Savdo menejeri ishini tahlil qilish. Suhbat davomida savdo menejerini qanday baholash mumkin Savdo bo'limi ishining etarliligini baholash

Keling, savdo bo'yicha mutaxassisni yollashga qaror qilishda diqqat bilan baholanishi kerak bo'lgan asosiy mezonlarni ko'rib chiqaylik.

Karyera qurish mantig'i

Rezyumeni baholash bosqichida ham nomzodning kasbiy tajribasini tahlil qilish kerak. Agar nomzod savdodan texnologik faoliyatga (moliyaviy menejment, muhandislik, texnik yordam va h.k.) o'tgan bo'lsa, uning "sotish" qobiliyatlari juda zaif bo'lishi mumkin yoki u savdo sohasida ishlashga etarli darajada rag'batlanmaydi yoki, ehtimol. , jarayonga yo'naltirilgan, bu samarali savdo menejeri uchun qabul qilinishi mumkin emas. Uning faoliyatidagi bunday keskin o'zgarishlarning sabablarini aniqlab, to'g'ri xulosalar chiqarish kerak.

Shuningdek, nomzodning yoshiga qarab martaba o'sishi dinamikasini baholash kerak. Agar nomzod 40 yoshdan oshgan bo'lsa va uning kasbiy tajribasi faqat boshqaruv funktsiyalari bo'lmagan mutaxassis menejerlar lavozimlarini o'z ichiga olsa, o'ylash kerak: nega nomzod yuqori martaba darajasiga chiqmadi? Yo mas'uliyatdan qo'rqib, martaba o'sishiga intilmagan, yoki uning kasbiy yutuqlari rahbariyat tomonidan qayd etilmagan yoki boshqaruv fazilatlariga ega emas edi. Nomzodning faqat savdoga qiziqishi va ongli ravishda yuqori darajaga o'tmaganligi ehtimolini istisno eta olmaymiz. Oxirgi sababni nomzodning qattiqqo'lligi, "konfor zonasini" tark etish qo'rquvi bilan aralashtirib yubormaslik kerak - bu nomzodni baholashda allaqachon salbiy signallar.

Kompaniyadan kompaniyaga o'tish chastotasi

Savdo menejeri uchun, menimcha, ish beruvchini tanlash nuqtai nazaridan uning barqarorligini baholashda chegirma qilish kerak. Qoida tariqasida, yaxshi "sotuvchi" pul bilan turtki bo'ladi, lekin, afsuski, savdo bo'limi uchun motivatsiya tizimi har doim ham shaffof, tushunarli va adolatli emas. Noto'g'ri motivatsiya sharoitida savdo menejeri, qoida tariqasida, bir yillik ishdan keyin "yoqib ketadi". Ish beruvchini o'zgartirishning boshqa ob'ektiv sabablari bo'lishi mumkin, shuning uchun nomzod nima uchun ish joyini o'zgartirganini yaxshilab o'rganish kerak.

Ko'rinib turibdiki, nomzodlar ketishning haqiqiy sabablarini ko'rsatmagan holda, buni tekshirish juda qiyin; Shuning uchun suhbat davomida ishonchli muhit yaratish muhimdir. Bundan keyin ham nomzod hamma narsa haqida ruhan gapirishi haqiqat emas, lekin uning ochiqroq bo'lish ehtimoli sezilarli darajada oshadi.

O'z-o'zini taqdim etish ko'nikmalari

Bu masala diqqat va har tomonlama ko'rib chiqishni talab qiladi. Bir tomondan, agar nomzod o'zini malakali tarzda joylashtira olsa, bu, albatta, ortiqcha. Ammo shuni tushunish kerakki, nomzod sizga kelishdan oldin suhbatga puxta tayyorgarlik ko'rishi yoki ularning etarli sonida qatnashishi mumkin. Bunday holda, tajribali ishga yollovchi "yodlangan iboralar" ni eshitadi, ular, qoida tariqasida, suhbatni ishga qabul qiluvchi tomonidan malakali o'tkazilsa, rivoyat tuzilishiga qo'shilishi qiyin.

Boshqa tomondan, intervyu, qoida tariqasida, nomzod uchun stress ekanligini unutmasligimiz kerak va shuning uchun u har doim yorqin o'zini namoyon qila olmaydi.

Shuning uchun nomzodning javoblari jarayonida hikoyaning tuzilishi va izchilligiga ko'proq e'tibor qaratish lozim.

Ko'p og'ishlar, javoblardan qochish, savolga savol bilan javob berish usuli va ko'plab tafsilotlar bilan to'ldirilgan haddan tashqari uzun hikoya salbiy omillar sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

Kompaniya darajasi

Ushbu baholash mezonini uchta yo'nalishda ko'rib chiqish kerak:

Kompaniya raqami.

Agar nomzod kichik tashkilotlarda ishlagan bo'lsa, uning katta tuzilmaga qo'shilishi qiyin bo'ladi, chunki aloqa darajasi, tasdiqlash va muayyan muammolarni hal qilish muddatlari sezilarli darajada farq qiladi.

Mijoz darajasi.

Turli darajadagi qaror qabul qiluvchilar (qaror qabul qiluvchilar) har xil. Agar menejer bir million rublga bitim tuzsa, u bilan bir doira odamlar muloqot qiladi, agar 30 million uchun odamlar doirasi, birinchidan, kengayadi, ikkinchidan, muzokaralar darajasi yanada murakkablashadi. Qoidaga ko'ra, yirik tashkilotlar aniq moliyaviy natijalarga va yirik asosiy mijozlarni jalb qilishga qaratilgan, shuning uchun u erda "sotuvchilar" kuchliroq va tajribaliroqdir.

Albatta, bu holatda istisnolar mavjud, siz nomzodning ma'lum bir kompaniyadagi savdo hajmini tahlil qilishingiz kerak;

Kompaniya mentaliteti.

Ha, korporativ madaniyat, kompaniya siyosati, etakchilik uslubi, ish joyini tashkil etish kabi tushunchalar mavjud.

Misol uchun, agar avvalgi ish beruvchining "ofis" tizimi bo'lsa, nomzodning "ochiq maydon" formatiga moslashishi qiyin bo'ladi. Yoki, masalan, nomzodning ilgari demokratik yetakchisi bo‘lsa, uning avtoritar rahbarlik uslubini qabul qilishi deyarli imkonsiz bo‘ladi.

Yaqinda men hamkasblar o'rtasidagi muloqotda doimiy ravishda haqoratli so'zlardan foydalanish tufayli yirik qurilish kompaniyasini tark etgan nomzod bilan suhbatlashdim.

Bu erda nomzodga o'z kuchini baholash imkoniyatini berish muhim: u yangi ish beruvchining "o'yin qoidalari" ni moslashtira oladimi va qabul qila oladimi. Asosiysi, nomzodga kompaniyaning xodimi bo'lganidan keyin yoqimsiz kutilmagan hodisalar bo'lmasligi uchun barcha nuanslarni "kirishda" e'lon qilishdir.

Adekvat o'z-o'zini hurmat qilish

Asosan, bu mezon nomzodning narxida, uning ish haqini kutish darajasida ifodalanadi. Agar savdo menejeri 35 ming rubl ishlab olishni xohlasa, u savdo menejeri emas. Agar savdo menejeri oyiga 300 ming rubl miqdorida moliyaviy maosh kutsa, u yaxshi savdo menejeri yoki etarli bo'lmagan shaxsdir.

Nomzodning o'zini o'zi qadrlashi qanchalik etarli ekanligini qanday tushunish mumkin? Ikki nuqtaga aniqlik kiritish muhimdir:

1. Nomzod avvalgi ish joyida qancha maosh olgani.

Ehtimol, uning daromadi rezyumeda ko'rsatilgan miqdorga yaqin edi, keyin hech qanday savol yo'q, hamma narsa tushunarli. Yana: agar nomzod haqiqatni bezamasa.

Buni nomzod ishlagan Kompaniyaning bo'sh ish o'rinlari va ushbu bo'sh ish o'rinlari uchun to'lov darajasini ko'rib chiqish orqali tekshirish mumkin. Yoki nomzoddan sertifikat 2 - shaxsiy daromad solig'ini so'rang, agar uning oldingi ish joyidagi daromadi rasmiy bo'lsa.

2. Har qanday "tuzatish" unga qulay bo'ladi.

Agar nomzod kutilgan daromad darajasiga yaqin ish haqini nomlasa, bu yomon ko'rsatkichdir. Har qanday savdo menejeri pul ishlashni xohlaydi, shuning uchun u o'z daromadini sotishning bir foiziga bog'laydi. Albatta, belgilangan miqdorning past darajasi yaxshi emas, lekin suhbat jarayonida nomzodning ish haqiga e'tibor qaratishini yoki moliyaviy mukofotini erishilgan natijalarga bog'lashga tayyorligini tushunish muhimdir.

Nomzodni baholashda quyidagi salbiy omilni ta'kidlash kerak: agar nomzod o'z oylik xarajatlarini aytsa, bu uning etukligi va passiv hayotiy pozitsiyasini ko'rsatishi mumkin.

O'z kuchingizga ishonch

Muvaffaqiyatli sotuvchi o'ziga ishonch bilan to'la. U sotgan, sotgan va sotadi, u, qoida tariqasida, salbiy savdo tajribasiga ega emas, u har qanday nostandart vaziyatni engishga tayyor, u samarali savdo uchun zarur bo'lgan hamma narsaga ega.

Haqiqiy sotuvchi hech qachon muvaffaqiyatsizlikka oldindan tayyorlanmaydi. Buni uning bergan savollaridan tushunish mumkin. Agar ular tashkiliy xususiyatga ega bo'lsa yoki mahsulotning o'ziga xos xususiyatlariga taalluqli bo'lsa, siz oson nafas olishingiz mumkin: nomzod savdo jarayonining o'zidan qo'rqmaydi.

O'z qobiliyatiga ishonchi komil bo'lmagan nomzod "kafolat" savollarini so'raydi. U sizdan mijozlar bazasi mavjud yoki yo'qligini, "sovuq qo'ng'iroqlarni amalga oshirishingiz kerakmi", agar u sotmasa nima bo'lishini, unga ushbu mahsulotni sotishning o'ziga xos xususiyatlarini kim o'rgatishini so'raydi - bu uning yoki to'liq vakolatli emasligini anglatadi. yoki salbiy savdo tajribasiga ega, aniqrog'i, "sotmaydigan".

Bir so'z bilan aytganda, agar nomzodning savollari tashqi omillar va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizliklarga to'g'ri kelsa, sizning oldingizda haqiqiy sotuvchi o'tirishi ehtimoldan yiroq emas.

Professional ishtiyoq

Nomzoddan ular bilan eng qiyin bitimni tasvirlab berishini so'rang. U bu haqda qiziqarli, "mazali" tarzda gapiradi, uning yaqindagi g'alabasini eslab, ko'zlari porlaydi.

Yana bir ishtiyoqli sotuvchi, agar suhbat yollovchi tomonidan to'g'ri tuzilgan bo'lsa, mijozlarni, potentsial bozorlarni topishning mumkin bo'lgan variantlarini aytib berishni boshlaydi va raqobatchilar haqida so'raydi.

Go'yo u allaqachon bu erda ishlayotgandek, u xodimning rolini "sinab ko'rayotganga" o'xshaydi, u o'z oldiga qo'yilgan maqsadlarni va ularga erishish yo'llarini allaqachon ko'radi.

Aralash havola

Hammamizga ma'lumki, menejerlar uchun ichki ma'lumot, ijrochilar uchun tashqi ma'lumot muhim ahamiyatga ega. Savdo menejeri uchun u yoki bu yo'nalishdagi "qiyshiq" savdo uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Agar ma'lumotnoma ichki bo'lsa, u mijoz bilan muloqot qilishda etarlicha moslashuvchanlikka ega bo'lmasligi mumkin va u har doim ham boshqaruv qarorlarini osongina qabul qilmaydi. Agar tashqi ma'lumot ustun bo'lsa, u mijozni "bosa" olmaydi, uning yo'l-yo'rig'iga ergashadi, o'z pozitsiyasini bildira olmaydi yoki konstruktiv munozaraga kirisha olmaydi.

Bizga oltin o'rtacha kerak. Agar shunga qaramay, "qiyshiq" kuzatilishi mumkin bo'lsa, bunga ichki mos yozuvlar yo'nalishi bo'yicha ruxsat beriladi. Ichki ma'lumotga ega bo'lgan odamlar, qoida tariqasida, etakchilik fazilatlariga, o'z pozitsiyalarini himoya qilish qobiliyatiga ega, ular xarizmatik, o'jar va samarali. Yuqoridagi barcha fazilatlar muvaffaqiyatli savdo menejeri uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Sotish xususiyatlari

Nomzodning kasbiy tajribasi yangi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga qanday mos kelishini aniqlash kerak.

Agar nomzod konsalting sohasida ishlagan bo'lsa, u muhandislik uskunalarini samarali sotishi mumkinligi haqiqat emas. Va teskari. Mahsulot va xizmat psixologik jihatdan bir-biridan farq qiladi. Mijoz uchun ham, savdo menejeri uchun ham. Ko'pincha nomzodlarning rezyumelarida faoliyatning turli sohalariga ega tashkilotlar mavjud. Bunday holda, yangi joyda samarasiz ishlash xavfi sezilarli darajada kamayadi.

Yoki, agar nomzod tarqatishni qurgan bo'lsa, unga to'g'ridan-to'g'ri savdoni amalga oshirish qiyin bo'ladi, chunki xususiyatlar sezilarli darajada farq qiladi.

FMCG sohasida tajribaga ega nomzodlarni ("sohalarda" ishlaydigan savdo vakillari) ham qayd etishingiz mumkin: bu bozorda muzokaralar darajasi odatda juda past.

B2B va B2C savdolarini murakkablik darajasiga qat'iy ravishda ajratmaslik kerak: mijozlar bilan o'zaro munosabatlar munosib darajada amalga oshiriladi, ikkala sohada ham mijozlarni faol qidirish mavjud, bundan tashqari, B2C savdolari nisbatan yaqin tarixga ega, shuning uchun odatda nomzodlarning rezyumelari. B2C savdosida ish ulushini o'z ichiga oladi , kichik.

Tsikl, dinamika va savdo hajmlari

Turli xil savdo davrlari, turli xil savdo dinamikalari va tabiiyki, turli xil savdo hajmlari mavjud. Suhbat davomida ushbu ko'rsatkichlarning barchasi aniqlanishi va tahlil qilinishi kerak.

Misol uchun, sertifikatlashtirish xizmatlarini ko'rsatuvchi kompaniyalarda savdo aylanishi 1 yildan 3 yilgacha bo'lishi mumkin, muzokaralardan tortib, mijoz tomonidan xizmatlar uchun to'lov amalga oshiriladi.

Uzoq savdo tsiklini qanday boshqarishni biladigan menejer qisqa tsiklni osonlikcha engishi mumkin, ammo buning aksi qiyinroq bo'lishi mumkin.

Transport kompaniyalarida dastlabki olti oyda savdo dinamikasi past: mijoz belgilangan muddatlarga rioya qilish va yuk xavfsizligini ta'minlash uchun pudratchini "sinovdan o'tkazadi" va shundan keyingina to'liq hamkorlikni boshlaydi va aniq hajmlarni ta'minlaydi.

Savdo dinamikasi savdo menejerining moslashish davrida ko'proq e'tiborga olinishi kerak: birinchi oydan boshlab siz katta savdo rejalarini belgilamasligingiz kerak. Savdo dinamikasi professional tajribaga kam ta'sir qiladi.

Sotish hajmi, menimcha, tushuntirishni talab qilmaydi, ammo shuni tushunish kerakki, agar sizning kompaniyangiz millionlab operatsiyalarni amalga oshirsa, arzon mahsulotlar va xizmatlarni sotish bo'yicha tajribaga ega bo'lgan xodimni yollash qarori beparvolikdir.

Birinchidan, katta mablag'ni odatsiz ishlatish psixologik jihatdan qiyin.

Ikkinchidan, muzokaralar darajasi haqida yana bir bor eslatib o'tmoqchiman: mijoz qanchalik xayrlashishga tayyor ekanligiga qarab, qaror qabul qiluvchilar doirasi va shunga mos ravishda muzokaralar darajasi ham keskin o'zgaradi.

Motivatorlar

Yaxshi sotuvchining asosiy motivatori puldir.

Qiziqarli vazifalar, martaba istiqbollari va h.k.lar haqida xohlagancha gapirishimiz mumkin: savdo menejeri pul ishlashni xohlaydi.

U borini berishga, ishdan keyin qolishga, xizmat safarlariga borishga, natijalarga olib kelishga tayyor, ammo buning uchun u munosib moliyaviy mukofot kutadi.

Shuning uchun kompaniyada savdo menejerlari uchun mos, shaffof va tushunarli motivatsiya tizimi mavjudligi juda muhimdir.

Savdo bo'yicha asosiy mutaxassislar moliyaviy "shipga" etib borganlari uchun Kompaniyani tark etganiga misollar mavjud: ular yirik mijozlarni jalb qiladilar, ammo ularning to'lov darajasi bir xil bo'lib qolmoqda, chunki motivatsiya tizimi bir qator ongli yoki ongsiz kamchiliklarga ega.

Boshqa tomondan, menejerlarning moliyaviy "komfort zonasi" ga - ma'lum bir psixologik "maksimal" ga erishishiga misollar mavjud, bu ularga qulay yashash uchun etarli. Bunday menejerlar ongli yoki ongsiz ravishda o'z faolligini pasaytiradilar, jarayonli harakatlarga o'tadilar va samarasiz bo'ladilar.

"Shift" kuchli "savdo odamlariga" to'sqinlik qiladi, "konfor zonasi" "o'rtacha" ga etadi.

Savdo bo'limidagi vaziyatni tahlil qiling va qanday motivatsiya sizga mos kelishini hal qiling.

Etti savol sizga savdo menejerining samaradorligini baholashga yordam beradi va sizning menejerlaringiz mijozlar uchun o'z ovlari natija berishiga ishonch hosil qilish uchun barcha imkoniyatlarni ishga solmoqdami yoki yo'qligini tushunishga yordam beradi.

1. Menejerlar ko'rgazma va konferentsiyalarda qatnashadimi? Bunday tadbirlarda tanishlar qilish qulay. Samarali savdo menejeri doimiy ravishda yangilanib turadigan potentsial mijozlar ma'lumotlar bazasiga ega bo'lishi va stolida ko'payib borayotgan tashrif qog'ozlari to'plamiga ega bo'lishi kerak. Agar sizning kompaniyangiz mijozlarni qidirishning ushbu formatini qo'llab-quvvatlasa, menejer buni o'zining bevosita mas'uliyati sifatida qabul qilishi kerak.

2. Rahbarlar sovuq qo'ng'iroqlar va uchrashuvlar uchun vaqtni qanday taqsimlaydilar? Telefon mijozlar bilan munosabatlarni o'rnatishning asosiy vositasi bo'lib qolmoqda. Ideal holda, sovuq mijozni qidirish va potentsial mijoz bilan uchrashuvni tashkil qilish funktsiyalari xodimlar o'rtasida taqsimlanishi kerak. Agar buning iloji bo'lmasa (masalan, kompaniya kichik, shuning uchun xodimlar soni kam bo'lsa), sotuvchilar ushbu ikki turdagi faoliyatni almashtirishni o'rganishsa, yaxshi bo'ladi: bir kun qo'ng'iroqlarga bag'ishlangan va ma'lumotlar bazasi bilan ishlash, keyingisi - uchrashuvlarga.

3. Menejerlar eski mijozlardan tavsiyalar oladimi? Agar menejer haqiqiy ovchi bo'lsa, u qoniqarli mijoz uni eslab qolishini kutmaydi, balki u sizning kompaniyangizni tavsiya qilishi mumkin bo'lgan odamlarning aloqalarini so'raydi.

4. Menejer kuniga yoki haftasiga nechta uchrashuv o'tkazadi? Bitimni muhokama qilish uchun potentsial mijoz bilan uchrashuv faol qo'ng'iroqlar, yozishmalar va tadbirlarda qatnashish uchun tabiiy mukofotdir. Eng muvaffaqiyatli ovchilar telefon suhbatlarini o'z vaqtida to'xtatib, uchrashuvga kirishishni biladiganlardir. Biroq, ularning faoliyati biznesning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda baholanishi kerak. Agar biz, masalan, kundalik tovarlarni taqsimlash haqida gapiradigan bo'lsak, kuniga 15-20 uchrashuv yaxshi natijadir. Agar siz xizmatlar bozorida (ayniqsa, b2b segmentida) ixtisoslashgan bo'lsangiz, kuniga bir yoki ikkita uchrashuv yaxshi ko'rsatkich bo'ladi.

5. Menejerlar qaror qabul qiluvchi bilan uchrashuvni qanday olishni bilishadimi? Bu savolga javob berish qiyin emas: agar menejer tez-tez ish uchrashuvi bosqichiga chiqsa, lekin shartnoma imzolamasa, u noto'g'ri odam bilan uchrashganligi ehtimoli bor. Biroq, bu erda siz so'rovlarni buyurtmalarga aylantirish kabi narsani hisobga olishingiz kerak (bu ko'rsatkich turli xil biznes turlari uchun juda individualdir). Misol uchun, konsalting xizmatlari bozori uchun yaxshi konvertatsiya darajasi 10 dan 1 gacha hisoblanadi (har bir o'nta mijoz uchun faqat bitta buyurtma beradi).

6. Rahbarlar belgilangan rejadan oshib ketishga harakat qilmoqdalarmi? Yaxshi ovchi hech qachon yangi mijozlarni qidirishni to'xtatmaydi, u o'rnatilgan standartlardan qat'i nazar va nazoratchilarning nazoratidan qat'i nazar, ko'proq pul topishga, kompaniyaga ko'proq foyda keltirishga harakat qiladi; Agar siz xodim buyurtmalarni bajarishni kechiktira boshlaganini, o'zini moliyaviy sug'urtalash uchun operatsiyalarni keyingi oyga qoldirayotganini va hokazolarni sezsangiz, u tez orada shaklini yo'qotishi va deyarli foydasiz bo'lib qolishi ehtimoli katta.

7. Menejerlarda huni fikrlash bormi? Ovchilar psixologik chidamlilik va tushunish bilan ajralib turadi: bugungi mag'lubiyat ertangi g'alabaga aylanadi. U muvaffaqiyatsizlikdan fojia qilmaydi, balki yeng shimarib, davom etadi, chunki u biladi: mijozlarni topish ertami-kechmi natijalarga olib keladigan imkoniyatlar hunisidir (rad etgan har to'qqiz mijoz uchun "ha" degan kishi). Shuning uchun, yaxshi ovchi har qanday muvaffaqiyatsizlikni ertasi kuni unutadi.

Vadim Dozortsev

Doimiy ravishda uning tuzilishining o'sishi va rivojlanishini oshirish kerak. Savdo samaradorligi darajasi kompaniyaning asosiy faoliyati va muvaffaqiyatiga sezilarli darajada ta'sir qiladi. Qanday qilib ishdagi barcha muhim mezonlarni to'g'ri baholash va muvaffaqiyatli biznes strategiyasini yaratish, biz ushbu maqoladan bilib olamiz.

Kontseptsiya

"Savdo samaradorligi" tushunchasining o'zi kompaniya rentabelligining hal qiluvchi ko'rsatkichidir. Bu kompaniya iste'molchilarning qiziqishini qanchalik jalb qilishini aniq ko'rsatadi.

Samaradorlik haqida gap ketganda, mijozlarni jalb qilish, baholash mezonlari, moliyaviy aylanma va umumiy samaradorlik bilan bog'liq ko'plab masalalar mavjud. Ammo aniq ma'noda biz buni kompaniyaning bozordagi raqobatbardoshlik darajasi yoki muayyan strategiyaning ko'rsatkichi deb atashimiz mumkin.

Baho

Avvalo, xarajatlarni savdo kanallari bo'yicha guruhlash, shuningdek, barcha savdo ma'lumotlarini to'plash kerak. Bu buxgalteriya tizimini yaratish va mahsulot tannarxi va sotish o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilish uchun kerak bo'ladi.

Savdo kanallarini bir necha toifalarga bo'lish mumkin:

To'g'ridan-to'g'ri - xodimlarning ish haqi, sug'urta mukofotlari, sotib olish yoki ishlab chiqarish.
Qo'shimcha - transport, telefon aloqasi, internet, xizmat safarlari va boshqalar.
Maxsus - sotish hajmi uchun bonuslar, agar kerak bo'lsa, tovarlarni sotish uchun kiritilgan pullar va boshqalar.

Quyidagi ko'rsatkichlar savdo kanallarining samaradorligini aniqlashga yordam beradi:

Ijtimoiy va shaxsiy ko'rsatkichlar

Bundan tashqari, asosiy ishlash ko'rsatkichlarini solishtirishingiz mumkin, chunki nafaqat iqtisodiy standartlar umumiy samaradorlikka ta'sir qiladi. Moliyaviy tomondan tashqari, sub'ektiv toifalarni ham hisobga olish kerak.

xodimlarni rag'batlantirish;
psixologik manbalar;
xodimlarning qoniqish darajasi;
jamoadagi munosabatlar;
kadrlar almashinuvining yo'qligi;
korporativ komponent (jamoa ruhi);
faoliyatda sa'y-harakatlarni malakali taqsimlash.

Ijtimoiy ko'rsatkichlar maqsadlarni rejalashtirish va belgilash bosqichlarida, ularga erishish jarayonida, shuningdek ishlab chiqarish jarayoni bosqichida monitoringni talab qiladi. Barcha natijalar birgalikda ishlab chiqilgan faoliyat rejasiga shaxsiy muvofiqlik darajasini ifodalaydi.

Asosiy ko'rsatkichlar

Savdo samaradorligining asosiy ko'rsatkichlari:

Tahlil

Savdo ko'rsatkichlari va iqtisodiy o'sishni tahlil qilish uchun bir nechta asosiy omillarni baholash kerak:

savdo menejerlari faoliyatini baholash;
savdo bo'limidagi xodimlar soni;
maqsadli auditoriyaga yo'naltirish;
xaridorlar soni;
doimiy, potentsial va yo'qolgan mijozlar soni;
kompaniya mablag'laridan maqsadli foydalanish;
kompaniyaning barcha resurslarini maqsadli taqsimlash;
umumiy iqtisodiy ko'rsatkichlar;
eng yuqori daromad darajasi
potentsial mijozlarning rad etish sabablari;
menejer va xaridor o'rtasidagi aloqa darajasi.

Samaradorlikka ta'sir qiluvchi boshqa omillar ham alohida rol o'ynaydi:

Savdo bo'limi ishi

Savdo kanalining samaradorligi, albatta, xodimlarning samaradorligiga bog'liq. Xodimlar soni ish hajmiga to'g'ri kelishiga qo'shimcha ravishda, ular o'zlarining kasbiy majburiyatlarini qanchalik yaxshi bajarayotganini tushunishingiz kerak. Ishning samaradorligini tushunish uchun quyidagi mezonlarni hisobga olish kerak:

Yangi xodimlarni qidirish xarajatlari va vaqti.
Amalga oshirishlar soni va sifati.
Shartnoma shartlari, har ikki tomon uchun qulay savdo tizimi.
Menejerlar faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlar.
Savdo bo'limi tuzilishi.
Yaxshi darajadagi ish uchun mukofot sifatida qo'shimcha motivatsiya.
Mutaxassislarni qayta tayyorlash, rivojlanish va martaba o'sishi uchun imkoniyat.

Sotish

Mahsulotni sotish samaradorligi konvertatsiya orqali ko'rsatiladi. Bu savdo hunisi deb ataladigan samaradorlik darajasining ko'rsatkichi va aniqrog'i, bitim tuzilgunga qadar mahsulotni sotish bosqichlarini ifodalovchi marketing modeli.

U uchta muhim ko'rsatkichdan iborat: tashrif buyuruvchilar soni (chakana savdo nuqtasi yoki onlayn resurs), mijozlarning to'g'ridan-to'g'ri so'rovlari (jonli talab) va savdolar soni. Savdo samaradorligi asosan sotuvchi va xaridor o'rtasidagi o'zaro munosabatlarga asoslanadi. Xodimlarning tayyorgarligining 3 asosiy darajasi mavjud:

Samaradorlikni oshirish

Savdo ko'rsatkichlarini yaxshilash uchun vaziyatni o'zgartirish uchun ko'p jihatlar ko'rib chiqiladi. Mavjud muammolarni tahlil qilish uchun siz quyidagi faoliyatning muhim toifalariga e'tibor qaratishingiz kerak:

sotish strategiyasi va rejalashtirish;
narxlash;
mahsulot taqdimoti;
mijozlar bilan uchrashuvlar;
telefon orqali aloqa qilish;
ish yozishmalar, tadbirlarda ishtirok etish;
xizmatlar ko'rsatish samaradorligi.

Savdo samaradorligi, shuningdek, tashkilotni rivojlantirishning belgilangan maqsadlari va usullariga bog'liq. Kerakli ko'nikmalarni rivojlantirish, o'zingizning qulay savdo tizimingizni yaratish, shuningdek samaradorlikni oshirish uchun ishlashi kerak bo'lgan kuchli va zaif tomonlarni ta'kidlash uchun siz ishning quyidagi jihatlarini tahlil qilishingiz kerak:

Maqsadlar va ustuvorliklarni aniqlash.
Bozor talablari.
Iste'molchilarning manfaatlari.
Xizmat modeli, xizmat ko'rsatish va sotish xususiyatlari.
Marketing rejasi.
Xaridordan olingan ma'lumotlarni tahlil qilish.
Mahsulot taqdimoti.
Mijozlarga mahsulot taklif qilish strategiyasi.
Takliflarning o'ziga xos xususiyatlari.
Menejerning xatti-harakati va xaridor bilan aloqasi.
Kompaniyani raqobatchilardan ajratib turadigan noyob taklif.
Muzokaralar.
Reklama materiallarini loyihalash.
E'tirozlar bilan ishlash.
Mijozlarni qo'llab-quvvatlash.
Kompaniya imidji va obro'si.
Samarali reklama.
Tarqatish kanallarining keng doirasi.
Kadrlar tayyorlash, ta'lim.
Xaridorga individual yondashuv.
Biznes hujjatlarini tayyorlash va uslubi.
Musobaqa va tadbirlarda ishtirok etish.

Barcha jihatlarni batafsil o'rganish mijozlar bilan samarali muloqotga erishishga yordam beradi, so'rovlar statistik ma'lumotlarini tuzishga yordam beradi, savdo samaradorligini baholashga, mijozlar bazasini shakllantirishga, assortiment va reklama materiallarini tayyorlashga, xodimlarning motivatsiyasini aniqlashga, xatolarni minimallashtirishga yordam beradi. yangi mijozlarni jalb qilish, professionallik darajasini oshirish.

Rivojlanish usullari

Savdo bo'limining vazifalari aniq - maqsadli auditoriyani iloji boricha qiziqtirish, mijozlarga malakali xizmat ko'rsatish, iste'molchilar talabini oshirish, mahsulot haqida ma'lumotni qulay tarzda taqdim etish va xaridor bilan mustahkam aloqa o'rnatish kerak.

Savdo samaradorligi uchun siz kompaniyaning muammoli tomonlarini hisobga olgan holda turli usullardan foydalanishingiz mumkin. Faoliyatning samarali ishini oshirish uchun quyidagilar zarur:

Savdo kanallarini kengaytirish

Mahsulotlarni taqsimlash usullari har qanday biznesning muhim tarkibiy qismidir. Kompaniya qancha ko'p tarqatish kanallariga ega bo'lsa, u shunchalik muvaffaqiyatli va daromadli bo'ladi va shunga mos ravishda sotishning iqtisodiy samaradorligi oshadi.

Bugungi mehnat bozoridagi voqeliklar, bir tomondan, ish qidirayotgan savdo bo'yicha mutaxassislarning ko'pligi bizni ilhomlantirmoqda, ikkinchi tomondan, bu mutaxassislarning katta qismi, afsuski, samarali "sotuvchilar" emas; Asosiy mutaxassisni yollashda xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun suhbat bosqichida savdo menejerining vakolatlarini qanday baholash mumkin? Savdo menejerini baholash mezonlari qanday? Qaysi Savdo menejeri uchun asosiy intervyu savollari qanday? Savdo menejerlarini baholash tanlov jarayonining muhim tarkibiy qismidir, keling, hamma narsani tartibda ko'rib chiqaylik.

Suhbat davomida savdo menejerini qanday baholash mumkin (suhbat davomida savdo menejeriga savollar)

Savdo bo'yicha mutaxassisni yollashga qaror qilishda savdo menejerlarini baholashda diqqat bilan rejalashtirilishi kerak bo'lgan asosiy mezonlarni ko'rib chiqaylik ( savdo menejerlari uchun intervyu).

1. Karyera qurish mantiqi

2. Kompaniyadan Kompaniyaga o'tish chastotasi

3. O'z-o'zini taqdim etish ko'nikmalari

Boshqa tomondan, intervyu, qoida tariqasida, nomzod uchun stress ekanligini unutmasligimiz kerak va shuning uchun u har doim yorqin o'zini namoyon qila olmaydi.

Shuning uchun nomzodning javoblari jarayonida hikoyaning tuzilishi va izchilligiga ko'proq e'tibor qaratish lozim.

Ko'p og'ishlar, javoblardan qochish, savolga savol bilan javob berish usuli va ko'plab tafsilotlar bilan to'ldirilgan haddan tashqari uzun hikoya salbiy omillar sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

4. Kompaniya darajasi

Ushbu baholash mezonini uchta yo'nalishda ko'rib chiqish kerak:

Kompaniya raqami.

Mijoz darajasi.

Albatta, bu holatda istisnolar mavjud, siz nomzodning ma'lum bir kompaniyadagi savdo hajmini tahlil qilishingiz kerak;

Kompaniya mentaliteti.

Ha, korporativ madaniyat, kompaniya siyosati, etakchilik uslubi, ish joyini tashkil etish kabi tushunchalar mavjud.

Yaqinda men hamkasblar o'rtasidagi muloqotda doimiy ravishda haqoratli so'zlardan foydalanish tufayli yirik qurilish kompaniyasini tark etgan nomzod bilan suhbatlashdim.

Nomzodning o'zini o'zi qadrlashi qanchalik etarli ekanligini qanday tushunish mumkin? Ikki nuqtaga aniqlik kiritish muhimdir:

1. Nomzod avvalgi ish joyida qancha maosh olgani.

Ehtimol, uning daromadi rezyumeda ko'rsatilgan miqdorga yaqin edi, keyin hech qanday savol yo'q, hamma narsa tushunarli. Yana: agar nomzod haqiqatni bezamasa.

2. Har qanday "tuzatish" unga qulay bo'ladi.

Agar nomzod kutilgan daromad darajasiga yaqin bo'lgan ish haqi miqdorini nomlasa, bu yomon ko'rsatkichdir. Har qanday savdo menejeri pul ishlashni xohlaydi, shuning uchun u o'z daromadini sotishning bir foiziga bog'laydi. Albatta, belgilangan miqdorning past darajasi yaxshi emas, lekin suhbat jarayonida nomzodning ish haqiga e'tibor qaratishini yoki moliyaviy mukofotini erishilgan natijalarga bog'lashga tayyorligini tushunish muhimdir.

Nomzodni baholashda quyidagi salbiy omilni ta'kidlash kerak: agar nomzod o'z oylik xarajatlarini aytsa, bu uning etukligi va passiv hayotiy pozitsiyasini ko'rsatishi mumkin.

6. O'ziga ishonch

O'z qobiliyatiga ishonchi komil bo'lmagan nomzod "kafolat" savollarini so'raydi. U sizdan mijozlar bazasi ta'minlanganmi, "sovuq qo'ng'iroqlar qilish kerakmi" deb so'raydi, agar u sotmasa nima bo'ladi, unga ushbu mahsulotni sotishning o'ziga xos xususiyatlarini kim o'rgatadi - bu uning to'liq vakolatli emasligini anglatadi. yoki salbiy savdo tajribasiga ega, aniqrog'i, "sotmaydigan".

7. Kasbiy ishtiyoq

Nomzoddan ular bilan eng qiyin bitimni tasvirlab berishini so'rang. U bu haqda qiziqarli, "mazali" tarzda gapiradi, uning yaqindagi g'alabasini eslab, ko'zlari porlaydi.

Go'yo u allaqachon bu erda ishlayotgandek, u xodimning rolini "sinab ko'rayotganga" o'xshaydi, u o'z oldiga qo'yilgan maqsadlarni va ularga erishish yo'llarini allaqachon ko'radi.

8. Aralash ma'lumotnoma

Hammamizga ma'lumki, menejerlar uchun ichki ma'lumot, ijrochilar uchun tashqi ma'lumot muhim ahamiyatga ega. Savdo menejeri uchun u yoki bu yo'nalishdagi "qiyshiq" savdo uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Agar ma'lumotnoma ichki bo'lsa, u mijoz bilan muloqot qilishda etarlicha moslashuvchanlikka ega bo'lmasligi mumkin va u har doim ham boshqaruv qarorlarini osongina qabul qilmaydi. Agar tashqi ma'lumot ustun bo'lsa, u mijozni "bosolmaydi", uning yo'l-yo'rig'iga ergashmaydi, o'z pozitsiyasini bildira olmaydi yoki konstruktiv muhokamaga kirisha olmaydi.

9. Sotishning o'ziga xos xususiyatlari

Nomzodning kasbiy tajribasi yangi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga qanday mos kelishini aniqlash kerak.

Yoki, agar nomzod tarqatishni qurgan bo'lsa, unga to'g'ridan-to'g'ri savdoni amalga oshirish qiyin bo'ladi, chunki xususiyatlar sezilarli darajada farq qiladi.

FMCG sohasida tajribaga ega nomzodlarni ("sohalarda" ishlaydigan savdo vakillari) ham qayd etishingiz mumkin: bu bozorda muzokaralar darajasi odatda juda past.

10. Tsikl, dinamika va sotish hajmlari

Turli xil savdo davrlari, turli xil savdo dinamikalari va tabiiyki, turli xil savdo hajmlari mavjud. Suhbat davomida ushbu ko'rsatkichlarning barchasi aniqlanishi va tahlil qilinishi kerak.

Uzoq savdo tsiklini qanday boshqarishni biladigan menejer qisqa tsiklni osonlikcha engishi mumkin, ammo buning aksi qiyinroq bo'lishi mumkin.

Birinchidan, katta mablag'ni odatsiz ishlatish psixologik jihatdan qiyin.

11. Motivatorlar

Yaxshi sotuvchining asosiy motivatori puldir.

Qiziqarli vazifalar, martaba istiqbollari va h.k.lar haqida xohlagancha gapirishimiz mumkin: savdo menejeri pul ishlashni xohlaydi.

U borini berishga, ishdan keyin qolishga, xizmat safarlariga borishga, natijalarga olib kelishga tayyor, ammo buning uchun u munosib moliyaviy mukofot kutadi.

Shuning uchun kompaniyada savdo menejerlari uchun mos, shaffof va tushunarli motivatsiya tizimi mavjudligi juda muhimdir.

"Shift" kuchli "savdo odamlariga" to'sqinlik qiladi, "konfor zonasi" "o'rtacha" ga etadi.

Savdo bo'limidagi vaziyatni tahlil qiling va qanday motivatsiya sizga mos kelishini hal qiling.

12. Natijaga yo'naltirilganlik

Jarayonga yo'naltirilgan sotuvchidan qo'rqinchliroq narsa yo'q. Ular "agar siz biror narsa qilsangiz, nimadir sodir bo'ladi" tamoyiliga amal qiladi.

Ular halollik bilan sovuq qo'ng'iroq qilishadi, ko'pincha samarali menejerlardan ham ko'proq; tijorat takliflarini yuborish, mijozlar bazasini tahlil qilish, raqobatchilarni kuzatish va hisobotlarni yozish.

Bunday menejerlar, qoida tariqasida, etarli miqdordagi oraliq natijalarga ega: mijoz sinov partiyasiga buyurtma berdi, mijoz tijorat taklifini so'radi va hokazo. Ammo, ehtimol, oraliq natijalar oraliq bo'lib qoladi. Bunday mutaxassisning samaradorligi o'z-o'zidan bo'ladi, u mijozlarni yo'qotadi va bitimlarni buzadi va barchasi natijaga yo'naltirilmaganligi sababli.

Samarali menejerni qanday aniqlash mumkin?

Natijaga yo'naltirilgan savdo menejerlari natijalarni o'lchanadigan shartlarda etkazadilar. Ular raqamlarni, muddatlarni nomlashadi, mijozlarini mukammal eslashadi, ba'zan ular haqida kerak bo'lgandan ko'ra ko'proq bilishadi: Ivan Ivanovich qanday konyakni yaxshi ko'radi, Svetlana Petrovnaning sevimli iti qaysi zot, Serafima Sergeevnaning qizining tug'ilgan kuni qachon.

Jarayonga yo'naltirilgan bo'lmagan mutaxassislar, shunga ko'ra, jarayonni tasvirlaydilar: "yurgan, chaqirgan, yuborilgan" va hk.

13. Odoblilik

Agar savdo "menejeri" bo'sh lavozimiga nomzod tantanali ravishda uning mijozlar bazasi borligini aytsa, xursand bo'lishga shoshilmang. Bu, birinchi navbatda, uning oldingi ish beruvchilarga nisbatan insofsizligi haqida gapiradi. U o'ziniki emas, Kompaniya xizmatlarini sotayotgan edi? Va u ketganida, u o'zi bilan mijozlar portfelini "oldi". Har birimiz muayyan vaziyatlarda o'ziga xos xulq-atvorga egamiz. O'ylab ko'ring: oldingi ish beruvchingiz boshiga tushgan taqdirga duch kelyapsizmi?

Raqobatchilardan raqobatchilarga o'tishni ham ijobiy baholamaslik kerak. Bunday xodim sizning kompaniyangiz uchun maxfiy ma'lumotlar va mijozlar bazasini saqlash nuqtai nazaridan xavf omilidir.

Bir qator kompaniyalar, birinchi navbatda, xavfsizlik nuqtai nazaridan, balki biznes odob-axloq qoidalariga rioya qilish maqsadida savdo bo'yicha mutaxassislarni "brakonerlik" amaliyotidan allaqachon voz kechgan.

14. Savdo vositalaridan unumli foydalanish

Biz ushbu nuqtani ikki turdagi savdo mutaxassislari nuqtai nazaridan ko'rib chiqamiz:

"Haydovchi" munosabatga ega menejerlar.

Qochish munosabatiga ega menejerlar.

Savdo menejeri lavozimini qanday aniqlash mumkin?

Ularga bitta oddiy savol bering: "Sizningcha, sovuq qo'ng'iroqlar ishlaydimi?"

Haydovchilikka ega bo'lgan menejerlar har doim sovuq qo'ng'iroqlar ishlaydi deb javob berishadi.

Ular etkazib berish muddatlari, shartnomalarni kelishish shartlari haqida aniq savollar berishadi - bir so'z bilan aytganda, ular sotish va etkazib berish bo'limlari o'rtasidagi sifat, samaradorlik va o'zaro munosabatlar darajasiga e'tibor berishadi, shunda hech narsa ularni sotishga to'sqinlik qilmaydi va hech qanday muammo bo'lmaydi. mijozlar ehtiyojini qondirish. Ular, shuningdek, jalb qilingan mijoz bilan kuzatuv bilan shug'ullanish kerakmi yoki yo'qligi bilan ham qiziqishadi.

Ular o'z vaqtlarini tejaydilar va tashqi sharoitlarga e'tibor bermasdan, natijalar uchun ishlaydilar.

"Qochish" munosabatiga ega bo'lgan menejerlar "sovuq qo'ng'iroq" o'tmishdagi narsa ekanligini aytishadi, ular chegirmalar, to'lov rejalari va mijoz bilan o'zaro munosabatlarda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar haqida batafsil so'rashadi;

Nomzodning "qochish" munosabatini aniqlay olish muhimdir. Bunday menejerlar uchun qiyinchiliklar demotivatsiya ta'siriga ega. Mahsulotlar narxi oshdi, muzokaralar noto'g'ri ketdi, mijoz qo'pollik qildi - va u allaqachon taslim bo'ldi, menejer xo'rsinadi va adolatsizlikdan shikoyat qiladi, lekin ko'pincha ayblovchi pozitsiyani egallaydi.

Qochish pozitsiyasi nomzodning salbiy tajribalarga diqqatini jamlashida, unga ma'lum vazifalarni bajarishga xalaqit beradigan tashqi sharoitlarni ifodalashda namoyon bo'ladi.

So'rang Savdo menejeri uchun intervyu savollari! Sizga savdo menejerlarini samarali baholashni va savdo menejerlarini baholashning aniq mezonlarini tilaymiz!

Savdo menejerlari deyarli har bir tashkilotning ajralmas qismi bo'lib, ular kompaniya mijozlari bilan bevosita muloqotni ta'minlaydi va uning yuzi hisoblanadi. Savdo menejerining asosiy vazifasi- bu mijozni taklif qilingan mahsulot yoki xizmatni sotib olishga jalb qilish; bitimdan iqtisodiy foyda olish, shuningdek, iste'molchilarning kompaniyaga sodiqligining umumiy darajasini oshirish.

Har bir savdo menejerining asosiy xususiyati uning kuchli xarizmasi va xushmuomalaligidir. Odamlarni qozonish va ishonchni uyg'otish qobiliyati rasmiy vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish va o'z ishining samaradorligini oshirish kafolatlaridan biridir. Bugungi kunda "savdo menejeri" bo'sh o'rni ba'zi sabablarga ko'ra xodimlarni yollash kompaniyalari orasida eng mashhur hisoblanadi.

Darhaqiqat, kompaniyaning marketing vositalari va menejerning maoshini tezda qoplay oladigan odamni topish juda qiyin. Ammo, agar xodimlarda allaqachon savdo menejeri bo'lsa va siz uning kasbiy yaroqlilik darajasini baholashingiz kerak bo'lsa-chi?

Bugungi kunda ko'plab usullar mavjud savdo menejerlarining ish faoliyatini baholash, Masalan:

Ish natijalari bo'yicha baholash (pul/miqdorda);
Jamiyatda, jamoada va mijoz bilan o'zini tutish xususiyatlari;
Bajarilgan ishlarning sifati;
Kasbiy muvofiqlik va malaka darajasi;
Shaxsiy fazilatlar;
Xodimning kompaniya imidjiga ta'siri darajasi va tabiati va boshqalar.

Xodimni korxona ichida yoki manfaatdor bo'lmagan uchinchi shaxslarni jalb qilgan holda baholash tavsiya etiladi. Kompaniyaning hozirgi mijozlari bilan to'g'ridan-to'g'ri muloqot o'z samarasini berishi mumkin, ammo bu usulni qo'llamaslik kerak: tashkilotning ichki ishlari mijozni tashvishga solmasligi kerak, aks holda, agar biron bir muammo yuzaga kelsa, ma'lumotlar tezda unga etib boradi va kompaniyaning mijozlariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. taassurot, sodiqlik va ishonch darajasi.

Savdo menejeri ishini tahlil qilish uchun uchinchi shaxslarni, masalan, HR sohasi vakillarini jalb qilish muammoni hal qilish yo'lidagi hal qiluvchi qadam bo'ladi: xodimlarni baholashda professional ko'nikmalarga ega bo'lgan shaxs o'z ishini tizimli va tizimli ravishda amalga oshirishi mumkin. yuqori sifatli, insonning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini tahlil qilish va kerak bo'lganda xodimlarning ish faoliyatini oshirishni rag'batlantirishning bir nechta variantlarini ishlab chiqish.

Xodimlarni, shu jumladan savdo menejerlarini baholashning asosiy mezonlari sifat va miqdorga bo'linadi. Miqdoriy ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi:

Muayyan davr uchun umumiy savdo hajmi
Savdo rejasini bajarish darajasi va uning muntazamligi
Muayyan vaqt davomida kompaniya uchun ustuvor bo'lgan tovarlar va xizmatlarni sotish
Yangi mijozlar soni va mavjud mijozlarning takroriy so'rovlari
Xodimning ish davridagi o'rtacha buyurtma / xarid miqdori dinamikasi
Mavsumiylik / inqirozli vaziyatlar / raqobatni hisobga olgan holda xodimlarni sotish ko'rsatkichlari
Savdo dinamikasida ijobiy o'sishning mavjudligi / yo'qligi.

Xodimning ishining miqdoriy ko'rsatkichlarini tahlil qilish va baholashning asosiy maqsadlari haqiqiy ish natijalarini aniqlash, uning ko'rsatkichlari dinamikasidagi o'zgarishlarni qayd etish va kompaniyaga nisbatan moliyaviy nuqtai nazardan ish samaradorligi darajasini aniqlashdir.

Barcha ma'lumotlarni tuzilgan bitimlar, savdolar va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'rganish orqali olish mumkin. ish beruvchi kompaniyaning ixtisosligiga qarab.

Sifat ko'rsatkichlari yuqori darajadagi sub'ektivlikka ega, ammo ular savdo menejeri ishini baholashning ajralmas va haqiqatan ham muhim qismidir. Bularga quyidagilar kiradi:

Kasbiy tayyorgarlik darajasi (bu bizga xodimni keyingi o'qitish zarurligini aniqlash imkonini beradi)
Savdo menejeri bevosita muloqot qilgan mijozlarning qoniqish darajasi
Kompaniya standartlari va ish joyidagi intizomga rioya qilish
Sotish sonini ko'paytirish va xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash uchun xodimlarning motivatsiyasining etishmasligi / mavjudligi
Mijozlarning menejerning xizmat ko'rsatish sifati bilan qoniqish darajasi (masalan, anonim so'rov yoki Internet-resurslardagi sharhlarni o'rganish orqali aniqlanadi) va boshqalar.

Sifat ko'rsatkichlarini tahlil qilishda insonning shaxsiy fazilatlari muhimligini unutmaslik kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, "tabiiy" savdo menejerlari mavjud bo'lib, ularning fe'l-atvori va xulq-atvori, hatto zarur bilim va tajriba bo'lmagan taqdirda ham sotishni iloji boricha samarali amalga oshirishga imkon beradi.

Ikkinchi guruhga, ular aytganidek, "ter va qon bilan" o'z faoliyat sohasida muvaffaqiyatga erishadigan savdo menejerlari kiradi. Ularning shaxsiy fazilatlari "ideal savdo xodimi" standartlariga javob bermaydi, ammo ularning kasbiy mahorati, qobiliyatlari, bilimlari va tajribasi maqsadga erishish yo'lida hal qiluvchi rol o'ynaydi.

Professional savdo menejeri uchun asosiy fazilatlar:

O'ziga ishonch
Qaror qabul qilishda mustaqillik
Aloqa maxorati
Stressga qarshilik
Bilimdonlik
Energiya
Aniqlik
O'zini boshqarish
Motivatsiya
Moslashuvchanlik
Topqirlik

Savdo menejerining unumdorligini bir vaqtning o'zida ko'p sonli parametrlardan foydalangan holda baholamaslik kerak - mutaxassislar 5 dan ko'p bo'lmagan tanlashni tavsiya qiladilar, aks holda katta miqdordagi ma'lumotlar xodimning ishini noxolis baholashga olib kelishi va ishda noto'g'ri qarorlar qabul qilishga olib kelishi mumkin. tashkilotning ichki muhitida keyingi voqealarni rejalashtirish jarayoni.

Sifat ko'rsatkichlarini aniqlash va o'rganish tahlil qiluvchi bo'linmaning xohishi va imkoniyatlariga qarab ko'p jihatdan amalga oshirilishi mumkin. Bu, asosan, HR menejerining uchinchi tomon kuzatuvi, anketalar, testlar (kasbiy muvofiqlik darajasini va faoliyat mavzusidan xabardorlik darajasini aniqlash uchun samarali), xodim bilan shaxsiy suhbat, rolli o'yin, "yashirin xaridor" orqali sodir bo'ladi. usul, menejerning mijozlari bilan bevosita aloqa o'rnatish, Internet resurslarida materiallarni (sharhlar, suhbatlar) o'rganish.

Savdo bo'yicha menejerning ishini baholashning maqsadi qanday bo'lishidan qat'i nazar, har doim ish beruvchi kompaniyaning ixtisosligi va uning mahsulotni sotish usulini hisobga olish kerak. Maksimal samaraga erishish uchun o'z sohasidagi mutaxassislarga murojaat qilish tavsiya etiladi, masalan, Triumph ishga olish agentligi. Uning mutaxassislari xodimlarni baholashda, shuningdek motivatsion va o'quv dasturlarini ishlab chiqishda katta tajribaga ega. Bu eng qisqa vaqt ichida va eng samarali tarzda kompaniya byudjetiga zarar etkazmasdan kadrlar tahlilini o'tkazish va xodimlarni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar kompleksini ishlab chiqish imkonini beradi.

"TRIUMPH" kadrlar markazi