Tashkilotda kadrlarni tanlash tizimi. Kurs ishi: Tashkilotda kadrlar tanlashni tashkil etish va uni takomillashtirish. Xodimlarni masofadan turib ishga olish

Ishga qabul qilish jarayonini qanday qilib to'g'ri rejalashtirish va tashkil qilish kerak? Uning samaradorligini qanday oshirish mumkin? Bu erda qanday muammolar mavjud? Kadrlarni qidirish va jalb qilish jarayonini avtomatlashtirish mumkinmi? Qanday zamonaviy texnologiyalar, dasturlar, kadrlarni tanlash tizimlari avtomatlashtirishda yordam beradimi? Bu sizning kompaniyangiz va kadrlar bo'limiga qanday foyda va afzalliklarni beradi? Ushbu va boshqa savollarga javoblarni, shuningdek, sharhlar, maslahatlar va ekspert maslahatlarini ushbu tahliliy maqolada topasiz.

Gap yagona axborot muhitida xodimlarni boshqarish, shu jumladan tanlash bilan bog'liq barcha biznes-jarayonlarni rasmiylashtirish va disk raskadrovka qilishga yordam beradigan HRM dasturiy paketi haqida bormoqda. Yechim xodimlar bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan tuzilmalarning asosiy jarayonlarini o'rnatish, tegishli ma'lumot dasturini tanlash va amalga oshirish, maslahatchi xizmatlari (konsalting), har tomonlama qo'llab-quvvatlash va texnik yordamni o'z ichiga olishi kerak.

• Moslashuvchanlik. Ta'riflangan echimlar har qanday foydalanuvchiga, har qanday ixtisoslikka, har qanday biznes miqyosiga (kichik, o'rta yoki yirik biznesga) oson va sodda tarzda moslashtirilishi mumkin.
• 1C bilan integratsiya. Rossiya axborot texnologiyalari bozorida taqdim etilgan aksariyat HRM tizimlari 1C: Enterprise platformasida (mamlakatimizdagi eng mashhur va mashhur buxgalteriya tizimi) ishlab chiqilgan va joriy etilgan. Shu sababli, ushbu tizimlar quyidagi 1C konfiguratsiyalari bilan osongina birlashtiriladi: masalan, 1C: Ish haqi va xodimlarni boshqarish (ZUP), 1C: Ishga qabul qilish agentligi, 1C: Xodimlarni baholash, 1C: Integratsiyalashgan avtomatlashtirish (KA), 1C: Ishlab chiqarish korxonalarini boshqarish. (PEM) va 1C platformasining istalgan versiyasi bilan (7.7, 8, 8.2 va 8.3). 1C bilan xodimlarni tanlash yaxshiroq va samaraliroq bo'ladi.
• Muayyan lavozimga nomzodlarni tezda qidiring. Xodimlarni tanlashning avtomatlashtirilgan tizimi bir necha soniya ichida sizning talablaringizga javob beradigan barcha mumkin bo'lgan nomzodlar ro'yxatini Internetdan olish imkonini beradi. Har bir saytga alohida borish va qidiruv mezonlarini o'rnatish uchun vaqt sarflashning hojati yo'q.
• Ma'lumotlarni qo'lda kiritishni bartaraf etish. Siz ko'rgan nomzodlar haqidagi ma'lumotlar avtomatik ravishda 1C ma'lumotlar bazasiga yuklanadi. Ismlar, familiyalar, telefon raqamlari va boshqa ma'lumotlarni qo'lda kiritishingiz shart emas. Barcha maydonlar avtomatik ravishda tan olinadi va ushbu ma'lumotlarga asoslanib, sizning 1C ma'lumotlar bazasida nomzod va arizachi kartalari yaratiladi.

Bo'sh ish o'rinlarini bir zumda e'lon qilish. Kadrlarni qidirish va tanlashning avtomatlashtirilgan tizimlaridan foydalanish sizni qiziqtirgan bo'sh ish o'rinlarini bir necha soniya ichida joylashtirish va ularga javoblar olish imkonini beradi. Shuningdek, siz ma'lumotlar bazasini kengaytirib, tanlangan nomzod rezyumelarini yuklashingiz mumkin.

Masofadan, masofadan tanlash imkoniyati. EFSOL mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan “EFSOL: HRM.My Personnel” kadrlarni qidirish, tanlash va baholash bo‘yicha yangi xizmat tufayli nomzodlarni so‘roq qilish va baholashga vaqt sarflashingiz shart emas. Bularning barchasi abituriyentlarning maxsus onlayn test sinovlaridan o'tishi tufayli masofadan turib (Internet orqali) amalga oshirilishi mumkin. Siz tanlangan nomzodning to'liq tahliliy xususiyatlari (psixologik holat, malakalar, ko'nikmalar tahlili, kerakli lavozimga muvofiqligi va boshqalar) bilan yakunlangan natijani olasiz. Ushbu xizmat xodimlarni tanlashni tezroq, sodda va qulayroq qiladi.

Eng yangi tanlov usullari va texnologiyalari, ushbu avtomatik tizimda amalga oshiriladi. Sizga kerakli xodimlarni tez va samarali tanlay oladigan kuchli funktsional vositaga ega bo'lasiz.

2-rasm - Xodimlarni boshqarish tizimidagi "Ishga qabul qilish" blokining funksionalligi

• Xodimlarni tanlashni tahlil qilish, tekshirish; muammolarni, xatolarni, zaif nuqtalarni aniqlash.
• Texnik spetsifikatsiyalarni ishlab chiqish va tasdiqlash (TOR).
• Kerakli dasturiy ta'minotni tanlash (dasturiy ta'minot).
• Kadrlarni tanlash tizimini joriy etish (o'rnatish) va ishga tushirish.
• Konfiguratsiya va sinov, agar kerak bo'lsa, o'zgartirishlar va sozlashlar.
• Foydalanuvchi maslahatlari, tizim bilan ishlash bo'yicha treninglar.
• Ishga qabul qilish dasturlari uchun abonentlarni qo'llab-quvvatlash, texnik yordam.

Belgilangan vazifalarga qarab, ishlab chiqish kompaniyasi sizga loyiha jamoasi (maslahatchilar va dasturchilar) bilan o'zaro munosabatlaringizni nazorat qiluvchi etakchi mutaxassisni tayinlaydi.

EFSOL - avtomatlashtirilgan HRM tizimlari va biznesni avtomatlashtirish uchun boshqa mahsulotlar va dasturlarni ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha taniqli mutaxassis. Kompaniyamizning kadrlar bo'limi xodimlar bilan ishlashda EFSOL dasturlaridan muvaffaqiyatli foydalanadi. Shuning uchun biz tajribamizda qayta-qayta sinovdan o'tgan samarali kadrlarni tanlash vositasini ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha xizmatlarni taklif qilamiz.

Yechimni Moskvada ham, kompaniyaning Rossiyadagi har qanday mintaqaviy ofisida (Sankt-Peterburg, Voronej, Kursk, Nijniy Novgorod), shuningdek, ko'rsatilgan telefon raqamlariga qo'ng'iroq qilish yoki veb-saytdagi onlayn buyurtma shakllaridan foydalangan holda buyurtma berishingiz va sotib olishingiz mumkin. . Elektron ariza yuborish yoki telefon orqali maslahatchiga savollar berish orqali siz avtomatlashtirish xizmatlarining mazmuni va narxini, amalga oshirishni, hamkorlikning turli shartlarini aniqlab olishingiz mumkin. Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassislarimiz maslahatlari, maslahatlari va tavsiyalari bepul.

EFSOL mutaxassislari sizga malakali yordam ko'rsatadi, barcha HR jarayonlarini optimallashtiradi, zarur IT dasturlari va tizimlarini joriy qiladi, kompaniyangizda ishlash uchun to'g'ri nomzodlar va ish izlovchilarni topish, jalb qilish va tanlashda yordam beradi. 1C: Ishga qabul qilish agentligi

Mutaxassisga SAVOL BERING

Tizim integratsiyasi. Konsalting

DAVLAT TA'LIM MASSASI

OLIY KASBIY TA'LIM

"VYATSK DAVLAT GUMANITAR UNIVERSITETI"

Boshqaruv bo'limi

Menejment bo'limi

KURS ISHI

“Nazorat nazariyasi” fanidan

"Tashkilotda kadrlar tanlashni tashkil etish va uni takomillashtirish"

Amalga oshirilgan:

Voronova Elena Yurievna

Rahbar: t.f.n., dotsent

Koikova Tatyana Leonidovna

Kirish

Iqtisodiyotning bozor munosabatlariga yo'naltirilganligi ko'plab iqtisodiy muammolarni va birinchi navbatda, inson bilan bog'liq muammolarni hal qilishga yondashuvni tubdan o'zgartiradi. Bu eng yuqori qadriyat hisoblangan shaxsga qaratilgan boshqaruv kontseptsiyasiga e'tibor qaratilishini tushuntiradi. Ushbu kontseptsiyaga muvofiq, barcha boshqaruv tizimlari korxonaning samarali ishlashi uchun asos bo'lgan ishlab chiqarish jarayonida xodimning qobiliyatlaridan to'liqroq foydalanishga qaratilgan. Moddiy ishlab chiqarish omilidan foydalanish xodimning rivojlanish darajasiga, uning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va mehnat motivlarining umumiyligiga bog'liq. Shu sababli, korxonada kadrlar tanlashni tashkil etish va uni takomillashtirish mavzusi hozirgi kunda dolzarbdir.

Ushbu ishning maqsadi: korxonada kadrlar tanlashni tashkil etishning nazariy jihatlarini o'rganish va Kotelnich shahridagi "Stromat" MChJda kadrlarni tanlashni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Ushbu maqsad quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi:

1) korxonada kadrlar tanlashni tashkil etishning nazariy asoslarini o'rganish;

2) “Stromat” MChJda ishga qabul qilish faoliyatini tahlil qilish;

Ushbu ishning o'rganish ob'ekti "Stromat" MChJ hisoblanadi. Tadqiqot predmeti korxonada kadrlar tanlashni tashkil etish va uni takomillashtirishdan iborat.

Nazariy asos Rossiya Federatsiyasining qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlari va ko'rib chiqilayotgan muammo bo'yicha akademik iqtisodchilarning ishlari edi.

Tadqiqot uchun ma'lumot bazasi "Stromat" KO'Kning 2005-2007 yillardagi buxgalteriya hisobi va moliyaviy statistika hisoboti, mehnat to'g'risidagi hisoboti va ustavidan olingan ma'lumotlar edi.

Ishda quyidagi tadqiqot usullaridan foydalanilgan: iqtisodiy-statistik, monografik, dialektik, mavhum-mantiqiy.

1-bob. Korxonada kadrlarni tanlashni tashkil etishning nazariy asoslari

1.1 Xodimlar. Tashkilotda kadrlar xizmati

Har qanday tashkilot faqat unda ishlaydigan odamlar, xodimlar mavjud bo'lganda mavjud bo'ladi. Kadrlar - korxonalar, davlat idoralari, tashkilotlarning malakali xodimlarining asosiy (shtat) tarkibi. Hozirgi vaqtda eng ko'p ishlatiladigan atama "xodimlar". Kadrlar - bu ishlab chiqarish va mehnat ehtiyojlariga muvofiq doimiy ravishda rivojlanib, yangilanib turadigan shaxsning umumiy imkoniyatlari va funktsional qobiliyatlarining yaxlit ifodasidir. Menejment fanida kadrlar ma'lum bir tashkilot xodimlarining ijtimoiy hamjamiyatini, mehnat, kasbiy, ijodiy va tadbirkorlik qobiliyatiga ega bo'lgan odamlar yig'indisini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya sifatida belgilanadi.

1991 yildan keyin Rossiyada HR - inson resurslari kabi tushuncha paydo bo'ldi. HR xizmatining funktsiyalari nafaqat kadrlar hisobini yuritish, balki nomzodlarni tanlash, motivatsiya dasturlarini ishlab chiqish, xodimlarning ish faoliyatini baholash, xodimlarni o'qitishni tashkil etish, korporativ madaniyatni yaratish va qo'llab-quvvatlash va tadbirlarni o'tkazishni ham o'z ichiga oladi. So'nggi paytlarda rivojlangan xodimlarni boshqarish tizimiga ega ko'plab transmilliy va xorijiy kompaniyalar Rossiya bozoriga kirdi va keyinchalik mahalliy kompaniyalarda boshqaruv darajasi sezilarli darajada oshdi.

Kompaniyalar va korxonalar rahbariyati inson resurslari xizmatlarini, xodimlarni tanlash va rag'batlantirish tizimini rivojlantirishga sarmoya kiritib, umumiy muvaffaqiyat har bir a'zoning ishiga bog'liq bo'lgan jamoani olishni kutmoqda. Sotsializm sharoitida va hozirgi sharoitda ish beruvchilarni kadrlar bilan ta'minlash tizimidagi ba'zi jiddiy farqlarga qaramay, umumiy tamoyil saqlanib qoldi: kompaniyaning samaradorligi kompaniyada ishlaydigan odamlarning ular egallab turgan lavozimlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq.

Korxona faoliyati yo'nalishidan qat'i nazar, kadrlar xizmati hal qilishi kerak bo'lgan vazifalar juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Masalan:

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini prognozlash va rejalashtirish;

Korxonani zarur kadrlar bilan ta'minlash;

Kadrlar harakatini ta'minlash, lavozimga ko'tarilish uchun zaxira tayyorlash;

Xodimlarning malakasini oshirish;

Muntazam sertifikatlashtirishni o'tkazish;

Korxona xodimlarining hisobi va tahlili va boshqalar.

Ushbu maqsad va vazifalardan kelib chiqib, korxonada kadrlar xizmati shakllantiriladi. Uning tarkibi korxona hajmiga, strategiyasiga, profiliga, tashqi va ichki ish sharoitlariga qarab quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari (kadrlar xizmati, kadrlar xizmati boshlig'i), kadrlarni tanlash bo'yicha mutaxassis, kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassis, kadrlar inspektori, huquqshunos , psixolog.

Tashkilot hajmiga, uning strategiyasiga, profiliga, tashqi va ichki ish sharoitlariga qarab, xodimlar xizmatining tuzilishi har xil bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, uni kadrlar bo'limi boshlig'i boshqaradi, u ko'pincha direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari hisoblanadi. Unga bo'ysunadigan xodimlar quyidagi lavozimlarni egallaydilar: kadrlar bo'yicha menejer, kadrlar tayyorlash muhandisi, kadrlar bo'yicha mutaxassis, kadrlar inspektori. Kadrlar xizmati tarkibiga kotiblar va mashinistlar kirishi mumkin. Agar tashkilotda faqat bitta HR xodimi bo'lsa va uning lavozimi kadrlar bo'yicha mutaxassis bo'lsa.

Kadrlar bo'limi, birinchi navbatda, tashkilotni vijdonli, malakali, mas'uliyatli, samarali xodimlar bilan ta'minlash, tashkilot xodimlarining o'z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishlari uchun maqbul shart-sharoitlarni yaratishni maqsad qilgan.

HR mutaxassisi mehnat huquqi, iqtisodiyot, menejment, psixologiya va pedagogika kabi sohalarda bilimga ega bo'lishi kerak.

Korxona, korxona, tashkilot, muassasaning faoliyati xodimlarni tanlash va hisobga olishdan boshlanadi.

1.2 Kadrlarni tanlash manbalari va muammolari

Kadrlarni tanlash bir lahzalik ish emas, balki korxonaning kadrlar siyosati doirasidagi tizimli ish natijasidir. Shuning uchun tezkor qidiruv bilan bir qatorda kadrlar zaxirasini yaratish qo'llaniladi. Korxonada mutaxassislar yetishmasligi sababli muammolar yuzaga kelmasligi uchun kadrlar xizmati boshqarma va bo‘limlarning kadrlarga bo‘lgan ehtiyojini o‘rganadi. Ushbu tahlil asosida korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlar olib borilmoqda, ya'ni quyidagilar aniqlandi:

Kadrlar zaxirasiga muhtoj bo'limlar, yo'nalishlar, bo'limlar;

Kadrlar zaxirasini tayyorlash tavsiya etiladigan lavozimlar.

Kadrlar zaxirasi tashqi va ichki bo'lishi mumkin. Ichki zaxira korxona xodimlaridan iborat. U operatsion va istiqbolli bo'linadi. Operatsion zaxira - bu yuqori darajadagi menejerlarni almashtirayotgan va qo'shimcha tayyorgarliksiz yuqori lavozimlarni egallashga tayyor bo'lgan xodimlar. Istiqbolli zaxira - bu yuqori salohiyatga ega, ammo qo'shimcha o'qitishga muhtoj bo'lgan xodimlar.

Tashqi zaxira ma'muriyatning iltimosiga binoan tuzilishi mumkin, ya'ni. Kompaniya vakant lavozimlarga tashqaridan nomzodlarni ataylab jalb qiladi. Bundan tashqari, agar korxonada biron sababga ko'ra kadrlar almashinuvi yuqori bo'lsa, tashqi zaxira ixtiyoriy ravishda shakllantirilishi mumkin. Korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish kadrlar salohiyatini aniqlashga yordam beradi, shuningdek, favqulodda vaziyatlarda kutilmagan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishga yordam beradi. Korxonada qanday rezerv shakllantiriladi: tashqi, ichki yoki ikkalasi - korxona rahbariyati tomonidan hal qilinadi. Bunday holda, quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak: yangi lavozimga o'tkazilgan xodimlar 80% ishlab chiqaradi va boshlang'ich bosqichda yangi ishga qabul qilinganlar atigi 20% (moslashish jarayoni, korxona, uning madaniyati bilan tanishish, qoidalar, jamoa va boshqalar).

1.2.1 Xodimlarni ijaraga berish

Mehnat jarayonlarini boshqarishda hozirgi vaqtda asosiy rol 2001 yil 30 dekabrda 197-FZ-sonli Federal qonun bilan qabul qilingan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (LC RF) tegishli.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillarini belgilaydi. 9-modda mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa shartnoma munosabatlarini tartibga solishga bag'ishlangan. Asosiy rolni ishga qabul qilish paytida tuzilgan mehnat shartnomasi o'ynaydi. Bunday holda, mehnat munosabatlari xodimning mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish, xodimning ichki ishlar organlariga bo'ysunishi) to'lash uchun shaxsan bajarishi to'g'risidagi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlardir. ish beruvchi mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida, bitimlarda, mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlagan holda mehnat qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi).

Xalqaro Mehnat Tashkiloti konventsiyalari va tavsiyalarining ko'plab qoidalarini o'zida mujassam etgan Mehnat kodeksi, boshqa narsalar qatori, mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarish amaliyotida allaqachon rivojlangan yoki paydo bo'layotgan yangi munosabatlarni tartibga solishga qaratilgan.

Qo'shimcha ishchilarni yollashning muqobil varianti qo'shimcha ish vaqti, doimiy xodimlar uchun to'liq bo'lmagan ish va xodimlarni ijaraga olish bo'lishi mumkin.

Mehnatdan foydalanish va mehnatni tashkil etishning istiqbolli shakllaridan birini ko'rib chiqamiz. Ishchilarning (xodimlarning) ijarasi yoki ijarasi mehnat qonunchiligi uchun shartli tushunchadir. Ularni rossiyalik tadbirkorlar "agentlik xodimlari" atamasidan foydalanadigan xorijiy kompaniyalar tajribasiga asoslanib, xodimlarni boshqarishning samarali shakllarini izlash va ishchilardan yanada oqilona foydalanish uchun fuqarolik qonunchiligi yilnomalaridan olingan. Iqtisodiy nuqtai nazardan, sxema juda oddiy: xodimlar bilan ishlashga ixtisoslashgan bir tashkilot (rekruting agentligi) boshqa tashkilotga keyingi "ijara" (lizing) uchun ishchi kuchini yollaydi.

Mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarishning ushbu shaklining muvaffaqiyatli rivojlanishiga bizning huquqiy tizimimiz uchun an'anaviy holat - tegishli munosabatlarni tartibga soluvchi qonunchilikning yo'qligi to'sqinlik qilmoqda. Bu oliy o‘quv yurtlarining kunduzgi bo‘limlari talabalari, vaqtincha ishsiz fuqarolar, tor doiradagi mutaxassislar va boshqa toifadagi ishchilarni o‘qishdan bo‘sh vaqtlarida keng jalb etilishining oldini oladi. Mehnat lizingini buyurtmachi tomonidan ma'lum ishni bajarish (xizmat ko'rsatish) uchun fuqarolarni odatiy yollashdan farqlash kerak. Bunday ishchilar odatda mijoz bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bilan bog'liq emas, balki "o'z-o'zini ish bilan ta'minlash" sifatida ishlaydi. Eng yaxshi holatda, ular va mijoz o'rtasidagi munosabatlar fuqarolik-huquqiy shartnoma bilan tartibga solinadi, Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi qonuni ushbu faoliyat turiga ruxsat beradi.

Mehnatni qarzga olish mijoz uchun iqtisodiy jihatdan foydalidir, chunki u ishchilarni tanlash, joylashtirish, foydalanish va ishdan bo'shatish, boshqaruv qarorlarini muvofiqlashtirish va xodimlar bilan ishlashda boshqa rasmiy va byurokratik tartiblarni amalga oshirish bilan bog'liq ko'plab muammolardan xalos qiladi. Bugungi kunda bu murakkab ishni shu maqsadda malakali kadrlarga ega ishga qabul qilish agentligi amalga oshirmoqda.

Shuni hisobga olish kerakki, mehnat huquqining uchta sub'ekti ko'rib chiqilayotgan munosabatlarni tartibga solishda ishtirok etadi - xodim, ish beruvchi va xodimning mehnat funktsiyasi mujassam bo'lgan tomon (tashkilot, yuridik shaxs), mehnat huquqlari va mehnat munosabatlari. mehnat shartnomasi taraflarining majburiyatlari mehnatni tashkil etishning umumiy sxemalaridan ilgari ko'rsatilgan og'ishlar bilan amalga oshiriladi. Mehnat huquqi sub'ektining so'nggi nazariy konstruktsiyalari undagi mavjud bo'lgan soha uchun yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni - ikki yoki undan ortiq sub'ektlarning mehnat munosabatlarida ishtirokini tasdiqlaydi. Ikki sub'ekt - kadrlar tanlash va mehnat jarayoni tashkilotchilari, ikkita ish beruvchi - huquqiy va dolzarb munosabatlar hali ishlab chiqilmagan, mahalliy va xorijiy tajribadan foydalangan holda optimal variantlar va analogiyalarni topish kerak.

Biroq, huquqning bir tarmog'i - mehnat huquqining sa'y-harakatlari xodimlarni ijaraga berish kabi murakkab tuzilmani huquqiy ta'minlash uchun hali etarli emas. Bu erda ijtimoiy munosabatlar majmuasi vujudga keladi, ularni tartibga solish fuqarolik huquqi normalari va tuzilmalari bilan birgalikda mehnat huquqi normalari bilan mumkin va zarurdir. Lizing munosabatlarini huquqiy tartibga solishda mehnat va fuqarolik-huquqiy usullarning mavjudligi, birinchi navbatda, tartibga solishning ikkita sub'ektining mavjudligi bilan izohlanadi: mulkiy munosabatlar va mehnat munosabatlari. Ishga qabul qilish agentligi va mijoz o'rtasidagi fuqarolik munosabatlari pullik xizmatlar ko'rsatish - mehnatni tanlash, o'qitish va ijaraga berish bo'yicha fuqarolik shartnomasini tuzish va bajarish jarayonida rivojlanadi. Ishga qabul qilish agentligi (ish beruvchi) bundan foyda oladi. Muayyan shartlar, muddatlar va to'lov tartibi tomonlar tomonidan Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 39-bobi normalariga muvofiq belgilanadi. Mehnat (tashkiliy-mehnat) munosabatlariga kelsak, ko'rsatilgandek, ular keng ko'lamli masalalarni o'z ichiga oladi: bandlik va mehnatni tashkil etishdan tortib, mehnat qonunchiligi normalari qo'llanilishi kerak bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatishgacha.

Mehnat lizingini tartibga solish va shu asosda ishchilarga mehnat kafolatlarini berishda mehnat qonunchiligining rasmiy rolini kengaytirishda so'nggi paytlarda tobora keng tarqalgan fuqarolik shartnomalariga o'ziga xos muvozanat ko'rinadi.

Mehnat huquqi tarixida mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlarini tartibga solishda "kech qolgan"ligini ko'rsatadigan shunga o'xshash holatlar allaqachon mavjud bo'lib, ular mehnatni tashkil etish va ish vaqtidan foydalanish amaliyotiga chuqur kiritilgan. Bu 70-yillarda iqtisodiy jihatdan foydali smena usuli va moslashuvchan (siljish) ish jadvaliga tegishli bo'lib, ular qonunchilikni faqat 21-asrda qabul qilgan. Shartli mehnatni huquqiy qo'llab-quvvatlash bilan bu sodir bo'lishining oldini olish uchun yaqin kelajakda mehnat jarayonlarini tashkil etish va boshqarishning eng yangi shakllari talablariga qonuniy javob berish kerak.

1.2.2 Mehnat bozorini o'rganish

Hozirgi vaqtda mehnat resurslarini (kadrlarni) samarali jalb qilish va ulardan foydalanish uchun kadrlar ishchisi mehnat bozorini kuzatib borishi kerak. Mehnat bozori monitoringi ish talablaridagi o'zgarishlarni kuzatish imkonini beradi, chunki biznesni rivojlantirish qo'shimcha vakolatlar va kasbiy ko'nikmalarning namoyon bo'lishini talab qiladi. Bu o'z navbatida xodimlarni baholash usullarini takomillashtirishga olib keladi.

Mehnat bozorida, boshqa biznes turlarida bo'lgani kabi, talab va taklif mavjud.

Hozirgi vaqtda mehnat bozorini shakllantirishning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari, shuningdek, Rossiyadagi og'ir demografik vaziyat sifatli ishchilar muammosini yanada kuchaytirdi. Ularning Moskva va Sankt-Peterburgga ketishi mahalliy mutaxassislarni topish muammosini yanada kuchaytiradi. Ish beruvchi katta salohiyatga ega tajribali mutaxassisni ko'rishni xohlaydi. Bu odatda mos keladigan talablar qiyin. Binobarin, ta’lim tizimini isloh qilish talabalar tomonidan nafaqat nazariy, balki amaliy bilimlarni ham tez egallash yo‘lidan borishi kerak. Ikki bosqichli oliy ta’lim bu yo‘lda muhim qadamlardan biridir.

Ishlab chiqarishning rivojlanishi texnik ta'limni yana talab qildi, bu "muvaffaqiyatsizlik" 90-yillarning boshidan beri sodir bo'ldi. Federal Bandlik xizmati tomonidan o'tkazilgan tahlil shuni ko'rsatdiki, so'nggi yillarda o'rta kasb-hunar ta'limiga ega bo'lgan ko'plab bitiruvchilarning mehnat bozoriga "chiqishi" kuzatildi va boshlang'ich kasb-hunar ta'limi bitiruvchilariga bo'lgan talab ko'plab lavozimlarda taklifdan oshib ketdi.

Xodimlarni boshqarish rivojlangan mehnat bozorlarining mavjudligini nazarda tutadi. Rossiyada mehnat qonuni, hatto yangi Mehnat kodeksining kuchga kirishi bilan ham, iqtisodiyotdagi rivojlangan munosabatlarni aks ettiruvchi qonun emas. Ariza beruvchilarning ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlashda ish beruvchilar yana Rossiya mehnat qonunchiligining o'ziga xos xususiyatlaridan xabardor bo'lishlari kerak.

Mehnat bozori juda likvid, shuning uchun zamonaviy kompaniyalar uni yiliga bir yoki ikki marta kuzatib borishlari kerak. Ko'pgina HR menejerlari uchun bu talab qilinadigan funktsiyalardan biridir.

Kirov viloyatining mehnat bozori quyidagi tendentsiyalar bilan tavsiflanadi:

1. Malakali ishchi kuchi yetishmovchiligining kuchayishi.

2. Ish beruvchilarning muhandislik-texnik kasblar bo'yicha mutaxassislarga qo'yiladigan malaka talablarini qisqartirish va ko'k rangli kasblar bo'yicha ishchilarga kasbiy talablarni oshirish.

3. Iqtisodiyotni kasb-hunar ta’limi tizimi orqali tayyorlanayotgan kadrlar bilan ta’minlashning qisqarishi (mavjud ish o‘rinlari soniga nisbatan kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilarining ulushining kamayishi).

4. O'rta kasb-hunar ta'limi tizimida mehnat bozorida yetarlicha talabga ega bo'lmagan mutaxassislarni tayyorlash hajmining haddan tashqari yuqoriligi.

5. Norasmiy mehnat bozorining yuqori hajmlari va yashirin bandlik.

Kadrlar tayyorlashning iqtisodiyot ehtiyojlariga mos kelmasligi muammosi dolzarbdir. Iqtisodiyotning kadrlar bilan qoniqarsiz ta'minlanganligi va ko'plab kasblar bo'yicha ishchilarning keskin tanqisligi mintaqaviy mehnat bozorining asosiy muammolaridan biri bo'lib qolmoqda.

Ishchi kuchi talabi va taklifi to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib, yangi xodimlarni jalb qilish strategiyasini ishlab chiqish, shu jumladan mehnat bozoridagi mavsumiylikni hisobga olish kerak. Shuningdek, kadrlarni jalb qilishning ustuvor usullarini aniqlash va asoslash zarur.

1.2.3 Vakansiya profili. Nomzodni tanlash mezonlari

Kerakli mutaxassisni tanlash uchun siz birinchi navbatda quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:

Ushbu mutaxassisga qanday ish topshiriladi?

Ish vaqtinchalik yoki doimiy bo'ladimi?

Xodimdan qanday natijalar kutilmoqda va qaysi vaqtdan keyin?

Hozir bu ish bilan kim shug‘ullanyapti va hozirgi vaziyatdan nimasi norozi?

Mutaxassis qachon ish boshlashi kerak?

U uchun jihozlangan ish joyi bormi (agar bo'lmasa, qachon paydo bo'ladi va qancha turadi)?

Bunday savollar sizga doimiy ish uchun mutaxassis kerakmi yoki uni vaqtincha yollash mumkinmi yoki yo'qligini tushunishga yordam beradi, mutaxassisga qo'yiladigan talablarni shakllantirish (u nimaga qodir bo'lishi kerak, qanday ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak, qaysi sohaga ixtisoslashishi kerak) va tegishli xodimni tanlash kerak bo'lgan vaqt oralig'ini aniqlang.

Tanlash mezonlarini to'g'ri aniqlash uchun tegishli faoliyat turi uchun zarur bo'lgan xodimlarning fazilatlarini aniq shakllantirish - malaka profilini tuzish kerak. Mezonlarni shunday shakllantirish kerakki, ular xodimni har tomonlama tavsiflaydi: tajriba, sog'liq va shaxsiy xususiyatlar. Har bir mezon bo'yicha talablarning mos darajalari korxona strategiyasi asosida ishlab chiqiladi. Hatto bir xil lavozimlar uchun ham, masalan, menejer, har bir kompaniyada ustuvor fazilatlar belgilanishi kerak. Sug'urta kompaniyasidagi menejer qurilish yoki sayyohlik kompaniyasidagi menejerdan bir oz farq qiladigan sifatlarga ega bo'lishi kerak. Tez rivojlanayotgan va yaqin vaqtgacha Rossiya mehnat bozorida mavjud bo'lmagan mutaxassislar ishlaydigan innovatsion tashkilotlarda. Shuning uchun, ish profilini shakllantirishda (profil - bu ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar to'plami), mehnat bozoridagi tendentsiyalarni yaxshi biladigan xodimlar menejeri va kompaniyaning joriy vazifalarini yaxshiroq tushunadigan menejer ishtirok etishi kerak. . Ustuvorlik, shuningdek, rahbarning shaxsiyati kabi sub'ektiv omillarga bog'liq bo'lishi mumkin. Avtoritar rahbarlik uslubi bilan nomzodning nazoratchanligi va mehnatsevarligini demokratik uslub bilan to'g'ri baholash juda muhim, nomzodning tashabbusi va jamoada ishlash qobiliyatini to'g'ri baholash muhimdir.

Masalan, ko'pchilik bo'sh ish o'rinlarida ko'rsatilgan muloqot qobiliyatlari kabi kompetentsiya: bu nafaqat notanish odamlar bilan tezda aloqa o'rnatish qobiliyati, balki omma oldida gapirish, yaxshi o'rgatilgan ovozga ega bo'lish, ishontirish qobiliyatidir. , va og'zaki bo'lmagan muloqot asoslarini bilish.

Aksariyat an'anaviy korxonalarda majburiyatlar, huquqlar va majburiyatlarni belgilovchi asosiy hujjat ish tavsifi hisoblanadi. Unda lavozimga nomzodning bilim darajasi, bilim, ko‘nikma va malakalariga qo‘yiladigan talablar o‘z aksini topgan.

1.2.4 Xodimlarni qidirish

Uzoq muddatli rivojlanish rejalariga ega bo'lgan har qanday korxona muqarrar ravishda inson resurslaridan oqilona foydalanish, ularni rivojlantirish va to'ldirish zaruriyatiga duch keladi.

Xodimlarni izlash inson resurslari (HR) menejeri oldida turgan birinchi vazifadir. Vakansiyani to'ldirishning bir necha yo'li mavjud. Ushbu usullar mehnat zichligi va narxiga qarab farqlanadi. Ularning har biri bir pozitsiyaga mos kelishi mumkin va boshqasi uchun mutlaqo qabul qilinishi mumkin emas. Xodimlarni qidirishning turli usullaridan eng to'g'risini tanlash uchun siz xodimlarni tanlash texnologiyasini bilishingiz kerak.

Tashkilotlarda kadrlarni tanlash kadrlar bo'limi xodimlari (HR menejerlari) tomonidan amalga oshiriladi. HR menejerlarining funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

tanlov mezonlarini tanlash;

tanlash mezonlarini tasdiqlash;

tanlov suhbati;

biografik ma’lumotlarga asoslangan ariza va anketalar bilan ishlash;

ishga qabul qilish haqida suhbat;

sinov;

tanlovda yakuniy qaror.

Ishga qabul qilishning ikkita mumkin bo'lgan manbalari mavjud: ichki (tashkilotning ichki kadrlar zaxirasidan) va tashqi (tashkilot bilan ilgari aloqada bo'lmagan odamlardan).

To'g'ri xodimni tashqaridan qidirishning bir nechta variantlari mavjud.

1. Do'stlar orqali bu ishonchli va arzon manba, lekin har doim ham professional emas. Do'stlarning tavsiyalarini inobatga olgan holda, nomzodlarni umumiy asosda ko'rib chiqish yaxshidir.

2. Ishga qabul qilish agentliklarining xizmatlaridan foydalaning, yaxshisi bir nechta. Bu tez, juda professional, ammo qimmat bo'ladi. Ular sizga aniq kim kerakligini aniqlashga yordam beradi, mutaxassisning narxi haqida maslahat beradi, dastlabki tanlovni o'tkazadi va ko'rib chiqish uchun bir nechta nomzodlarni taqdim etadi.

Agar barcha nomzodlar u yoki bu darajada mos bo'lsa, bu ishga yollovchilarning ishi professional tarzda amalga oshirilganligini anglatadi. Agar ariza beruvchilar mos kelmasa, bunday agentlik xizmatlaridan voz kechish yaxshiroqdir. Ammo hamkorlikning muvaffaqiyatini ma'lum bir agentlik bozorida ishlash muddati yoki ma'lumotlar bazasi hajmi, nufuzli mijozlar ro'yxati yoki xizmatlarning narxi bilan kafolatlab bo'lmaydi. Bunday holda, siz boshqa ishga qabul qilish agentligini qidirishingiz kerak.

3. Mutaxassisni topishning eng oson va arzon usuli - bu Internet (ish bilan ta'minlash saytlaridan biriga reklama joylashtirish). Nomzoddan ba'zi savollarga javob berishini so'rab, elektron pochta orqali dastlabki suhbat o'tkazilishi mumkin. Bundan tashqari, veb-saytlarda joylashtirilgan rezyumelarni ko'rib chiqish orqali kerakli nomzodlarni tanlash mumkin. Ammo kichik shaharlarda bu usul har doim ham natija bermaydi.

4. Ish qidiruvchilarning keng va xilma-xil auditoriyasini qamrab olish uchun ishga joylashish to'g'risidagi e'lonlarni gazetalarda, yaxshisi bir nechta nashrlarda joylashtiring. Bular mahalliy davriy nashrlar (shu jumladan, har hafta har bir uyga bepul yetkazib beriladiganlar) va ko'pchilik rahbarlarning stoliga etib borishi kafolatlangan biznes nashrlari bo'lishi kerak. Professional nashrlar va biznes matbuotidan foydalanish ish joyini o'zgartirish haqida o'ylaydigan to'g'ri mutaxassisni tanlash imkonini beradi. Ochiq bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi e'londa lavozim nomi, talablar va majburiyatlar bo'lishi kerak. Bu kompaniya nomi va logotipini o'z ichiga olgan modul bo'lsa yaxshi bo'lardi. Shu bilan birga, radio va televidenie orqali e'lonlar berilishi mumkin.

5. Ta'lim muassasalari eng yaxshi talabalar va bitiruvchilar haqida ma'lumot berib, hamkorlik qilishga tayyor. Trening kompaniyalari bilan ishlash qiyin, chunki... ularning roziligisiz treningda qatnashayotgan shaxslar to'g'risidagi ma'lumotlarni oshkor qilishga haqli emas. Ammo agar xodimning o'zi turli treninglarda qatnashsa va u erda potentsial nomzodlar bilan tanishsa, mutaxassislarni tanlashning ushbu usulidan foydalanish mumkin.

6. Shuningdek, ixtisoslashtirilgan ko'rgazmalarda to'g'ri mutaxassislarni topishingiz mumkin, odatda ikkinchi yoki uchinchi kuni ko'rgazmalarda yaxshi menejerlar va mutaxassislar ishlaydi; Mijoz sifatida namoyon bo'lib, siz ularni ish jarayonida kuzatishingiz mumkin.

7. Siz o'zlari uchun kadrlar tanlayotgan boshqa korxonalar vakillari bilan bog'lanib, nomzodlar haqida ma'lumot almashishni taklif qilishingiz mumkin.

Mamlakatimizda yaqin vaqtgacha kadrlarni tanlash texnologiyalari yetarli darajada ishlab chiqilmaganligi sababli xorijiy tajribadan foydalanilgan va rus voqeligiga moslashtirilgan. Terminologiya chet el adabiyotidan ham kelgan.

Tashqi nomzodlarni tanlashning zamonaviy amaliyotida asosan quyidagi texnologiyalar qo'llaniladi: skrining, ishga olish va bosh ovlash. Past bo‘g‘indagi bo‘sh ish o‘rinlari odatda skrining yo‘li bilan to‘ldiriladi, o‘rta bo‘g‘in mutaxassislari ishga qabul qilish yo‘li bilan, yuqori darajali menejerlar va yuqori malakali mutaxassislar esa bosh ov orqali tanlanadi.

Skrining "yuzaki tanlov" bo'lib, u rasmiy mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi: ma'lumot, yosh, jins, taxminiy ish tajribasi. Natijada, ko'plab rezyumelarni qabul qilib, tanlov mijozning o'zi tomonidan amalga oshiriladi va ishga qabul qilish agentligi nisbatan mos nomzodlarni etkazib beruvchi rolini o'ynaydi.

Ishga qabul qilish - ariza beruvchining shaxsiy xususiyatlari va ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda "chuqur tanlov" nomzodlar ma'lumotlar bazasi va ommaviy axborot vositalaridagi e'lonlarga javoblar asosida rekruting agentligi tomonidan amalga oshiriladi. Tanlov natijasi ishga qabul qiluvchining tajribasiga va nomzodlar ma'lumotlar bazasining mazmuniga bog'liq.

Headhunting - bu "sifatli qidiruv", to'g'ridan-to'g'ri - ommaviy axborot vositalarida vakansiyani reklama qilmasdan tashkil etilgan, mijozning biznesining xususiyatlarini, ish muhitini, nomzodning biznes va shaxsiy fazilatlarini hisobga oladigan top-menejerlarni qidirish. Nomzodlarning aksariyati ish bilan ta'minlangan va yuqori maoshga ega. Taqqoslash uchun: agar skrining va ishga yollash "ulgurji" bo'lsa, bosh ov qilish "chakana" hisoblanadi.

Rossiyada Kadrlarni tanlash bo'yicha maslahatchilar uyushmasi (ARC) tashkil etildi, bu kadrlarni tanlash jarayoni sifat jihatidan yangi bosqichga o'tganligini ko'rsatadi.

1.3 Bo'sh ish o'rinlariga talabgorlarni tanlashni tashkil etish

Yakuniy tanlov qarori odatda ariza beruvchilar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlarda shakllanadi. Har bir bosqichda ba'zi arizachilar chiqarib tashlanadi yoki ular boshqa takliflarni qabul qilib, protseduradan bosh tortadilar. Ushbu bosqichlarning ketma-ketligini 1-ilovada ko'rish mumkin.

Dastlabki tanlov suhbati. Ushbu bosqichdagi ishlarni turli yo'llar bilan tashkil qilish mumkin. Ba'zan nomzodlarning kadrlar bo'limiga yoki ish joyiga kelishi ma'qul. Bunday hollarda kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki bo'lim boshlig'i u bilan dastlabki suhbatni o'tkazadi. Shu bilan birga, tashkilotlar, masalan, murojaat etuvchining bilim darajasini aniqlash, uning tashqi qiyofasini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashga qaratilgan umumiy suhbat qoidalarini qo'llaydi. Shundan so'ng, arizachi tanlovning keyingi bosqichiga yuboriladi.

Anketani va lavozimga ariza shaklini to'ldirish. Dastlabki saralash suhbatidan o'tgan abituriyentlar anketa va anketani to'ldirishlari kerak. Xuddi shu ketma-ketlik odatda yollovchilar tomonidan qo'llaniladi. Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ularning yordami bilan arizachining mehnat unumdorligini eng ko'p tavsiflovchi ma'lumotlarni so'rash kerak. Savollar o'tmishdagi ishlash va fikrlash bilan bog'liq bo'lishi mumkin, shuning uchun ular murojaat etuvchini psixometrik baholash uchun ishlatilishi mumkin. So'rovnomalar neytral uslubda shakllantirilishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarga, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatiga imkon berishi kerak.

So'rov abituriyentlarni baholash va tanlashning muhim tartibidir. Usulning maqsadi ikki xil. Noto'g'ri nomzodlarni saralash muammolarini hal qilish bilan bir qatorda, keyingi usullar, shuningdek, zarur ma'lumotlarni olish mumkin bo'lgan manbalar asosida ayniqsa chuqur o'rganishni talab qiladigan bir qator omillar aniqlanadi. Anketadagi har qanday buzilish, bu aniq bo'lgan istalgan vaqtda xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi (anketa matnida odatda tegishli ko'rsatma mavjud).

Shaxsiy ma'lumotlarni boshqa tanlash usullari bilan birgalikda tahlil qilish quyidagilarni aniqlaydi:

1) ariza beruvchining ta'lim darajasi minimal malaka talablariga muvofiqligi;

2) amaliy tajribaning lavozim xususiyatiga muvofiqligi;

3) xizmat vazifalarini bajarishda boshqa cheklovlar mavjudligi;

4) qo'shimcha yuklarni qabul qilishga tayyorlik (qo'shimcha ish, xizmat safarlari);

Yollash suhbati (intervyu)

Yollash suhbatlarining bir necha turlari mavjud:

· sxema bo'yicha amalga oshiriladi;

· yomon rasmiylashtirilgan;

· sxema bo'yicha bajarilmagan.

Suhbat davomida, odatda, savol-javob shaklida ma'lumotlar almashiladi. Agar suhbat davomida ular abituriyentga bosim o'tkazishga harakat qilsalar, masalan, dushman ohangda savollar berish yoki uni ataylab to'xtatish, unda tanlov jarayoniga juda salbiy ta'sir ko'rsatadigan stressli vaziyatlar bo'lishi mumkin.

Va hatto ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilingan taqdirda ham, qidiruv yangi xodim ish joyiga kirgunga qadar davom etishi kerak. Nomzod ish taklifini rad etishi ehtimoli har doim mavjud.

1.4 Korxonada kadrlarni tanlashni tashkil etish samaradorligini tahlil qilish metodikasi

Samaradorlik deganda resurslardan foydalanishdan olinadigan daromad ularning tannarxidan oshib ketadigan holat tushuniladi. Shu bilan birga, kadrlarni tanlash samaradorligini mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligiga kamaytirish mumkin.

Korxonaning mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish korxonaning ijtimoiy va mehnat sohasini tekshirish uchun asos bo'lib, u kadrlar siyosatining to'g'riligini tezkor baholash imkonini beradi.

Mehnat resurslarini o'rganishda xodimlar sonini tahlil qilish hal qiluvchi ahamiyatga ega. Tahlil natijasida olingan ma'lumotlar kadrlar siyosatini shakllantirishda ustuvorliklarni to'g'ri belgilash uchun zarurdir.

Xodimlar sonini tahlil qilish quyidagi ko'rsatkichlarni o'rganishni o'z ichiga oladi:

Xodimlar soni, jumladan, tarkibi, jinsi, yoshi, mutaxassisligi, lavozimi, ta'lim darajasi va malakasi; korxonani kadrlar bilan ta'minlash;

Mehnat harakatining shakllari, dinamikasi va sabablari, barqarorlik va aylanma koeffitsientlari, korxona ichidagi harakatlarning yo'nalishlari va intensivligi, mehnat intizomi holati;

Dinamikda qo'l va malakasiz mehnat, og'ir qo'l mehnati bilan band bo'lgan ishchilar soni;

Ishchi kuchi harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar hisoblab chiqiladi va vaqt bo'yicha tahlil qilinadi.

1. Kadrlar almashinuvi koeffitsienti (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

bu erda KPP - ko'rib chiqilayotgan vaqt uchun yollangan xodimlar soni, odamlar;

2. Utilizatsiya aylanmasi koeffitsienti (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

bu erda Kur - ko'rib chiqilayotgan davrda ishdan bo'shatilgan xodimlar soni, odamlar;

HR - xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

3. Kadrlar almashinuvi darajasi (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

bu erda Kurzhd - o'z-o'zidan ishdan bo'shagan xodimlar soni

ko'rib chiqilayotgan vaqt davomida mehnat intizomini buzganlik istagi va odamlar;

HR - xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

Qisqa tutashuv = ───────, (4)

bu erda KPP - ko'rib chiqilayotgan vaqt uchun yollangan xodimlar soni, odamlar;

Kur - ko'rib chiqilayotgan davrda ishdan bo'shatilgan xodimlar soni, odamlar;

HR - xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

5. Korxonaning kadrlar doimiyligi koeffitsienti (Kps):

Kps = ─── , (5)

bu yerda Krg - yil davomida ishlagan xodimlar soni, odamlar;

HR - xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

Korxonaning kadrlar bilan ta'minlanish darajasi xodimlarning toifalari va mutaxassisliklari bo'yicha haqiqiy sonini rejalashtirilgan ehtiyoj bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Korxonani ishlab chiqarish uchun eng muhim mutaxassisliklar bo‘yicha kadrlar bilan ta’minlashga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Shuningdek, malaka darajasi bo'yicha xodimlarning sifat tarkibini tahlil qilish kerak. Ishlab chiqarish xodimlarining malakasining bajarilgan ishlarga muvofiqligi tarif toifalari yordamida baholanadi. Ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi ishlab chiqarilgan mahsulot sifatiga bevosita bog'liqdir. Binobarin, ushbu tadqiqot ishlab chiqarish xodimlarining hududlarga qanchalik to'g'ri tanlanganligi va taqsimlanganligi va ishchilarning mehnat hissasi ish haqiga mos kelishini aniqlash imkonini beradi.

Umuman olganda, mehnat ko'rsatkichlarining auditi korxona va uning tarkibiy bo'linmalari darajasida mehnatning iqtisodiy samaradorligini baholash imkonini beradi.

2-bob. "Sromat" KO'Kning qisqacha tashkiliy-iqtisodiy tavsifi

2.1 Umumiy ma'lumot

Ushbu kurs ishini o'rganish ob'ekti "Mahalliy o'zini o'zi boshqarishning umumiy tamoyillari to'g'risida" 1995 yil 28 avgustdagi 154-FZ-sonli Federal qonunining 30-moddasiga muvofiq tashkil etilgan Kotelnich shahrining "Stromat" kommunal qurilish korxonasi. -Rossiya Federatsiyasi hukumati” 2004 yil 1 iyun. Qisqartirilgan nomi - SME "Stromat", Kotelnich.

Korxonaning asoschisi “Kotelnich shahri” munitsipaliteti hisoblanadi. Korxona ta'sischisining funktsiyalari Kirov viloyati, Kotelnich shahri ma'muriyati tomonidan amalga oshiriladi. Korxona mulkini boshqarish bo'yicha egasining vakolatlari Kotelnich shahar mulk va yer resurslari boshqarmasi (Mulk boshqaruvi) tomonidan amalga oshiriladi.

Korxona yuridik shaxs - munitsipal unitar korxona bo'lib, o'z faoliyatini Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq amalga oshiradi, shu jumladan. shahar unitar korxonalari bo'yicha.

Yuridik manzil: 612600, Rossiya Federatsiyasi, Kirov viloyati, Kotelnich sh. Oktyabrskaya, 102

"Stromat" KO'K filiallari yoki vakolatxonalariga ega emas.

Kompaniya Kotelnich shahrining qurilish materiallari ishlab chiqarish xizmatlariga, qurilish-montaj ishlarini bajarishga hamda binolar, inshootlar va uy-joy fondini kapital ta'mirlashga bo'lgan ehtiyojlarini maksimal darajada qondirish maqsadida tashkil etilgan. .

Korxona o'z maqsadlariga erishish uchun Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan tartibda quyidagi faoliyat turlarini amalga oshiradi:

· kapital (yangi) qurilish ob'ektlarida qurilish-montaj ishlarini bajarish;

· binolar va inshootlarni kapital va joriy ta'mirlash, rekonstruksiya qilish.

Korxona tarkibiga turli bo'lim xizmatlaridan iborat ma'muriy va boshqaruv xodimlari (AUP) kiradi. Asosiy faoliyat (asosiy ishlab chiqarish) qurilish hisoblanadi.

Korxonaning mulki "Kotelnich shahri" munitsipal mulki bo'lib, bo'linmas va omonatlar (ulushlar, ulushlar), shu jumladan korxona xodimlari o'rtasida taqsimlanishi mumkin emas, xo'jalik yuritish huquqiga ega bo'lgan korxonaga tegishli. boshqaruvi va uning mustaqil balansida aks ettiriladi. "Stromat" KO'K mulki boshqa mulk shaklidagi mulkni o'z ichiga olmaydi.

Korxonaning ustav kapitalining hajmi 100 272 (bir yuz ming ikki yuz etmish ikki) rublni tashkil qiladi. Ustav kapitali "Kotelnich shahri" munitsipal mulkiga tegishli bo'lgan mulkni korxonaning xo'jalik boshqaruviga berish yo'li bilan yaratiladi. 2006 yil natijalariga ko'ra ustav kapitali 1 000 000 (bir million) rublgacha oshirildi.

Kompaniyani Kotelnich shahri boshlig'i tomonidan ushbu lavozimga tayinlangan direktor boshqaradi (boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi 2-ilovada keltirilgan).

Direktor buyruqlar birligi printsipi asosida ishlaydi va amaldagi qonun hujjatlariga, Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, ushbu Ustavga va u bilan tuzilgan shartnomaga muvofiq o'z harakatlarining oqibatlari uchun javobgardir.

Xodimlar va korxona direktori o'rtasidagi mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan munosabatlar Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va jamoa shartnomasi bilan tartibga solinadi.

Korxonaning asosiy faoliyati qurilish hisoblanadi. Qurilish maydoni soni bo'yicha eng katta bo'linma hisoblanadi - xodimlarning umumiy sonining 55-70%. Yordamchi ishlab chiqarish qurilish maydonchasi ehtiyojlariga xizmat qiladi. Ta'mirlash-ishlab chiqarish hududi qurilish konstruksiyalari uchun metall buyumlar ishlab chiqarish, asboblar va jihozlarni ta'mirlash va unga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadi. 22 ta avtomobil texnikasi va o‘ziyurar mashina va mexanizmlarni (traktorlar, kranlar, ekskavatorlar) o‘z ichiga olgan transport xizmati ham qurilish maydonchasi ehtiyojlariga xizmat qiladi, ham tashqi tashkilotlarning buyurtmalarini bajaradi. Qozonxona ishlab chiqarish binolarini isitish va texnologik ehtiyojlar uchun issiqlik ta'minotini ta'minlaydi. Ombor moddiy-texnika boyliklarini saqlashni ta'minlaydi. Qurilish ob'ektlarini va ishlab chiqarish bazasi hududini qo'riqlash xavfsizlik xizmati tomonidan amalga oshiriladi.

Ma'muriy va boshqaruv xodimlarining soni o'rtacha 24 kishini tashkil etadi, bu mavsumiy tebranishlarga qarab, umumiy sonning 15 dan 20% gacha.

AUP tarkibidagi xizmatlarning aksariyati bitta xodim (iqtisodchi, kadrlar inspektori, yuridik maslahatchi, mehnatni muhofaza qilish muhandisi) tomonidan taqdim etiladi. Ishlab chiqarish-texnik bo'lim rejalashtirish ishlari, smeta hujjatlarini tuzish, ob'ektlar uchun loyiha hujjatlarini taqdim etish, qurilish hujjatlari va moddiy hisobotlarning saqlanishini tekshirish bilan shug'ullanadi.

Buxgalteriya hisobi buxgalteriya hisobi va soliq hisobini yuritish bilan shug'ullanadi.

Korxonani boshqarish tuzilmasi markazlashtirilgan (Korxonani boshqarish tuzilmasi 3-ilovada keltirilgan). Yagona ijro etuvchi organ direktor hisoblanadi. Direktorning birinchi o'rinbosari va u yo'qligida uning vazifasini bajaruvchi bosh muhandis hisoblanadi. Korxonada mehnat kengashi tashkil etilgan. Kasaba uyushma tashkiloti tuzilmagan.

Asosiy ishlab chiqarish ishchilarining tarkibi qurilish sanoatining o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi: suvoqchilar-bo'yoqchilar, toshchilar, duradgorlar, chilangarlar, elektrchilar.

Korxonada asosan mehnat shartnomalari bo‘yicha ishga qabul qilingan to‘liq stavkadagi xodimlar ishlaydi. Ammo ishlab chiqarishni kengaytirish (yirik ob'ektlarni qurish) davrida shartnoma shartnomalari bo'yicha ishlaydiganlar va agentlik xodimlari hisobiga ko'payadi.

Kotelniche shahrida "Stromat" kichik va o'rta korxonasi tashkil etilganidan beri u qurdi: 48 xonadonli turar joy, 46 xonadonli turar joy, ikkita 4 xonadonli kottejlar, ishlab chiqarish ustaxonalari. Vyatka MPSM, shahar ichidagi suv quvurlari filiali va shahar muassasalari uchun boshqa kapital ta'mirlash inshootlari.

Kotelnich shahrida qurilish bozorining rivojlanishi bilan, shahar tashqarisidagi qurilish kompaniyalari kelishi bilan shahar korxonasi uchun katta raqobat paydo bo'ldi. Kompaniya rahbariyati tomonidan raqobatbardoshlikni oshirish bo‘yicha ko‘rilgan choralar kutilgan natijani bermadi. Qurilish-montaj ishlari hajmi qisqardi, buning natijasida ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolishlar soni ko'paydi (2007 yildagi 112 kishi-soatdan 683 tagacha).

Korxonani aylanma mablag'lar bilan ta'minlash va ulardan foydalanish samaradorligi umuman korxonaning samarali faoliyatining eng muhim omillari hisoblanadi.

Kotelnich shahridagi "Stromat" MChJ asosiy fondlarining tarkibi va tuzilishi 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval – “Stromat” MChJ asosiy fondlarining tarkibi va tuzilishi

3-jadvalga asosan asosiy fondlarning tarkibi va strukturasini tahlil qilish natijasida asosiy fondlarning umumiy hajmi uch yil ichida 3,4% ga oshganligini ko’rish mumkin. Ushbu o'zgarish mashina va uskunalar narxining sezilarli darajada oshishi bilan bog'liq.

2-jadval – Daromadning tarkibi va tuzilishi

Korxonaning asosiy vositalar bilan ta'minlanish darajasini tavsiflovchi umumiy ko'rsatkich kapital-mehnat nisbati hisoblanadi. Asosiy ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlari kapital unumdorligi va kapital sig'imidir.

"Stromat" KO'Kni asosiy vositalar bilan ta'minlash, shuningdek ulardan foydalanish samaradorligi 3-jadvalda keltirilgan.

3-jadval – “Stromat” MKKda asosiy ishlab chiqarish fondlari bilan ta’minlash va ulardan foydalanish samaradorligi, Kotelnich

Xodimlar sonining qisqarishi, shuningdek, tahlil qilinayotgan davrda asosiy fondlarning o‘rtacha yillik qiymatining oshishi kapital-mehnat nisbatining 4,2 foizga oshishiga olib keldi.

2006 yilda asosiy ishlab chiqarish fondlaridan eng samarali foydalanildi, chunki pul tushumlari bo'yicha kapital unumdorligi eng katta ahamiyatga ega bo'lgan va kapital sig'imi mos ravishda eng kichik bo'lgan. 2007 yilda rentabellik ko'rsatkichi 2,44 foizga kamaydi, bu qurilish-montaj ishlari uchun asosiy ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish samaradorligi pasayganligini ko'rsatadi.

"Stromat" KO'K xo'jalik faoliyati samaradorligini yanada tahlil qilish uchun aylanma mablag'larning tarkibi va tuzilishini tahlil qilish kerak (4-jadval).

4-jadval – Aylanma aktivlarning tarkibi va tuzilishi

5-jadvaldagi ko'rsatkichlarga ko'ra, 2007 yilda aylanma mablag'lar qiymati 2005 yilga nisbatan 34,4% ga oshganini ko'rish mumkin. Bu debitorlik qarzlarining sezilarli o'sishi bilan bog'liq - 163,9% ga. Hisobot sanasidan keyin 12 oy ichida to'lanishi kutilayotgan debitorlik qarzlarining bu o'sishi salbiy tendentsiya hisoblanadi. Korxona aylanmasidan mablag'larni (debitorlik qarzi shaklida) yo'naltirish ortib bormoqda. Bu korxona mablag‘lari hisobidan boshqa korxonalarga bilvosita kreditlash ko‘paymoqda.

2007 yilda aylanma mablag'lar tarkibida pul mablag'larining ulushi 2005 yilga nisbatan sezilarli darajada kamaydi - 95,3 foizga, xomashyo ulushi 115 foizga oshdi.

Agar 2004 yildan 2006 yilgacha kompaniya foyda bilan ishlagan bo'lsa, 2007 yil zarar bilan yakunlandi. Korxonaning samarasiz ishlashining sabablari nafaqat ko'rsatilgan tashqi, balki korxonaning ichki muhiti bilan ham bog'liq: rivojlanish strategiyasining yo'qligi, ishlab chiqarishni rejalashtirish, motivatsiya tizimining samarasizligi. Ichki sabablar orasida avtoritar rahbarlik uslubi va ishlab chiqilgan kadrlar siyosatining yo'qligi muhim rol o'ynaydi.

2.2 Korxona xodimlarining sifat va miqdoriy tarkibi

"Stromat" KO'K o'rta korxonalar toifasiga kiradi. Xodimlarning o'rtacha soni 2004 yildan beri ikki baravar ko'paydi va hozirgi kunda 102 kishini tashkil etadi, shundan 27 nafari ma'muriy va boshqaruv xodimlari (AUP).

Korxona xodimlarining sifat va miqdoriy tarkibi shtat jadvali bilan tavsiflanadi.

Kompaniya xodimlarini uchta asosiy guruhga bo'lish mumkin:

Mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilingan to'liq kunlik xodimlar;

Fuqarolik shartnomalari (jismoniy shaxslar bilan tuzilgan shartnomalar) bo'yicha ishlayotganlar;

Kadrlar ta'minoti shartnomasi bo'yicha ishlaydigan agentlik xodimlari.

Ta'lim darajasi bo'yicha:

12% oliy ma'lumotli ishchilar;

20% - o'rta professional bilan;

68% - boshlang'ich kasb-hunarga ega va ma'lumotsiz.

Mutaxassislik bo'yicha ish tajribasiga ko'ra:

1 yilgacha - 4 kishi

1 yoshdan 3 yoshgacha - 11 kishi

3 yoshdan 5 yoshgacha - 14 kishi

5 yoshdan 10 yoshgacha - 43 kishi

10 yildan ortiq - 29 kishi

2007 yil uchun jami – 101 kishi.

Malaka toifasi bo'yicha:

Shivachi-rassom: - 4-toifa – 13 kishi

3-toifa - 3 kishi

Jami 16 kishi.

G‘isht teruvchi: - 5-toifa – 1 kishi

4-toifa - 9 kishi

3-toifa - 2 kishi

Jami 12 kishi.

Santexnik: - 4-toifa – 4 kishi

Jami 4 kishi.

Elektr gaz payvandchisi: - 6-toifa – 1 kishi

5-toifa - 1 kishi

4-toifa - 2 kishi

Jami 4 kishi.

Duradgor: - 3-toifa – 4 kishi

2-toifa - 1 kishi

Jami 5 kishi.

Haydovchi: - 1-sinf - 4 kishi

2-sinf - 6 kishi

Jami 10 kishi.

Elektr montajchilar: - 4-toifa – 3 kishi

Jami 3 kishi.

Ta’mirchi: - 5-toifa – 2 kishi

Jami 2 kishi.

Avtomexanik: - 5-toifa – 2 kishi

Jami 2 kishi.

Korxonada, ayniqsa, malakali ishchilar orasida qarish tendentsiyasi kuzatilmoqda (45% dan ortig'i 50 yoshdan oshgan ishchilar, shu jumladan, 5 nafar pensiya yoshidagilar).

Korxona ustavida belgilangan ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda - qurilish, xodimlarning asosiy qismi qurilish maydonchasida ishlaydi: suvoqchilar, bo'yoqchilar, duradgorlar, tosh ustalar. Yordamchi ishlab chiqarish asosan haydovchilar va mexanizatorlardan iborat. Mutaxassislar orasida 30% qurilish ma'lumotiga ega ishchilardir.

Keling, 2005-2007 yillardagi kadrlar dinamikasini tahlil qilaylik. Tahlil qilish uchun biz agentlik xodimlarini (DemFilS MChJ va boshqa korxonalardan) va shartnoma shartnomalari bo'yicha ishlaydiganlarni hisobga olmagan holda faqat to'liq stavkada ishlaydigan xodimlarni olamiz. Ma'lumotlar Rosstatning 06/08/2007 yildagi 46-son qarori bilan tasdiqlangan, 08/08/2007 yildagi 62-sonli "Ishchilar soni, ish haqi va harakati to'g'risida ma'lumot" bilan o'zgartirilgan P-4-son shaklidan olingan. , 5-ilovada keltirilgan. Kadrlar harakatining asosiy ko'rsatkichlari tahlili 1-jadvalda keltirilgan. Jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2005 yildan beri xodimlar soni 27% ga oshgan. 44% kam qabul qilingan, 2,1 baravar ko'p o'qishni tashlab ketgan. Shu bilan birga, 2007 yilga kelib xodimlarning o'rtacha soni kamaydi. Bunga qurilish-montaj ishlari hajmining kamayishi sabab bo'ldi. Bu tendentsiya 2008 yilda ham davom etmoqda. 2005 yilda tugatilgan "Podryad" MUSP xodimlarining "Stromat" MChJga o'tganligi sababli qabul qilish uchun eng yuqori aylanma koeffitsienti qayd etildi. 2007 yilda kadrlar almashinuvi ko'rsatkichi oshdi va shunga mos ravishda xodimlarni ushlab turish darajasi pasaydi, bu mehnat bozorida malakali qurilish ishchilarining yo'qligidagi noqulay tendentsiyadir. Bu holatda manfiy almashtirish darajasi bo'sh ish o'rinlari mavjudligini ko'rsatmaydi, aksincha, xodimlarga bo'lgan ehtiyojning kamayishi.

5-jadval – Kadrlar harakati tahlili

5-jadvalga ko'ra, xodimlar sonining dinamikasini, ularning tarkibi va tuzilishini ko'rishimiz mumkin. Buning uchun yillik o'rtacha ko'rsatkichlarni olaylik. 2005 yildan beri ishlab chiqarish xodimlarining 6% ga o'sishi kuzatildi. Noishlab chiqarishni 10 barobarga qisqartirish agentlik xodimlarini jalb qilish orqali amalga oshirildi. Ishlab chiqarish tarkibidagi ishchilar soniga nisbatan ishchilar ulushining ortishi kuzatildi. 2005-2007 yillar uchun P-4 shakli 1-bo'limining 4-ustunini tahlil qilishdan ko'rinib turibdiki, shartnoma shartnomalari bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslar soni amalda o'zgarmagan va har yili 10-20 kishi orasida o'zgarib turadi. Shu sababli, xodimlar sonining ko'payishi ishlab chiqarish xarajatlarining oshishiga ta'sir qilishi mumkin.

6-jadval – Xodimlar sonining dinamikasi, ularning tarkibi va tuzilishi

Shuningdek, siz "Stromat" MChJda ishni tashkil etish to'g'risida xulosa chiqarib, ishchilarning bandligini tahlil qilishingiz mumkin. 2005-2007 yillardagi ish vaqti jadvallariga asoslanib, o'lchamlari bo'yicha eng barqaror jamoalardan biri (gipschilar va bo'yoqchilar) misolida ma'muriyatning aybi bilan butun smenadagi ishlamay qolishlar soni ko'payganligini ko'rish mumkin. ortdi. Bu rejalashtirishdagi kamchiliklarni va Kotelnich shahrida "Stromat" MChJ xodimlarining xizmatlaridan foydalanishi mumkin bo'lgan boshqa qurilish korxonalari yo'qligini ko'rsatadi.

Umumiy sonning 10% ni tashkil etadigan menejerlar soni asossiz darajada ko'p: ko'pchilik o'zlariga bo'ysunadigan 2 dan 5 kishigacha. Demak, ta'minot va sotish bo'yicha direktor o'rinbosari o'ziga bo'ysunadigan 2 kishidan iborat. Ushbu ishni bajarish uchun bosh muhandisga hisobot beradigan ta'minot bo'yicha mutaxassis etarli bo'ladi. Seminar maydonlarining sonini bir nechtasini birlashtirish orqali ham optimallashtirish mumkin. Ustaning ishi ko'p hollarda direktorning qurilish bo'yicha o'rinbosari tomonidan takrorlanadi.

3-bob. SME Stromatda kadrlarni tanlashni tashkil etish va uni takomillashtirish

3.1 Korxonada kadrlarni tanlashni tashkil etishni tahlil qilish

"Stromat" MChJda xodimlar soni kam bo'lganligi sababli kadrlar bo'limiga faqat bitta xodim kiradi. Kadrlar bo'yicha inspektor asosan kadrlar hisobini yuritish bilan shug'ullanadi: ishga murojaat qilganlar uchun mehnat shartnomalarini tayyorlaydi, ishchilarni xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha treninglarga yuboradi, xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini hisobga oladi va ta'til jadvallarini tuzadi. Lavozimiy vazifalarning to'liq ro'yxati 6-ilovada keltirilgan kadrlar bo'limi inspektori lavozim tavsifida keltirilgan. Kadrlarni tanlash tarkibiy bo'linmalar rahbarlari va direktorlar darajasida amalga oshiriladi. Kadrlar siyosati va motivatsiya tizimi ham ishlab chiqilmagan. Xodimlarga bo'lgan talablar lavozim tavsiflari va yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (UTKS) bilan belgilanadi.

Korxonaning shtat tuzilmasida belgilangan ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, xodimlarni tanlash ikki yo'nalishda amalga oshiriladi: talablari bir xil, ammo ro'yxatga olish tartibi boshqacha bo'lgan to'liq va agentlik ishchilari va bir martalik ish uchun tanlash. , shartnoma shartnomalari bo'yicha.

Kirov viloyati va shunga mos ravishda "Stromat" KO'K uchun eng muhim muammo - bu qurilish mutaxassislari eng ko'p jalb qilingan malakali kadrlarning migratsiyasi.

Kotelnich shahrida suvoqchilar, bo‘yoqchilar, tosh ustalar, gaz-elektr payvandlovchilar, chilangarlar tayyorlaydigan kasb-hunar bilim yurti (PU-27) mavjud bo‘lgani uchun korxonada bu mutaxassislarni tanlashda hech qanday muammo yo‘q. Aksincha, ekskavator operatorlari faqat Kirov viloyatidagi uchta ta'lim muassasasida tayyorlanadi, shuning uchun ushbu toifadagi ishchilarning yuqori aylanmasi bilan ushbu bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish muammosi mavjud.

"Stromat" MChJda kadrlarni ishga olishda qidiruv asosan ommaviy axborot vositalari orqali qo'llaniladi. Yiliga 50 dan (2005 yilda ishlab chiqarishni kengaytirish va ommaviy yollash bilan) 28 kishigacha (2007 yilda) yopiladi.

"Stromat" MChJda kadrlar tanlashni tahlil qilish jarayonida kadrlar xizmati ishida quyidagi kamchiliklar aniqlandi:

1. Xodimlarni boshqarish strategiyasi aniqlanmagan.

2. Kadrlar inspektorining ishi faqat kadrlar hisobini yuritish bilan cheklanadi.

3. Xodimlarga rejalashtirilgan ehtiyoj yo'q.

4. Mehnat bozori monitoringi amalga oshirilmaydi.

5. Mehnat xarajatlari manbai bo'lib xizmat qilishi kerak bo'lgan mehnat rejasi mavjud emas.

6. Kadrlar ishining mafkurasini aks ettiruvchi hujjat mavjud emas, unda iqtisodiy jihatlar ham, xodimlarning talab va manfaatlari ham hisobga olinishi kerak.

7. Kadrlar ishini yuritishda ham, xodimlarni boshqarishning boshqa funksiyalarida ham yangi axborot texnologiyalarining yetarli darajada joriy etilmagani.

Korxonaning kadrlar bilan ta'minlanganlik darajasi haqiqiy sonni rejalashtirilgan ko'rsatkich bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi. Kadrlarni tanlashning hozirgi holatini tahlil qilish jarayonida biz “Stromat” MChJda kadrlar ishini rejalashtirish amalga oshirilmaganligini aniqladik. Kadrlar ishini tashkil etishni isloh qilish kerak.

Kadrlar ishidagi kamchiliklar, asosan, kadrlar inspektori o'z vazifalarini samarasiz bajarishi bilan emas, balki korxonada hukmron bo'lgan avtoritar rahbarlik uslubi va uni rivojlantirish strategiyasining yo'qligi bilan bog'liq. Asosiy qiyinchilik shundaki, menejer mavjud texnologiyalarni takomillashtirish bilan bog'liq har qanday tashabbusni bostiradi. Kadrlar xizmatining asosiy funktsiyalaridan biri - kadrlarni tanlash - kadrlar inspektorining javobgarligi emas, bu direktorning o'zi tomonidan amalga oshiriladi;

Tadqiqot davomida olingan ma'lumotlarga asoslanib, quyidagi tavsiyalar berilishi mumkin:

1. Islohot, birinchi navbatda, kadrlar inspektorining ish vazifalariga taalluqli bo'lishi kerak. U quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:

· tashkilot faoliyatini kadrlar bilan ta'minlash;

· xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullariga asoslangan xodimlarni boshqarish;

· tashkilot faoliyatida mehnat qonunchiligiga rioya qilish;

· kadrlar masalalari bo'yicha tarkibiy bo'linmalar faoliyatini tashkiliy va uslubiy boshqarish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish;

· tashkilotning mehnat resurslari va kadrlar xizmatining holati va rivojlanish istiqbollari to'g'risida axborot va tahliliy materiallarni tayyorlash va rahbariyatga taqdim etish;

· ishni tashkil etishning yangi usullarini, jumladan, zamonaviy axborot texnologiyalari, ijtimoiy va kognitiv psixologiyani qo‘llash orqali takomillashtirish va joriy etish;

· o'z vakolatlari doirasida tashkilot rahbariyatining boshqaruv qarorlarini tayyorlash va bajarishda ishtirok etish;

Shu bilan birga, tashkilotning maqsadlari, strategiyasi va profili, faoliyatining tashqi va ichki shartlariga muvofiq tashkilotni zarur kasblar, mutaxassisliklar va malakalarga ega ishchilar va xodimlar bilan ta'minlash kadrlar inspektori tomonidan amalga oshirilishi kerak. Buning uchun zarur bilimlar (baholash va tanlash texnologiyalari). Bu ma'lum darajada direktorning ish yukini engillashtiradi va korxonada kadrlar tanlash samaradorligini oshiradi (seleksiya tezligini va oyiga yopilgan bo'sh ish o'rinlari sonini oshiradi). Bu zarur ishbilarmonlik fazilatlariga ega bo'lmagan xodimlarni ishga olish ehtimolini kamaytiradi.

Alohida ta'kidlash kerakki, korxona batafsil kadrlar siyosatiga muhtoj bo'lib, uni korxona direktori, kadrlar inspektori va "Stromat" MChJ tarkibiy bo'linmalari rahbarlari birgalikda tayyorlashlari kerak.

2. Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirishda quyidagi tadbirlarni amalga oshirish tavsiya etiladi:

· kadrlarga bo'lgan ehtiyojga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash (korxonani rivojlantirish strategiyasi, ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori, qo'llaniladigan texnologiyalar, ish joyining dinamikasi va boshqalar). Bunday holda, xodimlarning quyidagi toifalari ajratiladi: ishchilar (shu jumladan asosiy va yordamchi kasblar bo'yicha malakali ishchilar), xodimlar (shu jumladan turli darajadagi menejerlar), texnik xodimlar;

· korxonaga kerakli kadrlarni tahlil qilish;

· kadrlarga bo'lgan sifatli ehtiyojni aniqlash (kasbiy malaka talablarini aniqlash va ishlab chiqarish dasturini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ishchilarning qobiliyatlarini tahlil qilish);

· kadrlar harakatini baholash asosida kadrlarga bo'lgan sifat ehtiyojini (kadrlarga bo'lgan umumiy ehtiyojning prognozi) aniqlash. Ayni paytda korxonada pensiya yoshiga yetgan 5 nafar kishi mehnat qilmoqda, shuning uchun tez orada muhandis, haydovchi, g‘isht teruvchi va buxgalter lavozimlarini egallash zarurati tug‘iladi. Bu mutaxassisliklar bo‘yicha tashqi zaxira yaratish zarur. Buning uchun siz mahalliy "Kotelnichskiy vestnik" gazetasida e'lon qilishingiz va bo'sh ish o'rinlari haqida Bandlik xizmatiga xabar berishingiz kerak.

3. Korxonaga zarur kadrlarni jalb qilish, tanlash va baholash uchun quyidagi tadbirlarni amalga oshirish maqsadga muvofiqdir:

· xodimlarni ichki (korxona ichidagi harakat) va tashqi (yangi xodimlarni qabul qilish) nisbatlarini optimallashtirish;

· kadrlarni tanlash mezonlarini ishlab chiqish;

· yangi xodimlarni ish o'rinlari o'rtasida optimal taqsimlash;

· ishlab chiqarish kadrlari qanchalik to'g'ri tanlangan va hududlar bo'yicha taqsimlanganligi va ishchilarning mehnat hissasi ularning ish haqiga to'g'ri kelishini aniqlash.

· Mavjud motivatsiya tizimini tahlil qilish, boshqa usullardan foydalangan holda moddiy rag'batlantirish bilan bir qatorda ustuvorliklarni to'g'ri belgilash.

4. Kadrlar bo'yicha inspektor ishini engillashtirish va samaradorligini oshirish uchun yangi 1C dasturiy mahsulotini joriy etish kerak: "Ish haqi va xodimlarni boshqarish". Ushbu standart konfiguratsiya korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirish, shuningdek, xodimlarni boshqarish va liniya menejerlaridan tortib, quyidagi sohalarda buxgalteriya xodimlarigacha bo'lgan korxonaning turli xizmatlarini avtomatlashtirish uchun vosita sifatida taklif etiladi:

· kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish;

· biznesni kadrlar bilan ta'minlash;

· malakani boshqarish va xodimlarni sertifikatlash;

· xodimlarni moddiy rag'batlantirishni boshqarish;

· xodimlarni ishga joylashtirishni samarali rejalashtirish;

· kadrlar hisobi va kadrlar tahlili;

· mehnat munosabatlari, shu jumladan kadrlar hisobini yuritish va boshqalar.

5. Har olti oyda bir marta o‘z faoliyati to‘g‘risida hisobot taqdim etib, viloyat iqtisodiyoti talabidan kelib chiqib, kadrlar tayyorlash ustidan nazoratni amalga oshiruvchi shahar va tuman bandlikka ko‘maklashish xizmati bilan yaqin hamkorlikda ish olib borish ham kadrlar inspektorining samarali ishlashiga xizmat qiladi. Shuningdek, korxonaga kerakli mutaxassislarni tayyorlaydigan ta’lim muassasalari bilan hamkorlik qilish zarur.

6. Ekskavator haydovchisi va bizning sohamizdagi boshqa noyob mutaxassislarning bo'sh o'rnini to'ldirish muammosini bosh ovlash texnologiyasidan foydalangan holda hal qilish mumkin.

7. Tez orada kompaniyada pensiya yoshidagi (keksalik pensiyasidan 5 yil oldin - xodimlarning 21 foizi) va pensiya yoshidagi ishchilar juda ko'p bo'lganligi sababli xodimlarning qisqarishi muammosini hal qilish kerak bo'ladi. (6%). Ular orasida AUP va qurilish maydonchasi ishchilari bor. Ularni tanlashda skrining (ishlaydigan xodimlar uchun) va ishga olish (AUP uchun) juda samarali tanlov usuli bo'ladi. Bundan tashqari, ommaviy axborot vositalari orqali qidiruvning tasdiqlangan usulidan voz kechmasligingiz kerak.

8. Bu barcha yangiliklar bilan Kirov viloyati Bandlik xizmatlari boshqarmasining O'quv markazida tugatilishi mumkin bo'lgan kadrlar inspektorini (ilg'or malaka oshirish) tayyorlash kerak.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, korxonada mavjud bo'lgan xodimlardan foydalanishni optimallashtirish va zaxiralarni aniqlash kerak. Mehnat resurslaridan foydalanishdan olingan daromad ularning tannarxidan oshib ketganda ulardan samarali foydalanishga erishish.

Xulosa

1. Rossiyaning bozor munosabatlariga oʻtishi bilan koʻplab iqtisodiy va birinchi navbatda texnik muammolarni hal qilishga yondashuvlar tubdan oʻzgardi. Ular bir kishi bilan bog'liq. Tashkilot rivojlanishining samaradorligi ko'p jihatdan hozirgi vaqtda xodimlarni tashkil etish va joylashtirishga bog'liq.

2. Kadrlar - korxonalarning malakali xodimlarining asosiy (muntazam) tarkibi. Kadrlar xizmati kadrlar hisobini yuritish, nomzodlarni tanlash, motivatsiya dasturlarini ishlab chiqish va xodimlarni o'qitishni tashkil etish uchun javobgardir. Ushbu xizmatning soni va tuzilishi tashkilot hajmiga qarab farq qilishi mumkin.

3. Ishchi kuchini qo'shimcha yollashning muqobil varianti qo'shimcha ish vaqti, oddiy xodimlar uchun to'liq bo'lmagan ish vaqti va xodimlarni ijaraga olish bo'lishi mumkin. "Agentlik ishchilari" dan foydalanish (xodimlarni ijaraga berish) odatdagi ishchilarni yollashdan farqlanishi kerak. Bunday xodimlar odatda mehnat shartnomasi bilan bog'liq emas, ular bilan mijoz o'rtasidagi munosabatlar fuqarolik-huquqiy shartnoma bilan tartibga solinadi; Mehnatni qarzga olish mijoz uchun iqtisodiy jihatdan foydalidir, chunki u ishchilarni tanlash, joylashtirish, foydalanish va ishdan bo'shatish bilan bog'liq muammolardan xalos qiladi.

4. Hozirgi vaqtda mehnat resurslarini (kadrlarni) samarali jalb qilish va ulardan foydalanish uchun kadrlar xodimi mehnat bozorini monitoringini olib borishi kerak. Malakali ishchi kuchi etishmasligining kuchayishi kadrlar bo'limi xodimi xodimlarni yollashda duch kelishi mumkin bo'lgan asosiy muammodir.

5. Tanlash mezonlarini to'g'ri aniqlash uchun tegishli faoliyat turi uchun zarur bo'lgan xodimlarning fazilatlarini aniq shakllantirish kerak - kompetentsiya profilini tuzish. Ish profilini shakllantirishda mehnat bozoridagi tendentsiyalarni yaxshi biladigan inson resurslari menejeri va kompaniyaning joriy vazifalarini yaxshiroq tushunadigan menejer ishtirok etishi kerak. Aksariyat korxonalarda majburiyatlar, huquqlar va majburiyatlarni belgilovchi asosiy hujjat ish tavsifi hisoblanadi.

6. Xodimlarni izlash inson resurslari (HR) menejeri oldida turgan birinchi vazifadir. Vakansiyani to'ldirishning bir necha yo'li mavjud. Ushbu usullar mehnat zichligi va narxiga qarab farqlanadi. Ishga qabul qilishning ikkita mumkin bo'lgan manbalari mavjud: ichki (tashkilotning ichki kadrlar zaxirasidan) va tashqi. To'g'ri xodimni tashqaridan izlashning bir nechta variantlari mavjud: do'stlar orqali, ishga yollash agentliklari orqali qidirish, Internetdagi ishga joylashish saytlaridan birida e'lon joylashtirish, gazetalarda e'lon joylashtirish, ta'lim muassasalari bilan hamkorlik qilish. Tashqi nomzodlarni tanlashning zamonaviy amaliyotida quyidagi texnologiyalar qo'llaniladi: skrining, ishga olish va bosh ovlash. Past bo‘g‘indagi bo‘sh ish o‘rinlari odatda skrining yo‘li bilan to‘ldiriladi, o‘rta bo‘g‘in mutaxassislari ishga qabul qilish yo‘li bilan, yuqori darajali menejerlar va yuqori malakali mutaxassislar esa bosh ov orqali tanlanadi.

7. Tanlov jarayonida yakuniy qaror odatda abituriyentlar oʻtishi kerak boʻlgan bir necha bosqichlarda shakllantiriladi, bular dastlabki tanlov suhbati, anketa va lavozimga nomzodning soʻrovnomasini toʻldirish, ishga qabul qilish suhbati, test sinovlari, maʼlumotnomalarni tekshirish va rekordlar va tibbiy ko'rik.

8. Samaradorlik deganda resurslardan foydalanishdan olinadigan daromad ularning tannarxidan oshib ketgan holat tushuniladi. Shu bilan birga, kadrlarni tanlash samaradorligini mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligiga kamaytirish mumkin. Mehnat resurslarini o'rganishda xodimlar sonini tahlil qilish hal qiluvchi ahamiyatga ega. Xodimlar sonini tahlil qilish quyidagi ko'rsatkichlarni o'rganishni o'z ichiga oladi: qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti, pensiyaga chiqish uchun aylanma koeffitsienti, kadrlar almashinuvi koeffitsienti, almashtirish darajasi, korxona tarkibining doimiylik koeffitsienti. Shuningdek, xodimlarning malaka darajasi va ish stajiga ko'ra xodimlarning sifat tarkibini tahlil qilish kerak.

9. O‘rganish ob’ekti sifatida tanlangan Kotelnich shahar “Stromat” MKK 2004 yildan buyon qurilish faoliyatini amalga oshirib kelmoqda. 2004 yildan 2006 yilgacha kompaniya foyda bilan ishlagan, 2007 yil esa zarar bilan yakunlangan. Korxonaning samarasiz ishlashining sabablari nafaqat tashqi sabablar, balki korxonaning ichki muhiti bilan ham bog'liq: rivojlanish strategiyasining yo'qligi, ishlab chiqarishni rejalashtirish, motivatsiya tizimining samarasizligi.

10. Korxonada asosan mehnat shartnomalari bo‘yicha ishga qabul qilingan to‘liq stavkadagi xodimlar ishlaydi. Ammo ishlab chiqarishni kengaytirish (yirik ob'ektlarni qurish) davrida shartnoma shartnomalari bo'yicha ishlaydiganlar va agentlik xodimlari hisobiga ko'payadi. 2004 yildan 2007 yilgacha korxonada ishchilar soni ikki baravar oshdi. Kompaniya, ayniqsa, malakali ishchilar orasida qarish tendentsiyasini boshdan kechirmoqda. Kompaniya xodimlarining aksariyati o'z mutaxassisligi bo'yicha 5 yildan 10 yilgacha ish tajribasiga ega, ko'pchiligi 4 va 5 toifalarga ega.

11. Korxonada xodimlarni ishga qabul qilish direktor tomonidan amalga oshiriladi, kadrlar inspektori kadrlar hisobini yuritish bilan shug'ullanadi. "Stromat" KO'K uchun eng muhim muammo - bu qurilish mutaxassislari eng ko'p jalb qilingan malakali kadrlar migratsiyasi. Shivachi, bo‘yoqchi, tosh ustasi, gaz-elektr payvandchi, chilangar kabi bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirishda muammo yo‘q. Ushbu mutaxassislar Kotelnich shahar PU-27 tomonidan tayyorlanadi.

12. Korxonada kadrlar tanlashni tashkil etish samaradorligini oshirish uchun kadrlar inspektorining vazifalariga kadrlarni tanlashni tashkil qilishni kiritish va korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish zarur. Kadrlar inspektorining yanada samarali ishlashi uchun shahar bandlik xizmati bilan yaqin hamkorlik zarur.

Har qanday korxonaning kadrlar xizmatining ishi muqarrar ravishda xodimlarni izlash va tanlash zarurati bilan bog'liq. Xodimlarni tanlash tizimi butun tashkilotning boshqaruv tuzilmasidagi markaziy tizimlardan biridir. Chunki korxonaning iqtisodiy ko‘rsatkichlari va raqobatbardoshligi pirovardida inson resurslariga bog‘liq.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ammo, odatda, rezyumeni ko'rib chiqqandan so'ng, ishga yollovchilar nomzod bilan shaxsiy uchrashuvda muloqot qilishni afzal ko'rishadi. Agar kerak bo'lsa, ba'zi qadamlar o'tkazib yuborilishi yoki qo'shimcha skrining choralari qo'shilishi mumkin. Ammo umuman tizim ishga qabul qilish quyida bayon qilinganidek:

1. Nomzodlar tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qilish (diplomlar, rezyumelar, sertifikatlar va boshqalar).
2. Ariza beruvchi bilan tanishish uchun dastlabki suhbat (ehtimol telefon orqali). Ushbu bosqichda biz mutaxassisning ma'lumoti va tajribasi haqida batafsilroq ma'lumotga ega bo'lamiz va uning muloqot qobiliyatlari haqida dastlabki tasavvurga ega bo'lamiz.
3. Ariza beruvchi tomonidan ariza shaklini to'ldirish. Qoida tariqasida, anketada shaxsiy xarakterdagi savollar mavjud: tug'ilgan sanasi va joyi, yashash manzili, oilaviy ahvoli, ma'lumoti va boshqalar. Avvalgi ish joylari va sevimli mashg'ulotlariga oid savollarni kiritish mantiqan. Bu erda ko'pincha o'z-o'zini hurmat qilish darajasi, inqirozli vaziyatlarga munosabat va boshqalar aniqlanadi.
4. Ma'lumotnomalarni tekshirish. Ushbu bosqichda nomzod tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarning to'g'riligi aniqlanadi va qo'shimcha ma'lumotlar, asosan, avvalgi ish joyi haqida to'planadi. Biroq, arizachi haqida uning oldingi menejeri yoki sobiq hamkasblari haqida so'rov o'tkazayotganda, ularning baholashlarida mumkin bo'lgan noxolislikni esga olish kerak.
5. Suhbat abituriyentning asosiy suhbati hisoblanadi. U yozma yoki og'zaki shaklda o'tkazilishi, tuzilishi va rasmiylashtirilishi mumkin.
6. Test sinovlari nomzodni sinovdan o'tkazishning eng muhim bosqichidir. Bu psixologik, intellektual, psixofiziologik, professional bo'lishi mumkin. Vakant lavozimga qarab, maxsus test dasturi ishlab chiqiladi. Sinov ko'pincha guruhning bir qismi sifatida amalga oshiriladi, ammo kamdan-kam hollarda u individual ravishda amalga oshirilishi mumkin. Sinov bir kun yoki bir necha kun ichida o'tkazilishi mumkin - tanaffuslar bilan.
7. Sinov natijalarini tahlil qilish.
8. Ariza beruvchining bo'sh lavozimga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilish va uni menejerga taqdim etish. Ishga qabul qilish to'g'risida ijobiy qaror qabul qilingan taqdirda, nomzodga Mehnat kodeksiga muvofiq ro'yxatdan o'tish uchun zarur bo'lgan hujjatlar ro'yxati ma'lum qilinadi va mehnat shartnomasini tuzish sanasi kelishiladi.
9. Mehnat shartnomasini tuzish va kerakli hujjatlarni to'ldirish.

Kerakli nomzodni aniqlashda eng yaxshi natijaga, qoida tariqasida, tanlash usullari o'zaro bog'langan va murakkab tizimni ifodalaganda erishiladi. Nomzodlarni baholashning eng ishonchli natijalariga, agar abituriyentlar ish sharoitlariga imkon qadar yaqin bo'lgan sharoitlarda sinovdan o'tkazilsa, erishish mumkin.

Baholash usullari sifatida, sinovdan tashqari, siz quyidagilarni qo'llashingiz mumkin:

HR menejeri yoki ish beruvchi va lavozimga da'vogar o'rtasidagi suhbat. Ariza beruvchining talab qilinadigan fazilatlarini aniqlash uchun birinchi navbatda so'rovnomani ishlab chiqish va tuzish tavsiya etiladi.

Matritsa usuli - bu maxsus ishlab chiqilgan matritsa jadvali yordamida umumlashtirilgan baholash bo'lib, unda bitta lavozimga barcha nomzodlar ro'yxati keltirilgan va kerakli shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari ro'yxati keltirilgan. Ekspert har bir murojaat etuvchini u yoki bu mezon bo‘yicha baholaydi. Maksimal ball to'plagan nomzod lavozimga qabul qilinadi.

Baholash markazi usuli o'rta va yuqori darajali menejerlarni tanlashda qo'llaniladi. Uning yordami bilan siz nomzodning boshqaruv qobiliyatini aniqlashingiz mumkin. Mavzuga mashqlar yoki testlar taklif etiladi va javoblar asosida uning tanlovining to'g'riligi va qaror qabul qilishning adekvatligi baholanadi.

Xulosa o'rnida shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruv tizimida kadrlarni tanlashda ishga qabul qiluvchi abituriyentlarning sifatlariga ob'ektiv baho berishi, ularga qo'yilgan talablarga qanchalik mos kelishini ko'rsatishi muhim ahamiyatga ega. Menejer uchun to'g'ri nomzodni tanlashda to'g'ri qaror qabul qilish osonroq bo'ladi, u bir tomondan ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablarning ideal modeliga ega bo'lsa, boshqa tomondan, talabnoma beruvchilarning xususiyatlariga to'g'ri tuzilgan. unga muvofiq.

Bo'sh shaklni yuklab oling >>>
Tugallangan namunani yuklab oling >>>

Odamlarni boshqarish har qanday tashkilotni samarali boshqarishning asosidir. Kadrlar siyosati tashkilot uchun zarur bo'lgan xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini bilish va ulardan amaliy faoliyatda foydalanish qobiliyati korxonaning omon qolishi va rivojlanishining kalitidir.

Hozirgi vaqtda kadrlar ishi ikkita asosiy choraning birligi sifatida tushuniladi:

• ? tashkilotning barcha bo'linmalarini zarur va sifatli kadrlar bilan ta'minlash;
• ? yuqori samaradorlik natijalariga erishish uchun xodimlarning motivatsiyasini ta'minlash.

Odamlar har qanday tashkilotning dvigatelidir va ishga qabul qilishdagi xatolar - ayniqsa rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni tanlashda - juda qimmatga tushadi. Yangi xodimlarni tanlashda yo'l qo'yilgan xatolar natijasida baxtsiz hodisalar, jarohatlar va nuqsonlar natijasida korxonalar ko'rgan yo'qotishlar tashkilot ko'tarishi kerak bo'lgan xarajatlarning faqat bir qismidir. Yangi xodimlarni yollash va tanlashda noto'g'ri hisob-kitoblar ko'pincha qimmatga tushadi. Shunday qilib, noto'g'ri tashkil etilgan kadrlar tanlovi yuqori kadrlar almashinuviga, yomon axloqiy va psixologik muhitga (nizolar, janjallar, topshirilgan ishga beparvo munosabat va boshqalar), past mehnat va ijro intizomiga (ish sifatining pastligi, mehnat resurslaridan foydalanishning past samaradorligi) olib kelishi mumkin. vaqt , boshqaruv buyruqlariga rioya qilmaslik va hatto sabotaj).

Xodimlarni boshqarish tashkilotni boshqarishning strategik funktsiyasiga aylana boshladi, shu bilan birga, xodimlar bilan ishlashning klassik vositalarini saqlab qoldi: kadrlarni miqdoriy va sifatli rejalashtirish; mehnatni jalb qilish; malaka oshirish; xodimlarni nazorat qilish va boshqalar.

Korxonaga zarur bo'lgan kadrlarni jalb qilish, tanlash va baholash uchun quyidagi tadbirlarni amalga oshirish tavsiya etiladi:

• - ichki (korxona ichida) va tashqi (yangi xodimlarni yollash) xodimlarni jalb qilish nisbatlarini optimallashtirish;
• - kadrlarni tanlash mezonlarini ishlab chiqish;
• - yangi xodimlarni ish joylariga taqsimlash.

Shundan so'ng, xodimlarni qidirish, ishga olish va tanlash jarayoni boshlanadi, bu bir necha bosqichlarga bo'linadi:

Birinchi bosqich- ish joyiga va uni almashtirishga nomzodga qo'yiladigan batafsil talablar.

Ikkinchi bosqich- bo'sh lavozimni egallashga tayyor bo'lgan nomzodlarni ishga qabul qilish.

Uchinchi bosqich - zarur kadrlarni tanlash.

To'rtinchi bosqich - tanlash va mehnat shartnomasini tuzish bosqichidan o'tgan shaxslarni ishga qabul qilish.

Korxona xodimlari tashqi va ichki manbalar hisobidan to‘ldirilishi mumkin. Xodimlarni tashqi manbalardan to'ldirish tashqaridan bo'sh lavozimlarga nomzodlarni jalb qilishni o'z ichiga oladi, ya'ni. ilgari ushbu korxona bilan mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lmagan yangi xodimlarni jalb qilish. Kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun ichki manbalardan foydalanish ma'lum bir korxona xodimlarini almashtirishni o'z ichiga oladi. Ushbu manbalarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega.

Chetdan kadrlarni jalb qilish ommaviy axborot vositalari orqali ishchilarni yollash to'g'risidagi e'londan boshlanadi. Xodimlar bilan bog'liq muammolarni ichki manbalar orqali hal qilishda kompaniyaning ichki ommaviy axborot vositalarida ish to'g'risidagi e'lon ham beriladi.

E'lon sizdan rezyume yaratish va uni ish beruvchiga topshirishingizni so'raydi. Rezyume - bu ish beruvchiga taqdim etilgan xodim haqidagi ma'lumot. Rezyume ma'lum talablarga javob berishi kerak: rezyume qisqa bo'lishi kerak, lekin ayni paytda imkon qadar ma'lumotli bo'lishi kerak, unda uzun jumlalar yoki passiv shakllar bo'lmasligi kerak. Bundan tashqari, lavozimni oshirish uchun kadrlar zaxirasidan, shuningdek, kompaniya ichidagi lavozimlarni birlashtirish uchun foydalanish mumkin.

Tanlovning har bir bosqichida ayrim talabgorlar muayyan talablarga javob bermaganligi yoki tanlovda keyingi ishtirok etish tartib-qoidalarini ixtiyoriy ravishda rad etganliklari sababli tanlovda keyingi ishtirok etishdan chetlashtirilishi mumkin. Tahlillar asosida bo'sh lavozimga (ish joyiga) eng munosib nomzod tanlanadi, uni ishga olish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilinadi va barcha zarur hujjatlar (shartnoma, buyruq va boshqalar) tuziladi. Xodimlarni yollash uni izlash va tanlashning yakuniy bosqichidir.

Professional tanlash va yollash xodimlarni boshqarishning zaruriy komponentlari hisoblanadi. Ishga qabul qilish bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni jalb qilish uchun tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan bir qator harakatlarni o'z ichiga oladi. Xodimlarni tanlash va yollashda asosiy vazifa xodimlarni ishbilarmonlik, axloqiy, psixologik va boshqa fazilatlari tashkilot maqsadlariga erishishga yordam berishi mumkin bo'lgan talabnoma beruvchilar bilan to'ldirishdir. Xodimlarni tanlash yagona kompleks bo'lib, ilmiy, uslubiy, tashkiliy, kadrlar, moddiy-texnik va dasturiy ta'minot bilan ta'minlanishi kerak.

Tanlash- ushbu lavozimga da'vogarlarning umumiy sonidan bo'sh lavozimga bir yoki bir nechta nomzodni tanlash bilan bog'liq ishga qabul qilish jarayonining bir qismi.

Xodimlarni yollash va tanlash an'anaviy ravishda kadrlar xizmati funktsiyasi sifatida qaraladi. Biroq, samarali kadrlarni tanlash jarayoni har doim yangi xodimlar tanlangan bo'limlar rahbarlarining ishtirokini talab qiladi. Bu menejerlar kadrlarni tanlashda qo'llaniladigan asosiy tamoyillar va tartiblardan xabardor bo'lishlarini va buning uchun zarur ko'nikmalarga ega bo'lishlarini nazarda tutadi. Bu, ayniqsa, ishga qabul qilish asosan birinchi menejer yoki bo'lim boshliqlari tomonidan amalga oshiriladigan kichik tashkilotlar uchun to'g'ri keladi. Inson resurslarining sifati, ularning tashkilot maqsadlariga erishishga qo'shgan hissasi va ishlab chiqarilgan mahsulot yoki taqdim etilayotgan xizmatlar sifati ko'p jihatdan xodimlarni tanlash ishlari qanchalik samarali amalga oshirilganiga bog'liq.

Xodimlarni tanlash, xodimlar bilan ishlashning boshqa shakllariga zarar etkazadigan o'z-o'zidan amalga oshiriladigan funktsiyaga aylanmaslik uchun xodimlarni boshqarishning barcha boshqa funktsiyalari bilan bog'lanishi kerak.

Kadrlarni tanlash, tanlash va yollash samaradorligini belgilaydigan asosiy shartlar quyidagilardir:

• - tashkilot (bo'linma) oldida turgan maqsadlarni aniq shakllantirish;
• - turli bo'linmalar o'rtasida yuqori darajadagi o'zaro hamkorlikni ta'minlaydigan, ushbu maqsadlarga erishishga hissa qo'shadigan samarali tashkiliy boshqaruv tuzilmasini ishlab chiqish;
• - tashkilotning maqsadlari va boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi o'rtasidagi bog'liqlik bo'lgan xodimlarni rejalashtirish muammosiga rahbariyatning manfaatdor munosabati.

Xodimlarni rejalashtirish kadrlar siyosatining asosi bo'lib, kompaniyaning maqsadlari va strategiyasi bilan aniq bog'langan kadrlarni tanlash va tanlashga yondashuvni ta'minlaydi. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning (korxonaning) mehnatga bo'lgan ehtiyojlari va bo'sh ish o'rinlarining mavjudligi to'g'risida ma'lumot beradi.

Ishga olish- tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega nomzodlarni jalb qilishga qaratilgan bir qator harakatlar.

Ishga qabul qilish jarayonida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi yaqinlashib kelayotgan munosabatlarga yakuniy aniqlik kiritiladi. Bu Rossiya Federatsiyasi qonunlariga, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlariga, idoraviy va mehnat munosabatlariga oid boshqa hujjatlarga qat'iy rioya qilishni nazarda tutadi. Bundan tashqari, mulkchilikning turli shaklidagi korxona va tashkilotlarning bozor sharoitida faoliyat yuritishi va ulardagi xodimning maqomi har xil bo'lishi mumkinligini hisobga olish kerak. U kompaniyaning aktsiyadori bo'lishi va ayni paytda bu erda ishlashi mumkin, ya'ni. ishlaydigan egasi yoki xodimi bo'ling.

Xodimlarni yollash Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq rasmiylashtiriladi, bu esa mehnat shartnomasini tuzishni nazarda tutadi.

Mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra ish beruvchi mehnat sharoitlarini ta'minlash, ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash majburiyatini oladi va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarish va mehnat shartnomasi shartlarini bajarish majburiyatini oladi. tashkilotda amaldagi ichki qoidalar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasiga muvofiq mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin: noma'lum muddatga va ma'lum muddatga besh yildan ortiq bo'lmagan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi).

Har bir tashkilot o'z mehnat rejimini o'rnatish, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni aniq tartibga solish va mehnat bozoridagi obro'sini yaxshilash uchun quyidagi bo'limlardan iborat ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqadi:

• - Umumiy holat;
• - xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;
• - ish beruvchi va xodimlarning huquq va majburiyatlari;
• - ish vaqti va dam olish vaqti;
• - ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar;
• - mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy jazolar;
• - ish beruvchi va xodimlarning javobgarligi va boshqalar.

O'zaro munosabatlarni rasmiylashtirishning yakuniy bosqichi - mehnat shartnomasini (shartnomasini) imzolash va mehnat shartnomasini (shartnomasini) imzolagan shaxslar uchun buyruq (dispozitsiya) berish.

Ishga qabul qilingan yangi xodimlar (yoki lavozimlarga o'tkazilgan korxona xodimlari) moslashish davrini o'tkazadilar. Shu bilan birga, mehnat va ijtimoiy moslashuv farqlanadi. Mehnatga moslashish jarayonida xodim ma'lum bir korxonada (yoki lavozimda) ishning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganadi va ijtimoiy moslashuv jarayonida yangi xodim o'zini shaxs sifatida e'lon qiladi va norasmiy guruhlar tizimida o'z o'rnini egallaydi. Bu yerga. Moslashuv muammosi xodimlarni boshqarishdagi asosiy muammolardan biridir.

• Ishga yollash nima?
• Nima uchun xodimlarni tanlash kompaniya ishida muhim rol o'ynaydi.
• Xodimlarni tanlash tizimiga nimalar kiradi?
• Xodimlarni tanlashning qanday usullari mavjud?
• Ishga qabul qilishning qanday usullari bugungi kunda dolzarbdir.
• Xodimlarni tanlash tizimi qanday tashkil etilganligi kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Ishga qabul qilish(rekruting) - bu bo'sh ish o'rinlari uchun munosib nomzodlarni izlash va aniqlashni o'z ichiga olgan biznes jarayoni. Bu ish asosiy vazifalardan biridir HR menejerlari va yollovchilar. Bundan tashqari, ushbu funktsiyalarni ishga qabul qilish agentliklari va ixtisoslashtirilgan portallar o'z zimmalariga olishlari mumkin.

Nima uchun kompaniyaga xodimlarni tanlash tizimi kerak?

Xodimlar kompaniyaning eng muhim resurslaridan biri va samarali vositasidir. musobaqa. To'g'ri jamoa, shuningdek, malakali va samarali xodimlar kompaniyani o'z bozorida etakchiga aylantirishi, uning rentabelligini oshirishi va xodimlar va mijozlar o'rtasida ijobiy ish beruvchi imidjini yaratishi mumkin.

Shu bilan birga, nomzodlarning noto'g'ri tanloviga olib kelishi mumkin kadrlar almashinuvi, bo'limlar va umuman kompaniyaning ish faoliyatini pasaytirish. Ishga qabul qilishdagi xatolar kompaniyaning ishbilarmonlik obro'siga, mahsulot va xizmatlari sifatiga ham putur etkazishi mumkin.

Ishga qabul qilishda 12 ta keng tarqalgan xato

Bosh direktor jurnali muharrirlari xodimlarni ishga qabul qilish jarayonida rahbarlar yo‘l qo‘yadigan eng yaxshi 12 ta xatoni tayyorladilar va qimmatli kadrlarni saqlab qolish bo‘yicha chora-tadbirlar rejasini tuzdilar.

Ishga qabul qilish nimani o'z ichiga oladi?

Kadrlarni tanlash tizimi - bu bir necha bosqichlarni o'z ichiga olgan ishga qabul qilish tadbirlari majmui:

• Kompaniyaning kadrlar va kadrlarga bo'lgan ehtiyojini umumiy tahlil qilish. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, HR mutaxassislari vakansiya rejasini tuzadilar, bu esa o'z navbatida kompaniyaning strategik rejalariga javob berishi kerak.
• Nomzodlarni qidirishni rejalashtirish. Ushbu bosqichda ishga qabul qiluvchilar mutaxassislarni tanlashning asosiy mezonlarini aniqlashlari, nomzodlarga qo'yiladigan talablar va ariza beruvchilarni ishga qabul qilish shartlari va shartlarini tayyorlashlari va kelishishlari, shuningdek, xodimlarni qidirish va jalb qilish uchun kanallarni tanlashlari kerak.
• Xodimlarni baholash va tanlash usullarini tanlash. Xodimlarni tanlashning qanday usullari bo'lishi mumkinligini bilish uchun quyida o'qing.
• Ishga qabul qilish jarayonini amalga oshirish. Ushbu bosqichda HR menejerlari bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtiradilar, rezyumelar asosida nomzodlarni dastlabki tanlashni o'tkazadilar, nomzodlar bilan suhbatlashadilar va testdan o'tkazadilar, xodimlar bo'yicha zarur tavsiyalarni to'playdilar va bo'sh ish o'rinlarini talab qilgan shaxs bilan yakuniy suhbatni tashkil qiladilar.
• Mehnat shartnomasini tuzish va yangi xodim uchun moslashuvni qo'llab-quvvatlash.

Ishga qabul qilish usullari va ularning tamoyillari

Kompaniya tomonidan tanlangan ishga qabul qilish usullari aniq vakansiya va ish beruvchining talablariga qarab farq qilishi mumkin. HR xizmatlari bozori ko'p yillik amaliyot va yaxshi natijalar davomida samaradorligini isbotlagan usullardan uzoq vaqtdan beri foydalanmoqda. Biz xodimlarni yollashning eng mashhur usullarini ko'rib chiqamiz.

Eng yaxshi xodimlarni aniqlashga yordam beradigan testlar

Bosh direktor jurnali muharrirlari siz uchun 3 ta testni ishlab chiqdi, ularning yordamida siz kompaniya uchun eng yaxshi xodimlarni topasiz. Ushbu testlardan muvaffaqiyatli o'tgan 10 nomzoddan 8 nafari kompaniyani yil oxirida o'z byudjetining 10 foizigacha tejaydi.

Ichki ishga yollash

Ushbu yondashuv ichki kadrlar zaxirasidan foydalanadi. Agar tashkilot qaror qilsa yangi lavozimni joriy etish yoki o'z faoliyatini kengaytirsa, uning rahbariyati o'z e'tiborini doimiy xodimlarga qaratadi. Ushbu yondashuv qo'shimcha mablag'larni talab qilmaydi va xodim uchun psixologik jihatdan qulayroq lavozimga o'tishni ta'minlaydi. Biroq, bunday hollarda HR xizmatlari ko'pincha ularning tanlovida cheklangan. Bundan tashqari, bu usul kompaniyaga yangi kuchlarning kirib kelishiga hissa qo'shmaydi.

Dastlabki

Preliminaring - bu tashkilot yangi xodimlarni tanlash, jalb qilish usuli stajirovka ta'lim muassasalari o'quvchilari va talabalarining ishi. Natijada, ish beruvchi "o'zlari uchun" yosh mutaxassislar shtatini yaratish imkoniyatiga ega bo'ladi. Universitet bitiruvchilari ma'lum bir lavozimdagi muayyan korxona ishining nozik tomonlarini o'zlashtirish va kompaniyaning korporativ madaniyati va qoidalariga osonroq moslashish.

Nomzodlarni baholash usullari

Nomzodlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini baholashning eng keng tarqalgan usullari an'anaviy intervyular, professional va psixologik testlar, oldingi ish joylaridan batafsil tavsiyalar va eng yaxshi mutaxassislar uchun baholash markazi.

An'anaviy intervyular

Aniq tuzilishga ega bo'lgan suhbatlar suhbatdoshning kasbiy fazilatlarini baholash, uning xarakterini aniqlash va murojaat etuvchining muloqot qobiliyatlarini baholash imkonini beradi. Ushbu yondashuvning asosiy kamchiliklaridan biri uning past ishonchliligi: ko'pincha lavozimga mos kelmaydigan, lekin o'zini qanday qilib ijobiy ko'rsatishni biladigan nomzodlar bilan suhbatlashadi.

Professional va psixologik testlar

Professional testlardan foydalanganda, ular har bir aniq pozitsiya uchun ishlab chiqilishi kerakligini yodda tutish kerak. Dasturchilar uchun vazifani tayyorlash ancha oson va dizaynerlar, marketologlar va savdo menejerlarining professional darajasini baholash qiyinroq.

Psixologik testlar nomzodning psixologik profiliga asoslanib, uning xatti-harakatlarini bashorat qilishga yordam beradi. Bunday hollarda umuman intellektual rivojlanish ham, insonning og'zaki yoki analitik qobiliyatlari ham baholanishi mumkin.

Baholash markazi

Bu usul eng yuqori sifatli va eng qimmat hisoblanadi mijoz. Ko'pincha bunday ishlarga uchinchi tomon maslahatchilari va ishga yollash agentliklarining mutaxassislari jalb qilinadi va bir vaqtning o'zida bir nechta HR menejerlari sinovdan o'tgan abituriyentlar guruhlari bilan ishlaydi. Bu shartlarning barchasi nomzodlar tomonidan aldash imkoniyatlarini minimallashtiradi.

Nomzodlarni baholashning nostandart usullari

HR mutaxassislari axborot texnologiyalaridan foydalangan holda abituriyentga tashxis qo'yish, abituriyentni ovoz, fotosurat, norasmiy sharoitdagi xatti-harakatlari, tibbiy ko'rik natijalari va hatto qo'l yozuvi va zodiak belgisi orqali baholash kabi usullardan kamroq foydalanadilar.

Xodimlarni tanlashning hozirgi usullari

Zamonaviy intervyu texnikasi

Suhbatning asosiy turlariga quyidagilar kiradi:

• ish intervyusi xodimning muloqot qobiliyatlari va aql-idrokini baholaydi; ;
• proektiv intervyu arizachining muayyan vazifa va uni hal qilish usullarini individual idrok etishini ochib beradi;
• tuzilgan intervyu"savol-javob" shaklida klassik intervyu;
• provokatsion intervyu ish beruvchi nomzodni ishdan bo'shatadi va uning keyingi xatti-harakatlarini baholaydi;
• aqlli suhbat qiyin mantiqiy masalani hal qilish;
• stressli intervyu arizachi uchun noqulay sharoitlarda amalga oshiriladi va suhbatdoshning kutilmagan, provokatsion savollariga javob berishni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy tarmoqlar orqali xodimlarni qidirish

Onlayn jamoalar va ijtimoiy tarmoqlar bilan ishlash yollovchilar uchun yangi imkoniyatlar ochadi. To'g'ri xodimni toping Kompaniyalar Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte ijtimoiy tarmoqlarida kerakli vakansiyaga ariza topshirishlari mumkin. Buning uchun ish beruvchi o'zining shaxsiy kabinetida yoki tematik guruhida bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi e'lonni e'lon qilishi yoki bevosita ijtimoiy tarmoqlarda potentsial xodimlarning akkauntlarini topishga harakat qilishi mumkin.

Ishga qabul qilishni avtomatlashtirish

To'g'ri xodimlarni tanlashga yordam beradigan axborot texnologiyalari va xizmatlari ishga qabul qilish tizimini rivojlantirishda katta rol o'ynashda davom etmoqda. Tahlilchilarning fikriga ko'ra, 2018 yilda ishga olish bo'yicha global dasturiy ta'minot bozori 2 milliard dollargacha o'sadi.

Bugungi kunda HR menejerlariga o'z ishlarida sun'iy intellekt texnologiyalari, chatbotlar, ishga qabul qilish jarayonini avtomatlashtirish va optimallashtirish platformalari, video intervyularni o'tkazish xizmatlari, onlayn razvedka testlari o'yinlari, bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni hal qiladigan ERP tizimlari yordam beradi. boshqaruv, shuningdek, maxsus mobil ilovalar.

Xodimlarni masofadan turib ishga olish

Ishga qabul qilishning hozirgi tendentsiyalaridan biri bu kompaniyalarda xodimlarni izlash va yollashning masofaviy usuli hisoblanadi. Agar ilgari HR xizmatlari asosan dasturchilar, dizaynerlar, jurnalistlar va buxgalterlar uchun masofadan qidirilgan bo'lsa, bugungi kunda bu usul har qanday sohaga mos keladi.

Xodimlarni masofaviy tanlashning asosiy afzalliklari:

• Dunyoning deyarli istalgan nuqtasida yashovchi nomzod kompaniyada ishlash uchun tanlanishi mumkin;
• intervyu uchun vaqtni tejash;
• ishga yollovchilar bir vaqtning o'zida bir-biridan uzoqda joylashgan bir nechta filiallar uchun intervyu tashkil qilishlari mumkin.

Xodimlarni tanlash tizimini qanday tashkil etish kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq

Ishga qabul qilish usullarini tanlash kompaniyaning faoliyat sohasiga va boshqa biznes xususiyatlariga bog'liq.

Nomzodlar uchun tashqi qidiruvni qidiruv pozitsiyalari darajasiga ko'ra 3 ta katta yo'nalishga bo'lish mumkin:

• ommaviy tanlash (ishchilar va past malakali mutaxassislar);
• yo'nalish bo'yicha mutaxassislarni (o'rta menejerlar, yuqori malakali mutaxassislar va menejerlar) qidirish;
• eksklyuziv qidiruv (yuqori rahbarlar).

Ko'pincha ommaviy yollash qo'llaniladi gipermarketlar, supermarketlar, yirik ombor kompaniyalari va maxsus bilim talab qilmaydigan kasblar uchun. Bunday kompaniyalar sotuvchilar, kassirlar, qo'riqchilar, yuk ko'taruvchilar va umumiy ishchilarni qidirmoqda. Bu erda skrining texnologiyasi qo'llaniladi. Bu xodimlarni tanlashda faqat o'rganish uchun etarli bo'lgan yondashuv xulosa Va intervyu o'tkazish telefon orqali.

Tarmoqli mutaxassislar va o'rta menejerlarni tanlash ta'lim darajasi taxminan teng bo'lgan ko'plab nomzodlar orasidan tanlashni o'z ichiga oladi. Bunday holda, HR menejeri eng munosib mutaxassislarni tanlash uchun "skrining" o'tkazishi kerak. Skrining mezonlari yosh, tajriba, malaka, xarakter xususiyatlari va ish beruvchi uchun muhim bo'lgan boshqa parametrlar. Mijozning barcha talablarini to'g'ri baholash uchun ishga qabul qiluvchi buyurtma qilingan vakansiya uchun kasbning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganishi kerak.

Kadrlarni tanlashning uchinchi va eng qiyin sohasi - bu eksklyuziv qidiruv. Ushbu usul kompaniya noyob kasb bo'yicha mutaxassis yoki yuqori malakali menejerni qidirayotgan hollarda qo'llaniladi.

Ishga yollashning eng yuqori cho'qqisi - bosh ovlash. Bunday holda, mijoz HR mutaxassislaridan ma'lum bir odamni o'z kompaniyasiga jalb qilishni so'raydi raqobatchi.

Ekspert fikri

Daria Smirnova,
A.N.T kompaniyalar guruhining kadrlarni tanlash bo'yicha yetakchi maslahatchisi

HR mutaxassislari bilishi kerak bo'lgan ishga olishning zamonaviy tendentsiyalari

Shaxsni tanlashning eng dolzarb tendentsiyalaridan biri ixtisoslashgan portallarda an'anaviy qidiruvdan voz kechishdir. Bugungi kunda ko'plab saytlar, hatto juda obro'li saytlar ham raqobatchilarning rezyumelarini deyarli takrorlaydi. Boshqa portallar faqat profillarning katta ma'lumotlar bazasi tufayli talabga ega, ammo bu profillar ham ko'pincha ahamiyatsiz. Bu bir necha yil oldin mutaxassis o'z rezyumesini yangilaganida va kompaniya uni endigina topmoqda. Bugungi kunda mutlaqo boshqa qidiruv usullari - ijtimoiy tarmoqlar, shaxsiy tavsiyalar, forumlar, raqamli vositalar - qimmatli mutaxassislar har kuni yashaydigan va ularni "tabiiy holatda" qo'lga olishlari mumkin bo'lgan hamma narsa oldinga chiqadi.

Yana bir muhim tendentsiya - bu tezlik. Zamonaviy yollash ancha tezlashmoqda va mijoz birinchi hafta ichida ishga yollovchilardan natijalar kutmoqda. Bizning agentligimiz, albatta, bugungi kunda ham o'zini reklama qilish va bo'sh ish o'rinlari haqida gapirish uchun muntazam ravishda onlayn bo'sh ish o'rinlarini joylashtiradi, lekin biz tobora ko'proq voqealardan oldinda bo'lishga va birinchi navbatda qidiruvni boshlashga harakat qilmoqdamiz.

Raqobat bozor muhiti ham uning shartlarini taqozo etadi. Ishga qabul qilish agentliklari o'z ustida ko'proq ishlashi kerak. Biz yanada kommunikativ, ochiq bo'lamiz, mijozning biznesining o'ziga xos xususiyatlariga va u faoliyat yuritadigan bozor tendentsiyalariga singib ketamiz.

Ishga qabul qilishning yana bir muhim tendentsiyasi - bu "lavozim" tushunchasining xiralashishi. Endi ko'plab mutaxassislarda bir vaqtning o'zida bir nechta vazifalarni birlashtirish uchun ko'proq imkoniyatlar mavjud, ular ilgari kompaniyadagi ikkita pozitsiya bilan hal qilinishi mumkin edi va ish beruvchilarning o'zlari asta-sekin eskirgan noaniq tuzilmalarni almashtirib, jamoaviy o'yinga o'tmoqdalar.

Bu shartlar, o'z navbatida, ishga qabul qiluvchining ishini murakkablashtiradi, chunki endi unga nafaqat ariza beruvchiga qo'yiladigan talablar, balki xodim hal qilishi kerak bo'lgan vazifalar to'plami ham taqdim etiladi. Natijada, "ish profili" tushunchasi ko'pincha ishlamasligi mumkin.

Irina Andrianova,
"AVVA RUS" farmatsevtika kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori

HR xizmatlari o'z ishida duch keladigan asosiy muammolar

Xodimlarni ishga olishda HR xizmatlari duch keladigan muammolardan biri bu murojaat etuvchilarning "tayyorligi". Endi mutaxassislar va o'rta menejerlardan tortib ko'plab nomzodlarga "maslahatchilar" yordam berishi mumkin. Ko'pincha, bu kadrlar bozoriga hech qanday aloqasi bo'lmagan tajribali suhbatdoshlardir. Ular hamma narsani buzishadi. Bunday "yordamchilar" nomzodlarni sotadigan va ularni "to'g'ri" javoblarga tayyorlaydigan rezyumelarni tuzadilar. Tajribali yollovchi darhol arizachi ustida ishlaganligini ko'radi.

Ishga qabul qilishdagi ikkinchi muammoni ishchi mutaxassisliklarning etishmasligi deb atash mumkin, bu 1990-yillarning oxiridan boshlab bunday ishchilarni tayyorlashning past darajasi bilan bog'liq. Bu o'z navbatida mehnat mutaxassisliklari nufuzining pasayishiga va malakali ishchilarning etishmasligiga olib keldi.

Uchinchi muammo - soxta diplomlar. Barcha kompaniyalar firibgarlikni aniqlaydigan xavfsizlik xizmatini saqlashga qodir emas. Va har bir ishga yollovchi bunday "mutaxassis" ni aniqlay olmaydi. Bu xato darhol aniqlanmaydi. Ammo qancha vaqt o'tishi bilan uning narxi shunchalik yuqori bo'ladi.

Bundan tashqari, HR menejerlari ko'pincha xodimlarning kadrlarni tanlashni etarli darajada idrok etmaslik muammosiga duch kelishadi. Aksariyat nomzodlar uchun bu kasbni tushunmaydigan "qizlarni yollovchi". Ba'zida ish beruvchi uchun qadrli bo'lgan nomzodlar ham suhbat davomida bu klişelardan xalos bo'lolmaydi va o'z mahorat va bilimlarini to'liq ochib bera olmaydi.

Xulosa

Korxonada kadrlarni tanlash tizimi asosiy tamoyillar va qoidalarga muvofiq bo'lishi kerak HR xizmatlarining ishi. Kompaniyada ishga qabul qilish tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va bunday biznes jarayonlari uchun zamonaviy bozor talablarini hisobga olishi kerak.

Kadrlar tanlashda kompaniyaning HR menejerlarining tajribasi va malakasi katta rol o'ynaydi. Biroq, ish beruvchi pudratchiga aniq maqsadlar qo'ymasdan samarali HR bo'limini qurish mumkin emas.