Працівникові встановлюється премія 50. Премії: оподаткування і оформлення. Як розробити систему преміювання
Разові (одноразові) премії виплачують нема за певний період, а при настанні конкретного події (успішне закінчення проекту, ювілей і т. П.).
Організація може передбачити виплату разових премій в своїх внутрішніх документах:
- трудовому договорі (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
- колективному договорі (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
- окремому локальному документі організації (Положенні про оплату праці, Положення про преміювання та ін.) (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).
В цьому випадку разова премія може бути складовою частиною системи оплати праці. Відповідно, разові премії за виробничі результати можна буде врахувати при середнього заробітку.
Однак разові премії можуть і не бути частиною системи оплати праці організації і призначатися лише розпорядженням (наказом)
Підставою для нарахування будь-разової премії є наказ керівника про заохочення співробітника. Наказ підписує керівник організації. Співробітника (співробітників) потрібно ознайомити з наказом під розпис.
Порядок відображення разових премій в бухобліку залежить від того, з яких джерел їх виплачують:
- за рахунок витрат по звичайних видах діяльності;
- за рахунок інших витрат.
бухоблік виплат
У бухобліку разові премії працівникам, нараховані за трудові показники, відносяться до витрат по звичайних видах діяльності (п. 5 і 7 ПБУ 10/99). Нарахування таких премій відобразіть наступним чином:
ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) КРЕДИТ 70
Нараховано премію за рахунок витрат по звичайних видах діяльності.
Невиробничі разові премії (до ювілею, свята і т. Д.) В бухобліку відносите до інших витрат (п. 11 ПБУ 10/99). Їх нарахування відобразіть так:
ДЕБЕТ 91 субрахунок «Інші витрати» КРЕДИТ 70
Нараховано премію за рахунок інших витрат.
ПДФО з премій
ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субрахунок «Розрахунки з ФФОМС»
2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) - нараховані внески на обов'язкове страхування в ФФОМС;
ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС з внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань»
100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) - нараховані внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субрахунок «Розрахунки з ПДФО»
6500 руб. (50 000 руб. × 13%) - утримано ПДФО з суми премії, нарахованої Кондратьєву;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50
43 500 руб. (50 000 - 6500) - виплачена Кондратьєву премія за мінусом ПДФО.
Суми премії і страхових внесків з неї включаються до складу непрямих витрат. У березні бухгалтер «Альфи» врахував у складі витрат:
суму нарахованої премії - 50 000 руб .;
суму внесків на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування та внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань - 15 100 руб. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).
При касовому методі премії можна врахувати в складі витрат у момент їх виплати співробітнику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Зазвичай премію організація виплачує в місяці, наступному за місяцем її нарахування.
Тому в обліку виникають тимчасові різниці (п. 11 ПБУ 18/02). Вони призводять до утворення відкладеного податкового активу (п. 14 ПБУ 18/02).
Облік премій при спецрежими
Організації, які сплачують єдиний податок з різниці між своїми доходами і витратами, можуть врахувати разові премії у витратах при одночасному дотриманні двох умов:
- премії передбачені трудовим (колективним) договором (подп. 6 п. 1 і п. 2 ст. 346.16, абз. 1 ст. 255 НК РФ);
- премії виплачені за трудові показники (подп. 6 п. 1 і п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).
Суми разових премій співробітникам, нарахованих за трудові показники, включіть до витрат в момент їх виплати (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).
Якщо організація сплачує єдиний податок з доходів, разові премії податкову базу не зменшують (п. 1 ст. 346.14 НК РФ).
Ситуація: чи можна врахувати при розрахунку єдиного податку при спрощеній системі витрати на виплату разових премій, не пов'язаних з виконанням співробітником трудових обов'язків (наприклад, до ювілею, свята). Організація сплачує єдиний податок з різниці між доходами і витратами
Ні, не можна. Разові премії, не пов'язані з виконанням співробітником його трудових обов'язків (до ювілею, пам'ятної дати і т. П.), Не зменшують базу по єдиному податку.
Такі премії:
- не пов'язані з виробничою діяльністю організації (не спрямовані на отримання доходу), а значить, не відповідають критерію економічної обгрунтованості витрат (п. 2 ст. 346.16, п. 1 ст. 252 НК РФ);
- не є стимулюючими виплатами, пов'язаними з трудовими показниками, тому не можуть бути враховані у витратах в складі оплати праці (подп. 6 п. 1 і п. 2 ст. 346.16, п. 2 ст. 255 НК РФ).
Такий підхід підтверджують і контролюючі відомства.
При цьому точно так же, як і у випадку з розрахунком податку на прибуток, цю точку зору можна спробувати оскаржити в суді.
Якщо організація сплачує нарахування та виплата разових премій ніяк не вплинуть на розрахунок єдиного податку. Це пов'язано з тим, що ЕНВД розраховують виходячи з поставлений дохід (п. 1, 2 ст. 346.29 НК РФ).
Загальна система + ЕНВД. Якщо премія нарахована співробітникові, який одночасно зайнятий в діяльності організації, що обкладається єдиним податком на поставлений дохід, і в діяльності організації на загальній системі оподаткування, то суму премії потрібно розподілити. Це пов'язано з тим, що організації, які поєднують загальний режим оподаткування і ЕНВД, повинні вести окремий облік доходів і витрат (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ).
У свою чергу, премії, які нараховані співробітникам, зайнятим тільки в одному виді діяльності організації, розподіляти не потрібно.
Трудовий Кодекс дозволяє власникам підприємств на свій розсуд стверджувати додаткові грошові виплати співробітникам з метою заохочення їх за якісне виконання роботи і стимулювання до подальших старанням. Премії виплачуються працівникам за певний період відпрацьованого часу - за місяць, квартал, півріччя та рік. Давайте розберемо, як виплачується квартальна премія - як розрахувати її.
Підстави для виплати квартальної премії
Інформація про умови та порядок виплати премій повинні бути відображені в Положенні про преміювання, Положення про оплату праці, трудовому і колективному договорах.
Квартальна премія нараховується працівникам один раз в 3 місяці (квартал). В якості підстави для її виплати вказується виконання виробничих робіт в повному обсязі. Якщо роботодавець бажає стимулювати працівників до перевиконання норми, він може позначити додатковий пункт про преміювання, а саме про збільшення премії при швидкому виконанні завдань.
Зазвичай преміальна виплата розраховується як відсоток від заробітної плати, а не призначається у фіксованому розмірі. Також її розмір пов'язаний з рентабельністю бізнесу - якщо виручка у підприємства невелика, то і премії не виплачуються. А оскільки наймачі за законом не зобов'язані заохочувати працівників додатковими виплатами, за невиплату премій до них не можуть бути застосовані адміністративні міри покарання.
Грошове преміювання за звичаєм встановлюється на реальних виробництвах, де є можливість виміряти продуктивність праці співробітників обсягами випущеної продукції і порівняти фактично виконану роботу із запланованою. У бюджетних організаціях квартальні премії призначаються вкрай рідко.
Премія може бути нарахована окремому співробітнику, що показав відмінні результати роботи, групі працівників окремого підрозділу або колективу підприємства в цілому.
Квартальна премія - як розрахувати
Якщо в наказі про преміювання сказано, що премія буде розрахована в процентному співвідношенні до окладу, обчислювати її розмір доведеться в індивідуальному порядку. Нараховуватися премія буде наступним чином:
- якщо співробітник відпрацював весь розрахунковий період повністю (в даному випадку 3 місяці), потрібно знайти сумарний дохід, включаючи щомісячні преміальні виплати - результат ділиться на 3 (міс.), так виявляється середня зарплата за квартал;
- отриману суму враховують при розрахунку встановленого відсотка для обчислення квартальної премії;
- отримана сума не видається співробітникові, поки з неї не втримають 13% податку на дохід фізичної особи (ПДФО).
Положення про преміювання може містити відомості про те, що премія не буде нараховуватися за періоди, коли працівник отримував середню зарплату.
Порядок розрахунку квартальної премії також буде залежати від обумовлених умов її виплати у внутрішньому Положенні про преміювання. Якщо в документі сказано, що преміальна виплата розраховується пропорційно фактично відпрацьованому часу, доведеться виключити з розрахунку всі дні, протягом яких працівник хворів або відпочивав. Якщо такого правила не передбачено, премія буде виплачуватися в повному обсязі, навіть якщо співробітника більшу частину часу не було на роботі.
Буває, що квартальна премія призначається у фіксованій сумі, тоді її розраховують таким чином:
- розмір преміальної виплати підсумовується з зарплатою;
- враховується районний підвищувальний коефіцієнт;
- утримує ПДФО;
- віднімається виданий аванс;
- вийшла в підсумку сума передається співробітнику.
Якщо при виплаті премії враховується фактично відпрацьований час, преміальна виплата призначається по-іншому:
- сума вироблення за аналізовані 3 місяці множаться на затверджений раніше відсоток премії;
- результат підсумовується з заробітною платою;
- враховується підвищувальний коефіцієнт;
- утримується 13% ПДФО.
Для розрахунку премії за фактично відпрацьований час використовується наступна формула:
ПФОВ = ТС: НРВМ х КОД,
де ПФОВ- премія за фактично відпрацьований час;
ТС- тарифна ставка;
НРВМ- норма робочого часу на місяць;
КОД- кількість відпрацьованих днів (з табеля обліку робочого часу).
Якщо працівник працює на умовах погодинної оплати, принцип нарахування премії відрізняється від зазначених вище випадків:
- середній оклад за квартал повинен бути помножений на встановлений відсоток премії;
- до суми додається розрахована заробітна плата з урахуванням підвищувальних коефіцієнтів;
- утримується ПДФО за ставкою 13%;
- в результаті отримуємо зарплату з квартальної премією.
Квартальна премія - як розрахувати: приклад
Співробітник Каренін Сергій Олексійович отримує зарплату в розмірі 67 000 рублів на місяць. Згідно з Положенням про преміювання, на підприємстві премія нараховується в розмірі 50% від зарплати. За 1-ий квартал робочого року Каренін відпрацював 45 днів, А нормою вважається 56 днів.
Величина премії Кареніна С.А. складе: (67000 руб. Х 50%): 56 дн. х 45 дн. = 26919 руб. 64 коп.
У нашій організації передбачена виплата щомісячних премій в розмірі 50% окладу. Чи враховуються ці премії в складі заробітної плати при визначенні розміру доплат за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час?
Доплати за роботу у вихідні та святкові дні, а також за роботу, вироблену за межами нормальної тривалості робочого часу, відносяться до виплат компенсаційного характеру і є обов'язковими (гарантованими ТК РФ).
Робота у вихідний і неробочий святковий дні оплачується не менш ніж у подвійному розмірі (ст. 153 ТК РФ). Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним або трудовим договором (ст. 152 ТК РФ).
На наш погляд, при визначенні розміру розглянутих доплат до заробітку працівника крім тарифної ставки (окладу) слід включати встановлені йому доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру, які мають постійний характер (наприклад, доплати за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці, за роботу в нічний час, надбавки за стаж безперервної роботи (за вислугу років) та інші, передбачені умовами трудового договору.
У той же час, на погляд автора, необхідно враховувати, що премії (виплати стимулюючого характеру), як правило, не є фіксованими і гарантованими. Розмір премії може бути зменшений (аж до нуля) в разі невиконання працівником встановлених локальним нормативним актом, чинним в організації, показників преміювання або недотримання умов преміювання. Премія може не виплачуватися, якщо фінансове становище організації не дозволяє це зробити, і т.д. Крім того, місячна премія може нараховуватися не одночасно із заробітною платою даного місяця, а пізніше (наприклад, премія за січень може нараховуватися в лютому і т.д.). Тому спочатку встановлювати те, що премії будуть враховуватися в складі заробітної плати, виходячи з якої визначається розмір доплат за роботу у вихідні та святкові дні, а також за роботу в надурочний час, не слід.
В даному випадку більш логічним буде при визначенні розміру премій враховувати доплати за роботу у вихідні та святкові дні, а також за роботу в надурочний час.
Зауважимо також, що згідно з Єдиними рекомендаціями по системах оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів на федеральному, регіональному і місцевому рівнях, на 2005 рік (затв. Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 29.12.2004, протокол N 4) при всіх розрахунках, пов'язаних з оплатою праці, в тарифні ставки (оклади) повинні включатися доплати за умови праці - виплати, що мають компенсаційний характер за додаткові трудовитрати працівника, які пов'язані з умовами праці, особливостями трудової діяльності і характером окремих видів праці.
приклад
Працівникові встановлено оклад 5000 руб.
Положенням про преміювання передбачено, що при виконанні показників преміювання та дотриманні умов преміювання працівникові виплачується щомісячна премія у розмірі 50% заробітної плати, що включає оклад і доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час, за суміщення професій (посад) і ін.).
У березні 2005 р працівник поза свого графіка залучався до роботи у святковий день 8 березня, а також відпрацював понаднормово 4 години 14 березня.
Робота в неробочий святковий день, відпрацьований понад графіка (понад норму робочого часу), оплачується виходячи з подвійного денного заробітку.
Визначається розмір оплати за роботу в святковий день в березні:
Розмір денної заробітної плати в березні (норма робочого часу - 22 дня):
5000 руб. : 22 дні = 227,27 руб .;
227,27 руб. х 2 = 454,54 руб.
Премія - це грошова виплата працівникові понад заробітну плату за досягнення певних результатів у праці.
Система преміювання працівників організації може бути встановлена в колективних або в трудових договорах, угодах, локальних нормативних актах організації.
Застосування преміальних систем направлено на створення у працівників матеріальної зацікавленості в досягненні тих показників, які не передбачені основним оплатою праці за тарифними ставками і посадовими окладами.
Слід зазначити, що система преміювання є потужним стимулом для працівників і завжди благотворно позначається на продуктивності і ефективності праці. Тому роботодавці, розробивши в організації систему преміювання, забезпечать залучення і збереження висококваліфікованого персоналу. Крім того, виробиться прагнення кожного працівника до досягнення найкращих результатів і, як наслідок, будуть досягнуті цілі, які стоять перед організацією в цілому.
Питання преміювання є індивідуальними для кожної конкретної організації, тобто розробляються і встановлюються організацією самостійно. При розробці систем заохочення працівників організаціям необхідно враховувати наступні рекомендації щодо встановлюваних премій:
· Призначення премії необхідно проводити з урахуванням особистого вкладу кожного працівника;
· Встановлені премії не повинні сприйматися працівниками як частина заробітної плати;
· Розмір премій повинен бути економічно обґрунтований;
· При розробці систем преміювання необхідно визначити умови і встановити показники, при виконанні яких буде здійснена преміальна виплата.
Премії можна поділити на дві групи: премії, що входять в систему оплати праці і не входять в неї.
1. Премії, що входять в систему оплати праціпередбачаються положенням про преміювання, трудовим або колективним договором або іншими локальними нормативними актами організації. Така премія виплачується за умови досягнення результатів, заздалегідь обумовлених показником преміювання, тому їх досягнення породжує у працівників право на отримання премії. Відповідно, при не досягненні цього показника право на премію немає.
Показники преміювання можуть бути кількісними (виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції; виконання технічно обгрунтованих норм виробітку; освоєння прогресивних норм виробітку і так далі) або якісними (зниження трудовитрат; економія сировини, матеріалів, палива, підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості; бездоганне обслуговування клієнтів).
Разом з показниками можуть бути встановлені і умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія працівнику не нараховується або її розмір зменшується.
Якщо роботодавець передбачає виплачувати працівникам кілька видів премій, то в Положенні про преміювання працівників необхідно вказати всі їх види і показники преміювання за кожним з них.
2.Преміі, що не входять в систему оплати праці, Носять разовий характер і тому виплачуються не за виконання заздалегідь встановлених показників і умов, а на основі загальної оцінки роботи даного працівника. Крім того, їх виплата часто не пов'язана з конкретними досягненнями в праці і здійснюється за одностороннім розсуд роботодавця. Заохочувальна преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно і не вимагають наявності заздалегідь встановленого підстави.
Зверніть увагу. Премії, що не входять в систему оплати праці не враховуються при підрахунку середнього заробітку працівника і не підлягають захисту в комісіях з розгляду трудових спорів, однак можуть бути занесені в трудову книжку як заходи заохочення.
Крім наведеного вище підрозділи премій на дві групи, їх можна класифікувати наступним чином:
1. Премії, виплата яких відбувається з певною періодичністю:
· Щомісячна премія;
· Квартальна премія;
· Премія за підсумками роботи за рік (річна премія).
2. Разові премії, пов'язані з виробничим процесом:
· Премія за підвищення продуктивності праці;
· Премія за досягнення в роботі;
· Премія за виконання особливо важливого і термінового завдання;
· Премія за багаторічну сумлінну працю.
3. Премії, не пов'язані з виробничим процесом, виплата яких відбувається при настанні певних подій:
· Премія до ювілейної дати працівника;
· Премія до професійного свята;
· Премія до ювілею організації;
· Премія до святкового дня;
· Премія в зв'язку з відходом працівника на пенсію.
Цей перелік видів премій не є вичерпним, Кожна конкретна організації може вибирати інші критерії для матеріального заохочення своїх співробітників.
Розглянемо деякі види премій з наведеного нами переліку.
Щомісячна премія.
Щомісячні премії виплачуються працівникам з метою посилення їх матеріальної зацікавленості в своєчасному і сумлінному виконанні посадових обов'язків. Така премія виплачується кожному конкретному співробітнику за результатами його роботи за місяць.
Основними показниками для виплати щомісячної премії є: успішне і сумлінне виконання співробітником своїх посадових обов'язків; ініціатива, творчість і застосування в роботі сучасних форм і методів організації праці.
Премія за своєчасне і якісне виконання посадових обов'язків за підсумками роботи за місяць виплачується одночасно з заробітною платою за відпрацьований час і включається до середнього заробітку для оплати щорічних відпусток і в інших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.
Квартальна премія.
Преміювання працівників здійснюється за результатами роботи за квартал. Дана премія виплачується 1 раз в квартал за умови дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання виробничого завдання, робіт і послуг протягом кварталу. Квартальна премія виплачується співробітникам, як правило, в останньому місяці I, II і III кварталів року. Розрахунковий період для обчислення даної премії щокварталу. Премії нараховуються виходячи з посадового окладу, щомісячної надбавки до посадового окладу і максимальними розмірами не обмежуються.
Конкретні розміри премії працівникам визначаються з урахуванням фактично відпрацьованого часу в кварталі, в межах фонду оплати праці на відповідний фінансовий рік.
Премія за підсумками роботи за рік.
Премія за підсумками роботи за рік виплачується працівникам за результатами роботи в минулому році з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни. Дана премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання, за дотримання кожним працівником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).
Премії за розрахунковий період виплачуються в розмірі, пропорційному фактично відпрацьованому часу.
Приклад 1.
Працівникові за підсумками року повинна була бути виплачена премія 10 000 рублів. Протягом розрахункового періоду, з 250 робочих днів працівник фактично відпрацював 230 днів. У зв'язку з цим даний працівник отримає премію рівну:
10 000/250 х 230 = 9 200 рублів.
Закінчення приклад.
Роботодавець крім премій за підсумками діяльності організації за місяць (квартал, рік), може виплачувати працівникам премії до ювілеїв, свят, премії за участь в конкурсах, спортивних змаганнях та інших подібних заходах. Такі премії не пов'язані з конкретним результатом праці, тому їх прийнято вважати невиробничими.
Премії працівникам до ювілейних дат.
Премії працівникам в зв'язку з їх особистими ювілеями не пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків і з виробничим процесом. Премія до ювілейних дат виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей (20, 30, 40, 50, 55 років і далі кожні 5 років). Розмір премій до ювілейних дат, встановлюється наказом керівника організації у відсотках від посадового окладу відповідного працівника або у фіксованій сумі.
На відміну від премій, пов'язаних з виробничим процесом, які виплачуються в кінці місяця разом із заробітною платою, премії до ювілейних дат, виплачуються безпосередньо до дня народження працівника.
Премії до ювілейних дат, свят, урочистих подій, і інші аналогічні премії, як правило, не передбачаються системами преміювання та вважаються разовими, тому вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати.
На підставі статті 135 ТК РФ системи преміювання включаються в системи оплати праці діючі у кожного конкретного роботодавця. Системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Зверніть увагу!
У колишній редакції ТК РФ право всіх роботодавців встановлювати різні системи преміювання було закріплено в статті 144 ТК РФ. У новій редакції ТК РФ дана стаття передбачає порядок встановлення систем оплати праці, що включають системи преміювання тільки для працівників державних і муніципальних установ.
Відповідно до статті 144 ТК РФ системи оплати праці, що включають системи преміювання працівників державних і муніципальних установ встановлюються:
в федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
в державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.
Бюджетні організації визначають види і розміри премій виходячи з ставок і окладів, передбачених Єдиної тарифної сітки, в межах виділених бюджетних асигнувань. Пункт 5 Постанови Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 року №785 «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки».
Всі інші роботодавці самостійно встановлюють різні системи преміювання за рахунок власних коштів.
Одним з основних елементів системи преміювання є показник преміювання, тобто результат виробничої діяльності, досягнення якого необхідно для виникнення у працівника права на отримання премії.
Систему чинників, службовців підставами з преміювання працівників, доцільно формувати для різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій співробітників.
За поліпшення якості продукції - за такими показниками, як підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого гатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення неякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;
За зростання продуктивності праці та обсягів виробництва - виконання (перевиконання) планового завдання, зростання обсягів виробництва, виконання (перевиконання) норм виробітку, виконання плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції;
За освоєння нової техніки - підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, скорочення витрат на його експлуатацію;
За зниження матеріальних витрат - економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.
Преміювання спеціалістів і службовців проводиться за фактичний поліпшення результатів роботи організації: збільшення прибутку, обсягів виробництва. Показники преміювання необхідно тісно пов'язувати з кінцевими результатами роботи відділу, відділення, служби, цеху або іншої структури.
До показників преміювання працівників, зайнятих обслуговуванням машин і устаткування, відноситься зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, поліпшення коефіцієнта їх використання.
Преміювання керівних працівників ув'язується з досягненням кінцевих результатів праці, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості і іншими показниками діяльності.
Показники преміювання визначаються з урахуванням специфіки діяльності організації та покладених на працівників завдань, причому встановити показники і умови преміювання потрібно таким чином, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.
Як вже було сказано, премії можуть бути прописані як безпосередньо в трудовому договорі, так і в колективному договорі або в локальному нормативному акті організації, яким може бути. У невеликій організації прописати можливі види премій краще в трудовому договорі. У великій же організації може бути встановлена складна система преміювання, тому щоб не прописувати її в кожному трудовому договорі з працівником, доцільніше зробити це в положенні про преміювання або в колективному договорі (в разі якщо він є). В цьому випадку в трудовому договорі необхідно зробити посилання на ці документи, і ознайомити працівника з ними (з обов'язковим підписом працівника).
Встановлена в організації колективним договором система преміювання повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання.
При встановленні в організації системи преміювання колективним договором всі працівники організації повинні бути ознайомлені з договором під розписку.
Більш докладно з питаннями, що стосуються порядку укладення, змісту колективного договору, Ви можете ознайомитися в книзі «Персонал 2005" авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».
Підходи до визначення розміру премій можуть бути різними.
Бюджетні організації визначають розміри премій в межах виділених бюджетних асигнувань. Розмір премії всіх інших організацій обмежується тільки відповідними внутрішніми документами (положення про преміювання, колективним договором).
Розмір премії може бути встановлений в твердій грошовій сумі або у вигляді певного відсотка від посадового окладу працівника.
Найбільш зручним є процентне визначення розміру премії або його мінімального і максимального межі. Оскільки в такому випадку не потрібно постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексацією розміру премії. Крім того, процентне визначення розміру премії дозволяє диференціювати заохочення працівників залежно від займаної ними посади і величини посадового окладу.
Як правило, при досягненні намічених результатів премії фахівцям і службовцям нараховуються у відсотках до посадового окладу або в абсолютній сумі, а робітникам - в процентному відношенні до тарифної ставки (відрядного заробітку) або в конкретну суму.
Можна також ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений в залежності від тривалості стажу роботи в організації.
Якщо працівник пропрацював неповний місяць (квартал) або припинив трудові відносини з роботодавцем з поважних причин, в цих випадках виплата премії, як правило, проводиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.
Розмір виплачуваної винагороди за підсумками роботи за рік може залежати від тривалості стажу безперервної роботи в даній організації. Також розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути встановлений в розмірі тарифної ставки (окладу) або декількох тарифних ставок (окладів) за повністю відпрацьований календарний рік. У разі, якщо працівники (з поважних причин) пропрацювали не весь календарний рік, винагорода виплачується пропорційно відпрацьованому часу.
Приклад 2.
Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода в розмірі двох місячних окладів.
Оклад працівника ВАТ «Марс» Краснова А.Б. становить 9 500 рублів. У 2006 році Краснов пропрацював 11 місяців, а 1 місяць перебував у відпустці без збереження заробітної плати.
(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля.
Закінчення приклад.
Винагорода за підсумками роботи за рік в залежності від тривалості стажу безперервної роботи в даній організації виплачується у відсотках від заробітку працівника за рік або в днях заробітку.
Приклад 3.
Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода в залежності від стажу роботи в ВАТ: до 3 років - в розмірі 10% річного заробітку, від 3 до 5 років - 15%, від 5 до 7 років - 20% і так далі.
Краснов А.Б. пропрацював в ВАТ «Марс» 6 років. За 2006 рік йому була нарахована заробітна плата в сумі 40 000 рублів.
Винагорода за підсумками роботи за 2006 рік складе:
40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублів.
Закінчення приклад.
Якщо премія встановлена трудовим договором відповідно до діючої у даного роботодавця системою оплати праці, то в разі зменшення розміру премії за відсутності виробничих упущень, в трудовий договір повинні бути внесені відповідні зміни.
Згідно зі статтею 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі і є невід'ємною частиною трудового договору. Згідно зі статтею 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі і є невід'ємною частиною трудового договору.
При виробничих упущення в роботі, за той розрахунковий період, в якому мали місце зазначені упущення, окремі працівники або весь колектив можуть бути позбавлені премії повністю або частково. Перелік конкретних виробничих упущень та порядок депрімірованія встановлюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Наявність такого локального нормативного акту як Положення про преміювання не є обов'язковим в організації. Проте, він розробляється і приймається в багатьох компаніях.
По-перше, це зручно, адже далеко не в кожній організації існують колективні договори і угоди. А перевантажувати трудовий договір розділом, який регулює питання преміювання, має сенс тільки в тому випадку, якщо в організації немає єдиної системи заохочення працівників і для кожного з них встановлюються індивідуальні види премій. У всіх інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, який регулює систему преміювання співробітників організації, і зробити в трудовому договорі посилання на даний локальний нормативний акт.
По-друге, наявність в організації Положення про преміювання працівників, в якому позначені показники, терміни і розміри преміювання, надає стимулюючу дію на працівників, так як вони заздалегідь знають, що, якщо їх робота буде відповідати зазначеним в даному документі показниками, вони матимуть права розраховувати на додаткову винагороду.
По-третє, Положення про преміювання працівників дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток.
За загальним правилом в Положенні про преміювання повинні бути визначені:
· Показники і умови преміювання (тобто за що працівнику призначена премія);
· Розмір преміальних виплат;
· Список працівників, на яких поширюється це положення (наприклад, на всіх працівників або тільки на штатних; крім того, перелік посад залежить від показника преміювання);
· Періодичність преміювання;
· Терміни і джерела виплат.
Крім того, в Положенні про преміювання необхідно відобразити порядок видачі премії, вказати осіб, які мають право приймати рішення про видачі премії, а також включити в даний локальний нормативний акт положення, що регулюють питання депреміювання.
При наявності всіх моментів, зазначених у Положенні, у працівників виникає право на отримання премії, а у роботодавця - обов'язок по її виплаті.
Як приклад можна привести типову форму Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю.
"ЗАТВЕРДЖУЮ"
Генеральний директор
ТОВ __________________
«___» __________2005 року
Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю .
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Це Положення визначає порядок здійснення виплат працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю грошових сум понад їх посадового окладу (основного заробітку) з метою заохочення за досягнуті трудові успіхи і стимулювання подальшого підвищення ефективності праці (преміальні виплати, премії).
1.1. Розміри премій для всіх категорій співробітників встановлюються Генеральним директором Товариства (за підсумками роботи за півріччя, рік).
1.2. Розмір премій, які встановлюються Генеральним директором Товариства, вказується в доларах США, але виплата премій проводиться в рублях за курсом ЦБ РФ на день нарахування премії.
1.3. Генеральний Директор Товариства та Менеджер по персоналу стежать за правильністю нарахування премій відповідно до цього Положення.
2. ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ ТА ВИПЛАТИ ПРЕМІЙ
2.1. В організації встановлено індивідуальне преміювання співробітників за досягнення високих показників у роботі. За досягнення однакових трудових показників, працівникам покладається нарахування рівних премій.
2.2. Належні працівникам преміальні суми виплачуються одночасно із зарплатою за місяць, наступного за місяцем, в якому премія була нарахована.
2.3. Конкретні показники, які повинні бути досягнуті Товариством і кожним працівником як умова виплати премій, буде повідомлятися щорічно (не пізніше 31 січня) наказом керівника.
2.4. Премії не виплачуються працівникам, які дістали протягом періоду, за який нараховується премія, дисциплінарні стягнення.
2.5. Менеджери / керівники структурних підрозділів складають «Подання про заохочення» на підлеглих їм співробітників (форма подання про заохочення приведена в додатку №1). Рішення про схвалення уявлення і виплату премії приймає Генеральний директор Товариства.
2.6. Схвалені і підписані Генеральним Директором Товариства «Уявлення про заохочення» передаються Менеджеру по персоналу. На підставі Подання Менеджер по персоналу готує проект Наказу про преміювання, після чого передає його на підпис Генеральному директору Товариства.
2.7. Працівник може бути премійований одночасно декількома видами премій відповідно до цього Положення.
3. ВИДИ преміювання
В організації встановлюються такі види премій для співробітників і керівників підрозділів:
3.1. Премія за підсумками роботи за рік. Виплачується працівникам Товариства з результатом роботи в минулому годy з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень). Дана премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання Товариством в цілому за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).
3.2. Премія за підсумками роботи за півріччя. Виплачується працівникам Товариства з результати роботи в минулому півріччі з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень, запізнень). Дана премія виплачується 1 раз в півріччя за умови виконання виробничого завдання Товариством в цілому за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг за останні півроку. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 0,5 року (з 1 січня по 1 липня і з 1 липня по 31 грудня відповідного року).
3.3. Одноразова персональна премія.Виплачується за виконання особливо важливих виробничих завдань, участь в нових проектах, за розробку і впровадження нових технологій, за скорочення виробничих витрат, за проявлену ініціативу. Може бути виплачена будь-якому відзначився працівникові Товариства за поданням вищого менеджера.
4.1. Крім умов, перерахованих в цьому Положенні, факторами, що впливають на преміювання, є фінансовий стан Товариства, а також інвестиційні проекти і плани розвитку Товариства в цілому. З огляду на дані фактори (за даними бухгалтерської та статистичної звітності), при відсутності коштів на ці цілі Товариство залишає за собою право не виплачувати преміальні.
4.2. Спори про виплату премій відповідно до цього Положення, якщо вони не можуть бути врегульовані безпосередньо між співробітником і керівництвом Товариства, підлягають розгляду в установленому законом порядку.
4.3. Про введення в дію нового Положення про преміювання, внесення змін в окремі статті або скасування Положення в цілому співробітники Товариства попереджають не пізніше, ніж за 2 місяці.
додаток №1
Форма подання про заохочення
Генеральному директору
_________________________
Подання про заохочення
__________. ______. 2005 р
Москва
Прошу нарахувати премію за високі виробничі показники співробітнику
______________________ (П.І.Б. Співробітника) за ___________ (період) в розмірі _____________
________________________ ______________________________
(Підпис менеджера групи) (Розшифровка підпису)
Закінчення приклад.
Більш докладно з питаннями, що стосуються порядку нарахування, обліку, і виплати премій, Ви можете ознайомитися в книзі «Преміювання» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».
Пропонована російським законодавством система заохочення за працю не завжди відповідає сучасним вимогам. В умовах розвитку ринкової економіки російські роботодавці намагаються знайти нові сучасні методи заохочення своїх співробітників, використовуючи при цьому зарубіжний досвід. Західні фірми давно і досить успішно використовують різні нестандартні форми і методи заохочення, щоб стимулювати своїх співробітників до якіснішого і ефективної праці. Великою популярністю у зарубіжних роботодавців користується бонусна система заохочення за працю. В останні роки таку систему заохочення все частіше намагаються застосовувати на практиці і російські роботодавці.
Бонус являє собою заздалегідь обумовлену заохочувальну виплату працівникові за певні досягнення у праці.
Примітка.
Цікаво відзначити, що слово «бонус» запозичене з латинської мови і в перекладі означає «хороший». У сенсі заохочень цей термін позначає грошову винагороду, що виплачується працівникові за успішне виконання своїх трудових обов'язків.
Встановлення бонусної системи заохочення дозволяє зацікавити працівників в кінцевих результатах своєї праці. Розглянемо, в чому ж полягає сенс бонусної системи заохочення.
Отже, з працівником організації заздалегідь обмовляється розмір винагороди, яку він отримає за результатами своєї успішної роботи. Розмір бонусу може бути виражений або у твердій фіксованій сумі, або визначений як заздалегідь встановлений відсоток від прибутку організації. Сума бонусної виплати може бути досить значною, часом вона порівнянна з розміром заробітної плати за місяць або ще більший період. Визначаються умови, при яких дана виплата буде здійснена. Оскільки бонусна система заохочення ніяк не регулюється законодавством, то всі умови, що стосуються таких виплат, залежать від бажання і можливості роботодавця.
Період для виплати бонусу теж встановлюється роботодавцем. Бонусна виплата проводиться за підсумками роботи за місяць, за рік або після закінчення виконання конкретного завдання.
Бонусний фонд, з якого здійснюються виплати, формується у відсотках від прибутку, отриманого за результатами господарської діяльності організації.
Перевагою бонусної системи є її гнучкість, так як критерії, за якими виплачуються бонуси можна легко змінювати. Крім того, до переваг даної системи слід віднести, то, що її застосування сприяє зниженню плинності кадрів, що важливо в сучасних умовах. Оскільки, якщо співробітнику обіцяні бонуси, то, отже, його буде складніше переманити в іншу фірму.
Звичайно, система бонусів не позбавлена і недоліків. Наприклад, якщо прибуток не виправдала надій роботодавця, а розмір бонусів фіксований, то роботодавець може зазнати серйозних збитків.
Щоб система бонусів працювала і приносила очікувану користь, необхідно створити певні правила її використання: зрозумілі співробітникам і економічно обгрунтовані.
Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця юридично оформляти порядок виплати обіцяних працівникові бонусів. Однак таке оформлення буде бажаним як для працівника, так і для самого роботодавця.
Можна включити умови про виплату бонусів в трудовий договір. Однак таке включення не дуже вигідно роботодавцю, так як в цьому випадку бонус набирає вигляду стимулюючої виплати і, отже, враховується при розрахунку середнього заробітку працівника. Це, в свою чергу, призводить до зростання розміру відпускних, оплати лікарняних та інших аналогічних виплат, належних працівникові в період збереження за ним середнього заробітку. Отже, включення умов про виплату бонусів в трудовий договір призведе до збільшення витрат організації по оплаті праці.
Якщо з працівниками, полягає не трудові, а цивільно-правові договори, в яких передбачаються порядок і умови виплати бонусів, то контролюючі органи без зусиль встановлять, що за такими цивільно-правовими договорами ховаються трудові відносини з усіма витікаючими з цього наслідками.
Є ще один варіант оформлення порядку виплати бонусів. Організація може запропонувати працівникові зареєструватися в якості індивідуального підприємця і укласти з ним цивільно-правовий договір, в якому передбачити бонусну виплату. При цьому робота, виконувана співробітником, буде регулюватися нормами цивільного права. Це простіше для роботодавця, але не зовсім зручно для працівника. Працівник може і не погодитися стати підприємцем, оскільки статус індивідуального підприємця має на увазі додаткові обов'язки щодо обчислення та сплати податків. Навіть при відсутності доходів йому доведеться подавати податкові декларації по цих податках.
Найзручнішим варіантом і для роботодавця і для працівника є згадка в трудовому договорі про можливість нарахування працівникові бонусних виплат. А всі істотні умови щодо порядку визначення розміру та отримання бонусів має сенс докладно прописати в окремій угоді між організацією і працівником, або визначити такі умови в іншому локальному нормативному акті організації. Таким локальним актом може стати положення про виплату бонусів. В даному положенні доцільно передбачити порядок формування бонусного фонду, визначити спосіб розрахунку індивідуального розміру бонусів, а також домовитися про умови, при яких буде проведена їх виплата.
У положенні про виплату бонусів можна передбачити і право роботодавця на скорочення або позбавлення працівника бонусних виплат. Також в цьому документі можна зробити застереження на випадок зменшення прибутку організації, звільнення співробітника і так далі.
Необхідно врахувати і ту обставину, що, оскільки виплата бонусів не обов'язок, а право роботодавця, то у працівника, в разі виникнення спору, немає можливості для звернення до суду.
Ще однією формою заохочення за працю, що з'явилася в Російській Федерації нещодавно і не встановленої ніякими нормативно-правовими актами є, так звана, «система участі в прибутку» організації. Система заснована на поділі отриманого прибутку між працівниками і власниками компанії. Дана система може охоплювати або весь персонал, або поширюватися на окремих співробітників. При застосуванні «системи участі в прибутку» в організації встановлюється частка прибутку, яка йде на формування преміального фонду. З цього фонду здійснюються регулярні виплати працівникам. Порядок і умови здійснення таких виплат встановлюються шляхом угоди між представниками працівників і роботодавцями. Розмір виплат залежить від розміру прибутку, отриманого за підсумками роботи організації за певний період (місяць, квартал або рік), а нараховуються вони пропорційно заробітній платі кожного працівника. Розглянемо, як діє «система участі прибутку» на прикладі акціонерного товариства.
Приклад 5.
Для того щоб зацікавити працівників у збільшенні прибутку акціонерного товариства, рада директорів пропонує направити частку від прибутку, на формування спеціального преміального фонду. Акціонери на загальних зборах стверджують, розмір цієї частки в відсотках. Приймається рішення загальних зборів акціонерів, в якому фіксується частка працівників товариства в прибутку. Порядок і умови виплати винагороди працівникам з закріпленої за ними частки прибутку встановлюється в колективній угоді.
Примітка.
На формування даного преміального фонду йде прибуток організації, що залишилася після оподаткування (чистий прибуток), а сума винагороди, виплачена з коштів чистого прибутку, не включається до витрат на оплату праці організації (пункт 21 статті 270 НК РФ) і не обкладається єдиним соціальним податком ( пункт 3 статті 236 НК РФ).
Незважаючи на те, що, на перший погляд, поділ прибутку між працівниками та акціонерами породжує певні суперечності між ними, проте зацікавленість акціонерів в збільшенні маси прибутку за рахунок використання аналогічного інтересу працівників товариства, дозволяє звести ці суперечності до мінімуму.
Закінчення приклад.
Дана система є формою колективного заохочення за працю, тому її часто порівнюють з системою колективного преміювання. У цих двох системах збігаються методи нарахування працівникам організацій відповідних виплат, а також залежність цих виплат від кінцевих результатів роботи організації в цілому.
Однак між системою участі в прибутку та колективним преміюванням існують певні відмінності. У колективному преміювання нарахування працівникам премій здійснюється за виробничі показники, а в системі участі в прибутку розмір винагороди залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від показника прибутковості фірми, тобто від впливу на її комерційне становище зовнішніх ринкових факторів, таких як рівень конкуренції, зміна цін на сировину і матеріали, зниження або збільшення курсу акцій.
У різних організаціях може бути встановлений свій порядок і форми здійснення виплат з преміального фонду. Так, зокрема, прибуток може бути розподілена між працівниками щорічно, а конкретна частка кожного може виплачуватися або у вигляді грошової премії, або надаватися акціями компанії. Також виплата може бути зарезервована за конкретним співробітником і накопичена сума може видаватися йому в разі звільнення, виходу на пенсію або у іншому подібному випадку. Необхідно відзначити, що на такі накопичення можуть нараховуватися відсотки.
Участь в прибутку в організації може здійснюватися і у формі поточних виплат. В цьому випадку винагороди з прибутку виплачуються працівникам регулярно: щомісяця або щокварталу за підсумками фінансово-господарської діяльності організації.
Застосовувана в організації система «участі в прибутку» повинна бути зрозуміла кожному співробітнику. Для цього слід відображати всі можливі додаткові матеріальні винагороди в контрактах працівників, трудових договорах або додатках до них і ставити їх отримання в пряму залежність від досягнення співробітником тих чи інших цілей. При цьому дані питання необхідно щорічно переглядати.
Система участі в прибутку - це новий вид винагороди працівників за працю. На сьогоднішній день вона не отримала широкого поширення, проте, фахівці в області трудового права вважають таку форму заохочення досить перспективною і, безсумнівно, заслуговує на увагу російських роботодавців.
ТК РФ не дає визначення понять «доплата» і «надбавка» і не проводить розмежування між ними.
Зазвичай, доплатами і надбавками називають грошові суми, що виплачуються понад основну заробітну плату, за допомогою яких забезпечується індивідуалізація розмірів оплати праці, з урахуванням інтенсивності праці і професійної майстерності окремого працівника, його ставлення до праці, а також за працю в умовах, що відрізняються від нормальних. На відміну від премій, доплати і надбавки носять постійний характер і виплачуються не за майбутні досягнення працівників, а за вже досягнуті результати і індивідуальні якості працівника, що забезпечують високу результативність його роботи.
Зверніть увагу!
Якщо в попередній редакції ТК РФ питання встановлення надбавок і доплат регулювалися статтею 144 ТК РФ, то в новій редакції норми, що дозволяють роботодавцю встановлювати надбавки і доплати, містяться в статті 135 ТК РФ.
Відповідно до частини 5 статті 135 ТК РФ роботодавець, з урахуванням думки представницького органу приймає локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці. На підставі частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці включають в себе доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру.
Доплати і надбавки компенсаційного характеру встановлюються з метою відшкодування працівникам додаткових витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків.
До компенсаційних надбавок і доплат відносяться виплати: за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за керівництво бригадою, за роботу у важких і шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час.
Відповідно доплати і надбавки стимулюючого характеру встановлюються з метою спонукати працівників до підвищення кваліфікаційного рівня та професійної майстерності, а також націлити їх на досягнення результатів, визначених роботодавцем.
До стимулюючим надбавок і доплат відносяться виплати: за високу професійну майстерність, за класність, за вчений ступінь, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи і так далі.
Встановлюючи надбавки і доплати, роботодавець може самостійно визначити підстави для їх виплати, а може скористатися «Переліком доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії», затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 18 листопада 1986 року №491 / 26-175. Цей документ є чинним по даний час, оскільки не суперечить законодавству Російської Федерації.
На підставі даного переліку в організації можуть бути встановлені наступні види надбавок і доплат:
За суміщення професій (посад);
Розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт;
Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
Роботу з важкими і шкідливими і з особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці;
Інтенсивність праці;
Роботу по графіку з поділом дня на частини з перервами між ними не менше двох годин;
Роботу в нічний час;
За продукцію (в радгоспах і інших державних сільськогосподарських підприємствах);
Однією з різновидів матеріального заохочення працівників за сумлінну працю є нагородження цінним подарунком.
Цінний подарунок - це предмет, який має матеріальну цінність. Сам термін «цінний» означає, що подарунок не повинен бути символічним (наприклад, сувеніри, ручки, блокноти і так далі), а повинен становити суттєву частину заробітної плати співробітника або перевищувати її (наприклад, предмет побутової електронної техніки). Гранична вартість цінного подарунка законодавством не обмежена і визначається роботодавцем на його розсуд, виходячи з особистих заслуг кожного працівника.
Цінним подарунком працівник може бути нагороджений за сумлінне виконання посадових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості виконуваних робіт, тривалу і бездоганну роботу, за інші досягнення в праці, а також у зв'язку з особистою ювілеєм або святковим днем.
Зразок наказу про нагородження цінним подарунком.
Про нагородження Петрова І.І.
За сумлінне виконання посадових обов'язків та у зв'язку з 50-річчям від дня народження.
ПРІКАЗАВАЮ:
1. Нагородити Петрова Івана Івановича - майстра виробничої дільниці цінним подарунком - наручним годинником в позолоченому корпусі вартістю 500 рублів.
2. Наказ довести до відома працівників організації.
Генеральний директор
прізвище підпис
Придбання цінного подарунка покладається на господарський відділ організації або бухгалтерію. На придбання цінного подарунка передбачається виділення коштів. Розмір суми на придбання цінного подарунка визначається або самим роботодавцем, або спільним рішенням керівництва і колективу організації.
Вручається цінний подарунок в урочистій обстановці керівником організації або іншими особами за його дорученням.
Примітка.
Вартість цінного подарунка входить у сукупний річний дохід працівника, і якщо вона перевищує 4000 рублів, то сума перевищення обкладається податком на доходи фізичних осіб (пункт 28 статті 217 Податкового кодексу Російської Федерації).
Більш докладно з питаннями, що стосуються особливостей документального оформлення заохочень за працю, і порядку внесення відомостей про заохочення та нагороди в трудову книжку працівника, Ви можете ознайомитися в книзі «Заохочення за працю» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».
Гарячі питання:
Працівник заявив, що його не ознайомили з положенням про преміювання. Як довести зворотне?
У трудовому договорі не відображені надбавки до зарплати. Помилка це?
Премія не може бути більше окладу: так чи ні?
Співробітник перед відпусткою переробляє без доплат. Що загрожує роботодавцю?
У нашій організації співробітники намагаються виконати всю свою щомісячну роботу, перш ніж піти у відпустку. Чи слід доплачувати фахівця, який перед відпочинком або після нього відпрацьовує великі обсяги? Чи потрібно при цьому враховувати переробки?
Так потрібно. Всупереч думці більшості керівників, працівник не повинен перед відпусткою або після нього виконувати більший обсяг роботи.
Відпочинок - це період, в який він працювати не зобов'язаний (ст. 106, 107 ТК РФ). Кожен роботодавець гарантує співробітникам не менше 28 календарних днів, вільних від праці, зі збереженням середнього заробітку (ст. 114 ТК РФ). Отже, вони не повинні виконувати перед відпусткою і після нього ту роботу, яка припадає на період їх відпочинку.
Якщо ваш фахівець перед відпусткою переробляє (виконує більший обсяг, затримується на роботі), він отримує доплати або додатковий відпочинок (ст. 152 ТК РФ). В іншому випадку вам загрожує штраф до 50 000 рублів (ст. 5.27 КоАП РФ).
Перші дві години переробки ви повинні сплатити йому не менше ніж в півтора разу, а наступні години - не менш ніж у подвійному. За бажанням працівника доплати можуть бути компенсовані часом додаткового відпочинку пропорційно понаднормової роботи (ст. 152 ТК РФ) (зразок на стор. 20).
Закон не встановлює, яку частину премії перераховувати співробітникам з авансом, а яку з зарплатою. Визначте порядок її виплати самі в локальному акті (колективному догорить) і відобразіть в трудових договорах з працівниками
Чи потрібно виплачувати премію «не рідше двох разів на місяць», як і зарплату?
Коли саме виплачувати премію - з авансом або з зарплатою? Ми завжди призначали її разом із зарплатою, але один з працівників загрожує звернутися в ГИТ.
Відповідь на ваше запитання залежить від того, чи входить премія, яку ви сплачуєте співробітникам, в систему оплати їх праці чи ні. Якщо премія входить в оплату праці, наприклад, покладається співробітнику щомісяця за будь-які трудові заслуги, призначати її потрібно, як і оклад, не рідше двох разів на місяць. В цьому випадку вона - складова частина зарплати (ст. 129 і 136 ТК РФ).
Якщо ж премія носить разовий характер, наприклад, виплачується з нагоди ювілею компанії, вона не входить в систему оплати праці, і призначати її по частинах не менше ніж двічі на місяць не треба (ст. 129 і 136 ТК РФ). Роботодавець виплачує таку премію, коли вважатиме за потрібне. У наведеному прикладі він може це зробити напередодні ювілею організації.
Якщо в компанії премія призначається тільки тим співробітникам, які виконали певні показники за підсумками роботи за місяць, в локальному акті і в трудовому договорі можна встановити, що разом з окладом за поточний місяць буде виплачуватися премія за минулий.
Порада
Детально вкажіть в локальному акті компанії (колективному договорі), за які дії ви маєте право позбавити працівника премії.
Якщо ви цього не зробили вчасно, внесіть положення про надбавки тепер. В іншому випадку вам загрожує штраф до 50 000 рублів (ст. 5.27 КоАП РФ).
Премія не може бути більше окладу, так чи ні?
Чи може премія бути більше окладу? Наш генеральний директор стверджує, що її не можна призначати в розмірі понад 100 відсотків від окладу.
Премія може перевищувати оклад. Закон не встановлює обмежень щодо її максимальну величину. Розмір премії роботодавець визначає сам в колективному договорі або в локальному акті, а також відображає в трудових договорах з працівниками (ст. 57 і 135 ТК РФ). Якщо ж ваш керівник не бажає встановлювати співробітникам заохочувальні виплати більше окладу, це його право.
Коментар керівника відділу кадрів: Мілана Дубровська - керівник відділу кадрового адміністрування та розрахунків з персоналом ТОВ «Адолекс» (Москва)
Якщо в трудовому договорі ваших співробітників вказано, що вони виконують обов'язки колег під час їх відпустки, додатково оплачувати таку роботу не нужно1. З точки зору права вона входить в трудову функцію фахівця, за яку йому вже встановлена зарплата. Конкретні види доручається роботи можна також визначити в посадовій інструкції співробітника. При цьому закон не забороняє роботодавцю за своєю ініціативою встановлювати доплати працівникам, які на час відпустки колеги виконують його обов'язки. Їх розмір і умови призначення слід встановити в колективному договорі, угоді або локальному акті і відобразити в трудовому договорі (ст. 57 і 135 ТК РФ).
Скільки відсотків від зарплати має становити аванс?
Яку частину оплати праці виплачувати співробітникам авансом, а яку в зарплату? Чи можна авансом перерахувати тільки 20, а не 50 відсотків?
Увага
Роботодавець зобов'язаний сповіщати кожного співробітника про складові частини його заробітної плати в письмовій формі (ст. 136 ТК РФ)
Закон не забороняє так вчинити, але фахівці Міністерства охорони здоров'я Росії не рекомендують робити цього. На їхню думку, за першу половину місяця співробітник повинен отримати приблизно стільки ж, скільки і за другу без урахування преміальних виплат2. На практиці авансом співробітникам перераховують 40, а в зарплату 60 відсотків окладу, оскільки саме з другої частини утримують ПДФО, і в підсумку виходять приблизно однакові суми.
