Ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilganda hisob-kitoblar qanday to'lanadi? Ishdan bo'shatilganda hisoblash: qancha va qachon to'lash kerak. O'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilganda to'lovni hisoblash

Ishdan bo'shatilganlik uchun kompensatsiya kalkulyatori bir necha bosqichda hisob-kitoblarni amalga oshiradi. Birinchidan, xodim kompensatsiya olish huquqiga ega bo'lgan foydalanilmagan ta'tilning kalendar kunlari soni aniqlanadi. Keyin kompensatsiya miqdori o'zi hisoblanadi. Buning uchun siz ishdan bo'shatilgan xodimning o'rtacha kunlik daromadini bilishingiz kerak. Aytgancha, agar kerak bo'lsa, kalkulyator o'rtacha kunlik daromadingizni hisoblashingizga yordam beradi.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani hisoblash: formula

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Foydalanilmagan ta'til kunlarining soni, qoida tariqasida, har bir ish oyi uchun xodimga ajratilgan ta'til kunlari sonining (biz yillik ta'tilni 12 ga bo'lamiz) ma'lum bir ish uchun ishlagan oylar soniga ko'paytmasi sifatida aniqlanadi. ish beruvchi, minus allaqachon olingan ta'til kunlari.

E'tibor bering, ish beruvchida ishlagan oylar sonini hisoblashda ba'zi o'ziga xosliklar mavjud (SSSR NKT 1930 yil 30 apreldagi 169-son bilan tasdiqlangan Qoidalarning 35-bandi). Shunday qilib, agar xodim yarim oydan kam ishlagan bo'lsa, unda bu oy hisob-kitobdan chiqariladi, ammo yarim yoki undan ko'p bo'lsa, bu oy butun oy hisoblanadi. Rostrudda bizga tushuntirganidek, agar oyda 31 kun bo'lsa, yarmi 16 kun, oyda 29 kun bo'lsa, yarmi 15 kun.

Agar ta'til ish kunlarida berilsa, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya

Ayrim toifadagi xodimlarga ta'til kalendar kunlarida emas, balki ish kunlarida beriladi. Masalan, bunday xodimlarga mavsumiy ishchilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 295-moddasi), shuningdek, ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzilgan xodimlar kiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 291-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Shunday qilib, ushbu xodimlar uchun foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya kalendar kunlarida ta'til berilgan xodimlar bilan bir xil formula bo'yicha hisoblanadi (yuqoridagi formulaga qarang). Biroq, foydalanilmagan ta'til kunlarining soni boshqacha hisoblanadi:

Foydalanilmagan ta'til uchun tovon to'lash muddati

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan keyin xodimga barcha to'lovlarni ushbu xodimning oxirgi ish kunida to'lashi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi). Shunga ko'ra, xodim oxirgi ish kunida foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya olishi kerak.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani to'lamaganlik uchun javobgarlik

Agar ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimga foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lamasa va mehnat inspektsiyasi bu haqda bilib qolsa (masalan, xodim shikoyat yozsa), ish beruvchiga jarima solinadi. Jarima miqdori (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 6-qismi):

• 30 000 rubldan. 50 000 rublgacha. - yuridik shaxs - ish beruvchi uchun;
• 10 000 rubldan. 20 000 rublgacha. - ish beruvchi yuridik shaxsning mansabdor shaxslari uchun;
• 1000 rubldan. 5000 rublgacha. - yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun.

Aytgancha, agar ish beruvchi foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lasa, lekin belgilangan muddatni buzgan bo'lsa, u holda bu kompensatsiya bilan bir qatorda ish beruvchi xodimga boshqa kompensatsiya to'lashi shart - mehnat to'lovlarini kechiktirish uchun (Mehnat kodeksining 236-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Biznikilar uning hajmini hisoblashi mumkin.

Xodim bilan mehnat munosabatlari tugatilgandan so'ng, kompaniya rahbariyati nafaqat uning mehnat daftarchasini, balki qonun bo'yicha unga tegishli bo'lgan barcha pul mablag'larini ham topshirishi shart. Ishdan bo'shatilganda ish haqini berish muddati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi.

Ishdan bo'shatilganda hisob-kitob, to'lov shartlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi ishdan bo'shatilganda ish haqi qachon to'lanishi kerakligini belgilaydi. Vaqt, odamning oxirgi kuni ishda yoki yo'qligi va tomonlarning to'lov miqdori bo'yicha kelishmovchiliklari bor-yo'qligiga bog'liq.

Odatda, ishdan bo'shatilganda, to'lov ishdan bo'shatilgan kunida amalga oshiriladi. Bunday holda, qoida qo'llaniladi - agar ishdan bo'shatish sanasi hafta oxiri yoki bayram kuniga to'g'ri keladigan bo'lsa, unda barcha to'lovlar oxirgi ish kunida amalga oshirilishi kerak.

Bundan tashqari, yakuniy to'lov sanasi mehnat daftarida ko'rsatilgan sanadan farq qilishi mumkin bo'lgan bir nechta nuanslar mavjud.

Agar xodim yo'q bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun hisoblash shartlari

Agar ishdan bo'shatilgan kuni xodim ish joyida bo'lmasa, yakuniy to'lovni amalga oshirishning ikki yo'li mavjud:

• ishdan bo'shatilgan kunida, agar xodim ish haqini bank hisobvarag'iga, ya'ni bank o'tkazmasi orqali olgan bo'lsa va uning shaxsiy ishtiroki talab qilinmasa, barcha to'lovlarni to'lash;
• xodim naqd pul olgan taqdirda, yakuniy to'lov unga tegishli summalarni olish istagini bildirgan kundan keyingi kundan kechiktirmay beriladi.

Ya'ni, agar xodim yo'q bo'lsa, berilgan sana ishdan bo'shatilgan kunga to'g'ri kelishi shart emas.

Bunday holda, ish beruvchi yakuniy to'lovni kechiktirishni asoslovchi hujjatga ega bo'lishi kerak. Bo'lishi mumkin:

• Ta'tilda, ish safarida va hokazolarda buyurtma berish.

Bunday holda, transfer qonuniy bo'ladi.

Ishdan bo'shatilgandan keyin hisoblash: bahsli summalar bo'lsa, to'lov shartlari

Agar ishdan bo'shatilgan shaxs va ish beruvchi o'rtasida ish haqi miqdori bo'yicha kelishmovchiliklar bo'lsa, unda ishdan bo'shatish to'g'risida kelishuv berilishi kerakmi? Kompaniya ma'muriyati qanday muddatlarga rioya qilishi kerak?

Ushbu hisob bo'yicha Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasida tushuntirish mavjud: ishdan bo'shatilgan kuni odamga faqat kelishmovchilik bo'lmagan miqdor beriladi. Boshqa barcha mablag'lar faqat tomonlar o'rtasida kelishuvga erishilganda yoki sud qarori mavjud bo'lganda to'lanadi.

Bunday o'tkazish hujjatli dalillarga ham ega bo'lishi kerak: barcha kelishmovchiliklar yozma ravishda rasmiylashtirilishi kerak.

Ta'tildan keyin ishdan bo'shatish: hisoblash davri

Asosiy ta'tildan oldin bo'lgan o'zingizning iltimosingiz bo'yicha ketishda siz Rostrudning 2007 yil 24 dekabrdagi 5277-6-1-sonli xatidan foydalanishingiz kerak, unda bir kishi bilan barcha o'zaro hisob-kitoblar o'z vaqtida amalga oshirilishi kerakligi ko'rsatilgan. oxirgi ish kuni. Bu erda ikkita variant bo'lishi mumkin:

• chiqarish birinchi dam olish kunidan oldingi kuni amalga oshiriladi;
• dam olish yoki bayram kunlari bo'ladigan ta'til boshlanishiga bir necha kun qolgan bo'lsa, berish oxirgi ish kunida amalga oshiriladi.

Ko'pincha savollar tug'diradigan yana bir nuqta - oyning oxirgi kunida ishdan bo'shatish. Bunday holatda hisob-kitob davri, ta'til to'lovini hisoblashda qo'shiladimi yoki yo'qmi, qat'i nazar, yakuniy to'lov sanalariga hech qanday ta'sir ko'rsata olmaydi.

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlari tugagandan so'ng, qonun chiqaruvchi oxirgi to'lovni ishdan bo'shatilgan kuni berishni talab qiladi. Shu bilan birga, ishdan bo'shatilganda hisob-kitoblarni to'lash, muddatlar va tartiblar turli holatlarga qarab farq qilishi mumkin. Ularning barchasi qonun bilan belgilangan.

Xodim ishdan bo'shatilgandan keyin u bilan yakuniy hisob-kitob qilish uning mehnat faoliyati davomida to'lanishi kerak bo'lgan mablag'larni to'lashni nazarda tutadi. Bunday holda, shartnomani bekor qilish uchun asoslarni hisobga olish kerak. Axir, fuqaroning ish haqi va boshqa zarur to'lovlar shu asosga bog'liq bo'ladi. Bunday vaziyatda menejer ishdan bo'shatilgan shaxs bilan to'liq hisob-kitob qilish xodim ushbu tashkilotda oxirgi marta o'z faoliyatini amalga oshirgan kuni amalga oshirilishi kerakligini unutmasligi kerak. Aks holda, xo'jayin qonun bilan bog'liq muammolardan qochib qutula olmaydi.

Sabablari

Ishdan bo'shatilgandan keyin yakuniy to'lov mehnat shartnomasi bekor qilingan barcha hollarda amalga oshiriladi. Ammo odam oxir-oqibat oladigan pul miqdori faqat xodim va uning xo'jayini o'rtasidagi munosabatlarni to'xtatgan asoslarga bog'liq bo'ladi. Mehnat kodeksining 140-moddasi qoidalariga ko'ra, menejer ishining oxirgi kunida fuqaroga tegishli barcha mablag'larni to'lashi shart. Va agar ushbu tartibni belgilangan vaqtda amalga oshirishning iloji bo'lmasa, u xodim u bilan hisob-kitob qilishni talab qilgan ertasi kuni amalga oshirilishi kerak. Aks holda, agar shaxs buzilgan huquqlarini sudda himoya qilishni talab qilsa, menejment katta muammolarga duch kelishi mumkin.

U ish beruvchining iltimosiga binoan ham, fuqaroning tashabbusi bilan ham, shuningdek, ularga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ham tugatilishi mumkin. Bundan tashqari, mehnat shartnomasini bekor qilish istagi ko'pincha o'zaro. Ikkinchi holda, shartnoma bo'yicha yakuniy to'lov nafaqat shaxs ishining oxirgi kunida, balki shu daqiqadan keyin ham amalga oshirilishi mumkin.

To'lov turlari

Mehnat shartnomasini bekor qilish sabablaridan qat'i nazar, yakuniy hisob-kitob talab qilinadi. Majburiy to'lovlarga quyidagilar kiradi:

• xodimlarning ish haqi;
• foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya;
• 2-bandning 1-qismi bo'yicha shartnoma taraflari o'rtasidagi munosabatlar tugatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasi

Pul qo'llab-quvvatlashning qo'shimcha turlariga quyidagilar kiradi: ikki tomonning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish bo'yicha imtiyozlar, shuningdek, jamoa shartnomasida belgilangan boshqa moddiy kompensatsiya turlari.

Chiqarish va saqlash tartibi

Ma'lumki, barcha to'lovlar xodimga to'lanishi kerak. Shu bilan birga, ularning ba'zilari ba'zan ushlab turilishi mumkin. Muayyan holatda, biz xodimning qolgan qismi uchun ishdan bo'shatilganda ta'til to'lovi haqida gapiramiz, lekin ish muddati to'liq ishlab chiqilmagan va fuqaro ushbu tashkilot bilan munosabatlarini to'xtatishga qaror qilgan va unga xat yozgan. iste'foga chiqish.

Ammo yana bir muhim nuance bor. Ishlatilgan ta'til uchun pul ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatilgandan so'ng uning ish haqidan ushlab qolinmaydi, agar uning ishdan ketishi xodimlarning qisqarishi yoki tashkilotning tugatilishi bilan bog'liq bo'lsa. Bunday holda, xodim ikki oylik o'rtacha daromad miqdorida, agar u ish olmagan bo'lsa, uchinchi oy uchun ham ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega bo'ladi. Fuqaro ishdan bo'shatilganda yakuniy to'lov uning mehnat faoliyatining oxirgi kunida amalga oshiriladi. Va unga to'lanadi: ish haqi, sarflanmagan ta'til uchun kompensatsiya, agar mavjud bo'lsa, ishdan bo'shatish to'lovi.

Dam olish to'lovlarini hisoblash

Xodim ishdan bo'shatilgan kompaniya unga butun ish davri davomida foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lashi shart. Agar biror kishi u erda bir necha yil bo'lmagan bo'lsa, to'lovlar miqdori mos ravishda shu vaqt davomida amalga oshiriladi. Agar fuqaro tashkilot bilan mehnat munosabatlarini o'z tashabbusi bilan tugatsa va ish muddati to'liq tugallanmagan bo'lsa, bu holda foydalanilgan ta'til uchun uning maoshidan ushlab qolinadi. Bunday holda, buxgalteriya bo'limi shaxsning ish kunlari yoki oylarining aniq sonini hisoblashi kerak bo'ladi.

Ishdan bo'shatilganda ta'til to'lovi miqdori quyidagicha hisoblanadi:

1. Yillik haq to'lanadigan ta'til kunlarining soni olinadi, masalan 28. Keyin u yildagi oylar soniga bo'linadi, ya'ni 12. Keyin olingan raqam (2.33) ish davrida ishlagan oylar soniga ko'paytiriladi. , masalan 4.
2. Agar siz 2,33 ni 4 ga ko'paytirsangiz, siz 9,32 foydalanilmagan ta'til kunini olasiz. Keyin bu raqam kunlik daromadga ko'paytiriladi, masalan, 900 rubl. Bu 8388 rublni tashkil qiladi. Bu foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya sifatida olish huquqiga ega bo'lgan puldir. Jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig'i xuddi shu miqdordan - 13 foizdan ushlab qolinadi.

Xodimga yakuniy to'lov xo'jayin tomonidan kechiktirilmasligi kerak. Fuqaroning Mehnat kodeksida ko'rsatilgan asoslardan qaysi biri ishdan bo'shatilganidan qat'i nazar, o'z vaqtida bajarilishi kerak.

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda hisob-kitob qilish qoidalari

Xodimga to'lanishi kerak bo'lgan barcha to'lovlar ushbu korxonadagi ishining oxirgi kunida olinishi kerak. Agar menejer belgilangan vaqtda yakuniy to'lovni amalga oshirmasa, u ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Bunday holda, fuqaro ish vaqtida nafaqat kompensatsiya to'lovlarini, balki ish haqini ham olishi kerak.

To'lovlar kechiktirilgan har bir kun uchun menejer Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasining 1/300 miqdorida jarima to'laydi. Bundan tashqari, agar ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashda yakuniy hisob-kitob miqdori xodimning ish haqining uch baravaridan ko'p bo'lsa, ushbu pul nafaqasiga 13% miqdorida shaxsiy daromad solig'i to'lanishi kerak. Ta'til to'lovlarini to'lashda soliq ham ushlab turiladi.

O'z tashabbusingiz bilan g'amxo'rlik qiling

O'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilgandan so'ng yakuniy to'lov shaxsga mehnat vazifalarini bajarishning oxirgi kunida to'lanishi kerak, bunga quyidagilar kiradi:

• butun ish davri uchun ish haqi;
• ta'til yoki ta'til uchun kompensatsiya, agar shaxs bir necha yil ketma-ket yillik dam olmasdan ishlagan bo'lsa.

Shu o'rinda bir muhim faktni ta'kidlash lozim. Agar ta'tildan fuqaro foydalangan bo'lsa, lekin ish muddati to'liq tugallanmagan bo'lsa, shunga ko'ra, ikkinchisining iltimosiga binoan shartnoma bekor qilinganda, ish beruvchi o'z pulidan ilgari to'langan mablag'ni ushlab qolishga haqli.

Ishlamaydigan ta'til uchun chegirmalarni amalga oshirish mumkin bo'lmaganda

Qonunda nazarda tutilgan bir qator hollarda ishdan bo'shatilgandan keyin ta'til uchun chegirma amalga oshirilmaydi. Ushbu toifaga quyidagi holatlar kiradi:

1. Ish beruvchining tashkilotini tugatish.
2. Xodimlarni qisqartirish.
3. Fuqaroning kasallik tufayli o'z vazifalarini bajara olmaganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish.
4. Armiyaga chaqiruv.
5. Oldingi ish qobiliyatini to'liq yo'qotish bilan.
6. Sud qarori bilan avvalgi lavozimiga tiklash.
7. Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar yuzaga kelganda mehnat shartnomasini bekor qilish.

Shaxsni ishdan bo'shatishning yuqoridagi holatlarining har qandayida, xo'jayin ishining oxirgi kunida u bilan yakuniy hisob-kitob qilishi va qonun bilan belgilangan barcha mablag'larni to'lashi kerak. Aks holda, shaxs o'z manfaatlarini prokuratura va sudda himoya qilish huquqiga ega.

uning hisob-kitobi va hajmi

Ish beruvchi mehnat munosabatlarini tugatishni boshlagan vaziyatda, fuqaro bir qator hollarda kompensatsiya to'lovlarini olish huquqiga ega. Bu dam olish kuni deb ham ataladi. Bunday holda, ushbu to'lov miqdori ikki hafta yoki bir oylik daromad miqdorida bo'lishi mumkin. Xodimning ikki haftalik ish haqi miqdoridagi naqd nafaqa quyidagi hollarda bo'lishi mumkin:

1. Agar insonning sog'lig'i holati ushbu tashkilotda ishlashni davom ettirishga imkon bermasa. Yoki u boshqa lavozimga o'tishdan bosh tortganda va xo'jayinning unga taklif qiladigan boshqa hech narsasi yo'q.
2. Fuqaroning mehnat qobiliyatini to'liq yo'qotgan taqdirda.
3. Agar mehnat shartnomasi shartlari o'zgartirilsa.
4. Biror kishi harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganda.

Oylik ish haqi miqdorida nafaqa to'lanadi:

• ishdan bo'shatish sababli mehnat shartnomasi bekor qilinganda;
• tashkilot tugatilgan taqdirda.

Xodimga bunday imtiyozlar berilganda boshqa holatlar ham belgilanishi mumkin. Shu bilan birga, ishdan bo'shatilgandan keyin yakuniy to'lovni to'lash, shu jumladan kompensatsiya to'lovlari shaxsning mehnat faoliyatining oxirgi kunida amalga oshirilishi kerak. Bundan tashqari, ushbu turdagi kompensatsiyani hisoblashda, agar pul kompensatsiyasi miqdori xodimning maoshidan uch baravar oshsa, soliqlarni to'lashni hisobga olish kerak. Aks holda, shaxsiy daromad solig'i to'lanmaydi.

Yakuniy hisoblash misoli

Muayyan tashkilot bilan mehnat munosabatlarini to'xtatgan xodim, agar ishdan bo'shatish uchun asos bo'lsa, ishlagan pul va boshqa kompensatsiyalarni olish huquqiga ega. Quyidagi misolni ko'rib chiqing.

Xodim Ivanov kompaniyani o'z xohishi bilan tark etadi. Tabiiyki, bu holda u ishdan bo'shatish nafaqasini olmaydi va ishga kirishdan oldin uchinchi oy uchun o'rtacha ish haqini olmaydi. Ammo u ishlagan pulini butun vaqt uchun to'lash va ta'til uchun kompensatsiya olish huquqiga ega. Bunday holatda xodimga yakuniy to'lov T-61 shakli bo'yicha amalga oshiriladi. mehnat munosabatlari tugatilgandan keyin to'ldirilishi kerak.

Ivanov aprel oyida ariza yozgan va 19-kuni iste'foga chiqqan. Shunga ko'ra, unga 1 dan 18 gacha ish haqini hisoblash va berish kerak. Agar uning o'rtacha ish haqi 20 000/22 ish kuni bo'lsa (bu aprel oyida ularning soni), natijada kuniga 909,09 rubl. Bu ishdan bo'shatilgan oyda ishlagan kunlar soniga ko'paytiriladi - 18. Natijada, miqdor 16363,22 ga chiqadi - Ivanovning aprel oyidagi ish haqi. Bundan tashqari, tashkilot birinchi navbatda ushbu pulga soliq to'laydi, keyin esa buxgalterlar fuqaroga yakuniy to'lovni beradi.

Shaxs aprel oyida ishdan bo'shaganligi sababli, lekin u faqat iyun oyida ta'tilni rejalashtirgan va undan foydalanmagan, u kompensatsiya olish huquqiga ega. Hisoblash quyidagi tartibda amalga oshiriladi:

Ivanov bu yil 3 oy 18 kun ishladi. Ammo hisob 4 ta bo'ladi. O'ndan va yuzdan biriga yaxlitlash amalga oshirilmaydi, shuning uchun miqdor 28 kunlik ta'tildan / yiliga 12 oydan = 2,33 kungacha hisoblanadi. Shundan so'ng 2,33 * 4 (ishlagan oylar) = 9,32 kun. Va shundan keyingina 9,32 * 909,9 (kundalik daromad) = 8480,26 (ta'til uchun kompensatsiya).

Shunday qilib, yakuniy to'lov xodimga tegishli barcha summalardan amalga oshiriladi. Ammo bu holda, bu faqat ish haqi va ta'til uchun naqd pul to'lovi, chunki Ivanov o'z tashabbusi bilan ishdan ketadi. Agar u tugatilganligi sababli ishdan bo'shatilgan yoki ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u ham ishdan bo'shatish nafaqasini oladi, bu ham barcha mablag'lar bilan to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi asosida).

Arbitraj amaliyoti

Hozirgi vaqtda ko'plab sobiq xodimlar o'z huquqlarini himoya qilish uchun sudga murojaat qilmoqdalar, ular ishdan bo'shatilgandan so'ng menejer tomonidan buzilgan deb hisoblashadi. Ayniqsa, masala xodimga o'z vaqtida va kerakli miqdorda berilmagan naqd to'lovlarga tegishli bo'lsa. Amalda, hatto ish beruvchilar fuqaroga to'lovlarni amalga oshirib, uning daromadidan ilgari foydalanilgan ta'til uchun chegirmalarni amalga oshirgan holatlar mavjud. Va bu oxir-oqibat sud va shikoyatlarga olib keldi.

Keling, amaliyotdan rangli misol keltiraylik. Xodim xodimlarning qisqarishi sababli tashkilotdan ishdan bo'shatildi. Boshlig‘i unga to‘liq to‘lagan, ammo pulni to‘lashda u ta’til uchun chegirmalarni amalga oshirgan, bu esa fuqaro allaqachon iyun oyida foydalangan. Bundan tashqari, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish tartibi ish beruvchi tomonidan buzilgan, chunki u xodimga mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilmagan. Ammo shu bilan birga, u boshqa shaxslarni bo'sh lavozimlarga qabul qildi, bu esa bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish choralarini ko'rishda taqiqlanadi. Sobiq xodim topgan pullarini hisoblab, mehnat qonunchiligi buzilganligini aniqlab, ish joyiga tiklash va boshlig'ining aybi bilan sodir bo'lgan majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lovni to'lash to'g'risida ariza bilan sud organiga murojaat qildi.

Ishning barcha materiallarini ko'rib chiqib, sud shunday xulosaga keldi: ish beruvchi ishdan bo'shatish tartibini mehnat kodeksiga rioya qilmasdan amalga oshirdi. Bundan tashqari, u xodim bilan mutlaqo noto'g'ri hisob-kitob qilgan. U ishdan bo'shatilgandan so'ng oxirgi to'lovni amalga oshira olmadi (2016). U mehnat kodeksi normalarini qo‘pol ravishda buzgan, shu munosabat bilan fuqaro o‘z lavozimiga tiklangan, ish beruvchi esa unga ma’naviy zarar va foydalanilgan ta’til uchun tovon to‘lagan, ilgari noqonuniy ravishda ushlab qolgan. Shuning uchun menejerlar xodimlarga ish haqini to'lashda ayniqsa ehtiyot bo'lishlari va keyinchalik sudlarda o'z ishini isbotlamasliklari uchun ular tomonidan huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymasliklari kerak.

Mehnat qonunchiligi xodimlarni ishdan bo'shatishda ish beruvchining barcha qadamlari va harakatlarini aniq tartibga soladi. Va agar xodimga nisbatan hamma narsa juda oddiy bo'lsa: tashkilot istalmagan odamni ishdan bo'shatishga harakat qilganda, ma'lum bir holatda ishdan bo'shatish qanchalik qonuniy ekanligini bilishingiz va tovonni hisoblashda asosiy ko'nikmalarga ega bo'lishingiz kerak. Xodimlar bo'limi xodimi yoki xususiy tadbirkor mehnat munosabatlarini tugatish variantlarining barcha nozik tomonlarini bilishi kerak. Ishdan bo'shatishni tashkil etishning asosiy tamoyillari va, eng muhimi, masalaning moliyaviy tomonidagi nuanslar bo'yicha ko'p bilimlar ish beruvchiga sud jarayonidan qochish va tovon to'lovlarini oshirishga yordam beradi. Shuning uchun, har ikki tomon uchun ishdan bo'shatilgandan keyin qonun bilan qanday to'lovlar nazarda tutilganligini bilish foydalidir. Yakuniy to'lov qachon amalga oshirilishi kerak va uning kechikishi uchun ish beruvchi qanday javobgarlikni o'z zimmasiga oladi?

Ishdan bo'shatilgandan keyin yakuniy to'lov - kafolatlar va to'lovlar

Har bir ishlaydigan rusning huquqlarini himoya qiluvchi asosiy kafolat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi ushbu asosiy hujjatda aytilishicha, shaxs ishdan bo'shatilganda, u ishlagan tashkilot (yoki yakka tartibdagi tadbirkor) shartnoma majburiyatlarini bekor qilish variantlaridan qat'i nazar, unga to'lashi shart:

• joriy oyda ishlagan barcha kunlar uchun ish haqi (yoki ish haqi hali hisoblanmagan bo'lsa, avvalgi to'langan davr);
• ish vaqtida foydalanilmagan ta'til kunlari uchun kompensatsiya.

Bundan tashqari, agar xodimning mehnat shartnomasida qo'shimcha kompensatsiya, bonuslar yoki parvarish bo'yicha nafaqalar ko'rsatilgan bo'lsa, ular ham to'lanadi, lekin ular qog'ozda yozilgan bo'lsa. Agar bu hujjatda ko'rsatilmagan bo'lsa, qo'shimcha moddiy rag'batlantirish faqat bevosita boshliqning yoki tashkilot direktorining yaxshi xohishiga ko'ra, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimni mukofotlashni xohlasa, mumkin.

Xodimlarni ozod qilishda quyidagi standart moddiy shartlar, shartnoma bekor qilingan sababdan qat'i nazar, ishdan bo'shatishning barcha turlariga nisbatan qo'llaniladi:

• xodimning tashabbusi bilan;
• ish beruvchining xohishiga ko'ra;
• yoki tomonlarning kelishuvi bilan.

To'lanishi kerak bo'lgan pul to'lovlari miqdori Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ishdan bo'shatish sodir bo'lgan moddasiga bog'liq emas:

• xodimning o'z iltimosiga binoan;
• yoki "maqola" bo'yicha.

Ishdan bo'shatish har ikki tomon uchun ham hissiy lahzadir, ammo hisoblashda hamma uchun, ayniqsa ish beruvchiga sovuqqonlik bilan qarash yaxshiroqdir.

Oxirgi ish haqini hisoblashda yana bir muhim nuqta bor va u xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar qaysi asosda tugatilganiga bog'liq. Shunday qilib, agar tugatish sodir bo'lsa:

• har ikki tomonning muayyan kelishuvlari bo'yicha (shartnoma);
• xodimlar soni yoki alohida shtat birligining qisqarishi tufayli;
• jamiyatning tugatilishi yoki xususiy korxonaning tadbirkorlik faoliyati tugatilishi munosabati bilan, shu jumladan:
  • ixtiyoriy ravishda yopish;
  • litsenziyaning amal qilish muddati tugashi;
  • yoki yakka tartibdagi tadbirkorning bankrotligi.

Bunday holatlarda ishdan bo'shatilgan xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasi, umumiy qabul qilingan ma'noda - kompensatsiya to'lanishi kerak, bu ushbu kontseptsiyaning ma'nosini aniqroq aks ettiradi. Biz bu masalani alohida bobda ko'rib chiqamiz.

Ko'pincha korxonalarda xodimlar uchun qo'shimcha imtiyozlar nazarda tutilgan jamoaviy bitim mavjudligini bilish kerak, shuningdek, ishdan bo'shatilganda xodimlar uchun imtiyozlar mavjud. Bu belgilangan ishdan bo'shatish nafaqasi yoki ish haqining foizi sifatidagi miqdor bo'lishi mumkin.

Men sizga ushbu hujjatni o'qib chiqishingizni tavsiya qilaman (agar sizning kompaniyangiz bo'lsa). Hamma biladi, jamoa shartnomasida faqat qonunda nazarda tutilgan me'yorlarni yaxshilaydigan moddalar bo'lishi mumkin: masalan, bu qo'shimcha ta'til kunlari, uzoq muddatli ish uchun bonuslar, "ta'til" kompensatsiyasi va boshqalar bo'lishi mumkin. Lekin ish beruvchiga unchalik yoqmaydi. noqonuniy bo'lsa ham, u bilan xodimlarni tanishtirish. Mening oxirgi ishimda chaqiruv shartnomasi bor edi, lekin u juda qimmatli qo'lyozma sifatida "etti muhr ostida" saqlangan - kadrlar bo'limida bir nusxada, uni faqat o'sha erda o'rganish mumkin edi va uni olish qat'iyan man etildi. bebaho hujjatni chiqardi. Men kafedra mudiri bo‘lib, deyarli butun ish kunini sarflab, uni o‘rgandim, lekin afsuslanmadim. Axir, hech kim, ushbu hujjatga ko'ra, ma'lum xodimlar uchun ish haqi har yili indeksatsiya qilinishini, har bir bo'lim uchun kasb bayramlari uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqa imtiyozlarga ruxsat berilishini tushuntirishdan bezovta qilmagan, ammo buning uchun menejer general nomiga eslatma yozishi kerak. va rozilik olish , va bu holda, biz faqat maosh uchun ishlaymiz. Shunday qilib, zavodda qo'ng'iroq shartnomasi borga o'xshaydi, lekin siz har doim ham rag'batlantira olmaysiz. Bu holatda johillik imtiyozlardan ozod qiladi. Shaxsan men menejer sifatida ishdan bo'shatilgandan keyin qo'shimcha 3 kunlik haq to'lanadigan ta'til uchun to'lovni o'zim uchun talab qildim. Mening maoshim bilan pul juda ko'p bo'lib chiqdi.

Ishlagan kunlar uchun ish haqi - ko'rsatmalar va hisoblash misoli

Oxirgi kuni ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi xodimga barcha to'lovlar bilan birga ish haqi paketini beradi.

Ishdan bo'shatilganda hisoblash uchun ro'yxatdagi birinchi miqdor - bu xodimning ish haqi. Joriy oyda ishlagan butun davr, shu jumladan mehnat daftarchasi berilgan kun hisobga olinadi. Agar oldingi oy uchun ish haqi hisoblanmagan va to'lanmagan bo'lsa (masalan, oyning to'rtinchi kuni), har bir kishi: bevosita menejer, kadrlar bo'limi xodimi va buxgalter zudlik bilan yakuniy hisob-kitobni tezlashtirishi kerak. Ish haqining umumiy miqdori ish haqiga qo'shimcha ravishda, bonuslar, yarim kunlik ish uchun nafaqalar, qo'shimcha ish vaqti (agar qayd etilgan bo'lsa) va boshqalarni o'z ichiga olishi kerak.

Odatda, ish haqini hisoblash tartibi quyidagicha:

1. Birinchi qadam vaqt jadvalini tayyorlashdir. 2018 yilda Davlat statistika qo'mitasining 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan T-13-sonli namunaviy shakl saqlanib qolgan. Ushbu shablondan foydalanish ajralmas shart emas, shuning uchun HR xodimlari ichki hisobot uchun qulay bo'lgan o'zlarini ishlab chiqishlari va foydalanishlari mumkin. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ushbu shakl deyarli barcha tashkilotlarda qo'llaniladi, chunki u bilan xodimlarning buxgalteriya ma'lumotlarini avtomatik ravishda qayta ishlashda ishlash qulay. Shartnomani bekor qilishda, odatda, ishdan bo'shatilgan shaxs uchun alohida ish jadvali tuziladi, bu shaxs ro'yxatga olingan bo'lim uchun mas'ul xodim tomonidan amalga oshiriladi. U ishda bo'lgan barcha sanalarni qayd etadi, dam olish kunlarini, ta'tilda bo'lganligini, kasallik ta'tilini qayd etadi va ish jadvalidagi og'ishlarni (kechikish yoki aksincha, qo'shimcha ish, qoida tariqasida, faqat rasmiy hujjatlarda qayd etilgan) aks ettiradi. eslatmalar hisobga olinadi).

   T-13 shaklidagi vaqt jadvalining yagona shakli ijro uchun tartibga solinmagan hujjatdir, ammo u deyarli hamma tomonidan qo'llaniladi.

2. Ikkinchi qadam - ma'lum bir xodim uchun ish varag'ini kelishish. Ayni paytda nazoratchi buxgalteriya hujjatiga kiritilgan barcha smenalar va yo'qlik sanalarini tekshiradi. Hujjat tasdiqlanadi va hisob-kitoblarni amalga oshiradigan xodimlar bo'limi xodimiga yoki buxgalterga beriladi.

   Hisobot kartasi odatda 3 kishi tomonidan tasdiqlanadi: shaklni tuzgan mas'ul xodim, ishdan bo'shatilgan shaxsning menejeri va kadrlar bo'limi xodimi, ko'pincha birinchi va ikkinchisiga to'g'ri keladi.

3. Hisob-kitob bo'limining xodimi (yoki buxgalter, kim javobgar bo'lishiga qarab) ish haqi uchun yakuniy hisob-kitobni amalga oshirishi kerak. Standart hisoblash formulasi oddiy ko'rinadi: ketish vaqtida ish haqi belgilangan oylik ish haqiga hisob-kitob oyidagi smenalar soniga bo'linadi. Olingan ko'rsatkich xodim tomonidan ishlagan smenalar soniga ko'paytiriladi. Bunga, agar bu xodimning mehnat motivatsiyasida nazarda tutilgan bo'lsa, ishlagan davr uchun mukofot miqdorini qo'shish kerak.

   Ishdan bo'shatilganda ish haqini hisoblash quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Ko'pincha, xususiy korxonalar va kichik kompaniyalar vaqt jadvallarini saqlash zaruriyatini e'tiborsiz qoldiradilar, bu holda siz hujjatlar bilan tasdiqlanmagan hisob-kitoblar bilan bog'liq muammolar paydo bo'lishiga tayyor bo'lishingiz kerak. Agar xodim yakuniy to'lovlarni hisoblashda o'zini kamaytirdi deb hisoblasa, u hamma narsani oqlashi kerak bo'ladi. Va bu holatda Kodeks qat'iydir: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasida ish beruvchining har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olish majburiyati ko'rsatilgan.

Hisoblashda boshqa narsalar qatorida quyidagilarni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak:

• yuqorida aytib o'tilganidek, qo'shimcha ish uchun summalar, ayniqsa ular hujjatlashtirilgan bo'lsa;
• rasmiylashtirilgan yarim kunlik ish uchun (hatto faqat rasmiy yozuvlar bo'yicha), masalan, ko'plab "to'g'ri" ish beruvchilar asosiy xodim ta'tilda yoki ta'tilda bo'lgan kunlar uchun qo'shimcha N% to'laydilar va bu adolatli.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya

Xodim tomonidan foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lash Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 115-moddasi bilan tartibga solinadi. Unda aytilishicha, har bir ishlaydigan rus 28 kunlik yillik pullik ta'til olish huquqiga ega. Shunday qilib, har bir to'liq kalendar oyi uchun shaxs 2,33 to'langan kun (minimal) miqdorida kompensatsiya to'lovlarini olish huquqiga ega ekanligini hisoblash qiyin emas.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya qilinadigan standart ish kunlarini hisoblash formulasi quyidagicha ko'rinadi: kalendar kunlarda shaxs tomonidan foydalanilmagan ta'til kunlari soni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan yigirma sakkiz standart kunga teng bo'ladi. bir yillik ish uchun), bu nizom bilan belgilanadi. 28 normasi 12 oyga bo'linib, ishlagan oylar soniga ko'paytirilishi va allaqachon ishlatilgan ta'til kunlarining soniga olib tashlanishi kerak.

28/12 oy x ishlagan oylar soni - foydalanilgan ta'til kunlari soni.

Foydalanilmayotgan ta'til kunlarini hisoblash misoli shunday ko'rinadi

Ammo bu umumiy qabul qilingan me'yorlarga tegishli. Shu bilan birga, buxgalter qo'shimcha ta'til kunlari ham kompensatsiya qilinishini hisobga olishi kerak, bunga quyidagilar kiradi:

• Noqonuniy ish vaqti bo'lgan xodimlarga to'lovlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 119-moddasiga muvofiq). Qoidaga ko'ra, tashkilotlarda bunday imtiyozlar direktorlar, bo'lim boshliqlari, shuningdek ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli ish joyida qolishga majbur bo'lgan xodimlarga to'lanadi. Bunday imtiyoz jamoa shartnomasi yoki muayyan ichki qoidalar bilan belgilanadi va odatda 3 kun davom etadi. Va bu nafaqat xodimga, balki ish beruvchiga ham foydalidir, chunki ortiqcha ish uchun qo'shimcha haq to'lash orqali tashkilot ko'proq narsani yo'qotadi.
• Zararli ishlarda ishlaydigan ishchilarga qo'shimcha dam olish kunlari beriladi (117-modda). Bunday holda, qo'shimcha ta'til maksimal 7 kunni tashkil qiladi.
• Maxsus sharoitlarda ishlaydigan xodimlarga qo'shimcha ta'til kunlari ham beriladi.

Kompensatsiya to'lash kunlarining soni aniqlanganda, xodimlar bo'limi xodimi, buxgalter yoki buxgalteriya xodimi bu ko'rsatkichni o'rtacha kunlik daromadga ko'paytirishi kerak. Keling, uni qanday hisoblashni ko'rib chiqaylik.

O'rtacha kunlik daromadni hisoblashning 2 ta yondashuvi

O'rtacha kunlik daromad (ADE) ko'rsatkichi ikkita umumiy holatda zarur:

• foydalanilmagan ta'til uchun to'lovlarni hisoblash (shu jumladan mehnat munosabatlari tugatilganda);
• ishdan bo'shatish nafaqasi va mehnat shartnomasi bekor qilinganda kompensatsiya miqdorini hisoblash uchun.

Ushbu maqsadlarga asoslanib, hisob-kitoblar amalga oshiriladi va ulardagi formulalar bir-biridan farq qiladi. Keling, variantlarni ko'rib chiqaylik.

Birinchi holat shundaki, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya miqdorini hisoblashda o'rtacha ish haqini to'g'ri hisoblash uchun siz butun ish haqining hisoblangan hajmining yillik miqdorini asos qilib olishingiz kerak. U xodimga o'z xizmat vazifalarini bajarishda to'langan barcha to'lovlarni o'z ichiga olishi kerak.

Shuni hisobga olish kerakki, SDZ ma'lumotlar bazasi quyidagilarni o'z ichiga olmaydi:

• ijtimoiy nafaqalar;
• ish beruvchining moddiy yordami, masalan, yaqin qarindoshining to'yi yoki dafn marosimi uchun bir martalik to'lovlar, davlat va kasb bayramlarida xodimlarni rag'batlantirish va boshqalar;
• oziq-ovqat, ish joyiga sayohat, kasbiy ta'lim va boshqalar uchun subsidiyalar.

Ishdan bo'shatilgandan keyin bunday to'lovlarni hisoblash uchun formula qo'llaniladi, unda oyiga ish kunlarining qat'iy yagona ko'rsatkichi almashtiriladi, 29.3. Ushbu koeffitsient hukumatning 2014 yil 10 iyuldagi 642-sonli qaroriga o'zgartirish kiritilganda, kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan qo'llaniladi (29.4-rasmdan).

Ushbu variantda o'rtacha kunlik ish haqi quyidagicha hisoblanadi: yil uchun to'langan ish haqi miqdori / 12 (oy) / koeffitsient 29,3.

Misol keltiramiz:

Aytaylik, xodimning may-noyabr (7 oy) davridagi daromadi oyiga 40 000 ₽ va keyingi besh oy uchun: dekabr - aprel - har biri 45 000 ₽ edi. Dam olish kunlari uchun to'lovlar uchun SDZni hisoblash uchun siz:

(40 000 ₽ x 7 oy + 45 000 ₽ * 5 oy) / 12 oy. / 29,3 = 1 436,29 RUR

Ikkinchi variant - ishdan bo'shatish nafaqasini qoplash uchun o'rtacha kunlik ish haqini hisoblash boshqacha tarzda hisoblanadi:

Hisob-kitob davridagi ish haqi va barcha ishlab chiqarish mukofotlari hajmi (masalan, to'liq ishlagan yil uchun - 12 oy) ishlab chiqarish taqvimiga muvofiq haqiqatda ishlagan kunlar soniga bo'linadi.

Agar biz yuqoridagi ish haqi darajasini olsak, biz boshqa SDZ ko'rsatkichini olamiz:

(40 000 ₽ x 7 + 45 000 ₽ * 5) / yiliga 247 ish kuni = 2 044,53 ₽

Ammo SDZni hisoblashda siz muhim bir narsani hisobga olishingiz kerak - ishlab chiqarish taqvimidagi kunlar sonidan xodim kasallik ta'tilida bo'lgan kunlar sonini olib tashlashingiz kerak.

Bunday holda, hisoblash formulasi mehnatga layoqatsiz kunlar uchun tuzatiladi, masalan, agar ish yili davomida xodim 15 kun davomida kasal bo'lsa (mehnatga layoqatsizlik guvohnomasiga ko'ra), uni quyidagicha hisoblash kerak:

(40 000 ₽ x 7 + 45 000 ₽ * 5) / (247 kun - 15) = 2 176,72 ₽

Shunday qilib, sarflanmagan pullik ta'til uchun kompensatsiyaning yakuniy miqdorini olish uchun, shuningdek, agar xodimda qo'shimcha pullik ta'til kunlari bo'lsa, siz quyidagilarni olishingiz kerak:

• Asosiy va qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tildan qolgan kunlar qoldig'i quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:
  • 28 asosiy + masalan, yiliga 3 ta qo'shimcha / 12 oy, bizning holatlarimizda shunday bo'ladi: 28 + 3 / 12 = 2,58;
  • bu koeffitsientni bir kishi ishlagan oylar soniga ko'paytiring, masalan, korxonada 7 oy ishlagan kishi: 2,58 x 7 = 18,08 kun;
  • va bundan xodim allaqachon ishlagan kunlar sonini olib tashlang (masalan, bu davrda u 7 kunni oldi), qolgan narsa: 18.08 - 7 = 11.08.
• Olingan miqdorni odamning o'rtacha kunlik daromadiga ko'paytiring. Bizning holatda, agar hisob-kitobda odam ish haqi olgan 7 oy ishlagan bo'lsa, masalan:
  • birinchi 3 oyda - 40 000 ₽;
  • va keyin oyiga 45 000 ₽, biz hisoblaymiz:
  • (40 000 ₽ x 3 + 45 000 ₽ x 4) / 7 oy. / 29,3 = 1,462,70 ₽.
• Oxirgi arifmetik operatsiya qolgan kunlarni SDZ bilan ko'paytirishdir, bizning holatlarimizda u 11,08 x 1,462,70 rubl = 16,206,72 rubl bo'ladi. Bu ishchilar uchun qonun bilan belgilangan foydalanilmagan dam olish kunlari uchun korxona qarzining yakuniy miqdori bo'ladi.

Ishdan bo'shatish nafaqasi qanday hisoblanadi - 4 ta sabab va hisoblash misoli

Ishdan bo'shatish to'lovi - kompensatsiya deb ataladigan narsa - ishdan bo'shatilgan xodimga quyidagi to'rtta sababga ko'ra ishdan ketganda kompensatsiya qilinadigan bir martalik to'lov:

1. Agar mehnat shartnomasida ishdan bo'shatish nafaqasini majburiy to'lash to'g'risidagi band mavjud bo'lsa. Bu erda, qoida tariqasida, hujjatning o'zi yoki belgilangan miqdorni o'z ichiga oladi yoki davr va o'rtacha oylik daromadni ko'rsatadi.
2. Jamiyat tugatilganda (uning to'liq yopilishi) xususiy tadbirkor to'lovga layoqatsiz deb topiladi yoki yakka tartibdagi tadbirkor shunchaki o'z faoliyatini to'xtatib, o'z faoliyatini tugatgan taqdirda (qarang);
3. Shtat jadvalidagi xodimlar soni yoki korxona hajmi kamaytirilganda (xuddi shu moddaga qarang, faqat 2-band).
4. Tashkilot egasi o'zgarganda. Bu faqat korxonaning TOP rahbariyatiga tegishli: menejerlar va bosh buxgalter. Biroq, aniq sabablarga ko'ra, bu yakka tartibdagi tadbirkorlarga taalluqli emas (qarang); .

Ro'yxatning birinchi bandi tomonlar o'rtasidagi mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadi.

Ikkinchi va uchinchi bandlar bo'yicha to'lovlar mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida yollangan xodimga yangi ish qidirish jarayonida ijtimoiy yordam kamida bo'lishi kerak. 1 oylik ish uchun to'lovlar miqdori: shaxsning o'rtacha kunlik ish haqining mahsuloti va ishdan bo'shatilgandan keyingi oydagi ish kunlari soni.

Bundan tashqari, Kodeksda ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida ish bilan ta'minlash xizmatida ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, yana 1-2 oy bo'lgan ish davri uchun o'rtacha ish haqini to'lash talabi mavjud.

Yuqoridagi ro'yxatning to'rtinchi varianti bo'yicha ishdan bo'shatish nafaqasi uchun kompensatsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 27-bobining 181-moddasi bilan belgilanadi, bu oddiygina ish beruvchining lavozimni tark etganda kamida uchta o'rtacha ish haqini hisoblashi kerakligini ko'rsatadi. egasining maqomi o'zgarganda. Ishdan bo'shatilgan ishchilar Bandlik markazida ro'yxatdan o'tishlari shart emas.

Ishdan bo'shatish nafaqasini olish uchun siz mehnat shartnomasi bekor qilingan asosni ko'rsatishingiz kerak, faqat farq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining sakson birinchi moddasi: 1-son, 2-sonli yoki 4-sonli.

Hisoblash misollari o'rtacha kunlik ish haqi bo'limida muhokama qilinadi.

Xulosa qilaylik: nafaqalar uchun kompensatsiya to'lovlarini hisoblash uchun siz barcha ish haqi miqdorini, shuningdek, to'lov davrida shaxs tomonidan olingan bonus to'lovlarini qabul qilingan ishlab chiqarish asosida u amalda ishlagan kunlar soniga bo'lishingiz kerak. kalendar, minus odam kasallik ta'tilida bo'lgan kunlar.

Bundan tashqari, ishlayotgan fuqarolarni ijtimoiy himoya qilish uchun yana bir qancha asoslar mavjud (b/ro'yxatga qo'shimcha ravishda):

• ish beruvchining tashabbusi bilan ishlab chiqarish ob'ektlarini to'xtatish;
• ayol xodimlar uchun onalik davri (bular faqat kompaniya to'liq yopilgan taqdirda ishdan bo'shatilishi mumkin, ammo bunday imkoniyat mavjud);
• nogiron bolaga g'amxo'rlik qilish.

Ish beruvchi ma'lum toifadagi xodimlarni ularning roziligisiz, hatto kompensatsiya to'lagan holda ham ishdan bo'shatishi mumkin emas: homilador ayollar, uch yoshgacha bo'lgan bolasini parvarish qilayotgan ayollar va boshqalar (istisno - MChJni tugatish).

Ishdan bo'shatish nafaqasini kamaytirishning nuanslari

Qisqartirilgan ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashning bir nechta sabablari bor: ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida, xodim bilan mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilinganda:

• ishdan bo'shatish, agar xodim sog'lig'iga ko'ra unga ko'rsatilgan engilroq mehnat sharoitlariga o'tkazishni rad etsa yoki korxonada ushbu shaxs uchun tegishli ish va lavozim bo'lmasa (Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 8-bandi). rossiya Federatsiyasi kodeksi);
• xodimning armiyaga yoki muqobil xizmatga ketishi (Kodeksning 83-moddasi birinchi qismining 1-bandi);
• ish beruvchining muayyan ishni bir marta bajargan xodimni qayta tiklash majburiyati (77-moddaning birinchi qismining 9-bandi);
• agar shaxs ish beruvchi bilan boshqa hududga ko'chib o'tishga rozi bo'lmasa, shartnomani bekor qilish;
• agar tibbiy komissiya xodimga mehnat vazifalarini bajarishga layoqatsiz maqomini bergan bo'lsa (Kodeksning 83-moddasi birinchi qismining 5-bandi);
• agar xodim mehnat shartnomasi shartlarining sezilarli darajada yomonlashgani haqida shikoyat qilsa va u ushbu sabablarga ko'ra ushbu korxonada ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandi).

Yana bir bor ta'kidlab o'tamizki, mehnat va jamoa shartnomalarida kompensatsiya to'lovlarini to'lashda qo'shimcha o'zgarishlar ko'zda tutilishi yoki ularning oshirilgan hajmlari belgilanishi mumkin. Ammo mehnat qonunchiligida bu shartlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinganidan past bo'lmasligi kerakligi aniq ko'rsatilgan, ya'ni bu shartnomalar xodimning huquqlarini buzmasligi kerak.

Shunday bo'ladiki, ish beruvchi xodim bilan o'rtacha oylik ish haqiga bog'liq bo'lmagan belgilangan kompensatsiya miqdori bo'yicha kelishib oladi. Bu bir tomon uchun ham, boshqa tomon uchun ham foydali bo'lishi mumkin, siz faqat barcha ijobiy va salbiy tomonlarni tortishingiz va hamma narsani to'g'ri hisoblashingiz kerak. To'lovning aniq miqdorini ko'rsatgan holda, ushbu shartni mehnat shartnomasini bekor qilish tartibiga kiritish muhimdir. Agar ishdan bo'shatilgan shaxs hujjatga imzo cheksa, keyingi oylarda mehnat birjasi orqali ish topganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, siz sudning ko'paytirilgan to'lovlarni talab qilishiga ishonmasligingiz kerak.

Shuni yodda tutish kerakki, quyidagi toifadagi ishchilar uchun kompensatsiya to'lanmaydi:

• yarim vaqtda ishlaydiganlar;
• vaqtinchalik ish uchun yollangan xodimlar (agar shartnomada ko'rsatilgan bo'lsa);
• "harbiy xizmatchilar", ular bilan ikki oydan kam muddatga shartnoma tuzilganlar.

Shartnoma bekor qilinganda chegirmalar - qonun nima deydi

Oldingi bobda ishdan bo'shatilgandan so'ng qisqartirilgan ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega bo'lgan xodimlarning toifalari sanab o'tilgan: kutilganidek 2-3 oyga emas, balki faqat 2 haftaga. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu ayrim moddalariga kiruvchi deyarli barcha xodimlar mehnat shartnomasini bekor qilishda bir nechta kichik imtiyozlarga ega:

1. Ularga kompensatsiyadan ishlanmagan ta'til to'lovi miqdorini ushlab qolish taqiqlanadi.
2. Muayyan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar kompaniyaning ularni o'qitishga sarflagan xarajatlaridan ushlab qolinmaydi.
3. Siz berilgan va yetkazib berilmagan himoya kiyimlari va shaxsiy himoya vositalari (PPE) uchun kompensatsiya ololmaysiz.

Bundan tashqari, ish beruvchi quyidagi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun to'langan, lekin hisoblanmagan ta'til kunlari, o'qish va ish kiyimlari uchun oxirgi ish haqini ushlab qolish huquqiga ega emas:

• korxonaning tugatilishi, yakka tartibdagi tadbirkorning yopilishi yoki bankrotligi;
• tashkilotdagi xodimlar soni yoki sonini qisqartirish;
• mulkdorning o'zgarishi, lekin faqat rahbarlar, o'rinbosarlar va bosh buxgalterlarga nisbatan;
• xodim yoki yakka tartibdagi ish beruvchining o'limi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishlamagan ta'til to'lovini ushlab turish mumkin bo'lmagan xodimlarning moddalari va toifalari mavjud, bu ishdan bo'shatishda hisobga olinishi kerak;

Boshqa barcha ishdan bo'shatilgan ishchilar uchun to'lovlarni hisoblashda dam olish vaqti va erta to'lanadigan ta'til to'lovlari, ish kiyimlari va o'qish xarajatlari yakuniy jami hisob-kitobdan chegirib tashlanishi mumkin. Shuning uchun, agar siz ta'tilni oldindan olgan bo'lsangiz, kompensatsiya miqdori standart hisob-kitobda kutilganidan kamroq bo'lishiga tayyor bo'lishingiz kerak.

Ammo bu talab tomonlarning alohida kelishuvi bilan bekor qilinishi mumkin. Bu, ayniqsa, tomonlarning kelishuvini talab qiladigan Kodeksning moddasi bo'yicha ishdan bo'shatish uchun to'g'ri keladi. Bunday holda, hujjatdagi barcha kerakli fikrlarni yozish kifoya.

Ishdan bo'shatilganda hisob-kitob yozuvi - maqsadlar va dizayn

Mehnat munosabatlarini tugatishda qonun ish beruvchidan har bir xodim bilan mehnat me'yorlari bilan belgilangan barcha to'lovlar bo'yicha to'liq hisob-kitob qilishni talab qiladi. Ushbu summalar hisob-kitob qog'ozi deb ataladigan sertifikatda ko'rsatilgan.

Boshqa ish haqi varaqalari singari, u ishdan bo'shatilgan xodimning yozma arizasiga binoan beriladi.

Keling, ishdan bo'shatilgan shaxs nima uchun bu qog'ozga muhtoj bo'lishi mumkinligini aniqlaylik. Shunday qilib, hisob-kitob sertifikatini olish uchun bir nechta maqsadlar bo'lishi mumkin:

• agar xodim barcha buxgalteriya hisob-kitoblarini mustaqil ravishda qayta hisoblashni xohlasa;
• agar u ishdan bo'shatilgunga qadar tashkilotni tark etishda unga tegishli bo'lgan aniq miqdorni bilmoqchi bo'lsa, ba'zi hollarda bu sudni jalb qilmasdan, buxgalterlarning "xatolarini" joyida hal qilishga yordam beradi. , va barcha savollarni ijrochilarga bering;
• Ushbu eslatma bilan siz yangi ishga joylashganingizda oxirgi daromadingizni tasdiqlashingiz mumkin;
• sud muhokamasida hisob-kitobning noqonuniyligini tasdiqlash.

Har bir aniq variantda to'lovlar miqdori mehnat shartnomasi shartlari va shartnomani bekor qilish asoslari asosida hisoblanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, qonun hujjatlarida hisob-kitob summalarini tuzishda biron bir aniq shakldan foydalanish talab etilmaydi. Ammo kadrlar bo'yicha xodimlar va buxgalterlar odatda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 01/05/2004 yildagi 1-sonli qarori bilan tartibga solingan T-61-sonli eslatma-hisoblash shaklidan foydalanadilar. Ushbu oddiy shablon ish haqini hisobga olish uchun eng kerakli ma'lumotlarni o'z ichiga olganligi sababli.

Hisob-kitob yozuvi № T-61 bitta varaqda tuziladi va sarlavha tomoni va orqa tomonini o'z ichiga oladi:

• Old tomonda xodim to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar kiritilgan:
  • Korxonaning ichki buxgalteriya tizimidagi to'liq nomi, lavozimi, bo'limi va xodimlar soni;
  • shartnomani bekor qilish uchun asos ishdan bo'shatilganda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining muayyan moddasi hisoblanadi;
  • ta'til kunlari soni, foydalanilgan avanslar;
  • ish davrida olingan ta'til kunlari soni;
• Orqa tomonda raqamlar batafsil ko'rsatilgan:
  • hisob-kitob davri uchun oylik to'lovlar amalga oshiriladi;
  • hisob-kitob davrining kalendar kunlari soni va o'rtacha kunlik daromad ko'rsatilgan;
  • ta'til to'lovi hisoblanadi;
  • "qo'lda" yetkazib berish uchun o'rnatiladigan yakuniy umumiy miqdor tasdiqlanadi.

Kvitansiya-hisob-kitobni orqa tomoni bilan bir varaqda chop etishga ruxsat beriladi. Hujjat hisob-kitobni amalga oshiruvchi hisobchi tomonidan tasdiqlanadi.

Fotogalereya: № T-61 shaklni to'ldirish namunasi

T-61 shakli shablonining umumiy ko'rinishi T-61 shaklining sarlavha sahifasini to'ldirish namunasi shunday ko'rinadi

Ishdan bo'shatilgandan keyin to'lovlarni kechiktirish: nima qilish kerak

Yuqorida aytib o'tganimizdek, qonunchilik (aniqrog'i -) to'lovlarning aniq vaqtini beradi: ishdan bo'shatilgan kuni. Bu erda faqat bitta istisno mavjud: agar shaxs o'z mehnat majburiyatlari tugatilgan kunida mavjud bo'lmasa, u ish beruvchiga tovon to'lash uchun murojaat qilganidan keyin ertasi kuni ish haqini to'lashi mumkin.

Agar ish beruvchi qonuniy asoslarga ega bo'lmagan holda kompensatsiya to'lash muddatini buzsa, har bir fuqaro unga nisbatan shikoyat yozishga haqli. Shu maqsadda mehnat qonunchiligi 3 holatni nazarda tutadi:

• Davlat mehnat inspektsiyasi;
• prokuratura;
• huquqbuzar ish beruvchining joylashgan joyidagi tuman sudi.

E'tibor bering: sudyalar mehnat nizolari bilan shug'ullanmaydi.

Fuqaroning huquqlarini e'tiborsiz qoldirish faktini oqlash kerak bo'ladi. O'zining aybsizligining isboti sifatida, shaxs ishdan bo'shatilgandan keyin olgan har qanday ish haqi varaqlaridan foydalanishi mumkin.

E'tibor bering: agar sizga mehnat daftarchasi va ish haqi to'g'risidagi guvohnomalar berilmagan bo'lsa, bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining buzilishi emas, balki siz tegishli ariza yozmagan bo'lsangiz va ularni talab qilmagan bo'lsangiz. Bunday holda, masala oddiygina hal qilinadi: siz ma'lum hujjatlarni berish uchun oddiy yozma so'rov qilishingiz va uni ish beruvchiga (shaxsan yoki pochta orqali) yuborishingiz kerak. Kompaniya qog'ozda ko'rsatilgan sertifikatlarni uch ish kuni ichida berishga majburdir.

Yuqoridagi organlardan biriga shikoyat qilganda, shaxsga u bilan birga hujjatlar to'plami bo'lishi tavsiya etiladi:

• mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq nusxasi;
• mehnat shartnomasining nusxasi;
• daromad miqdorini tasdiqlovchi bir yoki bir nechta sertifikat-hisob-kitoblar (eslatma-hisoblash, 2-NDFL, ishdan bo'shatilgunga qadar 2 kalendar yili uchun daromad miqdori to'g'risidagi guvohnoma 182n shaklida);
• sug'urta mukofotlari to'langanligini tasdiqlovchi hujjat;
• mehnat daftarchasining nusxasi.

Ishdan bo'shatilgandan keyin ish haqi to'lanmaganligini tasdiqlovchi boshqa ma'lumotlarni taqdim etishingiz va guvohlarni keltirishingiz mumkin.

Ko'pincha, mehnat nizolarida sud da'vogarning tarafini oladi, ammo buning uchun hech bo'lmaganda buzilish faktini tasdiqlovchi minimal dalillar to'plami talab qilinadi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari eng ishlab chiqilgan va o'ziga xos huquqiy hujjatlardan biridir

Ish beruvchining javobgarligi

Agar kompaniya uch kunlik (ruxsat etilgan maksimal) to'lov muddatini buzsa, u foizlar bilan kompensatsiya to'lashi shart. Ushbu kompensatsiya miqdori qayta moliyalash stavkasining 1/300 qismiga teng bo'ladi va uning miqdori ishdan bo'shatilgan paytdan boshlab kechiktirilgan har bir kun uchun hisoblab chiqiladi.

Agar ikki oygacha kechikish bo'lsa, mehnat qonunchiligida 3 turdagi jarimalar nazarda tutilgan:

• 5000 ₽ jarima (maksimal) yoki ogohlantirish - mansabdor shaxslar uchun;
• 1000 ₽ dan 5000 ₽ gacha - yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun jarima;
• 30 000-50 000 ₽ - qoidabuzar tashkilotga jarima solinadi.

Agar kompaniya yoki xususiy tadbirkor 2 oy yoki undan ko'proq vaqtni kechiktirishga ruxsat bersa, bunday harakatlar to'qson kungacha bo'lgan muddatga biznesni to'xtatib turishga olib kelishi mumkin. Bu, shuningdek, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka olib kelishi mumkin, bu quyidagi miqdor va muddatlarga olib kelishi mumkin:

• 500 000 ₽;
• javobgar shaxs - huquqbuzarning 3 yil davomida ish haqi miqdorida jarima;
• uch yilgacha ozodlikdan mahrum qilish.

Agar korxona hisob-kitoblarda aks ettirilgan zarur kompensatsiyaning bir qismini to'lagan bo'lsa va yakuniy to'lovlarni kechiktirish 3 oydan oshsa, ish beruvchiga 120 000 rubl miqdorida jarima solinadi yoki mansabdor shaxsdan uning ish haqini majburiy undirish mumkin. butun yil.

Video: ishdan bo'shatilgandan keyin to'lovlar - kimga haqli va qanday hisoblash kerak

Ishdan bo'shatish, qoida tariqasida, shaxs uchun ham, tashkilotdagi mansabdor shaxslar uchun ham juda hissiy jihatdan murakkab jarayon. Va bu erda ayniqsa nozik masala - yakuniy to'lovlar. Mehnat munosabatlarining tugatilishi bilan bog'liq huquqiy nizolarning 99 foizi aynan shu sababdan kelib chiqadi. Shuning uchun siz barcha hisob-kitoblar jarayonini diqqat bilan kuzatib borishingiz va barcha nuanslarni hisobga olishingiz kerak. Bu ko'p muammolardan qochadi.

O'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatishda ish beruvchi va xodim o'rtasida ishdan bo'shatish to'g'risidagi hisob-kitob ishning oxirgi kunida to'liq amalga oshiriladi.

Ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilganda qanday to'lovlar to'lanadi?

Xodimga Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan, shuningdek, ichki qoidalar bilan belgilangan barcha miqdorlar to'lanadi.

Ishdan bo'shatilganda xodimga to'lovga nima kiradi? Bu:

• keyingi ish haqi;
• ta'tildan foydalanmaslik uchun pul kompensatsiyasi;
• jamoaviy va mehnat shartnomasida belgilangan boshqa to'lovlar va nafaqalar.

MA'LUMOT: O'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatilganda qanday to'lovlar to'lanishi, shuningdek to'langan summaning miqdori ishdan bo'shatish shartlariga, mehnat shartnomasi qoidalariga va tashkilotning (korxonaning) mehnatga haq to'lash bo'yicha ichki qoidalariga bog'liq bo'ladi.

Bu nima?

Ishdan bo'shatish nafaqasi - bu Mehnat kodeksining qoidalariga muvofiq xodimlarga haqli bo'lgan ma'lum miqdordagi pul miqdori. Ushbu to'lov uchun sobiq xodim ishlagan kompaniya javobgardir.

O'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganda, xodim quyidagi hollarda ishdan bo'shatish nafaqasiga ishonishi mumkin:

1. kasallik tufayli ishni tark etish (uzoq kasallik ta'tillari, sog'lig'ining yomonlashishi, tibbiy ma'lumotnomalar bilan tasdiqlangan);
2. Harbiy xizmat;
3. oldingi xodimni ushbu lavozimga tiklash, xodimlarni qisqartirish;
4. korxonani tugatish, boshqa joyga ko'chirish.

Nafaqa miqdori lavozimni bo'shatishning aniq sababiga qarab hisoblanadi.

Yuqorida sanab o'tilgan dastlabki uchta holatda, tashkilot faoliyati to'xtatilganda yoki xodimlarning qisqarishida ikki haftalik o'rtacha oylik ish haqi miqdoriga teng;

Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan boshqa hollarda, ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanmaydi. Agar mehnat shartnomasi, ichki tartib-qoidalar va umuman Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilinmasa, ishdan bo'shatish to'lovi rad etiladi.

DIQQAT: Aniq belgilangan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi (muddatli shartnoma), mavsumiy ishlar ham ishdan bo'shatilgandan keyin ushbu nafaqani berishni nazarda tutmaydi.

O'z tashabbusi bilan ishdan ketayotganda, xodim bonus to'lovlarini olishga ishonishi mumkin. Bonuslarni hisoblashning barcha qoidalari, shuningdek bonuslardan mahrum qilish holatlari tashkilotning ichki hujjatlarida aks ettirilgan:

• mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda;
• mehnat shartnomasida (agar bonus faqat ushbu xodim uchun belgilangan bo'lsa);
• xodimlarni rag'batlantirish yoki mukofotlash to'g'risidagi nizomda;
• jamoa shartnomasida.

Xodim kvitansiyaga qarshi ushbu qoidalarning mazmuni bilan tanishishi kerak.

Mukofotlar

Xodimga ichki tartib-qoidalar bilan belgilangan muddatda mukofot to'lanadi.

Xodimlarni rag'batlantirish yoki mukofotlash to'g'risidagi nizomda belgilangan talab qilinadigan ish ko'rsatkichlarini bajarish fakti majburiydir.

Amalda, xodim ishdan bo'shatilganda bonus olmagan holatlar mavjud.

Ammo o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganda bonus to'lovlari to'lanmasligi sharti korxonaning me'yoriy hujjatida nazarda tutilishi kerak. Aks holda, xodimni kerakli bonusdan mahrum qilish noqonuniy hisoblanadi.

Dam olish

Xodim tomonidan oldindan olingan ta'til qayta hisoblab chiqilishi kerak (ma'lum miqdor ushlab qolinadi). Ta'tildan keyin ishdan bo'shatilganda, xodim ta'til boshlanishidan oldin barcha pul mablag'larini olish huquqiga ega.

DIQQAT! Ta'til paytida ishdan ketish huquqini qonun beradi!

Muddatlari

Hisob-faktura qachon beriladi? Barcha to'lovlar ishdan bo'shatilgan kunida to'lanishi kerak. Agar ish haqini to'lash muddati bajarilmasa, xodim kompensatsiya olish huquqiga ega.

Kechikish

Xodimga to'lov kechiktirilgan taqdirda ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish uchun hisob-kitob qanday amalga oshiriladi? Ushbu miqdorning miqdori quyidagicha hisoblanadi: o'rtacha oylik ish haqi oydagi ma'lum kunlar soniga (ish kunlari va bayramlarni hisobga olgan holda) bo'linishi va ishdan bo'shatilgandan keyin to'lanishi kerak bo'lgan kunlar soniga ko'paytirilishi kerak. ushlab turilgan. Agar ishdan bo'shatilgan kuni xodim to'lovlarni olish uchun kela olmasa, u ularni qulay kunda olishi mumkin.

Mehnat daftarchasini berishni kechiktirish qonunga rioya qilmaslik hisoblanadi va tegishli javobgarlikni nazarda tutadi.

Bunday qonunbuzarliklar sodir etilgan taqdirda, xodim moddiy zararni qoplash huquqiga ega.

Taxminlarga ko'ra, agar uning mehnat daftarchasi bo'lsa, xodim yangi ishga joylashishi va daromad olishni boshlashi mumkin.

Mehnat daftarchasi berilgunga qadar xodim ishdan bo'shatilgan deb hisoblanmaydi. Naqd to'lovlar va mehnat daftarchasining kechiktirilganligi fakti mehnat daftarchasiga kiritiladi va ishdan bo'shatishning yangi kuni bilan farmon chiqariladi. (Hukumatning «Mehnat daftarchalari to'g'risida»gi qarori, 2003 yil 16 apreldagi 225-son).

MUHIM: Agar ish beruvchi ushbu qoidalarga rioya qilmasa, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay sudga shikoyat qilishingiz mumkin.

Ish beruvchi quyidagi hollarda javobgar bo'lmaydi:

• xodim ishdan bo'shatilgan kuni ish guvohnomasini olmagan;
• Xodimga mehnat daftarchasini olish uchun pochta orqali xabarnoma yuborildi.

Ishni tark etish uchun qo'shimcha pul kompensatsiyasi tashkilot ichida ishlab chiqiladi va jamoaviy va mehnat shartnomalarida aks ettiriladi. Kompensatsiya miqdori o'rtacha 3 dan 15 gacha. Ishdan bo'shatilgan xodim, agar bunday kompensatsiya ichki qoidalarda aks ettirilgan bo'lsa, ularni olish huquqiga ega.

Agar nafaqa miqdori uchta o'rtacha daromaddan yuqori bo'lmasa, soliq (shaxsiy daromad solig'i) to'lashning hojati yo'q. Shimoliy hududlar uchun bu miqdor yuqoriroq - agar u o'rtacha ish haqining olti barobaridan oshmasa.

Ishdan bo‘shatish nafaqasidan to‘lanadigan to‘lovlarning yuqorida ko‘rsatilgan summalari doirasida sug‘urta mukofotlari ushlanmaydi. Ammo qo'shimcha to'lovlar bilan badallar baholanishi mumkin. Agar ijro varaqasi mavjud bo'lsa, aliment ishdan bo'shatish nafaqasidan ushlab qolinishi mumkin.

Hisob-kitob qog'ozi hisob-kitob qilingan kuni beriladi. Ushbu eslatma to'lov hujjatlari, deklaratsiyalar (ish haqi, mukofotlar, nafaqalar) asosida to'ldiriladi. Eslatmada ish joyi, xodim, mehnat shartnomasi va buxgalteriya hisob-kitoblari haqidagi ma'lumotlar mavjud.

Hisoblash algoritmi

Hisob-kitob to'lovlarini olishning ma'lum tartibi mavjud.

To'lanadigan miqdorning miqdori xodimning ish haqi, tegishli oyda ishlagan kunlar soni, ta'tildan foydalanish, ishdan bo'shatish sababi, jamoa va mehnat shartnomasi (shartnomasi) bo'yicha nafaqalar mavjudligi yoki yo'qligi asosida belgilanadi.

Barcha ko'rsatkichlar yig'indisi bir oydagi ish kunlari soniga bo'linadi va amalda ishlagan kunlar soniga ko'paytiriladi.

Yuqoridagi to'lovlarga qo'shimcha ravishda, xodim ishsizlik nafaqasiga ishonishi mumkin. Nafaqa miqdori oxirgi 3 oydagi daromadlar asosida hisoblanadi.

DIQQAT: Ushbu imtiyozni olish uchun siz Bandlik markaziga murojaat qilishingiz, kerakli hujjatlarni taqdim etishingiz va ro'yxatdan o'tishingiz kerak.

Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasi aholisini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi qonuni ushbu nafaqani faqat qonun bilan rasman ishsiz deb tan olingan shaxslarga berishni nazarda tutadi. Muhim fikrlar mavjud: bir kishi ma'lum bir joyda rasmiy ravishda ishlagan, rasmiy maosh olgan (kamida oxirgi uch oy).

Nafaqa yangi ish boshlamaguningizcha to'lanadi. Nafaqalar ketma-ket 24 oydan ortiq to'lanmaydi. Biroq, bandlik markazida ro'yxatdan o'tgan kundan boshlab 1 yil o'tgach, nafaqa miqdori pastga qarab kamayishni boshlaydi.

Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun ishsizlik nafaqasi miqdori:

1. birinchi uch oyda - xodimning o'rtacha ish haqining 75%;
2. keyingi to'rt oyda - o'rtacha daromadning 60%;
3. bundan keyin - daromadning 45%. Foyda 850 rubldan kam va 4900 rubldan oshmasligi kerak.

Ishsizlik nafaqalari quyidagi hollarda qisqartiriladi:

• uzrsiz sababsiz ishdan ketish;
• boshqa daromad manbalari bilan, lekin bandlik markazidan yashirin;
• ro'yxatga olish qoidalariga rioya qilmagan taqdirda;
• yo'nalishi bo'yicha bepul kurslarni rad etish.

Ish beruvchining javobgarligi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, xususan, 362-modda, agar ish beruvchi qonunga rioya qilmasa, u intizomiy, moddiy va ma'muriy jinoiy javobgarlikka tortilishini tushuntiradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 362-modda. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun javobgarlik.

Tashkilotlarning rahbarlari va boshqa mansabdor shaxslari, shuningdek ish beruvchilar - mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlikda aybdor bo'lgan shaxslar ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan hollarda va tartibda javobgar bo'ladilar.

Intizomiy javobgarlik Mehnat kodeksining 194 va 195-moddalarida nazarda tutilgan huquqiy hujjatlar buzilgan taqdirda yuzaga keladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 194-modda. Intizomiy jazolarni olib tashlash

Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan hisoblanadi.
Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni o'z tashabbusi bilan, xodimning o'zining iltimosiga binoan, bevosita rahbarining yoki xodimning iltimosiga binoan xodimdan olib tashlashga haqli. xodimlarning vakillik organi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 195-modda. Tashkilot rahbarini, tashkilotning tarkibiy bo'linmasi rahbarini, ularning o'rinbosarlarini ishchilar vakillik organining iltimosiga binoan intizomiy javobgarlikka tortish.

Ish beruvchi tashkilot rahbari, tashkilotning tarkibiy bo'linmasi boshlig'i, ularning o'rinbosarlari tomonidan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar, mehnat shartnomasi shartlarini buzganlik to'g'risidagi xodimlarning vakillik organining arizasini ko'rib chiqishi shart. jamoa shartnomasi, kelishuvi va uni ko'rib chiqish natijalari to'g'risida xodimlarning vakillik organiga hisobot berish.
Agar qoidabuzarlik fakti tasdiqlansa, ish beruvchi tashkilot rahbariga, tashkilotning tarkibiy bo'linmasi boshlig'iga va ularning o'rinbosarlariga, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llashi shart.

Moliyaviy javobgarlik xodimga etkazilgan zararni keltirib chiqaradi. Bu Mehnat kodeksining 38-bobi bilan tartibga solinadi. "Baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan sug'urta qilish to'g'risida" gi qonunda ular baxtsiz hodisalarda xodimga etkazilgan zarardan kelib chiqadigan javobgarlik asoslarini tushuntiradi;

MUHIM: mehnat va mehnatni muhofaza qilishning asosiy tamoyillarini buzganlik uchun 5000 rublgacha jarima yoki 90 kun muddatga faoliyatni ma'muriy to'xtatib turishni belgilaydi.

Mehnat sohasidagi tenglik huquqlarini buzish, jurnalistlarning qonuniy mehnatiga to'sqinlik qilish, atom energetikasi sohasidagi faoliyatni buzish, tog'-kon qurilish ishlari sohasidagi noqonuniy harakatlar, portlovchi moddalar bilan ishlashda xavfsizlik qoidalarini buzish uchun jinoiy javobgarlik yuzaga keladi. ob'ektlar, yong'in xavfsizligi qoidalarini buzish, temir yo'l harakati xavfsizligi transporti va boshqalar.

Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish oddiy tartibdir.

Agar siz mehnat qonunchiligining asoslarini bilsangiz, yaxshi kompensatsiya paketiga ishonishingiz mumkin, kerakli ta'til yoki foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, ishlagan kunlar uchun ish haqi, zarur yillik bonuslar va jamoa shartnomasi bo'yicha nafaqalar olishingiz mumkin. ishlash, shuningdek, boshqa ish joyiga ishga kirishdan oldin ishsizlik nafaqasini olish.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning vakolatli yondashuvi sizni ish beruvchi tomonidan huquqlaringizni buzishdan himoya qiladi.