Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan yangi shtat jadvali qaysi kundan boshlab kuchga kiradi? Xodimlar sonining qisqarishi Yangi xodimlarni tasdiqlaganimizda qisqarish

Xodimlar soni va shtatlari qisqargan taqdirda yangi shtat jadvalini tasdiqlash lahzasi 29.05.2018

Ba'zida ish beruvchilar yangi shtat jadvalini qabul qilishdan oldin, son va xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarishdan oldin xodimlarni son va xodimlarning qisqarishi to'g'risida xabardor qilishni boshlaydilar. Rahbariyat "kamaytirish" ni amalga oshirishni rejalashtirmoqda, allaqachon shtat jadvali loyihasini tuzgan va kimni ishdan bo'shatish kerakligini biladi. Shuning uchun u ishchilarni ogohlantira boshlaydi va bo'sh ish o'rinlarini taklif qiladi. Bu erda halokatli xato yashiringan bo'lishi mumkin. Nizo yuzaga kelgan taqdirda, sud sonlar va xodimlarning qisqarishi yo'qligini aniqlashi mumkin (chunki yangi shtat jadvali mavjud emas) va ishchilar bu asosda noqonuniy ravishda ishdan bo'shatiladi. Va ishdan bo'shatilgan ishchilar qayta tiklanishi mumkin. Shu bilan birga, "ortiqcha" xodimlar ishdan bo'shatilgandan keyingi kun qabul qilingan shtat jadvali ish beruvchini qutqarmaydi.

Qanday qilib to'g'ri bo'ladi? To'g'ri, birinchi navbatda, xodimlar soni va shtatlarini qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarish, yangi shtat jadvalini tasdiqlash yoki eskisiga o'zgartirishlar kiritish (va bizning fikrimizcha, yangi shtat tarkibini belgilash buyrug'i bilan qabul qilinadi. jadval darhol tasdiqlanadi va keyinroq kuchga kiradi) va shundan keyingina xodimlarni, kasaba uyushmasini, bandlik xizmatini xabardor qilishni, bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishni va hokazolarni boshlang.

Ushbu muhim tafsilotni ko'rib chiqing!

“...Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 2-bandi qoidalarining mazmuni doirasida. Tashkilotning soni yoki xodimlarining qisqarishi sababli mehnat shartnomasini bekor qilish qonuniydir, agar: mehnat munosabatlari tugatilgandan so'ng, tashkilotdagi xodimlar yoki xodimlar sonining qisqarishi haqiqatda sodir bo'lgan bo'lsa.; xodim boshqa ishga o'tkazishdan bosh tortgan yoki ish beruvchining roziligi bilan xodimni o'sha tashkilotda uning malakasiga mos keladigan boshqa ishga o'tkazish imkoniyati bo'lmagan; xodim ishdan bo'shatishdan kamida 2 oy oldin oldindan ogohlantirilgan va agar bu masalani ko'rib chiqishda saylangan kasaba uyushma organi ishtirok etgan bo'lsa; xodim ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega emas edi ...

Xodimlar yoki xodimlar sonining haqiqiy (haqiqiy) qisqarishi holatlari ishchilar sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi buyruq va yangi shtat jadvali bilan tasdiqlanishi kerak. Bunday holda, yangi shtat jadvali tashkilot xodimlarining sonini yoki xodimlarini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar boshlanishidan oldin tasdiqlanishi kerak. Agar biz xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish haqida gapiradigan bo'lsak, unda "Shtat jadvalini o'zgartirish to'g'risida" buyruq chiqarish kerak. Shundan so‘ng “O‘zgartirilgan shtat jadvali joriy etilganligi munosabati bilan tugatilgan va nafaqaga chiqqan lavozimlar ro‘yxatini tasdiqlash to‘g‘risida...

DDMMYY tomonidan tasdiqlangan shtat jadvalida katta navbatchining shtat lavozimi mavjud bo'lib, uni K.

DDMMMYG dan yangi shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish bilan har qanday tashkiliy va shtat chora-tadbirlari, undan da'vogar, ish beruvchi egallab turgan katta navbatchining shtat birligini chiqarib tashlaganligi to'g'risida dalillar taqdim etilmagan ..." (apellyatsiya qarori). Shimoliy Osetiya Respublikasi Oliy sudining - Alaniya 16.05.2018 yildagi 33-728/2018-sonli ish bo'yicha).

Ushbu kitobda ishdan bo'shatishning mashhur turlari batafsil ko'rib chiqiladi: tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan, xodimning tashabbusi bilan (o'z xohishiga ko'ra), tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish uchun ishdan bo'shatish; mehnat majburiyatlarini bir necha marta bajarmaganlik, ishdan bo'shatish uchun.

14760

Tegishli materiallar:

26.12.2019

Xodimlarni ta'til jadvali bilan tanishtirish: qachon, shuningdek, boshqa masalalar

HR ma'muriyatining yangi boshlanuvchilarida xodimlarni ta'til jadvali bilan tanishtirish bo'yicha ko'plab savollar mavjud:
· Xodimlarni ta'til jadvali bilan tanishtirish kerakmi?
· Rostrudning bu boradagi pozitsiyasi qanday?
· Xodimlarni qachon jadval bilan tanishtirish kerak?
· Odamlarni qanday qilib to'g'ri tanishtirish kerak?
· Qaysi ma'lumotlar noto'g'ri deb hisoblanadi?
· Agar xodim imzo bilan ta'til jadvali bilan tanishgan bo'lsa, bu San'at ma'nosida ta'tilning boshlanish vaqti to'g'risida oldindan ogohlantirish deb hisoblanishi mumkinmi? 123 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi?
· Davlat mehnat inspektsiyasi ishchilarni jadval bilan tanishmaganliklari uchun jarimaga tortadimi?
· Va agar xodim ta'til jadvalini o'qiganligini tasdiqlash uchun imzo qo'yishdan bosh tortsa, masalan, u bunga rozi bo'lmasa, u nima qilishi kerak?
· Xodimlarning ta'til jadvali bilan tanishligini tasdiqlovchi hujjatlarni qancha vaqt saqlashimiz kerak?
Bugun biz ushbu masalalarni ko'rib chiqamiz va yangi boshlanuvchilar uchun foydali bo'lgan namunaviy hujjatlarni taqdim etamiz.

16.12.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Siz xodimlaringizga ta'til jadvali haqida xabar bermadingizmi? Yaxshi! Qanday tanishtirish kerak?

Xodimlarni ta'til jadvali bilan tanishtirish kerakmi? Rostrudning bu boradagi pozitsiyasi qanday? Davlat mehnat inspektsiyasi sizni tanishmaganingiz uchun jarimaga tortadimi? Qanday qilib kirishni to'g'ri qilish kerak? Keling, ushbu savollarni ko'rib chiqaylik.

12.12.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Xodimlar haqida hamma narsa

Qadrli hamkasblar! Biz siz uchun kadrlar bo'yicha tematik son tayyorladik.

11.12.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Dam olish jadvalida qanday dam olish turlarini hisobga olish kerak va qaysi biri kerak emas?

Dam olish jadvalida qanday dam olish turlarini hisobga olish kerak va qaysi biri kerak emas?

05.12.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Bir vaqtning o'zida barcha xodimlarga yillik to'lanadigan ta'til berish

Ta'til jadvalida barcha xodimlarga bir vaqtning o'zida yillik pullik ta'til berilishini belgilash mumkinmi? Faoliyatimizning o'ziga xos xususiyatidan kelib chiqqan holda, biz uchun yiliga bir yoz oyiga yopish va barcha xodimlarni ta'tilga yuborish qulayroqdir.

02.12.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ta'til jadvalida ta'til kunlari o'rniga oyni ko'rsatish haqida. Advokatlar va Rostrudning fikrlari

Ta'til jadvalida ta'tilning aniq boshlanish sanasini emas, balki ta'til oyini ko'rsatish mumkinmi? Jadval shaklini Davlat statistika qo‘mitasining T-7 shakli asosida ta’til kunlari emas, oylar bilan tasdiqlashni rejalashtirganmiz. Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirilgan taqdirda buning uchun jarima solinadimi?

27.11.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ta'til jadvalidagi odatiy xato "benefitsiarlar" bilan bog'liq

Tashkilotlar ko'pincha o'zlari uchun qulay vaqtda ta'til olish huquqiga ega bo'lgan xodimlarni ishga olishadi.

05.11.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Dam olish jadvali: jadvalga oldingi davrlar uchun ta'tillarni kiritish

O'tgan davrlar uchun o'z vaqtida olinmagan yillik ta'tillarni keyingi yil uchun ta'til jadvalida qanday to'g'ri aks ettirish kerak?

31.10.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Dam olish jadvali haqida hamma narsa

Qadrli hamkasblar! Biz siz uchun tematik son tayyorladik. Bizning veb-saytimizda dam olish jadvali haqida juda ko'p materiallar mavjud. Ehtimol, siz resursning barcha zaxiralari haqida bilmasligingiz mumkin. Ammo ularning barchasi ishingizda sizga foydali bo'lishi mumkin!

29.10.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Dam olish jadvalini ishlab chiqishni boshlash muddati

Ta'til jadvalini ishlab chiqishni boshlash uchun qonuniy belgilangan muddat bormi?

09.10.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ish haqi varaqasi shaklini qayta tasdiqlash

Kompaniyada tasdiqlangan ish haqi varaqasi mavjud. Ular uni qayta tasdiqlashga qaror qilishdi (ular kichik kamchiliklarni topdilar). Ish haqi varaqasi shaklini qayta tasdiqlash tartibida o'ziga xos xususiyatlar mavjudmi? Yoki qayta tasdiqlamaslik, balki buxgalteriya dasturidagi xatolarni tuzatish mumkinmi?

25.06.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Xodimlar soni va shtatlarini qisqartirishda yangi shtat jadvalini tasdiqlash lahzasi

Ba'zida ish beruvchilar yangi shtat jadvalini qabul qilishdan oldin, son va xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarishdan oldin xodimlarni son va xodimlarning qisqarishi to'g'risida xabardor qilishni boshlaydilar. Rahbariyat "kamaytirish" ni amalga oshirishni rejalashtirmoqda, allaqachon shtat jadvali loyihasini tuzgan va kimni ishdan bo'shatish kerakligini biladi. Shuning uchun u ishchilarni ogohlantira boshlaydi va bo'sh ish o'rinlarini taklif qiladi. Bu erda halokatli xato yashiringan bo'lishi mumkin.

20.06.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Xodimlardan birortasi nogironlik olganligini tekshiring va ta'til jadvalini o'zgartiring

Agar xodim nogiron bo'lib qolsa, u uzaytirilgan yillik to'lanadigan ta'til huquqini ham oladi - an'anaviy 28 kun o'rniga 30 kun. Nogironlik boshlanishidan oldin qabul qilingan ta'til jadvalida xodim 28 kunlik ta'tilga ega bo'lishi mumkin. Tekshiruvlar davomida Davlat mehnat inspektsiyasi ushbu nuqtani nogironlar uchun tekshirishi kerak.

30.05.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ichki mehnat qoidalarida sinov holati

Ichki mehnat tartib-qoidalarida ishga qabul qilinganda barcha xodimlar uchun sinov muddati belgilanishi shartini belgilash mumkinmi?

28.05.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Kadrlar: amaliyotning dolzarb masalalari

Shtat jadvalini qanday tasdiqlash kerak, u bilan xodimlarni tanishtirish kerakmi, uni qanday va qanday chastotada o'zgartirish kerak, shtat jadvaliga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak? Bu va boshqa ko'plab savollar ish beruvchilar orasida doimiy ravishda paydo bo'ladi va ko'pincha aniq javob topish mumkin emas. Bu masalalarning barchasi hech qanday tarzda tartibga solinmaganligi sababli, faqat ularni hal qilish bo'yicha tavsiyalar mumkin.

22.05.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Mahalliy normativ hujjatlarni "qayta tasdiqlash"

Tashkilotimizga yangi direktor tayinlandi. Ko‘rinib turibdiki, barcha mahalliy aktlarni qayta tasdiqlashimiz kerakmi? Axir hozirgilar ishdan bo'shatilgan direktor sifatida ko'rsatilgan.

25.03.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Suzuvchi tushlik tanaffusi

PVTRda faqat tushlik tanaffusining davomiyligini belgilash mumkinmi, uni ta'minlash uchun ma'lum vaqtsiz? Biz mijozlarning "oqimi" ga qarab tanaffuslar beramiz.

05.03.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ichki mehnat qoidalari hamma uchun majburiydir, bundan tashqari...

Korxonada ichki mehnat qoidalari kabi me'yoriy hujjat bo'lishi shartmi? Bu do'konlari bo'lgan yakka tartibdagi tadbirkorlarga ham tegishlimi?

07.02.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Eski LNA ning yangi nashrini qabul qilishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan nuance

Agar ish beruvchining eski mahalliy normativ hujjatning yangi tahririni qabul qilishi natijasida xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga o'zgartirishlar kiritish zarur bo'lsa, buning uchun sizda etarli vaqt zaxirasi bo'lishi kerak.

16.01.2019

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Mahalliy ogohlantirish davri

Tashkilotimizning amaldagi ichki mehnat qoidalari ishdan bo'shatilganda xodimlar uchun oshirilgan kafolatlarni belgilaydi. Xususan, xodimni mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinganligi to'g'risida ogohlantirish muddati 3 ish kunini tashkil etadi (ishda bo'lmagan xodimning majburiyatlarini bajarish muddati uchun tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi muddati tugaydigan hollar bundan mustasno). Biz xodimlardan biriga ishdan bo'shatilganligi to'g'risida o'z vaqtida xabar bermadik, lekin shu bilan birga biz 3 kalendar kunlik "qonuniy" muddatga erishdik. Meni ishdan bo'shatish mumkinmi?

27.12.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Shtat jadvalidan "tug'ruqxona xodimi" lavozimini chiqarib tashlash

Biz o'z sonimizni va xodimlarimizni qisqartirmoqdamiz. Lavozimi qisqartirilayotgan bitta xodim tug'ruq ta'tilida (3 yilgacha tug'ruq ta'tilida). Endi biz uning lavozimini shtat jadvalidan chiqarib tashlaganimiz va bola 3 yoshga to'lganidan keyin birinchi ish kunida "qisqartirish yo'li bilan" ishdan bo'shatilishi haqida xabar berish mumkinmi?

27.12.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Mahalliy qoidalardagi xatolar jarimaga olib keladi

Jurnalimizning sonlaridan birida biz ish beruvchining mahalliy qoidalaridagi xatolar mavzusini "PVTRda qanday xatolar uchun Davlat soliq inspektsiyasi ko'pincha jarimaga tortiladi?" Zamonaviy amaliyot tahlili". Bugun biz boshqa LNAlar haqida ichki mehnat qoidalariga tegmasdan gaplashamiz.

27.12.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Kadrlar jadvalidan bo'sh lavozimni olib tashlash

Agar biror kishi bizning ishimizni tark etsa, biz ishdan bo'shatilgandan keyin ertasi kuni uning lavozimini (birligini) shtat jadvalidan chiqarib tashlashimiz mumkinmi va bu lavozim (birlik)siz yangi shtat jadvalini darhol tasdiqlay olamizmi yoki bularning barchasini 2 oy ichida qilishimiz kerakmi? ?

27.12.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Yangi xodimlarni ishga qabul qilish munosabati bilan ta'til jadvaliga o'zgartirish va qo'shimchalar

Agar ta'til jadvali tasdiqlangandan keyin yangi xodimlar ishga qabul qilinsa, shu jumladan. "ta'tildan foyda oluvchilar", kelajakda nima qilish kerak? Dam olish jadvaliga o'zgartirish yoki qo'shimchalar kiritishim kerakmi? Qanaqasiga?

25.12.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Xodimlarni 2019 yil uchun mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirish

Biz 2019 yilda kuchga kiradigan bir qancha yangi mahalliy qoidalarni qabul qilmoqdamiz. Xodimlarni ushbu hujjatlar bilan qanday to'g'ri tanishtirish kerak, qanday tartibda?

17.12.2018

Xodimlar jadvali, ta'til jadvali, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZMATLAR: → Agar mehnat shartnomasida bu haqda hech qanday so'z bo'lmasa, xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilishga majburmi?

Xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilgan. Xodim ichki mehnat qoidalari bilan tanishadi, lekin mehnat shartnomasida xodim ularga rioya qilish majburiyatini ko'rsatmaydi. Bunday holda, ichki mehnat qoidalarini buzgan xodimga tanbeh berish yoki tanbeh berish mumkinmi?

28.11.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Dam olish jadvalini tuzishda istaklari hisobga olinadigan benefitsiarlarning to'liq ro'yxati

Iltimos, yangi yil uchun ta'til jadvalini tuzishda hisobga olinishi kerak bo'lgan xodimlarga beriladigan nafaqalarning eng to'liq ro'yxatini taqdim eting. Ta'til jadvalini tuzishdan oldin ish beruvchi xodimlardan yozma ravishda ta'til davomida nafaqa bor yoki yo'qligini va agar shunday bo'lsa, qancha vaqt davomida ta'til olishni xohlashlarini so'rashi shartmi? Yoki ish beruvchi nafaqa oluvchi xodimlardan biron-bir tilak olinganligini bilishni kutyaptimi va agar hech kim qabul qilinmasa, u jadvalni xotirjamlik bilan tasdiqlay oladimi?

28.11.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan xodimlarning ta'til jadvaliga kiritish

Ta'til jadvaliga mehnat shartnomasi bir yildan kam vaqtga tuzilgan xodimlarni (vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish uchun ishlaydigan, mavsumiy ishchilar va boshqalarni) kiritish kerakmi? Ular orasida nafaqa oluvchilar bormi, siz ulardan ta'til haqida so'rashingiz kerakmi, ular uchun ta'tilni rejalashtirishingiz kerakmi yoki ishdan bo'shatilgandan keyin ularga kompensatsiya to'lashingiz kerakmi?

28.11.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ta'til jadvalini tasdiqlangandan keyin o'zgartirish

"Agar benefisiarlar jadval tasdiqlanganidan keyin o'zlarining xohlagan ta'til vaqtlari haqida xabar berishsa, biz nima qilishimiz kerak?"

28.11.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ta'til jadvaliga "ortiqcha" xodimlarni kiritish

Xodimlarni qisqartirish jarayoni davom etmoqda. Ba'zi ishchilar ishdan bo'shatiladi (2019 yil 31 yanvarda "ishdan bo'shatilganligi sababli" ishdan bo'shatiladi), qolganlari - 2019 yil 28 fevralda Ya'ni. 2 to'lqinda. Savollar quyidagicha.
1) Bizning shtat jadvalimiz 2019 yil 1 yanvardan kuchga kiradi. Bu ishchilar endi yo'q, lekin ular ishdan bo'shatilgan kungacha ishlaydi. Bu qonuniymi?
2) Ularni 2019 yil uchun ta'til jadvaliga kiritish kerakmi? 2019-yilda ularga ta’til berish rejalashtirilmagan.

20.09.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Biz ichki mehnat qoidalarini tuzamiz: qonuniy, o'ylangan va ish beruvchi uchun foydali

Asos sifatida qabul qilingan ichki mehnat qoidalarining har qanday namunasi diqqat bilan o'qilishi va tahrirlanishi kerak. Yoki mehnat qonunlariga qat'iy rioya qilgan holda, tashkilotingiz uchun noldan qoidalar yarating.
Ba'zilar bu juda g'ayratli bo'lishga arziydi deb shubha qilishadi, ular shunchaki hujjatga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ba'zi moddalarini (ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, tomonlarning huquq va majburiyatlari to'g'risida) qayta yozishadi va ichki mehnat qoidalari faqat ko'rsatish uchun zarur deb hisoblaydilar. tekshirish vaqtida ularni Davlat mehnat inspektsiyasi xodimlariga. Ammo ichki mehnat qoidalari bevosita ish beruvchining o'zi uchun katta ahamiyatga ega bo'lishi mumkin.
Bizning mehnat qonunchiligimiz mukammal emas, unda barcha zarur masalalar tartibga solinmagan. Va ular ichki mehnat qoidalarida belgilanishi mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ichki mehnat qoidalariga qanday shartlarni kiritishni belgilaydi? Ish beruvchi o'z kompaniyasining o'ziga xos xususiyatlarini va xodimlarni samarali boshqarish bo'yicha fikrlarini hisobga olgan holda ichki mehnat qoidalarida qanday masalalarni tartibga solishi mumkin? Ichki mehnat qoidalari rejasi qanday bo'lishi mumkin?

15.08.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risidagi buyruq bilan tanishish

Biz shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritmoqdamiz. Shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida buyruq kimni xabardor qilishi kerak?

04.06.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ichki mehnat qoidalaridagi xavfli xatolar

Afsuski, biz ko'pincha ish beruvchidan ichki mehnat tartib-qoidalariga ega bo'lishini talab qiladigan qonunga rioya qilish uchun kadrlar ishini olib borish topshirilgan xodimlar Internetdan qoidalar namunasini yuklab olishlari, uni ko'rib chiqishlari va "nima bo'lishini" hal qilishlarini tez-tez kuzatamiz. qiling” va kompaniyangizga rozilik bering. Ushbu yondashuv muammolarga to'la.

Ish beruvchi tomonidan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini saqlash va ulardan foydalanish to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish va qabul qilish majburiymi?

05.02.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Mahalliy qoidalardagi bu zararsiz holat ish beruvchini jarima bilan tahdid qilishi mumkin.

Ish beruvchining mahalliy normativ hujjatida asosiy yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'lingan taqdirda yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning ikkinchi qismiga "zararliligi uchun" qo'shimcha ta'til qo'shiladigan qoidani belgilash mumkinmi?

30.01.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ichki mehnat qoidalarida bayramlar ro'yxati yo'q - bu xatomi? GIT fikri

Dam olish kunlari ichki mehnat qoidalarida belgilanishi kerak. Ushbu hujjatga yoki ish beruvchining boshqa hujjatlariga ishlamaydigan bayramlar ro'yxatini kiritish kerakmi? Agar ish beruvchi ichki mehnat qoidalarida ishlamaydigan ta'tillarni ko'rsatmasa, Davlat mehnat inspektsiyasi uni buning uchun jazolay oladimi? Ha chiqadi...

08.01.2018

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ish tavsifi majburiy bo'lgan holatlar. Rostrud haqida tushuntirish

Ish tavsifi ish beruvchi tomonidan ishlab chiqish va tasdiqlash uchun majburiy hujjatmi? Qaysi hollarda? Majburiy talablarga rioya qilish bo'yicha ko'rsatma bilan Rostrudning hisobotdan tushuntirishi, qanday xatti-harakatlar qonuniy ekanligini tushuntirish, shuningdek, 2017 yil 1-choragi uchun normativ-huquqiy hujjatlarning yangi talablarini tushuntirish - https: // www. rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Asosiy ta'tilni qo'shimchadan alohida ta'minlash

Xodimga 28 kalendar kunlik yillik asosiy haq to'lanadigan ta'til va 7 kalendar kunlik tartibsiz ish vaqti uchun yillik qo'shimcha ta'til olish huquqi beriladi. Turli davrlar uchun asosiy va ikkinchi darajali ta'tillarni rejalashtirish mumkinmi?

Sudlar ish beruvchilarning mahalliy qoidalarini, hatto ularni noqonuniy deb hisoblasa ham, bekor qilishga haqli emas

Yaqinda Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi qaror qabul qildi, unda sudlar ish beruvchilarning mahalliy qoidalarini, hatto ularni noqonuniy deb hisoblasa ham, bekor qilishga haqli emasligi haqida javob berdi.

13.08.2017

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Ta'tildan yoki kasallik ta'tilidan qaytgan xodimlarni ushbu hujjatlar bilan tanishtirishni unutmang

Yaqinda bir tashkilotda yana bir bor shunday oddiy xatoga duch keldik, bu davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshiruv o‘tkazilsa, jiddiy jarima solishi bilan tahdid qilinib, xodimni jazolash zarurati tug‘ilganda ish beruvchini tushkunlikka tushiradi. Ammo buni oldini olish juda oson - siz hamma narsani eslab qolishingiz kerak)))

30.07.2017

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Siz xodimlaringizga ta'til jadvali haqida xabar bermadingizmi? Yaxshi! GIT pozitsiyasi

Xodimlarni ta'til jadvali bilan tanishtirish kerakmi yoki yo'qmi, HR mutaxassislari o'rtasida tez-tez bahs-munozaralar mavjud. Nizolar nizolardir, lekin siz shuni bilishingiz kerakki, agar xodimlar ta'til jadvali bilan tanish bo'lmasa, Davlat mehnat inspektsiyasi inspektori tekshiruv vaqtida ish beruvchini jarimaga tortishi mumkin, chunki uning fikricha, ularni ushbu hujjat bilan tanishtirish majburiydir. Inspektor ta'til jadvali mahalliy normativ hujjat ekanligiga ishonch hosil qilishi mumkin, ya'ni ish beruvchi xodimni u bilan tanishtirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 2-qismi).

25.10.2016

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq

Shtat jadvali buyruq bilan yoki oddiygina direktorning imzosi va "Men tasdiqlayman" so'zi bilan tasdiqlanganmi?

13.03.2015

XODIMLAR JADEVI, TA’TIL RAJVATI, PVTR, BOSHQA MAHALLIY NIZOMLAR: → Kadrlar: shakl va mazmun

Maxsus mahalliy akt - bu shtat jadvali. Bu juda muhim va majburiy hujjat.

Agar shtat jadvalidagi lavozimni qisqartirish zarur bo'lsa, ma'lum bir tartibga rioya qilish kerak. Turli sabablarga ko'ra kompaniyadagi ma'lum bir vakansiyani yo'q qilish kerak bo'lishi mumkin. Avvalo, yangi texnologiyalar bilan butunlay almashtirilgan kasblar yo'q qilinmoqda. Ammo, shuningdek, inqiroz tufayli bir kishi yoki bir guruh odamlarni ishdan bo'shatish, buning natijasida kompaniya xarajatlarni kamaytirishi kerak bo'ladi. Qanday bo'lmasin, shtat jadvalidagi lavozimni qisqartirishda siz ma'lum qoidalarga amal qilishingiz kerak.

Tayyorgarlik bosqichi

Har qanday rahbar uchun odamlarga ishdan bo'shatish kerakligini aytish oson emas. Bu ham psixologik omillar, ham shaxsiy hamdardlik, ham huquqiy muammolar bilan bog'liq. Hech shubhasiz aytish mumkinki, hukumat mehnatkashlar huquqlari poymol qilinmasligini diqqat bilan ta'minlamoqda. Binobarin, xo'jayin o'zining barcha majburiyatlarini bajarishi kerak bo'ladi, chunki shunchaki xodimlarni qisqartirish mumkin emas.

Shtat jadvalidagi lavozimni qisqartirish, birinchi navbatda, quyidagi fikrni o'z ichiga olishi kerak. Menejer kompaniya shunga o'xshash mehnat sharoitlariga ega bo'lgan shaxsga boshqa ishni taklif qilishi mumkinligi haqida o'ylashi shart. Axir, bu holda olov kerak bo'lmaydi, bo'sh lavozimga o'tish uchun etarli bo'ladi. Xodimlar jadvalini ko'rib chiqish va hozirgi xodimlarni saqlashga imkon beradigan rejani ishlab chiqishga harakat qilish tavsiya etiladi.

Agar shunga qaramay, odam muqarrar ravishda ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u kutilgan sanadan ikki oy oldin xabardor qilinishi kerak. Bundan tashqari, rahbariyat o'z vaqtida ogohlantirganligi va xodim ma'lumotni o'qib chiqqani va uni qabul qilganligi to'g'risida kvitansiya olish muhimdir. Ushbu bosqichni o'tkazib yuborish mumkin emas, chunki oldindan ogohlantirmasdan lavozimdan chetlashtirish noqonuniy harakat hisoblanadi.

Tabiiyki, siz shtat jadvali o'rganilganda va boshqa yechim topilmaganda, yoqimsiz yangiliklar haqida xabar berishingiz kerak. Biror kishiga xabar berilganda, uning kompaniyadagi kelajakdagi taqdiri haqidagi savol allaqachon hal qilingan. Ungacha siz ishdan bo'shatish haqida gapirib, harakat qilmasligingiz kerak.

Bunday holda, sabab aniq bir kishi egallagan ma'lum bir shtat lavozimini qisqartirishdir. Ma'lumki, biror kishini sababsiz lavozimidan chetlashtirish mumkin bo'lmaydi. Shuning uchun siz ko'rsatilgan sababni ovoz chiqarib, hujjatlarga yozib qo'yishingiz kerak bo'ladi.

E'tibor bering, ma'lum bir vakansiya shtat jadvalidan butunlay chiqarib tashlangan. Ya'ni, ma'lum bir shaxs ketishi va uning o'rnini boshqa xodim egallashi uchun bunday imkoniyat yo'q. Chunki bunday vaziyatda ishdan bo'shatish uchun asos butunlay boshqacha bo'lishi kerak.

Kuchga kirishi

Yuqorida aytib o'tilganidek, agar siz shtat jadvalidagi pozitsiyani qisqartirishingiz kerak bo'lsa, unda siz kompaniyadagi odam uchun joyni tejashga harakat qilishingiz kerak. Ammo agar bunday imkoniyat bo'lmasa, unda siz muayyan harakatlar ketma-ketligiga rioya qilishingiz kerak bo'ladi.

Biror kishini xabardor qilishdan oldin, xodimlarni (yoki bitta birlikni) qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarish kerak bo'ladi. Buning asosida xodim tanishtiriladigan qog'oz yaratiladi. Shuningdek, siz yangi xodimlar jadvalini yaratishingiz kerak.

Biroq, bu erda qarama-qarshi vaziyat yuzaga kelishi mumkin. Agar xo'jayin ma'lum bir lavozimni qisqartirsa, lekin xodim u erda yana ikki oy ishlashni davom ettirsa, unda savollar paydo bo'ladi. Axir, siz endi mavjud bo'lmagan lavozimda ishlay olmaysiz. Shuning uchun yuqorida tavsiflangan muammoga duch kelmaslik uchun ma'lum bir algoritmga rioya qilish tavsiya etiladi.

Nima qilish kerak:

1. Bir birlikni yoki butun xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq chiqaring.
2. O'z o'rnini yo'qotadigan joylar va ishchilar ro'yxatini tuzing. Shuni esda tutingki, ishda imtiyozli lavozimga ega bo'lgan xodimlarni hisobga olish kerak.
3. Biror kishini yaqinlashib kelayotgan protsedura haqida xabardor qilish.
4. Siz shartlarga javob beradigan vakansiyani taklif qilishingiz kerak bo'ladi. Iltimos, stavka avvalgisidan yuqori yoki pastroq bo'lishi mumkinligini unutmang.
5. Agar mavjud bo'lsa, kasaba uyushmasiga xabar bering. Bundan tashqari, agar protsedura keng tarqalgan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilishingiz kerak.
6. Taklif etilgan lavozimlarni egallamagan odamlarni ishdan bo'shatish.

Yangi jadval lavozimlar o'z faoliyatini to'xtatadigan kundan kechiktirmay buyruq bilan kiritilishi kerak. Aytgancha, ish beruvchi sonni yoki xodimlarni kamaytirishi mumkin. Haqiqatan ham farq bor va endi farqlarni ko'rib chiqaylik. Agar raqamlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda ma'lum bir lavozim uchun ish birliklari soni kamayadi. Ammo agar butun xodimlar chiqarib tashlansa, aniq bo'sh ish o'rinlari jadvaldan butunlay chiqarib tashlanadi. Misol uchun, tahlilchi lavozimi istisno qilinadi va aniq xodimlar emas, balki ularning barchasi bir vaqtning o'zida ma'lum bir kasbga ega.

Kimni ishdan bo'shatish mumkin emas

Ish beruvchi hech qanday sababga ko'ra ishdan bo'shatilmaydigan odamlar borligini unutmasligi kerak. Faqatgina istisno - bu kompaniyaning tugatilishi. Boshqa hollarda, ularni tashkilotda qoldirish kerak. Kompaniyada qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan xodimlar ham bor, ular orasida benefitsiarlar ham bor.

Quyidagilar uchun ishdan bo'shatish mumkin emas:

1. Homilador ayollar. Bundan tashqari, ular qancha vaqt turishi muhim emas. Ular kompaniyada ishlash, keyin homiladorlik va tug'ish uchun kasallik ta'tiliga chiqish huquqiga ega. Shuningdek, ular ota-onalik ta'tilini olish imkoniyatiga ega bo'ladilar.
2. 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan qizlar.
3. Voyaga etmagan bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar (14 yoshgacha). Nogiron bolaga g'amxo'rlik qilayotgan shaxslar (18 yoshgacha).
4. Kichik xodimlar. Ular o'z joylaridan faqat davlat organlari ruxsati bilan olib tashlanishi mumkin.
5. Ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lgan xodimlar. Ular faqat ishga qaytgandan keyingina ishdan bo'shatilishi mumkin.

Agar biz imtiyozli huquq haqida gapiradigan bo'lsak, u kompaniyada qolish imkoniyatini oshiradi. Bu odamlar qatoriga oilaning yagona boquvchisi bo'lgan ishchilar kiradi. Ulug 'Vatan urushi nogironlari va Vatanni himoya qilish uchun jangovar harakatlar. Korxonada o'z vazifalarini bajarish paytida jarohat olgan yoki kasbiy kasallikka chalingan odamlar.

Shuningdek, siz o'z rahbarlarining yo'nalishi bo'yicha malakasini oshirayotgan odamlarni ham aniqlashingiz mumkin. Imtiyozlar ikki yoki undan ortiq oila a'zolariga qaram bo'lgan odamlarga beriladi. Jamoa shartnomasida boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin.

To'lovlar

Albatta, odamlar ishdan bo'shatish to'lovlarini olish huquqiga ega. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan. Har bir xodimga bitta o'rtacha oylik ish haqi miqdorida nafaqa berilishi kerak. Ishlaganlik davrida unga pul ham to'lanadi, ammo bu muddat ikki oydan oshmasligi kerak.

Ba'zida ish bilan ta'minlash xizmati qaror qilsa, mablag'lar 90 kun ichida to'lanishi mumkin. Tabiiyki, sizga odam hali yangi joy topmaganligi to'g'risida guvohnoma kerak bo'ladi. Biroq, agar shaxs oldingi tashkilotdan chiqib ketganidan keyin ikki hafta ichida ish bilan ta'minlash xizmatiga murojaat qilmasa, unda bu pul to'lanmaydi.

Ko'tarilgan to'lov xo'jayin oldindan ogohlantirmasdan xodimni ishdan bo'shatgan vaziyatda yuzaga kelishi mumkin. Keyin kompensatsiya ikki oylik maosh bo'ladi. Bunday holda, oxirgi ikki yil uchun o'rtacha daromad hisoblanadi.

Agar ular mehnat shartnomasida yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa to'lovlar ham bo'lishi mumkin. Shuningdek, ular miqdorni oshirish sabablari haqida gapirishlari mumkin. Ushbu mablag'larga qo'shimcha ravishda, shaxs foydalanilmagan ta'til va ishlagan davr uchun ish haqi uchun kompensatsiya talab qilishi mumkin. Pul hujjatlar bilan birga ishdan bo'shatish vaqtida beriladi. To'lov bir necha oyga uzaytirilmaydi va agar shaxs kompaniyada qolsa, to'liq summa oxirgi ish kunida to'lanadi.

Har bir tashkilot, ayniqsa yirik tashkilot, ertami-kechmi turli sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin bo'lgan kadrlar muammosiga duch keladi. Ushbu muammo tashkilotning o'zida texnik, huquqiy yoki ichki ishlab chiqarish yangiliklariga asoslangan o'zgarishlar bilan bog'liq ob'ektiv sabablarga ko'ra ma'lum mutaxassislarni ushlab turishga hojat yo'qligiga asoslanadi. Bunday vaziyatda ish beruvchi kerakli qisqartirishlarni qanday qilib to'g'ri amalga oshirish bo'yicha ikkilanishga duch keladi:

• Lavozimlar sonini qisqartirish odatda xodimlarning o'zlari uchun juda muhim emas, chunki haqiqat va reja odatda bir-biriga mos kelmaydi. Ushbu turdagi qisqartirish faqat shtat jadvalining o'zida o'zgarishlarga olib keladi va xodimlarni ishdan bo'shatishga olib kelmasligi mumkin, shunchaki bo'sh ish o'rinlarini qisqartirishga olib keladi.
• Xodimlarni qisqartirish tashkilotning kadrlar siyosatidagi muhim voqeadir. Bu xodimlar uchun ham, HR xodimlari uchun ham bir qator oqibatlarga olib keladi.

Bunday holda, qo'shimcha ravishda quyidagilar zarur:

• Kasaba uyushmasini ishdan bo'shatish to'g'risida bandlik organi bilan bir xil muddatda va bir xil shaklda xabardor qilish (2-bosqichga qarang), hatto ishdan bo'shatish kasaba uyushmasiga a'zo bo'lmagan xodimlarni o'z ichiga olgan bo'lsa ham. Kasaba uyushmasi ushbu bildirishnomani olgan sanani yozib qo'yganingizga ishonch hosil qiling, chunki siz ushbu sanadan oldin ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qila olmaysiz (3-bosqichga qarang). Art. 82 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• agar xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa yoki mehnat nizolari komissiyasining a'zosi bo'lsa, shtat jadvalini o'zgartirish yoki qisqartirish to'g'risidagi buyruq nusxasini ilova qilgan holda kasaba uyushmasiga ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq loyihasini yuboring. raqam (1-bosqichga qarang) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82, 171-moddalari. Bunday xodimni ishdan bo'shatish uchun sizda sanadan boshlab bir oy (xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ta'tilda bo'lishi va xodimning ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan boshqa vaqtlari bundan mustasno) mavjud. kasaba uyushma qo'mitasining xulosasini olish Art. 373 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Va uning fikrini olish uchun sizga maksimal 10 ish kuni kerak bo'ladi. Art. 373 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi:

Buyurtma loyihasi olingan kundan boshlab kasaba uyushmasiga o'z fikrini yozma ravishda bildirishi uchun 7 ish kuni beriladi;

Kasaba uyushmasi bilan qo'shma maslahatlashuvlar uchun 3 ish kuni ajratilishi kerak, agar u xodimni ishdan bo'shatishga rozi bo'lmasa. Ularning natijasi protokol bilan rasmiylashtirilishi kerak.

Ya'ni, buyruq loyihasi ishdan bo'shatilgan xodimni rejalashtirilgan ishdan bo'shatish sanasidan kamida bir oy oldin va 10 ish kunidan kechiktirmay kasaba uyushma qo'mitasiga yuborilishi kerak. 373 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ta'kidlash joizki, kasaba uyushmasi tomonidan e'tirozlarning mavjudligi va qo'shma maslahatlashuvlarda kelishuvga erishilmaganligi kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatishga to'sqinlik qilmaydi. Biroq, xodim yoki kasaba uyushmasi bunday ishdan bo'shatish to'g'risida 10 kun ichida mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishi mumkin, agar ishdan bo'shatish noqonuniy deb e'tirof etilgan bo'lsa, ishdan bo'shatilgan xodimni majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov bilan ish joyiga tiklashi mumkin. 373 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ishdan bo'shatishning ushbu tartibiga rioya qilish xodimning ish joyiga qayta tiklanishi va mehnat inspektsiyasi tomonidan rasmiy asoslarda, ya'ni shunchaki u yoki bu qog'oz parchasi yo'qligi yoki uning nuqsoni tufayli jarima solinishiga qarshi kafolatlardan biridir.

Ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish

Qisqartirish zarurati to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng, kompaniya jamoatchilikni bu jarayonga jalb qilish kerak. Bunday holda, direktorning buyrug'i bilan korxona xodimlaridan iborat komissiya tuziladi. Ushbu komissiya ish o'rinlarini qisqartirishning qonuniyligini va aniq xodimlarning jamoada saqlab qolish uchun imtiyozli huquqi bor-yo'qligini aniqlaydi. Komissiya tomonidan qabul qilingan qaror bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat kodeksining 179-moddasida boshqa xodimlarga nisbatan ularni ish joyida saqlash bo'yicha ustuvor huquqlarga ega bo'lgan xodimlar toifalari sanab o'tilgan. Bularga quyidagilar kiradi:

• oilalarida kamida ikkita nogiron a'zosi bo'lgan xodimlar)
• oilalarida boshqa daromadli shaxslar bo'lmagan ishchilar)
• ushbu korxonada jarohat yoki kasb kasalligiga chalingan xodimlar)
• Ikkinchi jahon urushi nogironlari va boshqa harbiy harakatlar)
• ish joyida o'z malakasini oshiruvchi xodimlar.

/ Ishni qisqartirish qanday sodir bo'ladi?

Ishni qisqartirish qanday sodir bo'ladi?

Korxonadagi tashkiliy o'zgarishlar xodimlarning majburiy qisqarishiga olib kelishi mumkin. Ammo siz odamlarni kompaniya darvozasidan tashqariga chiqarib tashlay olmaysiz, mehnat qonunchiligida belgilangan talablarga rioya qilgan holda ma'lum bir tartibni amalga oshirish kerak; Aks holda, ishdan bo'shatilgan xodimlar sud orqali qayta tiklash uchun asosli sabablarga ega bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq asoslar va qoidalar

Menejerga yollangan xodimlarni tanlash va ulardan foydalanish va ularni ishdan bo'shatish bo'yicha individual qarorlar qabul qilish qonuniy ravishda berilgan. U o'ziga ishonib topshirilgan korxonadagi lavozimlar sonini mustaqil ravishda aniqlashi mumkin. U Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining (Mehnat kodeksi - bundan keyin Kodeks deb yuritiladi) tamoyillari va qoidalariga amal qiladi.

Agar xodimlar lavozimi bekor qilinganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, mehnat daftarchasiga Kodeksning 81-moddasi 2-bandining asoslari kiritiladi.

Ishdan bo'shatish sababli mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi qoidalari quyida muhokama qilinadi. U bilan bog'liq:

• ishdan bo'shatish tartibi;
• Belgilangan muddatlar;
• Kerakli hujjatlar;
• Majburiy;
• Mehnat shartnomasini bekor qilish xususiyatlari.

Raqamlar yoki xodimlarning qisqarishi?

Raqamlarga kelsak, bu ro'yxatdagi xodimlar soniga ishora qiladi. Agar raqam kamaytirilsa, bu ba'zi bir lavozim uchun xodimlarning qisqarishiga olib keladi. Ya'ni, lavozim qisqartirilmayapti, balki uning uchun yollangan xodimlar soni qisqartirilmoqda. Masalan, beshta videokuzatuv operatoridan faqat uchtasi saqlab qolingan.

Lavozimni qisqartirish uning uchun ishlaydigan barcha xodimlarning ozod qilinishini anglatadi. Yuqoridagi holatda, agar videokuzatuv operatorlari lavozimi bekor qilingan bo'lsa, unda barcha besh xodim ishdan bo'shatilishi kerak.

Agar ish joyini qisqartirish xayoliy deb topilsa, sud qarori bilan xodim qayta tiklanadi.

Sobiq xodimlarning kompaniyalarga nisbatan da'volarini ko'rish odatiy hol emas. Sababi, bekor qilingan lavozim ishdan bo‘shatilgandan keyin tiklangan. Bunday pasayishni xayoliy deb tan olish qiyin:

• Qonun qisqartirilgan lavozimlarni tiklashga ruxsat beradi;
• Ishdan bo'shatish va xodimlarga qaytish o'rtasidagi davr tartibga solinmagan;
• Korxona rahbariyati sobiq xodimlarni tiklangan lavozimlarga ishga olish majburiyatiga ega emas.

Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish tartibi

Ish o'rinlarini qisqartirish sabablari rahbariyat yoki ta'sischilarning o'zgarishi, iqtisodiy inqiroz yoki ishlab chiqarishda ham, boshqaruvda ham innovatsiyalarning joriy etilishi bo'lishi mumkin. Bularning barchasi xodimlarni optimallashtirishga va keraksiz lavozimlarni bo'shatishga olib keladi. Natijada - korxonada bekor qilish, shtat jadvalidagi o'zgarishlar, shundan so'ng:

1. Tegishli buyurtma tayyorlanmoqda.
2. Ishdan bo'shatish rejalashtirilgan xodimlar, bandlik xizmati va kasaba uyushmasi (agar mavjud bo'lsa) xabardor qilinadi.
3. Majburiy to'lovlar amalga oshiriladi.
4. Ishdan bo'shatilgan har bir xodimga ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq va mehnat daftarchasi beriladi.

Qo'shimcha xabarnomadan keyin ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimlarga boshqa ishga o'tishni taklif qilishi mumkin korxonada (Kodeksning 81-moddasi 3-qismi). U yuqori haq to'lanadigan yoki unga tenglashtirilgan lavozimni taqdim etishga majbur emas;

Agar xodimlar transferga rozi bo'lsa, ular tegishli ariza yozadilar va yangi lavozimlarni ro'yxatdan o'tkazish tartibi boshlanadi. Taklifni rad etish ham yozma ravishda qayd etiladi.

Kadrlar tarkibidagi o'zgarishlar

Bu korxona xodimlarining tarkibi va sonini belgilaydigan tashkiliy-ma'muriy hujjatdir. Unda barcha lavozimlar, kasblarning nomlari ko'rsatilgan, xodimlarning malakasi, ularning nafaqalari va maoshlari tavsiflanadi. Kadrlar tarkibidagi o'zgarishlar asoslash kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining pozitsiyasi (2007 yil 12 dekabrdagi 867-son qarori). Lavozimlar tegishli buyruq bilan qo'shiladi yoki bekor qilinadi.

Boshqaruv buyrug'ini tayyorlash

Agar qaror qabul qilingan bo'lsa, u hujjatlashtirilishi kerak. Shu maqsadda qo‘llanma tayyorlanmoqda. Unda shunday deyilgan:

• Sabab lavozimlarni bekor qilish;
• Mas'uliyatli shaxsni ishdan bo'shatish tartibi, ularning harakatlarining doirasi va tartibi uchun;
• Muddatlari, unda lavozimlarni qisqartirish amalga oshiriladi.

Berilgan buyruq belgilangan tartibda ro'yxatdan o'tkazilishi kerak. Qoida tariqasida, u ma'muriy hujjatlarning tegishli jurnaliga kiritiladi.

Xodimlarning tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatish korxonada yangi ish jadvalini tasdiqlashdan oldin amalga oshiriladi. Ushbu hujjat rahbarning buyrug'i bilan kuchga kirishi kerak, unda u kuchga kirgan sana ko'rsatiladi;

Qonun bo'yicha bildirishnoma

Lavozimni qisqartirish to'g'risida buyruq chiqarilishi bilanoq, quyidagilarni xabardor qilish kerak:

• Ishdan bo'shatilgan xodimlar;
• Xodimlarni kutilayotgan bo'shatish to'g'risida bandlik xizmati;
• Kasaba uyushmasi, agar mavjud bo'lsa.

Qonun bo'yicha xabarnoma faqat yozma ravishda taqdim etiladi. Ishdan bo'shatilgan ishchilar bo'lajak o'zgarishlar haqida ogohlantirilganligi to'g'risida imzo olishlari kerak.

Agar xodimlardan birortasi imzo qo'yishdan bosh tortsa, bu fakt dalolatnomada qayd etilishi kerak. Hujjat mas'ul xodim, shuningdek rad etish to'g'risida ikki yoki undan ortiq guvohlar tomonidan tuziladi va imzolanadi.

Xabarnoma ikki nusxada tuziladi, ulardan biri xodimga beriladi. Agar u ish joyida bo'lmasa, u tarkibni inventarizatsiya qilish va kvitansiya bilan qimmatli xatda pochta orqali yuborilishi mumkin.

Xodimlarga to'lovlar va kompensatsiyalar

Ishdan bo'shatilgan kunida ishdan bo'shatilgan xodimlarga ish haqi to'lanadi ishlagan kunlar uchun ish haqi, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya va 1 oylik o'rtacha ish haqi miqdorida.

Foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya korxonada kamida 5,5 oy ishlagan xodimlarga to'lanadi.

Xodimga ushbu to'lovlar va kompensatsiyalardan tashqari, u ikkinchi va uchinchi oylar uchun ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega. Agar ishdan bo'shatilgandan keyin u shu vaqt ichida ishlamasa, u ularni talab qilish huquqiga ega. Mehnat yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa to'lovlar ham bo'lishi mumkin.

Vaqt haqida bir oz

Xabarnoma olingan paytdan boshlab ishdan bo'shatishgacha o'tishi kerak bo'lgan vaqtni ortga hisoblash xabar berilgan kundan boshlanadi. Umumiy holat uchun bu muddat kamida 2 oy bo'lishi kerak. Boshqa muddatlar:

• 3 oy - ommaviy ishdan bo'shatilganda, masalan, tashkilot tugatilganda;
• 2 hafta - yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan ishdan bo'shatilganda.

Ushbu shartlar mehnat shartnomasi bilan biroz o'zgartirilishi mumkin. Misol uchun, qimmatbaho xodim so'rashi mumkin va ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishni tugatish sanasidan olti oy oldin berilishi kerakligiga rozi bo'ladi. Bunda korxona rahbariyati shartnomada belgilangan muddatga rioya qilishga majburdir.

Biz nuanslarni hisobga olamiz

Ishdan bo'shatilgan xodimlarning ro'yxati to'g'risida qaror qabul qilishda, ularning ba'zilari ishdan bo'shatilmasligi, boshqalari esa ish joyida qolish uchun imtiyozli huquqqa ega ekanligini hisobga olish kerak. Birinchisiga an'anaviy ravishda ota-ona ta'tilidagi shaxslar (va bu erkaklar ham bo'lishi mumkin), yosh bolali yolg'iz onalar yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolalar kiradi. Vasiylik va homiylik organining tegishli ruxsati bo'lmasa, ushbu ro'yxatga voyaga etmaganlar ham kiradi.

Ikkinchi ro‘yxatga qaramog‘ida ikki yoki undan ortiq boquvchisi bo‘lgan, oilada yagona boquvchi bo‘lgan, harbiy harakatlar natijasida nogiron bo‘lib qolgan yoki korxona rahbariyatining aybi bilan jarohatlangan shaxslar kiritiladi. Bunga ish beruvchi tomonidan malakasini oshirish uchun va uning hisobidan yuborilgan xodimlar kiradi.

Dam olish yoki kasallik ta'tilida

Siz xodimlarni ta'tilda yoki kasallik ta'tilida ishdan bo'shata olmaysiz. Ammo yuqoridagi ikkita ro'yxatdan farqli o'laroq, bu ishchilarning ahvoli vaqtinchalik. Ta'til yoki kasallik ta'tillari tugagandan so'ng, qisqartirish tartibi amalga oshiriladi. O'ziga xosligi shundaki shartnomani bekor qilish to'g'risidagi xabar ish soatlarida amalga oshirilishi kerak. Bunday holda, birinchi kunida xodim kasallikdan yoki qonuniy dam olishdan keyin ishga qaytadi.

Shartnomani muddatidan oldin bekor qilish

Bunday holda, biz ishdan bo'shatish rejalashtirilgan xodimlarning talab qilinadigan ikki yoki uch oyni kutmasligini, balki shartnomani muddatidan oldin bekor qilishini ta'minlash haqida gapiramiz. Shu bilan birga, ular uchun butun davr uchun o'rtacha ish haqi, shuningdek zarur to'lovlar - kompensatsiya va ishdan bo'shatish nafaqalari saqlanib qoladi.

Bu haqda ish beruvchi qaror qiladi. Agar shartnomani muddatidan oldin bekor qilish xodimning tashabbusi bilan yuzaga kelsa, bu holda u tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatiladi, bu esa uni ishdan bo'shatish nafaqasini talab qilish huquqidan mahrum qiladi.

Foydali video

Ba'zida korxona egalari uni yopish yoki qayta qurish to'g'risida qaror qabul qilishadi, buning natijasida xodimlar sonini kamaytirish kerak bo'ladi.
Shu bilan birga, xodimlar sonini qisqartirish bo'yicha barcha harakatlar davlat tomonidan qat'iy tartibga solinadi va nazorat qilinadi.

Xodimlar ro'yxatidagi lavozimlarni qisqartirish - 2018 yil uchun tartib

Ish beruvchining harakatlari qonunga qat'iy muvofiq bo'lishi kerak, shunda har qanday vaqtda ishdan bo'shatishning asosliligini isbotlash mumkin bo'ladi.

Bunday holda, harakatlarning bosqichma-bosqich algoritmi quyidagicha ko'rinadi:

• bo'sh ish o'rinlari sonining qisqarishi to'g'risida buyruq tuzish;
• barcha kerakli o'zgarishlarni hisobga olgan holda yangi shtat jadvalini tuzish;
• tashkilotda tadbirlar bo'lib o'tishi to'g'risida xodimlarni xabardor qilish, unga ko'ra ma'lum miqdordagi yoki ma'lum toifadagi xodimlar chiqarib tashlanadi;
• ishdan bo'shatish kerak bo'lgan xodimlarga mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish;
• ish haqi va barcha to'lovlarni to'lash;
• bandlik xizmatiga ma'lumotlarni hujjatli taqdim etish;
• saqlanishi mumkin bo'lgan xodimlarning ustuvorligi bo'yicha barcha zarur qoidalarga rioya qilish.

Mehnat kodeksiga ko'ra, ba'zi xodimlar, hayotiy sharoitlarga ko'ra, ishdan bo'shatish uchun istisno hisoblanadi. Bunday odamlar ish joyida qolishi yoki yangi ish topishi kerak.

Xodimlar sonini qisqartirish to'g'risidagi buyruq taklif qilingan o'zgarishlardan ikki oy oldin yozilishi kerak.

Xodimlar jadvalidagi lavozimni qisqartirish to'g'risida buyruq qanday yoziladi?

Hujjat qonun bilan tasdiqlangan standart shaklga ega emas, lekin umumiy ish yuritish standartlariga mos kelishi kerak. Unga yozish majburiydir:

• muassasaning nomi;
• akt-hujjatning nomi va uning raqami;
• buyurtmani ro'yxatdan o'tkazish kuni;
• qisqartirish uchun asoslar;
• xodimlarni qisqartirish sabablari;
• hujjatni bajarish uchun zarur bo'lgan barcha qadamlar;
• kadrlar bo'limi tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan barcha harakatlar.

Hujjat oxirida menejerning imzosi bo'lishi kerak.
Xodimlar jadvalidan lavozimni olib tashlash to'g'risidagi buyruq quyidagi namunadan foydalanib yozilishi mumkin.

Shtat jadvalidagi lavozimni qisqartirish buyrug'i - namuna

Kamaytirish buyrug'ining majburiy qonuniy talabi uning yozma ravishda bo'lishidir.

Bunday holda, buyurtma quyidagi bo'limlardan iborat bo'lishi mumkin:

• muqaddima;
• ma'muriy qism;
• bajarilishini nazorat qilish;
• mas'ul shaxslarning imzolari.

Xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi hujjat muassasaning asosiy faoliyatiga tegishli bo'lib, u tugatilgunga qadar saqlanishi kerak.
Agar ma'lum holatlar tufayli ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni bekor qilmoqchi bo'lsa, hujjatlarni to'ldirish va barcha rejalashtirilgan harakatlarni bekor qilish uchun yangi buyruq chiqarish kerak.

Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qanday xabardor qilish kerak?

Xabarnoma yozma shaklda va ikki nusxada rasmiylashtirilishi kerak. Xodim shakllardan biriga imzo qo'yishi va unga qabul qilingan sanani yozishi kerak. Kelgusi o'zgarishlardan 2 oy oldin xodimni xabardor qilish kerak.

Shtat jadvalidagi lavozim qisqargan taqdirda to'lovlar

Xodimlar qisqargan taqdirda, ishdan bo'shatilgan xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini majburiy to'lash talab qilinadi.

Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, ishdan bo'shatilgan xodimlarga o'rtacha oylik daromad miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi berilishi kerak. Bundan tashqari, bir kishi o'rtacha oylik ish haqini ish davrigacha (lekin olti oydan ortiq bo'lmagan) saqlab qoladi. Ammo bunday moliyaviy yordam faqat ish bilan ta'minlash xizmatiga murojaat qilgan taqdirda olinishi mumkin.

Shtat jadvalidagi lavozim nomini o'zgartirish - protsedura

Xodimlar jadvalidagi lavozim nomini o'zgartirish jarayonini amalga oshirish uchun siz:

• vakansiyaning nomini o'zgartirish zarurligi to'g'risida hujjatli asos yozish;
• o'zgarishlardan ikki oy oldin xodimni bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabardor qiling;
• mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv yozish;
• lavozim nomini o'zgartirish to'g'risida buyruq yozish;
• xodimning hujjatlariga kiritilgan o'zgartirishlar to'g'risida tegishli ma'lumotlarni yozing.

Agar ushbu talablar bajarilsa, ish beruvchi har doim o'z harakatlarining qonuniyligini sudda yoki nazorat qiluvchi organlar tomonidan tekshirish paytida isbotlashi mumkin.

2018 yil uchun shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq - namuna

Shtat jadvali kuchga kirishidan oldin u tashkilot rahbari tomonidan buyruq shaklida tasdiqlanishi kerak.…

Shtat jadvaliga o'zgartirish kiritish to'g'risidagi buyruq - namuna

Asosiy tashkiliy tartibni tasdiqlash, agar kerak bo'lsa, tegishli o'zgartirishlar kiritilishi mumkin...

Ishga arizani qanday to'ldirish kerak - 2018 yil namunasi

Ishga ariza berish xodim uchun bir qator hujjatlarni to'ldirishni o'z ichiga oladi. Ish beruvchi uchun bu tartib hali ham...

Shtat jadvalidagi lavozim nomini o'zgartirish tartibi

Ko'pincha ish beruvchi o'z tashabbusi bilan yoki majburan o'zgartirishga qaror qilgan holatlar yuzaga keladi ...

Xodimlarni qisqartirish va ishchi kuchini qisqartirish to'g'risidagi buyruq - ro'yxatga olish

Ish beruvchi uzrli sabablarsiz xodimni oddiygina ishdan bo'shata olmaydi. Bundan tashqari, qonuniy ...

Shtat jadvaliga yangi lavozimni kiritish to'g'risidagi buyruq - namuna

Shtat jadvali - bu korxonaning butun shtat tarkibini aks ettiruvchi akt bo'lib, u...