Xodimlarning o'z ishidan qoniqishining pasayishi sabablarini aniqlash uchun xodimlarning so'rovnomasi. Xodimlarning qoniqishini (sodiqligini) o'lchash metodologiyasi Xodimlarning ish haqi qoniqishini o'rganish

Xodimlarning motivatsiyasini baholash har bir HR ishining muhim qismidir. Ishga bo'lgan qiziqish va xodimlarning natijalariga e'tibor kompaniyaning samaradorligi va uning foydasiga bevosita ta'sir qilganligi sababli, ushbu parametrlarni qandaydir tarzda o'lchash va nazorat qilish kerak.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

Bu tez va TEKINGA!

Buning usullaridan biri xodimlarning motivatsiyasini baholash uchun anketadan foydalangan holda so'rov o'tkazishdir. Bu qanday so'rovnoma, uni qanday tuzish va ishlatish kerak, biz ushbu maqolada ko'rib chiqamiz.

Bu nima?

Xodimlarning motivatsiyasini baholash uchun so'rovnoma - bu tashkilot xodimlari / xodimlari tomonidan to'ldirilgan topshiriqlar / testlar / ochiq savollar bilan anketa bo'lib, uni tahlil qilgandan so'ng menejer har bir alohida xodimning yoki butun xodimlarning motivatsiyasi to'g'risida xulosa chiqarishi mumkin.

U qanday maqsadda ishlatiladi?

Xodimlarni rag'batlantirish so'rovnomasidan turli maqsadlarda foydalanish mumkin, ammo asosiylari xodimlarning motivlari, istaklari va ehtiyojlarini HR tomonidan yaxshiroq tushunish va xodimlarni diagnostika qilishdir.

Samarali ishlash uchun menejerlar o'z ishiga bo'ysunuvchilarni nima jalb qilishini bilishlari kerak - masalan, daraja, o'zini o'zi anglash va martaba o'sishi imkoniyati, bepul jadval yoki boshqa narsa.

Yaxshi ishlab chiqilgan anketa quyidagi savollarga javob olish imkonini beradi:

1. Xodimlarni o'z lavozimiga / ishiga nima jalb qiladi?
2. Ularning faoliyatida nima muhim?
3. Qo'l ostidagilar jamoadagi va yuqori rahbariyat bilan munosabatlardan qoniqishadimi?
4. Xodimlar o'zlarini mutaxassis sifatida qanchalik qadrlashadi?
5. Xodimlar kompaniyaga qo'shgan hissasini qanday baholaydilar?
6. Xodimlar tashkilotda martaba o'sishi istiqbollarini ko'rishadimi?
7. Ular uchun ularning pozitsiyasi qanchalik muhim?

Va bu faqat bir nechta misollar. Aslida, so'rov o'tkazish orqali siz HR-ni qiziqtirgan har qanday savollarga javob olishingiz mumkin - ish haqi darajasi va mehnat sharoitlaridan qoniqishdan tortib martaba o'sishiga qiziqish va xodimning maqsadlari tashkilot maqsadlariga muvofiqligi.

Albatta, bunday anketa yordamida eng qiziqarli narsa aniq bo'lmagan narsalarni aniqlashdir.

Masalan, yaxshi yozilgan savollar yordamida siz:

• xodimlarning yashirin motivlarini tushunish;
• amalga oshirilmagan potentsial yoki xudbin maqsadlarni kashf eting.

Bu ma'lumotlarning barchasi HR ishida juda muhimdir, chunki unga asoslanib, bo'ysunuvchilar bilan yanada konstruktiv munosabatlarni o'rnatish, ularga o'z xohish-istaklari, ko'nikmalari va imkoniyatlariga mos keladigan topshiriqlarni berish va xodimlarning ishini yanada samarali rag'batlantirish mumkin. tashkilot xodimlari.

Xodimlarni rag'batlantirish so'rovnomasini qanday yaratish kerak?

Ish motivatsiyasini baholash uchun so'rovnomani yaratish har doim ham ko'rinadigan darajada oddiy emas.

Ushbu jarayonni 2 bosqichga bo'lish mumkin:

• Birinchi bosqich- maqsadni aniqlash. Ya'ni, siz aniq nimani bilmoqchi ekanligingiz haqidagi savolga javob berishingiz va bunday savollar ro'yxatini tuzishingiz kerak. Bunday holda, misol tariqasida yuqorida keltirilgan 7 ta savol ro'yxatini olaylik.
• Birinchi bosqich tugagandan so'ng, siz ikkinchisiga o'tishingiz mumkin - so'rovnomani haqiqiy tayyorlash. Bu erda siz oldingi bosqichda tuzgan ro'yxatga e'tibor qaratishingiz kerak. Shundan so'ng, siz javob oladigan savol shaklini tanlang. Bu reyting shkalasi, jadval, ochiq savol bo'lishi mumkin.

Keling, batafsil ko'rib chiqaylik.

Masalan, "Xodimlarni o'z lavozimiga / ishiga nima jalb qiladi?"

Siz uni ochiq shaklda qoldirishingiz mumkin, keyin xodim tegishli sohada uning fikricha, u uchun muhim bo'lgan narsani yozadi. Ammo qo'l ostidagilar har doim ham halol bo'la olmaydi. Shuning uchun, agar siz yashirin motivlarni ko'rishni istasangiz, savollarning ko'proq yashirin shakllarini tanlash tavsiya etiladi.

Siz tayyor javob variantlarini taklif qilishingiz mumkin: "ish haqi", "karyerada o'sish", "yosh jamoada ishlash", "erkin jadval" va ularga ustuvorlik berishni so'rang. Yoki siz boshqa yo'l bilan borib, quyidagi savolni berishingiz mumkin: "Sizni xuddi shunday lavozimga boshqa bo'limga o'tkazish taklif qilindi. Ushbu taklifni qanday shartlarda qabul qilasiz? Va tayyor javoblarni bering yoki savolni ochiq qoldiring.

Shuningdek, siz javob variantlari bilan jadval tuzishingiz va ularning har biriga 1 dan 5 gacha baho berishni taklif qilishingiz mumkin.

Bu shunday ko'rinadi:

Yana bir muhim jihat - anketaning anonimligi.

Gap shundaki, agar xodimlar o'zlarining anonimligiga ishonchlari komil bo'lsa, o'z javoblarida halolroq bo'lishlari mumkin. Biroq, bu parametr faqat umumiy rasmni ko'rish yoki butun bo'lim/korxona bo'yicha statistik ma'lumotlarni to'plashni istasangizgina mos keladi.

Har bir xodimning motivatsiyasini individual baholash uchun "shaxsiylashtirilgan" so'rovnomalar kerak.

Quyida eng to'liq tasvirni olishingiz mumkin bo'lgan hududlarning asosiy ro'yxati keltirilgan:

• Xodimlarning o'zini o'zi baholashi. Bu sizga inson o'z oldiga qanday maqsadlar qo'yishini, uning ishi va yutuqlari bilan qanday bog'lanishini ko'rish imkonini beradi.
• Ishchilarning kasbiy mahorati. Ushbu ma'lumot eng yaxshi rahbar lavozimdagi odamlarning profillaridan olinadi. Buning uchun siz "o'zingizning qo'l ostidagilaringiz/aniq bo'ysunuvchilaringizning kasbiy mahoratini qanday baholaysiz" turkumidan aniq savollarni qo'shishingiz kerak.
• Boshqaruv faoliyati. Oldingi bandga o'xshab, faqat hozir baho qo'l ostidagilar tomonidan beriladi.
• Shuhratparast va martaba o'sishiga qaratilgan. Bu sizni qiziqtirgan sohada ishlashga va rivojlanishga tayyor rahbarlar va xodimlarni aniqlash imkonini beradi.
• Xodimlarning martaba o'sishiga tayyorligi / mas'uliyatni oshirish. Shuningdek, menejerlarning so'rovnomalari orqali aniqlash tavsiya etiladi.

Muxtasar qilib aytganda, so'rovnomani tuzish - bu ijodiy jarayon bo'lib, unga jiddiy yondashish kerak. Ba'zi hollarda malakali mutaxassislar, masalan, psixologlar bilan maslahatlashish zarur bo'lishi mumkin.

Qanday talqin qilish kerak?

Anketa qanchalik katta va undagi savollar qanchalik keng bo'lsa, shunchalik ko'p xulosa chiqarish imkonini beradi.

Javoblarni tahlil qilib, siz ishchi guruhdagi muhitni yaxshiroq tushunishingiz mumkin. Aytgancha, batafsil so'rovnomalar ko'pincha tashkilotda mavjud bo'lgan, lekin birinchi qarashda sezilmaydigan muammolarni ochib beradi.

Bu bo'lishi mumkin:

• maoshdan norozilik;
• jamoadagi munosabatlardagi muammolar;
• o'z qobiliyatlarini va tashkilotni rivojlantirishga qo'shgan hissasini tan olmaslik hissi;
• ortiqcha ish va professional charchash.

Bunday muammolarni ko'rib, siz korxonadagi mehnat sharoitlarini va ishchilarning shaxsiy muammolarini yaxshilashga yordam beradigan aniq harakatlar bo'yicha ko'rsatmalar olasiz.

Shaxsiy xodimlarning profillarini o'rganish orqali siz ularning motivatsiyasi va qiziqishi, ish salohiyati va lavozimga ko'tarilishga tayyorligi haqida xulosa chiqarishingiz mumkin. Olingan ma'lumotlar sizga ma'lum bir shtat birligi uchun eng mos lavozim va vazifalarni aniqlash imkonini beradi.

xulosalar

Ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilishdan so'ng, fikr-mulohaza bildirish, qandaydir xulosalar chiqarish, umumlashtirish va bajarilgan ish natijalarini aniqlash kerak. Bu aniq ko'rsatmalar, xodimlar bilan suhbatlar yoki muayyan muammolarni hal qilishga qaratilgan harakatlar rejasi bo'lishi mumkin.

Masalan, natija quyidagicha bo'lishi mumkin:

• Kadrlarni rivojlantirish dasturini shakllantirish.
• Xodimlar uchun treninglar tashkil etish (masalan, motivatsiyani oshirish va kasbiy charchashga qarshi kurashish, faoliyatingizni rejalashtirish).
• Ish haqining o'zgarishi, aniq xodimlarning lavozimlarini oshirish, ish jadvalidagi o'zgarishlar va boshqa real harakatlar.

Misol

Biz allaqachon so'rovnomadagi mumkin bo'lgan savollarning variantlarini ko'rib chiqdik. Bu erda, misol sifatida, siz haqiqiy so'rovnomaga ega hujjatni topishingiz mumkin, uning asosida o'zingizni yaratishingiz osonroq bo'ladi.

Yaqinda bir yirik kompaniya o'z kompaniyasida korporativ so'rov o'tkazish uchun pudratchi tanlab, tender o'tkazdi. Faktning o'zi diqqatga sazovordir. Agar bir necha yillar oldin korporativ so'rovlar faqat vaqti-vaqti bilan, ayniqsa ilg'or yoki xodimlar bilan bog'liq ba'zi qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgan alohida kompaniyalar tomonidan o'tkazilgan bo'lsa, bugungi kunda korporativ so'rovlar amaliyoti juda mashhur bo'lib bormoqda. Ushbu maqolada korporativ so'rovlarning qanday turlari borligi va ularni turli o'lchamdagi va profildagi kompaniyalarda qanday qilib eng yaxshi tashkil qilish kerakligi muhokama qilinadi.

Nima uchun korporativ so'rovlarni o'tkazish kerak

Korporativ so'rovlarning nomidan kelib chiqadiki, ular bir kompaniya doirasida o'tkaziladi va respondentlar (ya'ni, so'rovda qatnashganlar) kompaniya xodimlaridir. Kompaniyalar o'z xodimlaridan nimani va nima uchun so'rashlari mumkin?

Eng mashhur so'rov - bu xodimlarning ishdan qoniqish darajasini aniqlash. Nima uchun bilib olasiz? Ishchilar qoniqadimi yoki yo'qmi, allaqachon aniq emasmi? Deyarli ritorik savolga qaramay, ko'pincha kichik kompaniyalarda ham menejerlar va egalar o'z xodimlari haqida ko'pincha xato qilishlari ma'lum bo'ladi. Katta kompaniyalarda menejment nafaqat har bir xodimni shaxsan tanimaydi, balki ko'pincha kompaniyada qancha va qanday xodimlar ishlayotgani haqida juda qo'pol tasavvurga ega. Natijada, kadrlar bilan bog'liq turli muammolar (masalan, aylanmaning ko'payishi, tashabbus ko'rsatishni istamaslik, korporativ voqealarga e'tibor bermaslik, innovatsiyalarni sabotaj qilish va boshqalar) ko'pincha ish beruvchini ajablantiradi. Xodimlar aslida nima deb o'ylashlarini va ulardan nimani kutish kerakligini yaxshiroq tushunish uchun ishdan qoniqish o'rganiladi. Biz foydalanadigan metodologiya 1-ilovada keltirilgan.

Ishdan qoniqishdan tashqari, ish beruvchi quyidagi ma'lumotlarni aniqlash uchun so'rovlardan foydalanishi mumkin:

• xodimlarning sodiqlik darajasi
• yaqinlashib kelayotgan yoki davom etayotgan yangiliklarga munosabat
• kompaniyaga sodiqlik darajasi (kompaniyada uzoq vaqt ishlashga tayyorlik va xohish)
• xodimlarning kompaniya faoliyati to'g'risida xabardorlik darajasi
• xodimlarning korporativ muammolarni hal qilishda ishtirok etish darajasi
• jamoadagi keskinlik darajasi

So'rovlarning maqsadi juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Asosiysi, so'rovning maqsadi va biz qanday natijaga erishmoqchi ekanligimizni eslash.

Masalan, kompaniyamiz tug'ilgan kunini qanday nishonlash bo'yicha bir necha marta so'rov o'tkazdi. Bizning vazifamiz xodimlarning aksariyati nimani xohlashlarini aniqlash va butun yil davomida esda qoladigan bayramni yaratish edi. Dastlab tadbirning formati va joyi haqidagi barcha g'oyalar to'plandi, so'ngra so'rovnoma tuzildi, uni hamma to'ldirdi. Shunday qilib, nafaqat imtiyozlar, balki xodimlarning tashabbusi, shuningdek, tadbirning o'zida ham, uni tayyorlashda ham ishtirok etishga tayyorligi aniqlandi. Qiziqarli ko'rinadigan bunday so'rov, asosiy vazifalaridan tashqari, menejmentga o'z xodimlari haqida juda ko'p tasodifiy tuyulgan, ammo shunga qaramay foydali ma'lumotlarni taqdim etdi.

Boshqacha qilib aytganda, so'rovning maqsadlari nafaqat har qanday masala bo'yicha ma'lumot olish, balki quyidagilarni ham o'z ichiga olishi mumkin:

• Jamoa birligi, kayfiyat va ohangni yaxshilash. 2-ilovada keltirilgan kompaniyaning tug'ilgan kunini nishonlash bo'yicha "qiziqarli so'rovnoma" boshqa narsalar qatorida, kayfiyatni, xodimlarning umumiy ohangini va jamoaning birligini yaxshilashga qaratilgan.
• Biror narsa haqida ma'lumot berish. Korporativ madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan loyihalar haqida xodimlarni xabardor qilishga qaratilgan so'rovnoma namunasi 3-ilovada keltirilgan. Ushbu so'rovnomaning maqsadi nafaqat loyihalar haqida bilim va ularda ishtirok etish istagini aniqlash, balki ushbu loyihalar haqida ham aytib beradi. Anketani to'ldirish orqali xodimlar juda ko'p yangi narsalarni o'rganadilar.
• Motivatsiya va korporativ muammolarni hal qilishda ishtirok etish. Savol berish kompaniyaning rivojlanish ustuvorliklarini xodimlarga etkazish va ularni kompaniya uchun asosiy muammolarni hal qilishga jalb qilish usullaridan biri bo'lishi mumkin. 4-ilovada xodimlarni yangi maqsadlar to'g'risida sodda va tushunarli shaklda xabardor qilishga, shuningdek xodimlarni maqsadlarga erishishda faolroq ishtirok etishga undashga qaratilgan so'rovnoma namunasi keltirilgan.

Shunday qilib, korporativ so'rovlarni o'tkazishdan oldin, bunday so'rovning maqsadlarini aniq shakllantirish juda muhimdir. Biz qanday ma'lumot olishni xohlayotganimizni va anketa yordamida qo'shimcha muammolarni hal qilish kerakligini aniqlang. Natijada qanday natijalarga erishilishini va ulardan qanday foydalanish mumkinligini tushunish muhimdir. Kompaniyalar o'zlarining so'rovlarini o'tkazishda eng ko'p uchraydigan xato - bu kutilgan natijalar va ulardan qanday foydalanish haqida aniq emas. Anketa aqlga kelgan barcha savollarni o'z ichiga oladi va juda ko'p turli xil ma'lumotlar olinganda, "tadqiqotchilar" u bilan nima qilishni bilishmaydi.

Korporativ so'rovlarni qanday o'tkazish kerak

Korporativ so'rovni tashkil qilishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan bir nechta muhim fikrlar mavjud.

So'rov qanday shaklda o'tkazilishi kerak?

1. So'rovning shakllari so'rovning maqsadiga va kompaniyaning imkoniyatlariga bog'liq. Bu an'anaviy so'rov bo'lishi mumkin, agar kompaniyaning barcha xodimlari tarmoqqa kirish imkoniga ega bo'lmasa yoki onlayn so'rov, agar barcha xodimlar tarmoqqa ulangan kompyuterlar (Internet yoki mahalliy) bo'lsa. Mutaxassislar jalb qilingan va miqdoriy ma'lumotlarni olish emas, balki hodisaning sabablarini aniqlash kerak bo'lsa, so'rov suhbat shaklida ham bo'lishi mumkin. Bular. aniq javob variantlarini darhol shakllantirish mumkin bo'lmaganda, lekin javoblarning mumkin bo'lgan variantlarini aniqlash kerak. So'rovlar fokus-guruhlar shaklida ham o'tkazilishi mumkin. Bu, shuningdek, bir vaqtning o'zida bir nechta ekspertlar so'rovda qatnashganda, yuqori sifatli ma'lumot olishning bir usuli. Ammo shuni yodda tutish kerakki, sifatli tadqiqot usullari o'qimagan mutaxassis uchun juda murakkab. Agar shubhangiz bo'lsa, eng murakkab funktsiyalarni o'z zimmasiga oladigan va jarayonni tashkil etishga yordam beradigan tashqi ekspertni jalb qilish yaxshiroqdir. Bu butunlay autsorsing tadqiqotiga buyurtma berishdan ko'ra arzonroq buyurtma va shu bilan birga bu yaxshi xavfsizlik tarmog'idir.

So'rovni bir marta yoki doimiy ravishda o'tkazish kerakmi?

2. Bu monitoring bo'ladimi (ma'lumotlarning qiyoslanishini ta'minlash uchun bir xil anketadan foydalangan holda yillik yoki tez-tez o'tkaziladigan tadqiqot) yoki aniq vazifalar uchun bir martalik so'rov bo'ladimi, qaror qabul qilish muhimdir. Agar siz monitoring shaklida so'rov o'tkazishga qaror qilsangiz, unda siz savollarni juda ehtiyotkorlik bilan shakllantirishingiz kerak, chunki kelajakda ularni biroz o'zgartirish mumkin bo'lmaydi.

Aynan kimdan intervyu olishingiz kerak?

3. Agar kompaniya kichik bo'lsa, unda barcha xodimlarni so'rov qilish mumkin. Ammo kompaniya katta bo'lsa, bu nafaqat imkonsiz, balki amaliy emas. Yirik kompaniyalar uchun namunaning hajmi va tarkibini aniqlash kerak. Namuna tasodifiy shakllantirilishi mumkin. Masalan, xodimlarning alifbo tartibida ro'yxati (yoki xodimlar soni bo'yicha ro'yxat) tuziladi, so'ngra har o'ninchi, yuzinchi yoki minginchi xodim bilan suhbat o'tkaziladi (kompaniya xodimlarining umumiy soniga va o'ziga xos namuna hajmiga, namuna olishiga qarab). qadam farq qilishi mumkin). Yoki tanlov turli parametrlar (jinsi, yoshi, lavozimi va boshqalar) asosida kvotalar asosida shakllantiriladi. Misol uchun, agar kompaniyada 70% ayollar ishlayotgan bo'lsa, respondentlar orasida 70% ayollar bo'lishi kerak.

So'rovni kim o'tkazadi?

4. So'rovni o'tkazish uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerakligi so'rov mavzusiga bog'liq, lekin ko'pincha bu xodimlarni boshqarish xizmati. Butun jarayonni nazorat qiladigan mas'ul shaxsni tayinlash, shuningdek, so'rovda ishtirok etadigan ishchi guruh tuzish kerak. Anketalarni tarqatadigan va to'playdigan xodimlarni kiritish kerak; anketa ma'lumotlarini qayta ishlash dasturiga kiritadigan xodimlar; dasturiy ta'minotni sozlaydigan dasturchi; ma'lumotlarni tahlil qiladigan va natijalarni vizual shaklda taqdim etadigan tahlilchi. Agar so‘rov onlayn tarzda o‘tkazilsa, unda ishchi guruhni IT-mutaxassislari bilan kuchaytirish zarur.

Anonimlik kerakmi?

5. Korporativ tadqiqotlar o'tkazishda anonimlik har doim ham zarur emas. Agar muammoli masala o'rganilayotgan bo'lsa, ehtimol anketalarni to'ldirishda anonimlik zarur, ammo tajriba shuni ko'rsatadiki, kompaniya xodimlari anketa savollariga javob berishdan mamnun. Ular so'rovni rahbariyatning e'tibori sifatida ko'rishadi; Shuning uchun, so'rovning anonimligi to'g'risida qaror qabul qilayotganda, bu qanchalik zarurligini hisobga olish kerak. Aksincha, anketalar shaxsiylashtirilgan bo'lishi kerak bo'lgan holatlar mavjud. Misol uchun, agar xodimlarning ehtiyojlari o'rganilsa, bu hisobga olinadi va shaxsan qondiriladi. Agar bu savol fundamental ahamiyatga ega bo'lmasa, so'rovnomani imzolash yoki qo'ymaslik respondentning ixtiyoriga ko'ra qoldirilishi mumkin (4-ilovadagi anketa misolida bo'lgani kabi).

Qanday ishlov berish kerak?

6. Tadqiqot juda kichik va anketalar soni kam bo'lsa ham, dasturiy ta'minot yordamida qayta ishlashni amalga oshirish mantiqan. SPSS kabi professional statistik ma'lumotlarni qayta ishlash dasturlari mavjud. Va agar siz muntazam ravishda so'rovnomalar o'tkazishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz va ma'lumotlarni qayta ishlaydigan alohida mutaxassisni ajratmoqchi bo'lsangiz, shuningdek, agar sizda katta tashkilot bo'lsa va namuna butun Rossiya (1500 kishi) bilan taqqoslansa, bu mantiqan to'g'ri keladi. kasbiy dastur qandaydir sotib olish va mutaxassis tayyorlash. Agar so'rovlaringiz bunday miqyosda bo'lmasa, siz standart ofis dasturlari bilan osongina o'tishingiz mumkin.

Nimani tahlil qilish kerak?

7. Tadqiqot natijalarini tahlil qilish uchun tahlil bo'limlarini shakllantirish kerak. Avvalo, ular umumiy tadqiqot ma'lumotlarini tahlil qiladilar, masalan, xodimlarning umuman kompaniyadagi ishdan qoniqish indeksini hisoblab chiqadilar. Va keyin o'rganilayotgan ko'rsatkichga turli parametrlarning ta'siri aniqlanadi va tahlil qilinadi. Masalan, qoniqish turli yoshdagi xodimlar o'rtasida qanday farq qiladi, bu ta'lim darajasi va oilaviy ahvoli, lavozimi va boshqalarga bog'liqmi?

Diagrammalarda ishdan qoniqishning xodimlarning ma'lumot darajasi va lavozimiga bog'liqligi misollari ko'rsatilgan.

Tabiiyki, buning uchun anketaga tegishli savollarni kiritish kerak (3-ilovadagi anketa namunasiga qarang).

Bundan murakkab bog'liqliklar ham aniqlanishi mumkin. Misol uchun, bir tadqiqotda biz murabbiyga ega bo'lgan va kompaniya ishlaridan yuqori darajada xabardor bo'lgan xodimlarning qoniqish darajasi moslashish davrida murabbiy bo'lmagan va yomon ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarga qaraganda 15 foizdan ko'proq ekanligini aniqladik. .

Yoki, masalan, xodimlarning qoniqish darajasi kompaniyada amalga oshirilayotgan innovatsion loyihalardagi ishtirokiga bevosita bog'liqligi aniqlandi (jami 7 ta shunday loyiha mavjud edi).

Eslatma. Barcha grafiklardagi raqamlar xodimlarning qoniqish indeksidir.

Shunday qilib, korporativ tadqiqotlar o'tkazishga qaror qilganda, siz ushbu masalaga jiddiy qarashingiz kerak. Maqsadlarni va kutilgan natijalarni aniq belgilab oling, sizni qiziqtirgan tahlil bo'limlarini aniqlang, respondentlar sizning savollaringizni to'g'ri tushunishini aniqlash uchun tajriba tadqiqotini o'tkazing va bosqichma-bosqich tadqiqotni tashkil etish orqali o'ylab ko'ring. Ushbu yondashuv sizni ko'plab umidsizliklardan va katta mehnat xarajatlaridan xalos qiladi, agar yuzaki qabul qilinsa, vaqtni behuda sarflashga olib kelishi mumkin.

1-ilova.
Kompaniya xodimlarining qoniqish darajasini baholash metodologiyasi.

Texnika quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Anketani tuzish
2. Natijalarni qayta ishlash usuli
3. Namuna olish usuli
4. Yolg'on o'lchovi

Anketani tuzish

Qoniqish indeksini hisoblash uchun so'rovnomada ish hayotining omillari ro'yxati bilan ikkita savol bo'lishi kerak, ular har bir kompaniya uchun uning xususiyatlariga qarab alohida belgilanadi. Birinchi savol turli omillarning xodimning umumiy ishdan qoniqish darajasiga ta'sir qilish darajasini ochib beradi. Ikkinchi savol omillarning har biridan haqiqiy qoniqishni aniqlaydi.

1. Sizning ishingizdan qoniqishingizni nima belgilaydi? Quyidagi omillar sizning qoniqishingizga qanchalik ta'sir qiladi? Har bir qatorda tanlovingizni istalgan belgi bilan belgilang (belgi, xoch).

Bunday yondashuv insonning qoniqishiga ta'sir qilmaydigan yoki zaif ta'sir ko'rsatadigan omillar (boshqacha aytganda, u uchun unchalik ahamiyatsiz, ahamiyatsiz) umumiy qoniqish darajasini aniqlashda to'liq ishtirok eta olmasligi bilan bog'liq. Shuning uchun bunday omillarning og'irligi kamayadi, bu esa hisobni yanada oqilona qiladi.

Natijalarni qayta ishlash usuli

Natijalar quyidagi algoritmga muvofiq qayta ishlanadi:

1. "Quyidagi omillar sizning qoniqishingizga qanchalik ta'sir qilishini baholang?" So'rov savoliga javob. kamaytirish koeffitsientini (m) kiritish imkonini beradi.
   • "Qoniqtirishga ta'sir qilmaydi" yoki "javob berish qiyin" javoblari uchun "z" harfi qo'yiladi, qoniqishni baholashda bu omillar hisobga olinmaydi,
   • Agar javob "qoniqishga kuchli ta'sir qiladi" bo'lsa, uni "0" ga qo'ying.
   • Agar javob "kamroq darajada qoniqishga ta'sir qiladi" bo'lsa - "1"
2. "Ish hayotining asosiy omillaridan qanchalik qoniqishingizni baholang?" So'rov savoliga javob. qanoatlanish koeffitsienti (k) deb ataymiz.
   • k=3 agar javob “qoniqarli” bo‘lsa
   • k=2, agar javob "aniqroq" bo'lsa
   • k=1, agar javob “anchalik norozi” bo‘lsa
   • k=0, agar javob “qoniqarsiz” bo‘lsa

Agar respondent javob berishga qiynalsa, bu band umumiy qoniqishda hisobga olinmaydi. Har bir element uchun qoniqish darajasi. (xij - i-respondentning j-chi omilga nisbatan qoniqishi).

Bu erda k ning oldidagi koeffitsient kamaytirish koeffitsientining umumiy qoniqishga qo'shadigan hissasini kamaytirish uchun mo'ljallangan va "6" maxraji k = 3 va m = 0 bo'lganda yuz foiz qoniqishdan aniqlanadi.

Har bir odamning qoniqishi har bir element uchun qoniqishning arifmetik o'rtacha qiymati sifatida aniqlanadi, ya'ni.

Bu erda n - respondentning qoniqishi "z" sifatida belgilanadigan qoniqish omillari soni, B - so'rovnomada qo'llaniladigan ish hayoti omillarining umumiy soni (qoniqish haqidagi savollarning bandlari)

Umumiy qoniqish barcha respondentlar qoniqishining o'rtacha arifmetik ko'rsatkichi sifatida aniqlanadi, ya'ni. bu erda l - respondentlar soni.

Namuna olish usuli

Qoniqish indeksini hisoblash uchun doimiy so'rov (kichik kompaniyalar uchun) yoki tanlanma so'rov (jins, yosh, tarkibiy bo'linma, lavozim/kasb bo'yicha kvotalar) o'tkaziladi.

So'rovni ish bilan band bo'lganlar va so'rovdan oldingi yil davomida ishdan bo'shaganlar o'rtasida o'tkazish muhimdir. Ishdan chiqqan respondentlarning ulushi joriy yilda kompaniyadagi aylanma ulushiga (ixtiyoriy ravishda ketganlar ulushi) mos kelishi kerak. Ishdan bo'shatilgan xodimlarning so'rovi ob'ektiv qoniqish indeksini olish uchun muhimdir, chunki... Ishdan bo'shatilganlarning qoniqish darajasi pastroq bo'ladi (ishdan bo'shatish "oyoqlari bilan ovoz berish") va natijada umumiy qoniqish darajasi pasayadi.

Yolg'on o'lchovi

Natijalarning ishonchliligiga erishish uchun so'rovnomaga "Siz o'zingizning ishingizdan qoniqishingizni qanday baholaysiz?"

Kompaniyamizda ishlash sizni qanchalik qoniqtirdi? Baho% (maksimal 100%) _____

Bular. Respondent sub'ektiv ravishda o'zining umumiy ishdan qoniqishini foiz sifatida baholaydi. Natijalarni qayta ishlagandan so'ng, har bir so'rovnomaning qoniqish indeksiga muvofiqligi va respondentlarning o'zlarining qoniqishlarini sub'ektiv baholashlari tekshiriladi. Agar farq 20 foizdan ortiq bo'lsa, anketa rad etiladi. Misol uchun, agar respondent o'z qoniqishini 90% deb baholagan bo'lsa, hisob-kitob uning qoniqishini 30% ni tashkil qilganini ko'rsatdi (ya'ni, turli omillardan qoniqish haqida javob berganda, respondent ko'pchilik omillardan qoniqmaganligini va ularning barchasi katta ta'sir ko'rsatadi, deb javob beradi. uning mamnunligi). Natijada, hisob-kitob shuni ko'rsatadiki, uning qoniqish darajasi umuman 30% ni tashkil qiladi va bu natija shuni ko'rsatadiki, respondent so'rovnomani to'ldirishda e'tiborsiz bo'lgan yoki uni ko'rsatish uchun rasmiy ravishda to'ldirgan. Yoki u ko'rsatmalarni tushunmadi va noto'g'ri javob berdi. Qanday bo'lmasin, bunday natija noxolis baholashni ko'rsatadi va ko'rib chiqishdan chiqarib tashlanadi.

Metodologiya universal bo'lib, har qanday profil va har qanday hajmdagi tashkilotlar uchun ishlatilishi mumkin. Hatto 10-20 nafar ishchisi bo'lgan kichik korxonalar uchun ham olingan natijalar xodimlarning qoniqish darajasi bo'yicha ishlarning haqiqiy holatini aks ettiradi va xodimlar bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlarni belgilash imkonini beradi. Shu bilan birga, qoniqish omillari mavjud bo'lib, ular odatda pastroq qiymatlarga ega (masalan, ish haqi darajasi, ish haqining mehnat natijalariga bog'liqligi), atmosfera kabi boshqa omillarni baholash. jamoada, mehnat sharoitlari, mehnat sharoitlari, kasbiy rivojlanish imkoniyati turli kompaniyalar orasida sezilarli darajada farq qiladi va ulardan qoniqish juda yuqori yoki juda past bo'lishi mumkin. Shuning uchun kompaniya nafaqat xodimlarning ishidan qoniqish dinamikasini kuzatishi, balki mehnat bozoridagi boshqa kompaniyalar bilan o'z ko'rsatkichlarini solishtirishi mumkin.

2-ilova.
"Qiziqarli" so'rovnomaga misol

Kompaniyaning tug'ilgan kunini tashkil etish va o'tkazish bo'yicha xodimlarning istaklari va takliflarini aniqlash uchun so'rovnoma

Xayrli kun, aziz hamkasblar, kompaniyamizning tug'ilgan kuni yaqinlashmoqda, biz sizni tabriklaymiz! Bemalol ushbu shaklni to'ldiring va biz sizning orzularingizdan bayramingizni tashkil qilishda foydalanamiz. Ba'zi savollarga javob variantlari mavjud - o'zingizga yoqqan narsani tanlang yoki o'zingiz yozing. Takliflar, tilaklar, tashabbuslar qabul qilinadi!

Hurmat bilan, DR Dizayn qo'mitasi.

Boshlang!

1. Qayerda nishonlaymiz? (Bu erda siz o'zingizga yoqqan barcha variantlarni tekshirishingiz va iloji bo'lsa, ularni tartiblashingiz kerak. Hech bo'lmaganda uchta eng jozibali variantni tanlashingiz kerak. 1 - eng ma'qul variant).

2. BDda nima yeymiz? M?

3. Siz nima ichishni xohlaysiz?

4. Bo'sh vaqtimizni qanday o'tkazamiz? (o'ynash, o'qish, hisoblash, yozish va h.k.)

6. Kompaniyaning tug'ilgan kunini tashkil etish va o'tkazish bo'yicha boshqa istak va takliflaringiz bormi?

Rossiya korxonalari G'arb kompaniyalari ortidan xodimlar so'rovidan foydalanishni boshladilar. Ushbu marketing tadqiqotini o'tkazish kompaniyaning ichki qismi va uning xodimlari kompaniya haqida qanday fikrda ekanligini aniqlashdir. Xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi munosabatlar, xodimlarning ijtimoiy paket va mehnatga haq to'lash shartlari bo'yicha fikrini korxona xodimlarini so'rov qilish orqali aniqlash mumkin. Shuningdek, siz xodimlarning kompaniya imidjiga munosabatini, uning ishi va istiqbollari haqidagi fikrlarini bilib olishingiz mumkin.

Xodimlardan fikr-mulohazalarni olish, kadrlar bo'limi va xodimlarni boshqarish samaradorligini tekshirish, bularning barchasini xodimlar so'rovi orqali aniqlash mumkin. Odamlar fikr-mulohazalarini bildira olishlari, ularning har biri nimadan mamnun ekanligini va nimani o'zgartirishni xohlashlarini aytishlari juda muhimdir. Ammo ushbu tadqiqotning muvaffaqiyati uchun suhbatdoshlar odamlar bilan aloqa o'rnatishlari, har qanday xarakter va temperamentdagi xodim bilan umumiy til topishlari juda muhimdir.

Tashkilot xodimlarining so'rovi nimani ko'rsatishi mumkin?

Agar siz xodimlarning so'rovini o'tkazsangiz, quyidagilarni bilib olishingiz mumkin:

Xodimlarning so'rovlarini qanday o'tkazish kerak

Anketalarni to'ldirish uchun qulay vaqtni tanlash muhim, optimal ish kunida, tanqidiy vaziyatlar bo'lmaganda. Fors-major holatlarida yoki ish kunining oxirida kamdan-kam odam diqqatini so'rovnomaga javob berishga qiziqtiradi. Agar siz halol va ishonchli javob olishni istasangiz, kompaniya xodimlarining so'rov natijalarini qayta ishlovchilarga ishonchi haqida qayg'urishingiz kerak.

Xodimlar so'rovi uchun savollar

Kerakli ma'lumotlar qayta ishlangach, ma'lumotlarni tahlil qilish natijalari bo'yicha butun jamoaga taqdimot qiling. So'rov nimani ko'rsatganini, qanday xulosalar chiqarilganligini va qanday qarorlar qabul qilinganligini ayting, bu xodimlarga ularning fikri haqiqatan ham hisobga olinishini ko'rsatadi. Bu odamlarga kompaniya faoliyatida ishtirok etish uchun motivatsiya berishning ajoyib usuli. Anketani yaratishga qaror qilganingizda, odamlar o'zlari uchun muhim va tegishli bo'lgan savollarga javob berishga tayyor bo'lishini unutmang.

Kompaniya xodimlarini so'roq qilish

To'g'ri tayyorgarlik bilan xodimlarning so'rovi tashkilotda ishni tashkil etishdagi barcha qiyinchiliklarni aniqlash uchun ajoyib vositadir. Ammo ko'pincha xodimlarning qiziqishi va sadoqati pastligi sababli kompaniyaning to'liq salohiyatini ro'yobga chiqarish mumkin emas.

Xodimlarning qoniqish so'rovnomasi

Ushbu so'rovning maqsadi kompaniyadan qoniqishingizni aniqlashdir. Tadqiqot anonim, uning natijalari umumlashtirilgan shaklda xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish dasturini tuzishda foydalaniladi.

"Mehnat shartlari" ustunidagi har bir jumlani diqqat bilan o'qing, o'ngdagi ustunlardagi eng mos javoblardan birini tanlang ("To'liq qoniqmayman (to'liq qoniqmayman)" dan "Juda mamnunman (to'liq qoniqdim)"gacha) va tegishli katakchani belgilang. . Ikkinchi sahifadagi savollarga javoblarni to'ldiring va shaklni kadrlar bo'limi xodimiga topshiring.

Tugallangan sana: ____ ___________ 20__

Iltimos, 2-sahifadagi bir nechta savollarga javob bering.

Sizning qoniqishingizni nima oshirishi mumkin? ______________________________________________________________________

Sizningcha, hozirgi vaziyatni o'zgartirish mumkinmi va realmi? Javob variantlaridan birini tanlang:

Men ham aytmoqchiman: ________________________________________________________________________________

So'rov natijalarini qayta ishlash uchun bir nechta savollarga javob bering:

Iltimos, to'ldirilgan ariza shaklini kadrlar bo'limi a'zosiga topshiring.

So'rovnomada ishtirok etganingiz uchun tashakkur!

Sizni kompaniya faoliyatini optimallashtirish maqsadida olib borilayotgan tadqiqotda ishtirok etishga taklif qilamiz. Iltimos, so'rovnoma savollariga javob bering.

1. Korxona faoliyatining maqsadi nima?

Kompaniyaning missiyasini bir yoki ikkita iborada shakllantiring.

3. 20___ yilda kompaniyamiz qanday bo'ladi?

4. Sizningcha, hozirgi vaqtda kompaniyamiz uchun eng muhimi nima (kompaniyaning tijorat maqsadlarini aniqlang)?

5. Sizningcha, hozirgi vaqtda kompaniyamiz uchun nima muhim (kompaniyaning notijorat maqsadlarini aniqlang)?

6. Bizning kompaniyamiz xodimlar uchun jozibador, chunki:

7. Bizning kompaniyamizda quyidagilar qabul qilinadi:

8. Bizning kompaniyamizda u qabul qilinmaydi:

9. Kompaniyamiz muvaffaqiyati nimaga asoslanadi?

10. Muvaffaqiyatsizlikning asosiy sababi nima?

11. Sizning nuqtai nazaringizdan kompaniyaning bugungi kundagi asosiy muammolarini ayting:

12. Quyida keltirilgan omillardan kompaniya faoliyatini yaxshilash uchun hali yetarlicha foydalanilmagan omillarni belgilang:

- xodimlarning shaxsiy tashabbusi;

- mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik;

- xodimlarning ijodiy salohiyati;

- ta'lim;

- intizom;

- topshiriqlarni bajarish muddatlariga rioya qilish;

- jamoaviy ruhning mavjudligi;

- ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarning mavjudligi;

- samarali ish haqi tizimi;

– belgilangan vazifalar va muddatlarning aniqligi;

- murabbiylik;

- kompaniyada sodir bo'layotgan jarayonlarning ochiqligi va shaffofligi;

- boshqa narsa (yozish)

13. Ishda yo‘l qo‘yilgan xatolar uchun eng samarali, sizning fikringizcha, jazolash usullarini ayting:

14. Korxonada intizomni yaxshilashning eng samarali, sizningcha, yo'llarini ayting

15. Sizningcha, kompaniya rahbariyati xodimlarning sadoqatiga erishish uchun nima qilishi mumkin?

16. Ishda erishilgan muvaffaqiyat uchun eng samarali, sizning fikringizcha, mukofotlash usullarini ayting

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 maks

25. Ishda sizni nima bezovta qiladi?

26. Sizning ish talablaringizdan qaysi biri eng muhim hisoblanadi? (darajali):

- qulay mehnat sharoitlari;

- yuqori ish haqi darajasi;

- qiziqarli ish;

- daromadning mehnat samaradorligiga bog'liqligi;

- martaba o'sishi uchun imkoniyat;

- kasbiy o'sish imkoniyati;

– malaka oshirish, malaka oshirish;

– tashabbuskorlik va tadbirkorlik ko‘rsatish imkoniyati;

- katta va murakkab muammolarni hal qilish;

– yuqori professional muhit;

- kompaniyaning bozordagi mashhurligi;

– mahsulot (xizmatlar)ning yuqori sifati;

- yaxshi, do'stona jamoa;

– halol mehnat orqali ishonch va hurmat qozonish imkoniyati;

- rahbariyat va jamoa tomonidan xodimning xizmatlarini tan olish;

- turli toifadagi ishchilar uchun ish haqining ortiqcha farqiga yo'l qo'ymaslik;

- rahbarlarning qo'l ostidagilarga do'stona munosabati;

– qaror qabul qilishda mehnat jamoasining fikrini hisobga olish;

- individual ish jadvali imkoniyati;

– jozibador kompensatsiya paketining mavjudligi;

- kredit olish imkoniyati;

- ofisning qulay joylashuvi;

- boshqa narsa (yozish)

27. Siz kompaniyada necha yil ishlashga tayyorsiz?

- olti oydan kam;

- olti oydan bir yilgacha;

- bir yarim yil;

- 2-3 yil;

- 3-5 yil;

- boshqa variant (yozish)

Va hozirgi holatda?

28. Kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan o'zaro munosabatlarning nimasi sizga yoqmaydi?

29. Quyidagi holatlardan qaysi biri sizning bo'linmangizga xosdir?

- zarur ma'lumotlar umuman yo'q;

- ma'lumotlar kechikib keladi;

- ma'lumotlar xatolar bilan birga keladi;

- ma'lumotlar yo'qoladi;

– u yoki bu ma’lumot uchun qayerga murojaat qilish kerakligi ma’lum emas;

- axborot har doim ishonchli;

- ma'lumotlar yo'qolmaydi;

– ma’lumotlar o‘z vaqtida qabul qilinadi;

- kerakli ma'lumotlarni olish uchun murojaat qilishingiz mumkin bo'lgan ma'lum manbalar mavjud;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 100% dan ortiq

31. Sizningcha, sizning ish yukingiz tufayli sizdan mas'uliyatni kengaytirish 100% talab qilinmaydi?

32. Ushbu o'sish uchun shaxsan siz uchun motivatsiya qanday bo'lishi kerak?

33. Siz qachon kompaniyada ishlay boshladingiz?

Jinsingiz M/F Sizning yoshingiz ____yil

TO'LIQ ISM. (xohishiga)

Bo'lim, lavozim (ixtiyoriy)

Mavzu bo'yicha ko'proq ma'lumot "Xodimlarning kompaniyadagi ishdan qoniqishini baholash" so'rovnomasi (Salnikova N.I.):

1. "Xodimlarning kompaniyaning korporativ madaniyatiga va bayramlarni tashkil etishga munosabati" so'rovnomasi (Salnikova N.I.)
2. 19.3-modda. Politsiya xodimining, harbiy xizmatchilarning, giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalarning aylanishini nazorat qiluvchi organ xodimining, federal xavfsizlik xizmati xodimining, davlat xavfsizlik organlari xodimining, davlat xavfsizlik xizmati xodimining qonuniy buyrug'iga bo'ysunmaslik. migratsiya sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshirishga vakolatli organlar yoki organ yoki jazo tizimi muassasalari xodimi 19.3-moddaga sharh.
3. 3.2.2. Qutqaruv operatsiyalarida qatnashayotgan FVVV xodimlariga psixologik yordam
4. SAVOL: Mening misolim zamonaviylikdan, rus haqiqatidan. Bizda YUKOS kompaniyasi bilan vaziyat yuzaga kelganida, mamlakat rahbariyatidan kompaniya rahbariyati bilan hammasi yaxshi bo‘ladi, degan bayonot bor edi, natijada YUKOS aksiyalari ko‘tarilib, investorlar undan daromad olishdi. Shundan so'ng kompaniya deyarli qulab tushdi, rahbariyat qamaldi - bu siyosatmi?