Ish suhbatini qanday o'tkazish kerak. Samarali intervyu o'tkazish

Intervyu ishga qabul qilish ishga qabul qilish jarayonida hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lganda. Bu nomzodga muvozanatli va adolatli tarzda qo'llaniladigan ob'ektiv mezonlar asosida ish uchun to'g'ri odamni tanlashni o'z ichiga oladi.

Suhbatning ikkita asosiy maqsadi bor:

Tashkilotga nomzodlarni lavozimga muvofiqligini baholashga yordam bering.
Nomzodlarga tashkilotni kelajakdagi ish joyi sifatida baholashga yordam bering.

Tarixiy jihatdan quyidagi intervyu texnikasi turli mamlakatlarda rivojlangan:

Britaniya intervyu usuli kadrlar qo'mitasi a'zoligiga nomzodlar bilan shaxsiy suhbat asosida. Suhbatdoshlarni uning tarjimai holi, oilaviy an'analari va ta'lim olgan joyi qiziqtiradi: “Siz Somerset gertsogining qarindoshimisiz? Sizning oilangizdan kim Qirollik dengiz flotida xizmat qilgan? Qayerda o'qigansiz - Oksfordda emasmi? Agar nomzod berilgan savollarga muvaffaqiyatli javob bersa, u tezda qabul qilinadi.
Nemis usuli nomzodlar tomonidan taniqli mutaxassislar, olimlar, menejerlar va siyosatchilarning majburiy yozma tavsiyalari bilan ko'plab hujjatlarni oldindan tayyorlashga asoslanadi. Vakolatli shaxslardan iborat ekspert komissiyasi taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qiladi va ularning to‘g‘riligini ta’minlaydi. Vakant lavozimlarga nomzodlar haqiqiy suhbatdan oldin bir qator majburiy qat'iy tartib-qoidalardan o'tadilar.
Amerika intervyu usuli intellektual va ijodiy qobiliyatlarni sinab ko'rish, kompyuterlar yordamida psixologik testlar va norasmiy sharoitda nomzodlarni kuzatish bilan bog'liq. Buning uchun nomzod, masalan, hafta oxiri, taqdimot, tushlik uchun taklif qilinadi. Shu bilan birga, insonning salohiyati va uning shaxsiyatining kamchiliklariga katta e'tibor beriladi, bu har doim ham jamoada shu tarzda tanlangan menejerning imkoniyatlarini tasdiqlamaydi. Biroq, bu usul ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan shaxsiy kamchiliklarni aniqlashga imkon beradi.
Xitoy usuli dastlabki yozma imtihonlarga asoslanadi va uzoq tarixiy an'anaga ega. Nomzodlar klassikalarni bilish, savodxonlik va tarix bilimlarini isbotlovchi bir qator insholar yozadilar. Barcha imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirganlar va tanlovda ishtirok etayotganlarning bir necha foizi bor, ular kelajakdagi ishlari mavzusida yakuniy insho yozadilar. Ushbu imtihondan o'tganlar to'g'ridan-to'g'ri suhbatga qabul qilinadi. Ishga qabul qilinganda, ularning martaba holati ko'pincha test ballariga bog'liq.

Zamonaviy HR amaliyotida odatda yuqoridagi usullarning turli kombinatsiyalari kuzatiladi.

Yakkama-yakka suhbat, barcha mashhurligiga qaramay, mutaxassislarni tanlashning ishonchsiz usuli hisoblanadi. Intervyu oluvchiga ko'proq ob'ektiv qaror qabul qilish uchun kamida bitta yordamchi ishtirokida suhbat o'tkazish tavsiya etiladi va eng yaxshisi - guruh tarkibida (3-5 kishi).

Guruh suhbati nomzodning noxolis bahosini istisno qilishga imkon beradi, lekin oldindan puxta tayyorgarlik va suhbatdoshlarning kelishilgan xatti-harakatlarini talab qiladi.

Intervyu qoidalari:

1. Muvaffaqiyatli intervyu o'tkazish uchun suhbatdoshda quyidagilar bo'lishi kerak:

mezonlar va eslatmalar uchun joy ko'rsatilgan nomzodning nazorat ro'yxati;
ish joyi yoki lavozim modeli (professiogrammasi) yoki lavozimga nomzodga qo'yiladigan qisqacha talablar;
ish tavsiflari;
suhbat rejasi;
suhbat uchun oldindan tayyorlangan savollar;
abituriyentlarning javoblarini yozib olish uchun shakllar to'plami;
har bir nomzod uchun kamida 30 daqiqa ajratilgan vaqt;
tayyorlangan xona (alohida xona, kutayotganlar uchun koridorda stullar va boshqalar)

2. Xonani iloji boricha qulay qilishga harakat qiling va stolda o'tirib suhbatlar o'tkazmang. Ba'zi HR menejerlari bu usulni juda mos deb bilishadi, ammo tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, jismoniy to'siq muqarrar ravishda psixologik to'siqni yaratadi. Agar suhbatdosh yordamchilar bilan suhbat o'tkazayotgan bo'lsa, bu ayniqsa muhimdir.

Tajribali suhbatdoshlar abituriyentlardan stolning yon tomonida turgan va ko'pincha nomzodning yonida joylashgan stulga (kreslo, divan) o'tirishni so'rashadi. Psixologlarning fikriga ko'ra, bu abituriyentga do'stona munosabat va suhbatdoshning hurmatini ko'rsatadi. Ushbu tartib suhbatdoshga abituriyentning ko'zlari va imo-ishoralarini aniq ko'rish imkonini beradi va ikkinchisida o'zining muhimligi, erkinligi va tabiiy xulq-atvori hissini yaratadi, savollarga javob berishda ochiqlik va samimiylikni rag'batlantiradi.

3. Psixologlarning aniqlashicha, suhbat qancha davom etmasin, suhbatdosh odatda suhbatning dastlabki 3-4 daqiqasida nomzod haqida ijobiy yoki salbiy fikr hosil qiladi. Shundan so'ng, suhbatdosh ustun fikrga qarab savollar beradi : agar ijobiy bo'lsa - odamga o'zining eng yaxshi tomonlarini ochishga imkon beradi, agar salbiy bo'lsa - "to'ldirish". Ya'ni, suhbatdosh ongli ravishda yoki ongsiz ravishda o'zining dastlabki fikrini keyingi faktlar bilan qo'llab-quvvatlash uchun sharoit yaratadi. Ushbu psixologik tuzoqdan xabardor bo'lgan suhbatdosh har qanday holatda ham undan qochishi kerak.

Suhbatning birinchi daqiqalarini nomzoddan biron bir ma'lumot olish uchun emas, balki tinch va qulay muhit yaratish (har ikki tomon uchun), nomzodni psixologik jihatdan ozod qilish, o'zaro ijobiy va konstruktiv munosabatlarni o'rnatish uchun foydalangan ma'qul. qaysi samarali mehnatni amalga oshirish mumkinligini tushunish.

Suhbat boshida aniq va ixcham kirish so'zlash ham oqilona; Suhbatning maqsadlari nomzodga suhbat shakli, uning davomiyligi va boshqalar haqida qisqacha ma'lumot bilan birga aniq etkazilishi kerak. Muvofiq kun tartibi suhbat davomida psixologik munosabatlarni o'rnatish uchun uzoq yo'lni bosib o'tishi mumkin.

4. Intervyu oluvchi tashkilot yoki ishning o'zi haqida uzoq kirish ma'ruzasi o'qishdan qochishi kerak, chunki bu xushomadgo'y yoki alohida yo'naltirilgan javoblarni keltirib chiqarishi mumkin. Nomzod o'z qobiliyatlari, o'tmishdagi yutuqlari va tajribasi haqidagi savollarga javob bergandan keyingina ishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida ariza beruvchiga ma'lumot berish uchun ushbu mavzuni suhbat oxirigacha qoldirgan ma'qul. Suhbat oxirida nomzodning savollariga javob berib, kompaniya haqida aniq ma'lumot berish yaxshidir. Umuman olganda, nomzodga o'z savollarini berish imkoniyatini berish juda muhimdir. Bu ma'lum bir shaxs uchun qaysi omillar ustuvorligi haqida qimmatli ma'lumot beradi.

5. Suhbat jadvali navbatdagi nomzod bilan suhbatni boshlashdan oldin kamida 20 daqiqalik tanaffusni o'z ichiga olishi kerak. Bu avvalgi nomzodning taassurotlari keyingisiga prognoz qilinganda, idrokning psixologik ta'sirini zararsizlantirish uchun kerak. Shunday qilib, ochiqchasiga zaif nomzod fonida juda o'rtacha mutaxassis suhbatdoshga "juda mos" ko'rinishi mumkin va aksincha. Shuningdek, nomzodning javoblarini yozib olish va baholash uchun vaqt, shuningdek, suhbatdoshning dam olishi uchun tanaffus berilishi kerak. Samarali intervyu ko'p kuch talab qiladi, shuning uchun aniq fikrlash qobiliyatingizni saqlab qolish muhimdir. Suhbatdoshning ish kuni davomida samarali o'tkazishi mumkin bo'lgan intervyular soni beshdan ortiq emas.

Suhbat usullari

Ishga qabul qilish jarayonida intervyu muhim ahamiyatga ega. Bu nomzodga muvozanatli va adolatli tarzda qo'llaniladigan ob'ektiv mezonlar asosida ish uchun to'g'ri odamni tanlashni o'z ichiga oladi. Suhbatning ikkita asosiy maqsadi bor:

1) tashkilotga nomzodlarni lavozimga muvofiqligini baholashda yordam berish;

2) nomzodlarga tashkilotni kelajakdagi ish joyi sifatida baholashga yordam berish.

Tarixiy jihatdan quyidagilar intervyu texnikasi:

1. Britaniya suhbati usuli nomzod bilan kadrlar qo‘mitasi a’zolarining shaxsiy suhbatiga asoslanadi. Suhbatdoshlarni uning tarjimai holi, oilaviy an'analari va ta'lim olgan joyi qiziqtiradi: “Siz Somerset gertsogining qarindoshimisiz? Sizning oilangizdan kim Qirollik dengiz flotida xizmat qilgan? Qayerda o'qigansiz - Oksfordda emasmi? Agar nomzod berilgan savollarga muvaffaqiyatli javob bersa, u tezda qabul qilinadi.

2. Nemis usuli nomzodlar tomonidan taniqli ekspertlar, olimlar, menejerlar va siyosatchilarning majburiy yozma tavsiyalari bilan muhim miqdordagi hujjatlarni oldindan tayyorlashga asoslangan. Vakolatli shaxslardan iborat ekspert komissiyasi taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qiladi va ularning to‘g‘riligini ta’minlaydi. Vakant lavozimlarga nomzodlar haqiqiy suhbatdan oldin bir qator majburiy qat'iy tartib-qoidalardan o'tadilar.

3. Amerika intervyu usuli intellektual va ijodiy qobiliyatlarni sinab ko'rish, kompyuterlar yordamida psixologik testlar o'tkazish va nomzodlarni norasmiy sharoitda kuzatishdan iborat. Buning uchun nomzod, masalan, hafta oxiri, taqdimot, tushlik uchun taklif qilinadi. Shu bilan birga, insonning salohiyati va uning shaxsiyatining kamchiliklariga katta e'tibor beriladi, bu har doim ham jamoada shu tarzda tanlangan menejerning imkoniyatlarini tasdiqlamaydi. Biroq, bu usul ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan shaxsiy kamchiliklarni aniqlashga imkon beradi.

4. Xitoy usuli dastlabki yozma imtihonlarga asoslanadi va uzoq tarixiy an'anaga ega. Nomzodlar klassikalarni bilish, savodxonlik va tarix bilimlarini isbotlovchi bir qator insholar yozadilar. Barcha imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirganlar va tanlovda ishtirok etayotganlarning bir necha foizi bor, ular kelajakdagi ishlari mavzusida yakuniy insho yozadilar. Ushbu imtihondan o'tganlar to'g'ridan-to'g'ri suhbatga qabul qilinadi. Ishga qabul qilinganda, ularning martaba holati ko'pincha test ballariga bog'liq.

Zamonaviy HR amaliyotida odatda yuqoridagi usullarning turli kombinatsiyalari kuzatiladi.

Suhbat jarayoni

· Suhbatga tayyorgarlik

Intervyu - bu xodimlarni tanlashning eng muhim bosqichi bo'lib, yakuniy qaror qabul qilishda asosiy rol o'ynaydi, hatto u bilan birga boshqa baholash usullari ham qo'llaniladi. Shuning uchun suhbatga jiddiy va puxta tayyorgarlik ko'rish kerak.

Suhbatdosh suhbat davomida muhokama qilinadigan bo'sh lavozim haqida aniq tushunchaga ega bo'lishi kerak: mas'uliyat, vazifalar, ularni hal qilish usullari va vositalari, ish hajmi, javobgarlik, huquqlar, xizmat munosabatlari, ish sharoitlari va joyi.

Bundan tashqari, kelajakdagi xodim bilan suhbat o'tkazadigan mutaxassis quyidagi ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak:

1. Kompaniya haqida ma'lumot (nomi, mulkchilik shakli, tarixi, hajmi, profili, mahsuloti va ularning hajmi ko'rsatkichlari, bozordagi o'rni, korporativ madaniyat).

2. Xodim tanlanayotgan bo'lim, uning menejeri va jamoadagi xatti-harakatlarning guruh normalari haqida ma'lumot.

3. Nomzodlarga qo'yiladigan kasbiy va shaxsiy talablar, kerakli tajriba; ilgari ushbu lavozimni egallagan xodimning ishi haqida ma'lumot.

4. Kompensatsiya paketi (ish haqi va uni hisoblash tartibi, bonuslar, sug'urta, avtomashina bilan ta'minlash, shaxsiy transportdan foydalanish, oziq-ovqat va boshqalar uchun xarajatlarni qoplash).

5. Malaka oshirish, kasbiy va ish o'rinlarini oshirish imkoniyatlari.

Suhbat uchun vaqtni belgilash, mos xonani, suhbatdan oldin nomzod to'ldiradigan so'rovnomani tayyorlash, uning rezyumesini o'rganish va asosiy savollarni belgilash kerak. Suhbatdosh taqdim etilgan arizachilarni baholash tartibi, tartiblari va muddatlari, shuningdek, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qiladigan shaxslarning shaxsiy xususiyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

· Intervyu strategiyasi va taktikasi

Ish suhbati quyidagi muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

Sh nomzodning muayyan faoliyat turiga qobiliyatini baholash;

Sh lavozimga da'vogarlarning malakasini qiyosiy tahlil qilish; nomzodga ishga joylashish to'g'risida qaror qabul qilishga yordam berish uchun tashkilot haqida ma'lumot berish.

Suhbatning nomzodlarni baholash va tanlash usuli sifatida o'ziga xosligini hisobga olgan holda, uning maksimal samaradorligiga erishish kerak, bu uni o'tkazish texnologiyasiga va suhbatdoshning professionalligiga bog'liq.

Ishga qabul qilish bo'yicha qaror qabul qilish jarayonini ham, suhbat metodologiyasini ham tuzilishi mumkin bo'lgan jiddiy xatolardan qochishga yordam beradi.

Intervyuni qiyinlashtiradigan ichki ta'sirlar mavjud:

Birinchi taassurotlar. Suhbatdoshlar ko'pincha suhbatning boshida bir necha daqiqa ichida nomzodning shaxsiyati haqida xulosa chiqaradilar. Qolgan vaqtda ular birinchi taassurotni qo'llab-quvvatlash uchun ma'lumot to'plashadi. Bu odam "faqat eshitishni xohlagan narsani eshitsa" va ma'lumotsiz tanlov qiladi.

Stereotiplar. Ba'zi suhbatdoshlar odamlarning ma'lum guruhlari o'ziga xos xususiyatlarga ega deb hisoblashadi (masalan, soqolli erkaklar ishonchsiz va ko'zoynakli ayollar aqlli). Edge effekti (birinchiligi - yangilik). Suhbat boshida keltirilgan ma'lumotlar keyingi ma'lumotlarga qaraganda ko'proq e'tiborni tortadi. Buni xotira xususiyatlari yoki birinchi taassurotning kuchi bilan izohlash mumkin.

Kontrast effekti. Suhbatdoshning nomzod to'g'risidagi fikri uning avvalgi ariza beruvchilar haqidagi mulohazasiga bog'liq. Bu, bir tomondan, eng yaxshisi tanlanishini bildirsa, ikkinchi tomondan, ular ishning talablariga emas, balki bir-biri bilan taqqoslanadi, bir-biriga nisbatan baholanadi.

Xuddi men bilan. Suhbatdoshlar tarbiyasi, ta'limi va ish tajribasi jihatidan o'ziga o'xshash odamlarga ko'proq mos keladi. Hatto ular o'zlariga o'xshash og'zaki bo'lmagan xatti-harakatlarga ega bo'lgan abituriyentlarni afzal ko'rganliklari haqida dalillar mavjud (ko'z harakati, turish va boshqalar). Salbiy ma'lumotlar. Salbiy ma'lumot suhbatdoshlarda ijobiy ma'lumotlarga qaraganda kuchliroq taassurot qoldiradi. Bu, ayniqsa, agar suhbatning boshida salbiy ma'lumotlar paydo bo'lsa, sezilarli bo'ladi, shundan so'ng ular avtomatik ravishda salbiyni qo'shimcha tasdiqlashni izlay boshlaydilar. Shaxsiy hamdardlik. Ish bilan bog'liq boshqa omillardan qat'i nazar, hamdardlik uyg'otadigan nomzodlarga yuqori reyting beriladi. Bu insonning tabiiy reaktsiyasi, lekin, ehtimol, bu lavozimga eng yaxshi da'vogarni tanlashni kafolatlamaydi. Nusxalash. Muayyan shaxs turini afzal ko'rgan suhbatdoshlar, boshqa xususiyatlaridan qat'i nazar, ularga mos keladigan odamlarni tanlaydilar. Bu suhbatni buzadi va tanlangan kishi ish uchun yaroqsiz bo'lishiga olib kelishi mumkin. Xorijiy yoki mahalliy aksent. Xorijiy yoki mahalliy urg'uga ega bo'lgan abituriyentlar aksentsizlarga qaraganda ko'pincha noqulay ahvolda. Biroq, bu ta'sir "juda nufuzli bo'lmagan" lavozimlarga kelganda kamroq uchraydi va mijozlar bilan ishlash uchun ba'zi mahalliy urg'uga ega odamlarga afzallik beriladi. Haqiqiy vaqt effekti. Suhbatdoshlarning fikricha, nomzod uchrashuv paytida o'zini hayotdagidek tutadi. Bu jiddiy xato, chunki suhbat davomida odamlar asabiylashadi. Va aksincha: ba'zi abituriyentlar qanday qilib "ko'zni ko'rsatishni" bilishadi va suhbat davomida ular haqiqatda mavjud bo'lmagan fazilatlarni namoyish etadilar. Gender imtiyozlari. Ayol nomzodlar ko'pincha erkaklarnikiga qaraganda qattiqroq baholanadi, ayniqsa erkaklar ma'lum bir lavozimga afzal ko'rilsa. Garchi bu tendentsiya insoniyatning kuchli yarmi vakillarini ko'proq qobiliyatli deb hisoblaydigan intervyu oluvchi ayollarga ko'proq xos ekanligi haqida dalillar mavjud bo'lsa-da, ikkinchisi uchun jins muhim emasdek tuyuladi.

O'z korxonasi samaradorligini oshirish uchun har qanday ish beruvchi malakali va tajribali ishchini yollashga intiladi. Bunday xodimlar o'qitish uchun kamroq pul talab qiladi, shu bilan birga ular yangi kelganlarga qaraganda barqaror va ishonchli ishlaydi.

Shu munosabat bilan tashkilotlar belgilangan mezonlarga javob beradigan xodimlarni topishga imkon beruvchi intervyularni tashkil qiladi. Ushbu usul bir nechta nomzodlardan eng mosini aniqlashda eng samarali hisoblanadi. Biroq, sifatli natijaga erishish uchun har bir lavozim uchun intervyu o'tkazishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish muhimdir. Barcha mumkin bo'lgan variantlarning asosiy usullari va xususiyatlarini o'zingiz o'rganishingiz yoki bu masalani tegishli mutaxassislarga topshirishingiz mumkin.

Asosiy tamoyillar

Agar siz intervyu har bir nomzodni lavozimga baholashda to'liq yordam berishini istasangiz, uni malakali tuzishingiz va o'tkazishingiz kerak. Bundan shuni ko'rish mumkinki Suhbatda bir nechta mutaxassislar sizga insonning fazilatlarini yaxshiroq baholashga imkon beradi. Bu psixolog va HR xodimi bo'lishi mumkin, ba'zi hollarda ularga xo'jayin qo'shiladi.

Suhbatni o'tkazayotgan shaxs malakali nutqqa, to'g'ri savol berish qobiliyatiga va og'zaki bo'lmagan signallarni o'qishga ega bo'lishi kerak. Bu nomzoddan imkon qadar ko'proq ma'lumot olishingizni ta'minlaydi. Shu bilan birga, suhbat ikkala tomon uchun ham imkon qadar qulay tarzda tuzilishi kerak, shunda odam sizning savollaringizga yaxshiroq va etarli darajada javob berishi mumkin. Albatta, agar siz suhbatdoshingizning stressga chidamliligini sinab ko'rishni xohlamasangiz, savollar adolatli bo'lishi kerak.

Suhbat turlari

Ish suhbatlarining bir nechta umumiy turlari mavjud:

Biografik intervyu - asosan abituriyent ushbu mutaxassislik bo'yicha kasbiy tajribasi haqida gapiradi. Ta'lim, asosiy ko'nikma va qobiliyatlar haqida savollar beriladi.
Situatsion intervyu - lavozimga nomzod berilgan mezonlar bo'yicha turli vaziyatli muammolarni hal qiladi. Bunda uning fikrlash tarzi, muammoga yechim topish qobiliyati sinovdan o‘tkaziladi.

Ariza beruvchiga nisbatan hukm chiqarayotganda, hatto eng malakali suhbat ham to'liq ob'ektiv baho bera olmasligini hisobga olish kerak. Ko'pincha nomzodlar savollarga ma'lum bir pozitsiyaga mos keladigan tarzda foydali javob berishga harakat qilishadi. Etakchi savollar va modellashtirish holatlari bu muammoni hal qilishga yordam beradi. Agar siz nomzodning ishi va shaxsiy fazilatlari haqida etarli fikrga ega bo'lishni istasangiz, darhol qaror qabul qilmang. Kerakli vaqtni olish, olingan ma'lumotlarni tuzish va keyin hukm chiqarishga arziydi.

Kirish

Xulosa

Kirish

Bugungi kunda ko'pchilik menejerlar tashkilotning muvaffaqiyati va farovonligi ko'p jihatdan uning xodimlariga bog'liqligini tushunishadi. Kuchli raqobat sharoitida kim yaxshiroq jamoaga ega bo'lsa, o'sha g'alaba qozonadi. Shuning uchun menejerlar xodimlarni samarali boshqarish, ularni rag'batlantirish, o'qitish va rivojlantirish masalalariga katta e'tibor berishadi. Biroq, sifatli kadrlar tanlanmasdan, inson resurslari bilan bog'liq har qanday ish muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

Rossiya mehnat bozorining bir qator zamonaviy tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilgan ishchilarning taxminan 80 foizi xizmat ko'rsatishning dastlabki kunlaridayoq bunday qarorga kelishadi. Xuddi shunday, ko'pchilik menejerlar ish boshlaganining ko'p qismida birinchi ikki hafta ichida yangi xodim kerak emas deb qaror qilishadi. Bunday umidsizlikni keltirib chiqaradigan statistik ma'lumotlarni va xodimlarning malakasining kompaniya faoliyati uchun muhimligini hisobga olsak, intervyularni to'g'ri tashkil etish va o'tkazish mavzusining yuqori darajada dolzarbligini baholash mumkin. Axir, suhbat natijasida olingan ma'lumotlar asosida menejerlar nomzodning o'z kompaniyasida ishlashi yoki ishlamasligi to'g'risida qaror qabul qilishadi. Shunga ko'ra, suhbatni o'tkazish haqiqati emas, balki uning yuqori sifatli tayyorlanishi, savollarning to'g'ri tuzilganligi va suhbat natijasida olingan ma'lumotlarning to'liqligi va ishonchliligi muhim ahamiyatga ega. Yangi xodimlarni tanlashda to'g'ri intervyu o'tkazishning dolzarbligi ushbu kurs ishining maqsadini belgilaydi, bu suhbatni o'tkazish mazmuni va usullarini o'rganish va xodimlarni ishga qabul qilishda suhbatni o'tkazish amaliyotini tahlil qilishdir. Yangi xodimlarni yollashda tashkilot odatda u haqida faqat hujjatli ma'lumotlarga ega. Bunday holda, tashkilot vakillari va arizachi o'rtasidagi suhbat muhim bo'ladi. Hatto boshqaruvchi bo'lmagan xodimlar kamdan-kam hollarda kamida bitta suhbatsiz ishga olinadi. Bu eng yaxshi lavozimga ariza topshirgan xodimning kelajakdagi bevosita menejeri tomonidan amalga oshiriladi. Yuqori martabali menejerni tanlash bir necha oy davom etadigan o'nlab suhbatlarni talab qilishi mumkin. Suhbat nomzodning ba'zi ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash va u bilan shaxsan tanishish uchun mo'ljallangan. Avvalo, mutaxassisning o'zi olib borayotgan masala bo'yicha bilimi aniqlanishi kerak. Bilimlarni tekshirishning o'ziga xos mazmuni ish joyining tavsifi (malakasi) bilan belgilanadi. Ariza beruvchining oldidagi ishni (funktsiyalar, texnologiyalar) qanchalik tushunganligi va u foydalanishi kerak bo'lgan texnik vositalarni bilishi tekshiriladi.

Kurs ishining maqsadi suhbat usullari va uning mazmunini kadrlarni tanlashning asosiy usuli sifatida o'rganishdir. Kurs ishining maqsadiga erishish uchun hal qilinishi kerak bo'lgan asosiy vazifalarni tahlil qilish: suhbat turlari va turlari; suhbatning bosqichlari; intervyu metodologiyasi.

1. Umumiy holda suhbatning mohiyati

1.1 Suhbat tushunchasi, uning maqsad va vazifalari

O'z mohiyatiga ko'ra, intervyu ikki tomonlama aloqa vositasidir. Uning asosiy maqsadi kelajak uchun tegishli harakat yo'nalishini ishlab chiqish uchun ma'lumotlar almashinuvini ta'minlashdir. Intervyu oddiy xabardan (afsuski, u aylanib ketishi mumkin) axborotning ikki tomonlama oqimida farq qiladi. Intervyu (intervyu) so‘zidagi “inter” prefiksi “orada” ma’nosini bildiradi. Suhbat nafaqat ishga kirishda, balki sertifikatlash paytida malaka imtihonidan ham foydalaniladi; Baholash suhbati - bu tashkilotning yaxshi xodimlariga aylanishi mumkin bo'lgan zarur qobiliyat va maqsadlarga ega bo'lgan shaxslarni aniqlash. Ko'pgina intervyularning aniq maqsadlari bor. Xodimlarni baholash bo'yicha suhbatlar rahbar va unga bo'ysunuvchi xodim o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va yaxshilash, bo'ysunuvchining muayyan muammo yoki ishining jihatiga munosabatini o'zgartirish kabi masalalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Xodimlarni tanlash bo'yicha suhbatda vazifa talablarga muvofiq ishni bajarish uchun eng munosib qobiliyat va motivatsiya darajasiga ega bo'lgan nomzodni (tashkilotni) tanlash va tashkilotni (nomzodni) uning talablarini qo'llash uchun mos joy sifatida tanlash bo'lishi mumkin. qobiliyatlar.

Har qanday intervyuning umumiy maqsadi - faktlarni aniqlash va shu asosda - tegishli qarorlarni shakllantirish va ikkala tomon ham bajarish uchun qabul qiladigan harakatlar rejalarini ishlab chiqish. Ikki tomonlama majburiyat tushunchasi intervyu maqsadlariga erishish uchun markaziy o'rinni egallaydi. Suhbat o'z ichiga olgan harakatga ko'ra muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz bo'ladi va agar majburiyat bo'lmasa, bu harakat sodir bo'lmaydi yoki qoniqarsiz bo'ladi. Suhbatni kuch ishlatish imkoniyati yoki suhbatdosh o'zining so'roqsiz (va, ehtimol, oldindan belgilab qo'yilgan) hukmini chiqarishdan oldin, suhbatdoshni og'zaki arqon bilan yurishga majbur qilish imkoniyati sifatida qaraydiganlar uchun bu nazariya noreal yoki ma'nosiz tuyulishi mumkin. Kadrlarni tanlash bo'yicha suhbat davomida potentsial ish beruvchi yoki uning vakili bilan uchrashuv bo'lib o'tadi. Bunday suhbatning maqsadi bir-birini shaxsan bilish, ish beruvchi va arizachining bir-biriga qanchalik mos kelishini tushunish, shuningdek, hamkorlik tafsilotlarini muhokama qilishdir. Suhbat davomida ish beruvchi ariza beruvchining ma'lumoti, tajribasi, egallagan ko'nikmalari va bilimlari haqida savollar beradi. Shaxsiy xarakterdagi savollar ham mumkin: maqsadlar, hayotdagi intilishlar, arizachi nimaga erishmoqchi, qanday rejalari bor. Ishga qabul qilish jarayonida intervyu muhim ahamiyatga ega. Bu nomzodga muvozanatli va adolatli tarzda qo'llaniladigan ob'ektiv mezonlar asosida ish uchun to'g'ri odamni tanlashni o'z ichiga oladi. Suhbatning ikkita asosiy maqsadi bor:

) tashkilotga nomzodlarni lavozimga muvofiqligini baholashda yordam berish;

) nomzodlarga tashkilotni kelajakdagi ish joyi sifatida baholashga yordam berish.

Intervyu - kadrlarni tanlash va baholashning eng keng tarqalgan usullaridan biri. Qo'llashning aniq soddaligiga qaramay, bu eng ko'p mehnat talab qiladigan jarayonlardan biri bo'lib, uni olib boradigan xodimni majburiy o'qitishni talab qiladi.

Suhbatning asosiy maqsadi quyidagilarga imkon beradigan ma'lumotlarni olishdir:

) berilgan nomzodning tavsiya etilgan lavozimga qanchalik mos kelishini baholash (ya'ni, talabnoma beruvchining kasbiy yaroqliligini (uning kasbiy bilim va ko'nikmalari, ishbilarmonlik, individual psixologik va psixofiziologik fazilatlari) baholash);

) ushbu nomzod bo'sh lavozimga ariza berganlarning barchasidan qanchalik ajralib turishini aniqlang (qaysi fazilatlar va ko'nikmalar ustunlik qiladi va qaysi biri, aksincha, yanada rivojlantirishni talab qiladi; bu fazilatlar bo'sh lavozim uchun qanchalik muhim; mumkinmi? keyingi o'sish sharti bilan xodimni yollash, bo'sh ish o'rni arizachi uchun "oldinga qadam" bo'ladimi yoki u taklif qilingan lavozimdan uzoq vaqt davomida "o'sib ketgan"mi);

) nomzod tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarning ishonchliligini aniqlash (bu faqat ma'lumotlarning ishonchliligini dastlabki baholashga tegishli). So'nggi paytlarda nafaqat nomzodning talab qilinadigan malakaga mos kelishini aniqlashga, balki yangi shaxs tashkilotning korporativ madaniyatiga qanchalik "moslashishini" va u talablarni qabul qila olishini aniqlashga ko'proq e'tibor qaratilmoqda. tashkilotda qo'llaniladigan xatti-harakatlar tamoyillari va normalari.

1.2 Suhbat qoidalari

Muvaffaqiyatli intervyu o'tkazish uchun suhbatdoshda quyidagilar bo'lishi kerak:

mezonlar va eslatmalar uchun joy ko'rsatilgan nomzodning nazorat ro'yxati;

ish joyi yoki lavozim modeli (professiogrammasi) yoki lavozimga nomzodga qo'yiladigan qisqacha talablar;

ish tavsiflari;

suhbat rejasi;

suhbat uchun oldindan tayyorlangan savollar;

abituriyentlarning javoblarini yozib olish uchun shakllar to'plami;

har bir nomzod uchun kamida 30 daqiqa ajratilgan vaqt;

intervyu tanlash xodimlari bilan muloqot

tayyorlangan xona (alohida xona, kutayotganlar uchun koridorda stullar va boshqalar)

Xonani iloji boricha qulay qilish kerak, stolda o'tirgan holda suhbatlar o'tkazmang; Ba'zi HR menejerlari bu usulni juda mos deb bilishadi, ammo tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, jismoniy to'siq muqarrar ravishda psixologik to'siqni yaratadi. Agar suhbatdosh yordamchilar bilan suhbat o'tkazayotgan bo'lsa, bu ayniqsa muhimdir. Tajribali suhbatdoshlar abituriyentlardan stolning yon tomonida turgan va ko'pincha nomzodning yonida joylashgan stulga (kreslo, divan) o'tirishni so'rashadi. Psixologlarning fikriga ko'ra, bu abituriyentga do'stona munosabat va suhbatdoshning hurmatini ko'rsatadi. Ushbu tartib suhbatdoshga abituriyentning ko'zlari va imo-ishoralarini aniq ko'rish imkonini beradi va ikkinchisida o'zining muhimligi, erkinligi va tabiiy xulq-atvori hissini yaratadi, savollarga javob berishda ochiqlik va samimiylikni rag'batlantiradi.

Psixologlarning aniqlashicha, suhbat qancha davom etmasin, suhbatdosh odatda suhbatning dastlabki 3-4 daqiqasida nomzod haqida ijobiy yoki salbiy fikr bildiradi. Shundan so'ng, suhbatdosh ustun fikrga qarab savollar beradi: agar ijobiy bo'lsa, u odamga o'zining eng yaxshi tomonlarini ochib berishga imkon beradi, agar salbiy bo'lsa, u "to'ldiradi". Ya'ni, suhbatdosh ongli ravishda yoki ongsiz ravishda o'zining dastlabki fikrini keyingi faktlar bilan qo'llab-quvvatlash uchun sharoit yaratadi. Ushbu psixologik tuzoqdan xabardor bo'lgan suhbatdosh har qanday holatda ham undan qochishi kerak. Suhbatning birinchi daqiqalarini nomzoddan biron bir ma'lumot olish uchun emas, balki tinch va qulay muhit yaratish (har ikki tomon uchun), nomzodni psixologik jihatdan ozod qilish, o'zaro ijobiy va konstruktiv munosabatlarni o'rnatish uchun foydalangan ma'qul. qaysi samarali mehnatni amalga oshirish mumkinligini tushunish.

Birinchi daqiqalarda, shuningdek, aniq va ixcham kirishni qilish tavsiya etiladi; Suhbatning maqsadlari nomzodga suhbat shakli, uning davomiyligi va boshqalar haqida qisqacha ma'lumot bilan birga aniq etkazilishi kerak. Muvofiq kun tartibi suhbat davomida psixologik munosabatlarni o'rnatish uchun uzoq yo'lni bosib o'tishi mumkin.

Suhbatdosh tashkilot yoki ishning o'zi haqida uzoq kirish ma'ruzasini o'qishdan qochishi kerak, chunki bu xushomadgo'y yoki alohida yo'naltirilgan javoblarni keltirib chiqarishi mumkin. Nomzod o'z qobiliyatlari, o'tmishdagi yutuqlari va tajribasi haqidagi savollarga javob bergandan keyingina ishning o'ziga xos xususiyatlari to'g'risida ariza beruvchiga ma'lumot berish uchun ushbu mavzuni suhbat oxirigacha qoldirgan ma'qul. Suhbat oxirida nomzodning savollariga javob berib, kompaniya haqida aniq ma'lumot berish yaxshidir. Umuman olganda, nomzodga o'z savollarini berish imkoniyatini berish juda muhimdir. Bu ma'lum bir shaxs uchun qaysi omillar ustuvorligi haqida qimmatli ma'lumot beradi. Suhbat jadvali keyingi nomzod bilan suhbatni boshlashdan oldin kamida 30 daqiqalik tanaffusni o'z ichiga olishi kerak. Bu avvalgi nomzodning taassurotlari keyingisiga prognoz qilinganda, idrokning psixologik ta'sirini zararsizlantirish uchun kerak. Shunday qilib, ochiqchasiga zaif nomzod fonida juda o'rtacha mutaxassis suhbatdoshga "juda mos" ko'rinishi mumkin va aksincha. Shuningdek, nomzodning javoblarini yozib olish va baholash uchun vaqt, shuningdek, suhbatdoshning dam olishi uchun tanaffus berilishi kerak. Samarali intervyu ko'p kuch talab qiladi, shuning uchun aniq fikrlash qobiliyatingizni saqlab qolish muhimdir. Suhbatdoshning ish kuni davomida samarali o'tkazishi mumkin bo'lgan intervyular soni beshdan ortiq emas.

2. Intervyu texnikasi

2.1 Suhbatning turlari va turlari

Nomzodlar bilan suhbatning bir nechta turlari mavjud bo'lib, ularni tanlash tashkilotning an'analariga, nomzodning xususiyatlariga, bo'sh lavozimga va suhbatdoshning shaxsiy xohishlariga bog'liq. Suhbat natijalari hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Aksariyat tashkilotlar nomzodlarni baholashning maxsus shakllaridan foydalanadilar, agar bunday shakllar mavjud bo'lmasa, siz ideal xodimning portretini o'ziga xos baholash varag'i sifatida ishlatishingiz mumkin. Suhbat natijalarida nomzodning bahosi va u bilan ishlashni davom ettirish yoki to'xtatish taklifi bo'lishi kerak. Suhbatdoshning xulosasi bo'sh lavozimga ega bo'lgan bo'lim boshlig'iga topshiriladi, u ushbu nomzodga nisbatan keyingi harakatlar to'g'risida qaror qabul qiladi.

Nomzodning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini yaxshiroq baholash uchun tashkilotlar uni o'qish, ish, sport va hokazolar orqali biladigan odamlar va tashkilotlardan ma'lumot olishlari mumkin. Inson resurslari bo'limi nomzoddan uni tasvirlaydigan odamlarni nomlashni so'rashi va keyin bu odamlar bilan suhbatlashishi mumkin. Ikkala holatda ham - og'zaki yoki yozma tavsiyalar, ob'ektiv ma'lumot olish muammosi mavjud, chunki nomzod tanlagan odamlar odatda uning ijobiy tomonlarini ta'kidlaydilar.

Shuningdek, siz nomzod haqida ma'lumotni u ilgari ishlagan yoki o'qigan tashkilotlarga bevosita murojaat qilib olishingiz mumkin (ularning ismlari uning tarjimai holi yoki rezyumelarida ko'rsatilgan). Biroq, kadrlar bo'limi nomzodning bunday aloqalar natijasida olingan xususiyatlarini baholashda juda ehtiyot bo'lishi kerak - ma'lumot beruvchi xodimlar noxolis bo'lishi mumkin, nomzodni yaxshi bilmaydi va hokazo. Yo'nalish menejeri bilan suhbat. Agar bo'lim boshlig'i kadrlar bo'limi xodimi tomonidan o'tkazilgan suhbat natijalaridan qoniqsa, u nomzod bilan uchrashadi. Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar bilan suhbatdan farqli o'laroq, bu suhbat, birinchi navbatda, nomzodning kasbiy fazilatlarini va uning ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarish qobiliyatini baholashga imkon berishi kerak. Shu bilan birga, menejer o'zining nomzod bilan shaxsiy professional muvofiqligi darajasini va uning bo'limga muvaffaqiyatli integratsiyalashuvi ehtimolini baholaydi. Bundan tashqari, menejer nomzodga uning bo'limi, bo'sh lavozimi va ishga qabul qilingan taqdirda bajarishi kerak bo'lgan vazifalar haqida batafsil ma'lumot beradi. Suhbat natijalari menejer tomonidan standart shakl yordamida qayd etiladi.

Suhbatning eng keng tarqalgan turi bu yakkama-yakka suhbat bo'lib, unda tashkilotning bir vakili bitta nomzod bilan uchrashadi. Shu bilan birga, bugungi kunda boshqa turdagi suhbatlardan ham foydalaniladi, bunda tashkilotning bir vakili bir necha nomzod bilan uchrashadi, tashkilotning bir nechta vakili bir nomzod bilan suhbatlashadi va tashkilotning bir nechta vakili bir nechta nomzod bilan suhbatlashadi.

Birinchi holda, intervyu oluvchiga bir vaqtning o'zida bir nechta nomzodlarni baholash va stressli vaziyatda kuzatish imkoniyati beriladi, garchi bir vaqtning o'zida bir nechta nomzodlar bilan suhbatlashish ancha qiyin.

Tashkilotning bir nechta vakillarining ishtiroki baholashning ob'ektivligini va suhbat sifatini oshiradi, ammo nomzod uchun qo'shimcha stressni keltirib chiqarishi va tashkilotning xarajatlarini oshirishi mumkin. Ikkala tomonda bir nechta odamning mavjudligi intervyu jarayonining murakkabligini sezilarli darajada oshiradi va intervyu oluvchilar orasida puxta tayyorgarlik va izchil xatti-harakatlarni talab qiladi.

Suhbatlarni professional va malakali tarzda o'tkazish qobiliyati nafaqat kadrlar bo'yicha menejerlar va ishga yollash agentliklarining yollovchilari, balki biznes egalari va boshqaruv lavozimlarida ishlaydigan xodimlar uchun ham muvaffaqiyat kalitidir.

Har kuni kadrlarni tanlash bo'yicha mutaxassislarning asboblar to'plami abituriyentlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini baholash, shuningdek, oldingi ish tajribasini tahlil qilish sohasidagi yangi ishlanmalar bilan to'ldiriladi. Biroq, bugungi kunda butun dunyo bo'ylab millionlab ish beruvchilar tomonidan har kuni qo'llaniladigan bir nechta asosiy intervyu turlari mavjud.

Funktsionallik bo'yicha:

skrining suhbati;

Skrining suhbatlari odatda telefon orqali o'tkaziladi. Ushbu tadbirning asosiy maqsadi uning nomida ko'rsatilgan - ish beruvchining belgilangan mezonlari va umidlariga aniq javob bermaydigan tasodifiy nomzodlarni yo'q qilish.

tanlov suhbati;

Skrining intervyusi - bu ishga yollovchi va skrining filtridan o'tgan nomzodlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning navbatdagi bosqichidir. Ushbu turdagi suhbat davomida vakant lavozimga da'vogarlar to'g'risidagi ma'lumotlarning asosiy qismi baholanadi: ish tajribasi, shaxsiy fazilatlari, asosiy motivlari, ish haqi kutilganligi, ishga borishga tayyorligi va boshqalar. Tanlov suhbatiga qabul qilingan abituriyentlar soniga va abituriyentlar bilan keyingi hamkorlik toʻgʻrisida qaror qabul qiladigan shaxslar soniga qarab, har bir aniq shaxs bilan uchrashuvlar soni belgilanadi. Shunday qilib, ushbu bosqichda bitta nomzodga ish beruvchining kompaniyasi vakillari bilan birdan bir nechta uchrashuvlar tayinlanishi mumkin. Tanlov suhbatining umumiy natijasi kadrlarni tanlashning yakuniy (yakuniy) bosqichi uchun bir nechta mutaxassislarni tanlashdir.

yakuniy intervyu.

Yakuniy intervyu. Bu erda biz ushbu turdagi intervyuning funksionalligi uchun yana ikkita variantni ajratib ko'rsatishimiz mumkin.

Bir nechta finalchilar orasidan ochiq vakansiyani to'ldirish uchun eng munosib nomzodni tasdiqlash bo'yicha yakuniy qaror qabul qilish.

Bitta finalchi bo'lsa, yangi xodimni lavozimga kiritishning rasmiy tartibi mavjud.

Tadbirning tuzilishiga ko'ra:

bepul intervyu;

Bepul intervyu. Eng keng tarqalgan intervyu turlaridan biri. Ushbu turdagi intervyu ikkita sababdan biriga ko'ra ishlatilishi mumkin: tanlov uchun mas'ul bo'lgan mutaxassis xodimlarni baholash qobiliyatiga ega emas yoki nomzodning biznes biografiyasini batafsil o'rganishga hojat yo'q, chunki tanlov mezonlari minimaldir. U yoki bu tarzda, mazmun jihatidan erkin suhbat ko'proq bir kishini boshqasiga tanishtirish jarayonini eslatadi, faqat bir kishi (arizachi) ko'pincha gapiradi. Bu erda kompaniya xodimining asosiy vazifasi nomzod bilan ishlashni xohlaydimi yoki yo'qmi, nomzod jamoaga o'rgana oladimi yoki yo'qmi va hokazo. Boshqacha aytganda, bepul suhbat davomida norasmiy tanlov mezonlari tekshiriladi.

vaziyatli suhbat (vaziyatli suhbat);

Vaziyatli intervyu. Texnika muayyan vaziyatlarda (oldingi ish joylaridagi real vaziyatlar, simulyatsiya qilingan vaziyatlar) inson xatti-harakatlarini o'rganishga asoslangan. Nomzoddan olingan ma'lumotlar uning kompaniyadagi xatti-harakatlarini bashorat qilish imkonini beradi va shuning uchun baholangan mutaxassis ushbu lavozimda qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishi mumkinligini aniqlaydi.

stressli intervyu (stress intervyu);

Stressli intervyu. Eng qiyin intervyu usullaridan biri. Undan to'g'ri foydalanish uchun siz kadrlarni tanlash va rag'batlantirish sohasida yuqori malakali mutaxassis bo'lishingiz kerak. Texnikaning mohiyati nomzod uchun stressli vaziyatni yaratish va hissiy tirnash xususiyati sharoitida uning xatti-harakati va harakatlarini baholashdir. Bunday suhbatni o'tkazishning qiyinligi, ishga qabul qiluvchining hayajonga berilmasdan, o'zini va suhbatdoshining kayfiyatini buzmasdan, arizachi bilan keyingi muloqot qilish imkoniyatidan mahrum qilmasdan, ogohlantiruvchi vositalardan ehtiyotkorlik bilan foydalanish qobiliyatidadir. Ish beruvchilar tomonidan ushbu vositadan noto'g'ri foydalanish tufayli u nomzodlar orasida yomon obro'ga ega.

kompetensiyalar bo'yicha suhbat (kompetentsiyalar bo'yicha suhbat);

Qobiliyatlar bo'yicha suhbat. Eng keng tarqalgan intervyu usullaridan biri. Uning asosiy vazifasi talabnoma beruvchining kasbiy ko'nikmalari va bilimlari (vakolatlari) darajasini ariza beruvchi murojaat etayotgan lavozimda o'z funktsiyalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan e'lon qilingan ma'lumotlar bilan solishtirishdir. Ushbu intervyuni o'tkazish jarayonida oldingi ish joylaridagi ma'lumotlardan foydalaniladi: natijalar, yutuqlar, muammolar, o'z xatolaridan olingan foydali saboqlar, vaziyatlarning batafsil tavsifi va xatti-harakatlari uchun dalillar. Bu yerda turli kasbiy anketalar, testlar, topshiriqlar, keyslar va boshqalar ham qo‘llaniladi. Ko'pincha bunday suhbatlarni o'tkazish uchun bo'limlar, bo'limlar, xizmatlar va boshqalarning bevosita rahbarlari taklif qilinadi. aniq ko'nikma va bilimlarni mazmunli muhokama qilish uchun.

aralash intervyu.

Aralash intervyu. Baholash faoliyatini qurishga bunday yondashuv bo'sh lavozimga da'vogarning kasbiy va shaxsiy ma'lumotlarini har tomonlama o'rganishga asoslanadi va yuqoridagi usullarning har qanday (yoki hatto barchasini) o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu turdagi suhbatning kamchiliklari orasida ko'p vaqt talab qiluvchi resurslar mavjud: har bir nomzod bilan muloqot qilish uchun katta vaqt, muloqot paytida olingan ma'lumotlarni qayta ishlash va natijalarni sharhlash uchun vaqt talab etiladi.

Format bo'yicha:

telefon/video suhbat;

Telefon/video intervyu (oldindan ko'rish). Ish beruvchi va arizachi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarga birinchi qadam. Ushbu bosqichda taklif etilayotgan vakant lavozimni ko'rib chiqishda talabnoma beruvchining umumiy qiziqish darajasi aniqlanadi va rasmiy ravishda mos kelmaydigan nomzodlar chiqarib tashlanadi. Ba'zan bunday intervyu mustaqil kadrlarni tanlash vositasiga bo'linadi va kadrlar skriningi deb ataladi. Ayni paytda, agar biz masofaviy (mintaqaviy tanlov) haqida gapiradigan bo'lsak, video intervyu, shuningdek, talabnoma beruvchilarni tanlash bosqichida ariza beruvchi va ish beruvchilar o'rtasidagi aloqa shakli bo'lishi mumkin.

individual suhbat;

Individual intervyu. Muayyan nomzod bilan o'tkaziladigan suhbat. Bu erda biz ushbu tadbirni tashkil qilishning ikkita variantini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: aniq belgilangan vaqt bilan suhbat (masalan: 02/11/2012, dushanba, 11:00) va an'anaviy tarzda belgilangan vaqt bilan suhbat (masalan: 02/11/ 2012 yil, dushanba, soat 11:00 dan 18:00 gacha).

ommaviy intervyu.

Ommaviy intervyu. Bir vaqtning o'zida bir nechta ariza beruvchilar bilan kompaniyaning xodimi yoki xodimlari tomonidan o'tkaziladigan suhbat. Ko'pincha nomzodlar bilan dastlabki aloqalar vaqtini qisqartirish va qamrovni oshirish uchun past darajadagi lavozimlarga (past malakali xodimlar) ommaviy yollashda qo'llaniladi.

2.2 Intervyu texnikasi

Suhbat davomida quyidagilar baholanadi:

nomzodning individual xususiyatlari;

aloqa maxorati;

nutq qobiliyatlari;

notiqlik mahorati;

analitik fikrlash;

taassurot qoldirish qobiliyati.

Turli intervyu usullari nomzodning boshqa fazilatlarini baholashi mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, suhbat davomida nomzodning yozma nutqi, amaliy ko'nikma va qobiliyatlari baholanmaydi. Suhbat davomida abituriyentning malaka darajasini etarli darajada baholash mumkin emas, chunki nomzod bilan suhbatlashganda suhbatni o'tkazuvchi shaxs nomzodga taqdim etilgan hujjatlarni o'rganishga, uning tayyorgarlik darajasini va ish tajribasini tasdiqlashga etarli vaqt ajrata olmaydi. . Shu munosabat bilan, mualliflar suhbat natijalariga ko'ra darhol xulosa chiqarishni qat'iy tavsiya etmaydi.

Nomzodni baholash jarayonining bir qismi sifatida suhbatdan boshqa usullar bilan bir qatorda foydalanish yaxshidir.

Tarixiy jihatdan quyidagi intervyu texnikasi ishlab chiqilgan:

Britaniyalik suhbat usuli nomzod bilan kadrlar qo'mitasi a'zolarining shaxsiy suhbatiga asoslanadi.

Suhbatdoshlar uning tarjimai holi, oilaviy an'analari va ta'lim olgan joyi bilan qiziqishadi. Agar nomzod berilgan savollarga muvaffaqiyatli javob bersa, u tezda qabul qilinadi.

Nemis usuli nomzodlar tomonidan taniqli ekspertlar, olimlar, menejerlar va siyosatchilarning yozma tavsiyalari bilan ko'p sonli hujjatlarni oldindan tayyorlashga asoslangan. Vakolatli shaxslardan iborat ekspert komissiyasi taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qiladi va ularning to‘g‘riligini ta’minlaydi. Vakant lavozimlarga nomzodlar haqiqiy suhbatdan oldin bir qator majburiy qat'iy tartib-qoidalardan o'tadilar.

Amerika intervyu usuli intellektual va ijodiy qobiliyatlarni sinab ko'rish, kompyuterlar yordamida psixologik testlar va norasmiy sharoitda nomzodlarni kuzatishdan iborat. Buning uchun nomzod, masalan, hafta oxiri, taqdimot, tushlik uchun taklif qilinadi. Shu bilan birga, insonning salohiyati va uning shaxsiyatining kamchiliklariga katta e'tibor beriladi, bu har doim ham jamoada shu tarzda tanlangan menejerning imkoniyatlarini tasdiqlamaydi. Biroq, bu usul ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan shaxsiy kamchiliklarni aniqlashga imkon beradi.

Xitoy usuli dastlabki yozma imtihonlarga asoslangan va uzoq tarixiy an'anaga ega. Nomzodlar klassikalarni bilish, savodxonlik va tarix bilimlarini isbotlovchi bir qator insholar yozadilar. Barcha imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirganlar va tanlovda ishtirok etayotganlarning bir necha foizi bor, ular kelajakdagi ishlari mavzusida yakuniy insho yozadilar. Ushbu imtihondan o'tganlar to'g'ridan-to'g'ri suhbatga qabul qilinadi. Ishga qabul qilinganda, ularning martaba holati ko'pincha test ballariga bog'liq.

Suhbat usullaridan biri iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot va moliya universiteti dotsenti Sergey Iosifovich Faibushevich tomonidan ishlab chiqilgan.

Asosiy fikrlar:

Nomzod suhbatning sanasi va vaqti haqida oldindan (yozma yoki telefon orqali) ma'lumot olishi kerak, u erga qanday borish bo'yicha aniq ko'rsatmalar.

Kotibga tashrif buyuruvchining ismi va tashrif vaqti to'g'risida u bilan uchrashish va agar kerak bo'lsa, ruxsatnoma buyurtma qilish uchun xabardor qilinishi kerak.

Suhbatdan oldin nomzodning tarjimai holini o'qishga vaqt ajrating.

Siz berishni kutayotgan savollarni aniqlang. Agar buni qilmasangiz, nomzod sizdan intervyu olishni boshlashi mumkin.

Tegishli kayfiyatda bo'lishga harakat qiling. Agar siz charchagan yoki asabiylashsangiz, nomzodni imkon qadar ko'proq baholay olmaysiz.

Suhbatni hech narsa sizning e'tiboringizni chalg'itmasligi uchun rejalashtiring (telefon qo'ng'iroqlari, notanishlarning tashrifi va h.k.).

Tarafsizlik ko'rsatmang. Birinchi taassurot ko'pincha noto'g'ri fikrdan kelib chiqadi va u mutlaqo asossiz bo'lib chiqishi mumkin.

Nomzod sizning kimligingizni - ismingiz va unvoningizni bilishiga ishonch hosil qiling.

Darhol nomzodni ismi va otasining ismi bilan chaqiring va buni tez-tez bajaring.

Tabassum! Do'stona bo'ling: qo'rqqan nomzod sizga o'zining kuchli tomonlarini ko'rsata olmaydi.

Agar sizning rollaringiz teskari bo'lsa, nomzodga qanday munosabatda bo'lishni xohlasangiz, shunday munosabatda bo'ling.

Nomzodga lavozim haqida uning jozibali va yoqimsiz tomonlari haqida ma'lumot bering. Bunga xodimga qo'yiladigan talablar, ish kunining davomiyligi, mehnat sharoitlari, lavozimga ko'tarilish imkoniyatlari va boshqalar kiradi.

Sekin va aniq gapiring, nomzodga aytilgan narsalarni qayta ishlash uchun etarli vaqt bering. Nomzod juda ko'p asabiy taranglikni boshdan kechirayotgan vaziyatda u sizni idrok etishi qiyin bo'lishi mumkin.

Bozordagi kabi kompaniyangizni yoki taklif qilingan lavozimni maqtamang. O'zingiz bajara olmaydigan va'dalarni bermang. Ko'tarilish imkoniyatlarini oshirib yubormang. Agar bunday imkoniyatlar mavjud bo'lmasa, umidsizlikka uchragan xodim sizdan norozi bo'lishi mumkin, bu uning ishiga ta'sir qiladi. SuccessLink rekruting kompaniyasining hamkori Galina Nemchenko muvaffaqiyatli intervyu o'tkazishning yana bir usuli haqida gapiradi. Birinchidan, keling, oldingizda qanday maqsadlar borligini aniqlaymiz. Odatda ular shunday ko'rinadi: berilgan nomzodning taklif qilingan lavozimga qanchalik mos kelishini baholang (ya'ni uning kasbiy bilim va ko'nikmalarini, ishbilarmonlik, individual psixologik va psixofiziologik fazilatlarini baholang); bu nomzod o'z nomzodini e'lon qilgan barcha boshqalardan qanday farq qilishini aniqlang. Ya'ni, qaysi xarakter fazilatlari va ko'nikmalari ustunlik qiladi va qaysi biri, aksincha, yanada rivojlantirishni talab qiladi. Bo'sh lavozim uchun bu fazilatlar qanchalik muhimligini hisobga olish kerak; arizachini ishda nima rag'batlantirayotganini, u ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan shart-sharoitlardan haqiqatan ham qoniqqanligini aniqlang; Nomzodga bo'sh ish o'rnini "soting", kompaniya nima uchun qiziqarli ekanligini, istiqbollari qanday va nima uchun nomzod o'z hayotini ushbu ishda o'tkazishni xohlashi kerakligini aniqlang.

Savollarni oldindan tayyorlang. Suhbatni nomzodning kelib chiqishi, o‘qishi, tug‘ilgan shahri va hokazolar haqida oddiy savollar bilan boshlang. Bu taranglikni bartaraf qiladi va abituriyentga siz bilan suhbatlashganda ochiqroq va xotirjamroq bo‘lishga imkon beradi. Suhbat davomida odam gaplashishiga va diqqat bilan tinglashiga imkon bering. Ochiq savollarni bering. Savol "Avvalgi ishingiz yoqmadimi?" ko'p ma'lumot bermaydi. "Oldingi ishingda nima yoqmadi?" Deb so'rash afzalroqdir.

Siz qayerda tug'ilgansiz? Qaysi ish sizga ko'proq yoqadi? Nega oldingi ishingizni tark etishga qaror qildingiz? Oldingi ishingiz sizga nima yoqdi? Oldingi lavozimingizda qanday mas'uliyat bor edi? Oldingi ishingizdan osongina ozod qilindingizmi? Sizni qadrlashdi? Nima uchun? Jamoa qanday edi? So'nggi yillarda qanday maxsus yutuqlaringiz bor? Ishingizda qanday qiyinchilik va muammolarga duch keldingiz va ularni qanday hal qildingiz? Sizning eng yomon (yoki eng yomon) xatongiz nima edi? Ko'rib chiqilayotgan ish sizni nimaga jalb qiladi? Nega bizning vakansiyamizni tanladingiz? Ushbu ish uchun biron bir fikringiz bormi? Agar biz sizni tanlaganimizda ishingizni qayerdan boshlagan bo'lardingiz? Siz ilgari bunday ishni qilganmisiz? Nima uchun o'zingizni bu ish uchun mos deb o'ylaysiz? Qanday maosh kutmoqdasiz? Ish tanlashda siz uchun eng muhimi nima? 5 yil ichida ishingizni qayerda ko'rasiz? Professional kelajagingizni qanday tasavvur qilasiz? Sizning ideal kasbingiz nima (karerangizda nimaga intilasiz)? Menejeringiz bilan munosabatlaringiz qanday edi? Rahbarda nimani ko'proq qadrlaysiz? Rahbarning qaysi fazilatlari va xususiyatlari siz uchun nomaqbul bo'ladi? Sizni ushbu vakansiya uchun qimmatli xodimga aylantiradigan uchta asosiy biznes fazilatingizni ayting. Siz bilan muloqotda qanday qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin? O'zingiz haqingizda nimani o'zgartirishni xohlaysiz? Qaysi sharoitlarda eng samarali ishlaysiz? Sizning kuchli tomonlaringiz (mutaxassis sifatida o'zingizni nima uchun qadrlaysiz?) Agar hammasini qaytadan boshlash imkoniga ega bo'lsangiz, nima qilgan bo'lardingiz? Ishdan tashqari nimaga qiziqasiz? Ta'tilingizni qanday o'tkazasiz? Hayotdagi asosiy qadriyatlaringiz nima?

Sizni qiziqtirgan savollarni berganingizdan so'ng, murojaat etuvchiga o'zinikidan so'rash imkoniyatini bering. Agar suhbat chog'ida siz bo'sh ish o'riningizga biror kishi mos kelmasligini ko'rsangiz, menimcha, bu haqda unga ochiq gapirgan ma'qul (ayniqsa, ishga yollovchilar uchun). Keyingi suhbatlar uchun tavsiyalaringizni bering, nimalarga e'tibor berishingiz kerak. Suhbat oxirida uchrashuv tugaganini aniq ayting. Tashrifi va vaqti uchun odamga rahmat ayting va unga natijalar/keyingi qadamlar haqida qanday xabar berishingizni bildiring. Suhbatdoshingizni eshikgacha yuring. Xayrlashganingizda tabassum qiling.

Darhol arizachi haqidagi taassurotlaringizni yozing. Suhbatdan o'tgan bir nechta abituriyentlar orasidan bitta odamni tanlash to'g'risida qaror qabul qilish kerak bo'lganda sizning eslatmalaringiz bebaho bo'ladi.

2.3 Baholash va yakuniy qaror qabul qilish

Yakuniy qaror bosqichi - bu tanlov jarayonida ishlagan yakuniy natija; Murojaat qilgan nomzodlardan qaysi biri, agar mavjud bo'lsa, qabul qilinadi? Natija tashkilot uchun muhim - uning yangi kelganga sarmoyasi u ishga qabul qilingan paytdan boshlab keskin ortadi. Bu boshqa abituriyentlar uchun ham muhim: ular qanchalik yoqimli bo'lishidan qat'i nazar, rad javobini olsalar, xafa bo'lishadi. Sizning qaroringiz yaxshi ma'lumotga ega bo'lsa, yaxshi qaror bo'lish ehtimoli ko'proq.

Shunday qilib, endi baholash bosqichida olingan barcha ma'lumotlarga qayta qarash vaqti keldi. Bu quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

a) Tanlovning barcha bosqichlari natijalari qamrab olinishini ta’minlagan holda nomzodning ballar kartasini ishlab chiqish.

b) Ballar varaqasida uni adolatli baholash uchun har bir nomzod to'g'risida yetarli ma'lumotlar mavjudligini ta'minlash.

c) Sinovlar va tavsiyalardagi noxolislik va cheklovlar haqidagi oldingi izohlarni hisobga olgan holda mavjud ma'lumotlarni baholang.

d) Har bir nomzod uchun bittadan baholash varaqalarini to'ldiring, bunda foydalaniladigan mezonlar shaxsiy xususiyatlar va ishda samarali xulq-atvorni tashkil etadigan qarorlar ekanligiga ishonch hosil qiling.

e) Imkon qadar, arizachining munosabatini eslang va ish va tashkilot uni qiziqtirishi ehtimolini baholang. Agar siz bitta nomzodga ish taklif qilish bilan bog'liq qiyinchiliklardan qochmoqchi bo'lsangiz, u buni to'g'ridan-to'g'ri rad etishini yoki bir necha haftadan so'ng ishdan ketishini bilish uchun muhimdir. (Agar suhbatda muammolarni birgalikda hal qilish usuli qo'llanilsa, jarayonning bu qismi juda sodda bo'lishi kerak.)

f) Barcha shubhalar bartaraf etilgach, yakuniy natija muvaffaqiyatli va omadsiz nomzodlarga etkazilishi kerak. (Hech kim kompaniyaning shaxsiy xususiyatlariga to'g'ri kelmasa, barcha da'vogarlarni rad etish, ishni yoki yollash usullarini yoki ikkalasini qayta ko'rib chiqish va qaytadan boshlash yaxshi bo'lar edi. Faqat nomzodlar hozir qanday bo'lsa va talablar o'rtasidagi farq bo'lsa. juda kichik bo'lsa, ularga to'liq javob bermaydigan odamni qo'shimcha ta'lim ba'zi bilim va tajriba etishmasligini to'ldirishi mumkin, ammo bir kechada kimningdir shaxsiyatini o'zgartirishi dargumon.)

Yakuniy ball varaqasiga misol.

Lavozim (bo'sh)

A. Umumiy ko‘rinish (xulq-atvori, nutqi, salomatlik holati, quvvati),

B. Xarakterli xususiyatlar (barqarorlik, mehnatsevarlik, qat'iyatlilik, sadoqat, bag'rikenglik, o'ziga ishonch, etakchilik qobiliyati),

B. Aql-idrok, qobiliyat,

D. Tegishli tajriba va/yoki bilim,

D. Fikr bildirish qobiliyati,

E. Taʼlim, G. Moyilliklar, qiziqishlar,

Vazifalarni darhol bajarishga tayyorlik,

Umumiy maqbullik (tashkilotning kelajakdagi ehtiyojlarini hisobga olgan holda),

Umumiy reyting. Sana/imzo.

Har bir reytingga qarshi besh balllik tizimda o'z reytingingizni ball bilan qo'yishingiz kerak. O'z reytingingizni "5" ustuniga jamlang.

Ba'zida nomzodni baholash shakl ko'rinishida emas, balki hisobot shaklida - yakuniy qaror qabul qilish uchun yuqoriga yuborilgan shaxsning og'zaki portreti shaklida amalga oshirilishi mumkin. Quyida men ushbu hisobotni yozishda ish beruvchiga kerak bo'lishi mumkin bo'lgan asosiy fikrlarni keltirdim: 1. Ish tajribasi. 2. Ta'lim.

Ta'lim yozuvlari ish talablariga bevosita javob berishdan tashqari, nomzodning qat'iyatliligi, motivatsiyasi va qiziqishlari haqida ma'lumot beradi.

Xarakter xususiyatlari.

Muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz ariza beruvchilar ish beruvchining qarori haqida birinchi imkoniyatda xabardor qilinishi kerak. Umumiy qoidaga ko'ra, nomzodlarni yakuniy natija haqida xabardor qilishdan oldin ularni bir haftadan ko'proq kutish qo'pollik bo'ladi.

Xulosa

tashkilotga nomzodlarni lavozimga muvofiqligini baholashda yordam berish;

nomzodlarga tashkilotni kelajakdagi ish joyi sifatida baholashga yordam berish.

Biror kishini noto'g'ri joyga qo'yish hech qachon yaxshi HR amaliyoti deb hisoblanmagan va agar amaliyot takrorlansa, bu tashkilotda salbiy oqibatlarga olib keladi. Biroq, to'g'ri lavozimga tayinlangan shaxs nima? Bu ishlashga qodir va tayyor, jamoa va boshqaruv tuyg'usiga ega, tashkilot imidjiga mos keladigan va rivojlanishning evolyutsion miqyosida egallagan o'rniga mos keladigan mutaxassis. Va, albatta, sizning tashkilotingizda to'g'ri va oqilona mulohaza yuritishga qodir hissiy jihatdan etuk shaxs zarur bo'ladi.

Xodimlar bilan suhbat (intervyu), aftidan, xodimlarni baholashning eng universal usuli bo'lib, uni tanlash uchun ham, keyingi sertifikatlash uchun ham asos bo'lishi mumkin.

Xodimlar bilan suhbat o'tkaziladigan muhit suhbatdosh bilan emas, balki kelajakdagi hamkasblari bilan muvofiqlikni ta'minlash uchun shaxs ishlaydigan muhitga mos kelishi kerak.

Kamdan-kam odam sahna ortidagi ishni taklif qilishga va qabul qilishga qaror qiladi, shuning uchun suhbat ikkala tomon uchun ham hayotiy muhim jarayon bo'lib, uning davomida etishmayotgan ma'lumotlarning o'zaro almashinuvi sodir bo'ladi. Bundan tashqari, deyarli har bir kishi intervyuni eng adolatli tanlov usuli deb hisoblaydi, ayniqsa, bir nechta intervyu oluvchilar bo'lsa.

Suhbatlar yakkama-yakka yoki abituriyentlar guruhi bilan o‘tkazilishi mumkin; Ariza beruvchi yoki guruh bir vaqtning o'zida bir nechta odam bilan suhbatlashishi mumkin. Guruh suhbati psixologik jihatdan qiyin vaziyatlarni yuzaga keltirsa-da, nomzodlarni yanada xolis va adolatli baholash imkonini beradi.

Yuzma-yuz suhbat psixologik jihatdan qulayroq va xotirjam bo'ladi, chunki bu erda vaziyat yaxshiroq nazorat qilinadi, uni tashkil qilish osonroq, ammo natijalar sub'ektiv bo'lishi mumkin va baholash noto'g'ri bo'lishi mumkin. Masalan, tashqi jozibadorlik suhbatdoshlarning ijobiy fikriga sezilarli ta'sir ko'rsatadi ("go'zallik" stereotipi erkaklarga ham, ayollarga ham tegishli). Jozibali ko'rinishga ega bo'lgan odamlar ko'pincha ijtimoiy jihatdan maqbulroq hisoblanadi. 70% hollarda ishga qabul qilish aniq shaxsiy hamdardlik asosida amalga oshiriladi.

Suhbatdagi boshqa tuzoqlarga noo'rin talablar qo'yish va kayfiyat kabi mantiqsiz omillar ta'sirida bo'lish kiradi. Dastlabki suhbatni tayyorlashda quyidagi asosiy savollarga aniqlik kiritish kerak, deb ishoniladi:

Muayyan ishni bajarish uchun nomzodning qanday shaxsiy fazilatlari (bilim, tajriba, munosabat) talab qilinadi.

Istisnosiz barcha nomzodlarga qanday savollar berilganligi yordamida siz kerakli ma'lumotlarni olishingiz va ularning doirasini chegaraga toraytirishingiz mumkin.

Suhbatdosh sifatida kim jalb qilinishi kerak: bir yoki bir nechta, intervyu qanday shaklda o'tkaziladi. Ishonchliroq deb topilgan guruh suhbati afzal ko'rilsa, komissiya raisi haqida savol tug'iladi. U ekspertlarni nomzodlar bilan tanishtiradi, suhbat tartibini tushuntiradi, psixologik to'siqlarni olib tashlaydi va zarur muhitni yaratadi va kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda yakuniy qarorni qabul qiladi.

Umuman olganda, intervyu sizga aql, professionallik, bilimdonlik, aql va hokazolarni baholash imkonini beradi. Va shunga qaramay, sub'ektiv sabablarga ko'ra, ular xodimlarni tanlashning juda ishonchli usuli emas, chunki yuqorida aytib o'tilganidek, aksariyat qarorlar ob'ektiv mezonlar emas, balki shaxsiy yoqtirish yoki yoqtirmaslik asosida qabul qilinadi, chunki ular, qoida tariqasida, qabul qilinadi. , ma'lum bir nomzod keyinroq ishlashi kerak bo'lganlar tomonidan emas.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Boshqaruv psixologiyasi: Ma'ruzalar kursi. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009 yil.

Belyaev, M.K. Korxonada xodimlarni boshqarish: darslik. - Volgograd: VolgGASA, 2010 yil.

Bern, E.V. Odamlar o'ynaydigan o'yinlar. Inson munosabatlari psixologiyasi. Inson taqdiri psixologiyasi. - Sankt-Peterburg: Lenizdat, 2009 yil.

Bizyukova, I.V. Boshqaruv xodimlari: tanlash va baholash. - M., 2008 yil.

Vesnin, V.R. Xodimlarni amaliy boshqarish. - M., 2010 yil.

Vixanskiy, O.S. Boshqaruv: shaxs, strategiya, jarayon. - M., 2011 yil.

Goncharov, V.V. Menejment mukammalligini izlashda. - M., 2013 yil.

Dessler, G. Xodimlarni boshqarish. - M.: "Binom" nashriyoti, 2012 yil.

Tashkiliy xodimlarni boshqarish. Amaliy mashg‘ulot: Darslik / Tahririyati A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012 yil.

Bazarov, T.Yu. Xodimlarni boshqarish. - M.: Mahorat, 2012 yil.

Kafidov, V.V. Xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2009 yil.

Korolevskiy, M.I. Xodimlarni qidirish va tanlash. 2010 yil.

Egorshin, A.P. Xodimlarni boshqarish. - Novgorod: NIMB, 2013 yil.

Internet manbalari:://www.elitarium.ru/

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini ko'rsatadilar.
Arizangizni yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Suhbat davomida quyidagilar baholanadi: nomzodning individual xususiyatlari; aloqa maxorati; nutq qobiliyatlari; notiqlik mahorati; analitik fikrlash; taassurot qoldirish qobiliyati. Turli intervyu usullari nomzodning boshqa fazilatlarini baholashi mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, suhbat davomida nomzodning yozma nutqi, amaliy ko'nikma va qobiliyatlari baholanmaydi. Suhbat davomida abituriyentning malaka darajasini etarli darajada baholash mumkin emas, chunki nomzod bilan suhbatlashganda suhbatni o'tkazuvchi shaxs nomzodga taqdim etilgan hujjatlarni o'rganishga, uning tayyorgarlik darajasini va ish tajribasini tasdiqlashga etarli vaqt ajrata olmaydi. . Shu munosabat bilan, mualliflar suhbat natijalariga ko'ra darhol xulosa chiqarishni qat'iy tavsiya etmaydi.

Nomzodni baholash jarayonining bir qismi sifatida suhbatdan boshqa usullar bilan bir qatorda foydalanish yaxshidir.

Tarixiy jihatdan quyidagi intervyu texnikasi ishlab chiqilgan:

1. Britaniya suhbati usuli nomzod bilan kadrlar qo‘mitasi a’zolarining shaxsiy suhbatiga asoslanadi. Suhbatdoshlarni uning tarjimai holi, oilaviy an'analari va ta'lim olgan joyi qiziqtiradi: “Siz Somerset gertsogining qarindoshimisiz? Sizning oilangizdan kim Qirollik dengiz flotida xizmat qilgan? Qayerda o'qigansiz - Oksfordda emasmi? Agar nomzod berilgan savollarga muvaffaqiyatli javob bersa, u tezda qabul qilinadi.
2. Nemis usuli nomzodlar tomonidan taniqli ekspertlar, olimlar, menejerlar va siyosatchilarning majburiy yozma tavsiyalari bilan muhim miqdordagi hujjatlarni oldindan tayyorlashga asoslangan. Vakolatli shaxslardan iborat ekspert komissiyasi taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qiladi va ularning to‘g‘riligini ta’minlaydi. Vakant lavozimlarga nomzodlar haqiqiy suhbatdan oldin bir qator majburiy qat'iy tartib-qoidalardan o'tadilar.
3. Amerika intervyu usuli intellektual va ijodiy qobiliyatlarni sinab ko'rish, kompyuterlar yordamida psixologik testlar o'tkazish va nomzodlarni norasmiy sharoitda kuzatishdan iborat. Buning uchun nomzod, masalan, hafta oxiri, taqdimot, tushlik uchun taklif qilinadi. Shu bilan birga, insonning salohiyati va uning shaxsiyatining kamchiliklariga katta e'tibor beriladi, bu har doim ham jamoada shu tarzda tanlangan menejerning imkoniyatlarini tasdiqlamaydi. Biroq, bu usul ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan shaxsiy kamchiliklarni aniqlashga imkon beradi. 4. Xitoy usuli dastlabki yozma imtihonlarga asoslanadi va uzoq tarixiy an'anaga ega. Nomzodlar klassikalarni bilish, savodxonlik va tarix bilimlarini isbotlovchi bir qator insholar yozadilar. Barcha imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirganlar va tanlovda ishtirok etayotganlarning bir necha foizi bor, ular kelajakdagi ishlari mavzusida yakuniy insho yozadilar. Ushbu imtihondan o'tganlar to'g'ridan-to'g'ri suhbatga qabul qilinadi. Ishga qabul qilinganda, ularning martaba holati ko'pincha test ballariga bog'liq.

Suhbat usullaridan biri iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot va moliya universiteti dotsenti Sergey Iosifovich Faibushevich tomonidan ishlab chiqilgan.

Asosiy fikrlar:

1. Nomzod suhbatning sanasi va vaqti haqida oldindan (yozma yoki telefon orqali) u erga qanday borish mumkinligi haqida aniq ko'rsatmalar bilan ma'lumot olishi kerak.
2. Kotibga tashrif buyuruvchining ismi-sharifi va tashrif vaqti to'g'risida u bilan uchrashish va agar kerak bo'lsa, ruxsatnoma buyurtma qilish uchun xabardor qilinishi kerak.
3. Suhbatdan oldin nomzodning tarjimai holini o‘qishga vaqt ajrating. Bu vaqtni tejashga yordam beradi.
4. Siz berishni kutayotgan savollarni aniqlang. Agar buni qilmasangiz, nomzod sizdan intervyu olishni boshlashi mumkin.
5. Tegishli kayfiyatda bo'lishga harakat qiling. Agar siz charchagan yoki asabiylashsangiz, nomzodni imkon qadar ko'proq baholay olmaysiz.
6. Suhbatni hech narsa sizning e'tiboringizni chalg'itmasligi uchun rejalashtiring (telefon qo'ng'iroqlari, notanishlarning tashrifi va boshqalar).
7. Noto'g'rilikni ko'rsatmang. Birinchi taassurot ko'pincha noto'g'ri fikrdan kelib chiqadi va u mutlaqo asossiz bo'lib chiqishi mumkin.
8. Nomzod sizning kimligingizni - ismingiz va unvoningizni bilishiga ishonch hosil qiling.
9. Darhol nomzodni ismi va otasining ismi bilan chaqiring va buni tez-tez bajaring.
10. Tabassum! Do'stona bo'ling: qo'rqqan nomzod sizga o'zining kuchli tomonlarini ko'rsata olmaydi.
11. Agar sizning rollaringiz teskari bo'lsa, nomzodga qanday munosabatda bo'lishni xohlasangiz, shunday munosabatda bo'ling.
12. Nomzodga lavozim haqida uning jozibali va yoqimsiz tomonlari haqida ma'lumot bering. Bunga xodimga qo'yiladigan talablar, ish kunining davomiyligi, mehnat sharoitlari, lavozimga ko'tarilish imkoniyatlari va boshqalar kiradi.
13. Sekin va aniq gapiring, nomzodga aytilayotgan gaplarni qayta ishlash uchun yetarli vaqt bering. Nomzod juda ko'p asabiy taranglikni boshdan kechirayotgan vaziyatda u sizni idrok etishi qiyin bo'lishi mumkin.
14. O'z kompaniyangizni yoki taklif etilayotgan lavozimni xuddi bozordagidek maqtamang. O'zingiz bajara olmaydigan va'dalarni bermang. Ko'tarilish imkoniyatlarini oshirib yubormang. Agar bunday imkoniyatlar mavjud bo'lmasa, umidsizlikka uchragan xodim sizdan norozi bo'lishi mumkin, bu uning ishiga ta'sir qiladi. SuccessLink rekruting kompaniyasining hamkori Galina Nemchenko muvaffaqiyatli intervyu o'tkazishning yana bir usuli haqida gapiradi. Birinchidan, keling, oldingizda qanday maqsadlar borligini aniqlaymiz. Odatda ular shunday ko'rinadi: berilgan nomzodning taklif qilingan lavozimga qanchalik mos kelishini baholang (ya'ni uning kasbiy bilim va ko'nikmalarini, ishbilarmonlik, individual psixologik va psixofiziologik fazilatlarini baholang); bu nomzod o'z nomzodini e'lon qilgan barcha boshqalardan qanday farq qilishini aniqlang. Ya'ni, qaysi xarakter fazilatlari va ko'nikmalari ustunlik qiladi va qaysi biri, aksincha, yanada rivojlantirishni talab qiladi. Bo'sh lavozim uchun bu fazilatlar qanchalik muhimligini hisobga olish kerak; arizachini ishda nima rag'batlantirayotganini, u ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan shart-sharoitlardan haqiqatan ham qoniqqanligini aniqlang; Nomzodga bo'sh ish o'rnini "soting", kompaniya nima uchun qiziqarli ekanligini, istiqbollari qanday va nima uchun nomzod o'z hayotini ushbu ishda o'tkazishni xohlashi kerakligini aniqlang. Savollarni oldindan tayyorlang.

Suhbatni nomzodning kelib chiqishi, o‘qishi, tug‘ilgan shahri va hokazolar haqida oddiy savollar bilan boshlang. Bu taranglikni bartaraf qiladi va abituriyentga siz bilan suhbatlashganda ochiqroq va xotirjamroq bo‘lishga imkon beradi. Suhbat davomida odam gaplashishiga va diqqat bilan tinglashiga imkon bering. Ochiq savollarni bering. "Oldingi ishingizni yoqtirmadingizmi?" Degan savol. ko'p ma'lumot bermaydi. "Oldingi ishingda nima yoqmadi?" Deb so'rash afzalroqdir.

Suhbatdoshingizga do'stona, ochiq va ehtiyotkor bo'ling. Intervyu savollariga misollar. Bizga o'zingiz haqingizda gapirib bering (odamga to'xtatmasdan, u zarur deb hisoblagan narsani aytish uchun bir necha daqiqa vaqt bering). Bu savolga javob berayotganda u nimani ta'kidlaganiga e'tibor bering. Siz qayerda tug'ilgansiz? Qaysi ish sizga ko'proq yoqadi? Nega oldingi ishingizni tark etishga qaror qildingiz? Oldingi ishingiz sizga nima yoqdi? Oldingi lavozimingizda qanday mas'uliyat bor edi? Oldingi ishingizdan osongina ozod qilindingizmi? Sizni qadrlashdi? Nima uchun? Jamoa qanday edi? So'nggi yillarda qanday maxsus yutuqlaringiz bor? Ishingizda qanday qiyinchilik va muammolarga duch keldingiz va ularni qanday hal qildingiz? Sizning eng yomon (yoki eng yomon) xatongiz nima edi? Ko'rib chiqilayotgan ish sizni nimaga jalb qiladi? Nega bizning vakansiyamizni tanladingiz? Ushbu ish uchun biron bir fikringiz bormi? Agar biz sizni tanlaganimizda ishingizni qayerdan boshlagan bo'lardingiz? Siz ilgari bunday ishni qilganmisiz? Nima uchun o'zingizni bu ish uchun mos deb o'ylaysiz? Qanday maosh kutmoqdasiz? Ish tanlashda siz uchun eng muhimi nima? 5 yil ichida ishingizni qayerda ko'rasiz? Professional kelajagingizni qanday tasavvur qilasiz? Sizning ideal kasbingiz nima (karerangizda nimaga intilasiz)? Menejeringiz bilan munosabatlaringiz qanday edi? Rahbarda nimani ko'proq qadrlaysiz? Rahbarning qaysi fazilatlari va xususiyatlari siz uchun nomaqbul bo'ladi? Sizni ushbu vakansiya uchun qimmatli xodimga aylantiradigan uchta asosiy biznes fazilatingizni ayting. Siz bilan muloqotda qanday qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin? O'zingiz haqingizda nimani o'zgartirishni xohlaysiz? Qaysi sharoitlarda eng samarali ishlaysiz? Sizning kuchli tomonlaringiz (mutaxassis sifatida o'zingizni nima uchun qadrlaysiz?) Agar hammasini qaytadan boshlash imkoniga ega bo'lsangiz, nima qilgan bo'lardingiz? Ishdan tashqari nimaga qiziqasiz? Ta'tilingizni qanday o'tkazasiz? Hayotdagi asosiy qadriyatlaringiz nima? Sizni qiziqtirgan savollarni berganingizdan so'ng, murojaat etuvchiga o'zinikidan so'rash imkoniyatini bering. Agar suhbat chog'ida siz bo'sh ish o'riningizga biror kishi mos kelmasligini ko'rsangiz, menimcha, bu haqda unga ochiq gapirgan ma'qul (ayniqsa, ishga yollovchilar uchun). Keyingi suhbatlar uchun tavsiyalaringizni bering, nimalarga e'tibor berishingiz kerak. Suhbat oxirida uchrashuv tugaganini aniq ayting. Tashrifi va vaqti uchun odamga rahmat ayting va unga natijalar/keyingi qadamlar haqida qanday xabar berishingizni bildiring. Suhbatdoshingizni eshikgacha yuring. Xayrlashganingizda tabassum qiling. Darhol arizachi haqidagi taassurotlaringizni yozing. Suhbatdan o'tgan bir nechta abituriyentlar orasidan bitta odamni tanlash to'g'risida qaror qabul qilish kerak bo'lganda sizning eslatmalaringiz bebaho bo'ladi.