr als 10 %. In der Praxis bedeutet dies ein hohes Maß an garantierten Löhnen seitens des Arbeitgebers und ein hohes Maß an garantierter Arbeitsleistung (Arbeitsproduktivität) der Arbeitnehmer.

§1.5. Motivation und Anregung der Arbeit.

Das Arbeitsverhalten eines Menschen wird durch das Zusammenspiel äußerer und innerer Anreizkräfte bestimmt. Externe Anreizkräfte beeinflussen als Elemente der Arbeitssituation das Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsprozess. Innere Triebkräfte sind die Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, Bestrebungen, Wertorientierungen und Motive eines Menschen. Die Bildung interner Motivationskräfte, die das Arbeitsverhalten beeinflussen, ist die Essenz des Prozesses der Motivation von Arbeitsaktivitäten.

Alle menschlichen Aktivitäten werden von real existierenden Bedürfnissen bestimmt, die die tiefe Motivation für den Arbeitsprozess darstellen. Ein Bedürfnis ist ein Bedürfnis nach etwas, das notwendig ist, um das Leben und die Entwicklung eines Individuums oder einer sozialen Gruppe aufrechtzuerhalten, ein innerer Stimulator der Aktivität. Hinsichtlich der Motivation des Arbeitsverhaltens besteht die Besonderheit von Bedürfnissen darin, dass sie erst dann zum internen Motivator und Regulator dieses Prozesses werden, wenn sie von den Mitarbeitern erkannt werden. In diesem Fall nehmen die Bedürfnisse eine bestimmte Form an – die Form des Interesses. Der interessierende Inhalt sind Subjekte und Objekte, deren Beherrschung bestimmte Bedürfnisse befriedigt. Das Wort „Motiv“ ist französisch, es kommt aus dem Lateinischen moveo, was „Ich bewege mich“ bedeutet. Motiv ist das, was die menschliche Tätigkeit motiviert und zu deren Zweck sie ausgeführt wird. Mit Hilfe des Motivs erklärt und rechtfertigt eine Person ihr Verhalten. Normalerweise wird menschliches Handeln durch mehrere Motive oder einen Motivationskern gleichzeitig gerechtfertigt. Beispielsweise ist das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters durch einen Motivationskern geprägt, der drei Hauptmotivgruppen umfasst: Sicherheitsmotive, Anerkennungsmotive und Prestigemotive. Bereitstellungsmotive hängen mit der Bewertung der Gesamtheit der materiellen Ressourcen zusammen, die zur Gewährleistung des Wohlergehens der Arbeit erforderlich sind –

Nick und seine Familie. Zu diesen Motiven gehören das materielle Interesse des Mitarbeiters und seine Fokussierung auf den Gelderwerb. Die Motive für die Anerkennung sind der Wunsch, das eigene Potenzial in der Arbeit auszuschöpfen. Prestigemotive äußern sich in dem Wunsch, die eigene soziale Rolle wahrzunehmen und an gesellschaftlich bedeutsamen Aktivitäten teilzunehmen.

Die Arbeitsmotivation beginnt sich bei einem Menschen vor Beginn seiner beruflichen Tätigkeit durch die Aneignung von Werten und Normen der Arbeitsmoral und -ethik sowie durch die persönliche Teilnahme an Arbeitsaktivitäten in Familie und Schule zu bilden. Zu diesem Zeitpunkt werden die Grundlagen der Einstellung zur Arbeit gelegt, Arbeitsqualitäten entwickelt, d.h. erste Arbeitsfähigkeiten werden erworben. Der Mensch geht mit einem bereits ausgeprägten Wertebewusstsein in die berufliche Tätigkeit und weiß, welche Bedürfnisse und Interessen er durch die Arbeit befriedigen möchte. Die reale Produktionsumgebung zwingt den Mitarbeiter, seine Wertorientierungen zu ändern. Praktische Anforderungen bestimmen die konkrete Motivation, die im Gegensatz zum Wertebewusstsein, das den Sinn und die langfristigen Ziele der Arbeitstätigkeit bestimmt, vor allem die Wahl der Mittel und Wege zur Erreichung dieser Ziele vorgibt.

Ein Anreiz ist ein motivierender Grund, ein Interesse daran, etwas zu tun. Es gibt eine Vielzahl von Anreizen, die je nach Bedarf, Schwerpunkt und Interessen klassifiziert werden können (Tabelle 1.1).

Arbeitsstimulation ist in erster Linie ein äußerer Anreiz, ein Element der Arbeitssituation, das das Verhalten einer Person in der Arbeitswelt beeinflusst. Das Wesen der Stimulation und ihr Einfluss auf das Arbeitsverhalten lassen sich am besten durch die Hervorhebung von Anreizfunktionen wie wirtschaftlicher, moralischer, sozialer und sozialpsychologischer Art offenbaren (Abb. 2).

Tabelle 1.1

Klassifizierung von Reizen.

Abb.2. Anreizfunktionen.

KAPITEL 2. Lohnorganisation

BEI DER UNTERNEHMEN LLC „STROY“.

§2.1. Merkmale des Unternehmens, seine Indikatoren und Kostenstruktur.

Die Fabrik zur Herstellung von keramischen Vormauerziegeln „Stroy“ ist eine GmbH und arbeitet auf der Grundlage des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation, Teil 1. Das Unternehmen ist eine juristische Person und arbeitet auf der Grundlage der Satzung und des Memorandums von Der Verein verfügt über ein eigenes Vermögen, eine eigenständige Bilanz und ein Girokonto.

Die Gründer sind juristische Personen und haften für die Verbindlichkeiten der Stroy LLC in Höhe des aus Mitteln der Gründer geschaffenen genehmigten Kapitals.

Das höchste Leitungsorgan von Stroy LLC ist der Gründerrat; jeder Gründer hat eine Stimme, unabhängig von der Höhe der Einlage in das genehmigte Kapital.

Die ausschließliche Zuständigkeit des Gründerrates umfasst Fragen der Festlegung der Hauptrichtungen der sozialen und produktiven (wirtschaftlichen) Entwicklung, der Genehmigung von Plänen und der Berichte über deren Umsetzung.

Nach Zahlung der Pflichtzahlungen unterliegen die Gewinne der Verteilung unter den Gründern.

Alle von Stroy LLC erbrachten Arbeiten und Dienstleistungen verfügen über entsprechende Lizenzen und die hergestellten Produkte entsprechen den aktuellen GOST-Standards.

Das Unternehmen befindet sich unter der Adresse: 160021, Vologda, st. Ananyinskaya, Haus 50, Telefon: 257069.

Stroy LLC ist ein Unternehmen, das Keramikziegel herstellt, die zur Gruppe wirksamer Baustoffe gehören, die die thermischen Eigenschaften von Wänden verbessern und ermöglichen

Reduzieren Sie ihre Dicke im Vergleich zur Dicke von Wänden aus gewöhnlichem Ziegelstein. Der Anwendungsbereich dieses Ziegels ist für Verblendarbeiten und für gewöhnliches Mauerwerk an Wänden von Wohn- und öffentlichen Gebäuden.

Das Unternehmen verfügt über eigene Rohstoffe – Ton für die Herstellung von Ziegeln in der erforderlichen Qualität. Derzeit sind von den 114 Hektar Land, die für einen Tonsteinbruch vorgesehen sind, etwa 4 Hektar erschlossen. Experten zufolge werden die Tonreserven für einen 43-jährigen ununterbrochenen Betrieb des Unternehmens mit der geplanten Produktionsmenge ausreichen.

Die geografischen Grenzen des Absatzmarktes liegen hauptsächlich im Gebiet der Region Wologda. Die Hauptverbraucher von Ziegeln sind Unternehmen, die in den Wiederaufbau und die Modernisierung der Produktion investieren, spezialisierte Bauorganisationen verschiedener Eigentumsformen, die Bevölkerung, die Wohnungen und andere Objekte für den persönlichen Gebrauch baut (CJSC Vologdagrazhdanstroy, JSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis usw.). Stroy LLC verfügt über eine stabile Position und Perspektiven auf dem Markt. Mit einem allgemeinen Anstieg des Ziegelverkaufs sind einzelne Bauträger und private Unternehmen zu stabilen Käufern geworden.

Technische und wirtschaftliche Indikatoren der wirtschaftlichen Aktivitäten von Stroy LLC für das Jahr 2000 sind in Tabelle 2.1 dargestellt.

Im analysierten Zeitraum ist ein relativer Rückgang der Produktionskosten zu verzeichnen: Die Wachstumsrate des Umsatzgewinns (135,6 %) ist schneller als das Wachstum des Umsatzerlöses (114,7 %). Die Rentabilität der Produktion steigt von 12,3 auf 14,9 %. Generell ist bei allen technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Wirtschaftstätigkeit ein Wachstum zu verzeichnen.

Tabelle 2.1

Technische und wirtschaftliche Indikatoren der Wirtschaftstätigkeit

LLC "Stroy" für 2000.000 Rubel.

Das Unternehmen nutzt eine Brigadeform der Arbeitsorganisation für die Arbeitnehmer. Die Gehälter zwischen den Teammitgliedern werden im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit jedes Teammitglieds und seinem Rang verteilt. Um den Raum effizienter zu nutzen und die Nutzung des Anlagevermögens zu erhöhen, wird eine 2-Schicht-Woche eingesetzt.

Zum Personal des Unternehmens gehören Haupt- und Hilfskräfte, Fachkräfte, Führungs- und Wartungspersonal.

Um die Löhne zu rationalisieren und das materielle Interesse der Unternehmensmitarbeiter zu stärken, die Effizienz und Verantwortung für die Erfüllung der offiziellen Aufgaben im Unternehmen zu erhöhen, „VORSCHRIFTEN zur Bildung des Lohnfonds der Geschäftsbereiche von Stroy LLC und „Vorschriften zu Prämien“.

Die Struktur der Gesamtkosten von Stroy LLC ist in Tabelle 2.2 dargestellt.

Tabelle 2.2

Struktur der Gesamtkosten von Stroy LLC im Jahr 2000, Tausend Rubel.

Wie aus der Tabelle hervorgeht, beträgt der Anteil der Aufwendungen für die Vergütung der Arbeitnehmer an den Gesamtproduktionskosten 30,5 %; im Laufe des Jahres stieg er um 10,3 Prozentpunkte (von 29,9 % auf 40,2 %), der absolute Anstieg betrug 1677,3 Tausend Rubel . Der Anstieg des Lohnanteils erfolgte aufgrund der nahezu Halbierung des Anteils der sonstigen Produktionskosten.

§2.2. Gründung des Lohnfonds bei Stroy LLC.

Das Verfahren zur Bildung des Lohnfonds im Unternehmen wird festgelegt „VORSCHRIFTEN zur Bildung des Lohnfonds der Stroy LLC“ und „Regelungen zu Prämien“.

Mit dem System können Sie die Höhe des Lohnfonds regulieren und die finanzielle Verantwortung von Managern, Spezialisten, Mitarbeitern und Arbeitseinheiten von Stroy LLC für die Durchführung wirtschaftlicher Aktivitäten festlegen.

Gemäß dieser Bestimmung handelt es sich bei der Vergütungsform der Stroy LLC um ein zeitbasiertes Bonussystem. Zur Quantifizierung des persönlichen Beitrags der Arbeitnehmer im Unternehmen werden Arbeitsbeteiligungskoeffizienten (LPCs) verwendet, deren Ermittlungsverfahren ebenfalls im „Reglement“ entwickelt wird. Somit ist die Basis-KTU gleich 1. Indikatoren, die die KTU um 0,5 erhöhen: hohe Arbeitsproduktivität, effizienter Einsatz der Ausrüstung, Arbeitsleistung in verwandten Berufen, Komplexität der geleisteten Arbeit usw.; um einen Betrag von 0,25 – hohe Arbeitsqualität, Mangelfreiheit, Dringlichkeit der Arbeit usw. Indikatoren, die die KTU um 0,5 reduzieren: geringe Produktivität, ineffizienter Einsatz von Geräten, Werkzeugen usw.; um einen Betrag von 0,25 – Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften, Verspätung zur Arbeit usw. Das Lohnsystem, die Tarifsätze (Gehälter) und verschiedene Zahlungsarten sind auch im Tarifvertrag des Unternehmens und in den Arbeitsverträgen (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs) festgelegt, die mit den Arbeitnehmern bei ihrem Eintritt geschlossen werden. Die Gehaltszahlung erfolgt mindestens alle halben Monate (6. und 20.). Der Gesamtbetrag aller Abzüge für jede Lohnzahlung beträgt nicht mehr als 20 % und in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen 50 % des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns.

Der Lohnfonds umfasst:

1. offizielles Gehalt (Tarifsatz für Arbeitnehmer) der Arbeitnehmer, ermittelt gemäß der Besetzungstabelle;

2. Erwerbsbeteiligungsquote;

3. Prämien und andere Anreizzahlungen, die gemäß der „Prämienordnung“ gezahlt werden (Dienstzeitvergütung, laufende Prämien für Produktionsergebnisse, einmalige Prämien, Vergütung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres);

4. Zulagen und Zuschläge für vom Normalzustand abweichende Arbeitsbedingungen (Vergütung von Überstunden, Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, Regionalkoeffizient);

5. Zusatzlöhne (Zahlung des Grundurlaubs und des zusätzlichen Jahresurlaubs; Zahlung ohne Verschulden des Arbeitnehmers; Zahlung für die Vorzugsstunden der Studenten usw.), die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch und den „Verordnungen“ gebildet werden.

§2.3. Tarifsystem von Stroy LLC.

Zu den wichtigsten Standards, die das Tarifsystem der Vergütung (Artikel 143 des Arbeitsgesetzbuchs) bei Stroy LLC bilden, gehören:

Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse,

Tarifsätze und -pläne, Gehaltspläne für Ingenieure und technische Arbeiter (E&T) sowie Büroangestellte.

Darüber hinaus sieht das Tarifsystem verschiedene Zulagen und Zulagen vor, die auf der Grundlage von Tarifen berechnet werden und ausgleichenden und stimulierenden Charakter haben, regionale Koeffizienten.

Das Tarifsystem von Stroy LLC besteht aus folgenden Hauptelementen:

· Tarifplan. Der Tarifplan ist eine Tabelle, die die Skala der Tarifkategorien und die entsprechende Skala der Tarifkoeffizienten kombiniert (je höher die Kategorie, desto höher der Tarifkoeffizient). Arbeitnehmerberufe werden im Bereich der 1. bis 8. Kategorie des Einheitstarifs berechnet.

· Tarifsätze (Gehälter). Stroy LLC bestimmt als nicht mit dem öffentlichen Sektor verbundenes Unternehmen die Höhe der Tarifsätze, Gehälter sowie das Verhältnis ihrer Beträge zwischen den einzelnen Kategorien von Arbeitnehmern gemäß der geltenden Gesetzgebung unabhängig und legt sie in Tarifverträgen fest oder örtliche Vorschriften.

· Die Preisgestaltung der Arbeit und die Zuordnung der Tarifkategorien zu den Mitarbeitern erfolgt unter Berücksichtigung Tarif- und Qualifikationsverzeichnis Arbeitsplätze und Berufe der Arbeitnehmer , Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern , einschließlich detaillierter Merkmale der wichtigsten Arbeitsarten mit Angabe der Anforderungen an die Qualifikationen des Arbeitnehmers.

§2.4. Das bei Stroy LLC verwendete Vergütungssystem.

Das Unternehmen nutzt ein zeitbasiertes Bonuslohnsystem. Zur Quantifizierung des persönlichen Beitrags der Arbeitnehmer im Unternehmen werden Arbeitsbeteiligungskoeffizienten (LPC) verwendet, deren Ermittlungsverfahren in der „Verordnung über die Bildung des Lohnfonds“ beschrieben ist (das Antragsverfahren ist in § 2.2 angegeben). . Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Anreiz- und Ausgleichszahlungen.

Bei Zeitzahlung Maß für das Entgelt ist die geleistete Arbeitszeit, der Verdienst wird nach dem Tarif des Arbeitnehmers oder in Form eines Gehalts für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit berechnet, indem der Stunden- oder Tagestarif der Besoldungsgruppe des Arbeitnehmers mit der Anzahl der Stunden bzw. multipliziert wird Tage gearbeitet. Der Verdienst von Ingenieuren und Führungskräften wird wie folgt ermittelt: Wenn diese Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen des Monats gearbeitet haben, entspricht ihr Lohn den für sie festgelegten Gehältern; Wenn sie nicht die volle Anzahl an Arbeitstagen gearbeitet haben, wird ihr Verdienst ermittelt, indem der festgelegte Satz durch die Anzahl der Kalenderarbeitstage dividiert und das Ergebnis mit der geleisteten Arbeitszeit multipliziert wird.

Bei einem zeitbasierten Bonussystem zur Vergütung der Mitarbeiter wird neben der Vergütung nach geleisteter Arbeitszeit und Tarifsätzen (Gehältern) ein Bonus zur Sicherstellung bestimmter quantitativer und qualitativer Indikatoren festgelegt. Die monatlichen Prämien betragen 10-20 % der Tarifsätze (Gehälter).

Der Regionalkoeffizient wird gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. Juli 1992 Nr. 494 auf 15 % des Grund- und Zusatzlohns festgesetzt.

Das wichtigste Dokument zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit ist das Arbeitszeitblatt.

§2.5. Im Unternehmen geltende Zulagen und Zuschläge.

Für Stroy LLC gelten folgende Zuschläge und Zulagen:

Entschädigungszahlungen:

- Überstundenbezahlung– Für die ersten zwei Stunden wird ein Zuschlag zum Eineinhalbfachen des Satzes gezahlt, für weitere Stunden zum doppelten Satz werden Überstunden, die auf Feiertage fallen, zum doppelten Satz vergütet.

- Bezahlung der Arbeit an Feiertagen– Arbeitnehmer, für die Stundensätze (Tagessätze) festgelegt sind, erhalten das Doppelte des Satzes; für Arbeitnehmer, für die ein Gehalt festgesetzt ist, in Höhe eines über das Gehalt hinausgehenden Stundensatzes (Tagessatzes), wenn die Arbeit im Rahmen der monatlichen Norm erbracht wurde, und in Höhe eines doppelten über das Gehalt hinausgehenden Satzes, wenn die Arbeit wurde über die monatliche Norm hinaus ausgeführt.

- Bezahlung der Arbeit am Wochenende- Ausgleich durch Gewährung eines weiteren Ruhetages oder in bar (doppelt).

- regionaler Koeffizient- gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. Juli 1992 Nr. 494 auf 15 % des Grund- und Zusatzlohns festgesetzt.

Anreizzahlungen:

Der Dienstalterszuschlag wird auf der Grundlage des Tarifsatzes (Gehalts) des Arbeitnehmers ohne Berücksichtigung von Zulagen und Zulagen berechnet und monatlich in folgenden Beträgen ausgezahlt: Dienstzeit von 3 bis 8 Jahren – 10 %, über 8 bis 13 Jahre Jahre – 15 %, über 13 bis 18 Jahre – 20 %, über 18 bis 23 Jahre – 25 %, über 23 Jahre – 30 %.

Den Arbeitnehmern wird eine jahresergebnisabhängige Vergütung in Höhe von 35 % des Satzes (Gehalts) gezahlt.

§2.6. Beispiele zur Lohnberechnung für Firmenmitarbeiter.

Ein Beispiel für die Lohnberechnung für einen Hauptarbeiter.

Tagestarif – 87,6 Rubel; Berufserfahrung im Unternehmen - 5 Jahre; Anzahl der geleisteten Arbeitstage – 20 Tage (170 Stunden) von 20 (160), Überstunden – 10 Stunden; innerhalb eines Monats führte der Arbeiter Arbeiten mit erhöhter Komplexität durch - KTU +0,5; für Verspätung – KTU –0,25; für hohe Produktionsleistungen erhielt der Mitarbeiter eine Prämie von 10 %; Regionalkoeffizient – ​​15 %.

Gehalt: 87,6 * 20 = 1752 Rubel.

Gehalt unter Berücksichtigung der KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 Rubel.

Prämie: 2190 * 10 % = 219 Rubel.

Regionalkoeffizient: (2190+219) * 15 % = 361,35 Rubel.

Zuschlag für Dienstalter: 1752 * 10 % = 175,2 Rubel.

Überstunden: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 Rubel.

Gesamtsumme: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 Rubel

Ein Beispiel für die Lohnberechnung für einen Hilfsarbeiter.

Tagestarif – 53,4 Rubel; Berufserfahrung im Unternehmen – 3 Jahre; Anzahl der Arbeitstage – 20 von 20 Tagen; aus Produktionsgründen war der Arbeiter an Wochenenden beschäftigt - 4 Tage; für eine qualitativ hochwertige Arbeitsleistung - KTU +0,25; für hohe Produktionsleistungen erhielt der Mitarbeiter eine Prämie von 15 %; Regionalkoeffizient – ​​15 %.

Gehalt: 53,4 * 20 = 1068 Rubel.

Gehalt unter Berücksichtigung der KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 Rubel.

Prämie: 1335 * 15 % = 200,25 Rubel.

Regionalkoeffizient: (1335+200,25) * 15 % = 230,29 Rubel.

Zuschlag für Dienstalter: 1068 * 10 % = 106,8 Rubel.

Wochenendarbeit: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 Rubel.

Gesamtsumme: 1335 + 200,25 + 230,29 + 106,8 + 427,2 = 2299,54 Rubel

Beispiel einer Mitarbeiter-Gehaltsabrechnung.

Offizielles Gehalt – 1850 Rubel; Berufserfahrung im Unternehmen – 2 Jahre; Anzahl der geleisteten Arbeitstage – 20 von 22 Tagen; für die Ausübung von Arbeiten in verwandten Berufen – KTU +0,5; Bonus für hohe Produktionsleistung – 10 %.

Gehalt: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 Rubel.

Gehalt unter Berücksichtigung der KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 Rubel.

Prämie: 2522,73 * 10 % = 252,27 Rubel.

Regionalkoeffizient: (2522,73+252,27) * 15 % = 416,25 Rubel.

Gesamtsumme: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 Rubel

§2.7. Die Struktur des Lohnfonds für Mitarbeiter des Unternehmens. Berechnung des Durchschnittslohns.

Die Struktur des Lohnfonds für Arbeitnehmer des Unternehmens ist in Tabelle 2.3 dargestellt.

Tabelle 2.3

Struktur des Lohnfonds für Mitarbeiter von Stroy LLC.

Die Tabelle zeigt, dass der Hauptanteil des Lohnfonds auf die Haupt- (62-69 %) und Hilfsarbeiter (8-11 %) entfällt, die Löhne von Fach- und Führungskräften betragen 13-17 % bzw. 9-11 %. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Gehälter der Arbeitnehmer über den Einkommen der Ingenieure und Führungskräfte liegen, da der Anteil der Arbeitnehmer an der Belegschaft bei 91,2 % liegt.

Anhand von Daten zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer auf der Lohn- und Gehaltsliste ist es möglich, den Durchschnittslohn der Arbeitnehmer nach Kategorien zu berechnen (Tabelle 2.4).

Tabelle 2.4

Berechnung des Durchschnittsgehalts der Mitarbeiter von Stroy LLC.

Die am schlechtesten bezahlte Arbeit im Unternehmen ist die Arbeit von Hilfskräften. Als nächstes folgen in aufsteigender Reihenfolge die Hauptarbeiter, Fachkräfte und Führungskräfte.

KAPITEL 3. LEISTUNGSANALYSE

ARBEIT BEI STROY LLC ENTERPRISE.

§3.1. Analyse der Arbeitsproduktivität.

Die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens wird durch die Arbeitsproduktivität charakterisiert, die durch die Menge der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte oder die Arbeitskosten pro produzierte Produkteinheit oder geleistete Arbeit bestimmt wird. Der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die Produktion (durchschnittliche vierteljährliche, durchschnittliche tägliche und durchschnittliche stündliche Produktion pro Arbeitnehmer sowie wertmäßige durchschnittliche vierteljährliche Produktion pro Arbeitnehmer). Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche vierteljährliche Produktionsleistung pro Arbeitnehmer. Ihr Wert hängt nicht nur von der Leistung der Arbeiter ab, sondern auch von deren Anteil an der Gesamtzahl des industriellen Produktionspersonals sowie von der Anzahl der Arbeitstage und der Länge des Arbeitstages. Betrachten wir die Veränderung der Indikatoren von Stroy LLC für das Jahr 2000 und vergleichen wir die Daten für das 1. und 4. Quartal. Die Berechnungsergebnisse sind in Tabelle 3.1 dargestellt.

UD = KR: PPP*100 %

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V Beispiel: Kaufkraftparität (KKP) Tausend Rubel/Person.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 Rubel/Person.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P Rub./Person.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabelle 3.1

Analyse der Arbeitsproduktivität bei Stroy LLC für das Jahr 2000.

Die Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung wird zwangsläufig als einer der Hauptindikatoren der Arbeitsproduktivität und als Faktor analysiert, von dem die Höhe der durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Quartalsleistung der Arbeitnehmer abhängt. Der Wert dieses Indikators hängt von Faktoren ab, die mit Änderungen der Arbeitsintensität von Produkten und ihrer Bewertung zusammenhängen.

Zur ersten Gruppe von Faktoren gehören beispielsweise das technische Niveau der Produktion, die Produktionsorganisation, unproduktive Zeiten aufgrund von Mängeln und deren Behebung.

Die zweite Gruppe umfasst Faktoren, die mit wertmäßigen Veränderungen des Produktionsvolumens aufgrund von Veränderungen in der Produktstruktur und der Höhe der genossenschaftlichen Lieferungen verbunden sind. Um den Einfluss dieser Faktoren auf die durchschnittliche Stundenleistung zu berechnen, wird die Kettensubstitutionsmethode verwendet (Tabelle 3.2).

Tabelle 3.2

Der Einfluss von Faktoren auf die Höhe der durchschnittlichen vierteljährlichen Leistung der Unternehmensmitarbeiter.

Gemäß den Tabellen 3.1 und 3.2 stieg die durchschnittliche vierteljährliche Produktion des Unternehmens im Jahr 2000 um 673,4 Rubel. Aufgrund einer Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Beschäftigten stieg die Produktion um 82,7 Rubel, aufgrund einer Erhöhung der geleisteten Arbeitstage um 196,0 Rubel und aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung um 394,7 Rubel.

§3.2. Das Verhältnis der Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und des Durchschnittslohns bei Stroy LLC.

Die Arbeitsproduktivitätsraten und Durchschnittslöhne sind in Tabelle 3.3 dargestellt.

Tabelle 3.3

Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und des Durchschnittslohns bei Stroy LLC im Jahr 2000.

Der Tabelle zufolge übertraf die Wachstumsrate der Löhne bei Stroy LLC im Jahr 2000 die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität, was durch den Anstieg der Verkaufspreise für Vormauerziegel im Oktober 2000 erklärt wird. Der Bleikoeffizient beträgt 1,53 (1,5879: 1,0389). Der entgegengesetzte Trend ist optimal, d. h. Die Arbeitsproduktivität sollte zwei- bis dreimal schneller wachsen als die Löhne. In dieser Situation wird ein Teil des durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität erzielten Zusatzprodukts nicht nur in die Erhöhung der Personallöhne, sondern auch in andere Aktivitäten fließen.

§3.3. Das Verhältnis des Durchschnittsgehalts bei Stroy LLC zu den Lebenshaltungskosten.

Das Existenzminimum ist ein Indikator für die Mindestzusammensetzung der Konsumstruktur materieller Güter und Dienstleistungen, die zur Erhaltung der Gesundheit und Sicherung des Lebens des Menschen erforderlich sind.

Das Existenzminimum dient zur Begründung des Mindestlohns und der Altersrente sowie zur Festlegung der Mindesthöhe von Arbeitslosengeld und Stipendien für die Zeit der Berufsausbildung der Bürger in Richtung Arbeitsamt.

Das Verhältnis des existenzsichernden Lohns für das Jahr 2000, der durch das Dekret des Gouverneurs der Region Wologda festgelegt wurde, zum Durchschnittsgehalt der Mitarbeiter von Stroy LLC ist in Tabelle 3.4 angegeben.

Tabelle 3.4

Das Verhältnis der Lebenshaltungskosten im Jahr 2000 zum Durchschnittsgehalt bei Stroy LLC.

Die Tabelle zeigt, dass im Jahr 2000 der durchschnittliche Verdienst der Mitarbeiter von Stroy LLC über dem Existenzminimum lag.

Schlussfolgerungen und Angebote.

Das Unternehmen Stroy LLC verwendet ein zeitbasiertes Bonuszahlungssystem. Um den persönlichen Beitrag der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu quantifizieren, werden Arbeitsbeteiligungsquoten (LPRs) verwendet. Somit ist die Basis-KTU gleich 1. Indikatoren, die die KTU um 0,5 erhöhen: hohe Arbeitsproduktivität, effizienter Einsatz der Ausrüstung, Arbeitsleistung in verwandten Berufen, Komplexität der geleisteten Arbeit usw.; um einen Betrag von 0,25 – hohe Arbeitsqualität, Mangelfreiheit, Dringlichkeit der Arbeit usw. Indikatoren, die die KTU um 0,5 reduzieren: geringe Produktivität, ineffizienter Einsatz von Geräten, Werkzeugen usw.; um einen Betrag von 0,25 – Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften, Verspätung zur Arbeit usw. Für vom Normalzustand abweichende Arbeitsbedingungen werden Zulagen und Zuschläge (Vergütung von Überstunden, Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, Regionalkoeffizient) sowie Anreizzahlungen (Altersentschädigung, laufende Prämien für Produktionsergebnisse, einmalige Prämien) gewährt , Vergütung für Arbeitsergebnisse für das Jahr). Das Niveau der sozialen Absicherung der Mitarbeiter des Unternehmens ist recht hoch – Bezahlung von Grund- und Zusatzurlaub, Bildungsurlaub, Bezahlung von Krankheitsurlaub, Bezahlung der Kosten für Gutscheine für Sanatorien, Pensionen, Erholungszentren (auch für Familien), Bezahlung von die Kosten für Gutscheine für Sanatorien und Gesundheitscamps für Kinder und Jugendliche usw.

Der Hauptanteil des Lohnfonds entfällt auf die Haupt- (62-69 %) und Hilfsarbeiter (8-11 %), die Löhne der Fach- und Führungskräfte betragen 13-17 % bzw. 9-11 %, was jedoch weist nicht auf einen Überschuss der Löhne der Arbeiter gegenüber den Einkommen der Ingenieure und des Managements hin, da der Anteil der Arbeiter an der Zahl der Industriearbeiter 91,2 % beträgt.

Die am schlechtesten bezahlte Arbeit im Unternehmen ist die Arbeit von Hilfskräften. Als nächstes folgen in aufsteigender Reihenfolge die Hauptarbeiter, Fachkräfte und Führungskräfte. Im Jahr 2000 lag der Durchschnittsverdienst der Mitarbeiter von Stroy LLC über dem Existenzminimum.

Eine Analyse der Arbeitsproduktivität ergab, dass die durchschnittliche vierteljährliche Produktion des Unternehmens im Jahr 2000 um 673,4 Rubel stieg. Aufgrund einer Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Beschäftigten stieg die Produktion um 82,7 Rubel, aufgrund einer Erhöhung der geleisteten Arbeitstage um 196,0 Rubel und aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung um 394,7 Rubel.

Die Lohnwachstumsrate bei Stroy LLC übertraf im Jahr 2000 die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität, was durch den Anstieg der Verkaufspreise für Vormauerziegel im Oktober 2000 erklärt wird. Der Bleikoeffizient beträgt 1,53 (1,5879: 1,0389). Der entgegengesetzte Trend ist optimal, d. h. Die Arbeitsproduktivität sollte zwei- bis dreimal schneller wachsen als die Löhne. In dieser Situation wird ein Teil des durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität erzielten Zusatzprodukts nicht nur in die Erhöhung der Personallöhne, sondern auch in andere Aktivitäten fließen.

Die Höhe des Lohns unter Marktbedingungen wird durch die Qualität der Arbeit, die Qualifikation, die Berufsausbildung des Arbeitnehmers und seine Berufserfahrung bestimmt. Das Unternehmen erhebt zusätzliche Zahlungen in Bezug auf die Arbeitsqualität (KTU) und die Berufserfahrung (Vergütung für Dienstjahre). Was die Qualifikation der Arbeitnehmer betrifft, so spiegelt sich diese natürlich im Tarifsystem des Unternehmens wider. Allerdings sind die Tarifkoeffizienten recht unbedeutend, so dass sich die Löhne der Arbeitnehmer von Kategorie zu Kategorie kaum unterscheiden. Dieses System bietet den Arbeitnehmern keine ausreichenden Anreize, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Es ist notwendig, die Tarifkoeffizienten und Tarife (Gehälter) der im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer zu überarbeiten, um dadurch nicht nur das Einkommen der Arbeitnehmer, sondern auch deren Einkommen zu erhöhen

persönliches Interesse an der Verbesserung des beruflichen Niveaus. Es besteht die Möglichkeit, zusätzliche finanzielle Anreize für Mitarbeiter zu schaffen, die jährliche Fortbildungsmaßnahmen absolvieren. Im Endergebnis werden sich diese Maßnahmen positiv auf den Betrieb des gesamten Unternehmens auswirken: Die Qualität der Produkte wird steigen und die Fehlerquote sinken.

Ich schlage außerdem vor, in den Tarifvertrag eine Klausel aufzunehmen, die eine Erhöhung des Reallohnniveaus durch Indexierung im Zusammenhang mit der Erhöhung der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen vorsieht.

Sie können Ihre Produktivität steigern, indem Sie:

A) Reduzierung der Arbeitsintensität von Produkten, d. h. Reduzierung der Arbeitskosten für ihre Herstellung durch Einführung wissenschaftlicher und technischer Fortschrittsmaßnahmen, umfassende Mechanisierung und Automatisierung der Produktion, Ersatz veralteter Geräte durch fortschrittlichere, Reduzierung von Arbeitszeitverlusten und anderen gemäß dem Plan der organisatorischen und technischen Maßnahmen;

B) Verbesserung der Produktionsorganisation;

C) Erhöhung des Anteils der Produktionsarbeiter an der durchschnittlichen Zahl der Industriearbeiter;

D) Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung der Arbeitnehmer.

Liste der verwendeten Quellen.

1. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, 2002.

2. Unternehmensökonomie./Hrsg. E.L. Kantora – St. Petersburg: Peter, 2002. – 352 Seiten: Abb. – (Reihe „Lehrbücher für Hochschulen“).

3. Savitskaya G.V. Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit eines Unternehmens: 4. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich – Minsk: LLC „Neues Wissen“, 1999, -688 S.

4. Volovskaya N.M. Ökonomie und Soziologie der Arbeit: Lehrbuch. – M.: INFRA-M; Nowosibirsk: Sibirisches Abkommen, 2001. – 204 S. – (Reihe „Hochschulbildung“).

5. Vorobyova E.V. Gehalt unter Berücksichtigung der Anforderungen der Steuerbehörden: Praktische Empfehlungen für einen Buchhalter. – M.: „AKDI Economics and Life“, 2000. – 592 S.

Die Lohnorganisation vereint das Tarifsystem, Lohnformen und -systeme, Arbeitsregulierung, Lohnfondsplanung und materielle Anreize. Eines der Hauptglieder bei der Lohnorganisation im öffentlichen Sektor ist das Tarifsystem – eine Reihe offizieller Regulierungsmaterialien, mit deren Hilfe die Löhne verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern je nach Komplexität und Bedingungen ihrer Arbeit sowie den Merkmalen differenziert und reguliert werden und Bedeutung einzelner Branchen, Branchen und Regionen des Landes. Die Hauptelemente des Tarifsystems der Vergütung sind Tarifsätze, Tarifpläne, Tarifqualifikationsverzeichnisse und regionale Lohnkoeffizienten. Das Tarifsystem umfasst auch verschiedene Zulagen und Zuschläge mit Tarifcharakter (Zuschläge für Klasse, Qualifikationskategorie, Berufskombination usw.). Das Tarifsystem umfasst sowohl Produktions- als auch Nichtproduktionsbereiche. Spezifische Bedingungen der nicht verarbeitenden Industrie spiegeln sich in Branchentarif- und Qualifikationsverzeichnissen und -merkmalen sowie in anderen Regulierungsmaterialien der Branche wider. Die Tarifsätze nach Branche und Arbeitnehmerkategorie sowie die Branchenlohnsysteme im öffentlichen Sektor werden von der Regierung festgelegt; Die Tarifierung von Arbeit (Bestimmung der Arbeitskategorie oder Zuordnung zu der einen oder anderen Zahlungsgruppe) und Arbeitnehmern (Zuweisung von Tarifkategorien, Klassen, Kategorien) ist das Vorrecht von Unternehmen und Organisationen.

Qualifikationskategorien und die entsprechenden Tarifkoeffizienten bilden zusammen ein Tarifverzeichnis. Seine Parameter sind wie folgt: Anzahl der Ziffern; Differenzierungsbereich der Tarifsätze; die Art der Erhöhung der Tarifkoeffizienten, bestimmt durch die allgemeine Komplexität der Arbeit.

Zum Tarifsystem Enthält Gehaltspläne für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter, ein Qualifikationsverzeichnis der Stellen, Prämien und Zuzahlungen zum Gehalt (für die Erbringung besonders wichtiger Arbeiten, Stellenzusammenlegungen, besondere Arbeitsbedingungen usw.). Der Hauptfaktor bei der Differenzierung der Gehälter für alle Kategorien von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern ist die Position am Arbeitsplatz, die die Komplexität, Verantwortung, den Umfang der Arbeit und die für ihre Ausführung erforderlichen Qualifikationen bestimmt. Unterschiede in der Qualifikation, im Umfang und in der Komplexität der Arbeit von Führungskräften werden zusätzlich durch eine Differenzierung der Gehälter innerhalb des Stellenbereichs sowie durch die Festsetzung von Zulagen berücksichtigt.

Eine wichtige Rolle im Mechanismus der Lohnorganisation spielen seine Formen und ihre Varianten – Lohnsysteme, mit deren Hilfe die Übereinstimmung zwischen der Höhe des Endlohns und den Arbeitsergebnissen sichergestellt wird. Die Wahl der effektivsten Lohnformen wird durch spezifische Produktionsbedingungen, die Art des Verhältnisses zwischen Kosten und Arbeitsergebnissen, Anforderungen an Quantität und Qualität der Produkte (Dienstleistungen) und andere Faktoren bestimmt. Trotz gewisser Vorteile der Akkordlohnform ist ihr Einsatz unter modernen Bedingungen der Produktionsentwicklung bei gleichzeitiger Ausweitung des Zeitbonuslohnsystems begrenzt. Gleichzeitig werden Akkord- und Zeitlohnformen enger und miteinander verzahnt und es bilden sich integrierte Lohnsysteme und umfassende Systeme materieller Anreize.

Akkordsystem(am häufigsten im Baugewerbe verwendet) ist eine Art Akkordlohnform. Seine Besonderheit liegt darin, dass Akkordlohn und Verdienst nicht für einzelne Vorgänge, sondern für eine Reihe von Arbeiten berechnet werden, die bis zu einem bestimmten Termin abgeschlossen sein müssen.

Eine der Hauptrichtungen zur Verbesserung der Formen der Lohnorganisation ist die Steigerung der Effizienz von Bonussystemen. Gleichzeitig werden Prämien für die wesentlichen Ergebnisse der Wirtschaftstätigkeit und nach besonderen Systemen unterschieden: Erfüllung von Aufgaben zur Herstellung bestimmter Produktarten, Herstellung von Produkten (Erbringung von Dienstleistungen) mit verbesserter Qualität, Einsparung materieller Ressourcen, Erzielung zusätzlicher Gewinne usw. Die Wirksamkeit von Bonussystemen hängt weitgehend von der richtigen Auswahl der Basis- und Zusatzbonusindikatoren und der angemessenen Berechnung der Bonusbeträge ab.

Beispielsweise besteht der Unterschied in der Vergütung von Führungskräften und anderen Arbeitnehmerkategorien in Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften darin, dass der Anteil der Löhne (Gehälter) von Führungskräften an ihrem Gesamteinkommen gering ist. Der größte Teil sind Einkünfte aus Gewinnen und Vergütungen, die auf den Endergebnissen der Tätigkeit von Unternehmen (Unternehmen) basieren. Im Allgemeinen besteht das persönliche Einkommen von Führungskräften aus folgenden Quellen: offizielles Gehalt; aus Gewinnen gezahlte Boni; Vergütung in Form von von der Gesellschaft zu einem Vorzugspreis erworbenen Aktien; verschiedene Zahlungen von Versicherungsfonds; verschiedene Leistungen in Form persönlicher Dienstleistungen, die ganz oder teilweise vom Unternehmen übernommen werden. Berechnet werden auch die Beträge, über die Führungskräfte im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Amtspflichten verfügen (sog. Bewirtungskosten). Gleichzeitig unterliegt die Bereitstellung dieser Zahlungen und Dienstleistungen an Führungskräfte sowie die Festlegung der Höhe ihrer Gehälter nicht unkontrollierten Maßnahmen. Es wurde ein Mechanismus entwickelt, der die Höhe und Bedingungen der Zahlungen regelt und Missbrauch in diesem Bereich verhindert.

In Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften gibt es in Lohnsystemen zur Steigerung der Produktionseffizienz zwei Hauptrichtungen zur Förderung von Unternehmensmitarbeitern:

• Förderung einer direkten Steigerung der Produktionsindikatoren, vor allem durch Lohndifferenzierung (entsprechend der Quantität und Qualität der Arbeit) und Bonussysteme;
• Förderung von Verbesserungen der Qualität der Arbeitskräfte nicht nur durch Lohndifferenzierungsmethoden, sondern auch durch andere Einkommensquellen, die Arbeitnehmer von Unternehmen erhalten.

Die Entwicklung und Umsetzung materieller Anreizsysteme orientiert sich am bestehenden Lohnniveau und seiner Differenzierung nach Branche, Beruf und Gruppe. Die Lohndifferenzierung trägt den größten Einfluss auf die Wirksamkeit materieller Anreize; Arbeitnehmer beurteilen anhand dieser die Lohngerechtigkeit. Drei Arten der Lohndifferenzierung sind für die wirtschaftliche Entwicklung von entscheidender Bedeutung: sektorale, berufsqualifizierende und regionale. Gleichzeitig wirken sich Löhne auf verschiedenen Ebenen auf die Produktionseffizienz aus:

• Auf Unternehmensebene ist dieser Einfluss mit einer erhöhten Arbeitsproduktivität, Produktqualität, Nutzung der Arbeitszeit und anderen Indikatoren der Arbeitsaktivität der Arbeitnehmer verbunden.
• auf nationaler Ebene hängen Höhe und Differenzierung der Löhne eng mit der Struktur der Produktion und der Gesamtwirtschaft sowie mit der Struktur des Verbrauchermarktes zusammen, was sich auf die Effizienz der gesamten Volkswirtschaft auswirkt;
• Auf der Ebene der Weltwirtschaft sind die Löhne als Hauptbestandteil des Haushaltseinkommens zu einem der Hauptindikatoren für die Wettbewerbsfähigkeit der Volkswirtschaft geworden, die durch die Qualität der Arbeitskräfte bestimmt werden und eng mit dem Stand der technologischen Entwicklung verknüpft sind das Land und die Art seiner Beteiligung an der Weltwirtschaft.

Einleitung………………………………………………………………………………..3

1. Der Lohnbegriff und die Methoden seiner gesetzlichen Regelung ………..5

2. Geschichte der Vergütungsorganisation…………………………………………..8

3. Festsetzung der Vergütung……………………………………………...9

3.1. Vergütungssysteme für Mitarbeiter öffentlicher Institutionen……10

3.2. Formen und Systeme der Vergütung für Mitarbeiter kommerzieller Organisationen……………………………………………………………………………………10

4. Staatliche Garantien im Bereich Beschäftigung………………………………….14

5. Das Konzept der Zusammensetzung des Lohnfonds……………………………………….16

6. Arbeitszeiten und deren Dauer……………………………………24

6.1. Normale Arbeitszeiten…………………………………25

6.2. Verkürzte Arbeitszeiten…………………………………………….26

6.3. Teilzeitarbeitszeit……………………………...27

Fazit……………………………………………………………………………….29

Referenzliste……………………………………………………………..30

Einführung

Organisation, Rationierung und Entlohnung der Arbeit spielen eine wichtige Rolle bei der Gewährleistung einer effektiven Planung der gesellschaftlichen Produktion.

Der Aufbau einer Arbeitsorganisation auf der Grundlage der Errungenschaften moderner Wissenschaft und bewährter Verfahren ist ein dringender Bedarf für Arbeitnehmer, da in diesem Fall nicht nur eine Einsparung von Arbeitszeit und eine Steigerung der Arbeitsproduktivität erreicht werden, was an sich schon sehr wichtig ist, sondern auch die Arbeitskraft erleichtert und humanisiert. Erweiterung des Inhalts, Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie Schaffung eines Umfelds für die Entwicklung der Arbeitstätigkeit und der kreativen Initiative der Arbeitnehmer.

Die Entlohnung der Arbeitnehmer ist der Preis der am Produktionsprozess beteiligten Arbeitsressourcen. Sie wird in größerem Maße durch die Menge und Qualität der aufgewendeten Arbeitskräfte bestimmt, aber Marktfaktoren spielen eine bedeutende Rolle – Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften; die aktuellen spezifischen Marktbedingungen, territoriale Aspekte, gesetzliche Normen usw.

Nach der Definition von Soziologen ist Arbeit nicht nur eine wirtschaftliche, sondern auch eine politische Kategorie, da die Beschäftigung der Bevölkerung, das Niveau ihrer Berufsausbildung und die Effizienz der Arbeit im Leben des Staates im Allgemeinen und der Regionen in Insbesondere spielen sie eine sehr wichtige Rolle in der Entwicklung der Gesellschaft.

Das wichtigste grundlegende Gesetzgebungsdokument unseres Landes – die Verfassung der Russischen Föderation – enthält Artikel, die sich ganz und gar der Arbeit im Land widmen. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält eindeutig alle wesentlichen Arbeitsbestimmungen und ist das wichtigste Dokument zur gesetzlichen Regelung der Arbeit in unserem Land.

Der Lohn ist eine Vergütung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen des Arbeitsvertrags und den arbeitsrechtlichen Anforderungen zu zahlen hat.

Aus der Sicht eines Arbeitnehmers stellt der Lohn den Hauptteil seines Einkommens dar und dient dazu, die lebenswichtigen Bedürfnisse nicht nur von ihm, sondern auch seinen Familienmitgliedern zu befriedigen.

Aus Sicht des Arbeitgebers sind Löhne ein Kostenfaktor in den Produktionskosten, der den Gewinn des Unternehmens schmälert.

Die Hauptaufgabe der Lohnorganisation besteht darin, die Löhne von der Qualität des Arbeitsbeitrags jedes Arbeitnehmers abhängig zu machen und dadurch die stimulierende Funktion des Beitrags aller zu erhöhen.

Die Gestaltung der Vergütung umfasst:

Festlegung von Vergütungsformen und -systemen für Mitarbeiter des Unternehmens.

Entwicklung von Kriterien und Festlegung der Höhe der Zuzahlungen für individuelle Leistungen von Mitarbeitern und Fachkräften des Unternehmens.

Entwicklung eines Gehaltssystems für Mitarbeiter und Fachkräfte.

Begründung von Kennzahlen und Bonussystem für Mitarbeiter.

Ziel dieser Studienarbeit ist die Untersuchung von Vergütungsformen und -methoden, die Analyse der Vergütungsfestsetzung in Haushalts- und Handelsorganisationen, bestehender Vergütungssysteme und -formen.

1. Der Lohnbegriff und die Methoden der gesetzlichen Regelung

Vergütung gemäß Art. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein System von Beziehungen, das darauf abzielt, sicherzustellen, dass der Arbeitgeber Zahlungen an Arbeitnehmer für ihre Arbeit in Übereinstimmung mit Gesetzen, anderen Vorschriften, Tarifverträgen, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und Arbeitsverträgen festlegt und leistet.

Löhne sind Arbeitsentgelte in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, der Quantität, der Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Vergütungen und Anreizzahlungen.

In der juristischen Literatur wird zu Recht die misslungene Auflage des genannten Artikels, der die Grundbegriffe definiert, kritisiert. Es ist zu beanstanden, dass sich die Grundbegriffe „Entlohnung“ und „Lohn“ deutlich voneinander unterscheiden. Einige Autoren betrachten sie als Synonyme, andere beziehen sie auf einen generischen Begriff (Löhne) und das Hauptelement des generischen Begriffs (Löhne). A.F. sprach über die Ungenauigkeit der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verwendeten Terminologie. Nurtdinova liefert überzeugende Argumente dafür, dass es inakzeptabel ist, die Vergütung als ein Beziehungssystem zu definieren, weil „Zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber entstehen nur die sozialen Beziehungen, die in Artikel 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt sind. Ein unabhängiges System von Beziehungen zur Festlegung und Zahlung von Löhnen kann nicht bestehen, da Rechte und Pflichten für Löhne entstehen.“ zwischen den Parteien des Arbeitsrechtsverhältnisses als eines seiner Elemente aufgrund des entgeltlichen Charakters der Arbeit.“

Gemäß Art. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Lohnsysteme, Tarifsätze, Gehälter und verschiedene Zahlungsarten festgelegt:

Mitarbeiter von Organisationen, die aus dem Haushalt finanziert werden – durch einschlägige Gesetze und andere Rechtsakte;

Mitarbeiter von Organisationen mit Mischfinanzierung (Haushaltsfinanzierung und Einkünfte aus Geschäftstätigkeit) – Gesetze, sonstige Vorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften von Organisationen;

Mitarbeiter anderer Organisationen - Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen von Organisationen, Arbeitsverträge.

Bei der Festlegung von Löhnen handelt es sich um eine Kombination aus gesetzlicher Regelung, die zentral von staatlichen Stellen durchgeführt wird, und lokaler Regelung direkt in der Organisation.

Der Mindestlohn, die Gehaltsregelungen und Tarifsätze im öffentlichen Dienst, die Lohnsysteme, das Verfahren zur Vergütung bei Abweichung von den normalen Arbeitsbedingungen, das Verfahren zur Aufrechterhaltung und Berechnung des Durchschnittsverdienstes sowie Garantien im Bereich der Vergütung werden in a festgelegt zentralisiert.

Das System der grundlegenden staatlichen Lohngarantien umfasst: den Mindestlohn in der Russischen Föderation; der Mindestlohnsatz für Angestellte im öffentlichen Dienst; Begrenzung der Liste der Gründe und Beträge für Lohnabzüge; Begrenzung der Zahlung von Sachlöhnen; staatliche Aufsicht und Kontrolle über die vollständige und rechtzeitige Auszahlung der Löhne; Haftung des Arbeitgebers für Verstöße gegen das Arbeitsrecht in Bezug auf Löhne.

Die Branchenregulierung der Löhne erfolgt durch Branchenvereinbarungen und -gesetze.

Mit dem Übergang zur Marktwirtschaft verzichtete der Staat auf die direkte zentrale Lohnregulierung für die Mehrheit der Arbeitnehmer. Die staatliche Lohnregulierung (unter Beibehaltung des Grundsatzes der unbegrenzten Höchstlöhne für einen bestimmten Arbeitnehmer) ist in aus Haushalten finanzierten Organisationen auf verschiedenen Ebenen erhalten geblieben.

Der Geltungsbereich lokaler gesetzlicher Regelungen umfasst Themen wie:

Festlegung von Lohnsystemen für einzelne Arbeitnehmer, Festlegung der Höhe von Tarifsätzen und Gehältern sowie des Verhältnisses ihrer Größen zwischen einzelnen Arbeitnehmerkategorien;

Einführung von Anreizzuschlägen und Zuschlägen zu Tarifsätzen (Gehältern);

Entwicklung und Einführung von Bestimmungen zu Prämien, zu den Bedingungen für die Zahlung von Vergütungen auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres und der Dienstzeit;

Festlegung erhöhter (im Vergleich zur Gesetzgebung) Vergütungsniveaus bei Arbeitsausführung unter von den normalen Bedingungen abweichenden Bedingungen;

Ersatz und Überarbeitung von Arbeitsnormen.

Eine lokale Lohnregulierung ist für die Verknüpfung des Einkommens mit den Arbeitsergebnissen von wesentlicher Bedeutung. Das Dokument, das die in der Organisation entwickelten Vergütungsbedingungen festlegt, ist ein Tarifvertrag oder eine Vergütungsregelung. Die im Tarifvertrag, in Vereinbarungen und in den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Vergütungsbedingungen dürfen im Vergleich zu den im Arbeitsgesetzbuch, in Gesetzen und anderen Vorschriften festgelegten Bedingungen nicht verschlechtert werden. Die im Arbeitsvertrag festgelegten Vergütungsbedingungen dürfen im Vergleich zu denen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Gesetzen, anderen Rechtsakten, Tarifverträgen und Vereinbarungen festgelegt sind, nicht verschlechtert werden (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Geschichte der Vergütungsorganisation

Selbst während der Zeit der Kiewer Rus gab es für ihren Dienst keinen Lohn; die Truppen des Fürsten erhielten Grundstücke, die durch Erbschaft weitergegeben wurden. Später wurden sie Stände genannt. Die Truppe des Prinzen, sein Gefolge, existierte auf Kosten von Polyudye.

Polyudye ist die Erhebung von Steuern von der Bevölkerung durch den Fürsten vom Winter bis zum Frühling.

Während der Vereinigung der russischen Länder zur Unterstützung von Personen, die Regierungsämter innehatten, schuf Fürst Iwan III. ein Ernährungssystem. Von der örtlichen Bevölkerung, dem Kreis und dem Volost wurden Steuern erhoben und aus diesen Steuern wurden die Gehälter der Beamten bezahlt. Nach und nach wurde durch diese Gebühren die Staatskasse gebildet, deren Gelder zur Unterstützung von Staatsbeamten verwendet wurden.

In Sowjetrussland gab es im Hinblick auf den Aufbau des Sozialismus den Versuch, sich von den Waren-Geld-Beziehungen zu lösen. Während der Zeit des Kriegskommunismus wurde das Geld abgeschafft. Anstelle des Arbeitslohns wurden Lebensmittel oder lebensnotwendige Güter ausgegeben. Für Arbeiter von Kollektiv- und Staatswirtschaften wurden Arbeitstage eingerichtet. Der Vorarbeiter einer Staats- oder Kollektivfarm berücksichtigte, wie viele Arbeitstage der Arbeitnehmer arbeitete und ob er die Norm der Arbeitstage errechnete. Arbeitete er nicht, wurde der Arbeiter zu Zwangsarbeit verurteilt. Für jeden Arbeitstag in der Kolchose erhielt der Arbeiter einen Stock, und am Ende des Jahres wurde auf der Grundlage der Anzahl der verdienten „Stöcke“ eine Berechnung in der Produktion durchgeführt. Kollektivbauern hatten kein echtes Geld.