Arbetsmarknad i Ryssland och främmande länder. Inhemsk och utländsk erfarenhet av att reglera arbetsmarknaden Juridiska och ekonomiska aspekter

Metoder för att söka efter anställda för medicinska institutioner Arbetsuppgifter för medicinsk personal vid hälsovårdsinrättningar.
Krav som arbetsgivarna ställer på honom.
Ersättning Funktioner för en medicinsk representant, krav på honom och föreslagna löner Medicinska specialister som vänder sig till resurser för jobbsökning online

Över hela världen är människors hälsa en av de viktigaste aspekterna av samhället. Den moderna civilisationen kan inte föreställas utan medicin. Det är därför som sjukvårdspersonal upptar en betydande del av arbetsmarknaden. Läkemedelsindustrin är också en av de stora industrierna.

Ekonomiska förändringar i Ryssland i början av 90-talet ledde till reformer av sjukvårdssystemet. Tyvärr måste vi erkänna att hittills har lite förändrats inom den offentliga hälso- och sjukvården: otillräcklig finansiering, ofullkomliga ledningssystem, etc. kvar. Å andra sidan har utvecklingen av marknadsrelationer i vårt land lett till uppkomsten av kommersiella organisationer inom det medicinska området.

Borta är dagarna för statlig distribution och utnämning av unga specialister till vissa institutioner. Nu har oron för sysselsättningen flyttats över på axlarna av universitetsutbildade själva, såväl som cheferna för medicinska organisationer.

Således uppstod problemet med att snabbt och effektivt söka och välja kvalificerad medicinsk personal både för offentliga medicinska institutioner och för kommersiella medicinska organisationer och läkemedelsföretag.

Allt oftare under de senaste åren finns annonser för sökning efter medicinska arbetare av olika specialiteter i rekryteringsbyråernas databanker och på sidorna med internetresurser som specialiserar sig på sökning och urval av personal. Institutionerna söker chefer för medicinska avdelningar, medicinska specialister, vård- och yngre medicinsk personal, administrativ personal, inköps- och försäljningsspecialister, säljare och medicinska ombud, certifieringstjänstespecialister, farmaceuter m.fl.

Att använda Internet när man söker efter anställda är det snabbaste sättet att få och sprida information. Utvecklingen av modern teknik har gjort det möjligt att avsevärt förenkla och minska kostnaderna för mekanismen för att välja specialister.

Sökmetoder för anställda för medicinska institutioner

Den genomsnittliga avgiften för en rekryteringsbyrå för en anställd specialist är från en månadslön till 25 % av den anställdes årsinkomst

Traditionella metoder för att söka efter anställda i offentliga medicinska institutioner är: intervjua vänner, kontakta dekanuskontoret för medicinska universitet, publicera annonser i tidningar och specialiserad press, kontakta rekryteringsbyråer. Med tillkomsten och spridningen av kommersiella medicinska tjänster började läkarnas sociala status gradvis öka, och det dök upp rekryteringsbyråer som rekryterade och anställde medicinsk personal. Men tjänsterna från rekryterare är inte tillgängliga för alla arbetsgivare. Därför måste personaltjänster vid medicinska institutioner idag leta efter nya effektiva och dessutom billiga sätt att hitta personal.

En analys av möjligheterna och funktionerna i urvalet av medicinsk personal som använder modern Internetrekryteringsteknik utfördes på grundval av en databas med meritförteckningar och lediga tjänster publicerade på den ledande specialiserade internetresursen i Ryssland www.superjob.ru

Med hjälp av Internet kan du förmedla information till ett stort antal besökare till en viss resurs på några minuter. Att placera en annons på en specialiserad webbplats som är dedikerad till att hitta ett jobb eller anställda, och även med möjligheten att rikta sig till en specialiserad publik, ökar kvaliteten och hastigheten på att välja kandidater flera gånger.

Det är denna metod för personalval som verkar vara den mest lämpliga för att lösa medicinska institutioners personalproblem. Ett brett utbud av specialiserade "arbetsresurser", både betalda och kommersiella, låter dig välja personal med de lägsta materialkostnaderna, vilket är särskilt viktigt för budgetorganisationer. Med hänsyn till dessa funktioner, genomför den kommersiella resursen www.superjob.ru ett program för att ge fri tillgång till tjänsten till statliga organisationer som arbetar inom den sociala sfären, hälsovård och utbildning.

Den strukturerade karaktären hos jobbkatalogen som presenteras på webbplatsen gör att arbetsgivare kan vända sig till målgruppen när de söker efter kandidater, vilket avsevärt ökar effektiviteten och sparar tid genom att skära bort onödig information. Ett av avsnitten i katalogen ägnas åt att söka och välja personal inom områden som medicin, läkemedel och veterinärmedicin.

För att orientera läsaren till funktionerna i denna resurs (vilka specialister kan hittas genom att publicera annonser på webbplatsen, vad deras yrkesnivå, utbildning, färdigheter och "löneförväntningar" är), kommer vi att analysera informationen om redan publicerade lediga platser och återupptas i sektionen av katalogen "Farmaceutics / Medicine / Veterinary". Diagrammet nedan visar fördelningen av vakanser inom denna sektion.

Diagrammet visar att farmaceutiska personaltjänster, på grund av industrins produktionskaraktär, medvetenhet och nära koppling till ny teknik, förlitar sig mer på moderna metoder än personalavdelningarna på medicinska institutioner. (2003 började förfrågningar om veterinärer dyka upp på webbplatsen superjob.ru, och därför tilldelades "Veterinärmedicin" i jobbkatalogen som en separat sektion, där arbetsgivare började lägga ut lediga platser och meritförteckningar började ackumuleras.)

Arbetsuppgifter för medicinsk personal vid sjukvårdsinrättningar. Krav som arbetsgivarna ställer på honom. Lön

Låt oss uppehålla oss mer i detalj vid underavsnitten "Medicin / Hälsovård" och "Farmaceutik", som är ganska brett representerade både på webbplatsen superjob.ru och på andra välkända internetresurser för att söka och rekrytera personal.

Vilka medicinska institutioner och läkemedelsföretag använder tjänsterna från "fungerande" webbplatser? Vilken typ av personal väljer de från dessa resurser?

De obestridda ledarna i antalet publicerade lediga tjänster från direkta arbetsgivare och rekryteringsbyråer ockuperas av Moskva och St. Petersburg. Nätverkstjänsten används aktivt av både kommersiella organisationer och statliga medicinska institutioner.

Arbetsgivarnas önskemål omfattar ett brett utbud av medicinska specialister: tandläkare, neurologer, radiologer, ögonläkare, barnläkare, internläkare, gynekologer, onkologer, hudläkare, husläkare, obstetriker, medicinska experter samt sjuksköterskor och stödpersonal. Särskilt efterfrågas paramedicinska specialister.

Arbetsuppgifterna för dessa specialister varierar (bestäms av området för medicinska tjänster som tillhandahålls av den medicinska institutionen, befattning och specialisering): medicinsk vård i hemmet för den tilldelade kontingenten, öppenvårdsmottagning av patienter, akut- och akutsjukvård, stöd av försäkringsfordringar, rådgivning av klienter per telefon, arbete med medicinska förebyggande institutioner (sjukvårdsinrättningar), behandling av klagomål från den försäkrade (för sakkunniga läkare), etc.

Åldersintervallet för kandidater som oftast anges av arbetsgivare är 25-50 år; Kön spelar som regel ingen roll. När det gäller kraven på utbildningsnivån för en sökande till tjänsten som specialiserad läkare, är detta för 100 % av de lediga tjänsterna en högre medicinsk utbildning och den obligatoriska närvaron av ett specialistintyg. Dessutom krävs det för 55 % av de lediga tjänsterna att ha ett specialistintyg som erhållits vid primära specialiseringskurser eller efter avslutad praktik, och i andra fall krävs ett dokument som bekräftar slutförandet av hemvist inom specialiteten. Hälften av alla lediga tjänster åtföljs av kravet att den sökande har en viss medicinsk kategori, samt klinisk erfarenhet på minst 5 år.

Krav på kunskaper i främmande språk på flytande nivå finns i 9 % av de lediga tjänsterna och att ha en viss nivå av datorvana krävs i 27 % av ansökningarna till lediga tjänster.

Tabellen visar utbudet av startlöneerbjudanden från arbetsgivare i Moskva och St. Petersburg för anställda vid medicinska institutioner.

Lönenivå för anställda vid medicinska institutioner, US dollar

En medicinsk representants funktioner, krav på honom och föreslagna löner

På senare tid har en ganska märkbar trend observerats: företag som producerar och distribuerar läkemedel, medicinska instrument och utrustning "titta noga" på medicinska specialister. De är inte motvilliga till att anställa före detta läkare som medicinska representanter och försäljningsrepresentanter, eftersom ingen annan kommer att presentera information om produkterna så kompetent och enkelt, eller kommer att välja skälen för användningen av vissa enheter av produkter.

En typisk lista över arbetsuppgifter för medicinska representanter: arbeta med medicinska institutioner, apotek - tillhandahålla information om modern medicinsk utrustning och mediciner som marknadsförs till läkemedelsmarknaden av det anställda företaget, genomföra presentationer, läkemedelsklubbar; samtidigt är de också skyldiga att implementera en individuell försäljningsplan.

Tabellen presenterar uppgifter om löneerbjudanden från arbetsgivare i Moskva och S:t Petersburg som lade ut sina annonser för att söka anställda till positionerna som "Medicinsk representant för främjande av läkemedel" och "Medicinsk representant för främjande av medicinsk utrustning" på webbplatsen superjob. ru.

Läkarombud lönenivå, US dollar

Till tjänsten som medicinskt ombud kommer som regel kandidater i åldern 25-40 år med högre medicinsk eller farmaceutisk utbildning i fråga. Kravet på specialistintyg och erfarenhet som praktiserande läkare inom specialiteten finns i 40 % av annonserna för sökande som ska marknadsföra grupper av läkemedel som motsvarar deras specialiseringsprofil. Erfarenhet som medicinskt ombud på 1-2 år är ett av huvudvillkoren vid publicerade lediga tjänster. Arbetsgivare nämner också färdigheter i att sälja läkemedel (eller medicinsk utrustning), att göra presentationer, samt kunskap om den senaste tekniken och behandlingarna, material och läkemedel.

Nästan alla kandidater måste ha datorvana på samma nivå som ett körkort och eget fordon är välkomna. Flytande kunskaper i engelska är också en förutsättning för att besätta en ledig tjänst.

Dessutom kommer en medicinsk representant i sitt arbete att behöva sådana personliga egenskaper som hårt arbete, motivation, självständighet, initiativförmåga, förmågan att integreras väl i ett team, samt kommunikationsförmåga, ansvar och organisation. Och kompetent tal och presentabelt utseende kommer att tjäna honom väl under en intervju.

Som redan nämnts syftar den stora majoriteten av platsannonser som publiceras på "arbete"-webbplatser till att hitta specialister för huvudstäderna. Detta förklaras av det faktum att i regionerna i Ryssland har personaltjänsterna för medicinska institutioner inte möjlighet (eller är begränsad) att använda modern informationsteknik inom området för sökning och urval av personal. Det för närvarande aktivt eftersträvade programmet för datorisering och informatisering av alla medicinska institutioner kommer att göra det möjligt att öppna och effektivt börja använda alla möjliga kanaler för Internetrekrytering.

Läkare som vänder sig till resurser för jobbsökning online

När det gäller specialister som söker arbete med Internet, är utbudet av specialiteter och positioner som presenteras här mycket bredare. Söker aktivt arbete: kirurger, allergiker, psykiatriker, hudläkare, ultraljudsläkare, epidemiologer, tandläkare av alla profiler, gynekologer, otolaryngologer, kardiologer, familjeläkare, akutläkare, akupunktörer, gastroenterologer, läkare, läkare, neurologer, läkare s, läkarföretag, avdelningschefer, överläkare vid medicinska institutioner, försäljningsrepresentanter i läkemedelsföretag, farmaceuter, farmaceuter, veterinärer, etc.

Det breda utbudet av sökandes specialiteter indikerar att personalen på medicinska institutioner är mycket mer informerade om moderna metoder för jobbsökning än deras chefer. Å andra sidan ger detta oss möjlighet att hoppas att när kandidater till chefsbefattningar inom vårdinrättningar får arbete kommer de att välja personal med hjälp av internetresurser.

Diagrammet illustrerar fördelningen inom avsnittet "Läkemedel / Medicin / Veterinär" av meritförteckningen för specialister som publicerats för augusti-september 2004 i resursbasen.

Detta diagram återspeglar medicinska specialisters beredskap att använda moderna metoder för jobbsökning, nämligen Internet.

Vilka ålderskategorier av sökande är representerade i avsnittet "Farmaceutik/medicin/veterinärmedicin"?

Tabellen visar fördelningen av meritförteckningar för medicinska specialister som publicerats i superjob.ru-webbplatsens databas för augusti-september 2004, efter ålderskategori.

Ålder för kandidater till medicinska specialisttjänster

Tabellen visar att aktiva användare av resursen är både unga yrkesverksamma (22-30 år) och de som redan skaffat sig starka yrkeskunskaper (30-40 år).

När det gäller utbildningsnivån för kandidater har 86 % av det totala antalet användare som lägger upp meritförteckningar i denna del av jobbkatalogen högre utbildning, resten har specialiserad gymnasieutbildning eller ofullständig högre utbildning. Cirka 40 % av specialister med högre utbildning har en andra högre utbildning, avslutat residens eller forskarskola.

38 % av kandidaterna bedömer sin kunskapsnivå i ett främmande språk på en flytande nivå, 28 % kan språket på kurs- eller institutnivå, resten - inom ramen för skolans läroplan eller talar inte språket. 78 % av de sökande till tjänster inom medicin och läkemedel har erfarenhet inom det medicinska området.

Start "löneförväntningar" för specialister i denna del av katalogen är baserade i intervallet från 50 till 350 US-dollar för sökande till befattningar som medelnivå och junior medicinsk personal och från 200 till 2000 US-dollar för kandidater till befattningar som medicinsk personal specialist. Ledningsgruppen hävdar att de får betalt för sitt arbete i intervallet från 400 till 2000 US-dollar. Sökande till medicinska representanter är redo att överväga erbjudanden med en ingångslön från $300.

Rysslands övergång till en marknadsmässig utvecklingsväg ledde oundvikligen till uppkomsten av arbetslöshet, som är en integrerad del av en marknadsekonomi. Under dessa förhållanden måste vi studera och tillämpa främmande länders rika erfarenhet av att minska arbetslösheten och mildra dess konsekvenser, vilket visar att det på arbetsmarknaden är absolut nödvändigt med en aktiv anställning, vars huvudmål är att främja en snabb återgång av de arbetslösa till ett aktivt arbete genom sådana olika åtgärder som hjälp att hitta arbete, ytterligare stöd till sysselsättning för personer med funktionsnedsättning på arbetsmarknaden, organisering av offentliga arbeten och tidsbegränsade anställningar, utveckling av företagande och egenföretagande, yrkesutbildning och rådgivning .

Den tyngd som utlandet lägger på aktiva arbetsmarknadsprogram och omfördelningen av stora delar av deras resurser till dessa program (från 0,4 procent av BNP i USA och Kanada till 2 procent i Sverige) beror på många skäl. För det första stöder en aktiv position inte bara och inte så mycket existensen av dem som har förlorat sina jobb, utan uppmuntrar framför allt varje medborgares aktivitet som syftar till att hitta ett jobb, vilket i sin tur minskar hans beroende av inkomststöd genom social betalningar (och därför minskar kostnaderna för statsbudgeten), och lindrar också spänningar i samhället i samband med de arbetslösas svåra psykiska tillstånd (även om de får ganska höga förmåner). För det andra ökar en aktiv position arbetsproduktiviteten i allmänhet och bidrar i synnerhet till den strukturella omstruktureringen av ekonomin, vilket ökar effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser, eftersom dess huvuduppgift är att snabbt hitta arbetstagaren en arbetsplats där han återvänder kommer att vara den högsta , det vill säga en arbetsplats som optimalt kommer att passa hans mentala och fysiska förmågor.

Baserat på ovanstående skulle det vara användbart att se över de mått på aktiv sysselsättning på arbetsmarknaden som används i främmande länder, samt en kort analys av i vilken utsträckning det är möjligt att använda liknande mått på den ryska arbetsmarknaden . Jag skulle vilja börja vår övervägande med de mest uppenbara, men samtidigt en av de mest effektiva åtgärderna för bistånd till sysselsättning, som utförs av en specialiserad rikstäckande tjänst. Dess huvudsakliga uppgift är att minska den tid det tar för arbetslösa och arbetstagare att söka efter lediga platser, samt att minska skillnaden mellan arbetare och jobb. Arbetsförmedlingen hjälper arbetsgivare att anställa personer som bäst passar deras krav och arbetare att hitta en plats med bättre arbetsvillkor och/eller högre löner.

Arbetsförmedlingens huvudansvar är alltså att se till att köpare och säljare av arbetskraft möts. En företagare med en ledig tjänst kan skicka en ansökan till byrån med angivande av arbetets art, de kvalifikationer som krävs etc. En arbetslös person eller en person som vill byta jobb har rätt att be om det på kontoret, för vilket han ska fylla i en anmälningsblankett. Byråns anställda utför det första urvalet, matchningsförfrågningar och registreringsblad. Arbetsgivaren är inte skyldig att anställa den kandidat som hittats till honom; en arbetslös person kan också tacka nej till ett jobb som erbjuds honom. I nästan alla stater är arbetsförmedlingen gratis för både arbetare och företagare. Systemet för insamling och behandling av uppgifter bygger på principer som är gemensamma för hela landet och uppgifterna är sekretessbelagda och otillgängliga även för polisen.

Erfarenheterna från Frankrike är intressanta, där arbetsförmedlingar organiserar speciella cirklar för arbetslösa, håller lektioner 2-3 gånger i veckan på ämnet "Hur man söker jobb", där olika alternativ för kommande förhandlingar med arbetsgivare och andra frågor relaterade till uppförandereglerna vid jobbsökande diskuteras. Aktiviteterna i dessa cirklar är ganska effektiva: de hjälper 40 procent av dem som deltar i dem att hitta en bra plats för sig själva. Trots att den offentliga arbetsförmedlingens effektivitet är hög tillsätts endast en liten del av de lediga platserna med dess hjälp, och det är till övervägande del arbeten som kräver låga kvalifikationer. I Sverige är det alltså bara 35 procent av de arbetssökande som kommer i kontakt med en arbetsförmedling. I Frankrike är 750 tusen personer anställda genom statliga myndigheter. per år, eller 15 procent av det totala arbetsbehovet. Till och med i USA, där det finns 300 jobbbanker som täcker hela landet, får bara 5 procent av människor jobb genom en anställningstjänst. Faktum är att ett antal skäl komplicerar byråernas funktion. Företagare med lukrativa vakanser och bra medarbetare använder alltså sällan deras tjänster, utan föredrar att leta efter det de behöver genom släkt och vänner eller genom annonser och direktkontakter. Man räknar med att majoriteten av arbetarna (56 procent) får information om jobb från vänner eller familj. För det andra annonserar arbetsgivare ofta inte ut sina lediga tjänster av rädsla för att avslöja affärshemligheter. I detta avseende är de i vissa länder lagligt skyldiga att göra detta (”lag om obligatorisk registrering av lediga tjänster” i Sverige). För det tredje minskar svårigheterna med att utvärdera både föreslaget arbete och arbetare inte bara byråns framgång, utan minskar också deras prestige. I många fall är privata arbetsförmedlingar mer lovande. Slutligen ses den nationella arbetsförmedlingen ofta som en plats att hitta arbete för förlorare, och arbetsgivarna uppfattar de personer som byrån skickar till dem som den sämsta delen av arbetskraften. En annan omfattande statlig satsning för att förbättra informationen om arbetsmarknaden är publiceringen av uppgifter om framtida efterfrågan för olika yrken, vilket är särskilt värdefullt för studenter som bestämmer vilken karriärväg de ska gå. Dessa publikationer innehåller dock mycket utrymme för fel: de ger nationella genomsnitt, medan trender på lokala marknader kan variera; tekniska förändringar som förändrar efterfrågan på arbetskraft är nästan oförutsägbara; och många beräkningar tar inte hänsyn till att denna efterfrågan också beror på lönerna. När det gäller den ryska arbetsförmedlingens grundläggande principer motsvarar de internationell praxis. Liksom arbetsförmedlingar i främmande länder säkerställer ryska arbetsförmedlingsbyråer publiceringen av statistiska uppgifter och informationsmaterial om utbud och efterfrågan på arbetskraft och sysselsättningsmöjligheter. Den verksamhet som våra arbetsförmedlare utför är utan tvekan användbar för många människor som är arbetslösa eller söker ett nytt jobb. Samtidigt, till de svårigheter som arbetsförmedlingar i främmande länder upplever, som arbetsförmedlingar i Ryssland oundvikligen står inför, läggs också svårigheter som är specifika för vårt land, såsom bristen på tillförlitliga informationssystem, inklusive nödvändig utrustning, programvara och stabila kontakter med arbetsgivare och arbetstagare. Under dessa förhållanden är det nödvändigt att avsevärt utöka omfattningen av arbetsförmedling med hjälp av till exempel medel som multifunktionella arbetskraftsutbyten som handlar om olika yrkesgrupper av arbetare från arbetare inom breda specialiteter till intellektuella arbetare; olika jobbmässor baserade på territoriella industriella, sociala-professionella, produktionssäsongsbetonade och andra kriterier, beroende på situationen på arbetsmarknaden; specialiserade utbyten utformade för specifika kategorier av befolkningen. För närvarande kan media - press, radio, tv - också spela en betydande roll: det är nödvändigt att utfärda specialbulletiner om lediga tjänster, tidningar för dem som söker jobb, häften som hjälper till att besvara tester korrekt, frågeformulär, fyllningen varav vanligen följer med anställningsförfarandet, och instruktioner för den som är rädd att förlora eller redan har förlorat sin plats, innehållande beteenderegler på arbetsmarknaden. Yrkesutbildning och omskolningsprogram, som många forskare inser, är huvudinriktningen för en aktiv anställning på arbetsmarknaden, eftersom sysselsättningsutsikterna, särskilt i samband med strukturanpassning, är strikt kopplade till utvecklingen av mänskliga resurser: god utbildning och kvalifikationer skyddar på ett tillförlitligt sätt arbetstagare från arbetslöshet. Således är andelen tillfälligt arbetslösa i USA bland de sysselsatta främst inom mentalt arbete 2-3 gånger lägre än för manuella arbetare, och bland de med högre kvalifikationer är arbetslösheten 4-7 gånger lägre än för andra. En liknande bild kan ses i östeuropeiska länder: även om arbetslösheten från början var koncentrerad till kvalificerad arbetare, förekommer nu de högsta nivåerna av arbetslöshet bland okvalificerade arbetare.

Dessa program utvecklas och antas på lagstiftande nivå eller genomförs genom ett gemensamt deltagande av staten och företagare i att organisera yrkesutbildning och omskolning av personal. De vänder sig i första hand till personer som förlorat sina jobb på grund av att deras tidigare yrke är omodernt, till dem som inte längre kan arbeta inom sin specialitet på grund av sjukdom, till unga som inte fått nödvändig yrkesutbildning, till kvinnor -hemmafruar som bestämmer sig för att återgå till arbetsmarknaden. Vanligtvis söks kandidater för utbildning av den statliga arbetsförmedlingen. Hon ordnar även studier och ger stipendier. Yrkesutbildning kan ske i särskilda centra eller som en del av fortbildningsprogram på företaget. I centra är utbildningen uppbyggd så att den ger människor ett brett utbud av yrken. Dess höga effektivitet garanteras genom användningen av individuella planer som tar hänsyn till varje elevs förmågor och kunskaper, den modulära principen för att konstruera utbildningsprogram och modern verkstadsutrustning, inklusive datorer. Ledande specialister från universitet och industriföretag är involverade i att utveckla utbildningar. Fakulteten avlönas på samma nivå som anställda i sin klass i den privata sektorn. Den totala utbildningens längd varierar från flera veckor till 3 år, beroende på graden av komplexitet i yrket och studentens individuella förberedelser och förmåga. Sådana centra kan vara antingen offentliga eller privata.

Under våren i år har rekryteringsbyrån KAUS-Medicine utarbetat en studie som bedömer lönenivån inom området för produktion, försäljning och marknadsföring av läkemedel baserat på resultaten från första kvartalet 2017 i Moskvaregionen, samt faktorer som påverkar lönen för anställda i läkemedelsföretag.

Lönenivå

Arbetsgivarnas löneerbjudanden kan grovt delas in i tre nivåer.

1. Minimal. Dessa är de vanligaste lediga jobben bland arbetsgivarerbjudanden, som i regel står öppna under lång tid. De allra flesta arbetssökande fokuserar vanligtvis på en högre lönenivå och betraktar detta anställningsalternativ som tillfälligt, och fortsätter att leta efter ett jobb med en mer anständig lön. Icke desto mindre kan minimilönen vara av intresse för kandidater utan arbetslivserfarenhet eller de som förväntar sig att få bonusar i form av gratis utbildning, karriärtillväxt, närhet till arbete till sin bostadsort, ett gediget socialt paket, eller det faktum att arbetar i ett välkänt företag i sin självbiografi.

2.   Genomsnitt. I detta löneintervall tenderar arbetsgivarerbjudanden att matcha löneförväntningarna hos de flesta sökande.

3. Förhöjd. Genom att erbjuda denna nivå förväntar sig arbetsgivarna att snabbt attrahera de bästa och mest kvalificerade medarbetarna, som med största sannolikhet kommer att bli föremål för ytterligare krav (mång arbetslivserfarenhet, ytterligare utbildning, kunskaper i främmande språk, vilja att arbeta övertid, etc.).

När det gäller den allmänna situationen på arbetsmarknaden inom läkemedelsindustrin, konstaterar KAUS-Medicine-analytiker att 2016 var ganska deprimerande för det: marknadstillväxten avtog med hälften, och även då var det inflationstillväxt. Det vill säga att det inte är produktionsomsättningen som har ökat, utan bara penningmängden i denna sektor. Men den nuvarande geopolitiska situationen, enligt experter, spelar i händerna på ryska läkemedelsföretag och läkemedelstillverkare från EAEU. Under 2016 fick inhemska tillverkare ett starkt stöd i form av ett beslut om att begränsa statliga inköp av importerade läkemedel. Den tidigare utvecklade strategin för att skapa läkemedelskluster i regionerna i Ryssland "Pharma-2020" håller på att implementeras framgångsrikt. Staten investerar aktivt i utvecklingen av innovativa läkemedel och byggandet av nya produktionsanläggningar, och den senaste lagstiftningen kommer att uppmuntra utländska företag att lokalisera sina produktionsplatser i vårt land. Eventuella fluktuationer på produktions- och försäljningsmarknaden påverkar och sätter direkta trender på arbetsmarknaden i regioner och storstadsområden.

Dynamik i efterfrågan på specialister

Under 2017 intensifierade ryska läkemedelsföretag sitt sökande efter ledningspersonal med lång erfarenhet och kunskap, och helst med erfarenhet av att organisera produktions- och utvecklingscentra utomlands. Särskilt ambitiösa spelare försöker stärka staben på toppchefer med utlandsledare. I stora läkemedelsföretag finns det ett växande behov av duktiga utvecklare och kvalificerade teknologer, specialister på att organisera kontraktstillverkning och chefer för att främja tjänsterna på kontraktsplattformar.

På grund av ökningen av antalet produktionsanläggningar som byggs fortsätter den uppåtgående trenden i efterfrågan på företagschefer med erfarenhet av att organisera arbetet med nya produktionsanläggningar.

KAUS-Medicine-analytiker förutspår 2018-2020, med en viss cyklikalitet på arbetsmarknaden. en kraftigt ökad efterfrågan på specialister inom området marknadsföring och försäljning av läkemedel, och tillsammans med efterfrågan minskade kraven på arbetssökande och höjda lönenivåer.

Vad påverkar lönen

En analys av arbetsgivarförslag första kvartalet 2017 visade att de flesta tjänster kännetecknas av en stor spridning mellan lägsta och högsta lönenivåer.

Som experter har funnit påverkas ersättningsnivån som erbjuds av arbetsgivare inom läkemedelsindustrin av följande faktorer:

Differentiering av läkemedelsföretag på marknaden(utländska företag, ryska tillverkare, distributionsföretag).

Olika befintliga lönesystem: nettolön, lön och procent av intäkter, lön och bonussystem.

Medarbetarspecialisering och arbetslivserfarenhet. Lönerna för specialister på sjukhusens och apotekens försäljningsavdelningar kommer att skilja sig betydligt. En läkemedelsregistreringsspecialist med betydande erfarenhet av att framgångsrikt erhålla läkemedelsregistreringsintyg, såväl som affärsrelationer med tillsynsmyndigheter, kan förvänta sig en högre ersättningsnivå jämfört med en specialist med minimal erfarenhet.

Företagets produktportfölj(läkemedel, kosttillskott, medicinsk kosmetika).

Försäljningsvolym och storlek på företaget eller den strukturella enheten, där specialisten arbetar.

Företagets prispolicy för marknadsförda läkemedel.

Nivå på uppgifter som ska lösas och ansvarsområde. En chefs lön kan variera beroende på täckningen av det territorium han övervakar (till exempel endast Moskva och Moskva-regionen eller alla OSS-länder), de läkemedel som marknadsförs - OTC eller Rx, såväl som de funktioner som utförs - stöd och utveckling av hans ansvarsområde eller startups, aktiv utveckling av något av företagets områden.

Baserat på resultatet för första kvartalet 2017 skedde en minskning av den genomsnittliga lönenivån för specialister vars verksamhet direkt påverkar försäljningsvolymökningen (anbudsansvarig, key account manager, regionchef). Samtidigt kvarstår efterfrågan på dem, men många arbetsgivare tvingas på grund av minskad försäljning sänka lönerna och utöka kravlistan på specialistkompetens och utbildning.

Specialiteter en bristvara

Baserat på resultaten från en analys av arbetsmarknaden inom läkemedelsindustrin har experter från rekryteringsbyrån KAUS-Medicine sammanställt ett betyg på de mest efterfrågade och svåraste befattningarna inom läkemedelsindustrin.

Topp 5 mest efterfrågade positioner inom läkemedelsindustrin 2017

1. Apotekare/apotekschef.

2. Försäljningschef.

3. Produktchef.

4. Medicinsk representant.

5. Klinisk forskningsledare.

Topp 5 områden som är svårast att stänga inom läkemedelsindustrin 2017

1. Läkemedelsproduktionsteknolog.

2. Chefer på utvecklings- och forskningsavdelningen.

3. Produktchef.

4. Regionchef.

5. Key Account Manager (KAM).

Trots den betydande förändringen i marknadssituationen inom läkemedelsområdet har trenderna i efterfrågan på specialister inom deras specialiteter i kvantitativa termer varit praktiskt taget oförändrade, bara sökkriterierna och arbetsgivarnas krav förändras. Företag strävar efter att optimera personalkostnaderna och minska kostnaderna, vilket tvingar dem att öka kraven, utöka personalens funktionalitet och välja mer mångsidiga specialister.

Apotekare/farmaceuter har efterfrågats i många år, och även under kristider på grund av den snabba utvecklingen av apotekskedjor både i Moskva och i hela Ryssland. Arbetsgivare erbjuder dessa specialister låga löner vid hög arbetsintensitet, vilket leder till konstant personalomsättning. Apotekschefer kombinerar i allt högre grad administrativt arbete med arbete i receptionen, och allt detta mot bakgrund av en liten höjning eller bibehållande av samma lönenivå, så även här ökar risken för hög personalomsättning.

Eftersom bra, erfarna "säljare" med en kundbas efterfrågas av läkemedelsföretag, är de själva kräsna med att välja erbjudanden, uppmärksamma tillverkarens rykte, det erbjudna sociala paketet, utbud av sortiment, prisnivå, försäljningsvillkor , logistik.

Ökad konkurrens på marknaden mellan läkemedelstillverkare påverkar efterfrågetillväxten produktchefer. Under de senaste två åren har kraven på kompetensen hos dessa specialister och på utbyggnaden av deras funktionalitet ökat. Tja, eftersom nu de flesta arbetsgivare inte höjer lönerna är urvalsprocessen och att fylla lediga tjänster för produktchefer mycket svårt.

Medicinsk representant- en av de mest eftertraktade positionerna inom området för marknadsföring av läkemedel. Erfarna medicinska ombud strävar efter att få arbete i välkända storföretag med ett bra socialt paket, ett intressant och brett utbud av läkemedel och låg kontroll. De behöver yrkes- och karriärtillväxt, och läkemedelstillverkare är inte redo att erbjuda det, eftersom de inte vill förlora den ledande länken när det gäller att marknadsföra sina produkter.

På listan över de mest eftertraktade specialisterna Chef för klinisk forskning ersatt en processingenjör, men detta är bara tillfälligt och förklaras främst av det faktum att antalet nya produktionsanläggningar i Moskva och i regionerna först nyligen har börjat öka och samtidigt som det i kristider tjänsterna från kontraktsorganisationer (CROs) är mycket efterfrågade, eftersom att hålla en klinisk forskningsavdelning på personal mycket dyrare än att anlita entreprenörer för detta arbete.

Processingenjörerär fortfarande efterfrågade inom läkemedelsproduktion, men under flera år har listan över arbetsgivares krav på specialisters kvalifikationer och erfarenhet utökats avsevärt. Företag letar efter kandidater med begränsad erfarenhet av tillverkning av vissa doseringsformer (fasta, flytande, etc.). Lagstiftningen har förändrats, de flesta produktionsanläggningar har fått GMP-ackreditering.

Teknologer ligger inte långt efter i sökkomplexiteten specialister på utveckling av nya läkemedel. Vissa företag lockar begåvade forskare med mycket grundarbete och egna patent till ledande positioner i FoU-centret, andra är mer intresserade av att ha ledarskapserfarenhet, ledaregenskaper och seriös erfarenhet av rysk och västerländsk utveckling och forskningscentra inom produktion.

Om kandidater för några år sedan valde arbetsgivare i regionerna, sätter arbetsgivaren idag kriterierna på arbetsmarknaden – en smal marknad gör det möjligt att spåra kandidaternas rykte. Återförsäljarföretag har också en policy att "inte tjuvjaga" specialister. Vissa problem med logistik och organisation av representationskontorens arbete har inte försvunnit och har blivit ännu mer märkbara under krisen, vilket försvårar arbetet för regioncheferna. Och allt detta med en betydande minskning av nivån på löneerbjudanden och ökade krav på kandidaternas kompetens.

I den nuvarande svåra ekonomiska situationen för återförsäljare idag, den mest framgångsrika nyckelkontoansvariga kandidater med god erfarenhet och kunskap inom försäljningsområdet, med starka ledaregenskaper. Detta gör det möjligt för dem att samtidigt behålla en andel av sin produktkategori på kedjornas apotekshyllor och samtidigt förhandla fram de mest gynnsamma villkoren för sitt företag och inte göra eftergifter som är kritiska för tillverkaren till specialister på apoteksinköp. Att hitta sådana specialister är inte lätt, särskilt i dagens marknadssituation, när försäljningen minskar och arbetsgivare inte kan erbjuda höga löner.

Lön plus bonus

Ersättningen till säljavdelningens anställda presenteras vanligtvis i form av en lön och en bonusdel, beroende på försäljningsresultat och planens genomförande.

Typiska lönesystem:

• fast lön + procent av försäljningen;
• fast lön + kvartals- eller årsbonus baserat på försäljningsresultat.

I stora läkemedelsbolag finns det förutom månads- eller kvartalsbonus även en årlig bonus.

Att tillhandahålla ett socialt paket till anställda på försäljningsavdelningen kan delas in i tre grupper, beroende på företagets policy:

Socialt minimipaket inkluderar:

• mobiltelefon betalning;
• ersättning av resekostnader eller tillhandahållande av en tjänstebil;
• utbildning vid behov.

De flesta läkemedelsföretag tillhandahåller socialt standardpaket, vilket ingår:

• tillhandahållande av en tjänstebil;
• bilförsäkring;
• betalning för mobil kommunikation, Internet;
• arbetsbärbar dator;
• matersättning;
• utbildning (utbildningar, seminarier).

Det mest kompletta sociala paketet hittas oftare i stora västerländska företag:

• tillhandahållande av en tjänstebil eller ersättning av resekostnader;
• bilförsäkring;
• betalning för mobil kommunikation, Internet;
• arbetsbärbar dator;
• matersättning;
• företagsutbildning i försäljning och produktfrämjande;
• utbildningar på plats (inklusive utbildningar på plats utomlands);
• olycksfallsförsäkring, livförsäkring;
• underhållningskostnader.

Affärsutbildning

Arbetsvillkor och lönenivåer hos stora ryska läkemedelstillverkare ligger idag så nära arbetsvillkoren i västerländska företag som möjligt. Inhemska tillverkare strävar efter att attrahera de bästa kandidaterna från arbetsmarknaden. Det hålls således regelbundet utbildningar för anställda, som genomförs både av interna utbildningschefer och externa utbildningsföretag. Utbildningsämnena kan vara relaterade till det specifika kring läkemedelsfrämjande, presentationer, arbete med läkare, medicinska institutioner etc. Stora västerländska företag genomför speciella seminarier utomlands för att bekanta sig med villkoren för läkemedelsproduktion, samt utbildningar på plats om olika ämnen (teambuilding, kundfokus, omfattande utbildning, etc.). Företagsutbildning för högsta chefer för att utveckla ledarskapsförmåga i stora västerländska företag kan motsvara en MBA-examen.

I den moderna ekonomin kan tre huvudmodeller på arbetsmarknaden urskiljas: amerikanska, japanska och svenska.

Den amerikanska arbetsmarknadsmodellen förutsätter fritt in- och utträde av arbetskraft och flexibilitet i arbetskostnader. Ledningen sker genom öppen anställning och löneflexibilitet. En anställd sköter ofta sin utbildning på egen hand. Ofta sker ett byte av arbetsgivare när förmånligare arbetsvillkor och löner erbjuds. Samma befattningar i olika organisationer kan ha olika lönenivåer. Vid fastställande av lönesatser tas vanligtvis inte hänsyn till personuppgifter (kön, ålder, tjänstgöringstid, utbildning). När man utför samma arbetsuppgifter skiljer sig inte ersättningen.

Amerikansk sysselsättningspolitik kännetecknas av fokus på hög territoriell rörlighet för arbetskraft.

Den japanska arbetsmarknadsmodellen är ett "livstidsanställningssystem som ger garantier för hela anställningsperioden för arbetare. Modellen förutsätter stängt in- och utträde av arbetskraft och ständigt höga kostnader för det. Huvuddragen i denna modell: noggrant urval av personal, svag arbetskraftsrörlighet, låg personalomsättning. Arbetsgivargarantier gentemot anställda stöds av fackföreningar. Kostnaderna för utbildning ligger huvudsakligen på arbetsgivaren. Den låga personalomsättningen gör det möjligt att använda intern utbildning, vilket ger de anställda en kreativ inställning till arbetet och högkvalitativt arbete. Lönen beror på många kriterier (erfarenhet, kvalifikationer etc.). Arbetsgivare visar också intresse för andra aspekter av sina anställdas liv förutom sina professionella.

Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär en aktiv statlig sysselsättningspolitik. Staten finansierar utbildning, skapar jobb inom offentlig sektor, subventionerar privata företag för att skapa jobb osv. Sysselsättningspolitiken är i detta fall kopplad till statens allmänna ekonomiska politik.

Metoder för att reglera arbetsmarknaden utomlands. Funktioner av statlig reglering av arbetsmarknaden i främmande länder.

I vissa utvecklade länder (till exempel USA) har doktrinen om en flexibel arbetsmarknad fått praktisk tillämpning. En flexibel arbetsmarknad innebär en hög grad av anpassning av arbetskraften till svängningar på arbetsmarknaden. Som ett resultat av detta har ett flexibelt ersättningssystem (med hänsyn till vinst- och inkomstdelning) blivit utbrett. Arbetare får höga löner men har ingen anställningstrygghet. Ett företags funktionella flexibilitet innebär att personal inte ska ha barriärer mellan specialiteter. En ständig modernisering av produktionen kräver personal för att enkelt kunna byta yrke.

Statlig reglering av den flexibla arbetsmarknaden kommer ner på följande:

De juridiska normernas roll på området för arbetsrelationer minskar;

Avslag på ett antal statliga sociala program;

Avslag på program för betydande inkomstomfördelning och lönereglering;

Uppmuntra individuella snarare än kollektivavtal.

Men denna politik är effektiv endast under perioder av ekonomisk tillväxt under perioder av lågkonjunktur, det finns ett behov av statlig reglering för att mildra konsekvenserna av krisen.

Det finns två typer av sysselsättningspolitik: aktiv och passiv. Aktiv - syftar till att skapa nya jobb, passiv till socialt skydd av befolkningen på arbetsmarknaden.

Sysselsättningspolitiken i många utvecklade länder har två riktningar:

Att stimulera arbetsmarknaden;

Socialt skydd för arbetslösa medborgare och deras familjemedlemmar.

För att påskynda de arbetslösas attraktionskraft till arbete skapas arbetsförmedlingar som samlar information om arbetslösa och lediga platser, väljer jobb, organiserar utbildningar och så vidare. Socialt skydd för befolkningen omfattar arbetslöshetsersättning, skydd mot obefogade uppsägningar och skydd av socialt utsatta grupper av medborgare på arbetsmarknaden. Samtidigt ska arbetslöshetsersättningen inte orsaka beroendekänsla, men inte heller orsaka utarmning.

En av huvudinriktningarna för regleringen av arbetsmarknaden är statens fastställande av minimilönen. I synnerhet i Frankrike och vissa andra länder fastställs minimilönen inte bara för hela marknaden som helhet, utan varierar också för olika kvalifikationer och utbildningsnivåer.

Lägsta acceptabla arbetsvillkor kan också fastställas (arbetsdagens längd, arbetsvecka, arbetstagares deltagande i företagsledning och så vidare). Ett utvecklat system för kollektivavtal används.

Efterlevnaden av dessa standarder kan övervakas av både statliga myndigheter och fackföreningar.

System som syftar till att förbättra arbetsvillkor och kollektivavtal orsakar dock problem med anställningen av socialt utsatta lager av medborgare.

När det gäller de utländska arbetsförmedlingarnas funktioner har internationella arbetsorganisationer numera fått stor betydelse på grund av den ökande globaliseringen av ekonomin.

Den viktigaste av dem är International Labour Office (ILO) - en specialiserad avdelning av FN som främjar social rättvisa och erkännande av mänskliga rättigheter inom arbetsområdet på internationell nivå.

ILO utvecklar internationella arbetsnormer i form av konventioner och rekommendationer, som fastställer minimistandarder för grundläggande arbetsrättigheter.

ILO:s huvudsakliga verksamhetsområden:

Rekryteringspolicy för arbetskraft;

Arbetsledning;

Arbetsvillkor;

Ledarutveckling;

Samarbete;

Socialt skydd;

Arbetsstatistik och säkerhet och hälsa på arbetet;

Yrkesutbildning och återställande av rättigheter i arbetslivet.

ILO främjar utvecklingen av oberoende arbetsgivarorganisationer och fackföreningar och tillhandahåller utbildning och rådgivning inom arbetslivet.

En särskild plats i upptas av arbetsutbytet (arbetsförmedling, anställningstjänst), som är en av de viktiga strukturerna i den marknadsekonomiska mekanismen. Det är en särskild institution som utför förmedlande funktioner på arbetsmarknaden. I de flesta länder är arbetskraftsutbyten statligt ägda och drivs under ledning av arbetsministeriet eller liknande organ.

Arbetsutbytens huvudsakliga aktiviteter är: 1) registrering av arbetslösa; 2) registrering av lediga platser; 3) anställning av arbetslösa och andra personer som önskar få arbete; 4) studie av arbetsmarknadsförhållanden och tillhandahållande av information om det; 5) testning av personer som vill erbjuda anställning; 6) yrkesvägledning och omskolning av arbetslösa; 7) utbetalning av förmåner.

Förutom att anställa arbetslösa tillhandahåller arbetsutbyten tjänster till personer som vill byta jobb, studerar efterfrågan och utbudet av arbetskraft, samlar in och sprider information om sysselsättningsnivån per yrke och territorium, ger karriärvägledning till unga människor och skickar dem till olika kurser.

På global nivå finns World Association jf Public Employment Services, som förenar arbetsförmedlingarna i många länder.

I många länder är statlig hjälp vid anställning viktigt.

I USA utförs således arbetsförmedlingens funktioner av U.S. Department of Labor Employment & Training Administration, som administrerar det statliga arbetsträningsprogrammet och arbetskraftsfördelningsprogrammet, hanterar federala bidrag till offentliga arbetsförmedlingsprogram och organiserar utbetalning av ersättning för arbetslöshet. Dessa tjänster tillhandahålls främst genom statliga och lokala utvecklingssystem för arbetskraft.

US Employment Administration har ett omfattande nätverk av arbetskraftsutbyten över hela territoriet som registrerar arbetslösa, väljer lediga platser för dem, testar arbetssökande för att fastställa deras kvalifikationer och så vidare.

Arbetsförmedlingen verkar på 68 regionala arbetsmarknader. Denna uppdelning är baserad på metoderna för att ersätta anställda och på organisationers regionala preferenser när det gäller anställning av personal. Regionala arbetsmarknader består av fyra marknadsutrymmen.

I arbetsförmedlingen ingår även industri- och insatsstyrkorna samt avdelningen för sysselsättningsstöd och tjänster. Avdelningen för industri och målgrupper arbetar med särskilt riktade kundkategorier. Arbetsförmedlingens avdelning för stöd och service säkerställer arbetsförmedlingens interna verksamhet.

Arbetsförmedlingen är bemyndigad av regering och riksdag att utföra olika uppgifter inom anställningsområdet. Dessa uppgifter beskrivs ytterligare för den årliga budgeten och ekonomiska dokument.

Arbetsförmedlingens huvudmål är att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt. Arbetsförmedlingen gör detta genom att:

Matcha arbetssökande med arbetsgivare som är villiga att anställa personal;

Att göra allt för att tjäna individer på arbetsmarknaden;

Bidra till att uppnå en stabil och hög sysselsättningsnivå på lång sikt.

Problemet med social trygghet för arbetslösa löses med hjälp av arbetslöshetsförsäkringen och systemet för utbetalning av arbetslöshetsersättning.

Samtidigt finns det på arbetsmarknaden, tillsammans med statliga arbetsförmedlingar, ett stort antal privata förmedlingsföretag vars effektivitet är mycket hög.

På internationell nivå finns International Confederation of Private Employment Agencies, en organisation skapad för att stödja rekryteringsföretagens intressen på internationell nivå. Support ges genom:

Att hjälpa sina medlemmar att driva sin verksamhet;

Utveckling av kvalitetsstandarder för rekryterings- och rekryteringstjänster;

Utveckla en bättre förståelse för den nuvarande situationen inom sektorn för rekryteringstjänster;

Förbättra bilden av och representativiteten för rekryteringsbyråer;

Och andra.

Den ryska sysselsättningspolitiken utvecklas, kombinerar olika utländska erfarenheter, men har sina egna nationella särdrag, som diskuteras vidare av författarna. Till skillnad från andra länder finns det två begrepp i Ryska federationen: officiellt registrerad arbetslöshet och faktisk arbetslöshet. Officiellt registrerad arbetslöshet är antalet arbetslösa som är inskrivna på arbetsförmedlingen och som söker arbete via denna tjänst, men enligt analysbyråer är de 3,5 gånger färre än de faktiska arbetslösa. Denna avvikelse beror på det faktum att arbetslöshetsersättningen i Ryssland är satt från 850 rubel till 4900 rubel, det genomsnittliga beloppet enligt statistiken är 4200 rubel, och de arbetslösa försöker inte registrera sig hos arbetsförmedlingen. I andra länder observeras inte en sådan trend och den faktiska arbetslösheten är lika med den registrerade arbetslösheten.

Som jämförelse, i USA är arbetslöshetsersättningen 30 000 rubel, i Japan - 72 000 rubel, i euroområdet från 14 400 till 75 000 rubel. Det låga bidragsbeloppet bidrar alltså inte till att antalet ansökningar från medborgare som behöver arbete ökar. Dessutom noterar författarna en av funktionerna hos de ryska arbetslösa - de flesta av dem föredrar att hitta arbete genom släktingar och vänner - 59,5%, eller via Internet - 29,8%.

I Ryssland måste en arbetslös person lämna in ett paket med dokument som bekräftar att medborgaren för närvarande inte har ett jobb, men strävar efter att få ett. Om en medborgare förklaras arbetslös ska han en gång varannan vecka bekräfta att han är arbetslös och söker arbete. Den största fördelen med att vara inskriven på arbetsförmedlingen är att den arbetslösas arbetslivserfarenhet inte avbryts, vilket väsentligt påverkar storleken på pensionen vid beräkningen av den. En medborgare som är inskriven på arbetsförmedlingen har rätt att genomgå yrkesutbildning, yrkesvägledning, delta i betalda offentliga arbeten, få psykologhjälp och andra aktiva politiska åtgärder. Därför att arbetslöshetsersättningen ligger under existensminimum, då kan en arbetslös person få bidrag för elräkningar på låginkomstmedborgares villkor. Författarna noterar vissa svårigheter att få denna subvention, eftersom den genomsnittliga lönen under de senaste 6 månaderna bör ligga under existensminimum, vilket innebär att det inte är möjligt att få bidrag omedelbart, utan efter 3-6 månader, beroende på lönenivån på den sista arbetsplatsen.

Ett av de nationella kännetecknen inkluderar också medelåldern för de arbetslösa. I slutet av 2013, i Ryska federationen är det 35,2 år, i USA - 39 år, i Japan - 37,1 år. Den låga genomsnittsåldern för de ryska arbetslösa beror på att arbetsgivare föredrar att inte anställa unga människor utan arbetslivserfarenhet, medan en sådan trend tvärtom inte observeras, även när de får högre utbildning och när studenter i USA får diplom har Europa och Japan redan jobberbjudanden.

I informell anställning, som i alla fenomen, finns det både positiva och negativa sidor för både medborgaren, företaget och ekonomin som helhet, men volymen av informell anställning i Ryska federationen måste minskas, eftersom dess andel och därför andelen av skuggmarknaden, som inte är reglerad på lagstiftningsnivå, är mycket stor, detta kräver statliga ingripanden, förbättring av både skattepolitik och nationell politik. När man utvecklar ett statligt politiskt program för att minska andelen skuggsektorn av ekonomin i Ryska federationen är det också nödvändigt att ta hänsyn till utländsk erfarenhet, eftersom de allra flesta utvecklade länder har en minimal andel av skuggsektorn i ekonomi, och dess närvaro har inte mycket inflytande på sociala och ekonomiska faktorer.

I det nuvarande utvecklingsstadiet av Ryska federationen är det nödvändigt på lagstiftande nivå att höja statusen för den statliga arbetsförmedlingen, anta restriktioner för att rekrytera byråer från utländsk erfarenhet, stimulera utvecklingen av den statliga arbetsförmedlingen. En av poängerna med att öka arbetsförmedlingens attraktionskraft är att öka storleken på arbetslöshetsersättningen, men denna höjning bör inte vara särskilt betydande, annars kommer det att leda till att antalet arbetslösa som medvetet inte vill åka ökar. att jobba. När man utformar en sysselsättningspolitik är en analys av utländsk erfarenhet nödvändig, men att helt anta någon annans beteendemodell är oacceptabelt för Ryssland.

Sammanfattning: Artikeln undersöker särdragen i hur arbetsmarknaden fungerar för medicinsk personal som arbetar på vårdinstitutioner i Moskva-regionen. För närvarande har denna region både specifika egenskaper för arbetsmarknadens funktion och egenskaper som är karakteristiska för hela Ryssland. Artikeln identifierar huvudproblemen i hälsovårdspersonalens politik i Moskva-regionen ur ekonomiska, juridiska och sociala faktorer. Frågorna om att förse territoriet med medicinska specialister samt personalen av medicinska organisationer i enlighet med godkända personalstandarder analyseras. Metoder för ett rationellt utnyttjande av mänskliga resurser inom regionens hälso- och sjukvård föreslås.

Nyckelord: personalledning, arbetsmotivation, mänskliga resurser, sjukvård.

SÄTT ATT ÖKA EFFEKTIVITETEN PÅ ARBETSMARKNADEN FÖR sjukvårdspersonal i MOSKVA-REGIONEN

Artikeln undersöker de fungerande funktionerna hos medicinsk personals arbetsmarknad i Moskva-regionen. Nuförtiden har denna region både säregna drag och egenskaper som är gemensamma för hela Ryssland. Artikeln belyser de viktigaste problemen med personalpolitiken för hälso- och sjukvården i Moskva-regionen ur ekonomiska, juridiska och sociala faktorer. Dessutom analyseras också frågorna om penetration av territoriet av medicinska experter, och även fullständigheten hos den medicinska organisationens personal enligt de godkända vanliga standarderna. Sammanfattningsvis erbjuder författaren flera metoder för rationell användning av personalresurser inom hälsosystemet i området.

Nyckelord: HR-ledning, motivation, personal, hälso- och sjukvård.

Arbetsmarknaden är ett system av sociala relationer som återspeglar utvecklingsnivån och den intresseavvägning som uppnås under en given period mellan de aktörer som finns på marknaden: arbetsgivare, anställda och staten.

Frågor på arbetsmarknaden för sjukvårdspersonal är de mest akuta idag.

Personalfrågor har varit en viktig del av regeringens politik under många år, även inom sjukvården. Samtidigt kräver många personalpolitiska frågor ytterligare fördjupning.

Särdragen på arbetsmarknaden inom hälso- och sjukvården består i den specifika utbildningen av medicinsk personal, närvaron av en mycket snäv specialisering av arbetare och den kontinuerliga utbildningen av tillräckligt erfaren personal. Dessutom kännetecknas arbetsmarknaden inom vården av att det inte finns någon arbetslöshet, det råder ständig brist på arbetskraftsresurser med full bemanning av vårdorganisationer. Graden av intensitet, mängden utfört arbete, liksom inkomsten för medicinska arbetare beror på funktionerna i det implementerade obligatoriska sjukförsäkringssystemet.

Ett speciellt kännetecken för Moskva-regionen är den betydande volymen av pendelarbetsmigration av arbetskraften.

På grund av den högre lönenivån som tillhandahålls av paketet med sociala tjänster, närhet och transporttillgänglighet, är upp till 30 procent av den ekonomiskt aktiva befolkningen i ett antal distrikt i Moskvaregionen som gränsar till huvudstaden anställda i organisationer i staden Moskva.

I sin tur förblir Moskva-regionen en ganska attraktiv region för kvalificerade arbetskraftsresurser från andra konstituerande enheter i Ryska federationen, främst från de regioner som är en del av det centrala federala distriktet, såväl som länder i Samväldet av oberoende stater (CIS) och främmande länder. Detta beror på den relativt högre levnadsstandarden för befolkningen i Moskva-regionen.

Antalet arbetsresurser i Moskva-regionen är mer än 4 miljoner människor, varav medicinsk personal som arbetar på vårdinstitutioner i regionen uppgår till nästan 110 tusen människor.

Den effektiva utvecklingen av hälso- och sjukvårdssystemet i Moskva-regionen beror till stor del på tillståndet för den professionella nivån och utbildningens kvalitet, rationell placering och effektiv användning av medicinsk och farmaceutisk personal, som den huvudsakliga hälsoresursen.

Sjukvård till befolkningen i Moskva-regionen tillhandahålls av 495 statliga, kommunala och privata vårdinstitutioner, inklusive 2 kliniska forskningsinstitut. För att tillhandahålla slutenvård i Moskva-regionen har mer än 50 tusen bäddar placerats ut på poliklinikernas planerade kapacitet är nästan 138 tusen besök per skift.

Att stärka och utöka nätverket av hälsovårdsinstitutioner i regionen, utrusta dem med den senaste utrustningen och medicinsk utrustning bidrar till att förbättra arbetsförhållandena. Åtgärder vidtas målmedvetet för att höja lönerna för sjukvårdsarbetare. Lagar i Moskvaregionen har antagits för att tillhandahålla förmånliga betalningar för bostadsutrymmen och verktyg för vårdpersonal av vissa kategorier. På kommunal nivå fattas ytterligare beslut för att förbättra det sociala skyddet för vårdpersonal på bekostnad av kommunala budgetar.

Bristen på medicinsk personal är dock cirka 40 procent mitt i en ökning av den medicinska bemanningen. I Moskvaregionen sker en ökning av antalet medicinsk personal: antalet läkare ökade under 2015 med 1 514 personer, paramedicinska arbetare - med 1 244 personer. Antalet obstetriker-gynekologer, anestesiologer-återupplivningsläkare, kliniska laboratoriediagnostiska läkare, neurologer, neonatologer, ögonläkare, barnläkare, lokala läkare (internister och barnläkare), kirurger, traumatologer-ortopeder, läkare, radiokologer, läkare, radiokologer. Antalet sjuksköterskor, distriktssköterskor, barnmorskor och ambulanspersonal inom akutsjukvården har ökat.

I enlighet med Moskvas regionala program för statliga garantier för tillhandahållande av gratis medicinsk vård till medborgarna är standarden för tillhandahållande av befolkningen med läkare 34,8 (personer) per 10 000 invånare, och standarden för tillhandahållande av befolkningen med paramedicinsk medicin arbetare är 68 per 10 000 invånare. Läkarbemanningen låg kvar på 2014 års nivå - 31,6 år 2015; genomsnittliga hälsoarbetare - ökade från 66,3 år 2014 till 71,2 år 2015.

Försörjningen av befolkningen med läkare av kliniska specialiteter förblev på nivån 20,9 på grund av befolkningstillväxten i Moskva-regionen. Förhållandet mellan läkare och paramedicinska arbetare var 1:2,25. Deltidskvoten för sjukvårdspersonal minskade från 1,55 år 2014 till 1,49 år 2015.

Bemanningen av heltidstjänster av läkare är 89,6 % (2014 - 89,9 %), vårdpersonal 92,4 % (2014-93,1 %), läkarbristen minskade från 43,8 % 2014 till 39,9 % 2015 och uppgick till 15,429 enheter inklusive: - på polikliniker - 37,3 % (8 024); - på slutenvårdsanstalter - 37,9 % (5453); - inom akutsjukvården - 56 % (1156); - lokala terapeuter - 37% (1015); - lokala barnläkare - 25,6 % (411).

Under 2015 skedde en ökning av paramedicinska arbetare - bristen på paramedicinare minskade med 2,4 % och uppgick till 33,7 %. Med hänsyn till deltidstjänster är antalet lediga tjänster: - läkare – 3583 tjänster; - paramedicinska arbetare – 5920 tjänster. Trots den uppnådda höga ökningen av fysisk medicinsk och paramedicinsk personal kvarstår en hög andel arbetande medicinska arbetare i pensionsåldern (läkare - 30,9 %, paramedicinare - 25,2%), vilket kommer att skapa förutsättningar för en ytterligare ökning av det befintliga underskottet . I detta avseende blir uppgiften att minska deltidsförhållandet för medicinsk personal till den rekommenderade nivån - inte högre än 1,3 - särskilt brådskande.

För att minska bristen på medicinsk personal fortsätter samarbetet med sju medicinska institutioner för högre utbildning om riktad utbildning av medicinsk personal för Moskvaregionen: First Moscow State Medical University uppkallat efter. DEM. Sechenov, Russian National Research Medical University uppkallad efter. N.I. Pirogov, Moscow State Medical and Dental University, Ryazan State Medical University uppkallad efter. Akademikern I.P. Pavlov, Tver, Ivanovo och Yaroslavl statliga medicinska akademier.

För antagning till ovanstående sju medicinska universitet under 2015 utfärdade och utfärdade ministeriet 1 205 riktade anvisningar (2010-596) till sökande. Baserat på resultatet av antagningsproven antogs 343 studenter till ovan nämnda lärosäten 2016 (146 2010).

För att få forskarutbildning och ytterligare arbete anlände 290 utexaminerade från högre medicinska utbildningsinstitutioner till Moskva-regionen 2015, av vilka 161 registrerades för praktik (i 20 specialiteter), och 129 skickades för utbildning i ett riktat residens.

Egenskaperna med att tillhandahålla hälso- och sjukvårdspersonal i Moskva-regionen förutbestämmer behovet av att bilda ytterligare mekanismer för att säkra personal på arbetsplatsen, utvecklingen av avtalsrelationer mellan arbetsgivaren och utexaminerade från högre och sekundära medicinska utbildningsinstitutioner, såväl som specialister med arbetslivserfarenhet, för att branschen ska fungera.

Kvaliteten på personalens kvalifikationsnivå, deras yrkesutbildning och omskolning spelar en särskild roll i villkoren för modernisering och strukturella reformer av hälso- och sjukvården.

Under 2015 certifierades 1 869 läkare och 6 423 paramedicinska arbetare för kvalifikationskategorier (2014 – 1 927 och 6 415). Andelen medicinska arbetare som klarade certifiering var 10,3% (läkare - 8,1%, paramedicinska arbetare - 12,65%). Andelen läkare med kvalifikationskategorier av det totala antalet läkare var 39 % och paramedicinska arbetare - 60,3 % (2014 - 40 % och 63,2 %). Strategin för utvecklingen av systemet för ytterligare yrkesutbildning bygger på behovet av utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal, med hänsyn till den strukturella omstruktureringen av hälso- och sjukvården och dess behov av specifika specialister. Omfattningen av forskarutbildningen bör utformas på grundval av relevanta order från hälsovårdsmyndigheter och institutioner.

Huvuduppgiften för den kommande perioden är att organisera forskarutbildningen för utvecklingen av institutet för allmän (familje)praktikläkare, avancerad utbildning av lokala terapeuter, lokala barnläkare och lokala sjuksköterskor i den fastställda ordningen.

Kvalitetskontrollsystemet för utbildningsspecialister i alla stadier av fortbildningen bör vidareutvecklas.

Organisation av hälsovårdens personalförvaltning i enlighet med principerna och kraven i den moderna teorin om vetenskaplig personalförvaltning, såväl som i det nuvarande skedet, är en nödvändig förutsättning för att upprätthålla och utveckla sjukvårdens personalpotential i Moskva-regionen, med beaktande av ta hänsyn till särdragen i personalstyrkan.

Effektiviteten hos personalpolitiken och hälsovårdens personalledningssystem är direkt beroende av att upprätthålla en hög professionell ledningsnivå, bildandet av en reserv av chefer med nödvändiga organisatoriska färdigheter och modern kunskap inom förvaltningsområdet.

Behovet av att genomföra en heltäckande systemanalys av strukturen, verksamheten och tillhandahållandet av alla nivåer inom hälso- och sjukvården med mänskliga resurser, med hänsyn till såväl deras kvantitativa sammansättning som utbildningens kvalitet, kräver ökad samordning av ledningsverksamheten på regional och kommunal nivå.

Ett av de viktigaste verksamhetsområdena som påverkar bibehållandet och framgångsrik påfyllning av medicinsk personal är ytterligare förbättring av den socioekonomiska situationen och levnadsstandarden för vårdpersonal.

En nödvändig förutsättning för att öka motivationen hos specialister för högkvalitativa arbetsresultat och attrahera högkvalificerad personal bör övervägas för att förbättra kvaliteten på arbetsmiljön, inklusive lönefrågor, skapande av lämpliga arbetsförhållanden och användning av arbetstid.

Den strategiska inriktningen för att reformera ersättningssystemet inom vården är förberedelser för övergången till sektorsvisa ersättningssystem, vars konstruktion bygger på övergången från beräknad finansiering till finansiering utifrån slutresultatet.

Just nu håller regionens sjukvård på att genomföra en moderniseringskurs. Åtgärder vidtas för att stärka medicinska organisationers infrastruktur och införa modern medicinsk teknik och informationsteknik. Nya krav uppstår för den regionala hälso- och sjukvårdens försörjning med medicinsk personal - deras antal, sammansättning, intra-resursförhållande.

Enligt studien, i observationsdynamiken, avslöjades en obalans mellan volymerna av antalet medicinska (ökande) och vårdande (minskande) personal.

Bemanningen av anstalter med medicinsk personal säkerställs ofta genom sammanläggning av befattningar. Tillgången på primärkontaktläkare (lokala) minskar. Bemanningssituationen när det gäller utbudet av lokala barnläkare i regionen är dock mer gynnsam det har skett en ökning av det absoluta antalet arbetande allmänläkare.

Analysen visar att det fortfarande finns en enorm brist på personal inom sjukvården, som förvärras ytterligare av en betydande personalobalans: mellan primärvårdsläkare och specialistläkare, mellan medicinska och diagnostiska läkare, mellan läkare och paramedicinsk personal.

Moderniseringsprogrammet för hälso- och sjukvårdssystem som implementerades i Ryska federationen var en slags indikator som avslöjade allvarliga problem med tillhandahållandet av kvalificerad personal till medicinska organisationer. I samband med att återutrusta medicinska och förebyggande vårdinstitutioner med ny modern utrustning, införa ny teknik, standarder och behandlingsprotokoll, råder brist på professionellt utbildad medicinsk personal.

Bristen på personal kvarstår, trots att nästan alla sociala stödåtgärder för medicinsk personal har bevarats i Moskvaregionen.

Det verkar absolut lägligt att beslutet togs att utveckla en uppsättning åtgärder för att förse hälso- och sjukvårdssystemet med medicinsk personal, som gör det möjligt att anta program i Ryska federationens beståndsdelar som syftar till att förbättra medicinsk personals kvalifikationer, bedöma nivån på deras kvalifikationer, gradvis eliminera bristen på medicinsk personal, såväl som differentierade åtgärder för socialt stöd medicinska arbetare, främst de mest knappa specialiteterna, i enlighet med dekret från Ryska federationens president av den 7 maj 2012 nr 598 " Om att förbättra statens politik på hälso- och sjukvårdsområdet."

Dessutom föreslås det att införa ett nytt tillvägagångssätt för det medicinska personalplaneringssystemet, som juridiskt förpliktar utexaminerade från medicinska och farmaceutiska universitet som studerade på budgetbasis på statens bekostnad, inklusive inom riktade områden av ämnena, att arbeta i någon statlig eller kommunal sjukvårdsinrättning under tre (kanske fem) år.

För att förbättra effektiviteten på arbetsmarknaden för medicinsk personal i Moskva-regionen är det därför nödvändigt att: optimera planeringen av personalnivåer och strukturen för sjukvårdspersonal, förbättra utbildningen och den kontinuerliga professionella utvecklingen av medicinsk personal och effektivt hantera mänskliga resurser inom vården.

Bibliografi

1. Dekret från Moskvaregionens regering av den 26 december 2014 nr 1162/52 "Om Moskvas regionala program för statliga garantier för gratis sjukvård till medborgarna för 2015 och planeringsperioden 2016 och 2017" http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Material från styrelsen för hälsoministeriet i Moskva-regionen "Om arbetet i sjukvårdssystemet i Moskva-regionen 2015 och uppgifter för 2016" http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Medicinsk personal: huvudinstruktioner för att förbättra forskarutbildningen / Lärobok - Pr. nr 3 den 27 november 2013 _2014 30-talet.