Tashkiliy xodimlarni boshqarish nima. Xodimlarni boshqarish (mutaxassislik). Xodimlarni boshqarish: o'qitish. Inson resurslarini boshqarish bo'yicha ta'lim

Korxona ishini tashkil etish xodimlar bilan tegishli ishlarni talab qiladi. Bu yuqori sifatli ish jarayonini ta'minlash uchun xodimlarga ichki korporativ ta'sirdan iborat.

Buni tushunish boshqaruv nima, va bu jarayonni qanday qilib to'g'ri tashkil etish butun tashkilot faoliyatini qurish uchun muhim asosdir.

Albatta, siz boshqaruv mas'uliyatini taklif qilingan mutaxassislarning yelkasiga yuklashingiz va bu haqda unutishingiz mumkin.

Ammo muvaffaqiyatli menejer o'z kompaniyasida sodir bo'ladigan barcha biznes jarayonlarini tushunishi kerak.

Keling, xodimlarni boshqarish qanday sodir bo'lishini va uni to'g'ri bajarish uchun nimani bilishingiz kerakligini tushunaylik.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasida xodimlarni boshqarish usullaridan foydalanish bo'yicha statistik ma'lumotlarga qaraganda, bu aniq bo'ladi: mavzu talabga ega!

Aniq tilda asosiy boshqaruv atamalari

Xodimlarni boshqarish- samaradorlikni oshirishga qaratilgan muassasa xodimlari bilan ishlash (ham individual ishchilar, ham butun jamoa).

- kompaniya xodimlari bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan shaxs.

HR menejerining vazifalari juda keng:

• Bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni yollash.
• Ish jarayonini boshqarish va tashkil etish.
• Shtatdagi odamlarning ma'naviy va jismoniy holatini nazorat qilish.
• Xodimlarning bilim yoki axloqiy fazilatlarini oshirishga yordam beradigan treninglar, foydali amaliyotlarni tashkil etish orqali har bir xodimning saviyasini oshirish.
• Imkoniyatlarni tahlil qilish, kasbiy muvofiqlikni tekshirish.
• , har kimga individual yondashuvni izlash., har kimga individual yondashuvni izlash.

HR menejeri- o'ziga xos pozitsiya. Bu psixolog, iqtisodchi va notiq mahoratiga ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxs.

Xodimlar bilan ishlash maxsus mahorat va katta tajribani talab qiladi. Shu bois, hozirda bu sohada yosh mutaxassisni uchratish qiyin.

Xodimlarni boshqarish usullari- xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarishga qaratilgan operatsiyalar.

Ular xodimning o'z ishini samarali bajarishi va to'g'ri yo'nalishda harakatlanishi uchun rag'bat va motivatsiya bo'lib xizmat qiladi.

Uchta asosiy boshqaruv usuli mavjud:

Iqtisodiy - bu shaxsning moddiy mazmuni.

Masalan, ish haqining ko'payishi yoki kamayishi, mukofotlar miqdorining o'zgarishi, ta'til to'lovlari va kasallik to'lovlari.

Umuman olganda, xodimni moliyalashtirishdagi har qanday o'zgarish ta'sirning iqtisodiy usullari bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Tashkiliy- shtatdagi odamlar uchun harakat qilish uchun to'g'ridan-to'g'ri qo'llanma.

Bu usulning asosi intizomdir.

Umumiy tartibni buzadigan har qanday harakatlar tahlil qilinishi kerak.

Va kelajakda ularning paydo bo'lish imkoniyatlari ham bostiriladi.

Psixologik- bu xodimlarni rag'batlantirish, shaxsiy va jamoaviy rivojlanish bo'yicha trening.

Xodimlarning "ma'naviy salomatligi" ni saqlash menejer uchun juda muhim vazifadir.

HR menejeri ba'zan HR menejeri deb ataladi. Bu ikki so'zning ma'nosi bir xil, shunchaki ikkinchisi "Inson manbalari" - inson resurslaridan olingan.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassisning ishlash usullari bilan hamma narsa aniq. Keyinchalik, nima uchun har bir tashkilotda malakali HR xodimiga ega bo'lish juda muhimligini aniqlashga harakat qilamiz.

Nazorat nima: real hayotdagi dastur

Tashkiliy masalalar biznesning har qanday sohasida juda muhimdir.

Bitta korxonadagi ishchilar jamoasini bizning miyamiz faoliyati bilan solishtirish mumkin: neyron tarmog'i qanchalik yaxshi rivojlangan bo'lsa, tananing barcha a'zolari va tizimlarining o'zaro ta'siri tezroq sodir bo'ladi.

Xodimlar o'rtasidagi o'zaro aloqa tezligi biznes loyihasining muvaffaqiyatini belgilovchi omil hisoblanadi.

Menejmentning menejmentda eng muhim qo'llanilishini xodimlarni lavozimlarga yollash jarayonida ko'rish mumkin.

Aynan shu kadrlar manipulyatsiyasi boshqaruv menejerlarining asosiy mashg'uloti hisoblanadi.

Xodimlarni boshqarish nima uchun butun biznes loyihasining ishlashida shunchalik muhimligini aniqroq baholash uchun menejer faoliyatining "ekrani" orqasiga qarash va xodimlar bilan o'zaro munosabatlarning har bir bosqichini o'rganish kerak.

1) Jamoani boshqarish qaerdan boshlanadi: ishga olish

Har bir o'quvchi ishga murojaat qilganda bunga duch kelgan. Shunday qilib, potentsial xodimning tashkilot bilan tanishishi HR jarayonining dastlabki bosqichidir.

Agar xodim tegishli talablarga javob bermasa, korxona faoliyatini to'g'ri tashkil etish mumkin emas.

Xodimlarni tanlash bosqichlari

2) Xodimlarni boshqarish: "yangi kelganlar" ni moslashtirish

Kadrlar bo'yicha menejerlarning vakolatlari yangi xodimlarning moslashishiga yordam berish qobiliyatini o'z ichiga oladi.

Moslashishni nafaqat kirish nutqi va ofisga ekskursiya, balki inson faoliyatini ehtiyotkorlik bilan qo'llab-quvvatlash sifatida tushunish kerak.

Moslashuv sohalarga bo'linadi, ularning har biri HR menejeridan alohida yondashuvni talab qiladi:

Ish jarayonini tashkil etish.

Bu soha ish jadvalini tuzish, ish haqini to'lash sanasini belgilash va hokazolarni o'z ichiga oladi.

Kommunikativ va ijtimoiy.

Yangi jamoaga shaxsiy moslashishda yordam berish.

Texnologik va professional.

Ishning nozik jihatlariga o'rgatish, talab qilinadigan professionallik darajasiga muvofiqligini tekshirish.

Vakolatli boshqaruv nafaqat qo'l ostidagilarga ta'sir qilish choralarini uslubiy qo'llashda ekanligini tushunish muhimdir.

Sifatli jarayonning asosi - har kimni qo'llab-quvvatlash, ularda ishlash va kompaniyangizda muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiyani singdirishdir.

3) Kadrlarni rivojlantirish jarayonning maqsadi sifatida

Hozirgi kunda faqat ish joyingizda o'tirish va oddiy ish bilan shug'ullanish etarli emas. Doimiy ravishda rivojlanish kerak, aks holda bo'sh joyni boshqalarga yo'qotish xavfi ortadi.

Mutaxassisning mustaqil rivojlanishi xodimning kuchli irodali harakatlari va istagini talab qiladi. Bu erda menejment bilan bevosita aloqasi yo'q.

Garchi, agar siz chuqurroq qazsangiz, xodimning motivatsiyasi va uning rivojlanish istagi o'rtasidagi munosabatni topishingiz mumkin.

Umuman olganda, boshqaruv jarayoni tomonidan ko'zda tutilgan asosiy vazifa korxonaning to'g'ri ishlashini ta'minlashdir. Va bu bevosita uning jamoasining mahoratiga bog'liq.

Korporativ rivojlanish - bu HR menejerining ishi. Xodimlarni o'qitish tadbirlarini tashkil etish juda murakkab va mashaqqatli jarayondir.

Kasbiy rivojlanishga quyidagilar tashkil etish orqali erishiladi:

• Chuqur ko'rsatmalar agar ish murakkab texnik vositalarni o'z ichiga olsa.

Shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish bo'yicha.

Butun muassasa muvaffaqiyatli ishlashining yana bir muhim tarkibiy qismi.

Agar sizning ishingizga bo'lgan munosabatingiz unumdorligingizga hech qanday aloqasi yo'q deb hisoblasangiz, juma kuni kechqurun qanchalik samarali bo'lganingizni o'ylab ko'ring.

Maxsus ma'ruzalar - eng qimmat usul, chunki u tashkilot uchun eng yuqori xarajatlarni o'z ichiga oladi.

Ma'ruzachi o'z sohasida juda bilimdon bo'lishi kerak.

Oraliq jami:
Boshqaruvga yuqori sifatli yondashuv nafaqat umumiy ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining o'sishiga olib keladi.
Jarayonning ajralmas qismi bu jamoada o'z ishining ixtisoslashuvida ham, ijtimoiy xususiyatlarida ham xabardorlik darajasini oshirishdir.

4) Mehnatkashlarning ma'naviy salomatligi va madaniyati

Har bir tashkilotda korporativ kod bo'lishi kerak - bu xodimning xatti-harakati uchun asosni belgilaydigan hujjat.

Kompaniyaning diqqat markaziga qarab, madaniyat tubdan farq qilishi mumkin.

HR menejeri o'z xodimlarining xatti-harakatlarini kuzatishi kerak, chunki jamoada to'g'ri iqlimni o'rnatish muhim vazifadir.

Aqlli xodimlarni boshqarish kompaniya muvaffaqiyatining kalitidir!

Vazifalarni bajarish uchun qanday qilib belgilash kerak? Javob videoda:

Xo'sh, xodimlarni boshqarish nima: harakatga motivatsiyami yoki aqlsiz jazomi?

Korporativ maqsadlarga erishish uchun motivatsiyani yaratish uchun bir nechta doimiy omillarga erishish kerak:

• bandlik darajasiga va ishning murakkabligiga mos keladigan ish haqi.
• har bir xodimga o'z vaqtida ma'lumot berish, individual yondashuv;
• martaba istiqbollari;
• sifatli ish uchun qo'shimcha moliyaviy motivatsiya.

Xodimni ishdan bo'shatish orqali rag'batlantirish - bu o'tmishdagi narsadir; Diktatura har doim kadrlar etishmasligiga olib keladi.

Ko'pgina ish beruvchilarning o'zlari haqida o'ylaganlaridan farqli o'laroq, raqobat ishsizlar bozorida bo'lgani kabi mehnat bozorida ham mavjud.

Xodimlarni boshqarish nima? Bu korxona jamoasi muammolarini hal qilishda ilmiy asoslangan yondashuvlarning butun majmuasidir. Yaxshi ishlaydigan inson resurslarini boshqarish tizimisiz muvaffaqiyatli biznesni amalga oshirish mumkin emas.

Menejmentning asosiy maqsadi ish uchun mos keladigan xodimlarni tanlash va ularni muvofiqlashtirilgan va jamoaviy o'zaro munosabatlarga rag'batlantirishdir.

Har bir xodim zanjirning bitta halqasini ifodalaydi, ularsiz butun tizim qulab tushadi.

Foydali maqola? Yangilarini o'tkazib yubormang!
Elektron pochtangizni kiriting va elektron pochta orqali yangi maqolalarni oling

Eng keng tarqalgan kirish imtihonlari:

• Rus tili
• Matematika (asosiy daraja)
• Informatika va axborot-kommunikatsiya texnologiyalari (AKT) - universitet tanloviga ko'ra ixtisoslashtirilgan fan
• Tarix - universitet tanlashda
• Ijtimoiy fanlar - universitet tanlovi bo'yicha
• Chet tili - universitet tanloviga ko'ra

Ushbu mutaxassislikka kirish uchun ko'pchilik universitetlar matematikadan majburiy imtihonga qiziqishadi, u profil imtihonini, shuningdek universitet tanlagan bitta imtihonni - bu rus tili, tarix, informatika va AKT yoki ijtimoiy fanlar bo'lishi mumkin. . Bundan tashqari, ta'lim muassasasi o'z xohishiga ko'ra talabadan ingliz yoki boshqa chet tili bo'yicha imtihon natijalarini so'rashi mumkin.

Har qanday kompaniyaning asosiy kuchi nimada? Albatta, uning xodimlarida! Ammo kim kompaniyaning xodimi bo'lishi birinchi navbatda HR menejeriga bog'liq. Tashkilot muvaffaqiyati tajribali va malakali xodimlarga asoslanadi. Ushbu mutaxassislik vakili ularni ishga qabul qilish va ish sifatini nazorat qilish, eng yaxshi talabgorlar orasidan yangi xodimlarni tanlash uchun javobgardir. Jamoa qanchalik birdam bo'lishi, unda qanday psixologik muhit yaratilishi, bu kichik jamoada har bir a'zo qanchalik qulay bo'lishi menejerga bog'liq. Kasb mehnat bozorida juda talabga ega, ya'ni bitiruvchi hech qachon ish topishda muammoga duch kelmaydi.

Mutaxassislikning qisqacha tavsifi

Mutaxassislik menejment sohasidagi ta'lim va maxsus psixologik tayyorgarlikni o'zida mujassam etgan bo'lib, bu umuman mahalliy va xorijiy tashkilotlarda va turli xil ish turlari bo'yicha vakolatxonalarda keng ish imkoniyatlariga ega bo'lgan malakali kadrlar menejerini tayyorlashga imkon beradi.

Poytaxt va viloyatlardagi yirik universitetlar

• M.V nomidagi Moskva davlat universiteti. Lomonosov
• Moskva davlat iqtisodiyot, statistika va informatika universiteti
• G.V nomidagi Rossiya iqtisodiyot universiteti. Plexanov
• nomidagi Moskva universiteti S.Yu. Vitte
• Davlat menejment universiteti
• Voronej iqtisodiy universiteti
• Kuban davlat universiteti

Trening shartlari va shakllari

Ushbu mutaxassislik bo'yicha kasbni egallash uchta ta'lim shaklidan birini tanlash imkoniyatini o'z ichiga oladi:

• to'liq stavka;
• yozishmalar;
• vaqtincha; Yarim kun.

Talabalar tomonidan o'rganiladigan mavzular

O‘quv jarayonida talabalar fanning barcha zarur qirralarini idrok etish va o‘z sohasining haqiqiy mutaxassisi bo‘lish imkonini beruvchi bir qancha foydali fanlarni o‘rganadi. Psixologiya, marketing va bevosita xodimlarni boshqarish kabi fanlar talabalarning kasbiy mahorati uchun ayniqsa muhimdir. Barcha o'rganiladigan fanlarni to'rt guruhga bo'lish mumkin:

• iqtisodiy - statistika, buxgalteriya hisobi, moliyaviy menejment, iqtisodiy nazariya, iqtisodiy geografiya, moliya va kredit, soliqlar va soliqqa tortish;
• yuridik - huquqshunoslik, siyosatshunoslik,
• ijtimoiy - sotsiologiya, ijtimoiy sug'urta asoslari, ijtimoiy psixologiya,
• boshqaruv - tashkil etish nazariyasi, menejment asoslari, kadrlar bo'yicha texnik axborot texnologiyalari, kadrlar marketingi, xodimlarga maslahat berish, mehnat faoliyatini rag'batlantirish va boshqalar.

O'qitish: o'zlashtirilgan bilim va ko'nikmalar

Trening doirasida talabalar tashkilotning, shu jumladan savdo sohasida va xizmatlar ko'rsatish sohasida professional xodimlarni boshqarishni amalga oshirish uchun barcha zarur bilim va ko'nikmalarga ega bo'ladilar, shuningdek, kompaniya yoki boshqa xodimlar uchun samarali mehnat motivatsiyasini ta'minlaydilar. tashkilot.

HR menejeri turli xil faoliyat turlarini, jumladan boshqaruv, tashkiliy, ta'lim, psixologik, huquqiy, sotsiologik va boshqalarni amalga oshirishi mumkin.

HR mutaxassislarining o'ziga xos ko'nikmalari va qobiliyatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• kompaniyaning strategik xodimlarni boshqarish liniyasini ishlab chiqish, yaratish va joriy etish;
• inson salohiyatidan foydalanishni rejalashtirish;
• kompaniya xodimlarini boshqarish siyosatini ishlab chiqish;
• mehnat bozori tahlili, uning rivojlanish imkoniyatlari va hozirgi holati;
• jamoada korporativ madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish;
• kompaniyaning tegishli xodimlarini tanlash va ishga joylashtirishda tashkiliy ko'nikmalar, shuningdek, ularni tayyorlash, rivojlantirish va ushbu sohadagi boshqa masalalar.

Kelajak kasbi: qaerda va kim bilan ishlash kerak

Professional HR xodimi (yoki HR menejeri) nafaqat yirik, balki eng kichik kompaniya uchun ham har bir kompaniya uchun haqiqiy ne'matdir. Inson resurslari menejeri - bu keng ko'lamli vazifalarni o'z ichiga olgan lavozim, shuning uchun bu erda kasb tanlash ham katta - iqtisodchidan ishga yollash kompaniyasining direktorigacha. Nafaqat tashkilotlarda, balki mustaqil ishga qabul qilish agentliklarida ham ishlash mumkin.

Boshlang'ich menejer oyiga 20 ming rubl yoki undan ko'p maosh olishi mumkin. Aksariyat hollarda to'lov miqdori bevosita tashkilot rahbariyati tomonidan bunday xodimga qo'yilgan vakolatlar va talablar miqdoriga bog'liq. Kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari ham muhim rol o'ynaydi.

Professional kadrlar menejeri 30 ming rubl maosh kutishi mumkin, katta ish tajribasiga ega bo'lgan mutaxassis esa yirik kompaniyada kadrlar bo'yicha direktor lavozimini egallab, oyiga 130 ming rublgacha maosh olishi mumkin.

Mutaxassislik bo'yicha o'qishni davom ettirish

Talabalar bakalavriatni tamomlagandan so‘ng (4 yil o‘qish) 2 yil davomida magistraturada o‘z mutaxassisliklarini o‘zlashtirishni davom ettirishlari mumkin. Buning uchun, qoida tariqasida, ular kerakli yo'nalish profilida suhbatdan o'tishni taklif qilishadi. Magistrlar faoliyatning turli sohalarida, jumladan, savdo, bank, sug'urta, transport va boshqa sohalarda xodimlarni boshqarish bo'yicha xizmatlarda rahbarlik qilish bilan shug'ullanadilar.

Inson resurslarini boshqarish katta istiqbolga ega bo'lgan sohadir. Bugungi kunda ushbu faoliyat turi bilan bog'liq ko'plab yangi kasblar paydo bo'lmoqda.

Albatta, har bir mutaxassislik har bir yangi ishchi bilishi kerak bo'lgan ma'lum xususiyatlarga ega. Shuni ta'kidlash kerakki, menejment yo'nalishi keyingi 5-7 yil ichida mashhurlikning yuqori sakrashini namoyish etadi. Taqdim etilgan mutaxassisliklar o'zlarining mashhurligi, yuqori rentabelligi va martaba o'sishi istiqbollari bilan ajralib turadi.

Xususiyatlari qanday?

Xodimlar bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlari hamma uchun mos emas. Doimiy muloqotsiz hayotni tasavvur qila olmaydigan, kiruvchi ma'lumotlarni o'ylashni va tahlil qilishni yaxshi ko'radigan va norasmiy ishlardan qo'rqmaydiganlar xodimlar menejeri lavozimiga ishonch bilan murojaat qilishlari mumkin. Kasbiy intilishlar boshqaruvning turli sohalari orqali amalga oshirilishi mumkin.

Kadrlar kasbini to'rt turga bo'lish mumkin:

• diagnostikachilar (xodimlarni tanlash va baholash);
• maslahatchilar (muammoni hal qilishning optimal usullarini topish bilan bog'liq yo'nalish);
• murabbiy-menejerlar (xodimlarning malakasi va kasbiy mahoratini oshirish orqali tashkilot samaradorligini oshirish);
• ma'murlar (tashkilotning har tomonlama rivojlanishiga olib keladigan qarorlar qabul qilinadi).

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar bilan bog'liq har qanday faoliyat tashkilotning o'ziga, shuningdek, mehnat jarayoniga jalb qilingan mutaxassislarga bog'liq bo'ladi. Siz turli xil variantlarni ko'rib chiqishingiz mumkin, ular orasida eng mashhurlari - ishga olish va konsalting agentliklari. Ularning ishining o'ziga xosligi mavjud lavozim uchun eng yaxshi xodimlarni tanlash bilan bog'liq.

Xodimlarni boshqarish tegishli malaka va yuqori professionallikni talab qiladi. Ishlab chiqarish ishlariga kelsak, u nafaqat xodimlarni boshqarishni o'z ichiga olgan bir nechta mutaxassisliklarga ega bo'lishni, balki bitta ixtisoslashgan ishlab chiqarish sohasini ham o'z ichiga olishi kerak. Shuni tushunish mumkinki, menejmentning turli sohalariga jalb qilingan mutaxassislar soni kompaniyaning hajmiga bog'liq bo'ladi.

Diagnostika

Menejmentning birinchi turi nafaqat ishga qabul qilish agentliklarida, balki yangi xodimlarga muhtoj bo'lgan boshqa tashkilotlarda ham ishlash bilan bog'liq. Nomga asoslanib, bunday kasb turli xil psixologik usullarni o'z ichiga olgan xodimlarni har tomonlama baholashni o'z ichiga olishini tushunish mumkin. Dastlabki tekshiruv tugagandan so'ng shaxsiy faylingizni tekshirishni unutmasligimiz kerak.

Diagnostika turli xil ma'lumotlar manbalarini ulash orqali xodimlar bilan shug'ullanishi mumkin: veb-saytlar, professional ko'rgazmalar, konferentsiyalar va boshqalar. Ishga qabul qilish agentligi kompaniyaning ma'lum bir mutaxassislikka bo'lgan ehtiyojini baholaydi va olingan ma'lumotlarga asoslanib, tanlovni amalga oshiradi.

Bunday holda, turli darajadagi mutaxassislar jalb qilinishi mumkin. Agar ma'murning vazifasi xodimning ish istiqbollarini tanlash va aniqlash bo'lsa, unda har doim rezyumeni tahlil qilish va rekordni kuzatishi mumkin bo'lgan ijrochi bo'lishi kerak.

Siz ishga yollash agentligida katta muvaffaqiyatlarga erishishingiz mumkin, chunki ma'lumotga ega bo'lmagan odam ham ushbu sohada rivojlanish imkoniyatiga ega bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, bunday kasb etakchilik va psixologik fazilatlarni bosqichma-bosqich rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Ko'pgina menejerlar xodimlar bilan ishlashda psixologik barqarorlikka emas, balki professionallikka e'tibor berishadi.

Istiqbollarni aniqlash uchun siz nafaqat barcha texnologik jarayonlarni bilishingiz, balki tegishli tajribaga ega bo'lishingiz kerak. Tashkilotda asosiy rolni bosh ovchilar - bir kompaniyadan boshqasiga professionallarni qidiradigan va jalb qiladigan mutaxassislar o'ynaydi. Bu kasb postsovet hududida endigina mashhur bo'la boshladi. Bunday xodimning o'ziga xos tomonlari orasida eng muhim rolni psixologiya va yuqori sotsializatsiya qobiliyatlari uyg'unligi o'ynaydi.

Maslahatchilar

Maslahatchi - bu shaxsiy tajriba prizmasi orqali yangi bilimlarni taqdim etish qobiliyatini talab qiladigan kasb. Maslahatchini tasavvur qilib bo'lmaydigan eng muhim fazilatlar bu cheklangan fikrlash va har qanday stereotiplarning yo'qligi. Bundan tashqari, u menejment asoslarini, marketingning o'ziga xos xususiyatlarini va davom etayotgan iqtisodiy jarayonlarni bilishi kerak.

Agar siz nisbatan qisqa vaqt ichida diagnostikachi yoki menejer bo'lishingiz mumkin bo'lsa, unda maslahatchining malakasini oshirish imkoniyati juda murakkab jarayondir. Ushbu yo'nalishdagi martaba qiyinchiliklar va bosqichlarga to'la bo'ladi, ularsiz keyingi rivojlanish mumkin emas. Ishga kirish uchun siz nafaqat xodimlar bilan to'g'ri muloqot qilish, balki ularni baholay bilishingiz kerak. Albatta, turli kompaniyalar potentsial nomzod uchun o'ziga xos talablarga ega, ammo asosiy ko'nikmalar va tajribaga ega bo'lish juda muhimdir.

Bugungi kunda taqdim etilgan mutaxassislik o'zining chuqur o'ziga xosligi tufayli unchalik mashhur deb hisoblanmaydi, ammo har kuni haqiqiy iste'molchilar soni ortib bormoqda. Rivojlanayotgan kompaniyalarda korporativ madaniyat bo'yicha mutaxassis kasbi joriy etilmoqda, bu jamoada qulay muhit yaratish va an'analarni rivojlantirish bilan bog'liq.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday ish nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini, balki tezda yechim topish va qiyin vaziyatlardan chiqish qobiliyatini ham talab qiladi.

i-4">O'qitish menejerlari

Trener-menejerlar - bu menejmentga bevosita ta'sir qilmaydigan, ammo turli xil o'quv dasturlarini taklif qiladigan mutaxassislar. Bugungi kunda bunday mutaxassisliklar juda mashhur. Shuni tushunish kerakki, bunday ishning yuqori mashhurligi potentsial nomzodlarga talablarning oshishiga olib keldi.

Murabbiy mashg'ulotlarga yetarlicha vaqt ajratsagina katta istiqbolga ega bo'ladi. Ushbu sohaga kirishning yana bir varianti - yuqori darajadagi professionallikka ega bo'lish, bu sizga tajriba o'tkazish imkonini beradi. Menejment asoslarini tushunish uchun murabbiyning malakasini kuzatish kerak. Katta professionallik, albatta, talabaning natijalarida namoyon bo'ladi.

Mutaxassisligi "trener-menejer" diagnostika bilan solishtirganda sezilarli farqlarga ega. Bunday xodim organik ravishda birlashtirishi kerak:

• yuqori muloqot qobiliyatlari;
• ijodiy fikrlash;
• mavjud vaziyatni tezda tashxislash qobiliyati va boshqalar.

Administratorlar

Administratorlar ko'pincha yuqorida tavsiflangan turlarning xususiyatlarini birlashtiradigan kasbdir. Menejmentning barcha qonunlarini o'rganish uchun siz stajyordan boshliqgacha bo'lgan qiyin yo'lni bosib o'tishingiz kerak. HR direktori korxonaning barcha sohalari bilan yaqin aloqada bo'lib, shuning uchun ko'p jarayonlar unga bog'liq bo'ladi. Siz menejer o'rinbosari bo'lishingiz mumkin, ammo boshqaruv ko'nikmalari yaxshi rivojlangan va ishlab chiqarish jarayoni eng kichik tafsilotlarigacha o'rganilsa.

Katta istiqbolga ega bo'lgan yana bir variant - bu universitetdan boshqaruv ishiga tayyorgarlik. Ko'pgina fakultetlarda o'qitish yo'nalishlari mavjud, ularni tugatgandan so'ng siz rahbarlik lavozimlarini topishingiz mumkin.

Xodimlar bilan muvaffaqiyatli ishlash uchun siz so'zlar bilan ishlashni o'rganishingiz kerak, ya'ni bajarilgan ish natijalari menejerlar uchun ochiq bo'lgan tilda ko'rsatilishi kerak. Bundan tashqari, ko'plab xodimlar psixologiyadan yiroq, ammo "quruq faktlarni" afzal ko'rishadi. Xodimlar bilan bog'lanishda siz doimo ularga samimiy qiziqish bildirishingiz kerak. Kasbiy rivojlanish yaxshi, lekin hech kim har bir xodimning shaxsiy fazilatlarini bekor qilmagan.

Inson resurslarini boshqarish menejmentning juda yosh sohasidir. Menejment va xodimlarni boshqarish ikkita ajralmas atamadir. Menejment tashkilot, xodimlar va boshqa sohalarni boshqarishni o'z ichiga oladi. Xodimlarni boshqarish bevosita mustaqil faoliyat sifatida 1970-yillardan keyin paydo bo'ldi. Kadrlar bo'yicha mutaxassislarni taqsimlash kadrlar ishida haqiqiy inqilobga aylandi. Agar ilgari xodimlar turli darajadagi menejerlar orqali nazorat qilingan bo'lsa, endi bu funktsiyalarni kadrlar bo'limi menejerlari o'z zimmalariga oladilar. Xodimlarni boshqarishning samarali ishi yordamida kompaniyaning ilgari amalga oshirib bo'lmaydigan inson resurslari salohiyatini sezilarli darajada oshirish mumkin.

"Xodimlarni boshqarish" tushunchasi kompaniyaning inson resurslariga qaratilgan faoliyatni anglatadi. Bunday tadbirlar yordamida xodimlarning imkoniyatlari va korxonani rivojlantirishning maqsadlari, strategiyalari va xususiyatlari muvozanatga keltiriladi. Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali korxonani moliyaviy yaxshilashdir.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish elementlari:

• qidirish va moslashtirish;
• xodimlar bilan operativ ish (o'qitish, rivojlantirish, tezkor baholash, motivatsiya, biznes aloqalarini boshqarish va ish haqini to'lash jarayoni);
• xodimlar bilan strategik ish.

Shakl 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarish darajalari.

Korxonada xodimlarni boshqarish quyidagi vazifalarni belgilaydi:

1. Turli rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda tashkilotning rivojlanish strategiyasiga muvofiq xodimlar. Kadrlar bilan ta'minlashda menejer asosiy e'tiborni rejaning ishlab chiqarish bajarilishiga va turli moliyaviy ko'rsatkichlarga qaratadi.
2. Uzluksizlikni ta'minlash, shuningdek, xodimlarni yo'qotish xavfini kamaytirish uchun bo'lajak menejerlar zaxirasini yarating.
3. O'z kasbiy vazifalarini bajara olmaydigan menejerlarga nisbatan oqilona qarorlar qabul qiling.
4. HR menejerlarini ishlab chiqarish rejasini bajarishga yo'naltiring.
5. Xodimlarning malakasini oshirish, ularning bilim bazasini doimiy ravishda takomillashtirish, xodimning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlarini rivojlantirish bilan shug'ullanish.

Korxonada mehnat resurslaridan nihoyatda samarali foydalanishga kadrlar menejerlarining malakali faoliyati orqali erishiladi.

Zamonaviy kadrlar boshqaruvi

Zamonaviy tashkilotda xodimlarni boshqarish uning rivojlanishining etakchi yo'nalishlaridan biridir. Hozirgi vaqtda menejerlar o'zlarining asosiy kuchlarini ishlab chiqarish yoki moddiy bazani rag'batlantirishga emas, balki insoniy tarkibiy qismga sarflashni afzal ko'rishadi. Xodimlar moliyalashtirishning asosiy manbai hisoblanadi. Ishga olish, o'qitish va ularni saqlash katta xarajatlarni talab qiladi. Zamonaviy kompaniyalarni baholashda mezonlardan biri korporativ madaniyatning yuqori darajasini saqlab qolish edi. O‘tgan davrga nisbatan o‘z mehnati evaziga daromad keltirayotgan aholiga g‘amxo‘rlik qilish asosiy yo‘nalishga aylanib bormoqda. Menejerlar o'z xodimlariga g'amxo'rlik qilish va ularning mahsuldorlik darajasini oshirish o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aniqlaydilar. Kadrlarga nisbatan bunday munosabatning asosiy shartlaridan biri aniq va tartibga solingan kadrlar siyosatini tayyorlashdir.

Kadrlar siyosati tashkilotdagi barcha xodimlarni boshqarishning asosini tashkil qiladi. Menejerlar xodimga nisbatan aniq qarorlar qabul qilishda unga tayanadilar. Kadrlar siyosatiga asoslanib, xodimlarni boshqarishning turli jihatlarini ko'rib chiqish odatiy holdir.

Aspektlar quyidagilarga bo'linadi:

• texnik va texnologik (asosiy elementlar - muayyan ishlab chiqarishni kengaytirish, texnologiya va jihozlarning xususiyatlari, ishlab chiqarish holati);
• tashkiliy-iqtisodiy (xodimlarning tarkibi va soni, rag'batlantirish usullari, ish vaqti va boshqalar hisobga olinadi);
• huquqiy (ish beruvchi-xodim tizimida mehnat qonunchiligiga rioya qilish tomoni);
• ijtimoiy-psixologik (bevosita mehnat jarayoniga turli xil ijtimoiy va psixologik treninglarni kiritish);
• pedagogik (xodimlarning malakasini oshirish).

Menejment xodimlarni boshqarishning o'ziga xos qonuniyatlari va qonuniyatlariga ega bo'lib, ular ishning asosini tashkil qiladi. Ularni o'rganish kerak, chunki ular HR menejerlariga qo'yiladigan talablar uchun asos sifatida talqin etiladi:

1. Xodimlarni boshqarish elementlari to'plami tashkilotning vazifalari, xususiyatlari va kengayishiga mos kelishi kerak.
2. Xodimlarni tizimli boshqarish - xodimlarni boshqarish tizimining barcha o'zaro aloqalarini hisobga olish muhimdir.
3. Markazlashtirish va markazsizlashtirish optimal tarzda birlashtirilishi kerak.
4. Boshqaruv tizimi elementlarini va quyi tizimlar majmuasini mutanosib ravishda taqqoslash. Siz faqat bitta quyi tizimni yaxshilay olmaysiz, keyin ikkinchisida nomutanosiblik paydo bo'ladi, uni yo'q qilish kerak bo'ladi. Yaxshilash va kengaytirish kompleks yondashuvni talab qiladi.
5. Xodimlarni boshqarish tizimining xilma-xilligi (kompleks ishlab chiqarish - kompleks boshqaruv).
6. Boshqaruv funktsiyalaridagi o'zgarishlar. Ishlab chiqarishning kengayishi bilan ba'zi funktsiyalarning roli kuchayadi va boshqalarining ahamiyati pasayadi.

HR jarayoni

Korxonada xodimlarni boshqarish jarayonini tavsiflash uchun boshqaruv diagrammasini ko'rib chiqing. Ushbu diagrammaga rioya qilish jarayonlar haqida tushuncha beradi. U xodimlarni boshqarish darajalarini belgilaydi (1-rasm):

1. Eng yuqori daraja - kompaniyaning boshqaruv bo'limi. Ushbu darajada xodimlar bilan ishlashning ustuvor yo'nalishlari va boshqaruv taktikasi va tamoyillari ta'kidlangan. Bu yerda kadrlar bo‘limi uchun dasturlar, nizomlar va yo‘riqnomalar tasdiqlangan.
2. O'rta daraja funktsionaldir. Bular bevosita HR mutaxassislari. Ularning funksionalligi kadrlar tartib-qoidalarini yaratish va xodimlar bilan metodik ishlash bilan bog'liq.
3. Pastki daraja - bu bo'ysunuvchilar bilan bevosita ishlash bilan shug'ullanadigan tarkibiy bo'linmalarning bevosita rahbarlari.

Tashkilot xodimlarini samarali boshqarishga faqat ushbu sxemaning barcha elementlarining uzluksiz o'zaro ta'siri bilan erishiladi.

Bozor sharoitida raqobat kuchayib, mehnat bozoriga qo'yiladigan talablar yanada qattiqlashmoqda. Menejer atrofdagi barcha o'zgarishlarga juda tez munosabatda bo'lishi kerak. Tashkilot xodimlarini boshqarish hech qachon monoton bo'lmaydi. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, ayniqsa ularni qisqa muddatli ishlarga jalb qilish tobora qiyinlashib bormoqda. Xodimlarni boshqarishning ushbu va boshqa xususiyatlari menejerdan xodimlarni boshqarishga ta'sir qiluvchi barcha mumkin bo'lgan omillarni hisobga olish uchun yuqori malakali va harakatchan bo'lishni talab qiladi.

Kadrlarni rejalashtirish, tanlash

Xodimlarni boshqarish mexanizmi mehnat resurslarini rejalashtirishdan boshlanadi. Tashkilot maqsadlarini belgilash uchun menejerga ishchi kuchining tarkibi haqida ma'lumot kerak. Ko'rsatkichlar tizimi kadrlar bo'limiga rejalashtirishga yordam beradi.

Rejalashtirish uch bosqichda amalga oshiriladi:

1. Mavjud resurslarni baholash.
2. Kelajakdagi ehtiyojlarni bashorat qilish.
3. Kelajakdagi ehtiyojlarni qondirish uchun chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Xodimlar toifasi, yosh toifasi, ta'lim guruhi, ish staji, jins tarkibi, aylanma, ichki harakatchanlik, ishlamaslik darajasi, mehnat unumdorligi va boshqalar kabi ko'rsatkichlar tahlil qilinadi. Ushbu ma'lumotlar sizga kadrlar va kadrlar sohasidagi mablag'lar miqdorini izchil rejalashtirish imkonini beradi. Xodimlarni rejalashtirish qanday ishchilar kerakligi haqida ma'lumot beradi.

Tahlil natijalari korxonadagi vaziyat bilan taqqoslanadi. Mavjud va zarur bo'lgan narsalardan bo'sh ish o'rinlari aniqlanadi, qaysi HR menejerlari (HR mutaxassislari) eng munosib odamlar bilan to'ldirishga intilishadi.

Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish jarayoni quyidagi sxema bo'yicha amalga oshiriladi: ochiq lavozim va bevosita ish joyiga qo'yiladigan talablarni batafsil bayon qilish - nomzodlarni tanlash - ularni tanlash - ishga joylashish.

Jiddiy tanlovning muhim belgisi nomzodlar uchun rasmiylashtirilgan talablar to'plamidir. Odatda ular kelajakdagi xodimning barcha mas'uliyatini aniq ko'rsatadigan ish tavsifi shaklida tuziladi.

Talablar aniqlangach, menejer nomzodlarni tanlashga kirishadi. Siz ularni tashkilot ichida qidirish, ommaviy axborot vositalari, Internetdan foydalanish yoki ta'lim muassasalariga tashrif buyurish orqali jalb qilishingiz mumkin. Yagona usul yo'q - HR menejeri maqsadga qarab turli xil variantlardan foydalanadi.

Bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• suhbat (dastlabki tanishish);
• muayyan tizim bo'yicha ma'lumotlarni yig'ish, keyinchalik qayta ishlash;
• to'g'ri "portretlar" yaratish va talabnoma beruvchining fazilatlarini baholash;
• mavjud va talab qilinadigan sifatlarni solishtirish;
• bo'sh ish o'rinlari uchun bir nechta da'vogarlarni solishtirish, so'ngra tegishlisini tanlash;
• lavozimga nomzodni mehnat shartnomasini tuzish bilan tasdiqlash.

Tanlovning dastlabki bosqichida talab qilinadigan funksiyalarni bajarishga qodir nomzodlar aniqlanadi, keyin doira nihoyatda toraytiriladi va keyingi saralash uchun zaxira shakllantiriladi. Nomzodlar ish beruvchiga yuborilgan rezyumelar asosida tahlil qilinadi. Agar rezyume nomzodga kompaniya tomonidan qo'yilgan talablarga javob bersa, nomzod shaxsiy uchrashuvga taklif qilinadi, ya'ni suhbat o'tkaziladi.

Suhbat nomzodlarni tanlash bosqichi sifatida

Suhbat quyidagi maqsadlarga erishishga qaratilgan:

• nomzodning malakasini, shaxsiy fazilatlarini to'g'ri aniqlash, shuningdek, ishga qiziqish darajasini aniqlash kerak;
• menejer nomzodga korxona, u erda ishlashning afzalliklari haqida ma'lumot etkazishi, ishning mazmuni, moslashish jarayoni va muddatlari haqida gapirishi kerak;
• har bir tomonning taxminlarini, ularning mos kelishi yoki nomuvofiqligini aniqlash va keyin optimal echimni topish kerak;
• arizachiga o'z qarorini qabul qilish va bo'sh lavozimni egallashni qanchalik xohlashini baholash imkoniyatini bering.

Abituriyentlarning 80-90% birinchi suhbatdan so'ng darhol yo'q qilinadi. Qolganlari ochiq lavozimda ishlashga yaroqlilik darajasini aniqlash uchun psixologik va professional tahlildan o'tadilar.

Test sinovlari nomzodlarni tanlashning ancha ishonchli usuli hisoblanadi. Bu eng yaxshi nomzodlarni aniqlash va zaiflarini yo'q qilishda boshqalarga qaraganda samaraliroq. Sinov kelajakdagi xodimlarning ish tezligini, aniqligini, diqqatini va vizual xotirasini aniqlashga yordam beradi. Biroq, yakuniy tanlov test asosida emas, balki kamroq rasmiylashtirilgan usullar asosida amalga oshiriladi, chunki test salbiy xususiyatlardan farqli o'laroq, ijobiy shaxs xususiyatlarini aniqlashda etarli darajada samarali emas.

Menejment tushunchasi

Boshqaruv rejalashtirish, baholash, loyihani amalga oshirish va nazorat qilish jarayonlarini o'z ichiga olgan barcha tadbirlarni va barcha qaror qabul qiluvchilarni o'z ichiga olgan keng qamrovli tushunchadir.

Boshqaruv nazariyasi fan sifatida o'tgan asrning oxirida paydo bo'lgan va keyinchalik sezilarli o'zgarishlarga duch keldi.

“Ilmiy menejment” tushunchasini birinchi marta haqli ravishda boshqaruv nazariyasi asoschisi hisoblangan Frederik V. Teylor emas, balki 1910 yilda Amerika yuk tashuvchi kompaniyalar vakili Lui Brandeys kiritgan. Keyinchalik Teylorning o‘zi bundan keng foydalangan. “Menejment bu aniq belgilangan qonunlar, qoidalar va tamoyillarga asoslangan chinakam fan” ekanligini ta’kidlagan holda kontseptsiya.

So'nggi 50 yil davomida inson resurslarini boshqarish atamasi xodimlarni yollash, rivojlantirish, o'qitish, almashtirish, ta'minlash va tugatishga bag'ishlangan boshqaruv funktsiyasini tavsiflash uchun ishlatilgan.

- bu odamlarning mehnati, tajribasi va iste'dodidan foydalangan holda, ularning ishdan qoniqishini hisobga olgan holda kompaniya yoki korxona maqsadlariga erishishga qaratilgan odamlarni boshqarish bo'yicha faoliyat turi.

Zamonaviy ta'rif mamnun xodimlarning mijozlarning sodiqligi, xarajatlarni tejash va rentabellik kabi korporativ maqsadlarga qo'shgan hissasini ta'kidlaydi. Bu yigirmanchi asrning so'nggi o'n yilligida "xodimlarni boshqarish" kontseptsiyasining qayta ko'rib chiqilishi bilan bog'liq. Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshi munosabatlar o'rniga, tashkilotning ish muhitida xodimlar bilan o'zaro munosabatlar tartiblarini qat'iy tartibga solish hukmronlik qilgan. hamkorlik muhiti vujudga keldi, u quyidagi xususiyatlarga ega:

• kichik ishchi guruhlarda hamkorlik qilish;
• mijozlar ehtiyojini qondirishga e'tibor berish;
• biznes maqsadlariga va ushbu maqsadlarga erishish uchun xodimlarni jalb qilishga katta e'tibor beriladi;
• tashkiliy ierarxik tuzilmalarni tabaqalashtirish va mas'uliyatni ishchi guruh rahbarlariga topshirish.

Shunga asoslanib, biz "xodimlarni boshqarish" va "inson resurslarini boshqarish" tushunchalari o'rtasidagi quyidagi farqlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin (1-jadval):

Ma'no jihatidan "Kadrlar" tushunchasi "kadrlar salohiyati", "mehnat salohiyati", "intellektual salohiyat" kabi tushunchalar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ularning har biri alohida-alohida ko'rib chiqiladi.

Shu bilan birga, ushbu toifadagi bo'sh ish o'rinlari tarkibini tahlil qilish - menejer / menejer / maslahatchi / mutaxassis - "kadrlar" va "kadrlar" mutaxassislari o'rtasida tub farq yo'qligini ko'rsatadi.

• malakali xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;
• shtat jadvallarini tuzish va lavozim tavsiflarini tayyorlash;
• va xodimlar jamoasini shakllantirish;
• ish sifatini tahlil qilish va nazorat qilish;
• kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish;
• xodimlarni sertifikatlash: mezonlar, usullar, baholashlar;
• motivatsiya: ish haqi, bonuslar, imtiyozlar, ko'tarilishlar.

Xodimlarni boshqarish modellari

Zamonaviy sharoitda, global boshqaruv amaliyotida umumiy iqtisodiy muvaffaqiyatlarga erishish va xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun mehnat va ijodiy salohiyatni to'liqroq amalga oshirishga qaratilgan turli xil kadrlar texnologiyalari va xodimlarni boshqarish modellari qo'llaniladi.

Umuman olganda, xodimlarni boshqarishning zamonaviy modellarini texnokratik, iqtisodiy va zamonaviylarga bo'lish mumkin.

Rivojlangan mamlakatlar ekspertlari va tadqiqotchilari xodimlarni boshqarishning quyidagi modellarini aniqlaydilar:

• motivatsiya orqali boshqarish;
• ramka boshqaruvi;
• delegatsiyaga asoslangan boshqaruv;
• tadbirkorlik boshqaruvi.

Motivatsiya orqali boshqarish xodimlarning ehtiyojlari, qiziqishlari, kayfiyatlari, shaxsiy maqsadlarini o'rganish, shuningdek, motivatsiyani ishlab chiqarish talablari va tashkilot maqsadlari bilan birlashtirish imkoniyatiga tayanadi. Ushbu model doirasidagi kadrlar siyosati kadrlar salohiyatini rivojlantirish, ma’naviy-ruhiy muhitni mustahkamlash, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga qaratilgan.

samarali motivatsion modelni tanlashga asoslangan motivatsiya ustuvorliklariga asoslangan boshqaruv tizimini qurishdir.

Ramka boshqaruvi xodimlarning tashabbuskorligi, mas'uliyati va mustaqilligini rivojlantirish uchun sharoit yaratadi, tashkilotda tashkiliylik va muloqot darajasini oshiradi, ishdan qoniqishni oshirishga yordam beradi va korporativ etakchilik uslubini rivojlantiradi.

Delegatsiya tomonidan boshqarish. Inson resurslarini boshqarishning yanada ilg'or tizimi - bu delegatsiya orqali boshqarish bo'lib, unda xodimlarga vakolat va mas'uliyat, mustaqil ravishda qaror qabul qilish va ularni amalga oshirish huquqi beriladi.

Asosiyda tadbirkorlik boshqaruvi O'z nomini ikki so'zdan olgan ichki tadbirkorlik tushunchasi yotadi: "tadbirkorlik" - tadbirkorlik va "ichki" - ichki. Ushbu kontseptsiyaning mohiyati tadbirkorlar, innovatorlar va ijodkorlar jamoasi sifatida ifodalanishi mumkin bo'lgan tashkilot doirasida tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirishdir.

Zamonaviy menejment fani va amaliyotida, yuqoridagi tahlillardan ko‘rinib turibdiki, tadbirkorlik tashkilotlarining asosiy va strategik resursi sifatida inson resurslarini boshqarish sohasida doimiy ravishda takomillashtirish, yangilash va yangi yondashuvlar, tushunchalar, g‘oyalarni izlash jarayoni mavjud. Muayyan boshqaruv modelini tanlashga biznes turi, korporativ strategiya va madaniyat, tashkiliy muhit ta'sir qiladi. Bir tashkilotda muvaffaqiyatli ishlaydigan model boshqasi uchun mutlaqo samarasiz bo'lishi mumkin, chunki uni tashkiliy boshqaruv tizimiga integratsiyalash mumkin emas edi.

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi

Inson resurslarini boshqarish tushunchasi— nazariy va uslubiy asoslar, shuningdek, muayyan sharoitlarda xodimlarni boshqarish mexanizmini shakllantirishga amaliy yondashuvlar tizimi.

Bugungi kunda ko'pchilik taniqli rus menejment olimi L.I.ning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini tan oladi. Evenko, bu xodimlarni boshqarishning uchta asosiy yondashuvi doirasida ishlab chiqilgan to'rtta kontseptsiyani aniqlaydi:

• iqtisodiy;
• organik;
• gumanistik.

Iqtisodiy yondashuv mehnat resurslaridan foydalanish tushunchasini yuzaga keltirdi. Ushbu yondashuv doirasida etakchi o'rinni korxonada odamlarning boshqaruv emas, balki texnik tayyorgarligi egallaydi. 20-asr boshlarida. Ishlab chiqarishdagi shaxs o'rniga faqat uning funktsiyasi ko'rib chiqildi - xarajatlar va ish haqi bilan o'lchandi. Mohiyatan, bu mexanik munosabatlar to'plami bo'lib, u mexanizm kabi harakat qilishi kerak: algoritmik, samarali, ishonchli va bashoratli. G'arbda bu tushuncha marksizm va taylorizmda, SSSRda esa davlat tomonidan mehnatni ekspluatatsiya qilishda o'z aksini topdi.

Organik paradigma doirasida xodimlarni boshqarishning ikkinchi kontseptsiyasi va inson resurslarini boshqarishning uchinchi kontseptsiyasi izchil ravishda paydo bo'ldi.

30-yillardan boshlab shakllangan xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining ilmiy asosini byurokratik tashkilotlar nazariyasi tashkil etdi, bunda shaxs rasmiy rol - pozitsiya orqali ko'rib chiqildi va boshqaruv ma'muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar, vakolatlar, vakolatlar va boshqalar) orqali amalga oshirildi. funktsiyalari).

Inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi doirasida shaxs ko'rib chiqila boshlandi pozitsiya (tuzilma elementi) sifatida emas, balki qayta tiklanmaydigan resurs sifatida- uchta asosiy komponentning birligidagi ijtimoiy tashkilot elementi - mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va xodimning holati. Rossiya amaliyotida bu tushuncha fragmentlarda 30 yildan ortiq vaqt davomida qo'llanilgan va qayta qurish yillarida u "inson omilini faollashtirish" da keng tarqaldi.

Aynan organik yondashuv xodimlarni boshqarishning yangi istiqbollarini belgilab berdi, bu boshqaruv faoliyatining ushbu turini mehnat va ish haqini tashkil etishning an'anaviy funktsiyalaridan tashqariga olib chiqdi.

Yigirmanchi asrning oxirida. ijtimoiy va gumanitar jihatlarning rivojlanishi bilan insonni boshqarish tizimi shakllandi, bu erda odamlar tashkilotning asosiy resursi va ijtimoiy qiymatini ifodalaydi.

Taqdim etilgan tushunchalarni tahlil qilib, xodimlarni boshqarishga yondashuvlarni umumlashtirish, ta'kidlash mumkin insonning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi rolining ikki qutbi:

• inson ishlab chiqarish tizimining resursi sifatida (mehnat, inson, inson) ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonining muhim elementidir;
• ehtiyojlar, motivlar, qadriyatlar, munosabatlarga ega bo'lgan shaxs sifatida shaxs boshqaruvning asosiy predmeti hisoblanadi.

Tadqiqotchilarning yana bir qismi xodimlarni quyi tizimlar nazariyasi nuqtai nazaridan ko'rib chiqadi, unda xodimlar eng muhim quyi tizim sifatida ishlaydi.

Shaxsning ishlab chiqarishdagi rolini tahlil qilish bo'yicha sanab o'tilgan barcha yondashuvlarni hisobga olgan holda, kvadrat shaklida ma'lum tushunchalarni quyidagicha tasniflashimiz mumkin (2-rasm).

Ordinata o'qi tushunchalarning iqtisodiy yoki ijtimoiy tizimlarga jalb etilishiga ko'ra bo'linishini, abscissa o'qi esa ishlab chiqarish jarayonida shaxsning resurs va shaxs sifatida qanday qaralishini ko'rsatadi.

Xodimlarni boshqarish - bu boshqaruv faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi bo'lib, uning asosiy ob'ekti ma'lum guruhlarga kiritilgan shaxsdir. Zamonaviy tushunchalar, bir tomondan, ma'muriy boshqaruv tamoyillari va usullariga, ikkinchi tomondan, har tomonlama shaxsiy rivojlanish kontseptsiyasiga va inson munosabatlari nazariyasiga asoslanadi.