Ish yo'riqnomasini qanday tayyorlash kerak. Ish tavsifini qanday to'g'ri yozish kerak - namuna. GOST bo'yicha ish tavsifi namunasi

Ushbu hujjat korxona faoliyatini tartibga soluvchi ichki majburiy hujjatlarga tegishli. Bunday ko'rsatmalar odatda xodimlar faoliyatini boshqarish, hisobot berish, qo'llab-quvvatlash va muvofiqlashtirishning o'ziga xos xususiyatlarini tartibga soladi. Shuning uchun biz general haqida unutmasligimiz kerak lavozim tavsiflarini tuzish qoidalari.

Xususiyatlari

Zamonaviy ish yuritish muvofiqlashtirilgan va izchil mahalliy aktlarni tayyorlashni talab qiladi. Ular uchta maqsadga erishish uchun ishlab chiqilgan:

1. xodimlarning tashkiliy-huquqiy asoslarini yaratish;
2. mas'uliyat darajasini oshirish;
3. mehnat unumdorligini oshirish.

Har bir namuna lavozim tavsiflarini tayyorlash o'ziga xos nuanslarga ega. Biroq, qonun hech qanday yagona qoidalarni belgilamaydi.

Ushbu huquqiy hujjat quyidagi vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi kerak:

• xodimlar o‘rtasida ularning malakasi, bilimi, mehnat unumdorligi va boshqa xususiyatlarini hisobga olgan holda vazifalarni oqilona taqsimlash;
• mehnat vazifalarini bajarish sifati ustidan o'z vaqtida nazoratni ta'minlash;
• barcha tomonlarning huquqlarini aniqlash;
• ish sifatini baholashning aniq mezonlarini bering.

Ish ta'riflari odatda kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari tomonidan xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalar va kompaniyaning ichki qoidalari asosida ishlab chiqiladi.

Ish tavsiflariga qo'yiladigan talablar

Ko'rib chiqilayotgan hujjat mahalliy huquqiy hujjatdir va shuning uchun o'ziga xos xususiyatlarga ega. U uch nusxada tuziladi:

• 1-chi - kadrlar bo'limi xodimiga o'tkaziladi va shtat jadvaliga biriktiriladi;
• 2-chi - tarkibiy bo'linma boshlig'i bilan qoladi, chunki uning vazifalariga ish sifatini nazorat qilish kiradi;
• 3-chi - ish tavsifi mo'ljallangan tashkilot xodimiga beriladi.

Ish tavsifi mehnat shartnomasiga ilova bo'lishi yoki alohida nashr etilishi mumkin. Agar kerak bo'lsa, tarkib kasaba uyushmasi bilan kelishiladi.

Matnni yaratish jarayonida e'tiborga olinishi kerak bo'lgan asosiy talablar:

• bir ma'nolilik - ma'lumotlarning noaniq talqinlari bo'lmaydigan tarzda taqdim etilishi kerak;
• axborot qobiliyati;
• ishontirish - iboralar ishonchli va mantiqiy asosli bo'lishi kerak;
• xodimning faoliyati bilan bog'liq barcha asosiy masalalarni yoritish.

Ish tavsifiga nimani kiritish kerak

Umumiy qabul qilingan formatlarga ko'ra, hujjat xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq barcha masalalarni ochib berishi kerak. Kontentni tayyorlashda siz Mehnat vazirligining 37-sonli qaroriga amal qilishingizni tavsiya qilamiz. Bu ularning barchasi uchun umumiy xususiyatlarni o'z ichiga olgan lavozimlarning malaka ma'lumotnomasi. Matn faqat ma'lum bir tashkilot uchun moslashtirilishi kerak.

Ish tavsifini qanday yozish kerak: bosqichlar

Hujjatning murakkabligiga qarab, uni tayyorlash bo'lim boshliqlari yoki bevosita tashkilot rahbarlari tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Ushbu protsedura talab qilinishi mumkin:

1. agar yangi filial yoki bo'lim ochilgan bo'lsa;
2. yangi lavozimni joriy qilishda;
3. ish funktsiyalarini o'zgartirganda.

Davlat standartlarida belgilangan qoidalarga asoslanib, [yo'riqnomada] quyidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak:

• korxona nomi - ta'sis hujjatlariga muvofiq to'liq ko'rsatilishi;
• tasdiqlangan sana;
• ro'yxatga olishning kengaytma raqami;
• yuridik ahamiyatga ega bo'lgan shtamp;
• ilovaning mavjudligi to'g'risidagi eslatma - agar unda shunday shart mavjud bo'lsa, ish tavsifi alohida ma'muriy hujjatlarga ilova bo'lganda qo'ying;
• menejer vizasi - korxona bo'limining lavozimi va nomini o'z ichiga oladi. U imzo ostida joylashgan.

Hujjatlarni tayyorlashning birinchi bosqichida hisobga olingan holda tarkibning dastlabki versiyasi tayyorlanadi.

Ish ta'rifi ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mahalliy qoidalardan biridir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasiga binoan, ish beruvchilar, ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno, o'z vakolatlari doirasida mehnat qonunchiligi va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishlari mumkin. mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar va bitimlarni o'z ichiga oladi.

Shu sababli, deyarli barcha ish beruvchilar, ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno, mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun lavozim tavsiflarini kiritishlari, shuningdek ularni ishlab chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashlari mumkin.

Shu bilan birga, mahalliy normativ hujjatlar me'yorlari belgilangan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar va bitimlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ hujjatlarga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtirmasligi kerak.

Biz ish tavsiflarini ishlab chiqishda bitta yondashuvni taklif qilamiz. Shuning uchun amalda aniq ish beruvchilar taklif qilingan tavsiyalarni hisobga olgan holda ish ta'riflarini ishlab chiqishlari mumkin.

Lavozim ta'riflari tashkilotni, biznesni loyihalash bosqichida ham, mehnat munosabatlari o'rnatilgan allaqachon faoliyat ko'rsatayotgan korxonada ham ishlab chiqilishi mumkin. Birinchisi, ijrochilarning ish jarayonlarini diqqat bilan modellashtirish usulini talab qiladi. Ikkinchisi - muayyan ish beruvchi bilan mavjud mehnat munosabatlarini chuqur tahlil qilish. Har qanday holatda, ish tavsiflarini ishlab chiqish tartibi umumiy qabul qilingan harakatlar algoritmini nazarda tutadi.

Lavozim tavsiflarini ishlab chiqish jarayoni ketma-ket bosqichlar shaklida ifodalanishi mumkin:

1. Tayyorgarlik bosqichi;

2. Ish tavsifi loyihasini ishlab chiqish;

3. Ish tavsifi loyihasini muvofiqlashtirish;

4. Ish tavsifini tasdiqlash.

Har bir aniq holatda ish ta'riflarini to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqishdan oldin ma'lum tayyorgarlik ishlari olib borilishi kerak. Lavozim ta'riflarini ishlab chiqishning birinchi bosqichida mansabdor shaxslarning faoliyatini tartibga soluvchi barcha me'yoriy hujjatlarni va tashkiliy-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish va saqlash qoidalarini batafsil o'rganish kerak. Shuningdek, mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar doirasida ish beruvchi ish tavsiflarini ishlab chiqish, kelishish va tasdiqlash tartibini belgilashi kerak, buning uchun ish tavsiflari to'g'risidagi nizomni tasdiqlash kerak. Bu haqda keyinroq.

Lavozim ta'riflarini ishlab chiqishdan oldin mansabdor shaxslarning faoliyatini tartibga soluvchi barcha me'yoriy hujjatlarni o'rganish kerak va ushbu tashkiliy-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish va saqlash qoidalari.

Biz ish tavsifi ishlab chiqilishi kerak bo'lgan asosiy normativ-huquqiy hujjatlarni sanab o'tamiz:

1. Federal daraja:

· Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi;

· Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

· “Yagona hujjat tizimi. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar. GOST R 6.30-2003" (Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 2003 yil 3 martdagi 65-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat standartini qabul qilish va joriy etish to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan);

· Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarida ish yuritish bo'yicha namunaviy ko'rsatmalar (Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 2005 yil 8 noyabrdagi 536-sonli "Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarida ish yuritish bo'yicha namunaviy yo'riqnomalar to'g'risida" gi buyrug'i bilan tasdiqlangan);

· "Tashkilotlar faoliyatida shakllantiriladigan, ularni saqlash muddatlarini ko'rsatadigan standart boshqaruv hujjatlari ro'yxati" (Rosarxiv tomonidan 2000 yil 6 oktyabrda tasdiqlangan);

· Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1994 yil 26 dekabrdagi 367-sonli qarori bilan qabul qilingan va kuchga kirgan "Ishchi kasblari, xodimlarning lavozimlari va tarif sinflarining Butunrossiya tasniflagichi OK-016-94 (OKPDTR)");

· "OK 010-93 kasblarning Butunrossiya tasniflagichi" (Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1993 yil 30 dekabrdagi 298-son qarori bilan tasdiqlangan);

· "Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasi" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan);

· Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2004 yil 9 fevraldagi 9-sonli "Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlariga yagona malaka ma'lumotnomasini qo'llash tartibini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori;

· Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan iqtisodiyotning turli tarmoqlari uchun ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (UTKS) masalalari;

· Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 31 oktyabrdagi 787-sonli "Ishchilarning ishi va kasblari bo'yicha yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini tasdiqlash tartibi to'g'risida" gi qarori;

· Vazirlik vakolatiga kiruvchi sohada Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarga qo'yiladigan malaka talablari va mutaxassisliklar nomenklaturasi.

2. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining me'yoriy hujjatlari.

3. Mahalliy davlat hokimiyati organlarining me'yoriy-huquqiy hujjatlari (masalan, Omsk shahar kengashining 1997 yil 23 apreldagi 324-sonli "Munitsipal unitar korxonalar va muassasalar rahbarlarini lavozimga tayinlash va lavozimidan ozod qilish tartibi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida"gi qarori ko'rsatilgan. shahar unitar korxonalari va muassasalari rahbarlarining u bilan mehnat shartnomasi tuzgan xodimning ish tavsifini tasdiqlash mas'uliyati).

4. Mahalliy daraja (ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlari):

· Ichki mehnat qoidalari;

· Jamoa shartnomasi (Xodimlar to'g'risidagi Nizom va boshqalar);

· Kadrlar bilan ta'minlash;

· Tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom;

· Tashkilot rahbarlari o'rtasida vakolatlarni taqsimlash to'g'risidagi buyruqlar;

· Ish tavsiflari to'g'risidagi nizom.

Shuni ta'kidlashni istardimki, lavozim tavsiflarining mazmunini ishlab chiqish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat Vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarning lavozimlari va ishchi kasblari uchun malaka tavsiflari (talablari) asos bo'lib xizmat qiladi.Ushbu hujjatlarda asosiy elementlar ro'yxati keltirilgan. ko'rsatmalarda bo'lishi kerak: xodimning lavozimi, mutaxassisligi, kasbi nomi, uning bilim darajasiga qo'yiladigan talablar, majburiyatlarning taxminiy ro'yxati.

Malakaviy xususiyatlar quyidagi me'yoriy hujjatlarda mavjud:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan "Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi" boshqa xodimlar” (keyingi o‘rinlarda 37-son qarori deb yuritiladi). Malakaviy tavsiflar xodimlar tomonidan bajariladigan funktsiyalarning mazmunini tartibga solish, "mehnat faoliyatining optimal texnologiyasini, mehnatni oqilona taqsimlashni, har bir ish joyida yuqori tashkiliylikni, intizom va tartibni ta'minlashga, shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishga hissa qo'shishga qaratilgan. ” Normativ-huquqiy baza sifatida xodimlar lavozimlarining malaka tavsiflari idoraviy bo'ysunishidan qat'i nazar, turli mulkchilik shaklidagi, tashkiliy-huquqiy shakldagi va iqtisodiyot tarmoqlaridagi korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda foydalanish uchun mo'ljallangan. Ushbu ma'lumotnoma iqtisodiyotning barcha tarmoqlari uchun umumiy bo'lgan tipik pozitsiyalarning tavsiflarini o'z ichiga oladi. Ayrim tarmoqlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, iqtisodiyotning tegishli tarmoqlaridagi lavozim va ishlarga xos bo'lgan malaka xususiyatlari va talablari ishlab chiqildi. Ushbu malaka tavsiflari va talablari federal ijro etuvchi hokimiyat organlari tomonidan tasdiqlangan va xodimlarni sertifikatlashda foydalanish mumkin.

Masalan:

· "Sanoat tarif jadvaliga muvofiq rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari uchun malaka tavsiflari va ish haqi toifalari" (Rossiya Federatsiyasi Temir yo'llari vazirligining 1996 yil 18 oktyabrdagi A-914u-son ko'rsatmasi bilan tasdiqlangan);

· “Umumiy ovqatlanish. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga qo'yiladigan talablar. GOST 30524-97/GOST R 50935-96" (Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1996 yil 21 avgustdagi 524-son qarori bilan tasdiqlangan);

· "Chakana savdo. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga qo'yiladigan talablar. GOST R 51305-99" (Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1999 yil 11 avgustdagi 244-sonli qarori bilan tasdiqlangan);

· Federal davlat xizmatidagi davlat lavozimlariga va davlat lavozimlariga kirmaydigan va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining prokuraturalariga tenglashtirilgan harbiy prokuraturalarning faoliyatini texnik jihatdan ta'minlaydigan xodimlarning lavozimlariga namunaviy malaka tavsiflari (talablari); shaharlar va viloyatlar (Rossiya Federatsiyasi Bosh prokuraturasining 2001 yil 21 fevraldagi 52-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan "Ta'sis prokuraturalariga tenglashtirilgan harbiy prokuraturalarning fuqarolik xodimlarining lavozimlariga namunaviy malaka tavsiflarini (talablarini) tasdiqlash to'g'risida" Rossiya Federatsiyasi sub'ektlari, shaharlar va viloyatlar");

Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining smeta byudjetidan moliyalashtiriladigan harbiy qismlar, muassasalar, harbiy ta'lim muassasalari, korxonalar va tashkilotlarning fuqarolik xodimlari bilan almashtirilgan rahbarlar, mutaxassislar va texnik xodimlar lavozimlariga tarif va malaka tavsiflari (talablari). (Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 1996 yil 19 apreldagi 150-son buyrug'i bilan tasdiqlangan "Harbiy qismlar, muassasalarning fuqarolik xodimlari bilan almashtirilgan rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilar lavozimlariga tarif va malaka tavsiflari (talablari) to'g'risida" , Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining smeta bo'yicha joylashgan harbiy ta'lim muassasalari, korxonalari va tashkilotlari - byudjetdan moliyalashtirish").

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 321-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi to'g'risidagi Nizomning 5.2.2-bandiga muvofiq "Nizomni tasdiqlash to'g'risida" "Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi to'g'risida", Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi vazirlik vakolatiga kiruvchi sohadagi xodimlarga va bir qator mutaxassisliklarga qo'yiladigan malaka talablarini mustaqil ravishda qabul qilishi mumkin.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi qabul qildi:

· "Sud-tibbiy ekspertizasi" ixtisosligi bo'yicha o'rta tibbiy ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassisga qo'yiladigan malaka talablari (Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2006 yil 21 iyuldagi 546-sonli "Sud-tibbiyot ekspertizasi" ga malaka talablarini tasdiqlash to'g'risida buyrug'i bilan tasdiqlangan. “Sud-tibbiyot ekspertizasi” ixtisosligi bo‘yicha o‘rta tibbiy ma’lumotli mutaxassis);

· "Televideniya va filmlar prodyuseri" lavozimining malaka tavsifi (Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2006 yil 31 maydagi 434-sonli "Prodyuser" lavozimining malaka tavsiflarini tasdiqlash to'g'risida buyrug'i bilan tasdiqlangan. televidenie va filmlar");

· "Avtomatlashtirilgan alyuminiy ishlab chiqarish jarayoni operatorlari uchun ish tashkilotchisi" lavozimining malaka tavsifi (Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2006 yil 23 iyundagi 491-sonli "Avtomatlashtirilgan alyuminiy ishlab chiqarish jarayonining operatorlari uchun malaka tavsiflarini tasdiqlash to'g'risida" buyrug'i bilan tasdiqlangan. "Aluminiy ishlab chiqarishning avtomatlashtirilgan jarayoni operatorlarining ishini tashkilotchisi" lavozimi);

· Atom elektr stansiyasi ishchilari kasblarining tarif va malaka tavsiflari (Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2005 yil 3 oktyabrdagi 614-sonli "Atom elektr stansiyasi kasblarining tarif va malaka tavsiflarini tasdiqlash to'g'risida" buyrug'i bilan tasdiqlangan. ishchilar").

1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi”ning 5-bandiga asosan har bir lavozim bo‘yicha malaka tavsiflari uch bo‘limdan iborat.

1-bo'lim - "Mehnat majburiyatlari" ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to'liq yoki qisman ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan asosiy funktsiyalarni o'z ichiga oladi, bu ishning texnologik bir xilligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda, xodimlarning optimal ixtisoslashuviga imkon beradi.

2-bo'lim - "Bilish kerak" xodimga nisbatan quyidagi asosiy talablarni o'z ichiga oladi:

Maxsus bilim;

Qonun hujjatlari, nizomlar, ko'rsatmalar, boshqa yo'riqnomalar va normativ hujjatlarni bilish;

Xodim mehnat vazifalarini bajarishda foydalanishi kerak bo'lgan usullar va vositalar.

3-bo'lim - "Malakaviy talablar" quyidagilarni belgilaydi:

Taqdim etilgan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi (kerakli kasbiy tayyorgarlik darajalari Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga muvofiq beriladi);

Ish tajribasiga qo'yiladigan talablar.

37-sonli qarorning 4-bandiga binoan, malaka tavsiflari ma'lum bir lavozim uchun eng tipik ishni taqdim etadi, shuning uchun aniq lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda muayyan tashkiliy lavozimdagi tegishli lavozimga xos bo'lgan ishlar ro'yxatini aniqlashtirish mumkin. va texnik shartlar. Shuningdek, ishchilarning zarur maxsus tayyorgarligiga qo'yiladigan talablarni ham aniqlashtirish mumkin. Agar kerak bo'lsa, ma'lum bir lavozimning xususiyatlariga kiritilgan majburiyatlar bir nechta ijrochilar o'rtasida taqsimlanishi mumkin.

2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan iqtisodiyotning turli tarmoqlari uchun ishchilar ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (UTKS) masalalari (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining qarori). 2004 yil 5 martdagi 32-son "Ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini tasdiqlash to'g'risida, 48-son, "Oziq-ovqat ishlab chiqarishdagi umumiy kasblar" bo'limi; Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 3 iyuldagi qarori. , 2002 yil 47-son «Ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif-malakaviy ma'lumotnomasini tasdiqlash to'g'risida, 46-son, «Tikuvchilik ishlab chiqarish» bo'limi). Ular mulkchilik shaklidan va tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat'i nazar, tashkilotlarda ishlarni tariflashda va ishchilarga malaka toifalarini berishda qo'llaniladigan tarif va malaka tavsiflarini o'z ichiga oladi. Har bir kasbning tarif va malaka tavsiflari ikkita bo'limga ega:

· "Mehnat xususiyatlari" bo'limida ishchi bajarishi kerak bo'lgan ish tavsifi mavjud.

· "Bilish kerak" bo'limida ishchiga maxsus bilimlar nuqtai nazaridan qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek, ishchi foydalanishi kerak bo'lgan qoidalar, ko'rsatmalar va boshqa yo'l-yo'riq materiallari, usullar va vositalarni bilishi kerak.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarning lavozimlari va ishchilarning kasblariga qo'yiladigan malaka tavsiflari (talablari) faqat aniqlangan lavozim, mutaxassislik, kasb uchun tipik mehnat majburiyatlarini o'z ichiga oladi. muayyan mehnat shartnomasi va (yoki) ish tavsifi doirasida.

Biroq, bu erda quyidagi muammo yashiringan bo'lishi mumkin: amalda, ko'pincha, sudda kamsitish sifatida baholanishi mumkin bo'lgan lavozimga nomzodga qo'yiladigan malaka talablarini ortiqcha baholash mavjud. Misol uchun, tashkilotda oddiy kassir lavozimi oliy ma'lumot va besh yillik tajribani talab qiladi. Ushbu vakansiyaga nomzod ishga qabul qilishni noqonuniy rad etish yuzasidan sudga murojaat qilishi mumkin. Shuning uchun malaka talablarini yozish uchun amaldagi standartlardan foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Ish tavsifini yaratish majburiyatini o'rnatmasdan, qonun chiqaruvchi uni qanday qilib to'g'ri tuzish bo'yicha aniq ko'rsatmalar bermadi. Ushbu mahalliy akt bevosita ish beruvchi tomonidan o'z vakolatlari doirasida qabul qilinadi. Bir tomondan, bu ish beruvchining erkinlik doirasini kengaytiradi, lekin boshqa tomondan, hali ham ba'zi cheklovlar mavjud.

Shunday qilib, tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlaridan biri mehnat funktsiyasi (shtat jadvaliga, kasbga, malakani ko'rsatadigan mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ishlash; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi). Lavozimlar, kasblar va mutaxassisliklar nomlari ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida: "Agar federal qonunlarga muvofiq, muayyan lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish kompensatsiya va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi bilan bog'liq bo'lsa, u holda. ushbu lavozimlarning, kasblarning yoki mutaxassisliklarning nomlari va ularga qo'yiladigan malaka talablari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan malaka ma'lumotnomalarida ko'rsatilgan nomlar va talablarga mos kelishi kerak. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasiga ko'ra, "ishlarni tariflash va xodimlarga tarif toifalarini belgilash ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini, lavozimlarning yagona malaka ma'lumotnomasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. menejerlar, mutaxassislar va xodimlar."

Ushbu qoida mehnat shartnomasi uchun belgilanadi, ammo u boshqa kadrlar hujjatlariga - ish tavsiflari, shtat jadvallari, mehnat daftarchalariga ham qo'llanilishi mumkin.

Masalan, SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunittifoq Kasaba uyushmalari Markaziy Kengashi Prezidiumining 1974 yil 25 oktyabrdagi 298/P-22-son qarori bilan ishlab chiqarishlar, ustaxonalar, kasblar va lavozimlar ro'yxati tasdiqlangan. xavfli mehnat sharoitlari bilan, qo'shimcha ta'til huquqini beruvchi ish va. Binobarin, ish beruvchi malaka ma'lumotnomalariga muvofiq tegishli mehnat funktsiyalarini bajaradigan barcha xodimlarning mehnat shartnomalarida (va shunga mos ravishda ish tavsiflarida) kasblar va lavozimlarning nomlarini belgilashi shart.

Umuman olganda, xodimlarga Rossiya qonunchiligida nazarda tutilgan ijtimoiy, pensiya va boshqa kafolatlarni ta'minlash uchun lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan malaka ma'lumotnomalariga amal qilishi kerak. Agar bunday kasblar va lavozimlar tegishli ma'lumotnomalarga kiritilmagan bo'lsa, unda kasblar va lavozimlarning nomlari, shuningdek ularga qo'yiladigan malaka talablari va to'g'ridan-to'g'ri ish va faoliyat turlari ro'yxati, ish beruvchi normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq ko'rsatishi shart. imtiyozlar berish yoki cheklovlarni o'rnatish.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2004 yil 16 yanvardagi 48-G03-13-son qaroriga asoslanib, sud qarorida nazarda tutilgan ijtimoiy qo'llab-quvvatlash olish huquqiga oid nizoni hal qilishda aniq. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2000 yil 23 avgustdagi 1563-sonli "Rossiya Federatsiyasining yadroviy qurol kompleksi mutaxassislarini ijtimoiy qo'llab-quvvatlashning shoshilinch chora-tadbirlari to'g'risida" gi qarori (bundan buyon matnda 1563-son qarori deb yuritiladi) birinchi navbatda lavozim tavsiflari qoidalariga amal qilgan, da'vogarlarning og'zaki dalillari bilan emas, balki xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan bevosita faoliyatni tavsiflovchi ish xususiyatlari, shu jumladan. Shu sababli, ish ta'riflarini, shu jumladan xodimlarning mehnat majburiyatlari ro'yxatini ishlab chiqishda ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yuqorida ko'rsatilgan majburiy normalaridan kelib chiqishi va ular buzilgan taqdirda o'z xodimlari uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarni hisobga olishi kerak.

Eslatma.

1563-sonli qaror bilan Rossiya Federatsiyasining yadroviy qurol kompleksiga kiruvchi tashkilotlar va harbiy qismlarda amalga oshiriladigan faoliyat turlari ro'yxati tasdiqlandi, unda ishtirok etish quyidagi ijtimoiy yordam olish huquqini beradi: qo'shimcha oylik umrbod moliyaviy yordam mavjud. "Rossiya Federatsiyasida mehnat pensiyalari to'g'risida" 2001 yil 17 dekabrdagi 173-FZ-sonli Federal qonuniga muvofiq nafaqaga chiqqandan so'ng yoki Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi № 36-sonli qonuniga muvofiq erta pensiya tayinlash uchun tashkil etilgan. 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" va yadroviy zaryadlar va yadroviy o'q-dorilarni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va utilizatsiya qilish sohasidagi davlat siyosatini amalga oshiruvchi federal ijroiya organi tashkilotlarida mehnat faoliyati tugatilgan taqdirda. rossiya Federatsiyasi qurol majmuasi, 2, 3, 4-bandlarda ko'rsatilgan fuqarolarning toifalari ro'yxatda nazarda tutilgan faoliyatda bevosita ishtirok etadi (1563-sonli Farmonning 2-bandi).

Ko'pgina hollarda, xodimlarning mehnat shartnomalarida (va shunga mos ravishda ish ta'riflarida) lavozimlar, mutaxassisliklar va kasblarning nomlari ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra ko'rsatiladi (malakaviy ma'lumotnomalar emas, balki mahalliy qoidalar asosida), shuning uchun ish beruvchi ushbu lavozimlar, mutaxassisliklar yoki kasblarga qo'yiladigan malaka talablarini mustaqil ravishda tasdiqlaydi yoki ularni mehnat shartnomasi matnida yoki lavozim tavsifida aks ettiradi.

Shunday qilib, aksariyat ish beruvchilar uchun yagona malaka ma'lumotnomalari maslahat xarakteriga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga muvofiq imtiyozlar yoki cheklovlar nazarda tutilgan lavozimlar bundan mustasno), chunki tez o'zgaruvchan bozorda ular oddiygina qabul qila olmaydilar. turli xil lavozimlar va kasblarni hisobga olish (masalan, qabulxona kotibi, top-menejer, savdo menejeri). Ish beruvchi lavozim tavsifida mustaqil ravishda lavozim nomini, mutaxassisligini, kasbini yoki xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turini belgilashi, turli xil mehnat majburiyatlarini yuklashi mumkin, u yagona malaka ma'lumotnomalariga rioya qilishi shart bo'lgan hollar bundan mustasno. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda biz xodimning ish tavsifini ishlab chiqish, kelishish, tasdiqlash, kuchga kiritish va saqlash tartibini, shuningdek, ushbu ishlab chiqish uchun bevosita mas'ul bo'lgan shaxslarni (tarkibiy bo'linmani) aniqlash tartibini batafsil bayon qiladigan tegishli qoidani kiritishni tavsiya qilamiz.

Ish ta'rifidagi pozitsiya ixtiyoriy hujjatdir, ammo bu mahalliy aktni e'tiborsiz qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bu sizga ko'rsatmalar bilan ishlashni tartibga solish, ularni birlashtirilgan va tushunarli qilish, ularga yuridik kuch berish tartibini ko'rsatish imkonini beradi. Lavozim ta'rifi bo'yicha lavozim menejer tomonidan tasdiqlanganidan keyin kuchga kiradi va shu paytdan boshlab barcha lavozim tavsiflari uning talablariga muvofiq bo'lishi kerak.

Bu erda ish tavsifi to'g'risidagi nizomning namunasi.

1-ilova

ish tavsifi to'g'risidagi nizomga muvofiq

OOO "________________"

2006 yil "__" ___________ dan

STANDART FORMASI

ISH TAVSIFI

I. Umumiy qoidalar.

III. Ish majburiyatlari.

IV. Mas'uliyat.

Ushbu yo'riqnoma ______________________________________________________ tomonidan ishlab chiqilgan

Tuzilmaviy bo'linmaning lavozimi, nomi

imzo, to'liq ism

KUZILILGAN

Yuridik bo'lim boshlig'i

OOO "______________________"

___________ /______________________/

imzo, to'liq ism

Men ko'rsatmalarni o'qib chiqdim

___________/__________________/

imzo, to'liq ism

Yuqorida aytib o'tganimizdek, ish tavsiflarini yozish uchun standart yo'q. Biroq, ularni ishlab chiqishda foydalanish uchun foydali bo'lgan umumiy yondashuvlar va qoidalar mavjud.

Tashkilotlar amaliyotiga asoslanib, lavozim tavsiflari loyihalari quyidagi shaxslar tomonidan ishlab chiqilishi mumkinligi haqida bahslashish mumkin:

· xodimlarni boshqarish xizmati yoki (kadrlar bo'limi) mutaxassisi;

· tegishli tarkibiy bo‘linma rahbari;

· xodimning o'zi bevosita rahbari bilan birgalikda.

Ish ta'riflarini ishlab chiqish mas'uliyatini ma'lum bir xodimga yoki xodimlar guruhiga yuklash ish beruvchining mustaqil qaroriga bog'liq.

Shuni ta'kidlashni istardimki, lavozim tavsifi loyihasini muhokama qilishda va uni tekshirishda etakchi o'rinni tarkibiy bo'linmalar rahbarlari egallashi kerak. Chunki ular xodimlarni yollaydilar va xodimlarning ish faoliyatini baholaydilar. Aynan ular o'z qo'l ostidagilar bilan ishlashda ushbu hujjatdan asosiy boshqaruv vositasi sifatida foydalanadilar. Shuning uchun, agar ular ko'rsatmalar yaratishda faol ishtirok etsa, haqiqiy muammoli joylar aniqlanadi va ularni qanday yo'q qilish aniq bo'ladi.

Lavozim tavsiflarini kim ishlab chiqishini tanlash ish tavsiflarini ishlab chiqishning umumiy metodologiyasiga va ma'lum bir tashkilotning (ish beruvchining) imkoniyatlariga bog'liq.

Ushbu masala bo'yicha adabiyotlarni tahlil qilish bizga ish tavsifini ishlab chiqishda uchta eng keng tarqalgan uslubiy yondashuvni aniqlash imkonini beradi:

1. Mavjud kadrlar hujjatlarini tahlil qilish va tuzatish;

2. Xodimlarni ish joylarida o'tkazilgan so'rov (so'rov) natijalariga ko'ra lavozim yo'riqnomalarini tuzish;

3. Ish jarayonlarini tavsiflash asosidagi usuldan foydalanib, lavozim tavsiflarini tuzish.

Birinchi yondashuv hujjatlarni to'plashni (ichki va tashqi) o'z ichiga olgan usuldan foydalanishga asoslangan va ularga asoslanib, ma'lum bir ish beruvchining mehnat tashkilotining umumiy tuzilishini tahlil qilish va mavjud quyi tizimlar va ularning funktsiyalarini tavsiflashdan iborat. tarkibiy bo'linmalarning funktsiyalari bevosita ijrochilarning funktsiyalariga. Keng ma'noda, bu yondashuv mavjud boshqaruv tuzilmasini joriy faoliyatning maqsadlari va strategik maqsadlariga muvofiq ravishda o'zgartirish uchun diagnostika qilishni o'z ichiga oladi. Natijada, mavjud kadrlar to‘plamini to‘g‘rilash, tarkibiy bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizomlarni ularga muvofiqlashtirish, lavozim yo‘riqnomalari paketini ishlab chiqish zarur. Bunday holda, "aqliy hujum" usuli ham, mavjud sanoat standartidan foydalanishning klassik usuli ham, turli bo'limlar tomonidan tasdiqlangan taxminiy ish tavsiflari va Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarning lavozimlari va ishchi kasblari uchun tarif va malaka ma'lumotnomalari mumkin. foydalanilsin.

Ikkinchi yondashuv etakchi mutaxassislar va oddiy xodimlarni o'rganishni o'z ichiga oladi va ma'lum bir ish beruvchidagi funktsional majburiyatlarning mavjud taqsimotini tahlil qilish va xodimlarning samaradorligini oshirish yo'llarini topish uchun juda ko'p foydali ma'lumotlarni taqdim etadi. Bundan tashqari, xodimlarning so'rovlari orqali olingan ma'lumotlar mavjud kadrlar hujjatlarida etishmayotgan yoki ishonchsiz ma'lumotlarni to'ldirishi va shu bilan birinchi yondashuvni to'ldirishi mumkin.

Ish ta'riflarini ishlab chiqish uchun anketalar ikki darajada so'rov o'tkazish mumkin bo'lgan tarzda ishlab chiqilishi kerak:

· funktsional yo'nalishlar yoki alohida ish bloklari uchun mas'ul bo'lgan rahbariyat va etakchi mutaxassislarni so'rov qilish (ularning fikriga ko'ra, bo'linmalar qanday funktsiyalarni bajaradilar));

· ushbu bo'limlarning oddiy xodimlarining so'rovi ("ular aslida nima qilishadi").

Bundan tashqari, so'rovnomalar xodimlarning nafaqat haqiqiy, balki funktsional majburiyatlarning istalgan taqsimoti haqidagi fikrlarini baholash uchun ishlab chiqilishi mumkin:

· xodimlarning funktsional majburiyatlarining haqiqiy taqsimlanishi bo'yicha so'rovi ("qanday funktsiyalar haqiqatda bajariladi");

· xodimlarning funktsional majburiyatlarning kerakli taqsimoti haqidagi fikrlari (“ularning fikricha, qanday funktsiyalar bajarilishi kerak”).

Uchinchi yondashuv, biznes jarayonlarini tavsiflashdan boshlab, funktsional majburiyatlarni oqilona taqsimlash va lavozim tavsiflarining tegishli paketini yaratish muammosini muvaffaqiyatli hal qiladi.

Biznes jarayoni - bu bir mutaxassisdan boshqasiga yoki bir bo'limdan boshqasiga o'tadigan ish oqimi, bu ishlab chiqarish va tijorat zanjiri. Odatda, biznes jarayonlarining standart to'plami mavjud emas. Har bir ish beruvchi o'z ro'yxatini ishlab chiqadi, bu mehnat va boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi.

Ta'riflangan biznes jarayonlarini tahlil qilish tashkilot faoliyatining eng to'liq va yaxlit tasvirini beradi, har bir xodimning umumiy jarayondagi rolini tushunadi va umumiy maqsadlarni amalga oshirish uchun xodimlarning individual funktsiyalarining qiyosiy qiymatini aniqlashga imkon beradi.

Agar ma'lum bir ish beruvchining butun ishini tashkil etish biznes jarayonlari yordamida tavsiflangan bo'lsa, ular asosida ish ta'riflarini ishlab chiqish ancha soddalashtiriladi. Biznes jarayonlarining tavsifi bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi "gorizontal" aloqalarni ochib beradi va hech qanday ish e'tibordan chetda qolmasligini va barcha funktsiyalar ijrochilar o'rtasida to'g'ri taqsimlanishini ta'minlaydi. Ushbu yondashuv natijasida aniqlangan xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan barcha biznes operatsiyalari lavozim tavsiflarida xodimlarning mehnat funktsiyalari, huquq va majburiyatlarini hujjatlashtirishda muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin.

Biroq, bu usul boshqalarga qaraganda kamroq tarqalgan, chunki faqat bir nechta ish beruvchilar barcha tadbirkorlik faoliyatining jarayonlar tizimi shaklida to'liq tavsifiga ega bo'lishlari mumkin va hatto kamroq ish beruvchilar biznes jarayonlarini boshqarish haqida gapirishlari mumkin. Qoida tariqasida, faqat raqobatbardoshlikka eng kuchli ta'sir ko'rsatadigan "asosiy" biznes jarayonlarini o'z ichiga olgan biznes modeli ishlab chiqiladi.

Shunday qilib, lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda ko'rib chiqilgan uchta uslubiy yondashuv oxir-oqibat ishni tashkil qilishni tavsiflashning uchta modelini ifodalaydi: "hujjatlarga ko'ra" ("yuqoridan ko'rinish"), "pastdan ko'rinish" xodimlarning so'rovidan foydalangan holda va "pastdan ko'rish" jarayonlar”. Ushbu yondashuvlarni birlashtirish orqali ish tavsifi loyihasini ishlab chiqishda eng katta samaraga erishiladi deb taxmin qilish mumkin. Ularning har biri, turli darajadagi aniqlik bilan, har bir tarkibiy bo'linma (bo'limdan ma'lum bir xodimgacha) nima qilishini yoki qilishini aniqlashga yordam beradi. Har qanday holatda, ularning yordami bilan siz ish ta'riflari asosida barcha xodimlar hujjatlarining ierarxiyasini yaratishingiz mumkin.

Lavozimning lavozim tavsiflari loyihasi ishlab chiqilgandan so'ng, yana ikkita qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan harakatlarni bajarish kerak: ularni kelishish va tasdiqlash.

Biroq, bundan oldin ish tavsifi imzolanishi kerak. Ish tavsifi matnini kim imzolaydi va tasdiqlaydi? E'tibor bering, bu turli xil narsalar. Odatiy xatolik quyidagicha: bir shaxsning bir hujjat doirasida ikki xil yuridik harakatni amalga oshirishi qonunga xilofdir. Umumiy qoida sifatida: ish tavsifi uni ishlab chiquvchi tomonidan imzolanadi va menejer uni tasdiqlaydi.

Lavozim tavsifi, qoida tariqasida, yuridik bo'lim yoki yuridik maslahatchi, shuningdek lavozim tavsifi qoidalarini amalga oshirish faoliyati bog'liq bo'lgan tegishli tarkibiy bo'linmalar yoki mansabdor shaxslar bilan kelishiladi.

Advokat lavozim tavsiflarini qonun hujjatlari va mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiqligini tekshiradi, shuningdek, ularning qoidalari mahalliy qoidalarga va xodimlarning mehnat shartnomalariga muvofiqligini aniqlaydi. Shundan so'ng u vizasini ish tavsifiga qo'yadi. Siz ushbu hujjatlarning mazmunini huquqiy ekspertizadan o'tkazishni e'tiborsiz qoldirmasligingiz kerak, chunki u yoki bu nutq tuzilmasidan ham advokat yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mehnat nizosining istiqbollarini aniqlay oladi (ish ta'riflarini tuzishning huquqiy jihati 1.2-bo'limda batafsil muhokama qilingan. ushbu kitobdan).

Lavozim tavsiflarini yaratishning yakuniy bosqichi ularni tasdiqlashdir. Ish beruvchi yoki tashkilot rahbari (yoki rahbar tomonidan ushbu harakatlarni bajarishga vakolat berilgan shaxs) o'z imzosi va sanasini muhrga qo'yadi: "Ma'qullayman". Lavozim ta'rifi tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kiradi va yangi lavozim tavsifi bilan almashtirilgunga qadar amal qiladi. Tashkilot rahbarining lavozim tavsifini tasdiqlash tashkilotning boshqaruv organi (egasi) tomonidan amalga oshiriladi. Tuzilmaviy bo'linma rahbari, agar bu uning lavozim tavsifida va (yoki) mehnat shartnomasida belgilangan vakolatlari doirasida bo'lsa, lavozim tavsifini tasdiqlaydi.

Bundan tashqari, tashkilot rahbari (ish beruvchi) lavozim tavsiflarini individual ravishda tasdiqlaydi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ushbu hujjatni boshqa mahalliy hujjatlardan ajratib turadigan ko'rsatmalarni yaratish va tasdiqlashda ishchilar vakillik organining fikrini hisobga olishni nazarda tutmaydi.

Lavozim yo'riqnomalarini tasdiqlash sanalarini, shuningdek ularga o'zgartirishlar kiritishni hisobga olish lavozim tavsiflarini qo'llashda muhim nuqta hisoblanadi. Muayyan ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish yuritish tartibi jurnalni ("Ish ta'riflari va ularga o'zgartirishlarni ro'yxatdan o'tkazish jurnali" yoki "Ro'yxatga olish kitobi ...") o'z ichiga olishi kerak, unda yo'riqnomaning nomi, ko'rsatma nomi kabi ma'lumotlar qayd etiladi. tasdiqlangan sana, unga kiritilgan o'zgartirishlar, o'zgarishlarning tabiati . Bunday jurnalning mavjudligi, birinchi qarashda, keraksiz bo'lib tuyulishi mumkin. Ammo ish ta'riflari ma'lum bir xodimning faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar bo'lganligi sababli, turli xil huquqiy ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin. Bu erda bu ma'lumotlar bebaho bo'lishi mumkin.

Tasdiqlangan va kelishilgan ish ta'riflari ma'lum bir ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish yuritish uchun belgilangan tartibda saqlanadi, qoida tariqasida, bitta nusxasi kadrlar bo'limida, boshqalari tarkibiy bo'linmada va xodimning o'zida.

Rossiya Federal arxiv xizmati boshlig'i tomonidan 2000 yil 6 oktyabrda tasdiqlangan "Tashkilotlar faoliyatida shakllantirilgan saqlash muddatlarini ko'rsatadigan namunaviy boshqaruv hujjatlari ro'yxati" ga muvofiq mansabdor shaxslarning huquq va majburiyatlari to'g'risidagi nizom, ko'rsatmalar (ish). tavsifi) quyidagi muddatlarda saqlanishi kerak:

a) tipik (taxminan)

Ular doimiy ravishda ishlab chiqish va tasdiqlash joyida saqlanadi;

Boshqa tashkilotlarda ular 3 yil davomida saqlanadi (yangilari bilan almashtirilgandan keyin).

b) shaxsiy (shaxsiy) yozuvlar shaxsiy ishlarning bir qismi sifatida 75 yil davomida saqlanadi.

Ish ta'rifining tuzilishi va mazmuni hozirgi vaqtda normativ hujjatlar bilan batafsil tartibga solinmagan, bu esa uni ma'lum bir ish beruvchining ishini tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda yaratishga imkon beradi.

Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 2003 yil 3 martdagi 65-sonli qarori bilan tasdiqlangan GOST R 6.30-2003 ish ta'rifi tiliga quyidagi talablarni qo'yadi: "Hujjat matni quyidagi shaklda tuzilgan. Rossiya Federatsiyasining davlat tilida yoki Rossiya Federatsiyasi va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonun hujjatlariga muvofiq Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat tillarida."

Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 2005 yil 8 noyabrdagi 536-sonli "Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarida ish yuritish bo'yicha namunaviy yo'riqnomalar to'g'risida" gi buyrug'i ish ta'rifi matnini uchinchi shaxsning bir yoki ko'p shaklida taqdim etilishini talab qiladi. Matnda "kerak", "kerak", "zarur", "taqiqlangan", "ruxsat berilmagan" so'zlarini ishlating.

U erda 2.7.2.3-bandda. “Lavozim taʼrifining aniqlovchi qismi “Umumiy qoidalar” boʻlimi boʻlib, unda normativ hujjatni ishlab chiqish asoslari, asosiy maqsadi va uni tarqatish koʻlami, belgilangan qoidalar va texnologiyalarni buzganlik uchun javobgarlik koʻrsatilgan. ”

Ko'rsatmalarning asosiy matnini boblar, paragraflar va kichik bandlarga bo'lish mumkin. Bo'limlarda sarlavhalar bo'lishi kerak. Boblar rim raqamlari bilan raqamlangan. Nuqtalar va kichik nuqtalar arab raqamlari bilan raqamlangan.

Umumiy qoida sifatida, ish tavsifining asosiy qismida quyidagi bo'limlar bo'lishi kerak:

I. umumiy qoidalar;

II. ish majburiyatlari;

III. huquqlar;

IV. mas'uliyat.

Bular ish tavsifining asosiy bo'limlari bo'lib, ularsiz ushbu hujjat mavjud bo'lmaydi.

Ushbu xulosa amaldagi sanoat standartini tahlil qilish va turli bo'limlar tomonidan tasdiqlangan taxminiy ish tavsiflari (masalan, Rossiya Transport vazirligining 2009 yil 20-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan "Trolleybus haydovchisining taxminiy ish tavsifi") asosida amalga oshirilishi mumkin. 8, 2003 yil AK-25-r;Rossiya Federatsiyasi Federal bojxona xizmatining 2004 yil 18 oktyabrdagi 160-son buyrug'i bilan tasdiqlangan "Bojxona organining hujjat bilan ta'minlash bosh boshqarmasining taxminiy lavozim tavsifi").

Agar kerak bo'lsa, hujjatga qo'shimcha bo'limlar qo'shilishi mumkin, masalan:

· Ish sifatini baholash mezonlari;

· Sertifikatlash tartibi;

· Ish vaqti (agar xodimga maxsus yoki individual ish tartibi berilsa yoki uning ish kunini mustaqil ravishda tashkil etish va rejalashtirish huquqi berilsa);

· Aloqalar. Lavozimga ko'ra munosabatlar;

· lavozim tavsiflarini tasdiqlash va o'zgartirish tartibi.

Keling, ish tavsifining asosiy bo'limlari mazmunini batafsil ko'rib chiqaylik.

I bo'lim "Umumiy qoidalar" quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1) Lavozim.

Lavozimning aniq nomi shtat jadvaliga muvofiq va xodimning toifasini ko'rsatgan holda ko'rsatilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida nazarda tutilgan hollarda xodimlarning ijtimoiy, pensiya va boshqa kafolatlarini ta'minlash uchun ish beruvchining to'g'ridan-to'g'ri lavozimlarning nomlarini malaka ma'lumotnomalariga muvofiq ko'rsatish majburiyati mavjud bo'lib, ular o'z navbatida "Ishchilar kasblarining Butunrossiya tasniflagichi, xodimlarning lavozimlari va OK-016-94 (OKPDTR) tarif toifalari" ga muvofiq lavozimlarning nomlari.

"Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi" da ko'rsatilgandek, mehnat qonunchiligi xodimlarni uchta toifaga tasniflashni qabul qildi: menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar (texnik ijrochilar). U yoki bu toifaga tayinlash xodimning ish mazmunini (tashkiliy - ma'muriy, tahliliy - konstruktiv, axborot - texnik) tashkil etuvchi birinchi navbatda bajariladigan ishning xususiyatiga qarab amalga oshiriladi.

Menejerning lavozim unvonlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

· direktor; Bosh direktor (rais);

· nazoratchi;

· boshliq;

· menejer;

· menejer;

· menejer

Ular mutaxassislarning ismlaridan ham olinishi mumkin:

· bosh shifokor;

· Bosh hisobchi;

· Bosh injener.

"Mutaxassislar" toifasiga mos keladigan lavozimlarning nomlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

· administrator;

· dasturchi;

· tekshiruvchi;

· buxgalter;

· yuridik maslahatchi.

Ushbu guruhga maxsus bilim, ko'nikma, ish tajribasiga ega bo'lgan, oliy yoki o'rta ta'limda mutaxassislik olgan, shaxsga malaka berish bilan tasdiqlangan shaxslar kiradi.

"Boshqa xodimlar" guruhi (texnik ijrochilar) tegishli tarkibiy bo'linma faoliyati bilan bog'liq tartibga solinadigan va uslubiy jihatdan ishlab chiqilgan, vaqti-vaqti bilan takrorlanadigan ishlarni bevosita rahbari nazorati ostida bajaradigan xodimlardan iborat. Qoida tariqasida, ularning malakasiga qo'yiladigan talablar ish tajribasiga talablarsiz, belgilangan dastur bo'yicha boshlang'ich kasb-hunar ta'limi yoki o'rta (to'liq) umumiy ta'lim va maxsus bilimlarga qisqartiriladi.

"Boshqa xodimlar" toifasiga mos keladigan lavozimlarning nomlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

· laborant;

· kotib;

· ekspeditor;

· Kotib.

Lavozim unvonlariga kelsak, shuni ham qo'shimcha qilish kerakki, ish beruvchilar rahbarlar va mutaxassislarning ismlarini asosiy lavozimning hosilalari sifatida belgilashlari mumkin. Masalan:

· Rahbar o‘rinbosari;

· Taqdimotchi;

· Katta;

Hosil bo'lgan lavozimlarning lavozim majburiyatlari, ularning bilimlari va malakalariga qo'yiladigan talablar Malaka qo'llanmasida keltirilgan tegishli asosiy lavozimlarning xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Pirovardida korxona, muassasa va tashkilotlar rahbarlarining o‘rinbosarlarining lavozim majburiyatlarini taqsimlash masalasi ichki tashkiliy-ma’muriy hujjatlar asosida hal etiladi.

Vitse (Lotin Vice dan) - o'rniga, kabi. Qoida tariqasida, zarracha o'rinbosarlari bilan lavozim unvonlaridan foydalanish yirik korporatsiyalar (xolding vitse-prezidenti) va davlat organlari (vitse-mer, vitse-premer) uchun odatiy holdir. Zarrachalar o'rinbosari tashkilotdagi "ikkinchi" shaxsni tayinlash vazifasini bajaradi, u to'g'ridan-to'g'ri o'rinbosar, boshqaruvning barcha (individual) elementlari bo'yicha yordamchisi bo'lib, menejer yo'qligi yoki kasalligi paytida uning o'rnini vaqtincha egallashi mumkin.

"Etakchi" va "katta" unvonlari uchun malaka qo'llanmasining 7-bandida quyidagilar ko'rsatilgan:

"Katta" lavozimidan foydalanish, agar xodim o'z lavozimida belgilangan vazifalarni bajarishdan tashqari, unga bo'ysunadigan ijrochilarni boshqarsa, mumkin. "Katta" lavozimi istisno tariqasida va xodimga bevosita bo'ysunadigan ijrochilar bo'lmagan taqdirda, agar unga mustaqil ish sohasini boshqarish funktsiyalari yuklangan bo'lsa, belgilanishi mumkin. Malaka toifalari nazarda tutilgan mutaxassis lavozimlari uchun "katta" lavozimi qo'llanilmaydi. Bunday hollarda, bo'ysunuvchi ijrochilarni boshqarish funktsiyalari birinchi malaka toifali mutaxassisga yuklanadi.

Rahbarlarning lavozim majburiyatlari tegishli mutaxassis lavozimlarining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Bundan tashqari, ularga korxona, muassasa, tashkilot yoki ularning tarkibiy bo'linmalari faoliyatining yo'nalishlaridan birida rahbar va mas'ul ijrochi funktsiyalari yoki bo'limlarda tashkil etilgan ijrochilar guruhlarini muvofiqlashtirish va uslubiy boshqarish uchun javobgarlik yuklanadi. (byurolar) aniq tashkiliy birliklarda mehnatning oqilona taqsimlanishini hisobga olgan holda.-texnik shartlar. Talab qilinadigan ish stajiga qo'yiladigan talablar birinchi malaka toifasidagi mutaxassislar uchun nazarda tutilganlarga nisbatan 2-3 yilga oshiriladi. Tuzilmaviy bo‘linmalar boshliqlarining o‘rinbosarlarining lavozim majburiyatlari, bilimlariga qo‘yiladigan talablar va malakalari rahbarlarning tegishli lavozimlarining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi”.

Mamlakatimizda bozor iqtisodiy munosabatlarining shakllanishi va rivojlanishi munosabati bilan Malakaviy ma’lumotnoma xodimlar lavozimlari, masalan, auditor, auktsioner, broker, diler, menejer, baholovchi, marketing bo‘yicha mutaxassis va boshqa lavozimlar bo‘yicha yangi malaka tavsiflari bilan to‘ldirildi.

Menejer - professional menejer lavozimining xususiyatlari alohida e'tibor talab qiladi. Menejerlar malakali boshqaruvni amalga oshirishlari mumkin:

· butun tashkilot faoliyati (yuqori boshqaruv),

· uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta boshqaruv) yoki

· tadbirkorlik sohasida (quyi bo‘g‘in) muayyan faoliyat turlarini amalga oshirilishini ta’minlash.

Boshqaruv darajasini chegaralash mezoni miqyosi, vakolat chegaralari, javobgarlik va bajarilgan funktsiyalarning tafsiloti darajasidir.

Yuqori va o'rta darajadagi menejerlar barcha menejerlar - korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning direktorlari va boshqa tarmoq rahbarlari - ustaxonalar va boshqa tarkibiy bo'linmalar, shuningdek, funktsional bo'limlar rahbarlari deb hisoblanishi mumkin.

Tegishli profil menejerlari quyidagi asosiy funktsiyalarni bajaradilar: marketing, xodimlarni boshqarish, logistika, reklama va axborot xizmatlari va boshqalar.

Zarur bo'lganda, malaka qo'llanmasida keltirilgan rahbarning asosiy ish xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, ularning faoliyatining funktsional yo'nalishi va mazmuni rahbarning lavozimiga mos kelishi sharti bilan, boshqa aniq unvonlardagi rahbarlar uchun malaka tavsiflari yoki lavozim tavsiflari ishlab chiqilishi mumkin.

2) Malakaviy talablar.

Avvalo, ta'lim va ish tajribasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan. Agar kerak bo'lsa, har qanday maxsus ko'nikmalar mavjudligini tasdiqlovchi sertifikatlar va sertifikatlar mavjudligi ko'zda tutiladi.

Ushbu band rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasining "ish haqi darajasi bo'yicha malaka talablari" bo'limi qoidalari asosida ishlab chiqilgan. . Biroq, malaka talablarida belgilangan maxsus tayyorgarlik yoki ish stajiga ega bo‘lmagan, lekin yetarlicha amaliy tajribaga ega bo‘lgan hamda o‘zlariga yuklangan mehnat vazifalarini samarali va to‘liq bajarayotgan shaxslar, istisno tariqasida, attestatsiya komissiyasining tavsiyasiga ko‘ra, malaka oshirish komissiyasi tomonidan tayinlanishi mumkin. tegishli lavozimlarga tayinlangan, shuningdek, maxsus tayyorgarlik va ish tajribasiga ega bo'lgan shaxslar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarorining 10-bandi).

Eslatma.

Ish ta'rifi federal qonunlarga muvofiq boshqa talablarni o'z ichiga olishi mumkin, masalan, davlat xizmatchilari uchun Rossiya Federatsiyasining fuqaroligi. Shu bilan birga, shaxsning jinsi, irqi, millati, tili, ijtimoiy va rasmiy mavqei, yoshi, yashash joyi, siyosiy e'tiqodi va xodimning mehnat fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa ijtimoiy xususiyatlariga bog'liq bo'lgan cheklovlar va afzalliklar; mehnat olamida kamsitish sifatida baholanadigan, qabul qilinishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3, 64-moddalari).

3) To'g'ridan-to'g'ri hisobot.

Xodim kimga bevosita hisobot berishi ko'rsatiladi.

Ba'zan "Munosabatlar" maxsus bo'limi mavjud. Lavozim bo‘yicha munosabatlar” bandida xodim rasmiy munosabatlarga kirishadigan va axborot almashadigan mansabdor shaxslar doirasi sanab o‘tiladi, axborotni olish va taqdim etish muddatlarini ko‘rsatadi hamda hujjatlarni imzolash, kelishish va tasdiqlash tartibini belgilaydi.

4) Bo'ysunuvchilarning mavjudligi va tarkibi(menejerlar uchun).

Ushbu element "Ish majburiyatlari" bo'limiga kiritilishi mumkin.

5) Ishga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi.

6) O'zgartirish tartibipozitsiyasi bo'yicha.

Ushbu mansabdor shaxs yo'qligida uning o'rnini kim egallashi ko'rsatilgan; shuningdek, mansabdor shaxs kimni almashtiradi. Majburiyatlarni almashtirish yoki qayta taqsimlash sxemasi, shu jumladan moliyaviy javobgar shaxslar tomonidan pul mablag'larini olish va o'tkazish tartibi belgilanishi mumkin.

7) Asosiy me'yoriy va tashkiliy-huquqiy hujjatlar,qaysi xodim o'z faoliyatida rahbarlik qilishi kerak.

Odatda, standartlar ro'yxati amaldagi qonunchilikni, tashkilot (korxona) boshqaruv organlarining hujjatlarini, amaldagi me'yoriy va texnologik hujjatlarni, ichki mehnat qoidalarini, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomni va og'zaki va yozma buyruqlari bo'lgan aniq tasdiqlangan ish tavsifini ko'rsatadi. xodim (bevosita rahbarning buyruqlariga qo'shimcha ravishda yoki u yo'q bo'lganda) bajaradi.

Ushbu band menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasining "bilish kerak" bo'limi asosida ishlab chiqilmoqda.

Bo'lim mansabdor shaxsning maqomi va uning faoliyati shartlarini belgilaydigan va aniqlaydigan boshqa talablar va qoidalarni o'z ichiga olishi mumkin. Masalan, xodim lavozimi bo'yicha biron bir kollegial organning a'zosimi (rahbarlar uchun ularning attestatsiya, malaka, byudjet, kadrlar va shunga o'xshash komissiyalarga a'zoligini ta'minlash ayniqsa muhimdir, oddiy xodimlar uchun esa - ularni komissiya tarkibiga kiritish imkoniyati). ishga qabul qilish va topshirish komissiyalari, inventarizatsiya, mulkni hisobdan chiqarish va boshqalar).

II bo'lim "Rasmiy majburiyatlar" xodimga yuklangan aniq vazifalar, ishlar, operatsiyalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Ba'zan boshqa "Funktsiyalar" bo'limi mavjud bo'lib, unda tarkibiy bo'linmaning vazifalari va funktsiyalarini hisobga olgan holda xodim faoliyatining asosiy yo'nalishlari ko'rsatilgan.

Xodimlarning boshqaruv jarayonida ishtirok etish shakli ko'rsatilgan: boshqaradi, tasdiqlaydi, ta'minlaydi, muvofiqlashtiradi, nazorat qiladi, ifodalaydi, nazorat qiladi, bajaradi va hokazo. Ish ta'rifining ushbu bo'limi rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasining "ish majburiyatlari" bo'limi asosida ishlab chiqilgan.

Ish vazifalarini taqdim etish qulayligi uchun ushbu bo'lim matnini ikki guruhga bo'lish mumkin:

· Xodim mustaqil ravishda amalga oshiradi: ...

· Xodim ... ishtirok etadi yoki (birgalikda bajaradi): ...

Agar kerak bo'lsa, rasmiy va funktsional majburiyatlar bo'limi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 2-qismida mustahkamlangan har qanday xodimning umumiy mehnat majburiyatlarining universal formulalari bilan to'ldirilishi mumkin.

Bu ish tavsifining asosiy bo'limi, qolgan barcha bo'limlar xodimning majburiyatlaridan kelib chiqadi.

III bo'lim "Huquqlar" xodim o'z vakolatlari doirasida unga yuklangan rasmiy funktsiyalar va majburiyatlarni bajarish uchun ega bo'lgan huquqlar ro'yxatini o'z ichiga oladi.

"Huquqlar" bo'limida quyidagi elementlar bo'lishi mumkin:

· xodimlarning mustaqil qaror qabul qilish huquqi(mustaqil hal qilish huquqiga ega bo'lgan masalalar ro'yxati);

· xodimning o'z vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni, shu jumladan maxfiy ma'lumotlarni olish huquqi;

· nazorat qilish huquqi(xodim o'z funktsional vazifalarini bajarayotganda yoki rahbar nomidan bajarilishini nazorat qilish huquqiga ega bo'lgan masalalar va harakatlar ro'yxati);

· buyruqlar, ko'rsatmalar berish va ularning bajarilishini nazorat qilish huquqiga ega(qo'l ostidagilardan muayyan harakatlarni talab qilish huquqi);

· viza olish, muayyan turdagi hujjatlarni muvofiqlashtirish, imzolash va tasdiqlash huquqi.

Ushbu bo'lim, shuningdek, xodimning bevosita mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq faoliyatni takomillashtirish, u ishtirok etadigan funktsiyalar va texnologiyalarni amalga oshirishni takomillashtirish va boshqalar bo'yicha takliflar kiritish huquqini belgilashi mumkin.

Zarur bo'lganda, bo'lim matniga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 1-qismida mustahkamlangan barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan universal huquqlar qo'shilishi mumkin.

IV bo'limda "Ma'suliyat" xodimning ish tavsifi, mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar va Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan talablarni bajarmaganligi uchun javobgarlik darajasini ko'rsating.

Bo'lim xodimning muayyan mehnat vazifalarini bajarmaganligi va lozim darajada bajarmaganligi uchun javobgarligini aniqlaydigan va aniqlaydigan boshqa bandlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ish ta'rifi muayyan faoliyat turiga xos bo'lgan mumkin bo'lgan huquqbuzarliklar guruhlarini ro'yxatga olishi mumkin.

Masalan, ish ta'rifining "Umumiy qoidalar" bo'limida belgilangan va xodim o'z faoliyatida rioya qilishi kerak bo'lgan tashkiliy-huquqiy va me'yoriy hujjatlar talablarini buzganlik uchun javobgarlik belgilanadi. Shunday qilib, bosh buxgalter Rossiya Federatsiyasining "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" gi qonuni, Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi va muayyan huquqbuzarliklar va bosh buxgalter tomonidan o'z vazifalarini bajarmaganlik uchun javobgarlikni nazarda tutuvchi boshqa hujjatlarga amal qilishi kerak.

Zarur bo'lganda, ish tavsifi matnida lavozim bo'yicha xodimning moddiy javobgarligi to'g'risidagi qoidalar ko'rsatilgan.

Ushbu bo'limning matnini tuzishda shuni yodda tutish kerakki, unda tuzilgan ballar soni avvalgi "Huquqlar" bo'limidagi ballar sonidan oshmasligi kerak va berilgan huquq va majburiyatlar hajmining taxminan teng nisbati. optimal hisoblanadi.

Ish tavsifini ishlab chiqishda, qoida tariqasida, asosiy e'tibor uning mazmuniga qaratiladi, bu, albatta, muhimdir. Shu bilan birga, matn yuridik kuchga ega bo'lgandan keyingina hujjatga aylanishini unutmasligimiz kerak, ya'ni u barcha kerakli tafsilotlar to'g'ri kiritilgan tegishli shaklga ega bo'lishi kerak.

Eslatma.

« Hujjatning yuridik kuchi: rasmiy hujjatning unga amaldagi qonun hujjatlari bilan berilgan mulki, uni chiqargan organning vakolati va belgilangan ijro tartibi."(Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1998 yil 27 fevraldagi 28-sonli qarori bilan tasdiqlangan GOST R 51141-98 "Ish yuritish va arxiv ishi. Atamalar va ta'riflar" 2.1-moddaning 25-bandi). Boshqaruv faoliyatida hujjatlarning yuridik kuchi juda muhim bo'lib, u hujjatlar ulardagi ma'lumotlarning haqiqiy dalili bo'lishi mumkinligini tasdiqlaydi.

Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1993 yil 30 dekabrdagi 299-sonli qarori bilan tasdiqlangan "Umumrossiya boshqaruv hujjatlari tasniflagichi" OK 011-93 ga muvofiq ish ta'rifi tashkilotning tashkiliy va ma'muriy hujjatlariga ishora qiladi. tashkilot. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning shakliga qo'yiladigan talablar Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 2003 yil 3 martdagi 65-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat standartini qabul qilish va joriy etish to'g'risida" gi qarorida belgilangan. “Yagona hujjat tizimi. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarni tayyorlashga qo'yiladigan talablar ", GOST R 6.30-2003 (bundan buyon matnda GOST R 6.30-2003), 2003 yil 1 iyulda kuchga kirdi. Ushbu GOST R 6.30-2003 uchta talab guruhini belgilaydi:

· hujjat rekvizitlari tarkibi;

· hujjat rekvizitlarini tayyorlashga qo'yiladigan talablar;

· hujjatlar shakllariga, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi tasvirlangan hujjatlar shakllariga qo'yiladigan talablar.

Ish ta'rifining yakuniy versiyasini tayyorlashda, ish tavsifining majburiy tafsilotlari quyidagilarni o'z ichiga olishini hisobga olish kerak:

1. tashkilot nomi;

2. hujjatning nomi;

3. sana va hujjat raqami;

4. matn nomi (lavozim nomi);

5. tasdiqlash muhri;

6. hujjatni ishlab chiquvchining imzosi;

7. tasdiqlash muhri;

8. xodimning hujjat bilan tanishganligini ko'rsatadigan eslatma.

Ro'yxatdagi ma'lumotlarning dastlabki to'rttasi ish tavsifining yuqori qismida uning matnidan oldin joylashgan bo'lishi kerak. Matndan so'ng darhol ishlab chiquvchining imzosi, keyin esa tasdiqlash vizalari keladi. Imzolar ham, vizalar ham tasdiqlanishidan oldin ish tavsifiga qo'yiladi. Xodimning hujjat bilan tanishganligini ko'rsatadigan eslatma ish tavsifini tuzish tartibini yakunlaydi.

Keling, ish tavsifi tafsilotlarini loyihalash uchun ba'zi talablarni batafsil ko'rib chiqaylik.

1. Kompaniya nomi.

Eslatma.

Tashkilot mulk, xo'jalik yuritish yoki operativ boshqaruvda alohida mol-mulkka ega bo'lgan va ushbu mol-mulk bilan o'z majburiyatlari bo'yicha javob beradigan, o'z nomidan mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarga ega bo'lishi va amalga oshirishi mumkin bo'lgan yuridik shaxs deb tan olinadi, javobgar bo'ladi. sudda da'vogar va javobgar, shuningdek, mustaqil balans yoki smetaga ega bo'lishi va belgilangan tartibda davlat adliya organlarida ro'yxatdan o'tgan bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 48, 51-moddalari).

Tashkilot nomining tepasida qisqartirilgan nomi, u yo'q bo'lganda esa bosh tashkilotning to'liq nomi (mavjud bo'lsa) ko'rsatiladi.

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat tili (rus) bilan bir qatorda Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat tiliga ega bo'lgan Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining tashkilotlarining nomlari ikki tilda chop etiladi.

Tashkilotning Rossiya Federatsiyasi sub'ektining davlat tilida yoki boshqa tilda nomi Rossiya Federatsiyasining davlat tilida nomi ostida yoki o'ng tomonida joylashgan.

Tashkilotning qisqartirilgan nomi tashkilotning ta'sis hujjatlarida mustahkamlangan hollarda beriladi. Qisqartirilgan ism (qavslar ichida) to'liq ismning ostida yoki orqasida joylashtiriladi.

Filialning, hududiy idoraning, vakolatxonaning nomi, agar u hujjat muallifi bo'lsa va tashkilot nomi ostida joylashgan bo'lsa, ko'rsatiladi.

Eslatma.

« Vakolatxona - bu uning joylashgan joyidan tashqarida joylashgan, yuridik shaxsning manfaatlarini ifodalovchi va ularni himoya qiluvchi yuridik shaxs."(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 55-moddasi 1-qismi).

« Filial - yuridik shaxsning joylashgan joyidan tashqarida joylashgan va uning barcha funktsiyalarini yoki bir qismini, shu jumladan vakolatxona funktsiyalarini bajaradigan alohida bo'linmasi."(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 55-moddasi 2-qismi).

2. Hujjatning nomi.

Ish ta'rifi shakliga yuridik kuch berish uchun siz tashkilot nomidan tashqari, tashkiliy va ma'muriy hujjatning nomini (ish tavsifi) ko'rsatishingiz kerak. "Ish tavsifi" nomi odatda shaklning yuqori chap burchagida yoziladi. Aslida, agar sizning estetik his-tuyg'ularingiz ismning markazda bo'lishini talab qilsa, bu katta qoidabuzarlik bo'lmaydi. Bu qonuniy kuchga hech qanday ta'sir qilmaydi.

3. Sana va hujjat raqami.

Hujjatning sanasi uni tasdiqlangan sana hisoblanadi. Hujjatning ro'yxatga olish raqami uning tartib raqamidan iborat bo'lib, u tashkilotning ixtiyoriga ko'ra ishlar nomenklaturasiga muvofiq ish indeksi va boshqalar bilan to'ldirilishi mumkin.

Eslatma.

Takliflar" Hujjat tayyorlangan yoki nashr etilgan joy"tafsilotlar bo'yicha aniqlash qiyinligini ko'rsating" Kompaniya nomi" Tuzilgan yoki nashr etilgan joy qabul qilingan ma'muriy-hududiy bo'linishni hisobga olgan holda ko'rsatiladi, u faqat umumiy qabul qilingan qisqartmalarni o'z ichiga oladi.

4. Matnga sarlavha(Lavozim).

Matn sarlavhasi hujjatning qisqacha mazmunini o'z ichiga oladi. Sarlavha savolga javob berishi kerak: kim? Masalan: HR inspektorining ish tavsifi.

Eslatma.

Lavozim uning o'rnini bosuvchi xodimning - xodimning mazmuni, vazifalari doirasi va vakolatlarini belgilaydi.

Ishchilar o'z kasbiga ko'ra ishlarni bajaradilar. Kasb - bu asosiy kasb yoki mehnat faoliyati. ("Rus tilining izohli lug'ati", S.I. Ozhegov N.Yu. Shvedova bilan birgalikda, 1992).

Ko'pincha savol tug'iladi: masalan, mexanik, yuk ko'taruvchi, sotuvchi, oshpaz va boshqa ishchilar uchun ish tavsiflarini ishlab chiqish kerakmi, chunki "ish ta'rifi" nomi to'g'ridan-to'g'ri xodimning tegishli lavozim bo'yicha ish majburiyatlarini anglatadimi? Har bir ish beruvchi bu masalani mustaqil ravishda hal qiladi. Asosan, xodimning ishini tashkil qilish uchun mehnat shartnomasida asosiy ishni malaka xususiyatlariga ko'ra ko'rsatish yoki ushbu xususiyatni mehnat shartnomasiga ajralmas ilova shaklida rasmiylashtirish kifoya. Shu bilan birga, ishchilar uchun ish tavsifi qulaydir, chunki u quyidagilarga imkon beradi: birinchidan, ishchilarning ish joylari va kasblarining tarif va malaka ma'lumotnomasida belgilangan ishlarning namunaviy ro'yxatini to'ldirish va aniqlashtirish; ikkinchidan, xodimning bo'ysunishini tavsiflang; uchinchidan, xodimning huquq va majburiyatlarini belgilash; to'rtinchidan, u boshqa yo'riqnoma hujjatlarining qoidalarini o'z ichiga olishi mumkin (masalan, farrosh uchun - murakkab jihozlarga g'amxo'rlik qilish bo'yicha texnik ko'rsatmalardan, saytda bo'lish qoidalaridan va boshqalar).

5. Tasdiqlash shtampi.

Hujjat mansabdor shaxs tomonidan tasdiqlanganda, hujjatning tasdiqlanganligi to‘g‘risidagi shtamp TASDIQLANGAN degan so‘zdan (tirnoqsiz), hujjatni tasdiqlovchi shaxsning lavozimi unvoni, uning imzosi, bosh harflari, familiyasi va tasdiqlangan sanasidan iborat bo‘lishi kerak. .

1-misol.

MASLAHAT ETDIM

“Pobeda” MChJ direktori

V.A.ning shaxsiy imzosi. Stepanov

sana

Hujjatni tasdiqlash muhri hujjatning yuqori o'ng burchagida joylashgan.

6. Hujjatni ishlab chiquvchining imzosi.

Ushbu ma'lumotlarga quyidagilar kiradi: hujjatni imzolagan shaxsning lavozimi nomi; shaxsiy imzo; imzoning shifrini ochish (bosh harflar, familiya).

Misolning oxiri.

2-misol.

Ta'minot bo'limi boshlig'i Shaxsiy imzo A.A. Borisov

7. Tasdiqlash shtampi.

Hujjatni tasdiqlash shtampi KESILGAN so'zdan, hujjat tasdiqlangan shaxsning lavozimidan (shu jumladan tashkilot nomi), shaxsiy imzo, imzo stenogrammasi (bosh harflar, familiya) va tasdiqlangan sanadan iborat.

Misolning oxiri.

3-misol.

KUZILILGAN

“Pobeda” MChJ yuridik bo‘limi boshlig‘i

A.S.ning shaxsiy imzosi. Orlov

sana

8. Xodimning hujjat bilan tanishganligini ko'rsatadigan eslatma.

Ko'rsatma kuchga kirgandan so'ng, xodimni u bilan tanishtirish va tanishish uchun belgi qo'yish kerak. Lavozim tavsiflari bilan tanishish tartibi normativ hujjatlar bilan tartibga solinmagan. Siz variantlardan birini tanlashingiz mumkin:

· tanishuv jurnali;

· tanishuv varaqasi (har bir xodim uchun alohida);

· Ish tavsifida xodimning imzosi.

Oxirgi variant eng ma'qul ko'rinadi, chunki u xodimning ushbu aniq ish tavsifi bilan tanishligini aniq kafolatlaydi.

Ushbu rekvizitga quyidagilar kiradi: shaxsiy imzo; imzoning transkripti (bosh harflar, familiya) va sana. Masalan, "Men ko'rsatmalarni o'qib chiqdim", imzo, "Ivanov I.I.", "01 fevral 2006 yil".

Faqat shu paytdan boshlab ish beruvchida xodimdan o'z xizmat vazifalarini bajarishni talab qilish uchun qonuniy, hujjatlashtirilgan asoslar mavjud. Chunki imzolangandan keyin xodim tanishilmagan ish tavsifi xodimning huquq va majburiyatlarini tartibga sola olmaydi.

Ish tavsifi umumiy shaklda tuziladi. Shakl oq qog'oz yoki ochiq rangli qog'ozda tayyorlanishi kerak. Hujjatning har bir varag'ida kamida quyidagi maydonlar bo'lishi kerak:

20 mm - chap;

10 mm - o'ng;

20 mm - yuqori;

20 mm - pastroq.

Sahifa raqamlari varaqning yuqori chetining o'rtasiga joylashtiriladi.

Tasdiqlangan yo'riqnomalar (agar mavjud bo'lsa, tanishish varaqasi bilan birga) raqamlanadi, topshiriladi va tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkorning muhri bilan tasdiqlanadi. Yo'riqnomaning oxirgi varag'ining orqa tomonida: "Ish ta'rifida juda ko'p varaqlar raqamlangan va topshirilgan" yozuvi mavjud (varaqlar soni so'zlarda). Lavozim tavsifini tasdiqlagan shaxs ushbu yozuvni o'z imzosi bilan tasdiqlaydi, imzo va sana ko'chirmasini qo'yadi. Va nihoyat, muhr qo'yiladi.

Ish ta'riflari keraksiz qog'ozga aylanib qolmasligi uchun ular dinamik, tarkibiy, tashkiliy, ishlab chiqarish va boshqa o'zgarishlarni tezda aks ettirishi kerak. Shuning uchun ularning o'z vaqtida yangilanishiga alohida e'tibor qaratish lozim. Ushbu yondashuv lavozim tavsiflarini tegishli hujjatlarga aylantiradi, ularning mazmuni rahbariyatning shartlari, vazifalari va ehtiyojlariga mos keladi.

Ish tavsifi matni qanchalik tez-tez o'zgartirilishi kerak? Bu masalada haddan tashqari holat bo'lishi mumkin: haddan tashqari g'ayrat ko'rsatadigan ba'zi xodimlar har yili lavozim tavsiflarini yangilaydilar. Bu har doim ham oqlanmaydi. Ish ta'riflariga o'zgartirishlar kiritish kerak, masalan, quyidagi hollarda:

· mansabdor shaxslarning vakolatlari va majburiyatlari o‘zgarganda;

· xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa lavozimga (ishga) o'tkazilganda;

· xodimga asosiy mehnat majburiyatlari bilan bir qatorda boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo‘yicha qo‘shimcha ish tayinlanganda;

· yuridik shaxs qayta tashkil etilganda;

· shtat jadvali o'zgarganda (shtatlarni qisqartirish, yangi shtat birligini joriy etish);

· tashkilot nomi o‘zgartirilganda (yoki ta’sis hujjatlariga boshqa o‘zgartirishlar kiritilganda) yoki tarkibiy bo‘linmaning nomi o‘zgartirilganda;

· xodimning familiyasini (yoki bosh harflarini) o'zgartirganda, agar ko'rsatma individual (shaxsiy) bo'lsa va hokazo.

Eslatma.

Ba'zi hollarda, ma'lum bir xodim uchun yozilgan va matn sarlavhasida uning familiyasi va bosh harflarini o'z ichiga olgan individual (shaxsiy) lavozim tavsiflari qo'llaniladi. Buni faqat istisno sifatida qilish tavsiya etiladi. Agar ko'rsatmalar lavozim uchun emas, balki ma'lum bir shaxs uchun yozilgan bo'lsa, unda yangi xodim kelganida u imzo qo'ya olmaydi, bu unga tegishli o'zgartirishlar kiritish yoki yangi ish tavsifini tasdiqlashni talab qiladi.

Lavozim ta'riflariga o'zgartirishlar kiritish tartibi ular qachon kiritilganiga qarab farq qilishi mumkin: xodim tegishli lavozimga ishga qabul qilinishidan oldin yoki undan keyin.

Birinchi holda, o'zgartirishlar kiritish tartibi soddalashtirilgan - xodimning roziligini qo'shimcha ro'yxatdan o'tkazish talab qilinmaydi. Siz yangi lavozim tavsifini yaratishingiz va uni tasdiqlashingiz yoki menejerning tegishli buyrug'i bilan ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritishingiz mumkin.

Keling, rahbariyat ushbu lavozimda ishlaydigan xodimning ish tavsifiga o'zgartirish kiritmoqchi bo'lgan boshqa vaziyatni tasavvur qilaylik.

Shu bilan birga, lavozim tavsiflariga o'zgartirishlar kiritish tartibi kiritilgan o'zgartirishlarning xususiyatidan, ya'ni ular tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga tegishli yoki yo'qligidan juda farq qiladi. Bu haqida batafsil.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarini majburiy (zaruriy), ya'ni ularsiz mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanishi mumkin bo'lmagan va qo'shimcha (ixtiyoriy) shartlarga bo'linadi, ularning mavjudligi faqat uning ixtiyoriga ko'ra belgilanadi. partiyalar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismiga binoan, mehnat shartnomasiga kiritish uchun quyidagi shartlar majburiydir:

Ø ish joyi, xodim boshqa hududda joylashgan tashkilotning filiali, vakolatxonasi yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmasida ishlash uchun qabul qilingan taqdirda - alohida tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyi ko'rsatilgan ish joyi;

Ø mehnat funktsiyasi (shtat jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatadigan mutaxassisligi bo'yicha lavozimga muvofiq ish; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi);

Ø ish boshlangan sana, agar u tuzilgan bo'lsa, uning amal qilish muddati va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar) Federatsiya yoki boshqa federal qonunlar;

Ø mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan xodimning tarif stavkasi yoki ish haqi (rasmiy maoshi), qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari miqdori);

Ø ish vaqti va dam olish vaqti (agar ma'lum bir xodim uchun bu ish beruvchi uchun amaldagi umumiy qoidalardan farq qilsa);

Ø ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda, agar xodim tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, og'ir mehnat va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ish uchun kompensatsiya;

Ø zarur hollarda ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (mobil, sayohat, yo'lda, ishning boshqa xarakteri);

Ø ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimni majburiy ijtimoiy sug'urta qilish sharti;

Ø mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmaydigan qo'shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 3-qismida qonun chiqaruvchi qo'shimcha ravishda quyidagi shartlarni o'z ichiga oladi:

Ø ish joyini (tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyini ko'rsatgan holda) va (yoki) ish joyini aniqlashtirish to'g'risida;

Ø test haqida;

Ø qonun bilan qo‘riqlanadigan sirlarni (davlat, rasmiy, tijorat va boshqa) oshkor etmaslik to‘g‘risida;

Ø Xodimning o'qishdan keyin shartnomada belgilangan muddatdan kam bo'lmagan muddatda ishlash majburiyati, agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilgan bo'lsa;

Ø xodimlarni qo'shimcha sug'urtalash turlari va shartlari to'g'risida;

Ø xodim va uning oila a'zolarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini yaxshilash to'g'risida;

Ø ushbu xodimning mehnat sharoitlariga nisbatan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlarini tushuntirish to'g'risida.

Ushbu ro'yxat yopiq emas va tomonlarning kelishuvi bilan to'ldirilishi mumkin.

Agar ish tavsifi mehnat shartnomasiga ilova sifatida tuzilgan bo'lsa, unda unga o'zgartirishlar tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni anglatadi.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida belgilangan tartibda amalga oshirilishi kerak. Ya'ni, umumiy qoida sifatida, mehnat shartnomasining har qanday shartlari faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Shunga ko'ra, tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasining muayyan shartlarini ko'rsatadigan lavozim tavsifiga o'zgartirishlar qo'shimcha hujjat - xodim va ish beruvchi o'rtasida yozma shaklda tuzilgan shartnoma bilan rasmiylashtirilishi kerak.

Eslatma!

Juda keng tarqalgan xatolik yuz beradi: ish tavsifidagi u yoki bu lavozim o'zgartirilganda, eskisi shunchaki chiziladi va yangi yozuv kiritiladi. Hech qanday holatda ish tavsifida chizishga yo'l qo'yilmaydi, bu hujjatni qonuniy ravishda qadrsizlantiradi.

Qonun chiqaruvchi tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni, shu jumladan boshqa ishga o'tishni tushunadi.

72.1-moddaga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa ishga o'tish - bu xodimning va (yoki) xodim ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi. xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirish, shuningdek ish beruvchi bilan boshqa joyga boshqa ishga o'tkazish.

Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Ya'ni, favqulodda vaziyatlar mavjud bo'lganda (tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarish avariyasi, ishlab chiqarish avariyasi, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila, epidemiya yoki epizootiya, shuningdek, inson hayoti yoki hayotiga tahdid soladigan har qanday istisno hollarda). barcha aholining yoki uning bir qismining normal turmush sharoiti) o'tkazish xodimning roziligini talab qilmaydi, lekin bir oygacha bo'lgan muddatga amalga oshirilishi mumkin.

Eslatma!

Boshqa ishga o'tkazish, xodimni boshqa ish joyiga ko'chirishdan farqlanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga binoan, bu boshqa ishga o'tkazish hisoblanmaydi va xodimning roziligini talab qilmaydi, uni bir ish beruvchidan boshqa ish joyiga, xuddi shu ish joyida joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish. hududda, unga boshqa mexanizm yoki blokda ishlashni topshirish, agar bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib keladigan bo'lmasa.

Xodimning o'tkazishga yozma roziligini hujjatlashtirish tartibi transferni kim boshlaganiga bog'liq, shunga ko'ra, bu xodimning bayonoti yoki tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi kelishuv bo'lishi mumkin. Xodimning yozma roziligini aks ettiruvchi hujjat asosida xodimni boshqa joyga o'tkazish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqariladi; ushbu buyruq xodimning amaldagi lavozim tavsifiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish uchun asos bo'lib, xodim imzosi bilan ushbu buyruq bilan tanishishi kerak. Doimiy xarakterga ega bo'lgan boshqa tartibni o'tkazish tavsiya etiladi: yangi ish tavsifini nashr etish va uni tasdiqlash.

Qonun chiqaruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda - ish beruvchining tashabbusi bilan, lekin faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra va xodimni oldindan xabardor qilingan taqdirda o'zgartirish imkoniyatiga ruxsat beradi. yozish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Shu bilan birga, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasining tomonlar belgilagan barcha shartlarini o'zgartirishga ruxsat beriladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno (shtat jadvaliga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash). malakasini ko'rsatuvchi jadval, kasb, mutaxassislik; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi).

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandiga muvofiq tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi bunday o'zgarishlar sifatida tushunilishi kerak:

Texnologiyadagi o'zgarishlar va yangi texnologiyani joriy etish;

Ish joylarini sertifikatlash asosida takomillashtirish;

Ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqalar.

Eslatma!

Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababli yuzaga kelganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etish majburiyati ish beruvchiga yuklanadi.

Shuning uchun, bu o'zgarishlar hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak, masalan, tashkiliy va texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish uchun, qanday aniq shartlar va o'zgarishlar nazarda tutilganligini (yangi asbob-uskunalarni ishga tushirish, kompyuter dasturlari asosida buxgalteriya hisobini avtomatlashtirish va boshqalar) aytib o'tish kerak. ) tasdiqlovchi hujjatlarga havola bilan.

Ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgartirishlar, shuningdek, agar qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, bunday o'zgartirishlar zarurligini ta'minlagan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Xodim ushbu bildirishnoma yoki ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishishi va bu faktni hujjatdagi imzosi va tanishish sanasini qo'yish bilan tasdiqlashi kerak. Agar xodim tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida bildirishnomani (boshqa hujjatni) olish uchun imzo qo'yishdan bosh tortsa, bu haqda guvohlarni jalb qilgan holda dalolatnoma tuzish kerak.

Ish beruvchi tomonidan berilgan ushbu bildirishnoma (boshqa hujjat) asosida mehnat shartnomasi matnlariga, ish tavsifiga va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga (Shtat jadvali, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom va boshqalar) tegishli o'zgartirishlar kiritiladi.

Yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmagan xodimga ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan) taklif qilishi shart. ish), xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Shunday qilib, agar ish tavsifi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining muayyan shartlarini tartibga solsa, uning huquqiy maqomi ish beruvchiga o'zgartirish kiritish uchun ikkita variantni belgilaydi:

1) tomonlarning kelishuvi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi);

2) bir tomonlama, ish beruvchining tashabbusi bilan, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan qoidalarni hisobga olgan holda (bu holda xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarishsiz qolishi kerak).

Kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda menejerlar ko'pincha mehnat majburiyatlarini qayta taqsimlash, vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish va boshqalar muammosiga duch kelishadi.

Agar xodimga asosiy mehnat majburiyatlari bilan bir qatorda boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ish tayinlangan bo'lsa, unda 60.2-moddaga amal qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasi kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganda, shuningdek xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirishda, ish hajmini ko'paytirishda yoki xodimlarning vazifalarini bajarishda qo'shimcha haq to'lash to'g'risidagi talablariga rioya qiling. mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan ozod qilinmagan holda vaqtincha yo'q bo'lgan xodim. Xodimga qo'shimcha ishni tayinlashga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Xodimning qo'shimcha ishni bajarish muddati, uning mazmuni va hajmi ish beruvchi tomonidan, shuningdek xodimning yozma roziligi bilan belgilanadi.

Boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarish mehnat shartnomasiga va xodimning ish tavsifiga tegishli o'zgartirish va qo'shimchalar kiritishni talab qiladi. Xodimning boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarishga yozma roziligini aks ettiruvchi hujjat asosida xodimning amaldagi lavozim tavsifiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqariladi, u bilan xodim tanishishi kerak. imzosi ostida. Yoki alohida hujjat tuziladi - xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan ish tavsifini o'zgartirish to'g'risidagi shartnoma.

Xodim allaqachon ishga qabul qilingan va uning lavozimiga ish tavsifi keyinroq ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan vaziyat ham mavjud. Bunday ish ta'rifi ushbu xodimga nisbatan, agar xodim bunga yozma ravishda roziligini bildirgan taqdirdagina kuchga kiradi.

Yuridik shaxsni qayta tashkil etish, ish beruvchining nomini o'zgartirish, ta'sis hujjatlariga boshqa o'zgartirishlar kiritish yoki tarkibiy bo'linmaning nomini o'zgartirish ham mahalliy normativ hujjatlarga buyruq (ko'rsatma) asosida tegishli o'zgartirishlar kiritish bilan birga amalga oshiriladi. ish beruvchining, shuningdek, mehnat shartnomalari, mehnat daftarchalari va shunga mos ravishda xodimlarning lavozim tavsiflari.

Eslatib o‘tamiz, lavozim tavsiflariga kiritilgan o‘zgarishlarni hisobga olish huquqiy nuqtai nazardan ham muhimdir. Lavozim ta'riflarini ro'yxatdan o'tkazish uchun maxsus jurnal (kitob) (ushbu kitobning 2.1.3-bo'limiga qarang) ma'lum bir ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritilgan sana va ushbu o'zgarishlarning tabiati (bo'lim nomi, nima o'zgartirilgan, qo'shilgan yoki o'chirilgan) to'g'risidagi ma'lumotlarni yozishi kerak. ).

Yangisini almashtirgandan so'ng, oldingi ish ta'rifi uch yil davomida saqlanishi kerak (Rosarxiv tomonidan 2000 yil 6 oktyabrda tasdiqlangan "Tashkilotlar faoliyatida shakllantiriladigan saqlash muddatlarini ko'rsatadigan standart boshqaruv hujjatlari ro'yxati" ning 35-bandi).

Lavozim ta'riflarini ishlab chiqish, kelishish va tasdiqlash algoritmiga oid masalalar, ularning shakli va mazmuniga qo'yiladigan talablar haqida "BKR-INTERCOM-AUDIT" OAJ mualliflarining "Qanday qilib ishni to'g'ri va tez ishlab chiqish kerak" kitobida bilib olishingiz mumkin. tavsiflar. Namuna ko'rsatmalar".

Mehnat kodeksida lavozim tavsiflarini tuzish va yuritish majburiyati yo'qligiga qaramay, ko'plab muassasalarda ularsiz qilish mumkin emas. Va ishchilarning ayrim toifalari (fuqarolik, munitsipal xizmatchilar) uchun bu kasbiy rasmiy faoliyatni amalga oshiradigan muhim hujjatlardan biridir. Ayrim ko'rsatmalarning namunalari normativ-huquqiy hujjatlar bilan belgilanadi. Muassasadagi ish tavsifini qanday tuzish kerak, agar u uchun standart shakl bo'lmasa, uni qanday ishlab chiqish va tasdiqlash, qanday o'zgartirishlar kiritish kerak? Ushbu va boshqa savollarga javoblarni maqolada topasiz.

Ish tavsifining roli

Mehnat kodeksi ish ta'riflariga e'tibor bermaydi, lekin u ko'pincha Rostruddan kelgan xatlarda eslatib o'tiladi. Keling, ushbu ko'rsatma nima ekanligini va bu haqiqatan ham zarurligini aniqlaylik.

Zamonaviy iqtisodiy lug'atga ko'ra, rasmiy ko'rsatma korxona yoki firmada ma'lum bir lavozimni egallagan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan topshiriqlar, vazifalar va ishlar doirasini ko'rsatadigan ko'rsatma hisoblanadi. Va Rostrudning 08.09.2007 yildagi 3042-6-0-sonli maktubida aytilishicha, ish ta'rifi xodimning vazifalari, malaka talablari, funktsiyalari, huquqlari, majburiyatlari, majburiyatlarini belgilaydigan va ajralmas vosita bo'lgan hujjatdir. mehnat munosabatlarini tartibga solish.

Ish tavsifi ish beruvchiga ham, xodimga ham kerak. U shtat jadvalida mavjud bo'lgan har bir lavozim (shu jumladan bo'sh bo'lganlar) uchun ishlab chiqilishi kerak. E'tibor bering, ko'rsatmalar ma'lum bir xodim uchun emas, balki ma'lum bir lavozim uchun maxsus ishlab chiqilgan.

Ushbu xatga ko'ra, ish ta'rifining yo'qligi ba'zi hollarda ish beruvchining ishga qabul qilishni asosli ravishda rad etishiga to'sqinlik qiladi (chunki u xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq qo'shimcha talablarni o'z ichiga olishi mumkin), sinov davridagi xodimning faoliyatini ob'ektiv baholash, mehnat funktsiyalarini taqsimlash. xodimlar o'rtasida, xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish, xodimning o'z mehnat funktsiyalarini vijdonan va to'liq bajarishini baholash.

Keling, ushbu formulaga aniqlik kiritaylik. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etish, ya'ni xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli rad etishni taqiqlaydi. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qaroriga binoan ishbilarmonlik fazilatlari deganda shaxsning kasbiy malakasini hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyati tushuniladi (masalan, , ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malaka mavjudligi), shaxsiy fazilatlar (masalan, sog'liq , ma'lum darajadagi ma'lumot, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, ma'lum bir sohada). Shunday qilib, ish ta'rifining mavjudligi etarli tajriba yoki malakaga ega bo'lmagan shaxsni ishga olishni asosli ravishda rad etishga imkon beradi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi, agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega, bu haqda uni uch kundan kechiktirmay ogohlantiradi. ushbu xodimni sinovdan o'tmagan deb tan olish uchun asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda. Shunday qilib, xodim bajarishi kerak bo'lgan vazifalarni ko'rsatadigan ish ta'rifi uni sinovdan o'tmaganligi sababli ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin.

San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, intizomiy huquqbuzarlik - xodimning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Shunday qilib, xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi ish tavsifiga murojaat qilishi kerak.

Bundan tashqari, ish ta'rifi xodimni boshqa, yo'q bo'lgan xodimni almashtirish imkoniyatini nazarda tutadi, masalan, bo'lim boshlig'ining o'rinbosari u yo'qligida vaqtincha bo'lim boshlig'i vazifasini bajarsa yoki bitta mutaxassislik shifokori lavozimni almashtirganda. boshqa mutaxassislik shifokori.

Tashkilotda bir xil lavozimlarni egallagan, ammo har xil maoshga ega bo'lgan xodimlar ham bo'lishi mumkin. Bu noto'g'ri, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasida ish beruvchi teng qiymatdagi ish uchun teng ish haqini ta'minlashi shart. Va bu holda, ishchilarning huquqlari buzilmaganligining isboti bo'lgan lavozim tavsiflari bo'ladi. Buning uchun ko'rsatmalar ish haqiga ta'sir qiluvchi mehnat sifati ko'rsatkichlarini aks ettirishi kerak: turli xil ish majburiyatlari, bajarilgan ishlarning turli miqdori, malaka talablari va boshqalar. (Ammo shunga qaramay, nazorat qiluvchi organlar bilan qiyinchiliklarga duch kelmaslik uchun biz "katta" so'zlarini kiritishni tavsiya qilamiz. bir xil lavozimlarning sarlavhalarida "etakchi" va boshqalar)

Lavozim tavsiflari, shuningdek, ba'zi xarajatlarni oqlashga yordam beradi - transport (ishlari sayohatda bo'lgan odamlar uchun), uyali aloqa va boshqalar. Fuqarolik shartnomalari bo'yicha xodimlarni lavozim tavsifiga kiritilmagan vazifalarni bajarishga jalb qilishda ko'rsatmalar katta ahamiyatga ega. xodimlar.

Shunday qilib, lavozim tavsiflarini yaratishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

• xodimlarning mehnat funktsiyasini aniq va batafsil shakllantirish;
• ishchilarning talab qilinadigan malakasini aniqlash;
• xodimlarning malakasini oshirish majburiyatini belgilash;
• xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tartibini belgilash;
• intizomiy javobgarlikka tortish uchun asoslar;
• transport yoki boshqa xarajatlarni qoplash uchun asoslar.

Ba'zi ish beruvchilar o'zlarini mehnat shartnomasida, hatto ish majburiyatlarini ham ko'rsatmasdan, mehnat funktsiyasini (shtat jadvaliga, kasbga, malakani ko'rsatadigan mutaxassislikka muvofiq lavozimda ishlash) ko'rsatish bilan cheklashadi. Bunday holda, ish beruvchi turli toifadagi ishchilarga talablarni belgilaydigan tarif va malaka ma'lumotnomalarining mavjudligini nazarda tutadi. Va bu mehnat qonunchiligining buzilishi bo'lmaydi. Ammo, ish ta'riflaridan foydalanib, ish beruvchi o'zi uchun hayotni osonlashtiradi, birinchi navbatda, chunki afzalliklar, ular aytganidek, aniq.

Ish tavsifini ishlab chiqish tartibi

Ish ta'riflarini ishlab chiqishda siz Rossiya Federatsiyasi Ekologiya davlat qo'mitasining 1997 yil 10 dekabrdagi 552-son buyrug'i bilan tasdiqlangan Tavsiyalardan foydalanishingiz mumkin. GOST R6.30-2003 "Yagona hujjatlar tizimlari" ko'rsatmalarni loyihalash va tuzishda qo'llanma bo'lib xizmat qiladi. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarni tayyorlashga qo'yiladigan talablar".

Ish ta'rifi tafsilotlarida tashkilot nomi va hujjatning nomi, sana va raqam, matnning nomi, tasdiqlash belgisi, matn, ishlab chiquvchining imzosi va tasdiqlash vizalari bo'lishi kerak.

Har bir lavozimning malaka tavsiflari uchun asos sifatida quyidagi qoidalar qo'llaniladi:

• Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasi;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 02.09.2004 yildagi 9-sonli qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlariga yagona malaka ma'lumotnomasini qo'llash tartibi;
• Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2010 yil 23 iyuldagi 541n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari uchun yagona malaka ma'lumotnomasi;
• turli sohalar va faoliyat turlari uchun boshqa malaka ma'lumotnomalari.

Shu bilan birga, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ko'rsatmalarning shakli, tuzilishi va mazmuni o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin.

Qoida tariqasida, ish tavsifi quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Umumiy qoidalar. O'z ichiga oladi:

• hujjatning funktsional maqsadi. Masalan: "Lavozim ta'rifi xodimning funktsional majburiyatlarini, huquqlarini, majburiyatlarini, mas'uliyatini, mehnat sharoitlarini, munosabatlarini (lavozimiy aloqalarini), mutaxassisligi bo'yicha ishlarni bajarishda uning ishbilarmonlik fazilatlarini va ish natijalarini baholash mezonlarini belgilaydi";
• lavozim tegishli bo'lgan toifa (rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar va boshqalar);
• lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi (xodim kim tomonidan tayinlangan, u tanlov orqali ishga qabul qilinadimi);
• xodimning bo'ysunishi: u kimga bo'ysunadi va kim unga bo'ysunadi;
• yo'qligida uni almashtirish tartibi va u egallashi mumkin bo'lgan lavozimlar;
• malaka talablari (ta'lim, ish tajribasi, ko'nikmalar, qo'shimcha ma'lumotlar);
• inson o'z faoliyatida nimalarga amal qilishi kerak;
• bilimlari majburiy bo'lgan hujjatlar.

2. Mehnat majburiyatlari. Bo'limda xodimning o'ziga yuklangan funktsiyalar doirasida bajarishi kerak bo'lgan aniq kundalik, haftalik, oylik va hokazo vazifalari tavsifi, shuningdek, ishning muayyan shakllari va usullaridan foydalanishni nazarda tutuvchi majburiyatlar, mehnat faoliyatini amalga oshirish tartibi ko'rsatilgan. jamoada bajarilishi kerak bo'lgan buyruqlar, axloqiy me'yorlarni bajarish.

3. Xodimlarning huquqlari. Xodimga tashkilotning funktsiyalaridan ham, tarkibiy bo'linmaning funktsiyalaridan kelib chiqadigan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun beriladigan huquqlar ro'yxati keltirilgan. Bunday huquqlar, masalan, quyidagilarni o'z ichiga oladi: mehnat majburiyatlariga muvofiq qarorlar qabul qilish, turli turdagi dasturlarni ishlab chiqishda ishtirok etish, ish jarayonini takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish va ularning malakasini oshirish.

4. Mavqei bo'yicha munosabatlar. Xodim mehnat faoliyatini amalga oshirishda o'zaro aloqada bo'lgan shaxslar doirasi ro'yxatga olinadi, funktsional va chiziqli bo'ysunish yoki boshqaruv, shu jumladan ma'lumotlarni taqdim etish muddati va tartibi, hujjatlarni imzolash va tasdiqlash tartibi va boshqalar ko'rsatiladi.

5. Mas'uliyat. Xodim o'z mehnat vazifalarini o'z vaqtida va sifatsiz bajarganligi uchun mehnat qonunchiligiga muvofiq javobgarlik turlari belgilanadi. Ushbu bo'limda muayyan turdagi javobgarlik qo'llaniladigan muayyan turdagi huquqbuzarliklar ro'yxati bo'lishi mumkin. Javobgarlik choralarini belgilashda siz tegishli normativ-huquqiy hujjatning moddasiga - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga, Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksiga yoki Jinoyat kodeksiga havola qilishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi kodeksi.

6. Faoliyatni baholash. Bu yerga o'rnating:

• malaka, kasbiy malaka, ish intensivligi va tashabbusi kabi xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash mezonlari;
• ishni baholash mezonlari - xodimning xizmat vazifalarini bajarishda erishgan natijalari, bajarilgan ishlarning sifati, uning o'z vaqtida bajarilishi va boshqalar. Shu bilan birga, ishbilarmonlik fazilatlari va ish natijalarini baholash bo'yicha amalga oshiriladi. ham ob'ektiv ko'rsatkichlarning asosi, ham bevosita rahbarning asoslantirilgan fikri.

7. Yakuniy qoidalar. Ushbu bo'limda ushbu hujjatning kuchga kirishi, unga o'zgartirishlar kiritish va hokazolar tartibi belgilanishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi ish tavsifiga Mehnat kodeksida belgilanmagan qoidalarni, xususan, xodimni ishdan bo'shatish uchun qo'shimcha asoslarni kirita olmaydi. Rostrudning 2009 yil 30 noyabrdagi 3520-6-1-sonli xatida (bundan buyon matnda 3520-6-1-sonli xat) ma'lum sabablarga ko'ra, shu jumladan o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish imkoniyati to'g'risidagi nizom tushuntirildi. , ish tavsifining predmeti emas, chunki u xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq emas.

Qoida tariqasida, lavozim tavsiflari kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tarkibiy bo'linma boshlig'i bilan birgalikda ishlab chiqiladi.

Yo'riqnoma alohida hujjat yoki mehnat shartnomasiga ilova shaklida bo'lishi mumkin. Biz ish tavsifini alohida hujjat sifatida ko'rib chiqamiz, chunki bu shakl qulayroq va amalda ko'proq qo'llaniladi.

Ish tavsifini tasdiqlash

Shunday qilib, dastlab ko'rsatma loyihasi ishlab chiqiladi. Keyinchalik u odatda muvofiqlikni tekshirish, moliyaviy xizmatlar va amaldagi rahbar o'zaro hamkorlik qiladigan tashkilotning boshqa qismlari uchun yuridik bo'lim bilan muvofiqlashtiriladi. Tasdiqlovchi shaxslarning fikri ko'rsatmalarga ilova qilingan tasdiqlash varag'ida, keyinchalik unga qanday o'zgartirishlar kiritilganligi (kirilmaganligi) hisobga olingan holda yozilishi mumkin. O'zgartirishlar kiritilgandan so'ng, ko'rsatmalar yana tasdiqlash jarayonidan o'tadi.

Savol tug'ilishi mumkin: lavozim tavsiflarini kasaba uyushma organi bilan kelishish kerakmi, agar mavjud bo'lsa? San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilganda, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda (agar mavjud bo'lsa). Ammo ish tavsifi mahalliy normativ hujjatmi? Mehnat kodeksida ushbu hujjatlarga nima tegishli ekanligi aniqlanmaganligi sababli, mutaxassislar bu masala bo'yicha turli xil fikrlarga ega: ba'zilarning fikriga ko'ra, agar ish tavsifi mehnat shartnomasiga ilova emas, balki alohida hujjat bo'lsa, bu mahalliy normativ hujjatdir. boshqalar ish tavsifini "sublokal" me'yoriy hujjat deb atashadi, Rostrudning tushuntirishiga ko'ra, ish ta'rifi ichki tashkiliy va ma'muriy hujjatdir (3520-6-1-sonli xat).

Qanday bo'lmasin, na Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, na boshqa federal qonunlar va qoidalar xodimlarning vakillik organi bilan lavozim tavsiflarini muvofiqlashtirishni belgilamaydi. Va agar jamoaviy bitim yoki shartnomada bu ko'zda tutilmagan bo'lsa, tasdiqlash talab qilinmaydi.

Shunday qilib, ko'rsatma menejer tomonidan tasdiqlanganidan so'ng, u muhr bilan tasdiqlanadi va ish tavsifi reestrida ro'yxatga olinadi. Ko'rsatmalarning asl nusxasi odatda kadrlar bo'limida saqlanadi, tegishli tartibda tasdiqlangan nusxasi esa bo'lim boshlig'ida saqlanadi.

Ko'rsatmani rahbarning buyrug'i bilan kuchga kiritishning hojati yo'q, agar uning qoidalarini o'zgartirish mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritishni talab qilmasa. Ammo bu haqda keyinroq.

Lavozim ta'rifi tasdiqlangan paytdan e'tiboran kuchga kiradi va u yangi lavozim tavsifi bilan almashtirilgunga qadar amal qiladi. Agar xodim mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ko'rsatmalarni o'qib chiqsa, shartnomada "Mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ish tavsifi bilan tanishdim" qatori bo'lishi kerak, uning ostida xodim imzolaydi. Agar ko'rsatma ish paytida kuchga kirgan bo'lsa, tanishish fakti tanishish varaqasida qayd etiladi, u ko'rsatmaga ilova qilinadi va sana ko'rsatilgan holda xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. Ikkala holatda ham ko'rsatmalarning nusxasi xodimga beriladi. Agar xodim ko'rsatmalarni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Biz ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritamiz

Tashkilot faoliyati jarayonida doimiy ravishda ba'zi o'zgarishlar ro'y beradi: kadrlar, tarkibiy, ishlab chiqarish jarayonida va hokazo. Ko'pincha bunday o'zgarishlar xodimlarning ish tavsifida belgilangan funktsional majburiyatlarida aks etadi. Keyin unga o'zgartirish kiritish zarurati tug'iladi. Buni qanday qilib to'g'ri qilish kerak?

Avvalo, shuni ta'kidlaymizki, har qanday manfaatdor shaxs o'zgarishlarni boshlashi mumkin: ish beruvchi, xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma boshlig'i, xodim bilan o'zaro aloqada bo'lgan bo'lim boshlig'i va nihoyat, xodimning o'zi.

Taklif xodimning arizasi, ish beruvchining taklifi yoki bo'lim boshlig'ining eslatmasi shaklida tuziladi. Agar taklif yuborilgan tomon bunday o'zgarishlarga rozi bo'lsa, ularni rasmiylashtirish qoladi. Bu erda ish tavsifidagi o'zgarishlar mehnat majburiyatlarining o'zgarishiga olib keladimi yoki yo'qligini aniqlash muhim, bu esa, o'z navbatida, mehnat shartnomasida belgilangan xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirishga olib kelishi mumkin. Xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarganda, u boshqa ishga o'tkazilishi kerak - xodimning mehnat funktsiyasi va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linma (agar birlik mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) doimiy yoki vaqtinchalik o'zgarishi. xuddi shu ish beruvchida ishlashni davom ettirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi). Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, San'atning 2 va 3-qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. 72.2 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shunday qilib, ish beruvchi bir tomonlama ravishda xodimning mehnat majburiyatlarini o'zgartira olmaydi yoki ko'rsatmalarga yangi mas'uliyat qo'sha olmaydi. Bu faqat San'atga muvofiq mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi - tomonlar o'rtasida yozma shartnoma tuziladi, bu haqda xodim oldindan ogohlantiriladi. Rostrudning 2007 yil 31 oktyabrdagi 4412-6-sonli ushbu masala bo'yicha maktubida quyidagilar ko'rsatilgan: ish tavsifiga o'zgartirishlar mehnat shartnomasining majburiy shartlarini o'zgartirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday holda, bu haqda xodimga oldindan yozma xabar berish talablari bajarilishi kerak. Va faqat xodim mehnat munosabatlarini davom ettirishga rozi bo'lgandan so'ng, ish ta'rifiga o'zgartirishlar kiritiladi. Bundan tashqari, xatda ko'rsatmalar mehnat shartnomasiga ilova bo'lsa, qo'shimcha kelishuvni tayyorlash orqali bir vaqtning o'zida shartnoma va ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritish maqsadga muvofiqligi tushuntiriladi. Agar ish ta'rifi alohida hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lsa va shu bilan birga unga o'zgartirishlar kiritish mehnat shartnomasining majburiy shartlarini o'zgartirish zaruratini keltirib chiqarmasa, ko'rsatmalarni tanishib, yangi tahrirda tasdiqlash qulayroqdir. xodim u bilan yozma ravishda. Masalan, xodimning ba'zi majburiyatlarini aniqlashtirish yoki belgilash zarur bo'lganda: "hujjatlarning saqlanishini ta'minlash" o'rniga - "hujjatlarni maxsus kabinetda saqlang, ularni eslatma asosida bering" va hokazo.

Mehnat qoidalari

Lavozim ta'riflari haqida gapirganda, mehnat majburiyatlarini belgilovchi hujjat majburiy bo'lgan xodimlar toifasini ta'kidlab o'tish mumkin emas. Bular davlat xizmatchilari bo'lib, bunday hujjat rasmiy qoidalar deb ataladi. Bu davlat xizmatchisi faoliyatining mazmuni va natijalarini tartibga soluvchi asosiy me'yoriy hujjatdir. Unda tegishli davlat lavozimini egallagan xodimga qo'yiladigan talablar mavjud. Mehnat to'g'risidagi nizomlar xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ushlab turishga yordam berish, ularning kasbiy malakasini oshirish, rahbarlar va mutaxassislar o'rtasida organ, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomda belgilangan vazifalarni bajarishda funktsional va texnologik mehnat taqsimotini takomillashtirishga qaratilgan. davlat xizmatchisi faoliyati natijalarini baholashda ham foydalaniladi.

San'atga muvofiq. 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" gi Federal qonunining 47-moddasi, davlat xizmatchisining kasbiy rasmiy faoliyati ish beruvchining vakili tomonidan tasdiqlangan rasmiy nizomlarga muvofiq amalga oshiriladi. davlat organining ma'muriy normativ hujjatlarining ajralmas qismi hisoblanadi. Ushbu maqola mehnat qoidalariga kiritilishi kerak bo'lgan maxsus qoidalarni belgilaydi:

• bilim va ko'nikmalar darajasi va xususiyatiga, ma'lumotga, davlat xizmatidagi (davlat xizmatining boshqa turlari) ish stajiga yoki mutaxassislik bo'yicha ish tajribasiga (stajiga) qo'yiladigan malaka talablari;
• davlat organining ma'muriy normativ hujjatlariga, davlat organining tarkibiy bo'linmasining vazifa va funksiyalariga hamda uning funktsional xususiyatlariga muvofiq davlat xizmatchisining xizmat vazifalarini bajarmaganligi (to'g'ri bajarmaganligi) uchun xizmat vazifalari, huquq va majburiyatlari. unda to'ldirilgan davlat xizmati lavozimi;
• davlat xizmatchisi mustaqil ravishda boshqaruv va boshqa qarorlar qabul qilish huquqiga yoki majburiyatiga ega bo‘lgan masalalar ro‘yxati;
• davlat xizmatchisi normativ-huquqiy hujjatlar loyihalarini va (yoki) boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlashda ishtirok etish huquqi yoki majburiyati bo‘lgan masalalar ro‘yxati;
• boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash va ko‘rib chiqish muddatlari va tartibi, ushbu qarorlarni kelishish va qabul qilish tartibi;
• davlat xizmatchisining o‘z xizmat vazifalarini bajarishi munosabati bilan ayni davlat organining davlat xizmatchilari, boshqa davlat organlari, boshqa fuqarolar, shuningdek tashkilotlar bilan rasmiy o‘zaro hamkorligi tartibi;
• davlat organining ma’muriy reglamentlariga muvofiq fuqarolar va tashkilotlarga ko‘rsatiladigan davlat xizmatlari ro‘yxati;
• davlat xizmatchisining kasbiy faoliyati samaradorligi va samaradorligi ko'rsatkichlari.

Davlat xizmatining bo‘sh lavozimini egallash uchun tanlov o‘tkazishda, attestatsiyadan o‘tkazishda, malaka imtihonini o‘tkazishda, davlat xizmatchisining kasbiy faoliyatini rejalashtirishda mehnat to‘g‘risidagi nizomning qoidalari hisobga olinadi.

Xodimning mehnat qoidalarini bajarish natijalari bo'sh davlat xizmati lavozimini egallash uchun tanlov o'tkazishda, shu jumladan kadrlar zahirasidagi xodimni attestatsiyadan o'tkazishda, malaka imtihonini topshirishda yoki davlat xizmatchisini mukofotlashda uning kasbiy faoliyatini baholashda hisobga olinadi.

Namunaviy ish reglamenti davlat xizmatlarini ko‘rsatishni boshqarishning tegishli organi tomonidan tasdiqlanadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasi bojxona organining davlat xizmatchisining ish reglamenti Rossiya Federatsiyasi Federal bojxona xizmatining 2009 yil 11 avgustdagi 1458-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

Xulosa qilib aytganda, shuni ta'kidlaymizki, ish ta'riflarining yo'qligi mehnat qonunchiligini buzmasligi va ish beruvchi uchun hech qanday javobgarlikka olib kelmasligiga qaramay, ushbu hujjatni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Uni ishlab chiqish uchun ozgina kuch va vaqt sarflash va standart ko'rsatmalar namunalari bilan cheklanib qolmaslik, balki bu jarayonga jiddiylik va mas'uliyat bilan yondashish yaxshiroqdir. Bu sizga o'zingizni ko'plab keraksiz muammolardan va nazorat qiluvchi organlar bilan kelishmovchiliklardan himoya qilish imkonini beradi.

Zamonaviy iqtisodiy lug'at / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovskiy, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006 yil.

"Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida".

"Rossiya Federatsiyasi Atrof-muhitni muhofaza qilish davlat qo'mitasining tashkilotlarida mehnatni muhofaza qilishni boshqarish tizimi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida".

Ish tavsifini tuzish ixtiyoriy protsedura bo'lib, Mehnat kodeksida bu borada aniq ko'rsatmalar mavjud emas. Biroq, ushbu hujjat mehnatga oid nizolar yuzaga kelganda, xodimlarning funktsional imkoniyatlarini aniq tartibga solish uchun va ochiq bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni tanlashda kerak bo'lishi mumkin. Ish ta'rifi nima uchun kerakligi va uni qanday tuzish haqida ko'proq ma'lumot olish uchun ushbu materialni o'qing.

• Xodimning vazifalari, minimal malakasi, huquq va majburiyatlarini aniqlang.
• U xodimlar ro'yxatidagi barcha lavozimlar, shu jumladan bo'sh bo'lganlar uchun ishlab chiqilmoqda. Xodimlarni yollashda bu ish tavsifini tuzishning boshlang'ich nuqtasidir.
• Xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga xizmat qiladi.
• Yangi xodim uchun bu rahbariyatning kutganlari va ish faoliyatini baholash mezonlari haqida ma'lumot manbai.
• Menejer uchun bu bajarilgan ish sifatini boshqarish va tekshirish vositasidir.
• Yillik attestatsiyani o'tkazishda u xodimning ish faoliyatini umumiy baholashga yordam beradi.
• Sud yoki nazorat organlarida dalil sifatida foydalanish mumkin.
• Agar ikkita xodim bir xil lavozimni egallab, turli xil maoshlarga ega bo'lsa, bu foydalidir.

• Hujjat uch nusxada tuziladi. Biri kadrlar bo'limi xodimida qoladi (shtat jadvaliga biriktirilgan), ikkinchisi tarkibiy bo'linma boshlig'iga, uchinchisi to'g'ridan-to'g'ri xodimga beriladi.
• Ko'pincha, ish tavsifini tuzish uchun javobgarlik kadrlar bo'limi xodimiga emas, balki tarkibiy bo'linma boshlig'iga yuklanadi, chunki u ishning o'ziga xos xususiyatlarini yaxshiroq biladi.
• U mehnat shartnomasiga ilova sifatida yoki alohida hujjat sifatida tuziladi.
• Agar kompaniya kasaba uyushmasiga ega bo'lsa, u bilan ish tavsifi loyihasini kelishib olish kerak.
• Hujjat korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadi va kadrlar bo'limi boshlig'i va tegishli bo'lim boshlig'i tomonidan imzolanadi.

1. Umumiy qoidalar: hujjatning maqsadi, lavozim toifasi, ishga qabul qilish tartibi, xodim kimga hisobot berishi, ta'lim va kasbiy mahoratga qo'yiladigan talablar.
2. Ish tavsifi: kunlik, haftalik, oylik.
3. Xodimlarning huquqlari. Mehnat shartnomasidan farqli o'laroq, bu erda tarkibiy bo'linma va tashkilotning funktsiyalaridan kelib chiqadigan huquqlar ko'rsatilgan. Masalan, loyihalar va ishlanmalarda ishtirok etish, vakolatlarga muvofiq qarorlar qabul qilish, malaka oshirish va malaka oshirish.
4. Xodim amal qilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxati: buyruqlar, ko'rsatmalar, qoidalar.
5. Boshqa xodimlar bilan o'zaro munosabatlar tartibi. Shaxslarning asosiy doirasi, bo'ysunish yoki boshqaruv tartibi, axborotni taqdim etish va so'rovlarga javob berish muddatlari va qoidalari ko'rsatilgan.
6. Xodimning javobgarligi. Javobgarlik choralarini ko'rsatishda tegishli normativ hujjatga (Fuqarolik kodeksi, Mehnat kodeksi yoki Jinoyat kodeksi) havola qilish kerak.
7. Ishni baholash tartibi. Xodimning fazilatlarini (vakolatlilik, tashabbuskorlik, kasbiy savodxonlik) va ishini (natijalari, sifati va o'z vaqtida bajarish) baholash mezonlari ko'rsatilgan. Motivatsion komponent (sovg'alar, bonuslar, rag'batlantirish) va rioya qilmaslik uchun jazo (jarima, tanbeh) ham belgilanadi.
8. Yakuniy qism: kuchga kirgan sana, imzolar.

Lavozim ta'rifi - bu tashkilot yoki uning tarkibiy bo'linmasidagi yakka tartibdagi xodimning tashkiliy-huquqiy mavqeini belgilaydigan hujjat.

Ish beruvchi intizomiy jazoga tortilgan taqdirda, shu jumladan paragraflarda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilgan taqdirda xodimning xatti-harakatlarini baholash uchun ish ta'riflaridan foydalanadi. 5 va 6 soat 1 osh qoshiq. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari va xodimlarning bevosita rahbarlari uchun lavozim tavsiflari tashkiliy va muvofiqlashtiruvchi vazifalarni hal qilish imkonini beruvchi boshqaruv vositasidir.

Xodim, o'z navbatida, ishning mohiyatini, u egallagan lavozimga qo'yiladigan malaka talablarini, mehnat majburiyatlari doirasini, o'z vakolatlari, huquq va majburiyatlarini, munosabatlarni o'rnatishni aniq belgilashdan manfaatdor.

Shunday qilib, ish tavsifi tashkiliy hujjat bo'lib, quyidagi maqsadlar uchun tuziladi:

• ish turlarini, xodimlarning ixtisoslashuvini belgilash;
• muayyan lavozim uchun malaka talablarini belgilash;
• individual operatsiyalarni bajarishda parallellik va takrorlanishni bartaraf etish;
• individual pozitsiyalar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish;
• xodimlarning majburiyatlari va huquqlarini chegaralash;
• ularning javobgarlik darajasini belgilash;
• har bir xodimning ish faoliyatini baholash.

Yaratish uchun normativ asos

Ish ta'riflarini ishlab chiqishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga amal qilish kerak.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida xodimning huquq va majburiyatlari ko'rsatilgan; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi - ish beruvchining mehnat munosabatlari jarayonida yuzaga keladigan va amalga oshiriladigan huquq va majburiyatlari.

"Bilish kerak" bo'limida xodim o'z vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lgan maxsus bilimlar ro'yxati (qonun hujjatlari, qoidalar, yo'riqnomalar, normativ-uslubiy hujjatlar), u hisobga olishi va mansabdor shaxslarni bajarishda foydalana olishi kerak. vazifalar. "Malakaviy talablar" bo'limida umumiy va maxsus tayyorgarlik darajasi va profiliga, shuningdek, ish stajiga qo'yiladigan talablar keltirilgan.

Mutaxassis yordami

Yagona tartibga solish yondashuvi

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnat funktsiyalarini belgilashda ish beruvchilar rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining tarmoq miqyosidagi yagona malaka ma’lumotnomasiga (YUK) va uning sohaga oid relizlariga amal qiladilar.Mazmuniga ko‘ra ular uch xil bo‘ladi. turlari:

• Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasi (tarmoq miqyosidagi nashr);
• Umumiy sanoat xodimlarining lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasi (barcha tarmoqlar uchun yagona kiyim);

• Xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasining sanoat nashrlari (jumladan, iqtisodiyotning muayyan sektoriga xos bo'lgan lavozimlarning tavsiflari).

Rivojlanish qoidalari

Tashkilotning shtat jadvaliga kiritilgan har bir lavozim uchun ish ta'rifi ishlab chiqiladi va tabiatan shaxsiy emas. Qoida tariqasida, ushbu hujjat bo'sh lavozimga nisbatan, tegishli xodimni qidirishdan va u bilan mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ishlab chiqiladi, tasdiqlanadi va kuchga kiradi.

Ish tavsiflarini kim ishlab chiqishi kerak?

Vazifa yo'riqnomalarini ishlab chiqishni tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga topshirish eng oqilona bo'lib, ular o'z bo'linmalari xodimlarining bo'ysunishini, bo'ysunishini, funktsional majburiyatlarining o'zaro bog'liqligini va boshqa masalalarni belgilaydilar. Ko'rsatmalar kadrlar va yuridik xizmatlar xodimlari bilan kelishilgan.

Ish ta'rifi loyihasi, agar ish beruvchi tomonidan mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish qoidalarida nazarda tutilgan bo'lsa, manfaatdor shaxslar bilan kelishilishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, lavozim tavsifi loyihasini tasdiqlash majburiy emas. Hujjatga yuridik kuch berish talab qilinmaydi, balki mazmunini yaxshilash va uni amaldagi qonunchilik normalariga muvofiqlashtirish uchun ushbu tartib maqsadga muvofiqdir.

Lavozim ta'rifi barcha manfaatdor mansabdor shaxslar bilan kelishilganidan va uni tuzuvchi tomonidan imzolangandan so'ng tashkilot rahbari yoki tegishli vakolatga ega bo'lgan boshqa shaxs tomonidan tasdiqlanadi.

Ro'yxatdan o'tish talablari

Mahalliy normativ hujjat sifatida ish ta'rifi tashkiliy va ma'muriy hujjatlarga tegishli, ya'ni tashkiliy-ma'muriy hujjatlarning yagona tizimining bir qismidir. Ish tavsifiga qo'yiladigan barcha talablar GOST R 6.30-2003 "Yagona hujjat tizimlari. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi.

Lavozim tavsifi matni har bir bo'limda arab raqamlari bilan raqamlangan alohida paragraflarda keltirilgan.

Ish ta'rifi matnining tuzilishi, qoida tariqasida, CEN tomonidan nazarda tutilgan tarif va malaka talablariga mos keladi va quyidagi bo'limlardan iborat:

Birinchi bo'lim " umumiy qism» umumiy qoidalarni o'z ichiga oladi:

• ushbu lavozimning asosiy mehnat funktsiyasi (vazifasi);
• uni egallab turgan shaxsga qo'yiladigan malaka talablari;
• xodim o'z xizmat vazifalarini bajarishda bilishi va ularga amal qilishi kerak bo'lgan asosiy tashkiliy-huquqiy hujjatlar.

Ushbu bo'limda quyidagilar ko'rsatiladi: shtat jadvaliga muvofiq lavozimning nomi, uning toifasi (mutaxassis, texnik ijrochi), xodimning bo'ysunishi, ushbu lavozimning asosiy maqsadi, xodimning javobgarligi mavzusi yoki ish sohasi. ushbu lavozimga tayinlangan.

Kasbiy tayyorgarlikka qo'yiladigan talablarni shakllantirish bandi odatda ish beruvchining ma'lum bir lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan ta'lim darajasi va amaliy ish tajribasiga qo'yadigan talablarini belgilaydi.

Minimal talab qilinadigan bilimlar bo'yicha bandni tayyorlashda EKSning "Bilish kerak" va "Qodir bo'lishi kerak" bo'limlari ko'pincha qo'llaniladi. Qo'llanmada xodimning kasbiy faoliyati uchun talab qilinadigan me'yoriy hujjatlar ro'yxati mavjud. Xuddi shu bandda ish beruvchining mahalliy aktlari, tashkiliy va ma'muriy hujjatlari (rahbarning buyruqlari va ko'rsatmalari, tarkibiy bo'linma boshlig'i va boshqalar) xodimga rahbarlik qiladi. Ushbu band, masalan, xavfsizlik qoidalari, texnik jihozlar va orgtexnika vositalaridan foydalanish bo'yicha yo'riqnomalar va ofis odob-axloq me'yorlarini o'z ichiga olgan holda kengaytirilishi mumkin.

Birinchi bo'lim, shuningdek, xodimning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy mahoratiga qo'yiladigan asosiy talablar bilan to'ldirilishi mumkin.

Ikkinchi bo'lim - " Funksiyalar" - ish tavsifida markaziy o'rin tutadi va ushbu lavozimga tayinlangan ish turlarini o'z ichiga oladi.

Muayyan lavozim tavsifidagi funktsiyalar ro'yxati ham lavozimga berilgan umumiy vazifaga, ham tarkibiy bo'linma xodimlari o'rtasidagi mehnat taqsimotiga bog'liq. Ushbu bo'limni tayyorlashda to'liqlik tamoyiliga rioya qilish va xodim tomonidan bajarilgan bitta operatsiyani o'tkazib yubormaslik juda muhimdir. Aks holda, bu keyinchalik jiddiy ziddiyatli vaziyatlarga olib kelishi mumkin.

Uchinchi bo'lim " Ish majburiyatlari» - xodim o'z mehnat faoliyatida rioya qilishi shart bo'lgan doimiy standartlarni belgilaydi. Ushbu bo'lim nafaqat xodimning mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini, balki ish beruvchining xodimdan uni bajarishni talab qilish huquqini ham nazarda tutadi va majburiyatlar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Ushbu bo'lim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar va ish beruvchi uchun amaldagi mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan majburiyatlarni o'z ichiga oladi.

Eslatma! Ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, qo'shimcha majburiyatlar belgilanishi mumkin, masalan, xodimning ish beruvchining tashabbusi bilan o'qish (tayyorlash, qayta tayyorlash) majburiyati.

Deyarli har bir xodimning mehnat majburiyatlari ro'yxati quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;
• mulkiy ma'lumotlarning maxfiyligini saqlash;
• tarkibiy bo'linma rahbari, tashkilot rahbarining ko'rsatmalari va buyruqlarini bajarish;
• xavfsizlik qoidalariga rioya qilish;
• tashkiliy jihozlardan foydalanish qoidalariga rioya qilish, ruxsatsiz shaxslarning texnik jihozlarda ishlashiga yo'l qo'ymaslik va h.k.

Bobda "Huquqlar" mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq holda xodimga berilgan vakolatlar belgilanadi. Ko'p jihatdan, ushbu bo'limning mazmuni "Funktsiyalar" bo'limi bilan bog'liq.

Xodimlarning huquqlari ro'yxati quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni so'rash;
• sudda uchinchi shaxslar bilan munosabatlarda tashkilot manfaatlarini ifodalaydi;
• ayrim mansabdor shaxslarning harakatlarini nazorat qilish;
• muayyan hujjatlarni imzolash yoki kelishish va hokazo.

"Huquqlar" bo'limi keyingi bo'lim bilan chambarchas bog'liq - " Mas'uliyat", bu erda xodimning o'z faoliyati natijalari va oqibatlari uchun javobgarligining mazmuni va shakllari, odatda lavozim tavsifi talablariga rioya qilmaslik uchun belgilanadi.

bo'lim " Aloqalar (lavozim bo'yicha aloqalar)» bo'ysunish, bo'ysunish, o'zaro almashish va yuklangan mehnat vazifalarini bajarish jarayonida yuzaga keladigan boshqa aloqalarni o'rnatadi. Bu lavozimning tashkilotdan tashqaridagi aloqalarini, xodimning uchinchi tomon tashkilotlari va davlat organlari bilan doimiy aloqalarini ko'rsatishi mumkin.

Xodimni hujjat bilan tanishtirish

San'atning 3-qismi talablariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi, ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi xodimni imzosi bilan, ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirishi shart. ish tavsifi.

Shuningdek o'qing: Kommunal to'lovlar bo'yicha qarz yo'qligi to'g'risidagi guvohnomani qayerdan olish kerak

Xodimlarni tanishtirish vizalari hujjatning oxirgi varag'ida, muallifning imzosi va tasdiqlash vizasi ostida joylashgan bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda maxsus jurnaldan foydalanish mumkin, unda xodimlar ish beruvchining barcha mahalliy qoidalari bilan tanishganliklarini imzolaydilar.

Ish tavsiflarini saqlash

Ish ta'riflari uzoq muddatli mahalliy qoidalardir.

Eng qulay variant - xodimlar bo'limida ish tavsiflarini markazlashtirilgan saqlash, ularni yangi ishga qabul qilingan xodimlar bilan tanishtirish. Ayni paytda, ba'zi tashkilotlarda ushbu hujjatlar tarkibiy bo'linmalarda yoki idorada saqlanadi.

Qanday bo'lmasin, ish ta'riflari alohida faylda shakllantiriladi (Tashkilotlar arxivlari ishi bo'yicha asosiy qoidalar Rosarxiv kengashining 02.06.02 yildagi qarori bilan tasdiqlangan). Ushbu fayl doimiy saqlash muddatiga ega (Rosarxiv tomonidan 06.10.00 da tasdiqlangan, saqlash muddatlarini ko'rsatuvchi tashkilotlar faoliyatida shakllanadigan standart boshqaruv hujjatlari ro'yxatining 35a-moddasi). Mavjud ish tavsiflari yangilari bilan almashtirilgandan so'ng fayl arxivga topshiriladi.

qonun hujjatlariga muvofiq lavozim tavsiflarini kim tuzadi

Ish tavsifi

Ish tavsifini yozish normativ-huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinmaydi. Ish tavsifini yozish, loyihalash va unga o'zgartirishlar kiritish ish beruvchining mustaqil huquqidir. Rostrudning 2007 yil 31 oktyabrdagi 4412-6-sonli xatiga muvofiq, "ish ta'rifi mehnat shartnomasiga ilova bo'lishi yoki mustaqil hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lishi mumkin".

Davlat standarti GOST R 6 talablari.

Tashkilotda lavozim tavsiflarini kim tuzadi?

Huquqiy nuqtai nazardan yo'qlik/mavjudlik nima?Bu asosiy asos bo'lib, u holda ushbu hujjat mavjud bo'lolmaydi. Ishdan bo'shatishni so'ragan xodimga menejer nima deyishi kerak? Bu erda qonuniy nuqtai nazardan ishda bo'lish va yo'qligi nima ekanligini o'zingiz tushunishingiz muhimdir.Mutaxassisga unga yuklangan funksiya va majburiyatlarni bajarish uchun berilgan huquqlar belgilanadi.

Qonunga muvofiq lavozim tavsiflarini kim tuzadi?

Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, mehnat qonunchiligi barcha toifadagi ishchilar (xodimlar) uchun ko'rsatmalarni majburiy tayyorlashni talab qilmaydi: hozirda bunga ehtiyoj faqat kommunal xizmatchilar uchun ta'minlanadi (12-moddaning 1-bandi, 1-bandi). "Rossiya Federatsiyasida kommunal xizmat to'g'risida" gi 02.03.2007 yildagi 25-FZ-sonli Federal qonunining 23-moddasi), davlat xizmatchilarining ayrim toifalari (masalan, politsiya xodimlari uchun (band)

Ish tavsiflari

mahalliy normativ hujjat bo'lib, unga muvofiq xodim mehnat faoliyatini amalga oshiradi. - xodimning o'z lavozimiga muvofiq mehnat faoliyatini amalga oshirishdagi vazifalari, asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini belgilaydigan asosiy tashkiliy-huquqiy hujjat.

— xodimni attestatsiyadan o‘tkazish, unga maxsus unvon va malaka toifalari berish, uni rag‘batlantirish va intizomiy jazo qo‘llashda xolislikni oshirish.

Klinikaga biriktirilgan hamshiralarning mehnat majburiyatlari

Savol: Iltimos, tushuntiring. Biz bolalar bog'chalarida bosh hamshira bo'lib ishladik va GUNO (shahar maktabgacha ta'lim bo'limi) ga tegishli edik. Ayni damda bizni poliklinikaga o'tkazishdi, bizni esa bolalar poliklinikasida hamshira deyishadi.

Ilgari menyu talablari bolalar bog'chasida hamshira tomonidan tuzilgan. Va bu vaziyatda kim buni qilishi kerak? Bizning vazifamiz qanday bo'lishi kerak?

Hayrli kun! Oziq-ovqat mahsulotlarini chiqarish uchun menyu talablarini tuzish uchun mas'ul bo'lgan aniq shaxs (f.

Ko'rsatmalar Qurilishdagi ish tavsiflari

Farrosh supurmoqda. Hammasi bo'lmasa-chi? Haqiqat, odatdagidek, o'rtada - davlatga aniq, to'g'ri qonunlar va ularni amalga oshirish mexanizmlari kerak bo'lgani kabi, kompaniya ham xodimlarning majburiyatlari va bu majburiyatlarni ta'minlash vositalarining aniq, rasmiylashtirilgan tavsiflarini talab qiladi.

Mansabdor shaxslarning uchinchi vazifasi - xodimga o'zini o'zi boshqarish va o'z faoliyatini o'zini o'zi boshqarish imkoniyatini berishdir.

Ish tavsifini qanday tuzish, kelishish va tasdiqlash

Maqolada ish tavsiflari qanday hujjatlar turlari borligi, ular kim tomonidan tasdiqlanganligi, tasdiqlanganligi va tanishish to'g'risidagi imzo qayerda qayd etilganligi tushuntiriladi. U tarkib qaysi qoidalarga asoslanganligini batafsil ko'rib chiqadi va tashkilot paketini qanday tuzish bo'yicha tavsiyalar beradi.

Ish ta'rifi - bu tasdiqlangan OK 011-93 boshqaruv hujjatlarining Butunrossiya tasnifiga kiritilgan hujjat.

Huquq klubi konferentsiyasi

Mening korxonamda savol tug'ildi: lavozim tavsiflarini kim tuzishi kerak va ishchilarni kim tuzishi kerak va bu ish ko'rsatmalari umuman kerakmi?

DI xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi sababli mehnat shartnomalarini bekor qilishni boshqaruvchi yoki hech bo'lmaganda amalda buni qanday qilishni tushunadigan shaxs tomonidan tuzilishi kerak.

Mening korxonamda savol tug'ildi: ko'rsatmalarni kim tuzishi kerak va ishchilarni kim tuzishi kerak va bu ishchilar umuman kerakmi?

Sizda ekzotik pozitsiyalar bormi? Agar yo'q bo'lsa, standart DI-ni istalgan joyda yuklab olish va korxonaning haqiqatiga biroz moslashtirish mumkin.

Ish tavsiflarini kim ishlab chiqishi kerak?

Savol: Ayting-chi, korxonada kim bevosita rivojlanadi, bo'lim boshlig'i yoki kadrlar bo'limi xodimi? Va agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa (shartlarga rozi bo'lmasa) nima qilish kerak?

Javob: Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida ish beruvchi uchun mavjud bo'lgan ishchilarning barcha lavozimlari va kasblarini majburiy tayyorlash va tasdiqlash bo'yicha talablar mavjud emas.

Yordam: Ish tavsiflarini ishlab chiqish tartibi

Ish ta'rifi tashkilotning mahalliy normativ-huquqiy bazasining hujjatlaridan biri (1-izoh) (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, bundan keyin Mehnat kodeksi). Mehnat kodeksining 54-moddasi 2-bandida ish beruvchining ishga qabul qilishda xodimni unga topshirilgan ish (ish tavsifi) bilan imzosi bilan tanishtirish majburiyati belgilangan. Yo'riqnoma - bu tashkilot xodimining muayyan lavozimdagi faoliyatini amalga oshirishda asosiy funktsiyalari, majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlarini belgilaydigan tashkiliy-huquqiy hujjat.

Ish tavsiflarini tuzish qoidalari va tartibi

Tashkilotning muntazam lavozimlarining mehnat funktsiyalarini tartibga soluvchi rasmiy qoidalar mahalliy ahamiyatga ega bo'lgan muhim normativ hujjatdir. Ushbu hujjat ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham zarurdir, chunki u malaka talablarini belgilaydi va ushbu lavozimni egallagan shaxsning majburiyatlari va huquqlarini sanab o'tadi.

- mehnat nizolari va nizolarida dalil bo'lgan hujjat, shuning uchun uning mazmuni va dizayni yuridik ahamiyatga ega hujjatlar talablariga muvofiq bo'lishi kerak.

Ish tavsiflarini tayyorlash va bajarish qoidalari

Tashkilotdagi xodimning huquqiy holati ish tavsifi bilan tartibga solinadi. Ushbu hujjat tashkilot xodimining funktsiyalari, huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini belgilaydi.

Ish tavsifini tuzish uchun ichki hujjatlarni rasmiylashtirish uchun mo'ljallangan shakl uchun majburiy bo'lgan ma'lumotlardan foydalaning. Unda tashkilot nomi, hujjatning nomi, uni tayyorlash sanasi va joyi ko'rsatilishi kerak.

Biz ish tavsifini tuzamiz

Ko'rsatmalar tufayli menejer xodim o'z vazifalarini bajarmayotganligini yoki rasmiy sirlarni buzganligini isbotlashi mumkin. U erda bevosita javobgarlikdan tashqari yana nimalar ko'rsatilishi kerak? Veb-sayt eksperti Tatyana Uskova, yuridik maslahatchi, yuridik savollarga javob beradi.

“Ba'zi kompaniyalarda oddiygina ish tavsiflari yo'q; ba'zilari ularni Internetdan yuklab olishadi. Qonun nima deydi - bu umuman kerakmi?

— Qonunda davlat organlari bundan mustasno, mahalliy hujjat sifatida lavozim tavsifining mavjudligi to‘g‘ridan-to‘g‘ri belgilanmagan.

Ish tavsiflarini ishlab chiqish

Agar ish ta'rifiga bo'lgan talab qonun hujjatlarida ko'rsatilgan bo'lsa, u holda u albatta ishlab chiqilishi kerak. Boshqa barcha hollarda lavozim tavsiflari ixtiyoriy ravishda ishlab chiqiladi.

Ish ta'rifi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni soddalashtiradi, chunki u xodimning mas'uliyati va majburiyatlarini to'g'ri ko'rsatadi, bu esa mehnat nizolarini sezilarli darajada kamaytiradi.

Ish ta'rifida xodimning malaka talablari, vazifalari, funktsiyalari, huquq va majburiyatlari ko'rsatilgan.

Ish ta'riflari alohida hujjat sifatida yoki mehnat shartnomasiga ilova sifatida ishlab chiqilishi mumkin.

Ko'rsatmalarni qanday qilib to'g'ri yozish kerak

Qonun hujjatlarida lavozim tavsiflarini ishlab chiqish uchun maxsus talablar belgilanmagan. shuning uchun mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va tasdiqlashning umumiy qoidalariga rioya qilish kerak. Bundan tashqari, ish beruvchi ish tavsiflarini ishlab chiqish uchun o'z tartibini tasdiqlashi mumkin. Biroq, ushbu hujjatning qoidalari qonun talablariga zid bo'lmasligi kerak.

Shuningdek o'qing: Ishlab chiquvchilarning bankrotligining xususiyatlari

Yo'riqnomalarni ishlab chiqishda tashkilot va uning bo'linmalarining tuzilishini, ko'rsatmalar ishlab chiqilayotgan xodimlarning alohida ish sharoitlarini va tashkilotning mahalliy hujjatlarining qoidalarini hisobga olish kerak.

Shuningdek, lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda malaka ma'lumotnomalari va kasbiy standartlar qoidalari qo'llanilishi kerak.

Hamma bilan kelishilganidan keyin ko'rsatmalar tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va muhr bilan tasdiqlanadi (agar mavjud bo'lsa). Asl ko'rsatmalar uni ishlab chiquvchida, kadrlar bo'limida, kotibda yoki boshqa joyda saqlanishi mumkin. Ko'rsatmalarning nusxalari imzolanganidan keyin xodimlarga beriladi.

Ish tavsifi yangisi bilan almashtirilgunga qadar amal qiladi.

Lavozim tavsiflarining tuzilishi va mazmuni ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.

Ko'rsatmalarga o'zgartirishlar

Kadrlar o'zgarishi, shuningdek, yangi federal va mahalliy normativ hujjatlarning qabul qilinishi natijasida ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritish kerak bo'lishi mumkin.

O'zgartirishlar kiritishda quyidagi fikrlarni hisobga olish kerak:

• Ko'rsatma qanday shaklda?
• O'zgarishlar xodimning mehnat funktsiyalarida o'zgarishlarga olib keladimi;
• Xodim ko'rsatmalarning qoidalarini o'zgartirishga rozimi (agar o'zgartirishlar natijasida xodimning yangi ish majburiyatlari bo'lsa, bu nuqta ayniqsa dolzarbdir).

Agar ko'rsatmalar alohida hujjat shaklida ishlab chiqilgan va tasdiqlangan bo'lsa va kiritilgan o'zgartirishlar mehnat funktsiyasini o'zgartirishga olib kelmasa, lekin faqat xodimning ba'zi majburiyatlarini ko'rsatsa, ish beruvchi talab qilmasdan yangi yo'riqnomani ishlab chiqishi va tasdiqlashi mumkin. xodimning roziligi.

Yangi yo'riqnomaning nusxasi imzoga qarshi xodimga beriladi. Eski ish tavsifini olib tashlash va yo'q qilish tavsiya etiladi.

Agar kiritilgan o'zgartirishlar mehnat majburiyatlarining o'zgarishiga yoki yangi ish majburiyatlarining paydo bo'lishiga olib keladigan bo'lsa, unda xodimning roziligini olish kerak. Bu holatda o'zgartirishlar San'atga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, tomonlarning kelishuvi bilan.

Agar ko'rsatmalar mehnat shartnomasiga ilova shaklida ishlab chiqilgan bo'lsa, unda o'zgarishlar shartnomaning majburiy shartlarini o'zgartirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Xodimga kiritilgan o'zgarishlar to'g'risida kamida 2 oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.

Xodimning roziligi bilan o'zgartirishlar San'atda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. 72 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Aks holda, xodim San'atga muvofiq ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 7-bandi, 1-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi - tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortish uchun. Shu bilan birga, ish beruvchi o'zgarishlar uchun asoslarga ega bo'lishi kerak (tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish). Ishdan bo'shatilgunga qadar ish beruvchi xodimga boshqa bo'sh lavozimga o'tishni taklif qilishi shart.

Ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritishda ish beruvchi buyruq chiqaradi. Bunday holda, ish beruvchi yangi ko'rsatmani yoki eskisiga kiritilgan o'zgartirishlarni tasdiqlashi mumkin.

Agar ko'rsatma mehnat shartnomasiga ilova bo'lsa, u holda xodim bilan qo'shimcha shartnoma tuzish orqali hujjatdagi ikkala ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritiladi.

Ish tavsiflarining ma'nosi

Keling, ish tavsiflarini ishlab chiqish zarurati sabablarini ko'rib chiqaylik.

Ishga qabul qilishni asosli rad etish

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz ravishda rad etishni taqiqlaydi.

Rad etish, masalan, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari va sog'lig'i bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablarga mos kelmasligi bilan oqlanishi mumkin.

Bunday holda, ishbilarmonlik fazilatlari deganda, xodimning mavjud kasbiy va malakaviy fazilatlarini (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malakaning mavjudligi), shaxsiy fazilatlarini (masalan,) hisobga olgan holda mehnat fantastikasini bajarish qobiliyati tushuniladi. ta'lim darajasi, berilgan mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, ushbu soha).

Shunday qilib, ko'rsatmalarda ko'rsatilgan talablarning mavjudligi ish beruvchiga sud jarayonidan qochishga yordam beradi.

Xodimga intizomiy jazo qo'llash

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, intizomiy huquqbuzarlik xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi hisoblanadi.

Agar ish majburiyatlari ish beruvchi tomonidan ish tavsifi shaklida tasdiqlanmagan bo'lsa, unda xodimni javobgarlikka tortish qiyin bo'ladi.

Xodim ish beruvchining bunday harakatlariga sudga murojaat qilish orqali osongina e'tiroz bildirishi mumkin. Bundan tashqari, xodim mehnat inspektsiyasiga murojaat qilganda, ish beruvchi mehnat qonunchiligi talablarini buzganlik uchun ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Sinovdan o'ta olmagan xodimni ishdan bo'shatish

Mehnat shartnomasida xodimning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun sinov muddati ko'zda tutilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi).

Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga, bu haqda 3 kundan kechiktirmay yozma ravishda asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda ogohlantirishga haqlidir. ushbu xodimni testdan o'tmagan deb tan olish uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi).

Buning sababi, bu holda, xodimning ish tavsifida yoki mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi bo'lishi mumkin.

Ish tavsiflari. Ularning faoliyatining asosiy tamoyillari

1. Ish tavsiflari nima? Ularning ahamiyati nimada?

Zamonaviy tashkilotlarning muvaffaqiyati va muvaffaqiyatsizligi ko'p jihatdan ishga jalb qilingan inson resurslariga bog'liq. Xodimlarning samaradorligi kompaniyaning umumiy daromadiga ta'sir qiladi. Biroq, xodimlarning o'z vazifalarini bajarishlarini doimiy ravishda nazorat qilish qiyin vazifadir. Bu maxsus hujjatlar bilan soddalashtirilishi mumkin, jumladan: ichki tartib-qoidalarni tartibga soluvchi qoidalar, tashkilotning tarkibiy bo'linmalari to'g'risidagi nizomlar, xodimlar soni, shuningdek - ish tavsiflari.

Bunday ko'rsatmalar har bir xodimning faoliyat sohasini chegaralash va unga ma'lum mehnat majburiyatlarini yuklash imkonini beradi. Tashkilot xodimlarining asosiy vazifalari va vakolatlarini belgilovchi hujjatning mavjudligi Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq majburiydir.

Zamonaviy iqtisodiy lug'atning ta'rifiga ko'ra, ish tavsifi topshiriqlar va majburiyatlar doirasini, shuningdek korxonada ma'lum bir lavozimni egallagan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ishlarni ko'rsatadi.

Ushbu ta'rifdan kelib chiqadiki, asosiy e'tibor muayyan xodimga yuklangan mehnat majburiyatlari doirasini aniqlashga qaratiladi. Bu ma'lum bir xodimning mehnat majburiyatlarini tavsiflash haqida emas, balki ma'lum bir lavozimning funktsiyalari tavsifi haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lishi muhimdir.
Asosiy vazifalari: ishlab chiqarishni strukturalashtirish, shuningdek, xodimlar faoliyatini tartibga solish.

2. Maqsadlar (bunday ko'rsatmalarni tasdiqlash bilan qanday maqsadlar ko'zlanadi)

Har qanday boshqaruv tizimi har bir xodim amal qilishi kerak bo'lgan aniq ko'rsatmalar va qoidalarga muhtoj. Lavozim tavsifini tuzishdan maqsad bo'ysunuvchiga talab qilinadigan vazifalar doirasini ko'rsatish va uni ma'lum mehnat vazifalarini bajarishga undashdir.

Ular bir nechta maqsadlarga xizmat qiladi. Avvalo, ular ma'lum bir xodimni harakatga undaydi, uning ishini baholash mezonlarini ko'rsatadi va xodimning malaka darajasini oshirish uchun zarur ko'rsatmalar beradi. Bundan tashqari, xodimning ish tavsifini muhokama qilishda ishtirok etishi uning ish sharoitlari va tashkil etilishiga ta'sir qilish imkonini beradi.

Ish ta'rifi, shuningdek, xodimning mehnat faoliyati natijalarini tahlil qilish va baholash imkoniyatini beradi va bo'sh lavozimga nomzodlarning tayyorgarlik darajasi to'g'risida qo'shimcha ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, tashkilot tuzilmasini takomillashtirish va mehnat unumdorligini oshirish uchun ishonchli ma'lumot manbai sifatida foydalanish mumkin.

3. Ish tavsiflarini kim yozadi? Ularga nima kiritilishi kerak?

Ular har bir rahbar tomonidan o'z qo'l ostidagilar uchun ishlab chiqiladi va tarkibiy bo'linmalar rahbarlari tomonidan imzolanadi. Ba'zan yo'riqnomalar aynan shunday hujjatlarni ishlab chiqish bo'lgan mutaxassis tomonidan tuziladi. Barcha rasmiy hujjatlar tashkilotning birinchi rahbari tomonidan shaxsan tasdiqlanadi. Shu bilan birga, kadrlar bo'limi boshlig'i tashkilotni zarur hujjatlar bilan to'ldirish uchun javobgardir.

Aniq me'yoriy hujjatning muhim fazilatlari aniqlik va qisqalikdir. Chunki noaniq hujjatga bo'ysunib bo'lmaydi. Shubhasiz, ular juda uzun bo'lmasligi kerak - ularni o'qish qiyin va yozilganlarning mazmunini noto'g'ri tushunish xavfi yuqori.

Lavozim tavsiflarini yozish jarayonida bo'ysunuvchining funktsiyalari va vazifalari shakllantiriladi. Bunday holda, ish tavsiflari va xodimning haqiqiy majburiyatlariga muvofiqligiga rioya qilish kerak. Bunday hujjatlarning qoidalari faqat rasmiy majburiyatlar emas, balki bo'ysunuvchi shaxsning muayyan mas'uliyat sohalarini belgilashi kerak. Barcha qoidalar bir xil ahamiyatga ega.

Ish tavsiflarini yozishda umumiy ta'riflar, noaniqlik, noaniqlik va yuzaki mulohazalardan qochish kerak. Barcha asosiy vazifalarni aniq ajratib ko'rsatish, ishni bajarish usullarini batafsil tavsiflash va xodim rioya qilishi kerak bo'lgan barcha muhim tartib va ​​ko'rsatmalarni eslatib o'tish kerak. Murakkab jumlalarni emas, balki oddiy jumlalarni qo'llash yaxshiroqdir.