Современные способы поиска и подбора персонала. Подбор персонала в организации Как осуществляется подбор персонала

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуски, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала – это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом. Поговорим о все нюансах, связанных с набором персонала.

В этой статье вы прочитаете:

• Что такое набор персонала, чем он отличается от о
• Что влияет на набор персонала
• Источники набора персонала
• Из каких этапов состоит набор персонала

Набор и отбор персонала: в чем разница

Термин «набор персонала» обычно употребляют, если имеется в виду поиск, отбор и принятие значительного количества сотрудников. Набор персонала можно охарактеризовать как масштабный набор персонала в организацию. Для того чтобы реализовать процесс работы по массовому отбору персонала, необходимо знать детали.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Термин «отбор персонала» в большинстве случаев используется, если необходимо подыскать и отобрать новых сотрудников, согласно требованиям вакантной должности. В частности, данные словосочетания вводят в поисковик соискатели, когда подыскивают вакансии на фабрики и промышленные предприятия. Несомненно, речь идет о профессиональных специалистах, у которых есть опыт работы с компьютером и Интернетом. Термин «отбор персонала» применяется среди кадровых сотрудников, которые знакомы со спецификой работы по руководству персоналом.

Что влияет на набор персонала

Деятельность по набору обусловлена факторами макро- и микросреды, которые определяют быстроту и назначение набора. Факторы макросреды:

Законодательное лимитирование. Законодательно закреплены допустимые условия, которые работодатель должен соблюдать при найме сотрудников в компанию (запрещено ущемление прав по национальному, расовому, религиозному и гендерному признакам, введение нормы рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями и для молодых людей);

Обстановка на рынке рабочей силы. Численность принятых работников в компанию обусловлена количеством и составом рабочей силы достаточного профессионализма;

Геолокация компании. Расположение компании на определенной местности, а также область выбора рабочей силы влияет на численность заинтересованных людей, которые хотят работать в данной компании.

Факторы микросреды:

Кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегиче-ских кадровых программ (к примеру, пожизненный найм);

С чего начать набор персонала в организацию

Существует ряд целей кадрового планирования, основной из которых является обеспечение организации квалифицированными работниками. Вакансии определяются в результате сравнения плановых показателей количества сотрудников с численностью работающего персонала. План по количеству сотрудников устанавливается и может корректироваться. Он является начальным этапом процедуры, которая связана с набором и отбором персонала.

Следующим этапом процесса набора персонала является определение требований, которым должны соответствовать кандидаты. С этих двух этапов начинается процесс привлечения будущего сотрудника. Если в организации существует политика пассивного привлечения кадров, то данный процесс начинается с набора персонала.

Какова последовательность действий набора персонала

Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) - представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Как и маркетинговая деятельность, процесс рекруитмента состоит из определенных этапов:

1. Исследование рынка - направления рынка труда, особенности занятости, политика конкурентов и т.д.

2. Разработка товара - на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации.

3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций. Спрос и предложение на рынке труда, а также условия труда напрямую воздействуют на процесс ценообразования.

4. Продвижение товара - это рекруитмент кандидатов на вакансии, т.е. способы привлечения.

Источники набора персонала

1) Внутренние - набор сотрудников происходит за счет самой организации. Преимущества:

Набор сотрудников за счет самой организации осуществляется быстрее и дешевле, чем набор работников извне;

Работник, который отработал в конкретной организации некоторое время, реже увольняется, чем новый сотрудник;

Работник, которого хорошо знает начальство и кадровый отдел, является более надежным, чем тот, что придет из другой компании;

Зная возможности сотрудника, который давно работает в компании, руководство может выгодно использовать его навыки;

Увеличивается мотивация сотрудника , так как он видит, что его ценят и могут повысить в должности, а значит, есть шансы на карьерный рост.

2) Внешние. Набор сотрудников происходит за счет ресурсов внешней среды. Известно, что большая часть вакантных рабочих мест закрывается с помощью сотрудников извне. Недостатком такого поиска работника являются большие затраты компании, а также долгий процесс выбора среди претендентов. Правильное планирование данного подбора исключит возможность затрат либо сведет их к минимальному значению.

Внешние источники набора персонала можно разделить на:

Менее затратные при небольшом количестве кандидатов - это несколько обращений кандидатов, договоренность с ВУЗом либо школой, местным центром занятости.

Более затратные, которые позволяют выбрать среди огромного количества кандидатов. Это агентства по трудоустройству, а также рекламные кампании.

Какие существуют методы набора персонала

1) Активные методы - данные методы в основном используют в случаях, когда спрос на сотрудников превышает предложение. Компания проводит вербовку сотрудников, которая предполагает создание контакта с потенциальными работниками, интересных компании. Примерами такой вербовки являются заключение договоров с учебными заведениями о предоставлении квалифицированных специалистов, сотрудничество с центрами занятости и агентствами по подбору персонала.

Менее затратным способом поиска персонала является привлечение соискателей с помощью знакомых работников кадрового отдела. Можно также использовать такие методы как проведение презентаций, участие в фестивалях вакансий, повышение имиджа компании.

Данные мероприятия используют для поиска работников на специальности среднего и низкого уровня профессионализма. Для поиска профессионалов применяются другие методы.

2) Пассивные методы. Данные методы в основном используют в случаях, когда предложение сотрудников превышает спрос. Основным способом поиска сотрудника является размещение объявления в СМИ о вакансии, в котором указываются требования к соискателю, условия труда, размер заработной платы и иные требования, предъявляемые к кандидату. Размещение рекламы на телевидении позволит привлечь большое количество людей, но адресность будет небольшая. Также данный способ поиска работника является самым дорогим.

Объявления о поиске сотрудника должны показывать деятельность компании, а также должны быть информативными, доступно написанными, краткими, правдивыми, броскими.

В объявлениях должна присутствовать следующая информация:

• деятельность компании;
• описание вакансии;
• требования к кандидату;
• уровень оплаты труда;
• вознаграждения;
• условия конкурса на вакансию (необходимые документы, сроки их подачи);
• контактная информация.

3 инструмента набора персонала, которые круто работают на Западе

Инструмент 1. Автоматизированный анализ поведения в соцсетях.

Специальная программа Gild позволяет осуществить поиск соответствующих разработчиков и инженеров для компании. Она помогает искать в социальных сетях подходящих для компании инженеров и разработчиков. Эта программа с помощью ввода имени либо электронной почты может найти необходимого человека в социальной сети (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora и др.). Gild выдает пятьдесят слов, которые чаще всего использует этот человек; определяет частоту использования профиля Linkedin; определяет языки программирования, которыми владеет этот человек; анализирует его спрос на рынке труда и как часто он меняет работу. Linkedin является основным ресурсом поиска работы. Результат анализа каждого из трех критериев демонстрируется в виде дуги из пяти секторов, закрашенных в зависимости от низкого (мало секторов) или высокого (много секторов) уровня критерия:

Экспертиза. Для определения перечня языков программирования, которыми владеет инженер, программа анализирует более восьмидесяти сервисов и сообществ разработки ПО с открытым кодом, например, «Google Code».Также программа изучает обсуждения в этих сообществах по принципу «вопрос и ответ». В России существует ресурс «Хабрахабр», на котором специалисты в области программирования могут задавать вопросы друг другу.

Спрос на этого специалиста. Изучение спроса осуществляется на основании информации об образовании и трудовой деятельности.

Готовность сменить работу. Изучение частоты смены работы осуществляется на основании алгоритмов, которые показывают более двадцати миллионов событий смен работы и образцов поведения, существовавших ранее.

Инструмент 2. Видеоинтервью без участия работодателя.

Стартапы - это массовый рекрутмент, когда компании постоянно ищут много инженеров и программистов. С целью ускорения данного процесса существует специальная программа «We pow». Данная программа дает возможность пройти собеседование при помощи телефона или ноутбука, подключенного к Интернету, без участия работодателя. Для того чтобы использовать данную программу, компания, ищущая соискателей, создает свой профиль и записывает видеообращение к потенциальному сотруднику, в котором рассказывает о деятельности компании и условиях труда. Далее необходимо записать перечень вопросов к соискателю, на которые он должен будет ответить, записывая в программе свое видеоинтервью.

• Поиск сотрудников: как собрать надежную команду, алгоритм

Все видеоинтервью проходят обработку и сравнение с помощью специального фильтра. К каждому видеоинтервью можно делать комментарии, заметки, приглашать для просмотра и другое. Преимуществом данной программы является то, что не нужно рассказывать о деятельности компании и о вакансии каждому соискателю лично, а также доводить собеседование до конца, когда видно, что соискатель не соответствует требованиям. Поэтому личное собеседование происходит уже с подходящим специалистом.

Программа выдает аналитические данные - это процент соискателей, которые остановили собеседование на каждом из вопросов, а также как кандидат оценивает компанию после увиденного обращения и другие. Стоимость программы варьируется от количества размещаемых вакансий и от численности пользователей компании. Ежемесячная абонентская плата составляет 199 долларов для 5 вакансий и 3 пользователей, 349 долларов -10 вакансий и 5 пользователей, 799 долларов - 15 вакансий и 10 пользователей. В случае свободного размещения вакансий и работы в программе различных пользователей цена устанавливается индивидуально.

Инструмент 3. Изучение всех курсовых и дипломных работ студентов.

Практически каждая IТ-компания имеет рекрутинговый офис в лучших университетах (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). В них трудится молодежь, так как считается, что они легко могут войти в контакт со студентами из-за одинакового возраста. Основными целями сотрудников офиса рекрутинга являются: изучение достижений студентов с начала их обучения, ведение курсовых работ, сбор отзывов от преподавателей, проведение тестов, для того, чтобы выявить лучших из лучших.

На третьем курсе обучения IТ-компании отбирают лучших студентов и предоставляют им финансовую поддержку в размере 30 тысяч долларов. Эти средства погашают часть стоимости обучения и идут на выплату стипендий. После окончания учебного заведения студент вправе выбрать другую компанию для сотрудничества. При этом денежные средства он не возвращает (это запрещено законом США). Студент может пройти стажировку в этой компании, начиная с третьего курса обучения в университете. В течение стажировки IТ-компания обеспечивает жильем в Силиконовой долине (это около полторы - двух тысяч долларов в месяц). Кроме того, стажеру платят стипендию раз в месяц. Это около двух тысяч долларов (половина уходит на налоги). Лучшие студенты продолжают работать в компании.

Набор персонала по оценке подсознания, разработанный в России

Марина Швоева, директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

Отечественный Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий создал программу Joozzy, которая позволяет получать непредвзятое мнение о кандидате. Работодателю нужно выбрать, что именно он хочет оценить: знания соискателя, его личные качества, способности, психологические особенности. Затем надо отправить кандидату приглашение пройти тест на сайте программы. Сделать это можно удаленно или, если компании так удобнее, в офисе во время очного собеседования.

Во время теста на экран на одну секунду выводятся утверждения (например, «Умею добиваться поставленных целей в условиях стресса»), но не в виде слов, а в виде закодированных картинок - они похожи на экран телевизора, когда идут помехи. Испытуемому необходимо, увидев картинку, нажать на кнопку мыши. Программа фиксирует время от начала показа картинки до щелчка мыши, анализирует данные по определенному алгоритму и выдает результат в виде цифровых оценок уровня знаний и навыков кандидата.

Если вы оцениваете с помощью программы несколько человек на одну вакансию, то можно сравнить их результаты по любому критерию. Достоверность результатов тестирований, утверждают разработчики, составляет 95%. А стоимость оценки одного человека начинается от 50 руб.

Эффективные способы набора персонала за короткое время

1. Разместите объявление о вакансиях в тех местах, где могут часто бывать ваши потенциальные работники. Можно провести небольшое исследование, которое даст возможность узнать, каким видом транспорта и какими маршрутами пользуются потенциальные сотрудники. Так же можно размещать информацию о вакансиях в салоне общественного транспорта и на спинках сидений либо на самом его кузове.

2. Повесьте плакат в торговом центре. Это очень эффективный способ размещения вакансии и не очень дорогой в сравнении с растяжками на улице или раздачей листовок. Оптимальный размер плаката - А2, так как такого размера его легко заметить. Закреплять его нужно на уровне глаз, например, возле кассы.

3. Поместите в людных местах флажки с описанием вакансии. Их можно развешивать возле автовокзалов либо железнодорожных вокзалов, метро, парковок и т.д. Так можно привлечь к себе внимание на улице.

4. Давайте новичкам, которые пришли по рекомендации штатных сотрудников, «бонус за уверенность». Можно установить небольшой поощрительный бонус (5-10 % от оклада), который будет выплачиваться после успешного прохождения испытательного срока. Но обязательно необходимо заранее предупредить сотрудника. Об этой информации должны знать потенциальные соискатели, та как это привлечет еще больше кандидатов. А значит, заинтересованными будут штатный сотрудник, который рекомендует знакомого, и сам новичок.

Как за месяц найти сотню разнорабочих, даже если компания не может предложить привлекательные условия


Алексей Мирский , генеральный директор компании «Фестальпине Аркада Профиль», Ярцево (Смоленская область)

Наше предприятие находится в небольшом городе с населением всего около 30 тыс. человек. Помимо нас здесь работают еще несколько крупных промышленных организаций, которые привлекают разнорабочих, из-за чего для этой категории персонала характерна высокая текучесть кадров. Ситуацию осложняет то, что разнорабочие обычно нужны компании только на несколько месяцев в году. Расскажу о нашей системе набора сотрудников.

Выбор каналов распространения информации о вакансии. Делаем упор на местные СМИ, центры занятости и рекомендации знакомых, работаем с учебными заведениями и военкоматами.


Отбор без жестких требований. Наша компания не предъявляет никаких специальных требований к разнорабочим. Принципиальны для нас только некоторые условия: кандидат должен не иметь вредных привычек и непогашенной судимости, не состоять на учете в специальных медицинских учреждениях, обладать хорошей физической подготовкой, чтобы при необходимости работать сверхурочно. Мы также обращаем внимание на опрятность в одежде и адекватность поведения на собеседовании; кроме того, нередко проверяем благонадежность кандидатов с помощью органов внутренних дел. 


Обещания и договоренности при приеме на работу. Важно не создавать у претендентов иллюзий. В ходе собеседования необходимо донести до них, что должность предполагает тяжелый физический труд и постоянное пребывание на улице, а также что работа эта временная (договор заключается на четыре месяца). Если сотрудник хорошо себя покажет, мы можем впоследствии предложить ему постоянную работу в штате - не только разнорабочим, но и укладчиком-упаковщиком с возможностью последующего карьерного роста и обучения на должность оператора и наладчика автоматических прокатных линий и агрегатных станков (ни одно учебное заведение в России не готовит таких специалистов). Не стоит говорить соискателям, что в случае успешного выполнения обязанностей Вы вновь пригласите их в следующем сезоне. Практика показывает, что это, в отличие от перспективы получить постоянную работу, никак не мотивирует людей.


Компенсация непривлекательных условий труда. Средняя зарплата разнорабочего в нашем городе - 12 тыс. руб., а у нас на заводе - 16 тыс. руб. На предприятии действует смешанная форма оплаты труда, для разнорабочих гарантированная часть вознаграждения составляет 13 тыс. руб. Выработка же оценивается по объему выполненной работы: скажем, у упаковщиков - по количеству упакованных погонных метров профиля. Важно также компенсировать неудобства. Например, компания предоставляет служебные автобусы для поездок на работу и обратно.

Каковы дальнейшие действия в наборе персонала

1) Анкетирование кандидатов. Неважно, какой способ привлечения персонала вами будет выбран, нужно провести анкетирование кандидатов и сопоставить данные с требованиями к вакантной должности. Структура анкеты и вопросы различных компаний могут быть разными, но существует перечень обязательных пунктов для всех:

Фамилия, имя и отчество соискателя;

Дата его рождения;

Вакансия, на которую он претендует;

Образование;

Проблемы со здоровьем, например, инвалидность;

Квалификация и профессиональная подготовка;

Предыдущие несколько рабочих мест;

В конце анкеты ставиться подпись соискателя, а так же дата заполнения анкеты.

В последующем данная анкета сохраняется в личном деле работника.

2) Отбор персонала. На этом этапе компания оценивает соискателя, соотносит его данные с требованиями, которые должны соответствовать должности. Это проводится для того, чтобы определить, подходит ли данный соискатель. В результате составляется список соискателей для следующего этапа отбора.

3) Интервью. Затем определяется, как будет проходить собеседование: групповое, индивидуальное либо последовательное. Личная беседа с соискателем является обязательным этапом отбора кандидата, а правильное планирование позволит избежать проблем с его проведением.

С помощью собеседования можно определить уровень образованности соискателя, выявить личные качества, изучить внешний вид и другое. В течение собеседования нужно отмечать необходимую информацию и осуществлять наблюдения за поведением соискателя. Все данные необходимо сохранить на случай, когда кандидат оспаривает решения работника кадрового отдела.

В случаях, когда сотрудники компании находят соответствующего должности соискателя, они предлагают данное рабочее место в устной форме, а затем присылают письменное приглашение на работу.

4) Письменное подтверждение о предложении рабочего места. Набор персонала прекращается, когда соискатель подтвердил в устной форме желание работать в компании. Затем компания присылает письменное приглашение на работу, в котором указывается все пункты трудового договора и условия труда. Так же высылают документ, в котором указана следующая информация:

Фамилия, имя и отчество соискателя, а так же реквизиты компании;

Дата, с которой необходимо приступить к работе;

Размер платы труда и система выплат;

Время работы и условия предоставления всех видов отпусков (по болезни, обязательный отпуск, по уходу, ежегодный отпуск, пенсионный отпуск);

Правила внутреннего распорядка;

Полное наименование должности;

Местонахождение и адрес места работы;

Срок, в течение которого работник должен предупредить об увольнении, а так же срок, в течение которого он предупредит об уходе с должности.

Информация об авторе и компании

Артем Овечкин , генеральный директор и владелец компании Virgins, Москва. С отличием окончил Московский государственный машиностроительный университет по специальности «электрооборудование тракторов». С 1999 года занимается собственным бизнесом. Сейчас управляет двумя агентствами интернет-маркетинга (одно из которых работает с 1999 года), двумя ночными клубами и двумя школами йоги. Член профессиональных организаций «Ассоциация интернет-маркетинга», «Клуб оптимизаторов» и «Закрытый клуб интернет-маркетинга».

Марина Швоева, директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва. Окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии издания «Коммерсантъ» (1-е место в направлении «Медиа»).

Алексей Мирский , генеральный директор компании «Фестальпине Аркада Профиль», Ярцево (Смоленская область). ЗАО «Фестальпине Аркада Профиль». Сфера деятельности: производство армирующих профилей и анкерных пластин для окон ПВХ, крепежных элементов для гипсокартонных систем, несущих конструкций для навесных вентилируемых фасадов, систем монтажа кабельных трасс и инженерных сетей, шпалерных столбов для виноградников и садовых участков. Территория: головной офис - в Ярцеве (Смоленская область); филиалы - в Краснодаре, Москве и Санкт-Петербурге, а также в Минске. Численность персонала: 320. Годовой оборот: 1 млрд 145 млн руб.

Нестеров А.К. Подбор персонала в организации // Энциклопедия Нестеровых

Регламентирует процесс подбора персонала в организации кадровая политика, формализованная в виде конкретного документа, например, в форме Стандарта предприятия в системе менеджмента качества – управление персоналом.

Система подбора персонала в организации

Подбор персонала в организации проводится на основании определения потребности в человеческих ресурсах по следующим причинам:

1. Изменение структуры предприятия – организации могут потребоваться новые сотрудники с иными квалификационными требованиями, для новых отделов, подразделений и т.п.
2. Изменение структуры подразделений – подбор кандидатов будет осуществляться для укомплектования подразделений по новому штатному расписанию;
3. Перестановка кадров – обычно данная причина появляется, если специалистов переводят на другие проекты, в иные подразделения, а организации требуется заместить его предыдущую должность;
4. Изменение вида и объема работы – при смене деятельности или увеличении рабочей нагрузки организации потребуется подбор персонала для замещения должностей по причине нехватки человеческих ресурсов;
5. Естественная убыль работников – когда работники выходят на пенсию, организация подбирает персонала на замещение вакантных должностей;
6. Текучесть кадров – в непрерывном режиме организация ведет подбор персонала вследствие частой смены работников.

Определение потребности в персонале производится ежемесячно.

Определить необходимую численность рабочих и другого персонала и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

• производственная программа;
• нормы выработки;
• планируемый рост повышения производительности труда;
• структура работ.

Имея базу данных с имеющимися вакансиями, сотрудники Департамента кадров приступают к поиску претендентов. Типовая структура источников подбора персонала отражена на рисунке.

Кадровая политика большинства предприятий основана на внутреннем подборе кандидатов из кадрового резерва и учебных заведений. Чаще всего для поиска внутри крупной организации используются доски объявлений, на которых предоставляются сведения о вакантных должностях, поиск требуемых сотрудников через тех, кто уже работает на предприятии, а также используется кадровый резерв.

На должности сотрудников отделов, в особенности на руководящие должности различных направлений и уровней, предпочтение отдается сотрудникам, проработавшим какое-то время и положительно зарекомендовавших себя.

Весьма эффективный в некоторых случаях вариант подбора персонала внутри предприятия – ротация. Считается, что такое комплектование управленческих кадров, как перемещение руководителей, дает результат лучший, чем приглашать руководителя со стороны.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

В среднем подбор персонала внутри предприятия обеспечивает потребность в кадрах на 23%.

Объявления в СМИ и Интернет. Этот способ дает возможность широкомасштабного поиска, хотя достаточно дорогостоящий вариант. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить тех работников, которые по всем основным параметрам устраивают предприятие. На долю данного источника приходится в среднем около 12%.

На долю кандидатов, привлеченных с использованием каналов с учебными заведениями, приходится в среднем 28%. Среди молодежи много молодых специалистов работают заместителями начальников цехов, начальниками бюро и лабораторий, старшими и сменными мастерами. Эффективность поиска кандидатов через учебные заведения наиболее высока для промышленных предприятий.

Выбор среди тех, кто обратился в организацию самостоятельно. Помимо активных приемов подбора персонала, на предприятие могут отправлять резюме потенциальные соискатели. Как правило, это люди, активно ищущие работу. Посредством такого поиска обеспечивается удовлетворение потребности в персонале в среднем на 11%.

В организацию могут обращаться и те, кто ищет работу и имеет среди родных и знакомых уже работающих на предприятии. За счет кандидатов, обратившихся по рекомендации, в среднем потребность предприятия в кадрах удовлетворяется примерно на 5%.

Государственная служба занятости и кадровые агенства, как правило, осуществляют подбор персонала либо для работы, не требующей высокой квалификации – на массовые должности, либо специалистов – с четко обозначенными квалификационными требованиями. За счет данного источника подбора персонала в среднем удовлетворяется около 21% потребности в кадрах.

Отдельно следует отметить участие в ярмарках вакансий. Как правило, устроители ярмарок вакансий, специализированных форумов работодателей и т.д. присылают свои приглашения или программы с предложением принять участие в них. Представители организации посещают ярмарки, проводят беседы с соискателями, дают исчерпывающую информацию о предприятии, имеющихся и интересующих вакансиях.

Процесс подбора персонала в организации

После обращения соискателя по вопросу трудоустройства работники отдела кадров проводят:

• анализ предъявляемых соискателем документов, согласно Трудовому кодексу РФ (трудовую книжку, документы об образовании, все имеющиеся подтверждения о повышениях квалификации и дополнительном обучении);
• собеседование, в котором выясняют, на что претендует пришедший, какую работу или должность хотел бы получить, так же некоторые другие вопросы.
• подбор соискателю рабочего места согласно имеющимся вакансиям и в соответствии с профессиональными и интеллектуальными возможностями претендента.

После того, как произведен подбор места, работник отдела кадров приглашает представителя участка или отдела, куда направляется кандидат для более детального собеседования с руководителем подразделения. Здесь пришедшему кандидату рассказывают о его будущей работе, обязанностях, заработной плате, показывают рабочее место. Если обе стороны удовлетворены переговорами, то претендент пишет заявление о приеме на работу, оно визируется руководителем, начальником Отдела кадров и начинается оформление на работу.

Если будущая работа предполагает наличие у работника каких-то особых специальных навыков и знаний, профессиональных или интеллектуальных способностей, то проводится тестирование.

Обязательным условием при поступлении на работу является прохождение инструктажа по технике безопасности, и каждый поступающий расписывается в специальной книге, что он ознакомлен с правилами техники безопасности и правилами внутреннего трудового распорядка, существующими на предприятии.

После всех соблюденных обязательных формальностей соискатель оформляется на работу.

С даты начала работы, оговоренной в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу новый сотрудник приступает к исполнению своих новых обязанностей. В течение недели производятся все необходимые процедуры по официальному трудоустройству нового сотрудника компании.

Во время испытательного срока вновь принятого сотрудника работники отдела кадров проводят контроль организации его рабочего места в соответствии с установленными нормами и обеспеченность работой в соответствии с условиями трудового договора, наблюдают за процессом адаптации на новом месте и в новом коллективе. В дальнейшем проводится повторный контроль и выяснение степени удовлетворенности работой на предприятии.

Типовые недостатки подбора персонала в организации

В большинстве предприятий подбор кандидатов на вакантные должности не организован идеально. В таблице представлены типичные недостатки данного процесса.

Основная проблема с технологиями подбора и отбора сотрудников заключается в том, что в большинстве организаций не используются современные технологии управления персоналом при отборе персонала. Вместо этого основная опора делается на интуицию кадрового менеджера и метод проб и ошибок. В современных условиях данный подход становится не только неэффективным с точки зрения

Совершенствование подбора персонала в организации

Первым является анализ потребности в кадрах. Такой анализ будет эффективным, если имеется четкое представление о том, какой работник необходим, какими он должен обладать знаниями, умениями, навыками, какие производственные задачи будет решать новый работник.

В этом проявляется одна из типичных проблем подбора персонала. В том числе возможна ситуация, когда имеется полная ясность о необходимых кадрах, однако требования к работе сформулированы неверно или недостаточно тщательно.

Оптимальным решением данной проблемы является четкое определение задач и функций работников, перераспределение между сотрудниками и совокупности необходимых для эффективной работы знаний и навыков.

Для оценки потребности в персонале в организации должен быть разработан тест для подбора персонала, который предшествует поиску кандидатов.

На этапе формирования требований к вакантной должности главным условием определения корректных требований является точность и возможность объективной оценки требований. Нужно избегать обобщений, например, "хорошая внешность", "с опытом работы", "уровень образования выше среднего" и т.п.

Кандидат, отвечающий квалификационным требованиям должности по своим профессиональным качествам, должен обладать достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед управлением на данном этапе его развития. Личностные качества будут определять способность человека выполнять данную работу, и соответствие кандидата организационной культуре. Также у человека должна быть мотивация для выполнения той работы, которая ему предложена (например, в случае, если он считает свой уровень компенсации недостаточно высоким, работу неинтересной, или что его знания и навыки не будут использованы в полной мере, то ожидать от такого сотрудника полной отдачи в работе не приходится). Поэтому, выделяя набор приоритетных характеристик кандидата, можно в дальнейшем руководствоваться на определение методов их оценки на этапах подбора персонала на предмет соответствия претендента должности.

Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критичное рассмотрение уже имеющихся сотрудников, что бы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Совершенствование подбора персонала в организации в качестве распространенного метода может включать разработку формы заявки на поиск кандидата на вакантную должность. Такая форма заявки на подбор персонала призвана устранить выше перечисленные недостатки на начальном этапе процесса отбора персонала. При более полном объеме информации о требуемых характеристиках и навыках кандидата, и о том для каких целей и работ набирается персонал, мы имеем возможность сократить временные затраты при первичном отсеивании кандидатур во время просмотров резюме или телефонного интервью.

В заявке на подбор персонала должны приниматься во внимание не только общие характеристики, но и индивидуальные особенности каждого претендента:

• физические данные;
• квалификация;
• интеллект;
• особые склонности;
• интересы;
• характер;
• мотивация;
• обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов руководитель должен будет для себя решить, что для него является:

1. Существенным
2. Желательным
3. Противопоказанным

Заявку на подбор персонала заполняет руководитель подразделения. Обязательно ставит свою подпись и дату. После чего данный документ согласовывается с руководителем отдела кадров, который может сразу уточнить интересующие детали по характеристикам кандидатуры, и передается для исполнения в подразделение, решающее задачи подбора персонала. Лицу, ответственному за подбор персонала, необходимо, по мере надобности, обращаться к заказчику, подавшему запрос для уточнения требований, указанных в заявке. После чего данные уточнения фиксируются в графе комментарии.

Использование такой заявки на подбор персонала на выходе позволяет систематизировать полученную информацию для составления профиля кандидата на должность, разработать стратегию привлечения кандидатов с учетом сроков, а так же определить методы отбора кандидатов на должность.

Также следует по возможности увеличивать долю подбора персонала за счет внутреннего поиска и кадрового резерва.

Преимущества подбора работающих сотрудников организации на более высокую должность.

Система подбора персонала

Прием на работу новых сотрудников зачастую не приносит ожидаемых результатов и не всегда обновление или расширение штата благополучно сказывается на работе организации. Для того чтобы этого избежать и всегда получать желаемый результат необходимо следовать некоторым правилам, позволяющим наиболее объективно выбрать подходящего на конкретную должность человека.

Некоторые правила достаточно сложно выполнять, если заниматься подбором персонала самостоятельно, так как они требуют больших затрат времени и ресурсов. На помощь работодателям в таких ситуациях приходят агентства по подбору персонала. Слаженная работа, большой опыт в данной сфере и отработанная система позволяют им качественно и быстро выполнять поставленную задачу.

Система подбора персонала

Кадровые агентства, предоставляющие физическим и юридическим лицам услуги по подбору персонала, справляются с этой задачей быстро и качественно, так как придерживаются определенной стратегии при поиске работников.

Система подбора персонала предусматривает тщательное изучение потребностей работодателя и предложений рынка труда. Только тогда, когда будут выяснены все требования к кандидату, особенности вакантной должности и другие немаловажные нюансы, можно формировать список претендентов.

Из всех возможных предложений сразу отсеиваются неподходящие по уровню квалификации работники, служащие, имеющие плохую репутацию и негативные отзывы с предыдущих мест работы, лица, совершавшие правонарушения, кандидаты, не удовлетворяющие всем требованиям работодателя, лица, квалификация которых не соответствует запрашиваемому уровню заработной платы.

Таким образом, систем позволяет составить оптимизированный список кандидатов, которые способны занимать искомую вакансию. Эта стратегия значительно экономит время, личные встречи и собеседования проводятся только с соискателями, прошедшими первый этап отбора.

Главным условием правильности составления первоначального списка является правильное и глубокое изучение требований и предложений клиентов рекрутингового агентства. Получив все необходимые сведения, агенты могут приступать к непосредственной оценке соискателей, анализировать предоставленную ими информацию и документацию, проводить личные беседы и делать соответствующие выводы.

По завершении всех проверок и испытаний наилучший кандидат рекомендуется к приему на вакантную должность.

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:
1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.