Nima uchun kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish kerak? Tashkilotda kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ish bosqichlari

Rossiya biznesi "Iste'dod uchun urush" mehnat bozoridan malakali mutaxassislarni izlash va jalb qilish orqali rahbarlikni afzal ko'radi. Ba'zi kompaniyalarda xodimlarni tanlash va HR brendini rivojlantirishga investitsiyalar mavjud xodimlarni saqlab qolish va rivojlantirish xarajatlaridan ustun turadi. Agar iqtisodiy o'sish sharoitida iqtidorli xodimlar uchun raqobat taklif qilinadigan kompensatsiya paketi hajmi bilan belgilansa, endi raqobatchilardan xodimlarni "talab qilish" imkoniyatlari sezilarli darajada kamaydi. Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tobora qiyinlashib bormoqda: mehnatga layoqatli aholi sonining kamayishi fonida o'zlarini "yakka tartibdagi tadbirkorlar" yoki "frilanserlar" deb tasniflaydigan malakali mutaxassislar ulushi ortib bormoqda. "Reydlar" va iste'dodlar uchun "janglar" mehnat bozoridan orqaga, korxona hududiga o'tadigan kun yaqin. Keyin biznesga xodimlarni o'qitish va rivojlantirish uchun ichki tizim kerak bo'ladi. Siz uni ishlab chiqarish moduli sifatida sotib ololmaysiz va o'rnatolmaysiz: yaratish uchun vaqt kerak bo'ladi. Kelajakdagi qiyinchiliklarga tayyor bo'lish uchun kompaniyalar bunday tizimni hozirdanoq qurishni boshlashlari kerak.

Tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlarini biladigan va kompaniya qadriyatlari va korporativ madaniyatini baham ko'radigan yuqori samarali menejerlarni maqsadli tayyorlash zamonaviy tashkilot faoliyatining zarur shartidir.

Garchi; .. bo'lsa ham kadrlar zaxirasi elementlardan faqat bittasi iste'dodlarni boshqarish tsikli, u bir vaqtning o'zida bir nechta muhim HR funktsiyalarini bajaradi. Korxonada kadrlar zaxirasining mavjudligi nafaqat kadrlar xavfini kamaytiradi, mehnat bozorida kadrlar etishmasligi sharoitida kompaniyaning uzluksiz ishlashiga va biznesning rivojlanishiga yordam beradi, balki xodimlarning sadoqati, ishtiroki va motivatsiyasi darajasini oshiradi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish asosiy lavozimlar ro'yxatini aniqlashdan boshlanadi. Asosiy lavozimlar - bu kompaniyaning biznes natijalariga alohida ta'sir ko'rsatadigan pozitsiyalar. Ushbu lavozimni egallagan xodim bir qator qimmatli vakolatlarga ega va korxona maqsadlariga erishishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Qoidaga ko'ra, mehnat bozorida qisqa vaqt ichida bunday xodim uchun o'rinbosar topish qiyin yoki imkonsiz bo'lishi mumkin.

Bunday lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi nomzodlarning ma'lum shaxsiy fazilatlari va rasmiy tartib-qoidalarga rioya qilishlarini anglatadi. Kadrlar zaxirasi - bu zarur ishbilarmonlik fazilatlari va malakalariga ega bo'lgan, zarur kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan va qisqa muddatda asosiy lavozimni egallashga qodir bo'lgan yuqori salohiyatga ega xodimlar.

Kadrlar zaxirasi ham deyiladi iste'dodlar hovuzi yoki "Iste'dodlar hovuzi". Korxonaning rejalashtirilgan rotatsiyasi va strategik rejalariga muvofiq, to'g'ri malakaga ega bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojdan oldinda qolish uchun iste'dodlar jamg'armalarini yaratish. Kadrlar zaxirasi kadrlar konveyerining rolini bajaradi, chunki u korxona ehtiyojlarini eng yaxshi qondiradigan mutaxassislarni oldindan tayyorlashni nazarda tutadi.

Agar bo'sh ish o'rinlarining 80 foizi tashkilot ichidagi kadrlar zaxirasini rag'batlantirish va almashtirish orqali, 20 foizi esa mehnat bozoridan yangi xodimlarni jalb qilish orqali to'ldirilgan bo'lsa, maqbuldir. Bu nisbat bizga korporativ qadriyatlar va bilimlarni saqlab qolishga imkon beradi va shu bilan birga yangi bilimlarning "infuziyasini" va jamoaning yangilanishini ta'minlaydi.

Yangi texnologiyalar tufayli kadrlar zaxirasini yaratish sezilarli darajada kamroq resurslarni talab qiladi. Bu ish yuqori salohiyatli xodimlarni aniqlash, ularning kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, asosiy lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan vakolatlarni baholashdan iborat. Kadrlar zaxirasi kompaniyaning iste'dodlarni boshqarish sohasidagi HR strategiyasining bir qismi bo'lib, u ketma-ket bosqichlar orqali amalga oshiriladi:

Shunday qilib, kadrlar zaxirasi kompaniyaning "iste'dodlarni boshqarish" strategiyasining elementlaridan biri bo'lib, u umumiy biznes strategiyasining prognozi hisoblanadi.

KADROLAR REZERVARINI SHAKLLANTIRISH QADAMLARI

Asosiy lavozimlarni taqsimlash tamoyillari:

pozitsiyaning tanqidiyligi - biznes natijalariga yuqori ta'sir;

zarur kompetensiyalarga ega nomzodni mehnat bozorida topish qiyin, ichki rezervchilar orasidan xodimni tayyorlash uchun esa ancha vaqt talab etiladi;

Yaqin kelajakda qaysi lavozimlar bo'sh qolishi mumkinligini aniqlash uchun bir nechta yo'nalishlar bo'yicha tahlil o'tkazish kerak:

boshqaruv lavozimlarida bo'sh ish o'rinlariga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini baholash;

asosiy lavozimdagi xodimlar uchun xavflarni tahlil qilish (pensiyagacha bo'lgan yosh, past sadoqat, vakolat modeliga nomuvofiqlik va boshqalar);

yangi bo'linmalar va lavozimlarni yaratish nuqtai nazaridan kompaniyaning biznesni kengaytirish rejalarini hisobga olish;

Har bir lavozim uchun zaxiradagilarning maqbul sonini aniqlash kerak, bunda o'qishni tashlab ketish, zahiradagi xodimni ishdan bo'shatish va hokazolarni hisobga olish kerak. Odatda bu har bir lavozimga 2-3 kishi.

Ish profilini yaratish to'g'ri nomzodni aniqlashning birinchi qadamidir. Ish profili quyidagilarni o'z ichiga oladi:

funksionallikning batafsil tavsifi va asosiy ishlash ko'rsatkichlari;

korporativ vakolatlar (kompaniya uchun umumiy);

kasbiy kompetensiyalar va zarur ko'nikmalar;

xulq-atvor xususiyatlari va shaxsiy vakolatlari (ushbu lavozimning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi);

rasmiy va maxsus talablar.

Profilni ishlab chiqishda kadrlar bo'yicha mutaxassis bilan bir qatorda bo'lim boshliqlari va ma'lum bir soha mutaxassislari ishtirok etishlari kerak, chunki bu model nomzodlar uchun ham ishga qabul qilishda, ham mavjud xodimlarni baholashda, rivojlanishni rejalashtirish va martaba rejalarini shakllantirishda qo'llaniladi.

Xodimlarni boshqarishda ish profillaridan (vakolatlilik modellaridan) foydalanish kadrlarni joylashtirish xodimlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq amalga oshirilishini ta'minlaydi va buning natijasida biznes natijalarining o'sishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash uchun xodimlarni baholash tartibini o'tkazishda mezon, qoida tariqasida, zarur asosiy korporativ vakolatlarning mavjudligi va namoyon bo'lishidir (masalan: etakchilik, natijalarga yo'naltirilganlik, mijozlarga e'tibor va boshqalar). Xodimlarni baholash, shuningdek, ularning salohiyati, mavjud vakolatlari va ko'nikmalarini aniqlash, shuningdek, ularning o'quv dasturini ishlab chiqish va o'tishga tayyorligini aniqlash uchun amalga oshiriladi.

Ushbu texnika nomzodning samaradorligini baholashga imkon beradi.

Jarayon Ish faoliyatini baholash maqsadli boshqarish usuliga asoslanadi. U belgilangan va bajarilgan maqsadlar/vazifalar, miqdoriy ko'rsatkichlarning bajarilishi, menejer yoki ekspertning sharhlari asosida natijalarni kuzatishni o'z ichiga oladi. Xodimlar ko'rsatkichlari matritsasi asosida shaxsiy ish koeffitsienti hisoblanadi.

Potensial (lotincha potentia - kuch, kuch, imkoniyat) - bu insonning yangi kasbiy muammolarni hal qilishdagi muvaffaqiyatini bashorat qiladigan, uning ichki zaxiralari to'plami.

Yuqori salohiyatga ega xodim yoki iqtidorli xodim doimiy ravishda yuqori samaradorlik ko'rsatadi va rivojlanish va o'qitishga tayyorligini ko'rsatadi va shunga mos ravishda u kadrlar zaxirasining xodimi hisoblanadi.

Boshqaruv amaliyotida xodimlarning potentsialini baholash uchun etarli miqdordagi usullar mavjud. Baholash markazlari, professional qobiliyat testlari, so'rovlar va suhbatlar, IQ testlari, shaxsiyat testlari, menejerni baholash, 360 daraja usuli. Ob'ektiv natijaga erishish uchun bir nechta usullardan foydalanish mumkin.

Shu bilan birga, xodimning potentsialini aniqlashning yaxshi usuli - uni tegishli ishlab chiqarish muhitida va yangi ish joyida kuzatish va uning fazilatlarini baholash. Bu kompaniyaning bo'linmalari bo'yicha nomzodlarning rotatsiyasini, vaqtincha almashtirishni nazarda tutadi, bu esa muayyan ish turlari bo'yicha qobiliyatlarni baholash imkonini beradi. Xuddi shu maqsadlar uchun baholangan xodimning innovatsion loyiha guruhida ishlashga qisqa muddatli ulanishi qo'llaniladi.

Xodimlarni baholash tartib-taomili tugagandan so'ng, zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish usullaridan foydalanish mumkin xodimlarning reytinglari rezervchilar ro'yxatini tasdiqlash bo'yicha yakuniy qarorni soddalashtiradigan bir yoki bir nechta mezonlarga asoslanadi. Umumjahon mezonlar xodimning "ishlari" va uning "rivojlanish salohiyati" bo'ladi. Bu o'sadigan va voris bo'lishga qodir bo'lgan xodimlarni aniqlashga yordam beradi.

Shunday qilib, "potentsial", "kompetentlik" va "talant" tushunchalari o'lchanadigan miqdorlar sohasiga o'tadi. Avtomatlashtirilgan vosita yordamida iste'dodlarni aniqlash va rivojlantirish jarayonini to'liq boshqarish mumkin bo'ladi.

Xodimlarni baholash va kadrlar zaxirasini boshqarishni avtomatlashtirish

Bosqich har bir xodim uchun asosiy lavozim profiliga muvofiq kam rivojlangan ko'nikma va malakalarni hisobga olgan holda individual o'quv rejalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Umumiy dastur har qanday lavozim uchun muhim bo'lgan universal (korporativ) vakolatlarni tayyorlashni o'z ichiga olishi mumkin. Tayyorgarlik shakllari har qanday bo'lishi mumkin: seminarlar, master-klasslar, treninglar va boshqalar shaklida.

Shaxsiy rivojlanish rejasi rezervistni uning xususiyatlarini, zaif va kuchli fazilatlarini, maqsadli lavozim talablarini hisobga olgan holda rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Tayyorlash shakllari:

ish joyida tajriba orttirish;

xodimlarni rivojlantirishga qaratilgan yangi ish vazifalarini belgilash;

rivojlanish loyihalarida ishtirok etish;

bilan ishlash ustoz;

yuqori boshqaruvchini zahiradagi xodim bilan vaqtincha almashtirish va hokazo.

Ushbu bosqichda o'qitish samaradorligini nazorat qilish va dasturga o'z vaqtida tuzatish kiritish muhimdir. Iqtidorli xodimlaringizni rivojlantiring, shunda ularning salohiyati sizning biznes ehtiyojlaringizni qondirish uchun ishlatilishi mumkin.

Odatda o'quv dasturi bir yil davom etadi.

Rezervchining yangi lavozimga tayinlanishga tayyorlik darajasini aniqlash uchun qo'shimcha baholash zarur. Bunday baholash kombinatsiyalangan holda amalga oshirilishi kerak:

har bir rezervistning ishlab chiqarish natijalarini baholash;

tanlash jarayonida ko'rsatkichlar bilan solishtirganda kasbiy va boshqaruv vakolatlarining o'zgarishi;

loyiha ishining natijalari.

Baholash natijalariga ko'ra, kim kadrlar zaxirasida qolishi va rag'batlantirilishi kerakligi va kimni tark etishi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Bunday baholash kadrlar zaxirasiga kiritish bosqichida o'tkaziladigan muntazam kadrlarni baholashning bir qismi sifatida amalga oshirilishi mumkin.

Agar maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa:

muvaffaqiyatli rezervchilardan nomzodlarni ko'rib chiqish;

xodimning yangi lavozimga kirishi uchun chora-tadbirlar.

Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa kadrlar tavakkalchiligini baholash va rezervchilarni saqlab qolish bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni ko'rish zarur. Trening muvaffaqiyatli yakunlanganligi va ortib borayotgan potentsialdan oldingi lavozimda foydalana olmasligi motivatsiyani kamaytirishi va ko'p mablag' sarflangan xodimning kompaniyani tark etishiga olib kelishi mumkin.

Saqlash usullari:

har qanday loyihani boshqarishni tayinlash;

ish haqiga qo'shimcha;

qo'shimcha imtiyozlar berish;

kamroq tajribali xodimlar uchun murabbiy sifatida tayinlash;

masalan, menejer yo'qligida uning vazifalarini vaqtincha bajarish.

Rezervchilarni saqlab qolishning juda kuchli shakli kompaniya taklif qilishi mumkin bo'lgan xodimlarni o'qitish va rivojlantirish dasturlari, shu jumladan boshqa muhim lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritish bo'lishi mumkin.

Boshqaruv yordami va joriy va strategik maqsadlarni muhokama qilish uchun norasmiy uchrashuvlar ham rag'batlantiruvchi ta'sirga ega.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash butun kompaniyaga ta'sir qiladi. Yuqorida tavsiflangan jarayonlarni avtomatlashtirish uni muntazam, shaffof, oson boshqariladigan va arzon qilish imkonini beradi. 1C asosidagi "TopFactor: Talent Management" avtomatlashtirilgan tizimi imkonini beradi:

xodimning mas'uliyat doirasini, uning funktsional majburiyatlarini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytirish;

korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarish;

yuqori samarali xodimlarni aniqlash;

voris rejalarini shakllantirish;

individual rivojlanish rejalari orqali kompaniya xodimlarining malakasini oshirish.

Yuqori salohiyatli, iqtidorli xodimlar bozorda muvaffaqiyatga erishishning hal qiluvchi shartidir. Korxonalar rahbarlarining vazifasi nafaqat bunday xodimlarni aniqlash va ularning salohiyatini yuzaga chiqarish uchun shart-sharoit yaratish, balki ularni yangi kelganlarni tayyorlash jarayoniga jalb qilishdir.

Xodimning samaradorligi, motivatsiyasi, ishtiroki va sodiqligi pirovardida kompaniya unga yaratib berayotgan sharoitlar bilan belgilanadi. Bunday odamlarning harakatlantiruvchi motivlari kasbiy rivojlanish va o'zini o'zi anglash, murakkab vazifalarni bajarish va qaror qabul qilishda mustaqillik istagi. Bunga har qanday korxona uchun strategik maqsadlarga erishishning zarur sharti bo'lgan muvofiqlashtirilgan iste'dodlarni boshqarish orqaligina erishish mumkin.

Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi (CR) ikki turga bo'linadi - tashqi va ichki. Odatda bu tashkilotdagi istalgan lavozimga, ko'pincha o'rta yoki yuqori boshqaruv lavozimlariga oldindan tanlangan odamlar guruhidir. Mutaxassislar ayniqsa diqqat bilan baholanadi va ularning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat va shuning uchun bo'sh o'rinni to'ldirish uchun istalgan vaqtda taklif qilinishi mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy kamchiligi shundaki, u eskiradi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va endi sizning takliflaringizga muhtoj emas.

Malumot: ba'zan tashqi kadrlar zaxirasi vaqti-vaqti bilan loyihalarda ishtirok etadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi- allaqachon ish bilan ta'minlangan, martaba o'sishi uchun yuqori salohiyatga ega va boshqaruv qobiliyatiga ega xodimlar. Qoidaga ko'ra, bular o'zlarini o'rnatishga va ishonchliligini ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan uzoq muddatli mutaxassislardir.

Jadval. Xodimlarni tanlashning ichki va tashqi manbalarining qiyosiy tavsiflari

Ichki zaxiraga quyidagilar kiradi:

• noyob bilimga ega, etakchilik qobiliyatiga ega, shuningdek, gorizontal yo'nalishda kasbiy o'sishga qodir yuqori professional xodimlar (asosiy mutaxassislar zaxirasi);
• vertikal o'sishni ko'rsata oladigan bo'ysunuvchilar (ma'muriy xodimlar);
• o'z vazifalarini darhol boshlay oladigan o'qitilgan menejerlar (operativ xodimlar);
• potentsial menejerlar (strategik iste'dodlar jamg'armasi).

Ichki kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun u tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab boshlanishi kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, o'zingiz uchun eslatma yozing, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chiring.

Kichik kompaniyalarda kadrlar zaxirasi tizimi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar bir lavozimdan boshqa joyga ko'chiriladi yoki qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari kompaniyaga qabul qilinadi, bunda rasmiyatchiliklardan - baholash, sinovdan o'tish va hokazolardan qochadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu jiddiy muammolarga, jumladan, kompaniyaning yopilishiga olib kelishi mumkin.

Zaxirani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Qirg'iziston Respublikasining asosiy vazifasi tashkilotning moliyaviy holatini yaxshilash va barqarorlashtirishdir. "Zaxira" xodimlariga ega bo'lish orqali kompaniya asosiy mutaxassislarning yo'qligi sababli kutilmagan vaziyatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari odatdagidek davom etmoqda, mijozlar hamkorlikdan mamnun, biznes rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun ham talab qilinadi. Odatda, "zaxira" ma'lumotlar bazasidan foydalanib, ular quyidagilarga harakat qilishadi:

• kadrlarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
• xodimlarni adekvat va sekin baholash;
• xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
• kompaniyani tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasi bilan ta'minlash;
• iqtidorli menejerlarni saqlab qolish va rag'batlantirish;
• xodimlarni yollash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
• ijobiy obro'ni saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, kerakli natijalar, zaxiradagilarni rivojlantirish mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi nizomga kiritsin. Kadrlar zaxirasini shakllantirishda ishtirok etadigan menejerlar ishini qisqartirish va engillashtirish uchun har bir bosqichning ketma-ketligini yozib oling.

Reglamentga misol

Tashkilotning kadrlar zaxirasini (HRR) shakllantirish yuqori rahbariyat ishtirokida amalga oshiriladi. Ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga amal qilishni tavsiya etamiz. Ya'ni, boshqa xodimlardan Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislar tanlashni boshlaganliklarini yashirmang. Ba'zilar ko'tarilish uchun o'zlarini isbotlashlari mumkin.

Agar sizda CGni shakllantirish uchun etarli resurslaringiz bo'lmasa, ishga qabul qilish agentliklaridan ba'zi vazifalarni o'z zimmasiga oladigan yoki ishni kalit taslim asosida bajaradigan uchinchi tomon mutaxassislarini yollang. Berilgan algoritmga rioya qiling, biron bir istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

№1 bosqich. Zaxira ehtiyojlaringizni aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimi, shuning uchun siz unga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, FCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Zaxira yaratish bo'yicha ishni boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

• strategik va taktik xodimlarning so'rovlari;
• Qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorgarlik darajasi;
• so'nggi bir necha yil ichida "zahira" xodimlari sonining foizga kamayishi;
• o'zini boshqa bo'linmalarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklar soni;
• mutaxassislar o'tkazilishi mumkin bo'lgan lavozimlar;
• Qirg'iziston Respublikasi bilan ishlash uchun mas'ul shaxslar, kadrlarni joylashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish uchun qancha pul sarflash mumkinligini aniqlang va bu haqda moliyaviy direktor bilan kelishib oling. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasi uchun tashqi mutaxassislarni tanlamaslik va allaqachon ish bilan ta'minlangan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish oqilona.

Bosqich № 2. Zaxira uchun xodimlarni tanlang

Xodimlarni yollash juda ko'p vaqtni oladi, chunki bu bosqichda bir-birini to'ldiruvchi protseduralardan iborat murakkab ishlar amalga oshiriladi. Agar CDda bir nechta menejerlar ishlayotgan bo'lsa, mas'uliyatni belgilang va tanlov mezonlarini belgilang.

Umuman olganda, "zaxira" pulini tanlashda sizga quyidagilar kerak:

• xodimlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, avtobiografiyalari ma'lumotlari bilan tanishish;
• zahiradagi askarlar bilan suhbat o'tkazish;
• real ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni simulyatsiya qilish, odamni kuzatish;
• ma'lum vaqt davomida ish natijalarini baholash;
• xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishini tahlil qilish.

Erishilishi kerak bo'lgan asosiy maqsad - har bir xodim, uning shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari va ko'nikmalari haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash. Qirg'iziston Respublikasiga nomzodlar bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlar ko'rsatilgan kartani tayyorlang.

Qirg'iziston Respublikasiga kiritish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namuna yuklab olish

Iqtidorlar jamg'armasini tanlashda potentsial xodimlarning motivlarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz faktlar va shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot unchalik katta ahamiyatga ega emas, lekin uni tahlil qilish uchun vaqt kerak bo'ladi.

№3 bosqich. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini tuzing

Nomzodlarni baholash va ularni bir-biri bilan solishtirgandan so'ng, "zaxiralar" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchisi, operatsion bo'linmaga tayinlangan ishchilarni o'z ichiga oladi, ya'ni. hozir yoki yaqin kelajakda asosiy lavozimlarni to'ldirish uchun. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etadiganlar kiradi. Odatda bu etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yosh xodimlar bo'lib, ular asta-sekin tajriba orttiradilar.

Rezervchilar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga rioya qiling:

• ierarxiyani hisobga olgan holda lavozimlar nomenklaturasi va shtat jadvaliga muvofiq almashtiriladigan lavozimlarni belgilash;
• har bir shtat birligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni ko'rsatish;
• Qirg'iziston Respublikasida ro'yxatga olish vaqtini qayd etish;
• sifatni baholash natijalariga e'tibor bering, o'z-o'zini takomillashtirish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha taklif va tavsiyalarni yozing.

Oldindan bir necha yil davomida kadrlar zaxirasini yarating. Ro'yxatni ko'rib chiqish uchun katta menejerga taqdim eting - agar uning fikricha, ular zarur mezonlarga javob bermasa, u ba'zi odamlarni kesib tashlashga haqli. Ro'yxat eskirganligi sababli, uni yangilash kerak. O'tkazib yuborilganlarni olib tashlang va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Malakali rezervchilarni ro'yxatga olishda, agar u bo'shab qolsa, lavozimga ko'rsatish uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshiring.

Kadrlar zaxirasiga nomzodning ariza shakli

Shaklni yuklab oling

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Aniq nomaqbul xodimlarni yo'q qilib, iqtidorli mutaxassislarni qo'shgandan so'ng, odatda lavozimga mos keladigan, ammo qo'shimcha tayyorgarlikka muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. Ularning byudjetini hisobga olgan holda ular uchun eng yaxshi dasturni tanlang.

Odatda quyidagi usullar qo'llaniladi:

O'quv dasturi rezervistning hozirgi tajribasi va bilimiga bog'liq. Uni tanlayotganda, xodim nimani rivojlantirishi kerakligi, dastur istalgan natijaga erishishga yordam beradimi, deb o'ylang. Agar siz boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun kadrlar zaxirasini yaratayotgan bo'lsangiz va o'qish ta'tilini berish imkoniyati bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy mazmunini ko'rishingiz va ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerak?

Odatda, tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish xizmatning rahbari yoki oddiy mutaxassisi zimmasiga yuklanadi. Yirik tashkilotlarda maxsus bo'lim tashkil etiladi. Qirg'iziston Respublikasi bilan hamkorlikda natijalarga erishish uchun ushbu masalaga bevosita rahbarlar va zahiradagilarni jalb qiling.

Har bir lavozim uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, potentsial ish joylari sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish haqida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Xodimlarni CI yaratish rejalari haqida yozma yoki shaxsan xabardor qiling. Dasturning maqsad va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlarga va butun tashkilotga yetkazing. Shuni esda tutingki, xodimlarga innovatsiyalar haqida etarli ma'lumot berilmasligi salbiy mish-mishlar va qo'rquvlarni keltirib chiqarishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishning turli usullari qanday?

Taqdim etishning uchta asosiy usuli mavjud: bevosita rahbar tomonidan, yuqori rahbar tomonidan va xodimning o'zini-o'zi nomzodi.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar yuzaga kelishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar aniqlanadi:

• ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida tegishli boshqaruv yordamisiz davom etadi;
• moliyaviy cheklovlar zahiradagi harbiylarni tayyorlashning bir qator yo'nalishlaridan foydalanishga imkon bermaydi;
• boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun zaxira rasmiy ravishda tuziladi;
• noaniq tanlov mezonlari;
• rezervchilarni baholashning aniq mezonlari mavjud emas.

6. Toplar uchun zahira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'pgina kompaniyalar rezervchilarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni egallash uchun maxsus tayyorlaydilar. Ular bilan ishlash tartibi mutaxassislarga yuqori talablar qo'yilishi bilan farq qiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Zaxirachilarning tayyorgarligini ijobiy baholagandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

• agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqing;
• rejalashtirish va tashkil qilish moslashish choralari ;
• Rezervchilarni tayyorlash dasturining oxirida ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, istiqbolli xodimlarni saqlab qolish choralarini rejalashtiring.

Zaxirani yaratish va rivojlantirish bo'yicha ilgari tugallangan ishlar natijasida CD yaratilgan maqsadlarni amalga oshirish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun qo'shimcha chora-tadbirlar ishlab chiqish. Shuni unutmangki, kadrlar zaxirasini boshqarish nafaqat rasmiy protsedura, balki tizimli ravishda vaqtga bag'ishlanishi kerak bo'lgan haqiqiy ishdir.

Zamonaviy mahalliy tadbirkorlik faoliyatida, kadrlar bilan ta'minlash bilan bog'liq holda, ayovsiz doiraga o'xshash tendentsiya rivojlandi. Bir tomondan, talabgorlarning talabi maqbul bo'sh ish o'rinlari sonidan aniq ko'proq. Boshqa tomondan, o'rta boshqaruv haqiqiy "kadrlar etishmasligi" ni boshdan kechirmoqda;

Muammo shundaki, sizning xodimlaringizning shiftini "o'sib qo'yish" va o'sish imkoniyatiga ega bo'lmaslik, foydali xodim o'zini o'zi anglamaganligi sababli ishdan ketishi mumkin. Va endi pul boshqa foyda keltirmaydigan ishda qolish uchun yagona turtki emas.

Ushbu doiradan chiqish varianti kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'lishi mumkin. Keling, bu biznes egasiga nima berishi mumkinligini, qaerdan boshlashni va korxonada bu jarayonni qanday tashkil qilishni ko'rib chiqaylik.

Kadrlar zaxirasi - xodimlarni boshqarish vositasi

Kadrlar zaxirasi Agar kerak bo'lsa, oldindan saralash va maxsus malakali tayyorgarlik tufayli rahbarlik lavozimlarini egallashi mumkin bo'lgan ma'lum miqdordagi oddiy xodimlarni nomlash odatiy holdir.

MUHIM! Boshqaruv zaxirasini tashkil etuvchi barcha xodimlar rahbarlik lavozimlari uchun belgilangan malaka talablariga javob berishi kerak.

Kadrlar manbasi sifatida kim xizmat qilishi mumkin:

• yetakchi mutaxassislar;
• istiqbolli yosh xodimlar;
• maxsus stajirovkadan muvaffaqiyatli o‘tgan xodimlar;
• kichikroq tarkibiy bo'linmalar rahbarlari lavozimlarini egallab turgan shaxslar;
• xodimlari va sho''ba korxonalari boshqaruvi.

ESDA TUTING! Korxonaning sanoat sohasiga qarab, deyarli har qanday toifadagi ishchilardan kerakli kadrlar tayyorlanishi mumkin. Masalan, oddiy ishchining asta-sekin smena boshlig'i yoki katta usta darajasiga ko'tarilishi odatiy hol emas.

Kadrlar zaxirasining vazifalari

Xodimlarning "oltin zaxirasi" ni shakllantirish quyidagi boshqaruv vazifalarini hal qilishga yordam beradi:

• kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• hokimiyat jilovini topshirishda uzluksizlikni ta'minlash;
• barcha toifadagi xodimlarning motivatsiyasini oshirish;
• korporativ madaniyatni mustahkamlash;
• asosiy lavozimlarga kadrlarni qidirish, tanlash, moslashtirish va tayyorlashda moliyaviy va vaqtni tejash;
• xodimlarning mas'uliyat hissi va sadoqatini oshirish;
• kadrlar holatini umumiy barqarorlashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish tamoyillari

Korxonada kadrlar zaxirasini tashkil qilishni boshlaganingizda, ushbu jarayonning samaradorligini belgilaydigan quyidagi tamoyillarga amal qilishingiz kerak:

1. Kerak. Kadrlar zaxirasini yaratish zarurati haqiqatan ham ma'lum bir tashkilot uchun dolzarb bo'lishi kerak.
2. Malakaviy muvofiqlik. Muayyan lavozimga "rezervga" nomzod ushbu malakaning asosiy xususiyatlariga ko'ra bunga mos kelishi kerak.
3. Kutishlarni qondirish. Zaxiraga tanlangan xodim asosiy belgilovchi ko'rsatkichlar bo'yicha istiqbolli bo'lishi kerak:
   • yoshi;
   • ta'lim olgan;
   • joriy malakalar;
   • xizmat muddati;
   • martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish;
   • takomillashtirish va o'sishga yo'naltirilganlik va boshqalar.
4. Shaffoflik. Zaxirani yaratish shaffof bo'lishi kerak. Kadrlar ehtiyojlari va nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlar ochiq bo'lishi kerak.
5. Raqobat. Eng yaxshisini tanlash va oqilona raqobatni rag'batlantirish va shuning uchun takomillashtirish istagi uchun har bir bo'sh lavozimga bitta emas, balki 2-3 ta "zahirachi" berilishi kerak.
6. Tashabbus. Jarayonning barcha ishtirokchilari, ayniqsa, zaxiraga nomzodlarni tanlashga mas'ul bo'lganlar faol bo'lishi kerak.

Zaxirani shakllantirishni boshlashdan oldin nimani aniqlashtirish kerak

Asosiy lavozimlar uchun xodimlar zaxirasini yaratish yoki yangilash jarayonini boshlashdan oldin, uning kelajakdagi mantiqini aniq belgilashingiz kerak. Buning uchun korxonada kadrlar holatini dastlabki tahlil qilish zarur. Quyidagi omillarga alohida e'tibor qaratish lozim:

• umumiy biznes strategiyasini tahlil qilish: masalan, mahsulotning yangi turlarini yoki yangi bozorlarni o'zlashtirish barqaror assortimentda ishlab chiqarish hajmini oshirishdan ko'ra turli xil kadrlar tayyorlashni talab qiladi;
• kuchli "aylanma" bo'lsa, uning haqiqiy sababini aniqlash, eng "o'tkir" pozitsiyalarni aniqlash, ularda saqlanmaydigan xodimlarning taxminiy xususiyatlarini aniqlash va eng maqbul bo'lganlarning "portretini" belgilash muhimdir;
• zaxira yordamida "bo'shliqlarni" to'ldirishni boshlashdan oldin asosiy kadrlar muammolarini hal qilish.

Korxonada kadrlar zaxirasini tayyorlash algoritmi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning murakkab jarayoni bir necha bosqichda amalga oshiriladi.

1-qadam "Bizga kim kerak?" Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlarni boshlashga tayyorgarlik:

• kadrlar zaxirasiga real ehtiyojni tahlil qilish;
• boshqaruv apparati kadrlar dinamikasi prognozi;
• asosiy lavozimlar uchun kadrlar darajasini aniqlash;
• zaxirani to'ldirish yoki yaratish kerak bo'lgan lavozimlar ro'yxatini tuzish.

2-qadam "Biz uchun kim to'g'ri?" Taxmin qilingan "rezervchilar" ro'yxatini tuzish:

• belgilangan mezonlar (yoshi, tajribasi, istiqbollari va boshqalar) bo'yicha munosib nomzodlarni tanlash;
• zaxirani talab qiladigan ayrim rahbarlik lavozimlariga potentsial nomzodlar ko'rinishida ro'yxatni tuzish;
• ro'yxatga kiritilgan nomzodlarni tekshirish: psixodiagnostika, suhbatlar, suhbatlar, biznes o'yinlari va boshqalar;
• ro'yxatni aniqlashtirish, tanlovdan o'ta olmaganlarni o'chirish;
• tabiiy skrining: ba'zi sabablarga ko'ra zaxiraga kiritilishini istamagan nomzodlardan ozod qilish;
• sxema bo'yicha ro'yxatni yakuniy shakllantirish: kadrlar zaxirasiga muhtoj bo'lgan lavozim - kelajakda uni almashtirish uchun ikki yoki uchta nomzod;
• ro'yxatning spetsifikatsiyasi: nomzodlardan qaysi biri ixtisoslashtirilgan tayyorgarlikka muhtoj, uni qanday tashkil qilish yaxshiroq, natijani qanday kuzatish kerak va hokazo.

ESLATMA! Yirik tashkilotlarda ushbu ro'yxat yuqori rahbariyat tomonidan tasdiqlanishi kerak, ya'ni bosh direktor tomonidan tasdiqlanishi kerak.

3-qadam "Katta bo'lish". Prognozlashtirilgan lavozim talablariga muvofiq "rezervchilar" ni tayyorlash va o'qitish, optimal metodologiyani tanlash va uni amaliy qo'llash:

• haqiqiy rahbar tomonidan nazorat qilinadigan individual mashg'ulotlar;
• o'z yoki boshqa tashkilotda istiqbolli lavozimda amaliyot o'tash;
• qayta tayyorlash kurslarida yoki ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasasida maxsus ta’lim olish;
• ishlab chiqarish amaliyoti.

Rezervdagi kadrlarni kasbiy tayyorlash

Kadrlar ehtiyojlari va nomzodlar ro'yxati to'g'risida qaror qabul qilib, ularni ixtisoslashtirilgan tayyorlash ustida ishlashni boshlash kerak. Bu maxsus rejani talab qiladi.

Nomzodlarni tayyorlash dasturi turli darajadagi qamrab olishi mumkin:

• umumiy– yetakchilik qobiliyatlari, nazariy asoslarni to‘ldirish va yangilash bo‘yicha boshlang‘ich tayyorgarlikni ta’minlaydi;
• maxsus- nomzodlar bo'lingan har bir faoliyat sohasi uchun alohida yaratilgan;
• individual- eng ko'p mehnat talab qiladigan, ammo eng samarali, chunki u har bir aniq mutaxassis uchun uning shaxsiy xususiyatlarini, mavjud bilim bazasi va ko'nikmalarini, shuningdek, kelajakdagi lavozimni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.

MUHIM! O'quv dasturi korxona ma'muriyati tomonidan qabul qilinadi va tasdiqlanadi.

Individual treningning bir qismi sifatida nomzod uchun quyidagi ish shakllari tashkil etilishi mumkin:

• malaka oshirish kurslari;
• qo'shimcha ta'lim, shu jumladan zarur hollarda oliy ma'lumot olish;
• ma'ruzalar, suhbatlar, seminarlar, boshqa ta'lim tadbirlari;
• treninglarda ishtirok etish;
• professional amaliyot.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash muddati

Rezervdagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash muddati korxona tomonidan tasdiqlangan dasturda ko'zda tutilishi mumkin, ammo individual vaziyatga qarab farq qilishi mumkin. Shunday qilib, masalan, rezervistni tayyorlashni tugatgandan so'ng, taklif qilingan lavozim bo'sh emasligi sababli, siz deputatlik lavozimini yaratishingiz va unga o'qitilgan xodimni joylashtirishingiz mumkin; Agar treningni tugatgandan so'ng, lavozim paydo bo'lsa, lekin nomzod tayyor bo'lmasa, siz mashg'ulotni uzaytirishingiz yoki zaxiradan boshqa nomzodni olishingiz mumkin. Fizibilitet har bir alohida holatda aniqlanadi.

Maqsad - kompaniyaning inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish; turli darajadagi lavozimlarni egallash uchun kompaniyaning nomzodlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish; kompaniya xodimlarining martaba va kasbiy o'sishi masalalarida yagona kadrlar siyosatini amalga oshirish.

Umumiy qoidalar

Kompaniyada kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

• kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• rivojlanish salohiyati yuqori bo'lgan xodimlarni aniqlash va ularni saqlab qolish;
• Jamiyatda paydo bo‘lgan bo‘sh ish o‘rinlarini ichki zaxiradan o‘qitilgan nomzodlar bilan ustuvor ravishda to‘ldirishni ta’minlash;
• Kompaniya uchun zarur bo'lgan kasbiy bilimlarga ega bo'lgan eng yuqori malakali xodimlarning asosiy lavozimlarga martaba ko'tarilishini ta'minlash;
• xodimlarning doimiy kasbiy o'sishini ta'minlash;
• shaxsiy mas'uliyatni, sadoqatni, natijalarga erishishga e'tiborni va umumiy korporativ qadriyatlarni shakllantirishni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni mustahkamlash.

Kadrlar zaxirasi ichki va tashqi zaxiralarni o'z ichiga oladi

Ichki kadrlar zaxirasi kompaniya xodimlari orasidan shakllantiriladi. Operatsion va strategik zaxiraga bo'linadi

Operatsion zaxira - bu malakasi rivojlangan va darhol ishlashga tayyor bo'lgan ma'lum lavozimlarni egallash uchun mutaxassislar, yo'nalish menejerlari, o'rta bo'g'inlar va yuqori menejerlar tarkibidan nomzodlar zaxirasi.

Strategik zaxira - bu yaqin 1-2 yil ichida bo'sh bo'ladigan va uzoq muddatli nomzodlik tayyorlashni talab qiladigan lavozimlarga nomzodlar.

Ichki kadrlar zaxirasiga kiritish va uning tarkibini yangilash har yili, to‘rtinchi chorak boshida amalga oshiriladi.

Tashqi kadrlar zaxirasi quyidagilardan shakllantiriladi:

• kadrlar bo'yicha hamkorlar tomonidan suhbatdan o'tgan, ammo bo'sh ish o'rinlari yo'qligi sababli ishga joylashish bo'yicha suhbatdan o'tib Kompaniyada ish boshlamagan nomzodlar;
• sanoat segmentida asosiy mutaxassislar mavjudligi uchun mehnat bozori monitoringi asosida ma'lumotlar olingan nomzodlar.

Tashqi kadrlar zaxirasiga kiritish va uning tarkibini yangilash muntazam ravishda amalga oshiriladi, chunki tashqi nomzodlar suhbat va saralash jarayonlaridan o‘tadilar. Asosiy lavozimlarni to'ldirishning muqobilligiga rioya qilish uchun kadrlar zaxirasi standartlarga muvofiq har bir lavozim uchun bir necha kishidan iborat bo'lishi mumkin. Bir nomzod bir nechta lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi tizimining ishlashi, kompaniyada martaba o'sishi modeli (Karyera harakati xaritasi) va zahiradagilar ro'yxati ochiq va korporativ portalda joylashtirilgan (Rezervdagilar ro'yxati)

Zaxira kadrlar tizimining tashkiliy sxemasi

Kadrlar zaxirasi tizimini boshqarishning asosiy organi Kadrlar qo'mitasi bo'lib, uning tarkibiga doimiy ravishda quyidagilar kiradi: Savdo bo'limi boshlig'i, Savdo bo'limi boshlig'i, Boshqaruv texnologiyalari yo'nalishi boshlig'i, kadrlar bo'limi boshlig'i

Kadrlar qo'mitasining vazifalariga quyidagilar kiradi:

• har yili har bir lavozim va xodimning kompaniya rivojlanishiga ta'sir darajasini aniqlash
• har yili kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tasdiqlash
• har olti oyda bir marta kompaniyaning strategik va joriy maqsadlarini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasi tizimining turli jihatlarini umumiy rejalashtirish va standartlashtirishni amalga oshirish.
• kompaniyaning zahiradagi ro'yxatlarini monitoring qilish, har olti oyda bir marta xodimlarni kadrlar zaxirasidan chiqarish to'g'risida qarorlar qabul qilish
• har chorakda rezervchilarning individual rivojlanish rejalarini ko'rib chiqish
• joriy jadvallar bo'yicha kadrlar almashinuvi va kadrlar zaxirasini rotatsiyasi bo'yicha qarorlar qabul qilish

Kadrlar bo‘limi boshlig‘i Kadrlar qo‘mitasi faoliyatini tashkiliy-uslubiy ta’minlash uchun mas’uldir, majlislar jadvaliga rahbarlik qiladi, komissiyaning navbatdan tashqari yig‘ilishlarini chaqiradi. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni yaratish, kadrlar zaxirasini to'ldirish va rivojlantirish bo'yicha joriy ishlar (potentsial nomzodlarni aniqlash, baholash, tanlash, o'qitish) Savdo bo'linmalarining kadrlar bo'limi, Inson resurslari bo'limi, Bosh direktorlari bilan birgalikda amalga oshiriladi. Savdo bo'limlari va bo'lim boshliqlari, bo'limlar, xizmatlar va markaziy apparat bo'limlari boshliqlari.. Joriy ishlarni muvofiqlashtirish uchun kadrlar bo'limi boshlig'i bo'lim xodimlari orasidan kuratorni tayinlaydi.

Zaxira kadrlarga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish tartibi

Kalendar yili uchun kadrlar zaxirasining miqdoriy va sifat tarkibini aniqlash uchun quyidagi ishlar amalga oshiriladi:

• Asosiy lavozimlarni aniqlash uchun joriy shtat jadvalini tahlil qilish;
• Mavjud xodimlarning navbatdagi rotatsiyasi / ishdan bo'shatilishi munosabati bilan rezervchilarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun shtat jadvalini tahlil qilish;
• Asosiy lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasining kadrlar darajasini standartlashtirish;
• Kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga muvofiq yangi tashkil etilgan yoki shtat jadvalida rejalashtirilgan lavozimlarga zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.
• Yil uchun kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyoj rejasini Kadrlar qo'mitasi tomonidan tasdiqlash.

Ichki kadrlar tarkibiga tanlash va qabul qilish tartibi

Ichki kadrlar zaxirasiga ro'yxatga olish quyidagi yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin:

• nomzodning kadrlar zaxirasiga kiritish to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqish (o'zini o'zi ko'rsatish);
• menejerning tavsiyasi asosida;
• yillik baholash tartib-taomillari, shu jumladan qo'shimcha baholash tartib-qoidalari natijalariga ko'ra. dastur samaradorligining kerakli foiziga erishishga asoslangan, mentor.

Kadrlar zahirasiga nomzod bo‘lgan barcha nomzodlar o‘qishga qabul qilinayotganda, ariza ko‘rib chiqilgan kundan boshlab 12 oydan ko‘p bo‘lmagan muddatda “Kadrlarni baholash to‘g‘risida”gi Nizomga muvofiq o‘tkazilgan baholash natijalariga ega bo‘lishi kerak. Agar bunday baholash nomzodga nisbatan o'tkazilmagan bo'lsa yoki bir yildan ko'proq vaqt oldin o'tkazilgan bo'lsa, nomzod kadrlar zaxirasiga kiritilgunga qadar baholash tartib-qoidalaridan o'tishi kerak. Zaxiradagi askarlarni kadrlar zaxirasiga kiritish bosqichida baholash tartib-taomillarini o‘tkazishdan maqsad zahiradagi askarlarning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda lavozimga tayyorlanishini ta’minlashdan iborat.

Joriy yilning to‘rtinchi choragidan kechiktirmay: Ta’lim va kadrlarni rivojlantirish bo‘limi boshlig‘i har bir lavozim bo‘yicha baholash tartib-taomillari natijalariga ko‘ra zahiradagilarni keyinchalik o‘qishga yuborish uchun zahiradagilarning ro‘yxatlarini tuzadi va ularni kadrlar zaxirasi kuratoriga topshiradi. . Mentorlik tizimi rahbari yuqori foizli ish ko‘rsatkichlariga ega bo‘lgan murabbiylar ro‘yxatini tuzadi va uni kadrlar zaxirasi tizimi kuratoriga topshiradi. Kadrlar zahirasi kuratori olingan ro‘yxatlar, o‘z-o‘zidan tayinlangan xodimlar va rahbarlar tomonidan tavsiya etilgan xodimlar ro‘yxati asosida rezervchilarning umumiy ro‘yxatini tuzadi va uni Kadrlar qo‘mitasiga tasdiqlash uchun taqdim etadi.

Trening va rivojlanish

Baholash tartib-qoidalari natijalariga ko'ra zaxiradagilar uchun individual rivojlanish rejasi tuziladi, unda kasbiy va malakali kadrlarni rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar ko'rsatiladi. maqsadli lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan shaxsiy vakolatlar. Rivojlanishning individual rejasi kadrlar zaxirasi kuratori tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi va bo'linmaning kadrlar bo'yicha hamkori tomonidan zahiradagi bilan birgalikda ishlab chiqiladi. Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i va zahiradagi harbiy xizmatchining bevosita rahbari bilan kelishiladi. Shaxsiy rivojlanish rejasi tegishli lavozim uchun zarur bo'lgan shaxsiy va kasbiy vakolatlarni rivojlantirishga qaratilgan aniq tadbirlarni o'z ichiga oladi: treninglar: treninglar, seminarlar, mahorat darslari; o'z-o'zini o'rganish; gorizontal aylanishlar; stajirovkalar; murabbiylik; asosiy menejerlar yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar; loyiha guruhlarida ishtirok etish.

Treninglar, seminarlar, mahorat saboqlari kompaniya uchun yil uchun umumiy o'quv rejasiga muvofiq tuzilgan jadvalga muvofiq amalga oshiriladi. Agar kerak bo'lsa, "ichki" xodimlarni o'qitish dasturlari portfelini va "tashqi" etkazib beruvchilarning maxsus tanlangan o'quv dasturlarini o'z ichiga olgan maxsus trening qo'shiladi.

O'z-o'zini o'rganish. O'qitishning ushbu bosqichi shaxsiy rivojlanish rejasiga muvofiq, professional adabiyotlar (kitoblar, ko'rsatmalar, qoidalar va boshqalar), tashqi vebinarlar, video materiallar (filmlar, veb-seminarlar), korporativ elektron kutubxona materiallaridan foydalangan holda amalga oshiriladi.

Gorizontal aylanishlar. Ushbu protseduraning maqsadlari:

• zahiradagi xizmatchilarning kasbiy ufqlarini kengaytirish;
• yangi tajriba, bilim, ko‘nikma va malakalarni egallash, tegishli bo‘linma va umuman Kompaniyaning biznes jarayonlarini takomillashtirish va optimallashtirish.

Lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasi bo'yicha aylanish natijasida yangi lavozimni egallash davri. Amaliyotlar - bu tanlangan faoliyat sohasida ish tajribasiga ega bo'lish yoki malaka oshirishga qaratilgan tadbirlar. Amaliyotning davomiyligi maqsadga qarab belgilanadi va individual rivojlanish rejasida aks ettiriladi. Mentorlik - jarayonni tashkil etish “Muallifni tanlash xodimning individual rivojlanish rejasida aks ettiriladi va kadrlar zaxirasi tizimi kuratori tomonidan tasdiqlanadi” nizomi asosida amalga oshiriladi. Asosiy rahbarlarning yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar faqat tezkor zaxiraga kiritilgan zahiradagilar orasidan amalga oshiriladi. . Operatsion va strategik ichki zaxiralar xodimlari Xodimlar qo'mitasi qarori bilan loyiha guruhlarida ishtirok etishlari mumkin.

Zaxiradagilarni tayyorlash natijalarini baholash

Zaxiradagilar "Kadrlarni baholash to'g'risida"gi nizomda belgilangan tartibda baholanadi. Lavozimga qarab, baholash professional testlar, biznes o'yinlari, ishni hal qilish, biznes muammolari, malakaga asoslangan suhbatlar va boshqaruv ko'nikmalarini 360 daraja baholashni o'z ichiga olishi mumkin. Zaxiradagi xodimlarni baholash natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar "Kadrlar tarkibini baholash to'g'risida" gi Nizomga muvofiq maxsus hisobot shaklida joylashtirilgan: "Xodimning 1C kartasidagi kasbiy martaba pasporti" zaxiradagi xodimlar uchun yagona ma'lumotlar bazasida. Kurator kadrlar qo'mitasiga kadrlar zaxirasi tarkibi, harakati, o'z oldiga qo'ygan maqsadlarga erishish natijalari to'g'risida hisobot taqdim etadi ("Zaxiradagi kadrlar bilan ta'minlash", "Zaxiradagilar ro'yxati IPRning bajarilishi% bilan"). tizimi, rezervchilar tomonidan yiliga kamida 2 marta yoki zarurat tug'ilganda individual rivojlanish rejasini amalga oshirish.

Dasturda ko'tarilish shartlari

Maqsadli lavozimni zahiradagi askar egallashi, agar zahiradagilar uchun tanlov bo'yicha zahiradagi tayyorgarligi ijobiy baholangan bo'lsa, mumkin. Zaxiradagilar tanlovi ochiq vakansiyaga nomzodga ehtiyoj paydo bo'lganda o'tkaziladigan dasturni tanlash vositasidir. Tanlov shartlari lavozimning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda Xodimlar qo‘mitasi tomonidan belgilanadi.

Quyidagi baholash ko'rsatkichlari hal qiluvchi hisoblanadi:

• o'z vakolatlarining rivojlanish darajasining maqsadli pozitsiyasiga muvofiqligi;
• malaka oshirishdagi muvaffaqiyatlar; bevosita ish vazifalarini samarali bajarish;
• xodimning kasbiy martaba pasporti;
• ko'rib chiqilayotgan davrni hisobga olgan holda, individual rivojlanish rejasining kamida 80% muvaffaqiyatli bajarilishi;
• ko'rib chiqilayotgan lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasining muvofiqligi;
• xodimlarning murabbiy sifatida ishlash foizi.

Nomzodni maqsadli lavozimga qabul qilish to'g'risidagi qaror Kadrlar qo'mitasi tomonidan qabul qilinadi. Har bir rezervist uchun hujjatlarning to'liq to'plami Kadrlar qo'mitasi tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etiladi. Ushbu hujjatlar to'plamiga quyidagilar kiradi: xodimning shaxsiy kartasi; individual rivojlanish rejasi; xodimning kasbiy martaba pasporti;

Kadrlar harakati to'g'risida qaror qabul qilish tartibi

Zaxiradagilarning vertikal harakati bilan bog‘liq masalalar faqat qo‘mita zimmasiga yuklanadi. Kadrlar qo'mitasining ushbu masalalar bo'yicha yig'ilishlari kengaytirilgan shaklda - lavozimga tayinlash uchun kadrlar masalalari bo'yicha mas'ul bo'lgan rahbarning majburiy taklifi bilan (qarorlar qabul qilish matritsalariga muvofiq) o'tkaziladi. Xodimlar qo‘mitasi yig‘ilishiga taklif etilgan ishtirokchi oddiy ishtirokchilar bilan bir xil ovoz berish huquqiga ega. Zaxirachilarning vertikal harakati to'g'risidagi qarorlar Kadrlar qo'mitasi yig'ilishida ishtirokchilarning ochiq ovoz berish jarayonida oddiy ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi.

Rezervdagi harbiy xizmatchilarni gorizontal rotatsiyasi bilan bog‘liq masalalar, agar biron sababga ko‘ra rezervga o‘tish to‘g‘risidagi qarorni muntazam ravishda qabul qilish mumkin bo‘lmasa, kadrlar bo‘limi boshlig‘ining taklifiga binoan Kadrlar qo‘mitasi majlisiga kiritiladi. Manfaatdor shaxslar yig‘ilishga maslahat ovozi huquqi bilan – zahiradagi harbiy xizmatchi, uning bo‘lim boshlig‘i, tayinlash bo‘yicha kadrlar masalalari bo‘yicha mas’ul rahbar taklif qilinishi mumkin. Taklif etilgan ishtirokchilarning fikrlari Kadrlar qo'mitasi tomonidan qarorlar qabul qilishda hisobga olinadi. Kadrlar qo‘mitasi majlisida ko‘rib chiqilgan gorizontal rotatsiya masalalari bo‘yicha qarorlar ishtirokchilarning ochiq ovoz berish yo‘li bilan qabul qilinadi. Zaxiradagi harbiy xizmatchini o'tkazish to'g'risidagi qaror, agar u uchun Kadrlar qo'mitasining kamida 50 foizi ovoz bergan bo'lsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Zaxiradan chiqarish tartibi

Zaxiradagi xodim quyidagi sabablarga ko'ra zahiradagi kadrlardan chiqarilishi mumkin:

• baholash tartib-qoidalarining salbiy natijalari;
• bevosita ish vazifalarini bajarmaslik;
• Shaxsiy rivojlanish rejasini muntazam ravishda amalga oshirmaslik.

Nomzodni dasturdan chiqarib tashlash to‘g‘risidagi qaror qo‘mita tomonidan qabul qilinadi.

Ilova:

1. Ro'yxatga olish uchun xarakteristikalar, standart shakl;
2. Ro'yxatdan o'tish uchun ariza;
3. Shaxsiy rivojlanish rejasi (IDP);
4. Xodimlarning mavjudligi, hisobot shakli;
5. Kasbiy martaba pasporti;
6. Zaxira kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;
7. IPR hisobotini rasmiylashtirish;
8. Kadrlar zaxirasining rotatsiyasi hisoboti.

Kadrlar zaxirasi boshqaruv faoliyatini amalga oshirish qobiliyatiga ega, muayyan rahbarlik lavozimiga qoʻyiladigan talablarga javob beradigan, saralash va tizimli maqsadli malakaviy tayyorgarlikdan oʻtgan rahbarlar va mutaxassislar guruhidir.

Kadrlar zaxirasi nomzodlarni bo‘sh va yangi tashkil etilgan ish o‘rinlariga oldindan tayyorlash, ularni tayyorlashning barcha bosqichlarini (o‘qitish, stajirovka, rotatsiya) rejalashtirish va amalga oshirish maqsadida tashkil etiladi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning uch bosqichi: 1) kadrlar zaxirasini shakllantirish; 2) zaxiraga kiritilgan xodimlarni yangi lavozimda ishlashga tayyorlash; 3) xodimni bo'sh lavozimga tayinlash.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish. Ushbu bosqichda quyidagilar amalga oshiriladi:

zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish: boshqaruv jamoasidagi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni prognoz qilish, boshqaruv lavozimlari uchun zaxira mavjudligi darajasini aniqlash;

nomzodlarni zaxiraga oldindan qabul qilish yoki zaxirani shakllantirish manbalarini aniqlash;

nomzodlarni tanlash va kadrlar zaxirasini shakllantirish. Zaxiraga tanlash mezonlari: tegishli ta'lim va tayyorgarlik darajasi; ish tajribasi; muloqot qobiliyatlari; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar;

salomatlik holati; yoshi.

Majburiy zaxiralar tahlili

sinovdan o'tkazish