План за работа на инспектор ЧР. Цялостен план за действие за работа с персонала. Програми за професионално обучение

В допълнение, отговорностите на отдела за човешки ресурси включват проучване на пазара на персонал (нива на заплати, пазар на труда, социални програми), за да се осигури конкурентна позиция при набирането на персонал.

• Повишено обучение и развитие на персонала

Мениджърът по човешки ресурси трябва своевременно да идентифицира необходимостта от обучение на екипа като цяло или на отделни служители. Въз основа на тези нужди трябва да се разработи план за развитие на служителите и да се изберат подходящи методи за обучение. Отделът по човешки ресурси трябва да взаимодейства с центровете за обучение, да проучва съществуващите програми за обучение и да избира тези, подходящи за конкретна ситуация. Освен това отдел „Човешки ресурси“ отговаря за адаптирането и обучението на новите служители.

Работен план на HR специалист

Кодекс на труда на Руската федерация);

• изготвяне на график за отпуск за следващата година (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• разработване на местни разпоредби (членове 40, 86, 189 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• поддържане на график (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• отчитане на работата извън установеното работно време (членове 97, 99 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• гаранции на служителя в случай на временна неработоспособност (член 183 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• гаранции и компенсации за служители, изпратени от работодателя за обучение за повишаване на квалификацията (член 187 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• изготвяне на писмени споразумения за пълната финансова отговорност на служителите (членове 244, 245 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• извършване на медицински прегледи на служителите (чл.

Съставяне на оперативен план за работа с персонала в предприятието

В динамично развиваща се организация е необходимо текущата дейност на отделите да се планира в съответствие с общата стратегия, така че да е насочена към успешно решаване на текущи проблеми. В същото време си струва да направите анализ на дейностите през изминалата година: помислете за всички недостатъци, проблеми и направете предложения за подобрение във всички области на работата с персонала. Може да се състави списък с бъдещи събития за определен период - месец, тримесечие, година.
Условно процесът на разработване на оперативни мерки от отдела по човешки ресурси може да бъде разделен на три етапа. При първия от тях е необходимо да се съберат следните статистически данни: постоянен състав и структура на персонала, загубено време в резултат на престои, отсъствия и болести, ниво на текучество на персонала, брой работни смени, информация. върху средната работна заплата и предоставения социален пакет.

План за действие на отдел Човешки ресурси

Икономическите загуби, свързани с мобилността на персонала, се определят въз основа на текущи отчетни данни и специални проучвания. Те се състоят от загуби от нарушаване на стабилността на екипа, трудовата дисциплина, загуби от повишени дефекти и преки загуби на работно време. Методът за изчисляване на тяхната стойност ще бъде разгледан по-долу.Статистиката характеризира движението на персонала с относителни и абсолютни показатели текучество и текучество.

Абсолютни показатели за движението на персонала са текучеството на постъпилите и текучеството на напусналите. Оборотът за приемане е броят на лицата, записани на работа след завършване на образователни институции, чрез организационно набиране, чрез прехвърляне от други организации, чрез разпределение, чрез насочване от органите по заетостта, по покана на самата организация, както и преминаване на практическо обучение.

Годишен план за действие на отдел „Човешки ресурси“.

Желано ниво на заплащане 2 Липса на фиксиран работен график, обширен извънреден труд, техническо състояние на превозните средства 1 Неблагоприятни условия на труд (старо оборудване, високи изисквания за трудова дисциплина, отчитане на престои и време за ремонт) 1 Консумация на алкохол 3 Заварчик 48 15 10 5 Ниско действително квалификации 2 Аритмия в работата, неясни работни задачи, постоянни промени в работните задачи 2 Разминаване между реалните доходи и очакванията (няма възможност за висок стабилен доход) 1 Битови условия на работа (душ, топла вода, храна) 4 Електротехник ( електротехник) 10 5 3 2 Заплата (стабилност, възможност за получаване на желаната заплата) 1 Промяна на местоживеене 1 Непостоянство на ежедневните задачи, нередовен работен график, ниво на заплата 1 Ниво на заплата 5 Електрически майстор 9 3 2 2 Несъответствие на действителното компетенции с необходимите.

Планирайте програма за управление на развитието на персонала в организация

Повишеното текучество на персонала, независимо от причината, намалява персонала на работните места с изпълнители, ефективността на разходите за обучение, отвлича висококвалифицираните специалисти от техните задължения, които са принудени да помагат на новодошлите, влошава морално-психологическия климат, намалява производителността на труда на тези които планират да напуснат и в резултат на това причинява икономически загуби В мобилния екип ефективността на труда е по-ниска, отколкото в стабилен поради липсата на установени норми, необходимите взаимни изисквания и непредсказуемостта на реакциите на ръководството влияния. Има пряка връзка между продължителността на престоя на дадено лице в организацията и резултатите от неговата работа, тъй като ако има голям опит, той познава по-добре тънкостите на работното място и следователно показва по-висока производителност.

Предизвикателства пред HR отдела на компанията

Той включва дейности за изпълнение на HR стратегията на компанията в следните области:

• Организационен дизайн и управление на взаимодействията между фирмените отдели;
• Кадрови документооборот и поддържане на задължителна кадрова документация;
• Оценка на персонала и развитие на компетенциите и повишаване на представянето на ключови служители;
• Управление на награди, компенсации и облаги;
• Търсене и подбор на персонал;
• Адаптиране и контрол на изпитателния срок;
• Обучение, развитие на персонала и формиране на кадрови резерв;
• Вътрешни комуникации.

Ефективното планиране на управлението на човешките ресурси (практиките за управление на персонала) е невъзможно без ефективен контрол. Това в пълна степен важи и за работния план на отдел „Човешки ресурси“.

При първия от тях е необходимо да се съберат следните статистически данни: постоянен състав и структура на персонала, загубено време в резултат на престои, отсъствия и болести, ниво на текучество на персонала, брой работни смени, информация. върху средната работна заплата и предоставения социален пакет. На втория етап се изготвя план за действие, който трябва да съдържа списък с дейности за постигане на всяка планирана цел, определяне на срокове (за предпочитане посочване на точна дата - число и месец), междинни резултати и използвани ресурси. В същото време е препоръчително да се води отчетност на необходимите организационни ресурси – човешки, материални и финансови. При разработването на дългосрочен план за действие на отдела по човешки ресурси трябва да се вземат предвид задачите, които отговарят на изискванията на трудовото законодателство, а именно:

• задължително сключване на трудови договори (чл.

План за действие на отдел Човешки ресурси

важно

До 20.12 Счетоводство, Ръководители на структурни звена 2. Попълване и предаване на графики за месец ноември 01-03.12 Ръководители на структурни звена 3.

Информация

Подгответе отчет за 2007 г. и план за работа за 2011 г. за военен учет До 20.12. ОК 5. Подгответе и подайте актуализиран списък на служителите на организацията за получаване на нови полици за задължително медицинско осигуряване 02.12. ОК 6.

Примерен план за работа на отдел Човешки ресурси

Работни планове на отдел Човешки ресурси, планиране на работата. Документи на службата за персонал * местни разпоредби, процедурата за разработване и приемане * щатно разписание * график за ваканции * график за ваканции за следващата година - декемврийски издания, все още има време да ги финализирате! До 3. 0. 1. 2OK1. Работа с медиите. по подбора на персонал. Трудова борса, Подбор на персонал, Свободно място, Професия, Център по заетостта, Балтика 1.

Съставете и. одобрява работния план. Добре за месец януари. Трябва да се направи анализ на работата на търговския отдел. Трябва да съставите годишен план за продажби 1,5-2 месеца преди новата финансова година на компанията.

ОК1. 6. Съставете и. Добре от 2 януари 1 година. До 2. 8. 1. 2ОК1. Приготви се. оценка на необходимото. ОК и формация. Работен план за HR стратегия на отдела за персонал.

внимание

Подчинен на инспектор от отдела за персонал и един рекрутер. Следователно инспекторът на отдела е много компетентен специалист.

Блогът на Sickpreccontlinleti

Движение на персонала и неговият анализ Всъщност персоналът не е нещо замразено: той е в постоянно движение поради наемането на едни и освобождаването на други работници. Процесът на актуализиране на екипа в резултат на напускането на някои от членовете му и пристигането на нови се нарича текучество (текучество) на персонала.
Пенсионирането може да се дължи на обективни и субективни причини, включително: биологични (влошено здравословно състояние), производствени (намаляване на персонала поради комплексна механизация и автоматизация), социални (наближаване на възрастта за пенсиониране), лични (семейни обстоятелства), държавни (набиране на военна служба). обслужване). Степента на мобилност на персонала се определя от следните фактори: 1. Необходимостта от смяна на работата, обусловена например от неудовлетвореност от заплатите, условията и условията на труд, климата.2.

404

Подгответе и проведете урок със средни мениджъри на тема: „Организация на личните ежедневни дейности на ръководителя на отдел“ с анализ на работните планове за деня и месеца 08.12 Ръководители на структурни звена 8. Анализ на работата по приема и адаптиране на нови служители 22.12 Ръководители на структурни звена 9.

Подгответе и проведете семинар с ръководителите на всички структурни подразделения за резултатите от работата с персонала през 2010 г. и изготвяне на бизнес план за 2011 г. в ключовата област на дейността на отдела - осигуряване на квалифициран персонал (търсене и подбор на нови служители, обучение на кадрови резерв и планиране на кариера) До 24.12 Ръководители на структурни звена 10. Анализ на причините за уволнението на служители на организацията 27.12 Ръководители на структурни звена 11.

Въведение

Годишен план за вътрешен одит на системата по качеството. Процедурите за наемане се подобряват, т.к Ръководителят на финансовия отдел се занимава само с финансови въпроси. Информация за финансиране на капитални и текущи ремонти на градски училища. Примерен план за работа на отдел ЧР за годината. Методика за съставяне на финансовия и инвестиционен план на организацията за планираната година.

В обобщените графици се посочват сроковете за съставяне на счетоводни (финансови), данъчни и статистически отчети. Примерна форма на план и график за обществени поръчки за годината. Примерен план за работа на отдела за годината.

Организация на бизнеса в различни области от А до Я (препоръки, мини бизнес планове, изчисления, тенденции) Дипломна работа на тема: Бизнес план за салон за красота. Възлагане на функции на отдела, бр. Заглавие: План за действие на отдел Човешки ресурси

Уволнение по чл. Как и за какво може да бъде уволнен служител?

Икономическите загуби, свързани с мобилността на персонала, се определят въз основа на текущи отчетни данни и специални проучвания. Те се състоят от загуби от нарушаване на стабилността на екипа, трудовата дисциплина, загуби от повишени дефекти и преки загуби на работно време.

Методът за изчисляване на тяхната стойност ще бъде разгледан по-долу.Статистиката характеризира движението на персонала с относителни и абсолютни показатели текучество и текучество. Абсолютни показатели за движението на персонала са текучеството на постъпилите и текучеството на напусналите. Оборотът за приемане е броят на лицата, записани на работа след завършване на образователни институции, чрез организационно набиране, чрез прехвърляне от други организации, чрез разпределение, чрез насочване от органите по заетостта, по покана на самата организация, както и преминаване на практическо обучение.

При първия от тях е необходимо да се съберат следните статистически данни: постоянен състав и структура на персонала, загубено време в резултат на престои, отсъствия и болести, ниво на текучество на персонала, брой работни смени, информация. върху средната работна заплата и предоставения социален пакет. На втория етап се изготвя план за действие, който трябва да съдържа списък с дейности за постигане на всяка планирана цел, определяне на срокове (за предпочитане посочване на точна дата - число и месец), междинни резултати и използвани ресурси. В същото време е препоръчително да се води отчетност на необходимите организационни ресурси – човешки, материални и финансови. При разработването на дългосрочен план за действие на отдела по човешки ресурси трябва да се вземат предвид задачите, които отговарят на изискванията на трудовото законодателство, а именно:

• задължително сключване на трудови договори (чл.

План за действие на отдел Човешки ресурси

Подгответе и проведете урок със средни мениджъри на тема: „Организация на личните ежедневни дейности на ръководителя на отдел“ с анализ на работните планове за деня и месеца 08.12 Ръководители на структурни звена 8. Анализ на работата по приема и адаптиране на нови служители 22.12 Ръководители на структурни звена 9.
Подгответе и проведете семинар с ръководителите на всички структурни подразделения за резултатите от работата с персонала през 2010 г. и изготвяне на бизнес план за 2011 г. в ключовата област на дейността на отдела - осигуряване на квалифициран персонал (търсене и подбор на нови служители, обучение на кадрови резерв и планиране на кариера) До 24.12 Ръководители на структурни звена 10. Анализ на причините за уволнението на служители на организацията 27.12 Ръководители на структурни звена 11.

План за работа на отдел "Човешки ресурси" за 2016 г.

Повишеното текучество на персонала, независимо от причината, намалява персонала на работните места с изпълнители, ефективността на разходите за обучение, отвлича висококвалифицираните специалисти от техните задължения, които са принудени да помагат на новодошлите, влошава морално-психологическия климат, намалява производителността на труда на тези които планират да напуснат и в резултат на това причинява икономически загуби В мобилния екип ефективността на труда е по-ниска, отколкото в стабилен поради липсата на установени норми, необходимите взаимни изисквания и непредсказуемостта на реакциите на ръководството влияния. Има пряка връзка между продължителността на престоя на дадено лице в организацията и резултатите от неговата работа, тъй като ако има голям опит, той познава по-добре тънкостите на работното място и следователно показва по-висока производителност.

Руски икономически университет на името на G.V. Плеханов

До 20.12 Счетоводство, Ръководители на структурни звена 2. Попълване и предаване на графики за месец ноември 01-03.12 Ръководители на структурни звена 3.

Изготвяне и утвърждаване на плана за работа на ОК за 2011г. До 24.12 Генерален директор (посочете основните и приоритетни области) 4.

Подгответе отчет за 2007 г. и план за работа за 2011 г. за военен учет До 20.12. ОК 5. Подгответе и подайте актуализиран списък на служителите на организацията за получаване на нови полици за задължително медицинско осигуряване 02.12. ОК 6.
Разговор с ръководители на отдели и помощ при работа с персонала. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Иванов С.Ю.Воробцов Д.А.Егоров В.С.Петров А.И.Кузмин Н.Ю.Акатьев И.А.Рева Д.В. 7.

Годишен план за действие на отдел „Човешки ресурси“.

Ниска производителност на труда 12 Автомонтьор 4 2 1 1 Условия на труд, консумация на алкохол ОБЩО: 217 66 33 ИЗВОД: Основните причини за текучеството на персонала: 1) Неритмичен (авариен) метод на работа, водещ до претоварване, необходимост от работа през почивните дни, срокове за завършване на работата. 2) Голяма обработка, трудни условия на работа. 3) Целите и задачите не са ясно поставени и липсва постоянен мониторинг на тяхното изпълнение, както и оценка на работата на стажанта в края на работния ден или изпитателния срок. 4) Ниска действителна квалификация и, като следствие, невъзможност за изпълнение на необходимите функции. 5) Необходим е задълбочен анализ на работните задачи, стандартите и ставките на заплатите. 6) Несъответствие между реалната печалба и очакваната печалба (при този режим на работа). 7) Пиене на алкохол.

Образец на работния план на отдела за човешки ресурси за годината

Желано ниво на заплащане 2 Липса на фиксиран работен график, обширен извънреден труд, техническо състояние на превозните средства 1 Неблагоприятни условия на труд (старо оборудване, високи изисквания за трудова дисциплина, отчитане на престои и време за ремонт) 1 Консумация на алкохол 3 Заварчик 48 15 10 5 Ниско действително квалификации 2 Аритмия в работата, неясни работни задачи, постоянни промени в работните задачи 2 Разминаване между реалните доходи и очакванията (няма възможност за висок стабилен доход) 1 Битови условия на работа (душ, топла вода, храна) 4 Електротехник ( електротехник) 10 5 3 2 Заплата (стабилност, възможност за получаване на желаната заплата) 1 Промяна на местоживеене 1 Непостоянство на ежедневните задачи, нередовен работен график, ниво на заплата 1 Ниво на заплата 5 Електрически майстор 9 3 2 2 Несъответствие на действителното компетенции с необходимите.

План за работа на отдел Човешки ресурси за годината

важно

Възрастовата структура на персонала се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общия му брой.При изследване на възрастовия състав се използват следните групи: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30 -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 и повече години Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда по два начина: по отношение на общ трудов стаж и трудов стаж в дадена организация Нивото на производителността на труда е пряко свързано с общия опит. Общият трудов стаж се групира в следните периоди: до 16 години, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 години и повече Трудов опит в тази Организацията се характеризира със задържане на персонал.

План за работа на отдел Човешки ресурси за годината

• отчитане на работата извън установеното работно време (членове 97, 99 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• гаранции на служителя в случай на временна неработоспособност (член 183 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• гаранции и компенсации за служители, изпратени от работодателя за обучение за повишаване на квалификацията (член 187 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• изготвяне на писмени споразумения за пълната финансова отговорност на служителите (членове 244, 245 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• провеждане на медицински прегледи на служителите (членове 69, 185, 213, 266 от Кодекса на труда на Руската федерация).

План за работа на отдел ЧР за 2014 г

В динамично развиваща се организация е необходимо текущата дейност на отделите да се планира в съответствие с общата стратегия, така че да е насочена към успешно решаване на текущи проблеми. В същото време си струва да направите анализ на дейностите през изминалата година: помислете за всички недостатъци, проблеми и направете предложения за подобрение във всички области на работата с персонала.

Може да се състави списък с бъдещи събития за определен период - месец, тримесечие, година. Условно процесът на разработване на оперативни мерки от отдела по човешки ресурси може да бъде разделен на три етапа.

Приблизителен план за работа на отдел Човешки ресурси за годината

внимание

Движение на персонала и неговият анализ Всъщност персоналът не е нещо замразено: той е в постоянно движение поради наемането на едни и освобождаването на други работници. Процесът на актуализиране на екипа в резултат на напускането на някои от членовете му и пристигането на нови се нарича текучество (текучество) на персонала.

Необходимостта от смяна на работата, определена например от неудовлетвореност от заплатите, условията и условията на труд, климата.2.

План за работа на отдел "Човешки ресурси" за 2016 г

Икономическите загуби, свързани с мобилността на персонала, се определят въз основа на текущи отчетни данни и специални проучвания. Те се състоят от загуби от нарушаване на стабилността на екипа, трудовата дисциплина, загуби от повишени дефекти и преки загуби на работно време.

Методът за изчисляване на тяхната стойност ще бъде разгледан по-долу.Статистиката характеризира движението на персонала с относителни и абсолютни показатели текучество и текучество. Абсолютни показатели за движението на персонала са текучеството на постъпилите и текучеството на напусналите.

Оборотът за приемане е броят на лицата, записани на работа след завършване на образователни институции, чрез организационно набиране, чрез прехвърляне от други организации, чрез разпределение, чрез насочване от органите по заетостта, по покана на самата организация, както и преминаване на практическо обучение.

Работен план на ръководителя на отдел "Човешки ресурси" за годината

Трябва също така да се помни, че съдържанието и структурата на планирането на персонала са значително повлияни от пазара на труда, икономическата ситуация и търсенето на произведени продукти и услуги. Третият етап е заключителен, той включва одобрение и координиране на плана за персонала, както и подкрепа на стратегическата линия на организацията и систематичен мониторинг на изпълнението на дейностите през цялата година.

Приложението представя организационния план на дейността на отдела за човешки ресурси за първото тримесечие, който обхваща области на дейностите по човешки ресурси като подбор и адаптиране на нови служители, управление на досиета на персонала, работа с военната регистрационна таблица, развитие и обучение, подготовка на документи за архивиране и др. d. В края на отчетния период (в този случай първото тримесечие) в колоната „Марк за изпълнение“ се въвежда оценка на ефективността на всяка дейност в проценти (25, 50, 75, 100%).

В динамично развиваща се организация е необходимо текущата дейност на отделите да се планира в съответствие с общата стратегия, така че да е насочена към успешно решаване на текущи проблеми. В същото време си струва да направите анализ на дейностите през изминалата година: помислете за всички недостатъци, проблеми и направете предложения за подобрение във всички области на работата с персонала. Може да се състави списък с бъдещи събития за определен период - месец, тримесечие, година.

Условно процесът на разработване на оперативни мерки от отдела по човешки ресурси може да бъде разделен на три етапа. При първия от тях е необходимо да се съберат следните статистически данни: постоянен състав и структура на персонала, загубено време в резултат на престои, отсъствия и болести, ниво на текучество на персонала, брой работни смени, информация. върху средната работна заплата и предоставения социален пакет.

На втория етап се изготвя план за действие, който трябва да съдържа списък с дейности за постигане на всяка планирана цел, определяне на срокове (за предпочитане посочване на точна дата - число и месец), междинни резултати и използвани ресурси. В същото време е препоръчително да се води отчетност на необходимите организационни ресурси – човешки, материални и финансови. При разработването на дългосрочен план за действие на отдела по човешки ресурси трябва да се вземат предвид задачите, които отговарят на изискванията на трудовото законодателство, а именно:

• задължително сключване на трудови договори (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• изготвяне на график за отпуск за следващата година (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• разработване на местни разпоредби (членове 40, 86, 189 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• поддържане на график (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• отчитане на работата извън установеното работно време (членове 97, 99 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• гаранции на служителя в случай на временна неработоспособност (член 183 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• гаранции и компенсации за служители, изпратени от работодателя за обучение за повишаване на квалификацията (член 187 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• изготвяне на писмени споразумения за пълната финансова отговорност на служителите (членове 244, 245 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• провеждане на медицински прегледи на служителите (членове 69, 185, 213, 266 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Някои събития могат да бъдат планирани през всеки месец от календарната година, например проверка на наличието на документи в лично досие, обучение, разработване на местни разпоредби на организацията. Въпреки това е по-добре да не ги отлагате за декември поради възможния недостиг на време през този период. Ръководителите на отдели трябва да привлекат подчинените си служители в разработването на подробен проект. Известно е, че ако ролята на служителя не бъде сведена до пасивна, той ще навлезе по-дълбоко в проблема, ще бъде готов да приеме обоснованите изводи и препоръки на мениджъра и ще вложи повече усърдие в постигането на поставените цели. . Трябва също така да се помни, че съдържанието и структурата на планирането на персонала са значително повлияни от пазара на труда, икономическата ситуация и търсенето на произведени продукти и услуги.

Третият етап е заключителен, той включва одобрение и координиране на плана за персонала, както и подкрепа на стратегическата линия на организацията и систематичен мониторинг на изпълнението на дейностите през цялата година.

Приложението представя организационния план на дейността на отдела за човешки ресурси за първото тримесечие, който обхваща области на дейностите по човешки ресурси като подбор и адаптиране на нови служители, управление на досиета на персонала, работа с военната регистрационна таблица, развитие и обучение, подготовка на документи за архивиране и др. d. В края на отчетния период (в този случай първото тримесечие) в колоната „Марк за изпълнение“ се въвежда оценка на ефективността на всяка дейност в проценти (25, 50, 75, 100%). Въз основа на такъв анализ ще бъде възможно да се коригират и стабилизират действията през следващия отчетен период.

Човешкото планиране е напълно ефективно само ако е в съответствие с цялостния работен процес в организацията. В този случай положителното му въздействие е очевидно.

• Процедурите за наемане се подобряват, т.к планирането е източник на информация за нуждите на организацията от персонал. Това ви позволява да минимизирате разходите и да избегнете кризисни ситуации, свързани с недостиг на работна ръка.
• Използването на персонала е оптимизирано, тъй като непотърсеният потенциал на работниците се разкрива чрез разширяване на работните отговорности и реорганизация на производствените процеси, базирани на нови технологии.
• Внимателното развитие на обучението и професионалното развитие на персонала ни позволява да осигурим необходимата квалификация на служителите и да постигнем резултати с най-малко загуби.
• Общите разходи за труд се намаляват благодарение на добре обмислената, последователна и активна кадрова политика на организацията на вътрешния и външния пазар на труда.

Приложение

Приблизителен план за дейността на отдел "Човешки ресурси" за първото тримесечие

Татяна Скоробогатова, Москва

Публикувано на 31.10.2017 г

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Работен план на отдела по човешки ресурси: практически умения за оптимизиране на работата по човешки ресурси

Планирането на дейността е задължително изискване за организиране на работата на всяка структурна единица на компанията, включително управлението на човешките ресурси (практика за управление на персонала).

В големите компании прилагането на кадровата политика е поверено на отдела за управление на персонала. Общият работен план на отдела по човешки ресурси се разработва и одобрява като правило за една година и може да бъде детайлизиран в тримесечни или месечни планове.

Планът отразява най-важните области от дейността на отдела и задачите, които стоят пред управлението на човешките ресурси в практиката за управление на персонала на компанията. Той включва дейности за изпълнение на HR стратегията на компанията в следните области:

• Организационен дизайн и управление на взаимодействията между фирмените отдели;
• Кадрови документооборот и поддържане на задължителна кадрова документация;
• Оценка на персонала и развитие на компетенциите и повишаване на представянето на ключови служители;
• Управление на награди, компенсации и облаги;
• Търсене и подбор на персонал;
• Адаптиране и контрол на изпитателния срок;
• Обучение, развитие на персонала и формиране на кадрови резерв;
• Вътрешни комуникации.

Ефективното планиране на управлението на човешките ресурси (практиките за управление на персонала) е невъзможно без ефективен контрол.

ПЛАН ЗА РАБОТА на отдел ЧР за 2016г.

Това в пълна степен важи и за работния план на отдел „Човешки ресурси“. Ръководителят на отдела носи пълна отговорност за организиране на работата по изпълнение на планираните дейности. Именно той докладва на ръководството на компанията за напредъка на работния план на отдела по човешки ресурси, обяснява причините за неизпълнението на едно или друго планирано събитие и прави обосновани предложения за неговото добавяне или промяна.

Образец на работния план на отдел „Човешки ресурси“ за организиране на ефективно управление на човешките ресурси (HR практики) в компанията можете да намерите в комплекта методически материали „Чанта на директора по човешки ресурси“.

Допълнителни професионални образователни програми (обучение) в размер на 16-250 часа.
Документ- удостоверение по установения образец.

За ръководители, специалисти и държавни служители от регионалните администрации по туризъм

• Повишено обучение за мениджъри на места за настаняване и други обекти от туристическата индустрия
• Повишено обучение на екскурзоводи и гидове-преводачи за спецификата на работа в условия на масови събития
• Осигуряване на безопасност по време на масови събития
• Методическа основа за разработване на регионална програма за развитие на туризма.
• Софтуерни продукти в дизайна.
• Бизнес администратор.
• Английски в туризма.
• Испански в туризма.
• Немски език в туризма.
• Разработка на интернет приложения.
• Училище за млад гид.
• Формиране на имидж и брандиране на туристически територии.
• Проектиране на регионални туристически маршрути (вътрешен и входящ туризъм).
• Управление на туристическите дейности в региона: стратегия и тактика.
• Събитийният туризъм като инструмент за регионално развитие.
• Информационни технологии в публичната администрация.
• Компютърни технологии за проектиране в сферата на услугите и туризма.
• Формиране на туристически интернет ресурси на базата на електронна картография: методологически и практически аспекти.
• Музеен маркетинг.

  Развитие на етнокултурен туризъм в центровете на Руската федерация с използване на съвременни информационни технологии.

• Създаване на изображения.
• Управление на персонала.
• Социология на туризма.
• Развитие на вътрешен и входящ туризъм.
• Бизнес протокол и бизнес етикет.
• Оценяване и сертифициране на персонала в сектора на туризма и услугите.
• Безбариерният туризъм е социално направление в развитието на туристическите услуги.
• Туристическият пазар в Русия: състояние и проблеми на развитието.
• Преходът към ориентиран към клиента модел е ефективно управление на промените в предприятията от туристическата и хотелиерската индустрия.

За ръководители, специалисти и служители на хотели и други места за настаняване

• Повишено обучение на персонала на хотелската рецепция
• Повишено обучение на персонала по сигурността на хотела
• Повишаване на квалификацията на персонала в заведения за обществено хранене или кетъринг обслужване на местата за настаняване
• Повишена квалификация на румсървис персонала
• Класификация на хотели и други средства за настаняване.
• Класификация на ски пистите.
• Класификация на плажовете.
• Управленско счетоводство на колективни средства за настаняване с използване на съвременни информационни технологии.
• Енергоспестяване, повишаване на енергийната ефективност и извършване на енергийни обследвания на сгради.
• Съвременни тенденции във функционирането на домакинските услуги в хотела.
• Съвременни технологии за организиране на обслужване в хотели.
• 1C: Счетоводство 8.0.
• Вътрешен дизайн.
• Чужди езици за специални цели: английски, немски, френски, испански.
• Най-новите технологии в организирането на ресторантьорски услуги.

За ръководители, специалисти и служители на туристически фирми

• Повишено обучение на персонала на организации, занимаващи се с туристическа дейност
• Съвременни маркетингови инструменти в работата на обектите на туристическата индустрия
• Използването на съвременни информационни технологии в работата на съоръженията на туристическата индустрия
• Технология и организация на туристическата дейност.
• Психология на съвременния потребител на туристически услуги.
• Ефективно използване на компетенциите в туристическия сектор.
• Обиколка с екскурзовод.
• Управление на ефективността на предприятията в туризма и хотелиерството.

Програми за професионално обучение

Програми за професионално обучение.
Документ- удостоверение по установения образец.

• Агент на погребални услуги.
• Банков агент.
• Застрахователен агент.
• Рекламен агент.

Допълнителни професионални образователни програми (професионална преквалификация) над 250 часа.
документ -стандартна диплома.

• Управление на жилищна сграда
• Управление на туристически офис.
• Управление на персонала.
• Управление на туристическата и хотелиерската индустрия.
• Хотелиерски бизнес.
• Откриване и управление на малък хотелски бизнес.
• Технология и организация на туристическата и хотелиерската дейност.
• Основи на интериорната декорация.
• Основи на ландшафтния и екологичния дизайн.
• Имидж консултации и моден стайлинг.
• Съвременни технологии в работата на имиджмейкър: личен и корпоративен стил.
• Преводач в областта на професионалната комуникация.

.
Обучение за работнически професии:
документ –сертификат.

• Администратор на хотел.
• Касиер счетоводител.
• Барман.
• Барман-сомелиер.
• Домашна помощница.
• Дежурен по етаж.
• Кастеланът.
• Сладкар.
• портиер.
• Главен сервитьор
• Оператор по резервации.
• Визов оператор.
• Диспечерски оператор.
• Организатор на пътувания (екскурзии).
• сервитьор.
• Готвач.
• Рецепционист.
• Управител на заведение за обществено хранене.
• домакиня.
• > Портиер

Допълнителни образователни програми (обучения, семинари, курсове)
документ –сертификат.

• Технология на организация и изпълнение. MICE събития.
• Имиджология.
• Етикет.
• Школа за аниматори.
• Ръководство училище.
• Използването на географски информационни технологии в сферата на услугите и туризма.
• Слоган в текст и реклама.
• Училище по предприемачество.
• Компютърна графика и анимация.
• Информационна сигурност.
• Изкуството на скицирането.
• Рисуване на главата.
• Гол модел.

План на водещия HR специалист за 2014г