Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi nima bilan bog'liq. Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish. Nomoddiy motivatsiya kompaniyaning rivojlanish bosqichini hisobga olishi kerak

Ushbu maqolada siz o'qiysiz

• Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish uchun nimani bilishingiz kerak
• Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning qanday usullari mavjud?
• Muvaffaqiyatli holatlar va insonning nomoddiy motivatsiyasi misollari bilan tanishing la

Hayrli kun! Bugun bizning kun tartibimiz haqida qiziqarli maqola bo'ladi xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish. Bu haqda allaqachon ko'p aytilgan va yozilgan, ammo qo'shimcha pul xarajatlarisiz xodimlarning fidoyiligini oshirish masalasi menejer uchun juda dolzarbdir. Axir, maoshning oshishi ertami-kechmi natija bermay qo'yadi. Bundan tashqari, asossiz ravishda oshirilgan ish haqi xodimning ishiga motivativ ta'sir ko'rsatadi: nega siz "beparvolik bilan" ishlasangiz va yaxshi pul olishingiz mumkin bo'lsa, nima uchun yaxshi ishlashingiz kerak?

Shu sababli, bunday vaziyatning oldini olish uchun har bir kompaniya ma'lum qoidalarga asoslanadigan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini yaratishi kerak. Ular haqida ko'proq o'qing.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi - yaratishning 5 ta asosiy qoidalari

1. Nomoddiy motivatsiya sizning biznesingizning taktik muammolarini hal qilishi kerak

Avvalo, qo'llaniladigan imtiyozlar sizning biznesingiz duch keladigan muayyan muammolarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak. Misol uchun, agar siz filial tarmog'ini rivojlantirayotgan bo'lsangiz, unda siz bosh ofisda qabul qilingan standartlarga muvofiq ishlay oladigan guruhlarni shakllantirishingiz kerak. Shunga ko'ra, sizning nomoddiy motivatsiyangiz xodimlaringizni o'qitishga qaratilgan bo'lishi kerak, masalan, samarali muloqot va jamoani shakllantirish bo'yicha treninglarda qatnashish.

2. Nomoddiy motivatsiya xodimlarning barcha toifalarini qamrab olishi kerak

Ko'pgina hollarda, biz motivatsiya haqida gapirganda, asosiy e'tibor kompaniya yoki bo'limda daromad keltiradigan odamlarga qaratiladi. Biroq, ulardan tashqari buxgalterlar, kotiblar, ishlab chiqarish ishchilari ham borligini unutmasligimiz kerak. Bunday odamlarga nafaqat motivatsion dasturlar, balki mehnatni tan olish va maqtash ham qo'llanilishi mumkin.

3. Nomoddiy motivatsiya kompaniyaning rivojlanish bosqichini hisobga olishi kerak

Kichik oilaviy biznesda asosiy motivator ishtiyoqdir. Kompaniya o'z rivojlanishining keyingi bosqichiga o'tganda, xodimlar soni ko'p bo'lganda va ba'zi jarayonlar rasmiylashtirilganda, motivatsion dasturlar har bir xodimning xizmatlarini tan olishga qaratilgan bo'lishi kerak, ammo buning imkoniyatini ham hisobga olish kerak. xizmatlarni jamoaviy tan olish, masalan, kompaniyaning ba'zi bo'limi yoki bo'limi tomonidan.

4. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullarini to'g'ri tanlash

Biz ko'pincha bizni rag'batlantiradigan narsa boshqalarni ham rag'batlantiradi deb o'ylaymiz. Ammo bu unday emas. To'g'ri motivatsiya usullarini tanlash uchun siz dastlab xodimlarning haqiqiy ehtiyojlari haqida ma'lumot to'plashingiz kerak. Va bu holda, Avraam Maslouning ehtiyojlar piramidasi sizga yordam beradi. Uning yordami bilan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi aniq shaklga ega bo'ladi. Shunday qilib, sizning xodimlaringiz uchun asosiy ehtiyojlar nima ekanligini aniqlash va tegishli motivatsiya omillarini ishlab chiqish muhimdir.

• Fiziologik ehtiyojlar. Agar ushbu guruh xodim uchun muhim bo'lsa, unda unga qulay ish haqi darajasini ta'minlash kerak.
• Himoya va xavfsizlikka ehtiyoj. Bunday odamlar uchun jamoada do'stona muhitni tashkil qilish muhimdir. Shunga ko'ra, ishning salbiy tarkibiy qismlari haqida ma'lumot minimallashtirilishi kerak: bankrotlik, ishdan bo'shatish.
• Ijtimoiy ehtiyojlar. Ushbu toifadagi xodimlar uchun hamkasblar va rahbariyatdan yordam olish muhim, shuningdek, ular uchun doimo odamlar atrofida bo'lish muhimdir.
• O'z-o'zini hurmat qilish va hurmat qilish zarurati. Ushbu xodimlarga doimiy e'tibor berilishi kerak. Ularning xatti-harakatlari qadrlanishini tushunishlari juda muhimdir.
• O'z-o'zini anglash zarurati. Bu ijodiy xodimlar uchun asosiy ehtiyoj. Bunday odamlarning ijodiy ish bilan shug'ullanishi muhimdir. Ular eng murakkab, nostandart muammolarni hal qilishga qodir.

Va esda tutingki, sizning har qanday xodimingiz doimo nimanidir xohlaydi. Va istalgan narsaga erishilganda, ehtiyojlar yuqori darajaga ko'tariladi.

5. Yangilikning ta'siri

Mukofotlar odatiy holga aylanmasligi kerak, chunki barchaga mos keladigan rag'batlantirish dasturlari faqat sizning xodimlaringizni tushkunlikka soladi. Shuning uchun, har olti oyda bir marta yangi motivatsion dastur bilan chiqishga arziydi.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari

Siz juda ko'p turli xil narsalarni o'ylab topishingiz mumkin nomoddiy motivatsiya usullari Sizning xodimlaringiz, lekin biz sizga faqat eng samaralilarini berishga harakat qildik. Demak, ular shu yerda.

• Motivatsion uchrashuvlar
• Musobaqalar va musobaqalar
• Sizni muhim sanalar bilan tabriklayman
• Xizmatlarga chegirmalar
• Yutuqlar bilan muloqot qilish
• Rag'batlantiruvchi sayohat
• Tengdoshlar reytingi
• Oilaviy masalalarda yordam bering

Mana, xodimlaringiz uchun kundalik ilhomning yana bir qancha sirlari

• Xodimlarni ismi bilan salomlashing
• Xatlarda va og'zaki muloqotda "Rahmat" aytishni unutmang.
• Xodimlarni qo'shimcha dam olish kunlari bilan taqdirlang yoki ishdan erta chiqib ketishlariga ruxsat bering
• Oyiga bir marta ofisga mazali narsa olib keling: tort, pizza, konfet, olma
• Har bir stolda xodimning ismi yozilgan belgilarni joylashtiring. Odamlar o'zlarini muhim his qilishni yaxshi ko'radilar
• Xodimni nafaqat xabardor qilish, balki uni tinglash imkoniyati borligiga ishonch hosil qiling
• Faoliyati odatda sezilmaydigan odamlar uchun maxsus mukofot ishlab chiqing
• Odatda muloqot qilish imkoniga ega bo'lmagan xodimlar bilan haftada bir marta uchrashuvlar tashkil etishga harakat qiling. Ulardan ish, muammolar haqida so'rang.
• Xodimlaringizga muhim masala haqida aytib bering va ulardan o'z yechimlarini taklif qilishlarini so'rang. Boshqacha qilib aytganda, sizga maslahat berish uchun.

Bob Nelsonning "Xodimni rag'batlantirishning 1001 usuli" va "Xodimni rag'batlantirishning 1001 usuli" kitoblari materiallari asosida (ikkalasi ham - M. [va boshq.]: Uilyams, 2007)

Ba'zi rus kompaniyalari hayotidan xodimlarni nomoddiy motivatsiyaga misollar

Biz siz uchun turli kompaniyalarda uchragan xodimlarning nomoddiy motivatsiyasining eng yorqin misollarini to'plashga harakat qildik. Umid qilamizki, siz o'zingiz uchun qiziqarli narsalarni topasiz.

Umid qilamizki, ushbu maqolani o'qib chiqqandan so'ng siz o'zingizning savollaringizga javob bera oldingiz, shuningdek, xodimlarni nomoddiy motivatsiya qilishning qiziqarli misollarini tanladingiz.

Zamonaviy dunyoda faqat dangasalar xodimlarni rag'batlantirish haqida gapirmaydilar. Teleradio ekranlari va boshqa ommaviy axborot vositalaridan xodimlarning motivatsiyasini qanday oshirish, xodimlarni natijalarni ishlab chiqarishga qanday rag'batlantirish, eng kam sarmoya bilan ishlashdan qanday qilib maksimal natijaga erishish mumkinligi haqidagi savollarni tobora ko'proq eshitamiz va ko'ramiz. Ko'pgina kompaniyalar top-menejerlar, HRD va HR menejerlari uchun xodimlarni rag'batlantirish mavzusida o'quv seminarlari va treninglar tashkil etish orqali boylik qilishdi.

"Men printsiplarga ishonmayman, lekin majburiyatga ishonaman."

Jeyms Rassell Louell

Agar moddiy motivatsiya bilan hamma narsa aniq bo'lsa: asosiysi, xodimlarning farovon hayoti uchun ish haqi, bonuslar va boshqa mukofotlarning zarur darajasini ta'minlash bo'lsa, unda moddiy bo'lmagan motivatsiya bilan bog'liq muammolar tobora ko'proq paydo bo'lmoqda.

Asosan Y va Z avlodlariga tegishli zamonaviy xodimlar (Y avlodi - 1983-2002 yillarda tug'ilganlar; Z avlodi - 2002 yildan keyin tug'ilganlar. - Eslatma tahrirlash.), nafaqat o'z ishi uchun munosib haq olishni, balki ish joyida qulay yashashni xohlaydi. Bizning fikrimizcha, bu tendentsiya juda mantiqiy, chunki zamonaviy ishchi o'z ish stolida 80% vaqt o'tkazadi.

Ushbu maqolada biz sizga zamonaviy xodimlarni nafaqat samarali qilish, balki ularning ishdagi qiziqishi va ishtiroki darajasini qanday oshirish va qanday qilib muvaffaqiyatli HR brendiga aylanish mumkinligini aytamiz?

Motivatsion dasturlarni ishlab chiqish va joriy etishning asosiy qoidalari

Birinchidan, moliyaviy bo'lmagan motivatsiya dasturlari barcha xodimlarni qamrab olishi kerak. Agar siz chakana savdo segmentida ishlasangiz, nafaqat "sotuvchilar", balki qo'llab-quvvatlash xizmatlari va bo'limlari xodimlarini ham hisobga olish kerak. Albatta, kompaniyada kichik xodimlar bo'lsa va menejer har bir xodimni shaxsan bilsa, bu qoidalarni joriy qilish osonroq.

Ammo odamlar soni 200-300 kishidan oshib ketgan kompaniyalar haqida nima deyish mumkin? Bizning javobimiz o'z bo'limlaridagi odamlarni biladigan chiziqli menejerlar bilan ishlashdir. Faqatgina barcha ma'lumotlarni sifatli tahlil qilish bilan siz o'zingizning biznesingizdagi barcha toifadagi xodimlar uchun samarali moliyaviy bo'lmagan motivatsiya dasturlarini ishlab chiqishingiz va amalga oshirishingiz mumkin.

Ikkinchidan, har bir yangi rag'batlantirish dasturi sizning biznesingiz muammolarini hal qilishi kerak. Misol uchun, agar siz umumiy korporativ madaniyatga, umumiy qoidalarga va xodimlaringiz orasida biznesga nisbatan bir xil qarashlarga ega bo'lgan kuchli federal tarmoqni qurmoqchi bo'lsangiz, unda kompaniya ichida bepul o'qitishga qaratilgan motivatsion dasturlarga alohida e'tibor qaratishingiz kerak. Faol murabbiylik tizimini yaratish kerak bo'ladi, unda xodimlarning murabbiylari yangi kelganlar uchun sifatli o'qitish va qo'shimcha bonuslardan manfaatdor bo'ladi.

Uchinchidan, siz xodimlarni rag'batlantirishning to'g'ri usulini tanlashingiz kerak. Bizni qiziqtiradigan va rag'batlantiradigan narsa boshqa odamlarni rag'batlantiradi deb o'ylash juda keng tarqalgan xatodir. Agar Avraam Maslou piramidasiga nazar tashlasak, har bir insonni 5 ta ehtiyoj: fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik va himoyaga bo‘lgan ehtiyoj, ijtimoiy ehtiyojlar, hurmat va o‘z-o‘zini hurmat qilish ehtiyoji va o‘z-o‘zini amalga oshirish zarurati bilan boshqarganligini ko‘ramiz.

Siz anketalar, so'rovlar, ochiq uchrashuvlar va hokazolar yordamida xodimlaringiz orasida qaysi turdagi ehtiyojlar ustunligini aniqlashingiz mumkin.

To'rtinchidan, siz yangilik effektini hisobga olishingiz kerak. Har bir yangi nomoddiy motivatsion dastur joriy va avvalgilaridan farq qilishi kerak. Har 6-8 oyda yangi dasturlarni joriy qilishni tavsiya etamiz.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usullari

Sizning e'tiboringizga xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimini yaratish uchun 8 ta misol keltiramiz.

1. Shaxsiy maqtov

Kompaniyaning har bir xodimi - bosh direktordan tortib ofis menejerining yordamchisigacha - u ishda muhim va qadrli ekanligini bilishi kerak. Maxsus xizmatlari turli xil nishonlar bilan taqdirlanishi mumkin: sertifikatlar, diplomlar, nishonlar va boshqa esdalik esdalik sovg'alari.

Misol uchun, siz har olti oyda kompaniyaning barcha xodimlarini to'plashingiz va eng yaxshilarini omma oldida mukofotlashingiz mumkin. Faqat kompaniyaga tijoriy muvaffaqiyat keltiradigan yutuqlarni eslatib o'tish shart emas.

Variantlar: har chorakda eng yaxshi xodimlarni mukofotlash bilan uchrashuvlar o'tkazish, elektron pochta orqali butun kompaniyaga tabrik maktublarini yuborish, eng yaxshi xodimlarning fotosuratlari bilan stend tashkil etish, korporativ portalda va korporativ gazetada ish natijalari bo'yicha tabriklarni e'lon qilish, minnatdorchilik xatlari eng yaxshi xodimlarning oila a'zolari.

Kerakli resurslar: bo'limlar va bo'limlar rahbarlari bilan faol ishlash, korporativ tadbirlarni xabardor qilish va tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan kompaniyaning HR menejerlari bilan ishlash.

2. Tanlovlar va musobaqalar

Xodimlarni rag'batlantirishning adolatli va sog'lom raqobatdan ko'ra yaxshiroq yo'li bormi?

Xodimlaringizga o'z bo'limida yilning eng yaxshi xodimini nomlash uchun yillik sport musobaqasi yoki tanlovida jamoa bo'lib raqobatlashsin. Albatta, bu holatda faxriy taxtadagi fotosurat yoki elektron pochta orqali tabrik xati yetarli bo'lmaydi, lekin siz tikishingizni jiddiyroq qilishingiz mumkin! Savdo bo'limida motivatsiya yo'q - ajoyib, maksimal foyda keltiradigan menejer sizni chet elga xizmat safarida hamrohlik qilishi mumkin, sport musobaqalarida g'oliblar jamoasi esa hafta oxiri ta'tilga chiqishlari mumkin. dam olish markazi yoki ommaviy konkida uchish tashkil qilish. Asosiysi, motivatsion dastur yordamida qanday biznes muammosini hal qilish kerakligini to'g'ri aniqlash.

Variantlar: musobaqalar, sport musobaqalari, intellektual o'yinlar, g'oyalar va takliflar marafonlari va boshqalar.

Resurslar: mukofot uchun byudjet talab qilinadi, korporativ tadbirlarni xabardor qilish va tashkil etish, tadbirlarni o'tkazish uchun turli joylarni ijaraga olish, kompaniya rahbarlarining tanlov va tanlovlarda faol ishtirok etishi uchun mas'ul bo'lgan kompaniyaning HR menejerlari bilan ishlash.

3. Korxona hisobidan kadrlar tayyorlash va malaka oshirish

Kompaniya xodimlarining nomoddiy motivatsiyasini oshirishning turli usullarini ko'rib chiqayotganda, xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish kabi muhim vositani e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Ushbu dastur xodimlarning malakasi va malakasining etarli emasligi muammosini ham hal qilishi mumkin. Siz individual o'quv kurslarini tashkil qilishingiz mumkin. Masalan, murabbiyni tayinlang yoki xodim uchun tashqi ta'lim uchun pul to'lang. Guruh mashg'ulotlari bitta bo'limda ishlaydigan xodimlar uchun juda yaxshi. Bundan tashqari, ajoyib yillik natijalarga erishish uchun butun kompaniya uchun jamoaviy treningni tashkil qilishingiz mumkin.

Variantlar: kurslar uchun qisman to'lov, o'quv uchun to'liq to'lov, o'quv adabiyotlari yoki onlayn kurslar, treninglar, guruh darslari, kompaniya ichidagi turli qiziqish klublari - ingliz tili, muhokama klubi, korporativ kutubxona yaratish, kompaniyada bukkrossingni tashkil etish va h.k. .

Kerakli resurslar: xodimlarni o'qitish uchun kelishilgan va rejalashtirilgan byudjet, ichki trener yoki metodist, xodimlar uchun ichki trening o'tkazishi mumkin bo'lgan murabbiylar yoki katta hamkasblar; onlayn trening va korporativ uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan ishlaydigan ichki portal. kutubxonalar.

4. Korporativ tadbirlar

Kompaniyada korporativ ruhni saqlash yangi va to'liq o'rganilmagan sohadir. Ko'pgina kompaniyalar korporativ madaniyat va HR brendini yaratish haqida o'ylashadi. Garchi korporativ tadbirlar nafaqat kompaniya xodimlarini xursand qilishi, balki ko'plab biznes muammolarini ham hal qilishi mumkin: jalb qilish, jamoani shakllantirish, nizolar va munozarali vaziyatlarni hal qilish, yangi xodimlarni moslashtirish. Misol uchun, siz faol o'yinlar uchun jamoaviy kompaniya sayohatini tashkil qilishingiz mumkin, bu erda jamoalar qur'a tashlash orqali tuziladi. O'yin davomida bir jamoada o'ynayotgan qarama-qarshi tomonlar bir-birlarining orqalarini yopishga majbur bo'lishadi va shu bilan bahsli vaziyatlarni hal qilishadi.

Variantlar: yirik bayramlarga bag'ishlangan korporativ tadbirlar, qon donorlari kunlari, o'yinlar va musobaqalar elementlari bilan sayohatlar va boshqalar.

Kerakli resurslar: korporativ tadbirlar uchun saytlar tadbirlar, liniya menejerlari va kadrlar bo'limi bilan o'zaro munosabatlar, so'rov natijalari

Bir maqsad va o‘z farovonligi yo‘lida mehnat qilayotgan yuqori malakali mutaxassislardan iborat ahil jamoani yaratish doimiy jarayondir. Ajoyib jamoa yig'ilgan bo'lsa ham va ish uchun barcha sharoitlar yaratilgan bo'lsa ham, xodimlar o'z vazifalariga qiziqishlarini yo'qotadigan yoki kompaniyani tark etadigan vaqt keladi. Sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin, ammo ularning mohiyati bir narsada - motivatsiyaning etishmasligida. Motivatsiya - bu moddiy va nomoddiy asosga ega bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlarning kasbiy faoliyatiga qiziqishini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar.

Moddiy motivatsiya

Moddiy rag'batlantirishning ustuvorligi va uning nomoddiy motivatsiyaga nisbatan yuqori samaradorligi haqida gapirish har doim ham oqlanmaydi, garchi moddiy motivatsiya ma'lum afzalliklarga ega. Xususan, bu eng universal hisoblanadi, chunki ularning lavozimidan qat'i nazar, xodimlar pul rag'batlantirishni va ko'proq olingan mablag'larni boshqarish imkoniyatini qadrlashadi. Ba'zi hollarda xodimlar hatto moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning har qanday usullarini naqd pul ekvivalentlariga almashtirishga tayyor. Haqiqat shundaki, nomoddiy motivatsiya vositalarining harakati ma'lum cheklovlarni o'z ichiga oladi: agar fitnes markaziga rag'batlantirish sifatida obuna bo'lish faqat o'z maqsadi uchun ishlatilishi mumkin bo'lsa, unda uning pul ekvivalenti o'z xohishiga ko'ra ishlatilishi mumkin.

ISH HAQI. Moddiy rag'batlantirishning eng samarali usuli - ish haqini oshirish, eng muhimi - ish haqining o'zgarishi miqdorini aniqlash. Xodimdan haqiqiy daromad olish uchun kutilayotgan ish haqi miqdori sezilarli bo'lishi kerak, aks holda bu ularning mehnat majburiyatlarini bajarishni yanada ko'proq istamasligiga olib kelishi mumkin. Ba'zi menejerlar eng kam qarshilik yo'lidan borishadi va vaqti-vaqti bilan xodimlarning ish haqini oz miqdorda oshiradilar, ammo motivatsiya uchun, hatto bir martalik, ammo ish haqining sezilarli darajada oshishi samaraliroq.

Ideal holda, ish haqini oshirish to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan o'z tashabbusi bilan qabul qilinishi kerak, ammo bu, qoida tariqasida, sodir bo'lmaydi - hech bo'lmaganda bizning sharoitimizda. Shunga asoslanib, ish haqini qayta ko'rib chiqish talabi ishdan ketish bilan tahdid qiladigan ba'zi xodimlar tomonidan shantaj qilishning odatiy usuliga aylanadi. Ko'pincha bu usul ishlaydi, ammo bu holda ish haqining sezilarli darajada oshishi haqida gap bo'lishi mumkin emas. Shu sababli, bir muncha vaqt o'tgach, xodim yana o'z maoshidan noroziligini ko'rsatadi, chunki "daromadga qaramlik effekti" deb ataladigan narsa mavjud.

SAVOLAR. Moliyaviy rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usullaridan biri har chorak yoki oylik bonuslar, shuningdek, uzoq muddatli xizmat uchun bonusdir. Uzoq umr ko'rish uchun mukofot foizining asosiy o'sishi kompaniyadagi ishning birinchi yillarida, xodim kompaniya manfaati uchun samarali ishlaganda va o'z salohiyatini maksimal darajada oshirishga harakat qilganda sodir bo'ladi. Boshqa tomondan, 2-3 yildan keyin xodim u yoki bu sabablarga ko'ra ish joyini o'zgartirishni xohlashi xavfi mavjud. Eng katta barqarorlik kompaniyada 5 yildan ortiq ishlagan xodimlar orasida kuzatilmoqda, ayniqsa bu vaqtga kelib ish staji uchun bonus allaqachon katta miqdorni tashkil etadi.

Rossiya kompaniyalari ko'pincha "bonuslar" berishni mashq qiladilar - biron bir muvaffaqiyat uchun xodim tomonidan o'z-o'zidan olingan pul mukofotlari. Ajablanishning ta'siri xodimlarni yanada ko'proq ilhomlantirishi kerak, deb ishoniladi, ammo bu faqat chalkashliklarni keltirib chiqaradi, chunki xodim nima uchun bir holatda bonus olganini va boshqasida - yo'qligini tushunishni to'xtatadi. Shu sababli, bonuslar taqdim etilganda xodimlarni o'sha aniq holatlar haqida xabardor qilish yaxshiroqdir. Boshqa tomondan, agar bonus oylik daromadning atributiga aylansa (masalan, sanoat korxonalari xodimlari kabi), bu ham ularni mehnat samaradorligini oshirishga zaif tarzda rag'batlantiradi.

FOIZ. Moddiy rag'batlantirishning navbatdagi usuli savdo va turli xizmatlar ko'rsatish sohasida eng keng tarqalgan. Bu daromadning ulushi bo'lib, uning mohiyati shundaki, xodimning daromadi aniq belgilangan chegaraga ega emas, balki xodimning professionalligiga va uning tovarlar yoki xizmatlarni sotishni rag'batlantirish qobiliyatiga bog'liq. O'z xodimlarining malakasiga ham tayanadigan ba'zi kompaniyalar moliyaviy motivatsiya sifatida boshqa usulni taqdim etadilar - professionallik uchun bonus. Ushbu rag'batlantirish sertifikatlash natijalariga ko'ra tayinlanadi, bu xodimning ish faoliyatini va egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholaydi.

BONUSLAR. Moddiy rag'batlantirish turli xil bonuslarni o'z ichiga oladi, lekin ularning belgilangan miqdori ko'pincha demotivatsiyaga aylanadi. Belgilangan to'lov miqdori erishilgan natijani oshirish istagiga hissa qo'shmaydi, chunki pul mukofoti miqdori hali ham o'zgarmaydi. Shunga asoslanib, motivatsiyani oshirish uchun bonuslarni to'lashning keng tizimidan foydalanish tavsiya etiladi.

Yuqori rahbariyat uchun umumiy moliyaviy yoki biznes ko'rsatkichlarini yaxshilashga qo'shgan hissasi uchun qo'shimcha haq (bonus) taqdim etiladi, masalan, xarajatlarni kamaytirish, umumiy foydani oshirish va hokazo. Bonuslar nafaqat shaxsiy, balki jamoaviy bo'lishi mumkin. Jamoa bonusi - bu ma'lum maqsadlarga erishish uchun guruh bonusi (masalan, savdo hajmini oshirish). Bonuslarni hisoblashda shuni yodda tutish kerakki, bitta bo'limni mukofotlash muayyan holatlarda oqlanishi mumkin, ammo bu umumiy ish faoliyatini yaxshilash uchun etarli emas. Tashkilotning barcha tuzilmalari, u yoki bu tarzda, bir-biriga bog'langan va ulardan faqat bittasini rag'batlantirish boshqasini demotivatsiya qilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, pul rag'batlantirishning barcha samaradorligi va ko'p qirraliligiga qaramay, ularni faqat moddiy rag'batlantirish bilan cheklash istalgan natijani keltirmaydi. Har qanday jamoa a'zolari turli xil hayotiy qadriyatlar va munosabatlarga ega bo'lgan odamlardir, bundan tashqari, mukofotlar va bonuslar berish orqali jamoa birligini ta'minlash juda muammoli. Bundan tashqari, moddiy rag'batlantirishlar bajarilgan ish natijalari asosida hisoblab chiqiladi va hatto xizmat ierarxiyasida bir xil lavozimni egallagan odamlar orasida ham farq qilishi mumkin. Bularning barchasi ko'pincha norozilikni keltirib chiqaradi va jamoada sog'lom muhitni yaratishga ozgina yordam beradi. Ko'pgina hollarda, moddiy bo'lmagan rag'batlantirish usullari bilan o'ynaydigan ma'naviy kompensatsiya va muvozanat omili shunchaki zarurdir.

Biz taklif etamiz

Nomoddiy motivatsiya

Nomoddiy motivatsiya tizimlaridan foydalanishning asosiy qiyinligi shundaki, har bir aniq jamoa uchun standart sxemalarni ma'lum bir tuzatish zarur. Ko'pgina hollarda samarali bo'lgan umumiy tamoyillar mavjud, ammo motivatsiya haqiqatan ham samarali bo'lishi uchun u aniq xodimlarning manfaatlariga moslashtirilishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, qancha odam bo'lsa, shuncha ko'p motivatsiya usullarini ta'minlash kerak, chunki xodimlar orasida bir xil vaziyatlarni idrok etish ham butunlay boshqacha. Bir xodim uchun rahbariyatning og'zaki rag'batlantirishi muhim turtki bo'lishi mumkin, boshqasi uchun bu uning yaxshi ishining tabiiy tan olinishi kabi ko'rinadi. Motivatsiya tizimlari va usullarini individuallashtirish, albatta, mumkin emas, ayniqsa nazorat ostida ko'plab xodimlar mavjud bo'lsa. Shu sababli, ko'plab menejerlar xodim egallagan pozitsiyasini va uning asosiy ehtiyojlarini hisobga olgan holda o'zlarini motivatsiyaning o'rtacha modellari bilan cheklashadi.

Eng oddiy sxemalar har qanday yordamchi funktsiyalarni bajaradigan quyi darajadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Xodimning mas'uliyat darajasi oshgani sayin, uning ish samaradorligiga qo'yiladigan talablar ortib boradi, shunga ko'ra, kompaniyaning boshqaruv darajasini rag'batlantirishga alohida e'tibor beriladi. O'rta va yuqori darajadagi menejerlar odatda o'zlarining motivatsiya usullarini (moddiy va nomoddiy) ishlab chiqadilar, chunki boshqa odamlarning ishi bevosita ularning tashkiliy qobiliyatlariga bog'liq. Ish ierarxiyasining turli darajalarini egallagan odamlar uchun motivatsiya tizimlari har xil bo'lishi kerak, chunki martaba pog'onasidagi ko'tarilishga qarab, odamning motivatsiya mezonlari ham o'zgaradi.

Nomoddiy motivatsiya xodimlarga moddiy va naqd pulsiz mablag‘lar berishni nazarda tutmaydigan mukofotlash tizimlarini o‘z ichiga oladi. Bu kompaniyalar moliyaviy bo'lmagan motivatsiya usullarini amalga oshirish uchun moliyaviy resurslarni sarflashlari shart emas degani emas. Jiddiy kompaniyalar uchun motivatsiya va rag'batlantirish mexanizmlarini aniqlashda sub'ektiv omillarning mavjudligi qabul qilinishi mumkin emas. Maksimal xolislik va shaffoflik asosiy printsip bo'lishi kerak va xodimlarning ish faoliyatini baholash mezonlari dastlab aniqlanishi va xodimlarga etkazilishi kerak. Agar mukofotlash mexanizmlari hech qanday asossiz doimiy ravishda o'zgartirilsa, bu xodimlarning ishini tartibsizlashtiradi va norozilikni keltirib chiqaradi.

Nomoddiy motivatsiyaning maqsadi juda oddiy: xodimning o'z ishiga bo'lgan qiziqishini oshirish, bu samaradorlikning oshishiga va shunga mos ravishda kompaniya daromadining oshishiga ta'sir qiladi. Qo'shma korporativ tadbirlarda ishtirok etish ko'rinishidagi nomoddiy motivatsiya jamoada sog'lom muhitni shakllantirishga yordam beradi, bu ham xodimlarning umumiy faoliyatiga va ularning umumiy ishga hissa qo'shish istagiga ta'sir qiladi. Biroq, nomoddiy motivatsiyadan faqat keyingi foyda olish uchun foydalanishga rasmiy yondashuvdan tashqari, ko'plab menejerlar asosiy e'tiborni jamoada korporativ ruhni tarbiyalashga va xodimlarning o'zini o'zi qadrlashini oshirishga qaratadilar.

Nomoddiy motivatsiya usullari ma'lum bir xodimga nisbatan qo'llanilishi yoki manzilsiz amalga oshirilishi mumkin. Maqsadli nomoddiy motivatsiya, xususan, rahbariyat va jamoa a'zolari tomonidan xodimni tug'ilgan kuni bilan tabriklashni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, muhim holatlarda sovg'alar va jiddiy kasallik yoki xodimning qarindoshlari vafot etgan taqdirda moddiy yordam ko'rinishidagi turli xil rag'batlantirish shakllari bo'lishi mumkin. Maqsadli motivatsiya, shuningdek, bajarilgan sifatli ish uchun xodimni og'zaki rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, menejer tomonidan ish faoliyatini baholash xodimning sadoqati va umumiy ish ruhiga juda ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Maqsadli nomoddiy motivatsiya, ayniqsa, menejerning ish usullariga va jamoaga ko'nikishga ulgurmagan yangi xodimlar uchun juda muhimdir. Rag'batlantirish shaxsiy suhbatda ham, jamoa a'zolarining umumiy yig'ilishida ham ifodalanishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, aniq xodimlarni maqsadli motivatsiya qilish odat tusiga kirmasligi kerak, chunki bu uning ta'sirining samaradorligini pasaytiradi, shuningdek, haddan tashqari sub'ektiv bo'lmaydi. Agar xodimlar doimo bir xil hamkasblaridan maqtov eshitsalar, bu ularning ishga qiziqishini oshirishga yordam bermaydi. Menejerlar jamoada tengsizlikni keltirib chiqarmaslik uchun maqsadli nomoddiy motivatsiya usullarini juda ehtiyotkorlik bilan boshqarishi kerak.

Maqsadsiz motivatsiya tomon Bunga qo‘shma korporativ tadbirlarni o‘tkazish, shuningdek, turli imtiyozlar – ijtimoiy paket taqdim etish kiradi. Bugungi kunda ijtimoiy paket xodimlarni rag'batlantirishning eng samarali usullaridan biri hisoblanadi: u bepul ovqatlanish, tibbiy sug'urta, transport va mobil aloqa uchun to'lov, sog'lig'iga ko'ra sanatoriyga imtiyozli yoki bepul sayohatlar, shuningdek, ularning malakasini oshirish imkoniyatini beradi. ko'nikmalarga ega bo'lish yoki kompaniya hisobidan o'qitish.

Nomoddiy motivatsiya usullariga Bu xodimlar uchun maqbul mehnat sharoitlarini yaratishni o'z ichiga oladi: yangi kompyuter uskunalarini o'rnatish, xodimlar uchun qulay ish joylarini yaratish, binolar dizaynini yaxshilash, zamonaviy konditsioner va isitish tizimlarini o'rnatish va boshqalar. Maqsadli bo'lmagan motivatsiya barcha xodimlarga maxsus kiyim berishni o'z ichiga oladi. bajarilgan ishlar to'g'risida, shuningdek, tadbirlar paytida kompaniyaning turli xil jihozlari (masalan, kompaniya logotipi bilan futbolkalar). Moliyaviy bo'lmagan motivatsiyaning eng muhim vositasi korporativ bayramlar, ayniqsa xodimlarning oila a'zolarini jalb qilishdir. Shuningdek, jamoani shakllantirish - dam olish uylari yoki sanatoriylarga birgalikda sayohat qilish, ekskursiyalar va umumiy tadbirlarda ishtirok etish orqali jamoani shakllantirish. Kompaniyaning muvaffaqiyatlarini ko'rsatishga qaratilgan taqdimotlar va boshqa tadbirlar ham jamoa a'zolari ishtirokida umumiy ishda egalik tuyg'usini rivojlantirish uchun o'tkazilishi kerak.

Xulosa qilib aytganda, har qanday biznes tuzilmasining muvaffaqiyatli ishlashi uchun moddiy va nomoddiy rag'batlantirish usullaridan foydalanish zarurligi to'g'risida mutlaqo aniq xulosa chiqarishimiz mumkin. Bugungi kunda mavjud bo'lgan motivatsiya mexanizmlari idealdan uzoqdir, ammo ular samarali va amalda faol qo'llanilishida davom etmoqda. Xususan, moddiy rag‘batlantirish samaradorligini oshirish uchun moddiy rag‘batlantirish ko‘rsatkichlarini korxona maqsadlari bilan solishtirish va rag‘batlantirish tizimlari aniq vazifalarni amalga oshirish uchun emas, balki umumiy rejalarni amalga oshirish uchun taqdim etilishi kerak. Darhaqiqat, ma'lum xodimlar va ishchi guruhlar uchun moddiy rag'batlantirishga ustunlik beriladi, chunki bu usullar motivatsion mexanizmlarni boshqarishda osonroqdir, deb ishoniladi.

Nomoddiy rag'batlantirishning qo'llaniladigan usullarining asosiy kamchiliklari xodimlarga individual ehtiyojlarni hisobga olmasdan o'rtacha yondashuvni o'z ichiga oladi. Ko'rinib turibdiki, ko'plab ish beruvchilar hali nomoddiy motivatsiyaning ahamiyatini to'liq anglamaganlar, ammo har qanday fikrlaydigan menejer, u yoki bu usullarning ahamiyatini tushunib yetadi. Oxir oqibat, kompaniyaning taklif etilayotgan tovarlar va xizmatlar bozoridagi muvaffaqiyatsizliklari, sotuvlar va potentsial mijozlar sonining pasayishi sabablari ba'zan noto'g'ri iqtisodiy hisob-kitoblarda emas, balki kompaniya xodimlarining motivatsiyasining etarli emasligidadir.

Bizning o'quv dasturlarimizni ko'rib chiqing:

Maqolalar

"Pul hamma narsa emas!" - Bu iborani ko'pincha muvaffaqiyatli bo'lgan kompaniya xodimlaridan eshitish mumkin. Xodimlar ish beruvchidan yaxshi maoshdan tashqari yana nimani kutishadi? Nima uchun odamlar xuddi shu pul uchun boshqa joyga ishlashni tashlab ketishadi? Qanday qilib menejer moliyaviy mukofotlarni oshirmasdan xodimlarni samaraliroq ishlashga undashi mumkin? Nomoddiy motivatsiya nima va undan qanday foydalanish haqida ko'proq gaplashamiz.

Shaxsiy manfaat

O'z biznesining muvaffaqiyatli rivojlanishidan manfaatdor bo'lgan ish beruvchi har doim o'z qo'l ostidagilarning motivatsiyasiga e'tibor beradi va keyinchalik hatto o'z usullarini ixtiro qiladi. Ammo, afsuski, bu bir kun kelib u xodimidan: “Pul hamma narsa emas!” degan iborani eshitmasligiga 100% kafolat bermaydi. Haqiqat shundaki, har bir insonning har kuni ishga, xususan sizning ofisingizga borish uchun o'z sabablari bor va pul har doim ham asosiy omil emas. Ishga va umuman hayotdagi hamma narsaga motivatsiya insonning o'ziga bog'liq.

Masalan, ba'zilar uchun ofisdagi qahva mashinasidan bepul ichimlik ichish juda muhim, boshqalar uchun rezyumelarida nufuzli kompaniyada ishlash haqida yozuv bo'lishi kerak, boshqalar uchun ular martaba o'sishini xohlaydilar va uchun boshqalari ular baxtlidir, chunki ular uyali aloqalari uchun pul to'laydilar va ularni xizmat mashinasiga ishdan va qaytib kelishadi. Menejer har kuni salomlashib, shaxsiy masalalarini so‘ragani uchungina deyarli “minnatdorchilik uchun” ishlayotganlar ham bor.
Xodimlarning moliyaviy bo'lmagan motivatsiyasi o'tgan yil davomida juda mashhur mavzuga aylandi. Agar siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizni rag'batlantirmasangiz, biznesingizni qanday rivojlantirish mumkin? Qizig'i shundaki, menejer xodimlarga o'z ishlarini yanada samarali bajarishga yordam berishi mumkin va shu bilan birga moddiy mukofotlarni oshirmaydi.

Puldan boshqa nima?

Biznes rivojlanishi va xodimlarning ishga qiziqishini yo'qotmaslik uchun motivatsiyaning maxsus usullarini topish kerak. Shunchaki ish haqini oshirish eng yaxshi yechim emas.
“Amaliyot shuni ko‘rsatadiki, siz odamlarning maoshini qanchalik oshirsangiz ham, ular baribir 100% qoniqmaydi va vaqt o‘tishi bilan ularning ishtahasi oshadi”, — dedi gigant Sony kompaniyasi yaratuvchisi Akio Morita. U shunday dedi: “Ular siz uchun faqat pul uchun emas. Shuning uchun motivator sifatida pul eng samarali yechim emas”.

Akio Morita (1921-yil 26-yanvar – 1999-yil 3-oktabr) – tadbirkor, Sony asoschisi, boshqaruv mahorati tufayli hayoti davomida afsonaga aylandi.

Uning rahbarligida 20 nafar xodimga ega kichik kompaniya dunyodagi eng yirik korporatsiyalardan biriga aylandi, uning aktsiyalari global iqtisodiy inqiroz davrida ham o'sib bordi. Va hammasi Akio Morita aytgani uchun:

"Men har doim o'z xodimlarimiz bilan tanishishni o'z oldimga maqsad qilib qo'yganman, kompaniyamizning har bir bo'limiga tashrif buyurdim va har bir ishchimiz bilan uchrashishga va tanishishga harakat qildim."

Xodimning ishi haqiqatan ham samarali bo'lishi uchun uning o'zi korxona uchun foydali bo'lishni xohlashi kerak. Bu istakni to'g'ri motivatsiya bilan amalga oshirish mumkin. Ko'pgina menejerlar a'lo darajadagi ish uchun ideal mukofot deb hisoblaydigan ish haqini oshirish, aslida teskari ta'sirga ega va demotivatsiya ta'siriga ega.

Asossiz yuqori maosh bilan ta'minlangan xodim ertami-kechmi o'ziga savol beradi: agar siz zo'riqishsiz yaxshi pul olishingiz mumkin bo'lsa, nega 100% berishingiz kerak?

Albatta, ish haqining kattaligi muhim omil, ammo bundan ham muhimi shundaki, odam ushbu kompaniyada ishlash orqali puldan tashqari nimani olishi mumkin?

O'zingizga savollar bering

Menejer yoki biznes egasi o'ziga quyidagi savollarni berishi kerak:
inson o'z kompaniyasida professional o'sishi mumkinmi; u qiziqarli loyihalarda ishtirok etadimi; Menejer bilan muhokama qilish imkoniyati bo'ladimi yoki u faqat buyruqlarni bajaradimi?

Paradoks, lekin standart iboralar bilan "Biz yosh, do'stona jamoa, chiroyli katta ofis, bepul choy/kofe taklif qilamiz" hozir deyarli hech kim e'tibor bermayapti. Tegishli ish haqiga qo'shimcha ravishda, rezyumeni yuborish yoki ish joyini o'zgartirish to'g'risidagi qarorga, masalan, bepul tibbiy yordam, masofaviy ishlash imkoniyati, direktor bilan bevosita muloqot qilish qobiliyati ta'sir qilishi mumkin. bo'lim va boshqalar.

Sizga shuni eslatib o'tamizki, xodimning ishi haqiqatan ham samarali bo'lishi uchun u kompaniyaga foydali bo'lishni xohlashi kerak, shuning uchun nomoddiy motivatsiyaning eng samarali vositasi bu ... menejerning e'tiboridir. Afsuski, mamlakatimizdagi barcha rahbarlarning 90% dan ortig'i bu omilga zarracha ham e'tibor bermayapti.

Keyingi so'z o'rniga

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning eng samarali usullarini tanlashda menejer har bir xodimning shaxsiyatini hisobga olishi kerak, chunki Bir odamni rag'batlantiradigan narsa boshqasiga demotivatsiyaga olib kelishi mumkin.

Masalan, bitta xodim korporativ tadbirni tashkil etish to'g'risidagi buyruqni o'z qobiliyatiga bo'lgan ishonch sifatida qabul qiladi, boshqasi esa bu vazifada faqat keraksiz mas'uliyatni yoki hatto xo'rlashni ko'radi va oxir-oqibat u ishlab chiqarish vazifalarini bajarishiga olib keladi. qandaydir tarzda.

Ko'rinishidan, biz nomoddiy motivatsiya har bir xodimning individual rivojlanishi va moslashuvi bilan eng katta samara berishini aniqladik. Ayrim xodimlarga nomoddiy rag'batlantirish tamoyillarini qo'llashda ularning shaxsiy ambitsiyalari, ochiqlik, ochiqlik, mehnatsevarlik va insonning boshqa o'ziga xos xususiyatlari kabi fazilatlarni hisobga olish kerakligini qo'shimcha qilmoqchiman. Korxonaning foydasi ham, direktorning o'zi ham xodimlarning qanchalik samarali ishlashiga bog'liq. Shuning uchun, moddiy bo'lmagan motivatsiya usullaridan foydalangan holda, mahsuldorlikka ta'sir qiluvchi ikkinchisidir.

Va, albatta, shuni unutmasligimiz kerakki, moddiy bo'lmagan motivatsiya faqat ish haqi darajasi, hech bo'lmaganda, insonning asosiy hayotiy ehtiyojlarini ta'minlagandagina ishlaydi. Ammo qancha ko'p bo'lsa, shuncha yaxshi. Ammo pul hamma narsa emas. Bunday emasmi?

Ko'p sonli ta'riflarni umumlashtirib aytadigan bo'lsak, xodimlarning moddiy va nomoddiy rag'batlantirishi - bu shaxsning harakat qilish uchun motiv, rag'batni yaratadigan chora-tadbirlar majmui. Mehnat munosabatlari sharoitida eng aniq rag'batlantirish funktsiyasi ish haqi tizimi tomonidan amalga oshiriladi. Ammo amalda ko'pincha xodimlar quyidagi sabablarga ko'ra yuqori haq to'lanadigan lavozimlarni tark etishlari holatlari mavjud:

• qiziq bo'lmagan ish vazifalari;
• rahbariyat tomonidan tan olinmaslik va e'tiborning etishmasligi;
• jamoada o'zaro munosabatlar muammolari;
• yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtira olmaslik;
• tashkiliy qarorlar qabul qilishda ovoz berish huquqining yo'qligi.

Bunday holatlar kompaniyada xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tizimi va uni belgilaydigan shartlar ishlab chiqilmaganligini ko'rsatadi. Chunki bu uzoq vaqtdan beri isbotlangan: pul insonning mehnatga qiziqishi uchun yagona va etarli omil emas.

Maxsus fikr

— Odamlarni ushlab qolish har doim ishga yollash narxini tushunishdan boshlanadi. Tanlov qimmat bo'lgan joyda saqlash kiradi. Mutlaqo barcha kompaniyalar ushbu ikkita lagerga bo'lingan va shuning uchun saqlash byudjeti har doim, ongli ravishda yoki ongsiz ravishda, ishga olish xarajatlari oshishi bilan kengayadi. Hamkasblar uchun birinchi yomon maslahat: yuqori narxlarni tanlang yoki hech bo'lmaganda hisobot berishda yuqori xarajatlarni aks ettiring. Saqlash byudjetlarini himoya qilish kerak bo'lganda murojaat qilish uchun biror narsa bo'ladi.

Keling, chuqurroq boraylik. Majburiyat, mehr, sadoqat, motivatsiya - bu atamalar ko'plab biznes egalari uchun mantraga aylandi. Ammo ko'pchilik kontseptsiyalarning chuqurligini ko'rib chiqa olmaydi. Men buni hamma tushuna olishi uchun juda oddiy yozaman. Neyrofiziologiya mutaxassislari biroz norozi bo'lsin, lekin bu siz va men uchun osonroq.

Shunday qilib, xodimning eng chuqur bog'lanishi uning ongsizligidan boshlanadi. Nima uchun biz o'zimiz haqimizda juda kam narsa bilamiz va bosim, harorat, qon tomirlari va hujayra o'sishini ongli ravishda nazorat qilmasligimiz haqida hech o'ylab ko'rganmisiz? Bu bizning ichimizda sodir bo'ladi, lekin bizning ongli nazoratimizsiz. Javob shundaki, rivojlanish jarayonida miya juda ko'p vazifalarga duch keldi va eng qiyinlari - resurslarni qazib olish - u miyaning alohida qismiga - ongli qismga ishonib topshirildi va o'zini o'zi saqlash ishlarini qoldirdi. salomatlikni tartibga solish va bu resurslarni o'zi uchun to'plash, uni ko'zdan chiqarib tashlash, biz buni ong osti deb ataymiz.

Dastlab, miyaning ongli qismi kichik bo'lib, faqat oziq-ovqat olish uchun ishlagan. Resurs olinishi bilanoq, ongsiz ong uni o'chirib qo'ydi va ong uxlab qoldi va ongsiz ongga tanadagi barcha narsalarni muvozanatlash va tartibga solish ustida ishlash uchun yo'l berdi. Ammo atrof-muhit juda xilma-xil bo'lganligi va doimo kutilmagan hodisalarni taqdim etayotganligi sababli, ong juda rivojlana boshladi va asta-sekin ko'proq va ko'proq resurslar va nazoratni o'z zimmasiga oldi. Darhaqiqat, biz shaharga chiqqanimizda atrofimizdagi hamma narsa nazoratdan chiqib ketgan ong tomonidan yaratilgan. Asosiy mijoz - ongsiz - bularning barchasiga buyurtma bermadi, unga oziq-ovqat olib kelish va xavfsiz joyda yashirinish kifoya edi.

Shaxsiyatning bu qismi har birimiz tomonidan kam o'rganilgan. Va uning o'ziga xos xususiyatlari va qiziqishlari bor, ular ko'pincha bizga tanish bo'lgan ongning manfaatlaridan farq qiladi. Shuning uchun biz ko'pincha bizda yashaydigan 2 tamoyil borligini aytamiz, shuning uchun biz ko'pincha o'z his-tuyg'ularimizni tan olmaymiz va shuning uchun ba'zida harakatlarimiz kutganimizdan juda farq qiladi.

Esda tutishingiz kerak bo'lgan hamma narsa:

• ongsizda o'rganish kerak bo'lgan shaxsning haqiqiy chuqur qiziqishi bor;
• bilinçaltı bu qiziqishga erishish uchun kuchlarni taqsimlaydi;
• Ong osti manfaatlaridan kelib chiqib, xodimlarni nomoddiy motivatsiya turlarini tanlash va har qanday shaxs uchun motivatsiya sxemasini tuzish kerak.

Xodimlarni saqlash tizimi

Ammo haqiqatan ham ishlaydigan xodimlarni ushlab turish sxemasini yaratish uchun motivatsiya asosini qanday hisoblash mumkin?

Bu unchalik murakkab emas. Ushbu tizim men tomonidan 15 yil davomida ishlab chiqilgan. Ovchi bo'lib ishlaganimda, men odamni mijozning kompaniyasiga jalb qilish uchun qanday qilib "ilgak" qilishni iloji boricha tezroq taxmin qilishim kerak edi. G'alabalarni nishonlash va yaralarimni yalab, men atigi 5 bosqichda odamni rag'batlantirish va o'z vazifalarini bajarishda ushlab turishning ish usulini oldim:

1. Psixotipingizni aniqlang.
2. Ushbu psixotip tomonidan bajarilishi mumkin bo'lgan vazifalarni belgilang.
3. Ongsiz qiziqishni qondirish uchun o'lchovni tuzing va vazifalarni gradientga bog'liqlikdagi o'lchov bilan solishtiring.
4. Oyda yoki chorakda bir marta tuzatishlar kiriting.

Bu dahshatli yozilgan, shunday emasmi? Ammo keling, buni aniqlaylik.

1-qadam. Shaxsiyat turini aniqlang

Sizning oldingizda qanday shaxs turini aniqlashingiz kerak. Men sizga ovchi psixotip tizimimizni beraman, undan foydalanish oson.

Hamma uchun ishlaydigan xodimlarni ushlab turishning yagona tizimi mavjud emas va xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning universal misollarini keltirish mumkin emas. O'zingizning qo'l ostidagilaringizni psixotip bo'yicha ajrating, sizga ushbu "erkin yukchilar", "qurbonlar" va "ishtirokchilar" kerakmi yoki yo'qmi, "yirtqichlar" bilan kurashishingiz mumkinmi va "tizim mutaxassislari" ning natijalari foydalimi yoki yo'qmi degan savolni yana bir bor so'rang. Va keyin saqlash resurslarini sarflashga arziydigan va baribir ko'chada paydo bo'ladiganlarni aniqlang.

2-qadam. Vazifalarni belgilang

Belgilangan psixotipga ega bo'lgan xodimdan kutilishi kerak bo'lgan vazifalarni belgilang:

1. Agar siz doimo jangda zabt etilgan yangi cho'qqilarga muhtoj bo'lsangiz, bular "yutuqchilar".
2. Agar tartibni tiklash, optimallashtirish, ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish, jarayonni muvozanatlash zarur bo'lsa, bu "tizim mutaxassislari".
3. Agar yalang'och dalada siz hech kim eshitmagan tishlaringizga o'lja olib kelishingiz va faqat natija uchun to'lashingiz kerak bo'lsa, bular "yirtqichlar".
4. Agar sizga yoqimli kompaniya, quvnoq muhit, devorlarda chiroyli sharlar, jonli suhbat va chekish xonalarida jonli suhbatlar kerak bo'lsa - bular "ishtirokchilar".
5. Agar siz zolim va injiq kabi his qilishni istasangiz, sizga "qurbonlar" kerak.
6. Natijasiz to'lashga chidab bo'lmas chanqoq bo'lsangiz va har kuni ko'proq qarzdor ekanligingizni eshitsangiz, sizga "freeloader" kerak.
7. Agar sizga yorqin kompaniya Instagram kerak bo'lsa yoki korporativ partiyada yorqin raqslar kerak bo'lsa, siz "dreamers" dasiz.

Faqat bu vazifalar kutishga arziydi. Bundan tashqari siz xohlagan narsa mumkin emas.

Biz biznes haqida gapirayotganimiz sababli, men birinchi uchta psixotipning motivatsiyasi haqida yozaman. Chunki qolganlarini saqlab qolishning biznes ma'nosi yo'q. Agar xodim, albatta, direktorning bekasi bo'lmasa.

Qadam 3. Motivlarni tushunish

Ongsiz qiziqishni qondirish uchun o'lchovni chizing. Lekin birinchi navbatda, "motivatsiya" atamasini tushunib olaylik. Bu yoqimli narsa emas, maosh emas, ne'mat emas va "old va orqadagi sabzi" emas. Yuqorida aytilganlarning barchasi rag'batlantirish, majburlash, majburiyatdir, ammo motivatsiya emas. Motivatsiya - bu odamni topshirilgan vazifalarni bajarishga tezlashtiradigan narsa. Poyga mashinasidagi azot oksidi kabi yoki och odam uchun ovqat hidi kabi yoki agar xohlasangiz, ongsizdan kerakli miqdordagi resurslarni tortib olishingiz mumkin bo'lgan ilgak kabi. Bu erda asosiy ildiz. Ongsiz ong qiziqishni ko'radi, tanaga manba beradi va "turbo rejimiga o'taylik" deydi.

Ammo odamning ongsizligi uchun nima qiziq ekanligini qanday aniqlash mumkin? Mehnat bilan bog'liq ong osti ongining manfaatlari moddiy motiv (resurs) va 3 asosiy nomoddiy turga bo'linadi. Materiallar faqat "yutuqchilar" va "yirtqichlar" uchun ishlaydi. Nomoddiy narsalar hammaga ta'sir qiladi, keling, u bilan shug'ullanamiz.

Shunday qilib, ongsizning nomoddiy manfaatlari:

• yutuq - o'z qo'llari bilan erishilganidan kattaroq natijaga erishish istagi;
• qatnashish - juda muhim narsa bilan bog'lanish;
• kuch - bu o'z maqsadlariga erishish uchun boshqa odamlarni boshqarish istagi. Bo'lingan:
  • natija ustidan hokimiyat (misol - "maqsad vositalardan muhimroq");
  • jarayon ustidan hokimiyat (misol - "hamma shakllanishda yurishi uchun. Qaerda bo'lishidan qat'i nazar, biz shakllanishda qolamiz");
  • his-tuyg'ular ustidan kuch (misol - "hamma mening hazillarimdan xursand bo'lishi uchun").

Xodimingiz orasida qaysi qiziqish ustunligini aniqlash uchun savollar bering:

• ishingizda siz uchun nima muhim;
• sizga eng ko'p nima yoqadi?
• eng esda qolarli nima edi;
• nimadan hayajonlandingiz;
• nima haqida orzu qilasiz?

Javoblarning konteksti hamma narsani aniq ko'rsatadi. Xodimning ongsiz manfaatlarini hisobga olgan holda, men ipotekani kuchliroq ushlab turadigan nomoddiy motivatsiyaning yaxshi sxemasini taklif qilaman.

4-qadam. Monitor

Oyda yoki chorakda bir marta tuzatishlar kiriting. Chunki haqiqat deyarli har doim boshqacha.

Fitnes, ixtiyoriy tibbiy sug'urta, korporativ tadbirlar, korporativ ingliz tili va bepul muloqot bilan nima qilish kerak? Har qanday narsa, lekin bu xodimlarni ushlab turish yoki motivatsiya bilan bog'liq deb o'ylab o'zingizni aldamang. Bu hech qachon yuqori samarali xodimlar uchun ishlamagan!