Motivatsiya testlari. Gerchikov motivatsiyasini baholash uchun test Motivatsion niyatlarni aniqlash uchun testlar

T. Ehlers tomonidan shaxsiy so'rovnoma.

Maqsad - muvaffaqiyatga erishish uchun shaxsning motivatsion yo'nalishini tashxislash.

Rag'batlantiruvchi material 41 ta bayonotdan iborat bo'lib, unga mavzu "ha" yoki "yo'q" 2 javob variantidan birini berishi kerak. Sinov monoshkalli usullarga ishora qiladi. Muvaffaqiyat uchun motivatsiyani ifodalash darajasi kalitga mos keladigan ballar soni bilan baholanadi.

"Muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiya" testining natijasi "Muvaffaqiyatsizlikdan qochish uchun motivatsiya", "Tavakkal qilishga tayyorlik" kabi testlar natijalari bilan birgalikda tahlil qilinishi kerak.

Ko'rsatmalar:

Sizga 41 ta savol taklif etiladi, ularning har biriga "ha" yoki "yo'q" deb javob berish kerak.

Rag'batlantiruvchi material:

1. Ikki variant o'rtasida tanlov mavjud bo'lganda, uni ma'lum vaqtga qoldirgandan ko'ra, uni tezda qilish yaxshiroqdir.
2. Biror vazifani 100% bajara olmasligimni sezsam, tezda g'azablanaman.
3. Ishlaganimda hammasini bir qatorga qo'ygandek bo'laman.
4. Muammoli vaziyat yuzaga kelganda, men ko'pincha oxirgilardan biri bo'lib qaror qabul qilaman.
5. Ikki kun ketma-ket qiladigan ishim bo'lmasa, xotirjamlikni yo'qotaman.
6. Ba'zi kunlarda men o'rtacha darajadan pastroq ishlayman.
7. Men o'zimga nisbatan boshqalarga nisbatan qattiqroqman.
8. Men boshqalarga qaraganda do'stonaroqman.
9. Men qiyin vazifani rad qilsam, men o'zimni qattiq hukm qilaman, chunki men buni muvaffaqiyatli bajarganimni bilaman.
10. Ishlayotganimda, dam olish uchun kichik tanaffuslar kerak.
11. Mehnatsevarlik mening asosiy xususiyatim emas.
12. Ishdagi yutuqlarim har doim ham bir xil emas.
13. Meni band bo'lgan ishimdan ko'ra boshqa ish qiziqtiradi.
14. Ayblash meni maqtovdan ko'ra ko'proq rag'batlantiradi.
15. Bilaman, hamkasblarim meni aqlli odam deb bilishadi.
16. To'siqlar qarorlarimni qiyinlashtiradi.
17. Menga shuhratparast bo'lish oson.
18. Men ilhomsiz ishlaganimda, bu odatda ko'rinadi.
19. Ishimni bajarayotganda boshqalarning yordamiga tayanmayman.
20. Ba'zida hozir qilishim kerak bo'lgan ishni keyinga qoldiraman.
21. Siz faqat o'zingizga ishonishingiz kerak.
22. Hayotda puldan muhimroq narsa bor.
23. Qachonki muhim vazifani bajarishim kerak bo'lsa, men boshqa hech narsa haqida o'ylamayman.
24. Men boshqalarga qaraganda kamroq ambitsiyaman.
25. Ta'til tugagach, men tez orada ishga qaytishimdan xursandman.
26. Men ishlashga moyil bo'lsam, men buni boshqalarga qaraganda yaxshiroq va malakali qilaman.
27. Men qattiq mehnat qila oladigan odamlar bilan muloqot qilishni oson va osonroq deb bilaman.
28. Qiladigan ishim bo‘lmasa, o‘zimni noqulay his qilaman.
29. Men mas'uliyatli ishlarni boshqalarga qaraganda tez-tez bajarishim kerak.
30. Men qaror qabul qilishim kerak bo'lganda, men buni iloji boricha yaxshiroq qilishga harakat qilaman.
31. Do'stlarim ba'zida meni dangasa deb o'ylashadi.
32. Muvaffaqiyatim qaysidir ma'noda hamkasblarimga bog'liq.
33. Rahbarning irodasiga qarshi chiqishdan foyda yo'q.
34. Ba'zan siz qanday ish qilishingiz kerakligini bilmay qolasiz.
35. Ishlar yaxshi bo'lmasa, sabrim to'xtab qoladi.
36. Men odatda yutuqlarimga kam e'tibor beraman.
37. Boshqalar bilan ishlaganimda, mening ishim boshqalarning ishiga qaraganda ko'proq natijalar beradi.
38. Men o'z zimmasiga olgan ko'p ishlarni tugatmayman.
39. Ortiqcha ishlamaydigan odamlarga havasim keladi.
40. Hokimiyat va mavqega intilayotganlarga havas qilmayman.
41. To'g'ri yo'lda ekanligimga ishonchim komil bo'lsa, men haq ekanligimni isbotlash uchun haddan tashqari choralarga boraman.

Kalit:
Quyidagi savollarga “ha” deb javob berganlar uchun 1 ball beriladi: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Shuningdek, 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39 savollarga “yo‘q” deb javob berganlik uchun 1 ball beriladi.
1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 savollarga javoblar hisobga olinmaydi.
Keyinchalik, to'plangan umumiy ballar hisoblab chiqiladi.

Natijani tahlil qilish.

1 dan 10 ballgacha: muvaffaqiyatga erishish uchun past motivatsiya;

11 dan 16 ballgacha: motivatsiyaning o'rtacha darajasi;

17 dan 20 ballgacha: motivatsiyaning o'rtacha yuqori darajasi;

21 balldan yuqori: muvaffaqiyatga erishish uchun juda yuqori motivatsiya.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, o'rtacha va yuqori muvaffaqiyatga yo'naltirilgan odamlar o'rtacha darajadagi xavfni afzal ko'rishadi. Muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqqanlar kichik yoki aksincha, juda yuqori darajadagi xavfni afzal ko'radilar. Insonning muvaffaqiyatga motivatsiyasi - maqsadga erishish qanchalik yuqori bo'lsa, tavakkal qilishga tayyorligi shunchalik past bo'ladi. Shu bilan birga, muvaffaqiyatga bo'lgan motivatsiya muvaffaqiyatga bo'lgan umidga ham ta'sir qiladi: muvaffaqiyatga bo'lgan kuchli motivatsiya bilan muvaffaqiyatga bo'lgan umidlar muvaffaqiyatga bo'lgan zaif motivatsiyadan ko'ra oddiyroqdir.

Bundan tashqari, muvaffaqiyatga intilayotgan va undan umidvor bo'lgan odamlar yuqori xavflardan qochishga moyildirlar.

Muvaffaqiyatga erishish uchun yuqori turtki bo'lgan va tavakkal qilish istagi yuqori bo'lganlar, tavakkal qilishga tayyor bo'lgan, ammo muvaffaqiyatsizlikdan (himoya) qochish uchun yuqori motivatsiyaga ega bo'lganlarga qaraganda kamroq baxtsiz hodisalarga duch kelishadi. Aksincha, insonda muvaffaqiyatsizliklardan (himoya) qochish uchun yuqori motivatsiya bo'lsa, bu muvaffaqiyat motiviga - maqsadga erishishga to'sqinlik qiladi.

Bugungi kunda har bir ish beruvchi, ehtimol, Gertsberg testi nima ekanligini biladi. Uning mohiyati ish qidirishda motivatsiya omillarini aniqlash yoki muayyan kompaniya xodimining mehnat sharoitlaridan qoniqish (norozilik) darajasini aniqlash uchun zarurdir. Ushbu test 28 juft muqobil vaziyatlardan iborat. Ushbu testdan o'tayotgan bo'lajak yoki hozirgi xodim har birini baholashi kerak. Ushbu 28 ball (har bir vaziyat uchun alohida) yig'iladi, ularning yig'indisi 5 raqami bo'lishi kerak. Test natijasida ma'lum bir shaxsning ongida hukmronlik qiluvchi motivatsion omillar aniqlanadi va eng mosini tanlashda yordam beradi. ish. Keyinchalik maqolada biz Herzberg motivatsiya testi nima ekanligini, uning tarixi, qo'llanilishining ahamiyatini batafsilroq tasvirlab beramiz, shuningdek, muallif haqida ozgina ma'lumot beramiz.

F. Gertsberg: ilmiy ishlar

20-asr oʻrtalarida insoniy fanlar jadal rivojlana boshladi. Aynan shu davrda ijtimoiy psixologiya va mehnat psixologiyasi rivojlanish yo`liga tushdi. Hozirgi kunda mashhur bo'lgan "Mehnat motivatsiyasini aniqlash" asari muallifi - "Gersberg testi" bugungi kunda tez-tez nomlanadi, u o'sha paytda ijtimoiy sohada mashhur psixolog hisoblangan. U yirik korxonalarda mehnatni tashkil etish muammosini o‘rgandi va bu barcha tadqiqotlar natijasida motivatsiyaning ikki omilli nazariyasini yaratdi. 1950 yilda Frederik Xertzberg biznesni boshqarish bo'yicha tahsil oldi. Va keyin u ishchilar uchun ishda muvaffaqiyatga erishish yoki hech bo'lmaganda minimal o'zini namoyon qilish muhim degan xulosaga keldi. U bu ish unumdorligi va bajarilgan ish sifatini oshirishga yordam beradi, deb faraz qildi. Gertsbergning fikriga ko'ra, jismoniy jihatdan maqbul ish muhitini yaratish etarli qadam emas va muvaffaqiyatli boshqaruvga erishish uchun menejment o'z xodimlari uchun yanada mazmunliroq ishlarni qilishi kerak, ya'ni ularni motivatsiya bilan ta'minlashi kerak.

Motivatsiya testi birinchi marta qanday o'tkazildi

F. Gertsberg 1950 yilda o'tkazishga qaror qilgan tadqiqotda ikki yuz buxgalter ishtirok etdi. Ular o'z ishlariga nisbatan qanday his-tuyg'ularini, aniqrog'i, qaysi hollarda undan to'liq qoniqishni boshdan kechirganliklarini batafsil tasvirlab berishlari kerak edi. Aynan shu "tadqiq qilingan" buxgalterlarning javoblari olimning motivatsion nazariyasining asosini tashkil etdi. Bu ikki faktorli deb nomlangan. Va shundan keyingina u Gertsberg testini yaratdi, uning savollariga javoblar mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan motivlarni ochib berishi kerak edi. Ushbu nazariya katta muvaffaqiyat bo'ldi va bugungi kungacha katta va kichik kompaniyalar orasida mashhur bo'lib qolmoqda.

Motivatsiya nazariyasining mohiyati

Gertsberg ta'limotiga ko'ra, motivatsiya quyidagi omillar guruhlariga asoslanadi:

Gigienik. Ular tashqi yoki sog'liq omillari deb ham ataladi. Bularga xodim ishlayotgan vaqtda taqdim etilishi kerak bo'lgan minimal qulayliklar kiradi. O'z navbatida, genetik omillar quyidagilarga bo'linadi:

Motivatsion omillar. Gigieniklardan farqli o'laroq, ular ichki deb ataladi. Ularning yo'qligi xodimlarning o'z ishlaridan noroziligiga olib kelmaydi, lekin bu jamoaning samaradorligini oshirishga olib kelmaydi. Ammo ularning mavjudligi ish va qoniqishning ijobiy idrokiga hissa qo'shishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:

• Faoliyat va e'tirof uchun mukofotlar.
• Harakat erkinligi.
• Kerakli ma'lumotlarga kirish.
• Karyera zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish.
• Bir oz mas'uliyat yuklash.
• To'plangan tajribadan foydalanish imkoniyati.
• Hamkorlik.

natijalar

Biror kishi Herzberg testini topshirganda, dekodlash ishda u uchun eng muhim bo'lgan yuqoridagi mezonlarni ajratib olish orqali amalga oshiriladi va bu unga o'z ehtiyojlarini qondiradigan ishni topishga imkon beradi. Agar ish beruvchi minimal gigiena omillarini bajarsa, u holda xodim uchun mehnatga neytral munosabatga erishiladi. Agar bu omillar etarli bo'lmasa, unda ular salbiy (salbiy) munosabatni rivojlantiradi. Shuni ham bilish qiziqki, Gertsberg formulasiga ko'ra, omillarning ikki guruhi o'rtasida ma'lum bir bog'liqlik mavjud. Shunday qilib, masalan, gigienaning etishmasligi qoniqmaslikka olib keladi, motivatsiyaning etishmasligi bilan gigienaning mavjudligi betaraflikka olib keladi va ikkala omilning mavjudligi qoniqishga olib keladi.

Motivatsiya testining batafsil tavsifi

Yuqorida aytib o'tilganidek, ushbu anketa savollarni o'z ichiga olgan 28 ta elementdan iborat. Ularning har biri uchun ikkita javob - vaziyat berilgan. Biroq, test topshirayotgan shaxs ular orasidan tanlamaydi, balki ularning har biriga bo'lgan munosabatini baholaydi va ballar yig'indisi 5 ball bo'lishi kerak. Ya'ni, agar siz birinchi holatni 2 ball bilan baholasangiz, ikkinchisiga 3 ball, agar birinchi holat 1 ball bo'lsa, ikkinchisiga 4 ball berilishi kerak va hokazo. Sinovdan o'tgandan so'ng, belgilangan ballar jadvalga kiritilishi kerak. Keyin ular hisobga olinadi. Herzberg testi quyidagi omillarni baholashga imkon beradi: moddiy, ya'ni moliyaviy motivlar; jamiyat va boshqaruv tomonidan tan olinishi; javobgarlik yuklash; boshqaruv bilan munosabatlar, martaba ko'tarilishi; muvaffaqiyat; ishning ma'nosi; hamkasblar bilan o'zaro munosabat va boshqalar.

Maqsadlar

Sinov natijalarini umumlashtirgandan so'ng, jismoniy va ma'naviy mehnat sharoitlaridan qoniqishingizni (noroziligingizni) shakllantiradigan omillar aniqlanadi. Aytgancha, Gerzberg testini kim o'tkazishi o'rtasida farq bor. Agar bu menejment uchun zarur bo'lsa, u holda u yoki bu xodimni nima rag'batlantirayotganini aniqlash mumkin bo'ladi va nima uchun turli xodimlar tomonidan bajariladigan bir xil ish shunchalik farq qilishi aniq bo'ladi. Bundan tashqari, menejment har bir xodimni individual tarzda qanday rag'batlantirishni tushunadi. Ba'zida test ishga yollash kompaniyalari tomonidan odamni ishga olishdan oldin o'tkaziladi, ayniqsa uning aniq so'rovlari bo'lmasa. HR mutaxassisi so'rov o'tkazadi va natijalarni umumlashtiradi va Gertsberg testining talqini unga qanday ish kerakligini aniq tushunish imkonini beradi. Internetning rivojlanishi bilan ushbu test onlayn tarzda o'tkazila boshlandi. Agar xodim o'z ishidan norozi bo'lsa, u Gertsberg testini ham topshirishi mumkin. Bu holda natijalarni dekodlash odamga o'z ishida unga nima zulm qilishini tushunishga imkon beradi. Bir so'z bilan aytganda, F. Gertsberg nazariyasi to'g'ri qo'llanilsa, ish beruvchiga ham, xodimning o'ziga ham foyda keltirishi mumkin.

Sxema. Gertsberg testi: natijalarni dekodlash

Agar xodimlar gigiena omillarining mavjudligini ko'rsalar, u holda "G+" beriladi, ammo ular yo'q bo'lsa, "G-". Xuddi shu narsa motivatsion omillarga ham tegishli. Agar mavjud bo'lsa, "M+", agar mavjud bo'lmasa, "M-".

F.I. Gertsbergning tarjimai holi

Amerikalik ijtimoiy psixolog 1923 yil aprelda Nyu-Yorkda tug'ilgan. Oliy ma'lumotni Nyu-York shahar kollejida oldi, ammo oxirgi kursida uni armiyaga chaqirishdi. Ikkinchi jahon urushi davom etayotgan edi. U patrul serjanti bo‘lib, ittifoqchilar safiga birinchi bo‘lib kirgan askarlardan bo‘lgan Gertsberg keyinchalik kontsentratsion lagerda ko‘rgan taassurotlari, shu hududda yashovchi nemislar bilan bo‘lgan suhbatlar unga qiziqish uyg‘otganini aytdi. motivatsiya muammosi. Demobilizatsiyadan so'ng Gertsberg o'qishga qaytdi va 1946 yilda uni tugatdi. Keyin u tibbiy tadqiqotlari bilan mashhur bo'lgan Pitsburg universitetida aspiranturada o'qidi va Klivlenddagi Case Western Reserve universitetida dars berdi. Uning martaba pog'onasidagi navbatdagi qadam Yuta universiteti biznes maktabida menejment professori lavozimi bo'ldi. 50-yillarning o'rtalarida u konsalting kompaniyasida tadqiqot boshlig'i edi. Bu erda unga ma'lumot to'plash uchun keng harakat maydoni ochildi.

Yangi asar yaratish: Gertsbergning ish motivatsiyasi, testi va uning dekodlanishi

20-asr oʻrtalaridan boshlab olim oʻz nazariya va tadqiqotlarini ishlab chiqishda yaqindan qatnashdi. Buning natijasida 1959 yilda u yuqorida aytib o'tganimizdek, motivatsiyaning ikki omilli nazariyasini yaratdi. Unda xodimlarning bajarayotgan ishlaridan qoniqish hosil qiluvchi omillar tushuntiriladi. Aytgancha, ushbu tadqiqotlar natijasida Gertsberg bitta paradoksal xulosaga keldi: yuqori ish haqi darajasi motivator emas. Bu omil gigiena bilan bog'liq, ya'ni ishdan qoniqish yoki norozilik bog'liq bo'lgan narsalarga tegishli.

Asosiy nazariyalar va Gertsberg nazariyasi o'rtasidagi munosabat

Ijtimoiy fanda ko'plab motivatsion nazariyalar mavjud va ularning ba'zilari bu nazariya bilan juda ko'p umumiyliklarga ega. Masalan, u va Maslo nazariyasi juda ko'p o'xshashliklarga ega. Gertsbergning gigiena omillarining dastlabki uchtasi maqoladagi bilan bir xil, ammo o'xshashlik shu erda tugaydi, chunki Maslou zarur shart-sharoitlarni yaratish yoki ehtiyojlarni qondirish insonning ishidan mamnun bo'lishiga va shuning uchun unumdorlikning oshishiga olib keladi, deb hisoblagan. Ammo Gertsberg bu munosabatlarni ko'rmaydi. Uning nazariyasiga ko'ra, kompaniya xodimlari gigiena omillariga faqat ular etarli darajada qo'llanilmaganda, shuningdek, adolatsizlik muhiti paydo bo'lganda e'tibor berishni boshlaydilar. Shu bilan birga, har ikkala turdagi omillarning mavjudligi hosildorlikning o'sishini ta'minlaydi. Bularning barchasini aniqlash uchun Herzberg testini topshirishingiz kerak.

Formula

Shunday qilib, siz Gertsberg testi nima ekanligini allaqachon bilasiz. Natijalar, ehtimol, tushunarli. Quyida formula keltirilgan.

[motivatsion omillar] + [normal mehnat sharoitlari va ish muhiti] = ishdan qoniqish;
[normal ish muhiti] - [motivatsion omillar] = qoniqish yo'qligi.

Frederik Gertsbergning testiga misol

1. Inson oldida yuqori haq to'lanadigan, ammo qiziq bo'lmagan ish va unga e'tirof keltiradigan, ammo kam haq to'lanadigan yorqin faoliyat o'rtasidagi tanlov turibdi. Bu odamga qanday maslahat berasiz?

(A) Eng yuqori to'lovni tanlang.

(B) Tan olish moliyaviy tomondan ko'ra muhimroqdir.

2. Ikki xo'jayindan qaysi birini tanlash kerak: (C) siz bilan juda yaxshi munosabatda bo'lgan, lekin faqat oson vazifalarni bajaradigan odam yoki (D) qattiq va talabchan boshliq, bu erda siz muhim topshiriqlar va imkoniyatlarga ega bo'lasiz. yangi narsalarni o'rganish uchun.

3. Biror kishi reklama taklifini qabul qilish va pul yo'qotish haqida qaror qabul qilishi kerak, bu esa daromadning pasayishiga olib keladi. Sizning maslahatingiz:

(D) Har bir inson yuqori lavozimni egallashni orzu qiladi.

(A) Eng muhimi, yuqori ish haqi

4. Siz qiziq bo'lmagan ishni tanlashingiz va hali ham universal e'tirofga ega bo'lishingiz mumkin yoki siz o'sha joyda qolib, ruhan yaqin bo'lgan ishni qilishingiz mumkin.

(B) Jamoatchilikni tan olish - bu martabadagi eng muhim narsa.

(G) Qiziqarli ish - bundan yaxshiroq narsa yo'q.

5. Inson ishga joylashdi, qiziqarli ish bilan shug‘ullanish uchun boshqa jamoaga o‘tdi va o‘zi bilan ishlashni qulay his qilgan odamlar bilan yo‘llarini ajrashdi.

(H) Insoniy muloqot eng qimmatlidir.

(G) Qiziqarli ish eng muhimi.

6. Ishtiyoq maksimal mas'uliyatni topshirishdan kelib chiqadimi yoki yuqori maosh muhimmi?

(B) Albatta, mas'uliyat yuklash.

A) Faqat yaxshi maoshgina odamni bor kuchi bilan ishlashga undashi mumkin.

7. Xodimlarning ishga qiziqishini tushunish uchun rahbariyat nima qilishi kerak?

D) Ish haqini oshirish.

(A) Xodim uchun eng muhim narsa bu rahbariyatning yaxshi niyatidir.

Keling, xulosa qilaylik

Bular taxminan Herzberg motivatsiya testiga kiritilgan savollar. Hisoblashda odamning javoblarida qaysi turdagi omillar ko'proq ekanligi hisobga olinadi, shundan keyin uning qoniqish darajasi aniq bo'ladi. Agar ishga qabul qilish uchun ish tanlashda test o'tkazilsa, Age AR kompaniyasining xodimi bu odam uchun ishda nima muhimroq ekanligini aniqlaydi va unga mos lavozimni topadi.

Motivatsiyalangan xodimlar yaxshiroq ishlaydi va shuning uchun kompaniyaga ko'proq foyda keltiradi. Ishlab chiqilgan baholash usullari va testlaridan foydalanib, siz xodimlarning motivatsiyasi darajasini baholashingiz mumkin. Bu kamchiliklarni aniqlashga, xodimlarni rag'batlantirish strategiyasini tuzatishga, eng samarali usullarni tanlashga va kompaniyani muvaffaqiyatga olib borishga yordam beradi.

Xodimlarning motivatsiyasi kompaniya muvaffaqiyatiga qanday ta'sir qiladi

Motivatsiya darajasi yuqori bo'lgan xodim o'z-o'zini takomillashtirishga, malakasini oshirishga va bilimini yangilashga intiladi. U doimiy ravishda o'z malakasini oshiradi, ya'ni u o'z ishini boshqalarga qaraganda yaxshiroq bajaradi.

Xodimlarning motivatsiyasi kompaniyaning daromadiga bevosita ta'sir qiladi. Qiziqarli/qoniqarli xodimlar yaxshiroq harakat qilishadi: ko'proq foydali g'oyalarni ishlab chiqish, ma'lum bir davrda ko'proq vazifalarni bajarish. Taqdim etilayotgan xizmatlar/ishlab chiqarilgan mahsulotlar sifati ortib bormoqda, shuning uchun kompaniya mijozlari ham mamnun.

Kompaniyaning o'z xodimlarini rag'batlantirish xarajatlari sof foyda ko'rinishida ikki yoki uch baravar qaytariladi: bitimlar soni va sodiq mijozlar ko'payadi. Motivatsiyasi past bo'lgan xodimlar narsalarni qizil rangga aylantirishga qodir. Biznes manfaatlariga zarar yetkazmaslik uchun ishchilarning noroziligini bartaraf etish zarur. Buning uchun motivatsiya tizimini tahlil qiling, samarali usullarni aniqlang va ishlamaydigan narsalarni yo'q qiling.

Motivatsiya tizimini tahlil qilish xodimlarni samarali boshqarish va mehnat unumdorligini oshirish imkonini beradi. Rossiya kompaniyalari G'arb kompaniyalaridan o'rnak olib, qimmatbaho xodimlarni saqlab qolish uchun mukofotlash tizimini joriy qila boshladilar. individual jamoa a'zosiga muvaffaqiyatga erishishga yordam beradi va butun kompaniyani muvaffaqiyatga olib boradi.

Xodimlarning motivatsiyasini tahlil qilish usullari

Anketachi A.A. Reana

Sinov "Muvaffaqiyat motivatsiyasi va muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqish" deb ham ataladi. Sinov ishtirokchisi "Ha" yoki "Yo'q" deb javob berishi mumkin. Tasdiq javobga, agar imtihon topshiruvchi dissertatsiyaga to‘liq rozi bo‘lsa, qat’iy bayonot ham, agar u javobga ishonchi komil bo‘lmasa, lekin ijobiy javobga moyil bo‘lsa, “aniqroq ha” javobini o‘z ichiga oladi. Rad etish xuddi shu tarzda baholanishi kerak: bu qat'iy "Yo'q" va "ha"dan ko'ra "yo'q".

Sinovchi javoblar haqida uzoq vaqt o'ylamasligi kerak: u tez o'ylab, xayoliga kelgan narsaga darhol javob berishi kerak. Bunday javoblar to'g'riroq va ochiqroqdir. Bu ularning sinov uchun ko'proq foydali ekanligini anglatadi.

Har bir kompaniya mutaxassisining javoblari test kaliti bilan taqqoslanadi. Agar javoblar mos kelsa, 1 ball qo'shiladi. Ballar soni umumlashtiriladi. Olingan raqam sinov natijasidir.

Muvaffaqiyatsizlik uchun motivatsiya salbiy turga kiradi. Bu jazodan/aybdan qochish uchun qilingan ish. Xodim o'z ishining natijalari haqida salbiy umidlarga ega. Ishni boshlashdan oldin, odam allaqachon muvaffaqiyatsizlikka ruhiy tayyorgarlik ko'radi: u xato qilishdan qo'rqadi, muhim topshiriqlardan qochish yo'llarini o'ylaydi. Bunday mutaxassis muvaffaqiyatga erishish yo'llari haqida o'ylamaydi. Bunday odamlar ishonchsiz va o'zlarining ortib borayotgan tashvishlarini nazorat qilishda qiyinchiliklarga duch kelishadi. Agar ularga muhim vazifalar ishonib topshirilgan bo'lsa, bu ularda vahima qo'zg'atadi. Ammo shu bilan birga, bunday xodimlar mas'uliyatni namoyon etadilar.

Omad uchun motivatsiya ijobiy turga kiradi. Xodimlar muvaffaqiyatga umid qilishadi va konstruktiv natijalarga intilishadi. Ular o'z maqsadlariga erishish zarurligini his qilishadi. Bular o'z qobiliyatiga ishonadigan, biznesda faol, maqsadli va muvaffaqiyat yo'lida qat'iyatli bo'lgan mas'uliyatli xodimlardir.

Test V.I. Gerchikova

Ushbu test shaxsning motivatsion turini aniqlashga yordam beradi. Respondent 15 ta test savoliga javob beradi. Har bir savol uchun faqat bitta javob mavjud.

Test savollari 1 dan 3 gacha Test savollari 4 dan 6 gacha Test savollari 7 dan 9 gacha Test savollari 10 dan 12 gacha Test savollari 13 dan 15 gacha

Olimning nazariyasiga ko'ra, ikkita motivatsion sinf mavjud:

• Qochish motivatsiyasi. Xodim o'z xatti-harakatlarining mumkin bo'lgan istalmagan oqibatlaridan qochishga intiladi.
• Muvaffaqiyat motivatsiyasi. Xodim o'z maqsadlariga erishishga intiladi, uning xatti-harakati maqsadlarga mos keladi.

Qochish sinfiga lumpen tipidagi xodimlar kiradi (LP). Bunday ishchilar tanlab olishmaydi: ular mavjud ishni qilishadi. Agar boshqa hamkasblar ham shunday maosh olsalar, ular kam maosh olishga rozi. Ular past malakaga ega va ularning yaxshilanishiga to'sqinlik qiladilar. Ularning faolligi past va boshqalarning tashabbuslarini ma'qullamaydi. Ular o'zlarining mas'uliyatini minimallashtirishga intilishadi va o'z ishlarida imkon qadar kamroq kuch sarflashadi.

Muvaffaqiyat motivatsiyasi quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

• Instrumental (IN).
• Professional (PR).
• Vatanparvarlik (PA).
• Magistratura (XO).

Turi xususiyatlari:

• IN asar mazmunidan ko'ra ko'proq narxga qiziqadi. Uning uchun mehnat boshqa ehtiyojlarni qondirish vositasidir. O'zi pul topishga intiladi. U "tarqatmalarni" kutmaydi, o'rtacha ish haqini kutadi.
• PR qadriyatlari, birinchi navbatda, ishning qiziqarli mazmuni. Taklif etilgan to'lovdan qat'i nazar, qiziq bo'lmagan loyihalarda ishlashni xohlamaydi. O'zini namoyon qilish imkoniyatlarini qidiradi va qiyin vazifalarni oladi. Professional e'tirofga ega bo'lishga intiladi.
• PA jamoatchilik e'tirofini va ajralmas mutaxassis sifatida tan olinishini qadrlaydi. Unga oldinga siljish uchun g'oya kerak.
• XO mas'uliyatdan qo'rqmaydi va uni o'z tashabbusi bilan qabul qiladi. O'z xohishiga ko'ra harakat qilishga intiladi va nazoratdan qochadi.

1-jadval - Motivatsiya turlarining ta'rifi

Aslida, har bir shaxs har xil turdagi bir nechta xususiyatlarni o'z ichiga oladi. Ba'zi turlar ustunlik qiladi, boshqalari shaxsiyatni to'ldiradi.

Gerchikov rag'batlantirishning quyidagi shakllarini aniqlaydi:

• Salbiy. Tanbehlar, jazolar, ishdan bo'shatish bilan tahdid qilish.
• Naqd pul. Ish haqi, bonuslar va boshqa nafaqalar.
• Tabiiy. Uy/mashina sotib olish/ijaraga olish.
• Ahloqiy. Sertifikatlar, faxriy yorliqlar, mukofotlar va boshqalar.
• Xodimga g'amxo'rlik qilish. Tibbiy sug'urta, ijtimoiy sug'urta bilan ta'minlash, dam olish uchun sharoit yaratish va boshqalar.
• Tashkiliy. Mehnat sharoiti va mazmuni, ishni tashkil etish.
• Birgalikda egalik qilish va boshqarishda ishtirok etish.

Yuqoridagi ogohlantirishlarga javob ijobiy, salbiy yoki hatto yo'q bo'lishi mumkin.

2-jadval - Rag'batlantirishning motivatsion turlari va shakllarining muvofiqligi

Shunday qilib, ma'lum bir turdagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirishlar tanlanadi va amalda qo'llaniladi.

Motivatsiyani o'rganishning boshqa usullari va usullari

Motivatsiyani "hisoblash" urinishlari o'lchovsiz narsani o'lchash istagini eslatadi. Xodimlarni rag'batlantirish darajasini tahlil qilish uchun turli xil usullar qo'llaniladi: test, so'roq, so'rovlar o'tkazish, jadvallarni to'ldirish, eksperimentlarni tashkil qilish va boshqa usullar.

Bunday usullar motivatsiyani oshiradigan yoki kamaytiradigan "umumlashtirilgan motivlarni" aniqlashga imkon beradi.

So'rovlar xodimlarning qoniqishini o'rganish uchun ishlatiladi. Bu intervyu yoki anketa bo'lishi mumkin. Ular bitta printsipga asoslanadi: barcha taklif qilingan motivlardan jamoa a'zosi eng jozibadorini tanlaydi yoki ularni baholaydi.

So'rovlar shuningdek, to'g'ridan-to'g'ri savollarni o'z ichiga oladi: xodimning hozirgi ishini qanchalik yoqtirishi, hamkasblari bilan munosabatlari, etakchilik uslubini baholash va boshqalar. Rahbarlar va bo'lim boshliqlarining motivatsiyasini baholash uchun diagnostik suhbat qo'llaniladi.

Siz ushbu maqolada xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usullari bilan tanishishingiz mumkin:

So'rov usulining kamchiliklari shundaki, ko'plab respondentlar ijobiy nuqtai nazardan ko'rinishi uchun javobni "to'g'ri" ga qarab tanlaydilar. Bundan tashqari, ba'zi motivlar odamga ongsiz ravishda ta'sir qiladi, inson ularning ahamiyatini bilmaydi. Usulning afzalliklari shundaki, u ko'plab xodimlardan ma'lumotlarni tezda to'plash imkonini beradi.

Testlar insonning psixologik fazilatlarini aniqlash imkonini beradi. Bunday anketalar yordamida shaxsiy xususiyatlarning mavjudligi yoki yo'qligi aniqlanadi. Agar xarakterli xususiyat mavjud bo'lsa, uning rivojlanish darajasini aniqlash mumkin. Sinovning noqulay tomoni shundaki, xodim rahbariyat tomonidan "tasdiqlangan" javob variantlarini ataylab tanlashi mumkin.

Proyektiv usullar (intervyular, holatlar, topshiriqlar) xodimning yashirin motivlarini aniqlashga qaratilgan. Yashirin motivatsiya tashxisi qo'yiladi, bu haqda hatto sub'ektning o'zi ham bilmaydi. Ushbu texnikadan foydalanib, murakkab javoblar olinadi, ularni tahlil qilish va tuzish qiyin; Yig'ilgan ma'lumotlar tajribali mutaxassis tomonidan sharhlanadi.

Motivatsiya darajasini baholash

Motivatsiya tizimini takomillashtirish uchun "umumlashtirilgan motivlar", xodimlarning o'zlari tomonidan sub'ektiv baholashlar va vaziyatli xatti-harakatlar omillari qo'llaniladi. Motivatsion ta'sirni ob'ektiv o'rganish uchun baholashning uchta darajasi qo'llaniladi:

1. Ko'rish darajasi. Bular xodimning sub'ektiv mulohazalari. Masalan, kayfiyat, qiziqish, e'tibor. Biz xodimning o'zi motivatsion omillarni (jamoadagi munosabatlar, ish haqi, ish joyidagi sharoitlar, kasbiy rivojlanish yoki martaba qurish imkoniyati) qanday baholashini o'rganamiz. O'qish usullari: insho yozish, so'rovnomalar, test sinovlari, anketalarni to'ldirish.
2. Harakat darajasi. Ish joyidagi xatti-harakatlarning natijalari, xodimning korporativ talablarni qanchalik bajarishi o'rganiladi. Xodim qoidalarga o'z tashabbusi bilan yoki rahbariyatning bosimi tufayli rioya qiladimi, buni aniqlash ham muhimdir. Xodimlarning korporativ standartlarga qanday rioya qilishini videokuzatuv, ish kundaliklarini yuritish va tuzilgan kuzatish orqali o'rganishingiz mumkin.
3. Hosildorlik darajasi. Faoliyat natijalari o'rganiladi: xarajatlarni kamaytirish, foydani oshirish. Quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: sotish, sifatni yaxshilash, shikoyatlar soni, xodimlar almashinuvi.

Qanday qilib kompaniya samaradorligini yuqori darajada ushlab turish kerak

Jamoa ruhi tushib ketishining oldini olish uchun motivatsiyani kerakli darajada ushlab turish va ishga qiziqishni uyg'otish kerak. Jamoaning jangovar ruhini saqlab qolish yo'llari:

Kompaniyaning maqsadlariga qanday erishish mumkinligi haqida bizning veb-saytimizda o'qishingiz mumkin:

• Har bir xodimning yutuqlarini tan oling.
• Muvaffaqiyatdan qoniqishni rag'batlantiring.
• Qo'l ostidagilarga muvaffaqiyatga ishonch bildiring.
• Kundalik hayotdan "biz qila olmaymiz" yoki "muvaffaqiyatga erisha olmaymiz" ni yo'q qiling.
• Har bir yangi xodimga rahbar tayinlang. Shunday qilib, yangi kelgan xodimlar tezroq moslashadi va tajribali xodimlar uchun bu rahbariyatning kompaniyada qadrlanishi haqida signaldir.
• Xodimlarni muhim voqealar haqida xabardor qiling. Bu zudlik bilan va to'g'ri, shaxsiy aloqa bilan amalga oshirilishi kerak.
• Ish sifatini saqlang. Buning uchun siz kundalik monitoringni bemalol bajarishingiz, xatolar ustida ishlashingiz va rejalashtirilgan monitoringni amalga oshirishingiz kerak.

Xodimlarning past motivatsiyasi bilan ishlash

Ko'pgina omillar ma'lum bir xodimning ishlashga bo'lgan motivatsiyasini kamaytirishi mumkin. Masalan, stress, hamkasblar bilan nizolar, charchoq. Ishdagi muntazamlik apatiyaga olib keladi. Xodim o'z ishining ijobiy natijalarini ko'rmaydi va muvaffaqiyat kutmaydi.

Quyidagi tavsiyalar xodimlarning ruhiy holatini va shuning uchun mehnat motivatsiyasini yaxshilashga yordam beradi:

1. Jamoa bilan muloqot qiling. Xodimlardan ularning kasbiy faoliyatidagi qisqa muddatli maqsadlari va ishdagi afzalliklarini bilib oling. Delegatsiya yoki rejalashtirishda ishtirok etish orqali potentsialni amalga oshirishga ruxsat bering.
2. Xodimlarning ishini kuzatib boring. Savollar bering va batafsil javob so'rang. Xodimlar ish joyida ulardan nima kutilayotganini aniq tushunishlari kerak.
3. Xodimlarning ishlashi muhimligini ko'rsating. Masalan, jamoaning sa'y-harakatlari loyihani muvaffaqiyatga qanday olib keldi. Xodimlaringizning yutuqlarini tan oling.
4. Samarali ish usullarini izlang. Xodimlarga odatdagidan tanaffus bering. Masalan, xodimlarni lavozimlar o'rtasida ko'chirish yaxshi samara beradi.
5. Yuqori samaradorlik uchun mukofotlarni rejalashtiring.
6. Malaka oshirish va qo'shimcha ta'lim olish istagini rag'batlantirish.
7. Shaffof jazo tizimidan foydalanish. Xodimlar o'z ishlarida qanday chegaralardan tashqariga chiqmaslik kerakligini tushunishlari kerak.

Jamoada sog'lom muhit bo'lishi kerak. Mish-mishlarni minimallashtirish kerak. Agar xodim maqtovga sazovor bo'lsa yoki jazolansa, nima uchun hamma buni aniq tushunishi kerak. Kamchiliklarni bartaraf etish, shaffof maqsadlar, ishga ko'proq kuch sarflashni nazorat qilish.

Xodimlarni rag'batlantirish darajasini turli usullar yordamida aniqlash mumkin. Ular ma'lum bir jamoa sharoitida sinovdan o'tishi va adekvatini tanlash kerak. Xodimlarni qiziqtirish kompaniya muvaffaqiyati uchun poydevor qo‘yish demakdir.

Motivatsiya - bu har qanday biznesda muvaffaqiyatga erishish uchun juda kuchli turtki, bu hatto murakkab ish bilan shug'ullanish va natijani mukammallikka etkazish uchun ichki istak; Bundan tashqari, motivatsiya - bu ba'zi tashqi omillar tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan insonning shaxsiy istagi. Ba'zi odamlarni yuqori maosh, bonus yoki lavozimga ko'tarilish istiqbollari yaxshi ishlashga undaydi. Boshqalar esa go'zal qomatga ega bo'lish yoki sog'lig'ini yaxshilash uchun har kuni astoydil mashq qiladilar. Boshqalar esa, asosiy ishlaridan so'ng, talaba sifatida qayta tayyorlashadi - ular chet tilini o'rganish yoki ikkinchi ma'lumot olish uchun vaqt sarflashadi va bu allaqachon ta'lim motivatsiyasi. Asosiysi, odamlar samarali ishlashga va ajoyib natijalarga erishishga undaydi.

O'quv faoliyati uchun test motivatsiyasi

Nima uchun ishlash va pul topish kerakligini hamma tushunadi. Ammo maktab o'quvchilari va talabalarning o'quv faoliyatiga bo'lgan motivatsiyasini tekshirish zarar qilmaydi - ko'pchilik hali ham o'rganish zarurati va ahamiyatini tushunmaydi. Shuning uchun Gerchikov testi, Elers testi, Karpov testi va Mehrabiya testi ishlab chiqilgan. Har bir muallif ko'p yillar davomida motivatsion yutuqni o'rgangan, shuning uchun u qanday qilib motivatsiyani oshirish va muvaffaqiyatga erishish bo'yicha amaliy tavsiyalar beradi.

Javoblar bilan motivatsiya bo'yicha test

Har qanday respondent testdan javoblari bilan olib tashlashi mumkin bo'lgan eng muhim narsa - bu o'zingizni qanday qilib samarali rag'batlantirishdir. Axir, siz har bir faoliyat uchun o'zingizning kalitingizni tanlashingiz, Karpova usuliga yoki o'zingizga muvofiq tizimni qurishingiz, maqsadga erishish uchun ishlashingiz mumkin. Avvalo, inson haqiqatan ham nimani xohlashini tushunishingiz kerak - keyin siz xodimlarni ish samaradorligini oshirishga undashingiz, iste'molchilarni ko'proq xarid qilish va xizmatlarni sotib olishga undashingiz, bolalarni o'qishga undashingiz va nihoyat, muvaffaqiyat uchun o'zingizning motivatsiyasiz.

Ba'zilar har qanday narxda o'z maqsadlarini amalga oshirishga harakat qiladilar, u erda hech qachon to'xtamaydilar va har doim o'z ishlarining natijalarini yaxshilashga intiladilar. Siz ushbu odamlardan biri ekanligingizni bilish uchun testdan o'ting. Va hayotdagi har qanday yuksaklikka erishish uchun o'zingizni qanday rag'batlantirishingiz kerak - bu sizning karerangizda yoki shaxsiy jabhada.

Professor Vladimir Gerchikov tomonidan ishlab chiqilgan test shaxsning motivatsiyasi turini aniqlashga yordam beradi. Shunday qilib, professional motivatsiya bilan, insonga o'z mahorati bilan tan olinishi va o'zidan yuqori o'sish imkoniyatini berish juda muhimdir. Faqat daromad uchun motivatsiya mavjud. Ammo, qoida tariqasida, motivatsiyaning sof turlari mavjud emas. Ushbu testdan o'tib, qaysi turdagi ekanligingizni bilib oling.

Motivatsiyani aniqlashning yana bir usuli Elers tomonidan ishlab chiqilgan. Bugungi kunda ko'p odamlar muvaffaqiyatga erishish haqida gapirishadi. Ammo siz asosiy rag'batni o'zingizdan izlashingiz kerak - bu muvaffaqiyatga erishishning yagona yo'li. Test javoblari asosida psixolog muvaffaqiyatga erishish uchun o‘z ustingizda ishlash bo‘yicha amaliy maslahatlar beradi.