Служителят получава бонус от 50. Бонуси: данъчно облагане и регистрация. Как да разработим бонус система

Еднократните (еднократни) бонуси се изплащат не за определен период, а при настъпване на конкретно събитие (успешно завършване на проект, годишнина и т.н.).

Организацията може да предвиди изплащането на еднократни бонуси във вътрешните си документи:

трудов договор (параграф 5, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);
колективен договор (част 2 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отделен местен документ на организацията (Наредби за заплатите, Правила за бонуси и др.) (част 2 от член 135, член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай еднократният бонус може да бъде неразделна част от системата за възнаграждение. Съответно еднократните бонуси за производствени резултати могат да бъдат взети предвид при средните приходи.

Еднократните бонуси обаче може да не са част от системата за възнаграждение на организацията и могат да се разпределят само със заповед (заповед)

Основата за изчисляване на всеки еднократен бонус е заповедта на мениджъра да насърчи служителя. Заповедта се подписва от ръководителя на организацията. Служителят (служителите) трябва да бъде запознат със заповедта срещу подпис.

Процедурата за отразяване на еднократните премии в счетоводството зависи от източниците, от които те се плащат:

за сметка на разходите за обикновени дейности;
за сметка на други разходи.

Отчитане на плащанията

В счетоводството еднократните бонуси на служителите, начислени за показатели на труда, се отнасят до разходи за обикновени дейности (параграфи 5 и 7 от PBU 10/99). Отразете начисляването на такива премии, както следва:

ДЕБИТ 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) КРЕДИТ 70

Бонусът се начислява за сметка на разходите за обикновени дейности.

Непроизводствените еднократни бонуси (за годишнина, празник и т.н.) в счетоводството се отнасят за други разходи (клауза 11 PBU 10/99). Отразете начисляването им, както следва:

ДЕБИТ 91 подсметка „Други разходи“ КРЕДИТ 70

Бонусът е начислен за сметка на други разходи.

Данък върху доходите на физическите лица с премии

ДЕБИТ 26 КРЕДИТ 69 подсметка „Разплащания с FFOMS“

2550 рубли (50 000 рубли × 5,1%) - вноските за задължително осигуряване бяха оценени във FFOMS;

ДЕБИТ 26 КРЕДИТ 69 подсметка „Изчисления с ФСС за вноски за осигуряване срещу злополуки и професионални заболявания“

100 рубли (50 000 RUB × 0,2%) - начислени вноски за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания;

ДЕБИТ 70 КРЕДИТ 68 подсметка „Плащания за данък върху доходите на физическите лица“

6500 рубли (50 000 RUB × 13%) - данък върху доходите на физическите лица, удържан от размера на бонуса, начислен на Кондратьев;

ДЕБИТ 70 КРЕДИТ 50

43 500 рубли (50 000 - 6500) - премията е платена на Кондратьев минус данък върху доходите на физическите лица.

Премиите и премиите са включени в непреки разходи. През март счетоводителят на Алфа включи в разходите:

размерът на начислената премия - 50 000 рубли;

размерът на вноските за задължително пенсионно (социално, медицинско) осигуряване и вноски за осигуряване срещу злополуки и професионални заболявания - 15 100 рубли. (11000 + 1450 + 2550 + 100).

При касовия метод бонусите могат да бъдат взети предвид като част от разходите към момента на изплащането им на служител (член 273, параграф 3, алинея 1 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Обикновено организацията изплаща бонуса в месеца, следващ месеца на начисляването му.

Следователно в счетоводството възникват приспадащи се временни разлики (клауза 11 от PBU 18/02). Те водят до образуването на отсрочен данъчен актив (клауза 14 от PBU 18/02).

Отчитане на премиите в специални режими

Организациите, които плащат един данък върху разликата между своите приходи и разходи, могат да вземат предвид еднократните премии в разходите, ако едновременно са изпълнени две условия:

бонусите са предвидени в трудовия (колективен) договор (алинея 6 от точка 1 и точка 2 от член 346.16, параграф 1 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация);
бяха изплатени бонуси за показатели за ефективност (алинея 6 на параграф 1 и параграф 2 на член 346.16, параграф 2 на член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Размерите на еднократните бонуси на служителите, начислени за показатели за изпълнение, трябва да бъдат включени в разходите към момента на тяхното изплащане (член 2, член 346.17 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Ако една организация плаща един данък върху дохода, еднократните бонуси не намаляват данъчната основа (член 1 на член 346.14 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Ситуация: възможно ли е да се вземе предвид при изчисляване на единния данък при опростяване на разходите за изплащане на еднократни бонуси, които не са свързани с трудовите задължения на служителя (например за годишнина, почивка). Организацията плаща един данък върху разликата между приходите и разходите

Не, не можеш. Еднократните бонуси, които не са свързани с изпълнението на работника от трудовите му задължения (за годишнина, запомняща се дата и т.н.), не намаляват базата за единния данък.

Такива награди:

не са свързани с производствените дейности на организацията (не са насочени към генериране на доход), което означава, че не отговарят на критерия за икономическа осъществимост на разходите (клауза 2 на член 346.16, точка 1 на член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация) Федерация);
не са поощрителни плащания, свързани с показатели на труда, поради което не могат да бъдат взети предвид в разходите като част от трудовото възнаграждение (алинея 6 от параграф 1 и параграф 2 от член 346.16, параграф 2 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация) .

Този подход се потвърждава и от регулаторните агенции.

В същото време, точно както в случая с изчисляването на данъка върху дохода, тази гледна точка може да бъде оспорена в съда.

Ако организацията плаща начисляването и плащането на еднократни премии, това няма да повлияе по никакъв начин на изчисляването на единния данък. Това се дължи на факта, че UTII се изчислява въз основа на приписания доход (клаузи 1, 2, член 346.29 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Обща система + UTII. Ако бонусът се начислява на служител, който едновременно се занимава с дейностите на организация, подлежаща на единния приписан данък върху дохода, и с дейностите на организацията съгласно общата данъчна система, тогава размерът на бонуса трябва да бъде разпределен. Това се дължи на факта, че организациите, които съчетават общия режим на данъчно облагане и UTII, трябва да водят отделни записи за приходите и разходите (член 9 от член 274, точка 7 от член 346.26 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

От своя страна не е необходимо да се разпределят бонуси, начислени на служители, ангажирани само с един вид дейност на организацията.

Кодексът на труда позволява на собствениците на предприятия по тяхна преценка да одобряват допълнителни парични плащания на служителите, за да ги възнаградят за висококачествена работа и да стимулират по-нататъшни усилия. Бонусите се изплащат на служителите за определен отработен период - за месец, тримесечие, шест месеца и година. Нека да разгледаме как се изплаща тримесечният бонус - как да го изчислим.

Основания за изплащане на тримесечния бонус

Информацията за условията и реда за изплащане на бонуси следва да бъде отразена в Правилника за бонусите, Правилника за възнагражденията, Труда и Колективните договори.

Тримесечният бонус се начислява на служителите веднъж на всеки 3 месеца (тримесечие). Като основа за плащането му се посочва изпълнението на производствената работа в пълен размер. Ако работодателят иска да стимулира служителите да превишават нормата, той може да определи допълнителна точка за бонусите, а именно за увеличаване на бонуса, когато задачите приключат възможно най -скоро.

Обикновено изплащането на бонус се изчислява като процент от заплатата, а не се определя по фиксирана ставка. Също така размерът му е свързан с рентабилността на бизнеса - ако приходите на компанията са малки, тогава не се изплащат бонуси. И тъй като по закон работодателите не са задължени да възнаграждават служителите с допълнителни плащания, към тях не могат да се прилагат административни наказания за неплащане на бонуси.

Както обикновено, паричните бонуси се установяват в реални индустрии, където е възможно да се измери производителността на служителите по обема на произведените продукти и да се сравни действително извършената работа с планираната. В бюджетните организации тримесечните бонуси са изключително редки.

Бонусът може да бъде начислен на отделен служител, който е показал отлични резултати, на група служители от определен отдел или на екипа на предприятието като цяло.

Тримесечна премия - как да се изчисли

Ако поръчката за бонуси казва, че бонусът ще се изчислява като процент от заплатата, той ще трябва да се изчисли на индивидуална основа. Бонусът ще бъде изчислен както следва:

ако служителят е отработил целия период на фактуриране изцяло (в този случай 3 месеца), трябва да намерите общия доход, включително месечните бонуси - резултатът се разделя на 3 (месеца), така е средната заплата за тримесечието е разкрито;
получената сума се взема предвид при изчисляване на установения процент за изчисляване на тримесечната премия;
получената сума не се издава на служителя, докато от него не бъдат приспаднати 13% от данъка върху доходите на физическите лица (ДДФЛ).

Регламентът за бонусите може да съдържа информация, че бонусът няма да се начислява за периодите, когато служителят е получавал средната работна заплата.

Процедурата за изчисляване на тримесечния бонус също ще зависи от договорените условия за изплащането му във вътрешния правилник за бонусите. Ако в документа се казва, че изплащането на бонуса се изчислява пропорционално на действително отработените часове, ще трябва да изключите от изчислението всички дни, през които служителят е бил болен или е почивал. Ако такова правило не е предвидено, бонусът ще бъде изплатен изцяло, дори ако служителят не е бил на работа през по -голямата част от времето.

Случва се тримесечният бонус да бъде определен във фиксирана сума, след което се изчислява, както следва:

размерът на премията се сумира с заплатата;
се взема предвид коефициентът на умножение на областта;
удържа данък върху доходите на физическите лица;
авансовото плащане се приспада;
получената сума се прехвърля на служителя.

Ако действителните отработени часове се вземат предвид при изплащането на бонуса, плащането на бонуса се разпределя по различен начин:

размерът на продукцията за разглежданите 3 месеца се умножава по предварително одобрения процент от бонуса;
резултатът се сумира с заплатите;
се взема предвид коефициент на умножение;
13% от данъка върху доходите на физическите лица се удържат.

За изчисляване на бонуса за действително отработените часове се използва следната формула:

PFOV = TS: НРВМ х КОД,

където PFOV- бонус за реално отработено време;

TS- тарифна ставка;

NRVM- нормата на работното време на месец;

КОД- броя на отработените дни (от работния лист).

Ако служителят работи на час, принципът на изчисляване на бонуса се различава от горните случаи:

средната заплата за тримесечието трябва да се умножи по установения процент на бонуса;
изчислените заплати се добавят към сумата, като се вземат предвид нарастващите коефициенти;
удържан данък върху доходите на физическите лица в размер на 13%;
в резултат на това получаваме заплата с тримесечен бонус.

Тримесечна премия - как да се изчисли: пример

Служителят Каренин Сергей Алексеевич получава заплата в размер на 67 000 рубли на месец... Съгласно Правилника за бонусите, бонусът се начислява в предприятието в размер на 50% от заплатата. През първото тримесечие на работната година Каренин работи 45 дни, а нормата е 56 дни.

Размерът на наградата Karenin S.A. ще бъде: (67 000 рубли x 50%): 56 дни. x 45 дни = 26919 рубли 64 копейки

Нашата организация предвижда изплащане на месечни бонуси в размер на 50% от заплатата. Вземат ли се предвид тези бонуси в състава на заплатите при определяне размера на допълнителните плащания за работа през почивните и празничните дни, извънредния труд?

Допълнителните плащания за работа през уикендите и празниците, както и за работа извън нормалното работно време, се отнасят до компенсационни плащания и са задължителни (гарантирани от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работата през почивните дни и неработните празници се заплаща поне в двоен размер (член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация). Извънредният труд се заплаща за първите два часа работа не по -малко от един и половина пъти, за следващите часове - не по -малко от два пъти. Конкретни размери на заплащане за извънреден труд могат да бъдат определени с колективен или трудов договор (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Според нас, при определяне размера на въпросните допълнителни плащания, в допълнение към размера на заплатата (заплатата), доходите на служителя следва да включват допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен и стимулиращ характер, които са с постоянен характер (напр. , допълнителни плащания за работа с вредни и (или) опасни и други специални условия). труд, за работа през нощта, надбавки за осигурителен стаж (за осигурителен стаж) и други, предвидени в условията на трудовия договор.

В същото време, според автора, е необходимо да се вземе предвид, че бонусите (стимулиращите плащания), като правило, не са фиксирани и гарантирани. Размерът на бонуса може да бъде намален (до нула), ако служителят не изпълнява показателите за бонуси, установени от местните разпоредби, действащи в организацията, или не са изпълнени условията за бонуси. Бонусът не може да бъде изплатен, ако финансовото състояние на организацията не го позволява и т.н. Освен това месечният бонус може да не се изчислява едновременно със заплатата за даден месец, но по -късно (например бонусът за януари може да бъде изчислен през февруари и т.н.). Следователно първоначално не трябва да се установява, че в състава на заплатите ще се вземат предвид бонуси, въз основа на които се определя размерът на допълнителните плащания за работа през почивните и празничните дни, както и за извънреден труд.

В този случай ще бъде по -логично да се вземат предвид допълнителни плащания за работа през почивните и празничните дни, както и за извънреден труд, при определяне размера на бонусите.

Отбележете също, че в съответствие с Единните препоръки относно системите за възнаграждение на служителите в организации, финансирани от бюджетите на федерално, регионално и местно ниво, за 2005 г. (одобрено с Решението на Руската тристранна комисия за регулиране на социалния и трудовия труд) Връзки от 29 декември 2004 г., Протокол № 4) във всички изчисления, свързани със заплатите, тарифните ставки (заплати) трябва да включват допълнителни плащания за условия на труд - плащания, които са компенсаторни по своя характер за допълнителни разходи за труд на служителя, които са свързани с условията на труд, характеристиките на трудовата дейност и характера на определени видове труд.

Пример

Служителят има заплата от 5000 рубли.

Регламентът за бонусите предвижда, че когато са изпълнени показателите за бонуси и са изпълнени условията за бонус, на служителя се изплаща месечен бонус в размер на 50% от заплатата, включително заплата и допълнителни плащания за условия на труд, които се отклоняват от нормалните (за работа в почивни и празнични дни, извънреден труд, за комбиниране на професии (длъжности) и др.).

През март 2005 г. служител беше нает извън графика си на празника 8 март и също работеше 4 часа извънредно на 14 март.

Работата в неработен празник, отработена извън графика (над нормата на работното време), се заплаща въз основа на двойни дневни заплати.

Размерът на заплащането за работа на официален празник през март се определя:

Размерът на дневната заплата през март (нормата на работното време е 22 дни):

5000 рубли : 22 дни = 227,27 рубли;

227,27 рубли х 2 = 454,54 рубли.

Бонусът е парично плащане на служител над заплатата за постигане на определени резултати в работата.

Бонусната система за служители на организацията може да бъде установена в колективни или трудови договори, споразумения, местни разпоредби на организацията.

Използването на бонус системи е насочено към създаване на материален интерес сред служителите за постигане на тези показатели, които не са предвидени от основните заплати при тарифни ставки и официални заплати.

Трябва да се отбележи, че бонусната система е мощен стимул за служителите и винаги има благоприятен ефект върху производителността и ефективността на труда. Следователно работодателите, след като са разработили система за бонуси в организацията, ще гарантират привличането и задържането на висококвалифициран персонал. Освен това ще се развие желанието на всеки служител да постигне най -добри резултати и в резултат на това ще бъдат постигнати целите, които стоят пред организацията като цяло.

Въпросите с бонусите са индивидуални за всяка конкретна организация, тоест те се разработват и установяват от организацията независимо. Когато проектират системи за стимулиране на служителите, организациите трябва да вземат предвид следните насоки за присъждане на бонуси:

· Назначаването на бонус трябва да се вземе предвид личния принос на всеки служител;

· Установените бонуси не трябва да се възприемат от служителите като част от заплатите;

· Размерът на премиите трябва да бъде икономически обоснован;

· При разработването на бонус системи е необходимо да се определят условията и да се установят показатели, при изпълнение на които ще се извършва изплащането на бонуса.

Бонусите могат да бъдат разделени на две групи: бонуси, които са включени в системата за възнаграждения и не са включени в нея.

1. Награди, включени в системата за възнагражденияса предвидени в разпоредбата за бонуси, трудов или колективен договор или други местни разпоредби на организацията. Такъв бонус се изплаща при постигане на резултати, предварително определени от индикатора за бонус, следователно постигането им дава право на служителите да получат бонус. Съответно, ако този показател не бъде достигнат, правото на премия не възниква.

Бонусните показатели могат да бъдат количествени (изпълнение и преизпълнение на производствените цели за продукция на продукта; изпълнение на технически обосновани производствени стандарти; овладяване на прогресивни норми на производство и т.н.) или качествени (намаляване на разходите за труд; спестяване на суровини, материали, гориво; увеличаване на дела продукти от най -висока категория качество; безупречно обслужване на клиентите).

Заедно с показателите могат да се установят и условията за бонуси, тоест допълнителни изисквания, ако не са изпълнени, служителят не получава бонус или размерът му се намалява.

Ако работодателят възнамерява да изплаща на служителите няколко вида бонуси, тогава в Правилника за премиите на служителите е необходимо да се посочат всичките им видове и показатели за бонуси за всеки от тях.

2. Награди, които не са включени в системата за заплащане, имат еднократен характер и затова се изплащат не за изпълнение на предварително определени показатели и условия, а въз основа на обща оценка на работата на даден служител. Освен това плащането им често не е свързано с конкретни постижения в труда и се извършва по едностранна преценка на работодателя. Стимулиращите бонуси са право, а не задължение на работодателя, поради което условията му се определят от него самостоятелно и не изискват предварително определена основа.

Забележка. Бонусите, които не са включени в системата за възнаграждения, не се вземат предвид при изчисляване на средните доходи на служител и не подлежат на защита в комисиите по трудови спорове, но могат да бъдат вписани в трудовата книжка като стимулираща мярка.

В допълнение към горното разделение на премиите в две групи, те могат да бъдат класифицирани, както следва:

1. Бонуси, чието изплащане се извършва на редовни интервали:

· Месечна премия;

· Тримесечен бонус;

· Бонус въз основа на резултатите от работата за годината (годишен бонус).

2. Еднократни бонуси, свързани с производствения процес:

· Бонус за повишаване на производителността на труда;

· Награда за постижения в работата;

· Бонус за изпълнение на особено важна и спешна задача;

· Награда за дългогодишен добросъвестен труд.

3. Бонуси, които не са свързани с производствения процес, чието изплащане става при настъпване на определени събития:

· Бонус за годишнината на служителя;

· Премия за професионален празник;

· Награда за годишнината на организацията;

· Бонус за почивка;

· Бонус във връзка с пенсиониране на служител.

Този списък с видове бонуси не е изчерпателен.Всяка конкретна организация може да избере други критерии за материално стимулиране на своите служители.

Нека разгледаме някои видове премии от списъка, даден от нас.

Месечна премия.

Месечни бонуси се изплащат на служителите с цел повишаване на техния материален интерес от навременното и добросъвестно изпълнение на техните задължения. Такъв бонус се изплаща на всеки конкретен служител въз основа на резултатите от работата му за един месец.

Основните показатели за изплащане на месечния бонус са: успешно и добросъвестно изпълнение от страна на служителя на служебните му задължения; инициативност, креативност и прилагане на съвременни форми и методи на организация на труда в работата.

Бонусът за своевременното и качествено изпълнение на служебните задължения въз основа на резултатите от работата за месеца се изплаща едновременно със заплатите за отработените часове и се включва в средния доход за изплащане на годишни отпуски и в други случаи, предвидени от законодателството на Руската федерация.

Тримесечна премия.

Бонусите се изплащат на служителите въз основа на резултатите от тяхната работа за тримесечието. Този бонус се изплаща веднъж на тримесечие, при условие че всеки служител спазва високо качество, обем и срокове за изпълнение на производствената задача, работа и услуги през тримесечието. Тримесечният бонус се изплаща на служителите, като правило, през последния месец на 1 -во, 2 -ро и 3 -то тримесечие на годината. Периодът на изчисление за изчисляване на тази премия е тримесечен. Бонусите се изчисляват въз основа на официалната заплата, месечното увеличение на официалната заплата и не се ограничават до максималния размер.

Конкретните размери на бонусите на служителите се определят, като се вземат предвид действително отработените часове през тримесечието, в рамките на фонда за заплати за съответната финансова година.

Годишна награда за изпълнение.

Бонусът въз основа на резултатите от работата за годината се изплаща на служителите въз основа на резултатите от работата през изминалата година, като се вземат предвид постигнатите производствени показатели (повишена производителност на труда, подобрено качество на продуктите) и спазване на трудовата дисциплина. Този бонус се изплаща веднъж годишно, в зависимост от изпълнението на производствената задача, за спазването от всеки служител на високо качество, обем и график на работа и услуги през годината. Периодът на изчисление за изчисляване на тази премия е определен на 1 година (от 1 януари до 31 декември на съответната година).

Бонусите за периода на фактуриране се изплащат пропорционално на действително отработените часове.

Пример 1.

Според резултатите от годината на служителя е трябвало да се изплати бонус от 10 000 рубли. През периода на изчисление, от 250 работни дни, служителят действително е работил 230 дни. В тази връзка този служител ще получи бонус, равен на:

10 000 /250 х 230 = 9 200 рубли.

Краят на примера.

Работодателят, в допълнение към бонусите въз основа на резултатите от дейността на организацията за един месец (тримесечие, година), може да изплаща на служителите бонуси за годишнини, празници, бонуси за участие в състезания, спортни състезания и други подобни събития. Такива бонуси не са свързани с конкретен резултат от труда, поради което се считат за непродуктивни.

Бонуси на служителите за годишнини.

Бонусите на служителите във връзка с личните им годишнини не са свързани с изпълнението на трудовите им задължения и производствения процес. Бонусът за годишнини се изплаща на служители, които са имали годишнина в съответния месец (20, 30, 40, 50, 55 години и след това на всеки 5 години). Размерът на бонусите за годишнини се определя със заповед на ръководителя на организацията като процент от официалната заплата на съответния служител или във фиксиран размер.

За разлика от бонусите, свързани с производствения процес, които се изплащат в края на месеца заедно със заплатите, бонусите за годишнини се изплащат директно до рождения ден на служителя.

Бонусите за годишнини, празници, специални събития и други подобни бонуси по правило не се предвиждат от бонусните системи и се считат за еднократни, поради което не се вземат предвид при изчисляване на средната заплата.

Въз основа на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация бонусните системи са включени в системите за възнаграждения, действащи за всеки конкретен работодател. Бонусните системи се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Местните разпоредби, установяващи системи за заплати, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Забележка!

В предишното издание на Кодекса на труда на Руската федерация правото на всички работодатели да създават различни системи за възнаграждение е заложено в член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация. В новото издание на Кодекса на труда на Руската федерация този член предвижда процедурата за създаване на системи за възнаграждение, включително системи за бонуси само за служители на държавни и общински институции.

В съответствие с член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация се въвеждат системи за възнаграждение, включително системи за възнаграждения за служители на държавни и общински институции:

във федерални държавни институции - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други нормативни нормативни актове на Руската федерация;

в държавни институции на съставните образувания на Руската федерация - чрез колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;

в общински институции - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация и регулаторни правни актове на местните власти.

Бюджетните организации определят видовете и размерите на бонусите въз основа на ставките и заплатите, предвидени в Единния тарифен график, в рамките на разпределените бюджетни кредити. Клауза 5 от Постановлението на правителството на Руската федерация от 14 октомври 1992 г. № 785 „За диференциация в нивата на възнаграждения на работниците в публичния сектор въз основа на Единната скала на заплатите“.

Всички други работодатели самостоятелно създават различни системи за бонуси за своя сметка.

Един от основните елементи на бонусната система е показателят за бонус, тоест резултат от производствени дейности, чието постигане е необходимо, за да може служителят да има право да получи бонус.

Препоръчително е да се формира системата от фактори, които служат като основание за бонуси на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители.

За подобряване на качеството на продуктите - по отношение на такива показатели като увеличаване на дела на продуктите от най -високата категория качество, от най -висок клас, увеличаване на доставката на продукти от първото представяне, намаляване на отхвърлените продукти, намаляване в случаите на връщане на продукти с ниско качество, липсата на претенции към продуктите от потребителите;

За нарастване на производителността на труда и обемите на производство - изпълнение (преизпълнение) на планираната цел, ръст на обема на производството, изпълнение (преизпълнение) на производствените стандарти, изпълнение на производствения план до установената дата с по -малък брой работници, намаляване на трудоемкостта на продуктите;

За усвояване на ново оборудване - увеличаване на коефициента на смяна, намаляване на времето за усвояване на модерни технологии, увеличаване на степента на използване на оборудването, намаляване на разходите за неговата експлоатация;

За намаляване на разходите за материали - спестяване на суровини, материали, горива и енергийни ресурси, инструменти, резервни части, намаляване на загубите, отпадъци.

Бонуси за специалисти и служители се правят за реалното подобряване на резултатите от работата на организацията: увеличаване на печалбите, обемите на производството. Показателите за бонуси трябва да бъдат тясно свързани с крайните резултати от работата на отдел, отдел, служба, магазин или друга структура.

Индикаторите за бонуси за работници, ангажирани с поддръжката на машини и оборудване, включват намаляване на времето на престой, увеличаване на степента на усвояване на техническите параметри и подобряване на коефициента на тяхното използване.

Бонусите за ръководителите са свързани с постигането на крайните резултати от труда, увеличаване на производителността на труда, производството на висококачествени продукти, намаляване на трудоемкостта му и други показатели за изпълнение.

Показателите за бонуси се определят, като се вземат предвид спецификата на дейността на организацията и задачите, възложени на служителите, като е необходимо да се определят показателите и условията за бонуси по такъв начин, че подобряването на някои показатели да не причинява влошаване на други.

Както вече споменахме, бонусите могат да бъдат посочени както директно в трудовия договор, така и в колективния договор или в местния регулаторен акт на организацията, което може да бъде. В малка организация е по -добре да се предпишат възможни видове бонуси в трудов договор. В голяма организация може да се създаде сложна система за бонуси, поради което, за да не се предписва във всеки трудов договор със служител, е по -целесъобразно да се направи това в разпоредбата за бонуси или в колективен договор (ако има такъв) . В този случай в трудовия договор е необходимо да се направи препратка към тези документи и да се запознае служителят с тях (със задължителния подпис на служителя).

Системата за бонуси, създадена в организацията с колективния договор, трябва да предвижда изплащането на бонуси на определен кръг лица въз основа на предварително определени конкретни показатели и условия за бонус.

При създаване на система за бонуси в една организация чрез колективен договор всички служители на организацията трябва да бъдат запознати със споразумението срещу получаване.

За повече подробности по въпросите, свързани с процедурата за сключване, съдържанието на колективния договор, можете да намерите в книгата "Персонал 2005" от авторите на ЗАО " BKR-ИНТЕРКОМ-ОДИТ ".

Подходите за определяне на размера на премиите могат да варират.

Бюджетните организации определят размера на бонусите в рамките на разпределените бюджетни средства. Размерът на бонусите за всички други организации е ограничен само от съответните вътрешни документи (разпоредби за бонусите, колективен договор).

Размерът на бонуса може да бъде определен във фиксиран размер или под формата на определен процент от официалната заплата на служителя.

Най -удобното е да се определи процентът на премията или нейните минимални и максимални граници. Тъй като в този случай не е необходимо да се правят постоянни промени в Правилника за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса. В допълнение, процентното определяне на размера на бонуса ви позволява да различавате стимулите за служителите в зависимост от длъжността, която заемат, и размера на официалната заплата.

Като правило, при постигане на предвидените резултати, бонусите за специалисти и служители се начисляват като процент от официалната заплата или в абсолютен размер, а за работниците - като процент от нормата на възнаграждение (на парче) или в определен количество.

Можете също така да въведете допълнителни критерии за определяне размера на премията. По -специално размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от продължителността на службата в организацията.

Ако служителят е работил непълен месец (тримесечие) или е прекратил трудовото правоотношение с работодателя по уважителни причини, в тези случаи изплащането на бонуса обикновено се извършва за действително отработените часове през отчетния период.

Размерът на възнаграждението, изплатено въз основа на резултатите от работата за годината, може да зависи от продължителността на непрекъснатия трудов стаж в организацията. Също така размерът на възнаграждението въз основа на резултатите от работата за годината може да бъде определен в размер на тарифната ставка (заплата) или няколко тарифни ставки (заплати) за напълно отработена календарна година. В случай, че служителите (по уважителни причини) не са работили през цялата календарна година, възнаграждението се изплаща пропорционално на отработените часове.

Пример 2.

В съответствие с приетия регламент за бонусите на Mars OJSC, на служителите се изплаща възнаграждение в размер на две месечни заплати въз основа на резултатите от тяхната работа за годината.

Заплата на служителя на ОАО "Марс" Краснова АБ е 9500 рубли. През 2006 г. Краснов е работил 11 месеца, а 1 месец е бил в отпуск без заплащане.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 рубли.

Краят на примера.

Възнаграждението въз основа на резултатите от работата за годината, в зависимост от продължителността на непрекъснатия трудов стаж в тази организация, се изплаща като процент от приходите на служителя за годината или в дни на печалба.

Пример 3.

В съответствие с приетите разпоредби за бонуси към Mars OJSC, служителите се изплащат въз основа на резултатите от тяхната работа за годината, в зависимост от трудовия стаж в OJSC: до 3 години - в размер на 10% от годишните доходи , от 3 до 5 години - 15%, от 5 до 7 години - 20% и така нататък.

Краснов А.Б. работи на Марс 6 години. През 2006 г. му е платена заплата в размер на 40 000 рубли.

Възнаграждението въз основа на резултатите от работата за 2006 г. ще бъде:

40 000 x 20% / 100% = 8 000 рубли.

Краят на примера.

Ако бонусът е установен с трудов договор в съответствие с действащата система за възнаграждение на работодателя, тогава в случай на намаляване на размера на бонуса при липса на производствени пропуски, трудовият договор трябва да бъде съответно изменен.

Съгласно член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички условия на трудовия договор могат да бъдат променени само по споразумение на страните по трудовия договор. Споразумение за изменение на условията на трудов договор, определени от страните, се сключва в писмена форма и е неразделна част от трудовия договор. Съгласно член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички условия на трудовия договор могат да бъдат променени само по споразумение на страните по трудовия договор. Споразумение за изменение на условията на трудов договор, определени от страните, се сключва в писмена форма и е неразделна част от трудовия договор.

В случай на производствени пропуски в работата, за периода на фактуриране, в който е настъпил посочения пропуск, отделни служители или целият екип могат да бъдат лишени от бонуса изцяло или отчасти. Списъкът с конкретни производствени пропуски и процедурата за лишаване се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Наличието на такъв местен нормативен акт като Наредбата за бонусите не е задължително в организацията. Той обаче се разработва и приема от много компании.

Първо, това е удобно, тъй като не всяка организация има колективни договори и споразумения. И има смисъл да претоварвате трудовия договор с раздел, който регулира въпросите за бонусите, само ако организацията няма единна система за стимулиране на служителите и за всеки от тях са установени отделни видове бонуси. Във всички останали случаи е по -целесъобразно да се разработи единен документ, регламентиращ системата на бонуси за служители на организацията, и да се направи позоваване на този местен нормативен акт в трудовия договор.

Второ, наличието в организацията на Правилника за възнагражденията на служителите, който определя показатели, срокове и размери на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на показателите, посочени в този документ, те ще има право да разчита на допълнителни награди.

Трето, Регламентът за бонусите на служителите позволява документално потвърждение на разходите на организацията за прилагане на стимулиращи плащания към служителите и съответно намалява данъчната основа за данък върху дохода.

Като общо правило Наредбите за бонусите трябва да определят:

· Показатели и условия на бонусите (тоест за това, което служителят има право на бонус);

· Размерът на бонус плащанията;

· Списък на служителите, за които се прилага тази разпоредба (например за всички служители или само за служители на пълен работен ден; освен това списъкът на длъжностите зависи от размера на бонуса);

· Честота на бонусите;

· Условия и източници на плащания.

В допълнение, Правилникът за бонусите трябва да отразява процедурата за издаване на бонуси, да посочва лицата, които имат право да вземат решение за издаване на бонуси, както и да включва разпоредби, уреждащи въпросите за бонусите в този местен регулаторен акт.

При наличието на всички точки, посочени в Правилника, служителите имат право да получат бонуса, а работодателят има задължението да го изплати.

Като пример можем да цитираме стандартната форма на Регламента за изплащането на бонуси на служители на Дружество с ограничена отговорност.

„ОДОБРЕН“

Генералният директор

ООО __________________

"___" __________ 2005 г.

Правилник за изплащането на бонуси на служители на дружество с ограничена отговорност .

1. ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ

Настоящият регламент определя процедурата за извършване на плащания към служителите на Дружеството с ограничена отговорност в размери, надвишаващи официалната им заплата (основна заплата) с цел възнаграждение за постигнатите трудови успехи и стимулиране на по -нататъшно повишаване на ефективността на труда (бонуси, бонуси).

1.1. Размерът на бонусите за всички категории служители се определя от генералния директор на компанията (въз основа на резултатите от работата за половин година, година).

1.2. Размерът на бонусите, определен от генералния директор на компанията, е посочен в щатски долари, но бонусите се изплащат в рубли по обменния курс на Централната банка на Руската федерация в деня на начисляване на бонуса.

1.3. Генералният директор на компанията и HR мениджърът следят за правилността на начисляването на бонуси в съответствие с настоящия правилник.

2. ПРОЦЕДУРА ЗА ИЗЧИСЛЯВАНЕ И ПЛАЩАНЕ НА НАГРАДИ

2.1. Организацията е установила индивидуални бонуси за служителите за постигане на високи резултати в работата. За постигане на едни и същи показатели на труда служителите имат право на начисляване на равни бонуси.

2.2. Сумите на бонусите, дължими на служителите, се изплащат едновременно със заплатата за месеца, следващ месеца, през който е начислен бонусът.

2.3. Конкретни показатели, които трябва да бъдат постигнати от Дружеството и всеки служител като условие за изплащане на бонуси, ще се обявяват ежегодно (не по -късно от 31 януари) по заповед на ръководителя.

2.4. Бонусите не се изплащат на служители, получили дисциплинарни санкции през периода, за който се изчислява бонусът.

2.5. Мениджърите / ръководителите на структурни подразделения изготвят „Представяне на стимули“ за подчинените им служители (формулярът за представяне на стимулите е даден в Приложение № 1). Решението за одобряване на връчването и изплащането на наградата се взема от генералния директор на Дружеството.

2.6. „Стимулиращи известия“, одобрени и подписани от генералния директор на Дружеството, се прехвърлят на HR мениджъра. Въз основа на подаването, HR мениджърът изготвя проект на заповед за награждаване, след което го представя за подпис на генералния директор на компанията.

2.7. Служителят може да получи едновременно няколко вида бонуси в съответствие с настоящия регламент.

3. ВИДОВЕ НАГРАДИ

Организацията установява следните видове бонуси за служители и ръководители на отдели:

3.1. Годишна награда за изпълнение... Изплаща се на служителите на Дружеството въз основа на резултатите от работата през изминалата година, като се вземат предвид постигнатите производствени показатели (повишена производителност на труда, подобрено качество на продуктите) и спазване на трудовата дисциплина (без дисциплинарни санкции). Този бонус се изплаща веднъж годишно, в зависимост от изпълнението на производствената задача от компанията като цяло за спазването от всеки служител на високото качество, обема и графика на работа и услуги през годината. Периодът на изчисление за изчисляване на тази премия е определен на 1 година (от 1 януари до 31 декември на съответната година).

3.2. Полугодишен бонус за изпълнение... Изплаща се на служителите на Дружеството въз основа на резултатите от работата през последните шест месеца, като се вземат предвид постигнатите производствени показатели (повишена производителност на труда, подобрено качество на продуктите) и спазване на трудовата дисциплина (без дисциплинарни санкции, забавяния). Този бонус се изплаща веднъж на всеки шест месеца, в зависимост от изпълнението на производствената задача от Дружеството като цяло за спазване от всеки служител на високото качество, обема и графика на работа и услуги в рамките на шест месеца. Периодът на изчисление за изчисляване на тази премия е 0,5 години (от 1 януари до 1 юли и от 1 юли до 31 декември на съответната година).

3.3. Еднократна лична награда.Плаща се за изпълнение на особено важни производствени задачи, участие в нови проекти, за разработване и внедряване на нови технологии, за намаляване на производствените разходи и за поемане на инициатива. Може да се изплати на всеки изключителен служител на Дружеството по препоръка на висш мениджър.

4.1. В допълнение към условията, изброени в настоящия регламент, факторите, влияещи върху бонусите, са финансовото състояние на Дружеството, както и инвестиционните проекти и плановете за развитие на Дружеството като цяло. Като се вземат предвид тези фактори (съгласно счетоводната и статистическата отчетност), при липса на средства за тези цели, Дружеството си запазва правото да не изплаща бонуси.

4.2. Споровете относно изплащането на бонуси в съответствие с настоящия правилник, ако те не могат да бъдат уредени директно между служителя и ръководството на Дружеството, подлежат на разглеждане по предвидения от закона начин.

4.3. Служителите на Дружеството се уведомяват за въвеждането на нова разпоредба за бонуси, изменения на определени членове или отмяна на разпоредбата като цяло не по -късно от 2 месеца предварително.

Приложение 1

Формуляр за подаване на промоции

към изпълнителен директор

_________________________

Концепция за промоция

__________. ______. 2005 година

Москва

Моля ви да натрупате бонус за високи показатели за изпълнение на служител

______________________ (пълно име на служителя) за ___________ (период) в размер на _____________

________________________ ______________________________

(Подпис на мениджъра на групата) (Декриптиране на подпис)

Краят на примера.

За повече подробности относно процедурата за начисляване, отчитане и изплащане на бонуси, можете да намерите в книгата „Бонуси“ от авторите на ЗАО “ BKR-ИНТЕРКОМ-ОДИТ ".

Системата за стимулиране на труда, предложена от руското законодателство, не винаги отговаря на съвременните изисквания. В контекста на развитието на пазарна икономика руските работодатели се опитват да намерят нови съвременни методи за насърчаване на служителите си, като използват чуждия опит. Западните фирми отдавна и успешно използват различни нестандартни форми и методи за стимулиране, за да насърчат служителите си да работят по-добре и по-ефективно. Бонусната система за стимули за работа е много популярна сред чуждестранните работодатели. През последните години руските работодатели все повече се опитват да прилагат тази система за стимулиране на практика.

Бонусът е предварително уговорено стимулиращо плащане на служител за определени постижения в работата.

Забележка.

Интересно е да се отбележи, че думата "бонус" е заимствана от латинския език и означава "добър" в превод. По смисъла на стимулите този термин се отнася до парично възнаграждение, изплащано на служител за успешното изпълнение на служебните му задължения.

Създаването на система за стимулиране на бонуси позволява на служителите да се интересуват от крайните резултати от работата си. Нека разгледаме какъв е смисълът на системата за стимулиране на бонуси.

Така че размерът на възнаграждението, което той ще получи въз основа на резултатите от успешната си работа, се договаря предварително със служителя на организацията. Размерът на бонуса може да се изрази или като твърда фиксирана сума, или да се определи като предварително определен процент от печалбата на организацията. Размерът на бонуса може да бъде доста значителен, понякога е сравним с размера на заплатата за един месец или дори по -дълъг период. Определят се условията, при които ще се извърши това плащане. Тъй като системата за стимулиране на бонусите не е регламентирана по никакъв начин със закон, всички условия по отношение на тези плащания зависят от желанията и възможностите на работодателя.

Срокът за изплащане на бонуса се определя и от работодателя. Изплащането на бонус се извършва въз основа на резултатите от работата за месец, за година или в края на конкретна задача.

Бонусният фонд, от който се извършват плащания, се формира като процент от печалбата, получена от резултатите от икономическите дейности на организацията.

Предимството на бонусната система е нейната гъвкавост, тъй като критериите, по които се изплащат бонусите, могат лесно да се променят. Освен това предимствата на тази система трябва да се отдадат на факта, че нейното използване спомага за намаляване на текучеството на персонала, което е важно в съвременните условия. Тъй като, ако на служителя бъдат обещани бонуси, следователно ще бъде по -трудно да го привлечете в друга компания.

Разбира се, бонусната система не е без недостатъци. Например, ако печалбата не отговаря на очакванията на работодателя и размерът на бонусите е фиксиран, тогава работодателят може да понесе сериозни загуби.

За да работи бонусната система и да донесе очакваните ползи, е необходимо да се създадат определени правила за нейното използване: разбираеми за служителите и икономически обосновани.

Трудовото законодателство не задължава работодателя да законно формализира процедурата за изплащане на обещаните на служителя бонуси. Такава регистрация обаче ще бъде желателна както за служителя, така и за самия работодател.

Можете да включите условия за изплащане на бонуси в трудовия договор. Това включване обаче не е много полезно за работодателя, тъй като в този случай бонусът е под формата на стимулиращо плащане и следователно се взема предвид при изчисляване на средните доходи на служителя. Това от своя страна води до увеличаване на размера на обезщетенията за отпуск, болничните и други подобни плащания, дължими на служителя през периода на поддържане на средните му доходи. Следователно включването на условия за изплащане на бонуси в трудовия договор ще доведе до увеличаване на разходите на организацията за възнаграждение.

Ако сключвате не трудови договори със служители, а граждански правни договори, които определят процедурата и условията за изплащане на бонуси, тогава надзорните органи лесно ще установят, че такива граждански правни договори крият трудови отношения с всички произтичащи от това последици.

Има още една възможност за регистриране на процедурата за изплащане на бонуси. Организацията може да предложи на служителя да се регистрира като индивидуален предприемач и да сключи граждански договор с него, в който се предвижда бонус. В този случай работата, извършена от служителя, ще се регулира от нормите на гражданското право. За работодателя е по -лесно, но за служителя не е много удобно. Служителят може да не се съгласи да стане предприемач, тъй като статутът на индивидуален предприемач предполага допълнителни отговорности за изчисляване и плащане на данъци. Дори при липса на доход, той ще трябва да подаде данъчни декларации за тези данъци.

Най -удобният вариант както за работодателя, така и за служителя е споменаването в трудовия договор на възможността за изчисляване на премиите към служителя. И има смисъл да се посочат всички съществени условия по отношение на процедурата за определяне на размера и получаване на бонуси по подробен начин в отделно споразумение между организацията и служителя, или да се определят такива условия в друг местен регулаторен акт на организацията. Такъв локален акт може да бъде разпоредбата за изплащане на бонуси. В тази разпоредба е препоръчително да се предвиди процедурата за формиране на бонусния фонд, да се определи методът за изчисляване на индивидуалния размер на бонусите, както и да се определят условията, при които ще се извършва тяхното изплащане.

Разпоредбата за изплащане на бонуси може също да предвиди правото на работодателя да намали или лиши служителя от изплащането на бонуси. Също така в този документ можете да направите резерви в случай на намаляване на печалбата на организацията, уволнение на служител и т.н.

Необходимо е също така да се вземе предвид фактът, че тъй като изплащането на бонуси не е задължение, но правото на работодателя, служителят, в случай на спор, няма възможност да се обърне към съда.

Друга форма на възнаграждение за труд, която наскоро се появи в Руската федерация и не е установена с никакви нормативни правни актове, е така наречената „система за споделяне на печалбата“ на организацията. Системата се основава на разделяне на получената печалба между служителите и собствениците на компанията. Тази система може да обхваща целия персонал или да се разшири до отделни служители. При прилагане на "системата за участие в печалбата" в организацията се установява делът на печалбата, който отива за формиране на бонус фонда. От този фонд се извършват редовни плащания на служителите. Процедурата и условията за извършване на такива плащания се установяват със споразумение между представители на служители и работодатели. Размерът на плащанията зависи от размера на получената печалба въз основа на резултатите от работата на организацията за определен период (месец, тримесечие или година) и те се изчисляват пропорционално на заплатата на всеки служител. Нека разгледаме как функционира „системата за споделяне на печалбата“, използвайки примера на акционерно дружество.

Пример 5.

За да мотивира служителите да увеличат печалбата на акционерното дружество, съветът на директорите предлага да се разпредели част от печалбата за формиране на специален бонус фонд. Акционерите на общото събрание одобряват размера на тази акция като процент. Решение се взема от общото събрание на акционерите, в което делът на служителите на дружеството в печалбата е фиксиран. Процедурата и условията за изплащане на възнаграждения на служителите от частта от печалбата, която им е отредена, са установени в колективен договор.

Забележка.

Формирането на този бонус фонд се изразходва за печалбата на организацията, останала след данъчно облагане (нетна печалба), а размерът на възнаграждението, изплатено от средствата на нетната печалба, не е включен в разходите за труд на организацията (член 21 от член 270 от Данъчен кодекс на Руската федерация) и не подлежи на единна социална такса (член 3, параграф 3 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Въпреки факта, че на пръв поглед разделянето на печалбата между служители и акционери генерира определени противоречия между тях, обаче, интересът на акционерите да увеличат масата на печалбите чрез използване на сходния интерес на служителите на компанията дава възможност за намаляване на тези противоречия до минимум.

Краят на примера.

Тази система е форма на колективно възнаграждение за труд, поради което често се сравнява със системата на колективни бонуси. В тези две системи методите за изчисляване на съответните плащания на служители на организации съвпадат, както и зависимостта на тези плащания от крайните резултати от работата на организацията като цяло.

Съществуват обаче известни разлики между системата за споделяне на печалбата и колективните бонуси. При колективните бонуси бонусите се начисляват на служителите за показатели за ефективност, а в системата за разпределение на печалбата размерът на възнаграждението зависи не толкова от ефективността на производството, колкото от рентабилността на компанията, тоест от влиянието на външния пазар фактори върху нейната търговска позиция, като нивото на конкуренция, промяна на цените на суровините и материалите, намаляване или увеличаване на цената на акциите.

Различните организации могат да имат своя собствена процедура и форми за извършване на плащания от бонус фонда. Така че, по -специално, печалбите могат да се разпределят между служителите годишно, като специфична част от всеки може да бъде изплатена или под формата на паричен бонус, или предоставена от акции на компанията. Също така плащането може да бъде запазено за конкретен служител и натрупаната сума може да му бъде издадена в случай на уволнение, пенсиониране или в друг подобен случай. Трябва да се отбележи, че върху тези спестявания може да се начисляват лихви.

Участието в печалбите в организацията може да се осъществи под формата на текущи плащания. В този случай възнаграждението от печалбата се изплаща на служителите редовно: месечно или тримесечно въз основа на резултатите от финансовите и икономическите дейности на организацията.

Системата за „споделяне на печалбата“, прилагана в организацията, трябва да бъде разбираема за всеки служител. За да направите това, е необходимо да отразите всички възможни допълнителни материални възнаграждения в договорите на служителите, трудовите договори или приложенията към тях и да направите получаването им в пряка пропорция с постигането на определени цели от служителя. В същото време тези въпроси трябва да се преразглеждат ежегодно.

Системата за разпределение на печалбата е нов вид възнаграждение на служителите за труд. Към днешна дата тя не е получила широко разпространение; въпреки това специалистите в областта на трудовото право считат тази форма на насърчаване за много обещаваща и несъмнено заслужаваща вниманието на руските работодатели.

Кодексът на труда на Руската федерация не дефинира понятията „доплащане“ и „премия“ и не прави разлика между тях.

Обикновено надбавките и надбавките се наричат парични суми, изплатени над основната заплата, с помощта на които се осигурява индивидуализация на размера на възнаграждението, като се отчита интензивността на труда и професионалните умения на отделен служител, отношението му към работа, както и за работа при условия, които се различават от нормалните. За разлика от бонусите, бонусите и надбавките са постоянни и се изплащат не за бъдещите постижения на служителите, а за вече постигнатите резултати и индивидуалните качества на служителя, осигуряващи високо изпълнение на работата му.

Забележка!

Ако в предишното издание на Кодекса на труда на Руската федерация въпросите за установяване на надбавки и надбавки бяха уредени от член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация, то в новото издание на правилата, позволяващи на работодателя да установява надбавки и доплащанията се съдържат в член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с член 5, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят, като вземе предвид становището на представителния орган, приема местни разпоредби, установяващи системата на възнагражденията. Въз основа на член 2, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, системата за възнаграждение включва допълнителни плащания и надбавки с компенсационен и стимулиращ характер.

Допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер се установяват, за да се възстановят на служителите допълнителни разходи, свързани с изпълнението на техните трудови или други задължения.

Компенсаторните надбавки и допълнителните плащания включват плащания: за комбиниране на професии, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител; за ръководството на бригадата, за работа в трудни и вредни условия на труд, за работа през нощта.

Съответно се установяват допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер, за да се накарат служителите да подобрят своята квалификация и професионални умения, както и да ги насочат към постигане на резултатите, определени от работодателя.

Помощните надбавки и надбавки включват плащания: за високи професионални умения, за клас, за академична степен, за високи постижения в работата, за извършване на особено важна работа и т.н.

Чрез установяване на надбавки и надбавки работодателят може самостоятелно да определи основанията за тяхното изплащане или може да използва „Списък на доплащанията и надбавките към тарифните ставки и официалните заплати на работници от сдружения, предприятия и организации на индустриалните сектори на националната икономика, на които се начисляват бонуси ", одобрен с Резолюцията на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 18 ноември 1986 г. No 491 / 26-175. Този документ все още е валиден, тъй като не противоречи на законодателството на Руската федерация.

Въз основа на този списък организацията може да установи следните видове надбавки и надбавки:

За комбиниране на професии (длъжности);

Разширяване на зоните на обслужване или увеличаване на обема на работа;

Изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител;

Работа с тежки и вредни и с особено трудни и особено вредни условия на труд;

Интензивност на труда;

Работете според графика с разделяне на деня на части с почивки между тях за поне два часа;

Работа през нощта;

За продукти (в държавните стопанства и други държавни земеделски предприятия);

Един от видовете материални стимули за служителите за добросъвестна работа е възнаграждаването с ценен подарък.

Ценен подарък е предмет, който има материална стойност. Самият термин „ценен“ означава, че подаръкът не трябва да бъде символичен (например сувенири, химикалки, тетрадки и т.н.), а трябва да представлява значителна част от заплатата на служителя или да го надвишава (например елемент от битовата електроника ). Максималната цена на ценен подарък не е ограничена от закона и се определя от работодателя по негова преценка, въз основа на личните заслуги на всеки служител.

Служителят може да бъде награден с ценен подарък за добросъвестно изпълнение на служебните задължения, повишаване на производителността на труда, подобряване качеството на извършената работа, продължителна и безупречна работа, за други постижения в работата, както и във връзка с лична годишнина или празник.

Примерна поръчка за присъждане на ценен подарък.

За награждаването на Петров И.И.

За добросъвестното изпълнение на служебните задължения и във връзка с 50 -годишнината от рождението му.

ЗАПОВЯДВАМ:

1. Да награди Иван Иванович Петров, бригадир на производствения обект, с ценен подарък - ръчен часовник в позлатен калъф на стойност 500 рубли.

2. Заповедта се съобщава на служителите на организацията.

Генералният директор

подпис на фамилия

Покупката на ценен подарък се поверява на икономическия отдел на организацията или на счетоводния отдел. Отпускането на средства е предвидено за закупуване на ценен подарък. Размерът на сумата за закупуване на ценен подарък се определя или от самия работодател, или със съвместно решение на ръководството и персонала на организацията.

Ценен подарък се връчва в тържествена атмосфера от ръководителя на организацията или други лица от негово име.

Забележка.

Цената на ценен подарък е включена в общия годишен доход на служителя и ако надвишава 4000 рубли, тогава надвишената сума се облага с данък върху доходите на физическите лица (член 28 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

За повече подробности относно спецификата на документалното регистриране на стимули за труд, както и процедурата за въвеждане на информация за стимули и награди в трудовата книжка на служителя, можете да намерите в книгата „Стимули за работа“ от авторите на ЗАО „ BKR-ИНТЕРКОМ-ОДИТ ".

Горещи въпроси:

Служителят заяви, че не е запознат с правилата за бонусите. Как можете да докажете обратното?

Трудовият договор не отразява добавките към заплатите. Това грешка ли е?

Бонусът не може да бъде повече от заплатата: така ли е или не?

Служител работи без допълнителни плащания преди отпуска. Каква е заплахата за работодателя?

В нашата организация служителите се опитват да завършат цялата си месечна работа, преди да отидат на почивка. Трябва ли да плащате допълнително за специалист, който изработва големи обеми преди или след почивка? Трябва ли да вземете предвид рециклирането?

Да, нужда. Противно на мнението на повечето мениджъри, служителят не трябва да върши повече работа преди или след отпуска.

Почивката е период, в който той не е длъжен да работи (членове 106, 107 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки работодател гарантира на служителите най -малко 28 календарни дни, свободни от работа, със запазване на средните доходи (член 114 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно те не трябва да вършат работата преди и след ваканцията, която се пада в периода на тяхната ваканция.

Ако вашият специалист преумори преди ваканцията (изпълнява по -голям обем, забавя се на работа), той има право на допълнителни плащания или допълнителна почивка (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация). В противен случай ви грози глоба до 50 000 рубли (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Първите два часа обработка трябва да му платите поне един и половина, а следващите часове - поне двойно. По искане на служителя допълнителните плащания могат да бъдат компенсирани с времето на допълнителна почивка, пропорционално на извънредния труд (член 152 от Кодекса на труда на Руската федерация) (извадка на страница 20).

Законът не установява коя част от бонуса да се прехвърля на служителите с авансово плащане, а коя със заплата. Определете сами процедурата за нейното изплащане в местен акт (колективен договор) и го отразете в трудовите договори със служителите

Трябва ли да плащам бонус "поне два пъти месечно", както и заплата?

Кога точно трябва да се изплати бонусът - с аванс или със заплата? Винаги сме го назначавали заедно със заплатата, но един от работниците заплашва да се обърне към GIT.

Отговорът на вашия въпрос зависи от това дали бонусът, който изплащате на служителите, е част от тяхната система за заплати или не. Ако бонусът е включен в заплатите, например, служителят има право на месечно за всякакви трудови заслуги, той трябва да бъде назначен, подобно на заплатата, поне два пъти месечно. В този случай тя е неразделна част от заплатата (членове 129 и 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако бонусът е с еднократен характер, например изплатен по повод годишнината на компанията, той не е включен в системата за възнаграждение и не е необходимо да го назначавате на части поне два пъти месечно (чл. 129 и 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят плаща такъв бонус, когато сметне за добре. В дадения пример той може да направи това в навечерието на годишнината на организацията.

Ако компанията отпуска бонус само на тези служители, които са постигнали определени показатели въз основа на резултатите от работата за месеца, в местния акт и в трудовия договор може да се установи, че бонусът за предходния месец ще се изплаща заедно с заплатата за текущия месец.

Съвети

Посочете подробно в местния акт на компанията (колективен договор) за какви действия имате право да лишите служителя от бонуса.

Ако не сте го направили своевременно, добавете разпоредби за надбавките сега. В противен случай ви грози глоба до 50 000 рубли (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Бонусът не може да бъде повече от заплатата, нали?

Може ли бонусът да бъде по -висок от заплатата? Нашият главен изпълнителен директор заявява, че не може да й бъдат назначени повече от 100 процента от заплатата.

Бонусът може да надвишава заплатата. Законът не определя граници на максималната му стойност. Работодателят сам определя размера на бонуса в колективен договор или в местен акт, а също така го отразява в трудовите договори със служители (членове 57 и 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако вашият мениджър не иска да определя стимулиращи плащания на служителите повече от заплатата, това е негово право.

Коментар на ръководителя на отдела за персонал: Милана Дубровская - началник на отдела за управление на персонала и селища с персонал на LLC Adoleks (Москва)

Ако в трудовия договор на вашите служители е посочено, че те изпълняват задълженията на колегите по време на ваканцията си, няма нужда да плащате допълнително за такава работа1. От гледна точка на правото, тя е включена в трудовата функция на специалист, за която вече е определена заплата за него. Специфичните видове назначена работа също могат да бъдат определени в длъжностната характеристика на служителя. В същото време законът не забранява на работодателя по собствена инициатива да установява допълнителни плащания на служители, които по време на отпуска колегите изпълняват задълженията му. Техният размер и условия за назначаване трябва да бъдат определени в колективен договор, договор или местен акт и отразени в трудовия договор (членове 57 и 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Колко процента от заплатата трябва да бъде авансът?

Каква част от заплатата трябва да се изплати на служителите предварително и колко като заплата? Възможно ли е да се прехвърлят само 20, а не 50 процента предварително?

Внимание

Работодателят е длъжен да уведоми всеки служител за компонентите на заплатата си в писмена форма (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Законът не забранява да се прави това, но експерти от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия не препоръчват да се прави това. Според тях служителят трябва да получи приблизително същата сума за първата половина на месеца, както и за втората, с изключение на премиите2. На практика 40 процента от заплатата се прехвърля на служителите предварително, а 60 процента от заплатата се прехвърля към заплатата, тъй като именно от втората част се удържа данък върху доходите на физическите лица и в резултат на това приблизително равни суми са получени.