Subordinatsiya - bu nima? Ishda bo'ysunish muhimmi? Biznesga bo'ysunishning o'ziga xos xususiyatlari Vertikal xizmat ko'rsatish munosabatlari

Bo'ysunish korporativ axloqning zarur elementidir. Bu xulq-atvor qoidalari to'plami bo'lib, uning muhim elementi boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarning barcha nozik tomonlari hisoblanadi. Bu faqat yaxshi shakl va odob qoidalari emas. Bo'ysunish hurmatli muomala va samarali mehnatni ta'minlaydi. Masalan, ko'plab menejerlar quyidagi muammoga duch kelishadi: ular o'z qo'l ostidagilarga juda yumshoq munosabatda bo'lishadi, buning natijasida ikkinchisi belgilangan muddatlarni o'tkazib yubora boshlaydi va o'z ishlarini yomon bajara boshlaydi. Buyruqlar zanjirini hurmat qilmaydigan rahbarning deyarli do‘stiga aylangan qo‘l ostidagi xodimining ishidagi kamchiliklarni ko‘rsatishi qiyin. Qoidalar nervlarni saqlashga va mojarolardan qochishga yordam beradi.

Normativ-huquqiy baza

Bo'ysunish qoidalari kompaniyaning ichki hujjatlari bilan belgilanadi, masalan:

Kollektiv shartnoma. U o'zaro ta'sirning asosiy tamoyillarini belgilaydi.
Ichki tartib qoidalari. Ularda ish tartibi va ish joyidagi xulq-atvor qoidalari ko'rsatilgan.
Ish tavsifi. Bu xodimning o'ziga xos mas'uliyatini, shuningdek uning kompaniya ierarxiyasidagi mavqeini ko'rsatadi.
Mehnat shartnomasi. Bu ma'lum bir xodim uchun individual qoidalarni belgilaydi.

Har bir kompaniya ma'lum bir makon uchun tegishli bo'lgan bo'ysunish qoidalarini mustaqil ravishda ishlab chiqish huquqiga ega. Biroq, ularning barchasi asosiy axloqiy me'yorlarga asoslanadi.

ESLATMA! Qonun doirasida bo'ysunish qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi bilan tartibga solinadi. Bu erda belgilangan standartlarga rioya qilmaslik uchun javobgarlik.

Kompaniya vakillari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning asosiy qoidalari

Bo'ysunish normalari ierarxiya turiga bog'liq:

Vertikal. Yuqori daraja pastki darajaga ko'rsatmalar beradi deb taxmin qiladi. Masalan, menejer o'z qo'l ostidagiga topshiriq beradi. Ikkinchisi ularni bajarishga majburdir.
Gorizontal. Teng maqomga ega bo'lgan xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni o'z ichiga oladi.

Bo'ysunishni o'z ichiga olgan munosabatlar an'anaviy ravishda qiyin deb hisoblanadi. Ko'pincha menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida yashirin nizolar yuzaga keladi, bu esa ishni murakkablashtiradi. Bo'ysunish muammolarni oldini olishga yordam beradi. Uning xususiyatlari qanday munosabatlar tartibga solinishiga bog'liq.

Bo'ysunuvchi va rahbar o'rtasida

Vertikal ierarxiya ichida asosiy rol menejerga tegishli. U sog'lom muloqot uchun katta mas'uliyat yuklaydi. Keling, bunday munosabatlardagi asosiy qoidalarni ko'rib chiqaylik:

Tanishlikning etishmasligi. Agar menejer o'ziga bo'ysunuvchini o'z do'stiga aylantirsa, topshiriq berish yoki ishni tanqid qilish juda qiyin bo'ladi. Bunday vaziyatda xo'jayinning qattiqqo'lligi yashirin nizolar va dushmanlikka olib kelishi mumkin. Bir piyola choy ustida shaxsiy hayot haqida suhbatlashish tanishlik misolidir. Tabiiyki, xo'jayin qo'l ostidagi bilan muloqot qilishi mumkin. Biroq, siz juda shaxsiy bo'lmagan mavzularga yopishib olishingiz kerak.
To'g'ri munosabat. Xodim, o'z navbatida, o'z rahbarlari haqida salbiy ohangda gapirmasligi kerak. Bu to'liq topshirishni anglatmaydi. Rahbar zolim bo‘lsa, muammo qonuniy yo‘l bilan hal etilishi kerak.
Xushmuomalalik. Agar bo'ysunuvchi menejerga biron bir g'oyani taklif qilmoqchi bo'lsa, u buni iloji boricha xushmuomalalik bilan bajarishi kerak. Siz xo'jayinning kabinetiga faqat birinchi marta taqillatganingizdan keyin kirishingiz kerak.
Ierarxiyani saqlash. Siz faqat menejeringiz bilan bog'lanishingiz kerak, bu menejerning boshlig'iga emas. Bir zinapoyadan bunday sakrash menejerni xafa qilishi mumkin.
Hech qanday haqorat. Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasida nizolar kelib chiqishi mumkin. Va ularni to'g'ri bajarish juda muhimdir. Bunday holda, fikr-mulohazalar farqi faqat ishni boyitadi. Mojarolar paytida siz insonni diniy yoki siyosiy e'tiqodiga ko'ra haqorat qila olmaysiz. Tashqi ko'rinishdagi kamchiliklarni ko'rsatish qat'iyan man etiladi.

Menejer munosabatlardagi asosiy ohangni belgilovchi shaxs ekanligini unutmasligi kerak.

Bosslar o'rtasida

Boshqaruv o'rtasidagi munosabatlar gorizontal yoki vertikal bo'lishi mumkin. Birinchi holda, boshliqlarning maqomi umumiydir. Ikkinchi holda, ierarxiya qabul qilinadi. Masalan, kompaniya menejeri bor, loyiha menejeri bor. Birinchisi ierarxiyada ikkinchisiga qaraganda yuqoriroq. Keling, ma'lum bir vaziyatda bo'ysunish qoidalarini ko'rib chiqaylik:

Vaqtni tejang. Ko'pgina suhbatlar qat'iy ish bo'lishi kerak. Cheksiz behuda gaplarga yo'l qo'yishning hojati yo'q. Siz ish smenasidan keyin shaxsiy masalalar haqida gaplashishingiz va hazil qilishingiz mumkin.
Subyektivlikning yo'qligi. Bahslashayotganda siz o'zingizning shaxsiy qarashlaringizga emas, balki hujjatlashtirilgan faktlarga asoslanishingiz kerak.
To'g'ri munosabat. Yuqori rahbariyatga quyi bo'g'indagi rahbarni qo'l ostidagilar oldida so'kish qat'iyan man etiladi. Bu jiddiy bo'ysunmaslikdir. Aslini olganda, odam shunday vaziyat yaratadiki, boshqaruvchining qo'l ostidagilar uni hurmat qilishni to'xtatadilar. Bu barcha ish jarayonlariga salbiy ta'sir qiladi. Agar xodimga uning xatolari haqida aytib berish kerak bo'lsa, buni yuzma-yuz qilish kerak.

Menejerlarning bir-biriga hurmatli munosabati kompaniyada qulay muhit yaratishga imkon beradi. Shuni esda tutish kerakki, baliq boshidan chiriydi. Agar menejmentda nizolar bo'lsa, oddiy xodimlarda ham ular muqarrar.

Bo'ysunuvchilar o'rtasida

Bo'ysunuvchilarga nisbatan kamroq qat'iy talablar qo'yiladi. Keling, asosiy qoidalarni ko'rib chiqaylik:

Janjal va g'iybatlarga yo'l qo'ymaslik kerak.
Agar kompaniyadagi muhit oilaga o'xshasa yaxshi, lekin juda yaqin bo'lish tavsiya etilmaydi. Xodim menejer bo'lishi mumkin, ammo xodimlar bilan do'stona munosabatlar unga ko'rsatmalar berishga to'sqinlik qiladi.
Siz hamkasbingizdan mijozlarni ushlab turmasligingiz kerak. Mijozlar ko'p bo'ladi va siz har kuni hamkasbingiz bilan buzilgan munosabatlardan "bahramand bo'lishingiz" kerak bo'ladi.
Inson ishonchi komil bo'lmagan va'dalarni bermasligi kerak. Hamkasb umid qilishi mumkin, bu esa noxush oqibatlarga olib keladi.

Bo'ysunuvchilar o'rtasidagi bo'ysunish faqat kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Masalan, yosh ijodiy kompaniyalarda do‘stona muhit yaratilgan.

Bo'ysunish qoidalariga rioya qilmaslik uchun javobgarlik

Qoidalarga rioya qilmaslik uchun javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan. Xususan, bu quyidagi choralar:

Izoh. Xodimning xatosi haqida og'zaki ko'rsatma beradi. Kelajakda noto'g'ri harakatlarning oldini olish kerak.
Tanbeh. Fikringizning yozma ifodasini ifodalaydi. Tegishli belgi xodimning shaxsiy kartasiga qo'yiladi. Tanbeh - tanbeh berilgandan keyin qo'llaniladigan chora. Agar xodim og'zaki izohni tushunmasa, u yozma ravishda ifodalanadi.
Ishdan bo'shatish. Bu eng qattiq intizomiy choradir. Xodimga bir necha marta tanbeh berilgan taqdirdagina foydalanish mumkin. Ularning barchasi to'g'ri formatlangan bo'lishi kerak. Siz itoatsizligingiz uchun ishdan bo'shatilmaysiz. Biroq, takroriy tanbehlar bo'lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin. Bunday holda, ishdan bo'shatish xodimning mehnat majburiyatlarini bir necha bor buzganligi sababli amalga oshiriladi.

MUHIM! Xodim faqat bo'ysunishning bir necha marta qo'pol ravishda buzilgan taqdirdagina ishdan bo'shatilishi mumkin. Masalan, xodim rahbarning ishchanlik obro‘siga putur yetkazuvchi g‘iybat tarqatadi, haqorat qiladi yoki jismoniy zo‘ravonlik qo‘llaydi.

ESLATMA! Bo'ysunmaslik salbiy oqibatlarga olib keladi. Xususan, korxona ishi izdan chiqmoqda.

Bo'ysunish - bu jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni belgilaydigan ishbilarmonlik odob-axloq qoidalari. Bu atama yuqori boshqaruv va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqa tartibini anglatadi. Bu xo'jayinning obro'siga hurmat, uning buyrug'iga rioya qilish, o'z tashabbusini ko'rsatish qobiliyati va har bir xodim uchun joy ajratish. Rahbariyat, shuningdek, ishbilarmonlik etikasiga rioya qilishi, kichik lavozimdagi shaxsning shaxsiy fazilatlarini kamsitmasdan yoki tanqid qilmasdan, to'g'ri shaklda buyruqlar berishi kerak.

Ma'lum bir tartib borki, boshliq o'z qo'l ostidagilarga buyruq beradi. O'z navbatida, oddiy xodimlar tashkilotda qabul qilingan shaklda bajarilgan ishlar to'g'risida rahbariyatga hisobot berishlari kerak.

Ba'zi hollarda, bo'ysunuvchi xodim o'zining bevosita boshlig'ining xatti-harakatlari ustidan yuqori boshqaruvga shikoyat qilishi mumkin.

Bugungi kunda har bir xodimga o‘zini yagona jamoa a’zosi sifatida his qilish imkonini beradigan, umumiy ish uchun manfaatli bo‘lgan biznes hamkorliklari haqida ko‘p gapirilmoqda. Hamkorlik ustuvorliklarni to'g'ri belgilashga, maqsadlarni belgilashga va ularga erishishga intilishga yordam beradi.

Bo'ysunish jamoada sog'lom muhitni saqlaydi, menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi nizolarni, tanish-bilishlikni, haqorat va nafratni yo'q qiladi.

U qanday tartibga solinadi?

Agar korxonada belgilangan qoidalar bo'lmasa, bu ish jarayonida chalkashliklarni keltirib chiqaradi. Har bir xodim maslahat so'rab qaysi hamkasblariga murojaat qilishi mumkinligini, kim bo'ysunishni talab qilishi mumkinligini va uning buyruqlarini bajarishga majburligini bilishi kerak. Katta tuzilmalar odatda qaysi birliklar boshqalarga bo'ysunishini ko'rsatadi.

Bo'ysunish ma'lum qoidalar bilan tartibga solinadi buyruqlar, ko'rsatmalar, tashkilot ustavi. Xizmat ierarxiyasini aniqlash uchun quyidagi hujjatlar ham qo'llaniladi:

ish tavsiflari;
xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat shartnomasi.

Ba'zi tuzilmalarda, masalan, armiyada, nishonlarni (forma, elkama-kamar) kiyish nazarda tutilgan. Biroq, kichik kompaniyalarda bo'ysunish ko'pincha faqat menejerning vakolatiga asoslanadi.

Jamoaning yangi a'zosi ishga qabul qilingandan so'ng, uning ish mas'uliyati va vakolatlari ko'rsatilganda darhol korporativ etika bilan tanishtirilishi kerak.

Ishbilarmonlik munosabatlarining asosiy qoidalari haqida quyidagi videodan bilib olishingiz mumkin:

Bo'ysunish turlari

Vertikal xizmat ko'rsatish munosabatlari

Bu biznes aloqasi yuqoridan pastga (xo'jayin va bo'ysunuvchi o'rtasida) va pastdan yuqoriga (past darajadagi xodim va boshqaruv). Vertikal munosabatlar haqida gapirganda, ular tarkibiy bo'linma yoki tashkilot rahbarining buyruqlariga bo'ysunishni o'z zimmalariga oladilar.

Yaxshi xo'jayin o'smirlar bilan tanish munosabatlarga yo'l qo'ymaydi. Ish bilan bog'liq muammolarga duch kelmaslik uchun siz har ikki tomondan masofani saqlashingiz kerak. Ba'zida xodimlar o'z rahbarlariga nisbatan nomaqbul munosabatda bo'lishadi, ularni masxara qilishadi va qat'iy ohangda gapirishadi. Bo'ysunish qoidalarini unutgan tanish ishchilar birinchi bo'lib ishdan bo'shatiladi.

Rahbariyat, shuningdek, xodimlarning shaxsiy muammolariga kirmasligi, ular bilan tajriba almashishi, yomon ishlashi va mehnat intizomining buzilishini kechirmasligi kerak.

Boshqa tomondan, qo'l ostidagilarga nisbatan takabburlik yoki nafrat bilan munosabatda bo'lish nosog'lom ish muhitini yaratadi. Avtoritar rahbarlik uslubi xodimlar tashabbusini bostirishga olib keladi. Rahbar faqat buyruq va ko'rsatmalar berganida, xodimlar davom etayotgan jarayonning mohiyatini tushunishni to'xtatadilar va ko'rsatmalarga ko'r-ko'rona amal qiladilar. Agar favqulodda vaziyat yuzaga kelsa, bo'ysunuvchilar mas'uliyatni o'z zimmalariga olmaydilar va tegishli buyruqsiz to'g'ri qaror qabul qila olmaydilar.

Ba'zi hollarda menejer muammo bo'yicha mustaqil nuqtai nazarni tinglashi kerak bo'lsa, qoidalardan chetga chiqishi mumkin. Shu maqsadda ishlab chiqarish yig'ilishlari mavjud bo'lib, ularda birgalikda qarorlar qabul qilinadi va keyingi harakatlar rejasi belgilanadi. Qoidalardan vaqtincha chetga chiqish, eng faol va ijodiy xodimlarni aniqlash va rag'batlantirish uchun ham maqbuldir.

Gorizontal munosabatlar

Bu bir joyda ishlaydigan hamkasblar o'rtasidagi muloqot. Bu teng darajadagi menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni o'z ichiga olishi mumkin. Gorizontal munosabatlarda tenglik va sheriklik qabul qilinadi.

Korporativ etika hamkasblar o'rtasida yaxshi niyat va ishni teng taqsimlashni nazarda tutadi. Hamkasblaringizni kamsitish va cheksiz tanqid qilish va ularning hisobiga o'zini namoyon qilishning hojati yo'q. Bunday xatti-harakatlar jamoa bilan munosabatlarni buzadi, bundan tashqari, har bir menejer insofsiz o'yinni qo'llab-quvvatlamaydi;

Yana bir variant - o'z mas'uliyatini hamkasbining yelkasiga o'tkazish istagi, masalan, do'stona munosabatlardan foydalanish. Ishda loaflik ertami-kechmi seziladi va bonus olish xavf ostida qoladi.

Umumiy xatolar

Yuqori boshqaruvchi o'zining bevosita rahbarini chetlab o'tib, xodimga buyruq beradi. Bu uning vakolatlarining pasayishiga olib kelishi mumkin, xodimlar endi bo'lim boshlig'ini boshliq sifatida qabul qilmaydilar. Ushbu xato tizimni boshqarish imkoniyatini buzadi. Direktor xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'shimcha mas'uliyatni o'z zimmasiga olmaydi.
Bu menejer emas, balki topshiriqlarning bajarilishini boshqaradigan boshqa shaxs. Vaqt o'tishi bilan "nazorat qiluvchi element" o'zboshimchalik bilan bo'lib, vazifalarni o'z xohishiga ko'ra bajarilishini talab qilishi mumkin. Tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun jarayonni nazorat qiluvchi xodimning vakolatlarini darhol aniqlashingiz kerak.
Bevosita boshliqlarni chetlab o'tgan ishchilarni jazolash. Birinchidan, direktor vaziyatni nazorat qilmasligi mumkin. Ikkinchidan, bunday xatti-harakatlar kichik menejerning qadr-qimmatini pasaytiradi.
Bitta vazifani hal qilish uchun ikki kishi tayinlanadi. Bu ish jarayonini sekinlashtiradi, chunki har bir ijrochi ikkinchisi ishni bajarishiga umid qiladi.
To'g'ridan-to'g'ri boshliqni chetlab o'tib, yuqori boshqaruvga murojaat qiling. Muammo yuzaga kelsa, birinchi navbatda bo'lim boshlig'iga xabar berish kerak.
Vazifalarni belgilashda ustuvorlikning yo'qligi. Pudratchi zudlik bilan qanday ishni bajarish kerakligini va kelgusi bir necha kun ichida nima qilish kerakligini tushunishi kerak.
Uning orqasida xo'jayinni tanqid qilish. Jamoa a'zolari orasida uning nomiga noxush gaplar haqida xabar beradigan kimdir bo'lishi mumkin. Xodim, ayniqsa, jamoat mojarosi paytida o'z boshlig'ini qobiliyatsizlikda ayblasa, xavf ostida. Rahbar o'z obro'siga putur yetkazishni kechira olmaydi.
Xodimning professional emas, balki shaxsiy fazilatlarini tanqid qilish. Qo'pol ohangda ifodalangan ishning salbiy bahosi har doim xodimda doimiy taassurot qoldiradi. Bu erda unga tanqid o'z kuchini kamsitish yoki ko'rsatish istagiga emas, balki tashkilot faoliyatini yaxshilash istagiga asoslanganligini tushunish muhimdir.
Ishbilarmonlik muloqotida axloqning yo'qligi. Ko'pincha kichik tuzilmalarda bir-biringizga "siz" deb murojaat qilish odatiy holdir, bu jamoaning aloqalari orasidagi chiziqlarni xiralashtiradi. Lavozimdagi kichik kattani rahbar sifatida qabul qilishni to'xtatadi va uning ko'rsatmalariga amal qilmasligi mumkin.

Mos kelmaslik oqibatlari

Rahbar bilan tanishish, ko'rsatmalarga rioya qilmaslik va uni tanqid qilish biznes tamoyillari va yuqori lavozimdagi obro'siga putur etkazadi.

Buning oqibatlari uzoq kutilmaydi: tanbeh, tanbeh, mukofot pulidan mahrum qilish. Ishdan bo'shatish- mehnat intizomi va bo'ysunishni buzganlik uchun haddan tashqari chora.

Bo'ysunish yoki bo'ysunish har qanday jamoadagi odamlar o'rtasidagi munosabatlarda muhim rol o'ynaydi: harbiy, turli tashkilotlar va oila a'zolari o'rtasidagi. Bo'ysunish oilada kattalarga, yuqori darajadagi hamkasblarga hurmatga asoslanadi - bu erning bosh sifatida tan olinishi.

Subordinatsiya - bu nima?

Subordinatsiya lotin tilidan tarjima qilinganda subordinatsiyadir. Hodisa sifatida bo'ysunish dastlab harbiy tizimga xos bo'lib, bu erda intizomga qat'iy rioya qilish va qo'mondonga bo'ysunish hayot-mamot masalasi edi. Bugungi kunda subordinatsiya ham kichik va yirik tashkilotlarda qoidalar, qonunlar va korporativ etikaning majmuidir. Bo'ysunishning buzilishi tanazzulga va natijada umuman intizomning buzilishiga olib keladi.

Bo'ysunish qoidalari

Munosabatlar qoidalari va qoidalariga qat'iy rioya qilish tashkilotlarda bo'ysunishni saqlashga yordam beradi:

Vazifa bo'ysunuvchi ishlaydigan bo'lim boshlig'i tomonidan beriladi.
Bajarishdagi xatolar uchun ham xodim, ham bevosita rahbar jazolanadi.
Belgilangan vazifa uchun javobgarlik to'liq bajaruvchiga yuklanadi.
Yuqori rahbariyat bilan bog'lanish imkoniyati bo'lim boshlig'i bilan kelishilgan.
Katta menejer o'rta bo'g'in va uning qo'l ostidagilar bilan o'zaro aloqada bo'lib, bo'lim boshlig'ini tanqid qilmasdan, faqat butun jamoaning ish natijalarini muhokama qiladi.
Turli maqomdagi xodimlar o'rtasida yagona murojaat shakli (masalan, ismi va otasining ismi bo'yicha).

Ishda bo'ysunish

Jamoada bo'ysunishni saqlab qolish intizom va hurmatga asoslangan ishbilarmonlik munosabatlariga yordam beradi. Ishda subordinatsiya nima? Sotsiologiya har biriga xos bo'lgan bo'ysunishning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra, bo'ysunishning 2 turini ajratadi:

Vertikal bo'ysunish. Rahbar - bo'ysunuvchi. Yuqoridan pastgacha ierarxiya. Yuqori rahbariyatning buyruqlarini bajarish.
Gorizontal bo'ysunish. Xuddi shu darajadagi hamkasblar o'rtasidagi munosabatlar. Bu erda sheriklik va tenglik mavjud. Ishchilar o'rtasida xayrixohlik va ishni teng taqsimlashni nazarda tutadi.

Qanday qilib bo'ysunuvchini bo'ysunishga majburlash kerak?

Odamlarga hurmat, ularning mehnati va xodimlarning tashkilot faoliyatiga qo'shadigan hissasi menejerlarga o'zaro hurmatni uyg'otadi, keyin esa ishda bo'ysunishni saqlab qolish tabiiy jarayondir. Tashkilotning har qanday faoliyati tartibga solinadi, boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar ham kompaniyaning qoidalari va o'ziga xos an'analariga asoslanadi. Xodimga bo'ysunishga rioya qilish uchun quyidagi tavsiyalar mavjud:

Yangi xodimni ishga qabul qilishda ular korporativ axloq va madaniyat qoidalari bilan tanishtiriladi.
Qo'l ostidagilar orasida hokimiyat muhim bo'lgan rahbar avtoritarizm va kamsitishlarsiz moslashuvchan munosabatlarga intiladi.
Menejerlarning o'zlari tomonidan buyruqlar zanjiriga rioya qilish. Barcha buyruqlar buyruqda chiqariladi: yuqori - bevosita bo'lim boshlig'i - xodim. Bo'ysunishning buzilishi ko'pincha menejerlarning o'zlarining aybi bilan, sxema buzilganda sodir bo'ladi: yuqori rahbar xodimga bevosita rahbarni chetlab o'tib, uning qo'l ostidagilar oldidagi vakolatlari bir nechta bunday vaziyatlardan keyin tushadi.

Xodimlarni itoatsizlik uchun qanday jazolash kerak?

Mehnat jamoasida subordinatsiyaga rioya qilmaslik nimaga olib keladi? Ishchilarning o'zlari o'rtasidagi tartibsizlik, kelishmovchilik va tartibsizlik va ularning boshliqlarining obro'siga putur etkazish. Itoatkorlikka rioya qilmaslikning sababi ko'pincha yomon tarbiya va yotadi. Intriga va ziddiyatga moyil odamlar o'zlarini boshqalardan ustun qo'yadilar. Agar intizom allaqachon buzilgan bo'lsa, nima qilish kerak? Dastlabki bosqichlarda subordinatsiyaga rioya qilmaslik uchun jarimalar:

Izoh, keyin esa tanbeh.
Pulni tiklash. Pul jarimalari tizimi.
Ishdan bo'shatish. Juda kam uchraydigan jazo turi (ba'zi tashkilotlarda bo'ysunmaslik yolg'on ma'lumotlarga tenglashtirilgan).

Armiyada bo'ysunish

Harbiy qo'mondonlik zanjiri askarlarning o'z qo'mondoniga bo'ysunishining ko'p asrlik an'analariga asoslanadi. Darajalar, unvonlar, bularning barchasi harbiy texnikada o'z aksini topadi, ularning bilimlari turli darajadagi harbiy xizmatchilarga ma'lum bir tarzda salomlashish va hurmat yoki o'lpon to'lash imkonini beradi. Armiyada bo'ysunish zarur va muhim element bo'lib, ularsiz tartibsizlik va tartibsizlik hukm suradi. Subordinatsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi:

martaba bo'yicha kichikning kattaga so'zsiz bo'ysunishi;
topshiriq yoki buyurtmani bajarishda rahbariyat bu haqda darhol xabardor qilinadi;
Buyruqni bajarmaslik jinoiy javobgarlikka sabab bo'ladi;
armiya nizomlariga va o'rnatilgan an'analarga rioya qilish;
buyruq va salomlarni to'g'ri bajarish.

Oilada bo'ysunish

Oilaviy munosabatlardagi bo'ysunish tushunchasi "katta - kichik" mezonlariga asoslanadi. An'anaga ko'ra, er oilaning boshlig'i hisoblanadi. Patriarxat davridan boshlab, buning aks-sadolarini uy qurish tamoyillari saqlanib qolgan va xristian axloqiga katta ahamiyat berilgan ko'plab oilalarda ko'rish mumkin; Oilada bo'ysunish quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

Turmush o'rtoqlar o'rtasidagi majburiyatlarning aniq taqsimlanishi: uy ishlari butunlay ayolga tegishli, erkak esa pul bilan ta'minlaydi va bolalarni tarbiyalash bo'yicha qaror qabul qiladi.
Xotin erining hokimiyatini tan oladi. Bu, ular aytganidek: "Xotin eridan qo'rqsin!" degani emas, balki erkak uyning eng kattasi sifatida himoyachi va boquvchi, shuning uchun hurmat va hurmatga loyiqdir.

Zamonaviy oilada rollar ko'pincha chalkashib ketadi, ayol erkakdan ko'ra ko'proq pul topadi, u ikki kishi uchun ishlaydi, shuning uchun bo'ysunish tushunchasi xiralashgan. Bunday oiladagi erkak endi o'zini hokimiyat kabi his qilmaydi; Hurmat hukmron bo'lgan oilalarda kim qancha maosh olishidan qat'i nazar, bo'ysunish kuzatiladi.

Har bir inson bolaligidanoq kattalarga hurmat va jamiyatda o'zini tutish qoidalarini singdiradi. Buni qisqacha quyidagicha ifodalash mumkin: "Kichik kattalarni hurmat qilishi kerak, bo'ysunuvchi esa boshliqlarni hurmat qilishi kerak". Bu biroz harbiylashtirilgandek tuyuladi, lekin ishda bu urushga o'xshaydi: tartib, qoidalar va bo'ysunishsiz har qanday taktika muvaffaqiyatsiz bo'ladi! Birgalikda ishlashning har qanday jarayoni ishchilarni joylashtirishni, o'z vaqtida nazorat qilishni, shuningdek uning ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlarni tuzatishni talab qiladi. Bu munosabatlar har doim hokimiyat va bo'ysunish asosida qurilgan. Rahbarning bo'ysunuvchini hurmat qilishi va aksincha, o'zaro masofa, belgilangan qoidalarga rioya qilish bo'ysunish kabi tushunchani tashkil qiladi. Aksariyat ishchilar buni o'z huquqlarining buzilishi sifatida emas, balki mehnatning zaruriy sharti sifatida qabul qilishadi.

Bo'ysunish tushunchasi va mazmunining ta'rifi

Subordinatsiya lotincha subordinatio soʻzidan kelib chiqqan boʻlib, boʻysunish degan maʼnoni bildiradi va ierarxiya bilan bogʻliq boʻlgan rasmiy munosabatlar tizimi, ayrim rahbarlarning oʻz boʻlimlari bilan birga yuqori boʻgʻindagi rahbarlarga boʻysunishidir. Bunday tartibga solinadigan munosabatlar subordinatsiya predmeti hisoblanadi. Bo'ysunishning mazmuni mehnat jamoasi, tashkilot, muassasa doirasida turli ierarxik darajadagi shaxslar (turli darajadagi rahbarlar va oddiy xodimlar) o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning belgilangan qoidalariga rioya qilishdir.
Bo'ysunish boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi hurmatli munosabatni, boshliqqa buyruq va ko'rsatmalar berishning maxsus tartibini, shuningdek, ularning bajarilishi natijalarini bo'ysunuvchiga hisobot berishni ta'minlaydi. Bundan tashqari, bo'ysunish qoidalari yuqori turuvchining harakatlari ustidan yuqori turuvchiga shikoyat qilishni tartibga soladi. Pastki darajadagi menejer (uning bo'limi bilan birgalikda) yuqori darajadagi menejerlarga bo'ysunadi.

Subordinatsiya tizimi

Ishbilarmonlik munosabatlarining aniq tartibga solingan tizimi umumiy maqsad bilan birlashtirilgan butun jamoaning muvofiqlashtirilgan ishiga erishishga imkon beradi. Ko'p odamlar bitta vazifani bajarishlari mumkin. O'z ish joyidagi har bir xodim boshqa hamkasblaridan qaysi biri bilan muloqot qilishini, kimdan so'rashga haqli va kim undan so'rashga haqli ekanligini aniq bilishi kerak.
Bo'ysunish kichik yoshdagilarning kattalarga qat'iy va so'zsiz bo'ysunishini (shaxsning korxona yoki lavozimdagi rasmiy mavqeiga qarab) nazarda tutadi va rasmiy intizom tamoyillariga asoslanadi. Harbiy xizmatchilar o'rtasida qabul qilingan munosabatlarni tartibga solish mexanizmi bo'ysunish tizimining yorqin namunasidir. Biroq, jamoat sohasidagi deyarli har qanday jamoada barcha darajalarda bo'ysunish printsipi kuzatiladi.
Bir nechta menejerga ega bo'lgan tijorat tashkilotlarida kichiklarni kattalarga bo'ysundirish tizimini joriy etish ham majburiydir. Bu, ayniqsa, xodimlar soni ko'payganda va kompaniyaning funktsiyalari kengayganda dolzarb bo'ladi. Keyin to'g'ridan-to'g'ri boshliqlarga ehtiyoj bor, ularning har biri o'z bo'limini boshqaradi. Kichik kompaniya rahbari eng quyi tashkiliy darajadagilardan bir yoki ikki qadam bilan ajralib turishi mumkin va yirik tashkilotlarda bosqichlar orasida o'ndan ortiq boshqaruv lavozimlari bo'lishi mumkin.
Shu bilan birga, mutaxassislar qisqa ierarxik zanjir optimal degan xulosaga kelishadi, aks holda oddiy xodimlarning eng yuqori darajadagi menejerlardan uzoqlashishi bilan bog'liq muammolar xavfi yuqori. Xorijiy kompaniyalarda ierarxik zinapoyaning uzunligini qisqartirish va gorizontal xizmat ko'rsatish munosabatlarining rolini oshirish tendentsiyasi kuzatildi. Shu bilan birga, oddiy xodimlarning tashkiliy qarorlar qabul qilish imkoniyatlari kengaytirilmoqda. Ammo, boshqaruv zanjiri uzunligidan qat'i nazar, har qanday bo'lim boshlig'i faqat o'zining rasmiy mas'uliyati doirasida qaror qabul qilish huquqiga ega.

Ma'lumot uchun. Bo'ysunishga qat'iy rioya qilish har bir rahbar o'z vakolatlari doirasidan tashqariga chiqadigan vazifalarni hal qilishni avtomatik ravishda yuqori darajalarga o'tkazishi kerakligini anglatadi. Oxir oqibat, boshqaruv tuzilmasi pog'onasidan "sakrab o'tish" yuqori boshqaruvning vakolatlarini kamaytirishi mumkin.

Korporativ odob-axloq qoidalarining asosi sifatida bo'ysunish yangi kelganlarga og'zaki ravishda etkaziladigan mehnat intizomi yoki "yozilmagan qonunlar" qoidalariga asoslanadi. Mehnat qoidalari jamoa ichidagi munosabatlarda intizomga rioya qilinishini va ular qat'iy ish doirasida bo'lishini anglatadi. Har bir xodimning ko'rsatmalari bajarilishi kerak bo'lgan bevosita rahbari bor. Rahbarning xatti-harakatlari yoki buyrug'i bilan rozi bo'lmagan taqdirda, siz ularni mehnat tartib-qoidalarida belgilangan tartibda, buyruqbozlik zanjirini buzmasdan va bevosita rahbarning rahbaridan o'tmasdan shikoyat qilishingiz mumkin. Ishbilarmonlik muloqoti qoidalariga rioya qilish bugungi kunda muvaffaqiyatning eng muhim tarkibiy qismlaridan biridir. Bo'ysunishni saqlab qolish qobiliyati professionallikning muhim elementidir.

Xulq-atvor standartlari nafaqat bo'ysunuvchilar uchun mavjud

Bo'ysunmaslik odatiy hodisadir. Ko'pincha bu mehnat intizomini buzish bilan ifodalanadi. Jazolarga tanbeh berish, tanbeh berish va majburiy hisobotlar yoki tushuntirish xatlarini tayyorlash bilan ishdan bo'shatish kiradi.
Biroq, har bir xodim ruxsat etilgan chegaralar haqida o'z fikriga ega bo'lishi mumkin. Ichki mehnat tartib-qoidalarida yoki lavozim tavsiflarida nizolarga yo'l qo'ymaslik uchun bo'ysunish va uning buzilishi aniq nima ekanligini batafsil bayon qilish foydalidir. Oddiy xodimlar uchun bo'ysunishga rioya qilishning qat'iy qoidalari va uni buzganlik uchun javobgarlik choralari mavjud bo'lgani kabi, menejment uchun ham ishbilarmonlik aloqalari darajasini va o'z vakolatlarini oshirishga va xatolardan qochishga imkon beradigan qoidalar va usullar mavjud. Xulq-atvor namunalarini belgilab, jamoadagi psixologik iqlimga asos soladigan rahbardir.
Mutaxassislar menejerlar uchun biznes aloqalarining ba'zi qoidalarini ta'kidlaydilar:
1) xodimlar topshiriqlarni bajara olmasalar, sharhlar berish. Ammo tanqid bo'ysunuvchini haqorat qilmaydigan shaklda bo'lishi kerak va uning ba'zi shaxsiy fazilatlariga emas, balki kasbiy kamchiliklarga taalluqli bo'lishi kerak;
2) o'z shaxsiy muammolarini qo'l ostidagilar bilan muhokama qilmang va maslahat bermang. Masofa har ikki tomondan ham saqlanishi kerak;
3) hech qanday holatda qo'l ostidagilarga vaziyatni nazorat qilishni to'xtatganingizni ko'rsatmang, hatto bu sodir bo'lgan bo'lsa ham;
4) adolatli bo'ling. Har qanday muvaffaqiyat, hatto ahamiyatsiz bo'lsa ham, rag'batlantirish kerak;
5) muvaffaqiyatga asosan sizning sa'y-harakatlaringiz tufayli erishilgan taqdirda ham jamoangizni yaxshi so'zlar bilan mukofotlang. Xodimlarning yordamisiz berilgan vazifalar to'liq amalga oshirilmaydi;
6) sevimlilarni yaratmang: ularning tashqi ko'rinishi jamoada hasad va dushmanlikni keltirib chiqaradi. Sog'lom ish muhitini saqlash uchun barchaga teng munosabatda bo'ling;
7) aybdorga omma oldida tanbeh bermaslik. Bunday kamsituvchi muomala qabul qilinishi mumkin emas. Bunday xatti-harakatlar taktikasi nafaqat odamni jiddiy xafa qilishi, balki jiddiy asabiy buzilishlarga olib kelishi mumkin;
8) qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda to'g'ri bo'lish va ierarxiya darajalariga ko'ra buyruq berish;
9) bo'ysunuvchilarga nisbatan hissiy betaraflik tamoyiliga rioya qilish. Hammaga teng va vazminlik bilan munosabatda bo'ling. Shaxsiy yoqtirishlar va yoqtirmasliklar mos kelmaydi;
10) xodimlarning sizga kirishi tartibini tartibga soling.
Subordinatsiya asoslari universal tushunchadir. Ammo har bir tashkilot o'ziga xos qat'iylik darajasini belgilaydi. Ishbilarmonlik etikasi va xulq-atvor standartlarining yo'qligi ish muhiti va butun jamoaning kayfiyatiga salbiy ta'sir qiladi, bu intizomning buzilishiga va topshiriqlarni bajarmaslikka olib kelishi mumkin.

Xulosa

Ba'zida bo'ysunish tizimi menejer yuqori sifatli ish va yuqori ko'rsatkichlarga erishadigan maxsus vositaga aylanadi.
Bo'ysunish, ma'lum bir bo'ysunish zarurati ko'p odamlarning umumiy maqsadlarga erishish zarurati, umumiy va maxsus, shaxsiy manfaatlarning o'zaro bog'liqligi bilan bog'liq. Ya'ni, yuqori boshqaruv sub'ektlari o'zlarining shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda ularni amalga oshirishga chaqirilgan bo'ysunuvchilar oldiga maqsadlar qo'yadi.
Bo'ysunishni ta'minlash uchun boshqaruv ta'sirining bevosita hokimiyat usullaridan foydalanish odatiy holdir. Bu cholg‘uni suiiste’mol qilish esa ijrochilar faoliyatini ularning mustaqilligiga ziyon yetkazadigan darajada qattiq tartibga solishga, ijodiy salohiyatidan yetarlicha foydalanilmaslikka olib keladi. Bo'ysunish har qanday tashkilotdagi kasbiy hodisalar va mehnat munosabatlarining tabiiy jarayoni bilan birga keladi va undagi faoliyatning asosiy tartibi va samaradorligini ta'minlashga yordam beradi. Biroq, ba'zida bu "noqulay" va foydasiz bo'lib chiqishi mumkin. Agar menejer o'z qo'l ostidagi xodimiga tashabbus ko'rsatishi, dadillik bilan original g'oyalarni ilgari surishi va ehtimol uning g'oyalarini tanqid qilishi kerak bo'lsa, u bunday muhokama davomida buyruqlar zanjirini "chekka qo'yish" ni taklif qilishi mumkin. Jamoaga qo'shilishda yangi xodim nafaqat belgilangan qoidalar va xatti-harakatlarga, balki mehnat munosabatlarining ma'lum bir "oilaviy" xususiyatiga ham ko'nikib qoladi va afsuski, ba'zida u yaqin odamlar orasida emas, balki birinchi navbatda hamkasblar va hamkasblar orasida ishlamasligini unutadi. boshliqlari rahbarligida. Masalan, u muloqotda yonib ketishi yoki "siz" bo'lishi mumkin, ko'pincha kechikishi yoki o'zini nomaqbul bayonotlar berishga ruxsat berishi mumkin. Va agar demokratik "hukumat shakliga" ega bo'lgan kichik kompaniyalar yoki firmalarda ular bunday tanishlikka ko'z yumsalar yoki hech bo'lmaganda izoh berishsa, yirik korporatsiyalar yoki davlat idoralarida bunday huquqbuzarlik uchun ularni nafaqat ishdan bo'shatish mumkin. , lekin, masalan, "o'z odamlari" orasida o'z obro'siga putur etkazadi va "nafaqat martaba o'sishini, balki kelajakda munosib ishdan ham mahrum qiladi. Bo'ysunish qachon va qanchalik to'g'ri ekanligini faqat menejer hal qiladi.