Analys av en försäljningschefs arbete. Hur man utvärderar en försäljningschef vid en intervju Bedöma om säljavdelningens arbete är lämpligt

Låt oss titta på de viktigaste kriterierna som bör bedömas noggrant när vi bestämmer oss för att anlita en säljspecialist.

Karriärbyggandets logik

Även i bedömningsstadiet för CV är det nödvändigt att analysera kandidatens yrkeserfarenhet. Om en kandidat gick över från försäljning till processaktiviteter (ekonomistyrning, ingenjörskonst, teknisk support, etc.) är det mycket möjligt att hans "säljkompetenser" är mycket svaga, eller att han inte är tillräckligt motiverad att arbeta inom försäljning, eller kanske , processorienterad, vilket är oacceptabelt för en effektiv försäljningschef. Det är nödvändigt att ta reda på orsakerna till sådana dramatiska förändringar i hans karriär och dra de rätta slutsatserna.

Det är också nödvändigt att bedöma dynamiken i kandidatens karriärtillväxt i enlighet med ålder. Om en kandidat är över 40, och hans yrkeserfarenhet endast omfattar tjänster som specialistchefer, utan chefsfunktioner, är det värt att tänka på: varför har kandidaten inte nått en högre karriärnivå? Antingen strävade han inte efter karriärtillväxt på grund av rädsla för ansvar, eller så noterades inte hans professionella prestationer av ledningen, eller så saknade han chefsegenskaper. Vi kan inte utesluta möjligheten att kandidaten bara är intresserad av försäljning och inte medvetet flyttat till en högre nivå. Det sista skälet bör inte förväxlas med kandidatens stelhet, rädsla för att lämna "komfortzonen" - dessa är redan negativa signaler när man bedömer kandidaten.

Frekvens av övergångar från företag till företag

För en försäljningschef bör enligt min mening rabatt göras vid bedömning av hans stabilitet utifrån val av arbetsgivare. Som regel är en bra "säljare" motiverad av pengar, men tyvärr är motivationssystemet för försäljningsavdelningen inte alltid transparent, begripligt och rättvist. Under förhållanden med otillräcklig motivation "bränner en försäljningschef ut" som regel efter ett års arbete. Det kan finnas andra objektiva skäl för att byta arbetsgivare, så det är viktigt att grundligt ta reda på varför kandidaten bytte jobb.

Det händer att kandidater är ouppriktiga genom att inte uttrycka de verkliga skälen till att lämna det är ganska svårt att verifiera detta. Därför är det viktigt att skapa en förtroendefull atmosfär under intervjun. Det är inte ett faktum att kandidaten även efter detta kommer att prata om allt i andan, men chanserna att han blir mer öppen kommer att öka avsevärt.

Självpresentationsförmåga

Denna fråga kräver noggrann och omfattande övervägande. Å ena sidan, om en kandidat kan positionera sig själv på ett kompetent sätt, är detta verkligen ett plus. Men det är nödvändigt att förstå att kandidaten helt enkelt noggrant kan förbereda sig för intervjun, eller delta i ett tillräckligt antal av dem, innan han kommer till dig. I detta fall kommer en erfaren rekryterare att höra "memorerade fraser" som i regel är svåra att integrera i berättelsens struktur när intervjun genomförs kompetent av rekryteraren.

Å andra sidan får vi inte glömma att en intervju som regel är stressande för kandidaten, och därför kan han inte alltid visa upp en ljus självpresentation.

Därför, i processen med kandidatens svar, bör mer uppmärksamhet ägnas åt berättelsens struktur och konsistens.

Många avvikelser, undvikande av svar, sättet att besvara en fråga med en fråga och en alltför lång historia fylld med många detaljer bör betraktas som negativa faktorer.

Företagsnivå

Detta bedömningskriterium bör övervägas i tre riktningar:

Företagets nummer.

Om en kandidat har arbetat i små organisationer kommer det att vara svårt för honom att integreras i en stor struktur, eftersom nivån på kommunikation, godkännanden och tidsramar för att lösa vissa problem skiljer sig avsevärt.

Kundnivå.

Beslutsfattare (decision makers) på olika nivåer är olika. Om en chef sluter en affär för en miljon rubel, kommunicerar en krets av människor med honom, om för 30 miljoner, för det första expanderar kretsen av människor, och för det andra blir nivån på förhandlingarna mer komplicerad. Som regel är stora organisationer fokuserade på påtagliga ekonomiska resultat och att attrahera stora nyckelkunder, så "säljarna" där är starkare och mer erfarna.

Naturligtvis finns det undantag i det här fallet måste du analysera kandidatens försäljningsvolymer inom ett visst företag.

Företagsmentalitet.

Ja, det finns ett sådant koncept som inkluderar företagskultur, företagspolicy, ledarstil, arbetsplatsorganisation.

Till exempel, om den tidigare arbetsgivaren hade ett "kontor"-system, blir det svårt för kandidaten att anpassa sig till formatet "öppet utrymme". Eller, till exempel, om en kandidat tidigare haft en demokratisk ledare, blir det nästan omöjligt för honom att anta en auktoritär ledarstil.

Jag intervjuade nyligen en kandidat som lämnade ett stort byggföretag på grund av den ständiga användningen av svordomar i kommunikationen mellan kollegor.

Här är det viktigt att ge kandidaten möjlighet att bedöma sin styrka: om han kan anpassa sig och acceptera "spelreglerna" för den nya arbetsgivaren. Det viktigaste är att uttrycka alla nyanser för kandidaten "vid ingången" så att det inte finns några obehagliga överraskningar för honom efter att han blivit anställd i företaget.

Tillräcklig självkänsla

I grund och botten uttrycks detta kriterium i kostnaden för kandidaten, i nivån på hans löneförväntningar. Om en försäljningschef vill tjäna 35 tusen rubel, är han inte en försäljningschef. Om en försäljningschef förväntar sig en månatlig ekonomisk ersättning på 300 tusen rubel, är han antingen en bra försäljningschef eller en otillräcklig person.

Hur förstår man hur adekvat en kandidats självkänsla är? Det är viktigt att klargöra två punkter:

1. Hur mycket tjänade kandidaten på sitt tidigare jobb.

Kanske var hans inkomst nära det belopp som anges på hans CV, då finns det inga frågor, allt är ganska förståeligt. Återigen: om kandidaten inte förskönar verkligheten.

Detta kan kontrolleras genom att titta på de lediga platserna i företaget där kandidaten arbetade och nivån på betalningen för dessa lediga tjänster. Eller fråga kandidaten om intyg 2 - personlig inkomstskatt, om hans inkomst på hans tidigare arbetsplats var officiell.

2. Vilken "fix" än skulle vara bekväm för honom.

Om en kandidat nämner en lön som ligger nära hans förväntade inkomstnivå är detta en dålig indikator. Varje försäljningschef vill tjäna pengar, så han kommer att binda sin inkomst till en procentandel av försäljningen. Naturligtvis är en låg nivå på ett fast belopp inte bra, men under intervjuprocessen är det viktigt att förstå om kandidaten är fokuserad på lön eller är redo att knyta sin ekonomiska belöning till uppnådda resultat.

Det är värt att notera följande negativa faktor när man bedömer en kandidat: om en kandidat uttalar beloppet för sina månatliga utgifter kan detta indikera hans omognad och passiva livsposition.

Tro på din styrka

En framgångsrik säljare är full av självförtroende. Han har sålt, säljer och kommer att sälja, han har som regel ingen negativ försäljningserfarenhet, han är redo att hantera alla icke-standardiserade situationer, han har allt som behövs för effektiv försäljning.

En sann säljare kommer aldrig att förbereda sig på misslyckanden i förväg. Detta kan förstås av de frågor han ställer. Om de är av organisatorisk karaktär eller relaterar till produktens särdrag kan du andas lugnt: kandidaten känner sig inte rädd för själva försäljningsprocessen.

En kandidat som är osäker på sina förmågor ställer "garanti"-frågor. Han frågar dig om en kundbas är tillgänglig, om du behöver ringa "kalla samtal", vad som kommer att hända om han inte säljer, vem kommer att lära honom detaljerna för att sälja denna produkt - detta betyder att han antingen inte är fullt kompetent eller har negativ försäljningserfarenhet, och mer exakt "icke-försäljning".

Med ett ord, om kandidatens frågor handlar om externa faktorer och möjliga misslyckanden, är det osannolikt att en riktig säljare sitter framför dig.

Professionell passion

Be kandidaten beskriva den svåraste affär de någonsin har hanterat. Han kommer att prata om det på ett intressant, "gott" sätt, hans ögon kommer att gnistra, och minns hans senaste seger.

En annan entusiastisk säljare, om konversationen är strukturerad på rätt sätt från rekryterarens sida, kommer att börja uttala sig om möjliga alternativ för att hitta kunder, potentiella marknader och kommer att fråga om konkurrenter.

Det är som om han redan arbetar här, han verkar "pröva" rollen som en anställd, han ser redan målen som satts upp för sig själv och sätten att uppnå dem.

Blandad referens

Som vi alla vet är intern referens viktig för chefer, extern referens är viktig för utförare. För en försäljningschef kan en ”skev” åt det ena eller andra hållet få negativa konsekvenser för försäljningen. Om referensen är intern kanske han inte har tillräckligt med flexibilitet när han interagerar med klienten, och han kommer inte alltid att acceptera ledningsbeslut. Om extern referens dominerar kommer han inte att kunna "pressa" klienten, kommer att följa hans ledning, kommer inte att kunna uttrycka sin ståndpunkt eller gå in i en konstruktiv diskussion.

Vi behöver en gyllene medelväg. Om en "skev" ändå kan spåras är det tillåtet i riktning mot intern referens. Personer med intern referens har som regel ledaregenskaper, förmågan att försvara sin egen position, de är karismatiska, envisa och effektiva. Alla ovanstående egenskaper är avgörande för en framgångsrik försäljningschef.

Försäljningsdetaljer

Det är nödvändigt att ta reda på hur kandidatens yrkeserfarenhet kommer att passa in i det nya företagets detaljer.

Om en kandidat arbetade inom konsultverksamhet är det inte ett faktum att han effektivt kommer att kunna sälja ingenjörsutrustning. Och vice versa. Produkt och tjänst är psykologiskt olika saker. Både för kunden och för försäljningschefen. Ganska ofta innehåller kandidaternas meritförteckningar organisationer med olika verksamhetsområden. I det här fallet minskar riskerna för ineffektivt arbete på en ny plats avsevärt.

Eller, om kandidaten byggde distribution, kommer det att vara svårt för honom att genomföra direktförsäljning, eftersom detaljerna är väsentligt annorlunda.

Du kan också notera kandidater med erfarenhet av FMCG (säljare som arbetar inom "fälten"): nivån på förhandlingarna på denna marknad är vanligtvis ganska låg.

B2B- och B2C-försäljning bör inte strikt delas efter komplexitetsnivåer: interaktion med kunder sker på en anständig nivå, inom båda områdena finns ett aktivt sökande efter kunder, dessutom har B2C-försäljning en relativt ny historia, så kandidaternas CV brukar inkluderar en andel av arbetet i B2C-försäljning, är liten.

Cykel, dynamik och försäljningsvolymer

Det finns olika säljcykler, olika säljdynamik och, naturligtvis, olika försäljningsvolymer. Alla dessa indikatorer bör förtydligas och analyseras under intervjun.

Till exempel, i företag som tillhandahåller certifieringstjänster kan försäljningscykeln variera från 1 till 3 år, från förhandlingar till betalning för tjänster av kunden.

En chef som vet hur man hanterar en lång säljcykel kan lätt klara en kort cykel, men motsatsen kan vara svårare.

I transportföretag är försäljningsdynamiken låg under de första sex månaderna: beställaren "testar" entreprenören för att säkerställa efterlevnad av deadlines och lastsäkerhet, och först efter det börjar ett fullfjädrat samarbete och tillhandahåller påtagliga volymer.

Försäljningsdynamik bör beaktas i större utsträckning under försäljningschefens anpassningsperiod: du bör inte sätta ambitiösa försäljningsplaner från den första månaden. Försäljningsdynamik har liten inverkan på yrkeserfarenhet.

Försäljningsvolymer, tror jag, kräver ingen förklaring, men det är viktigt att förstå att om ditt företag genomför miljontals transaktioner är beslutet att anställa en anställd med erfarenhet av att sälja lågprisprodukter och tjänster hänsynslöst.

För det första är det psykiskt svårt att driva stora summor av vana.

För det andra, låt mig återigen påminna er om nivån på förhandlingarna: beroende på hur mycket kunden är villig att skiljas från förändras kretsen av beslutsfattare dramatiskt och nivån på förhandlingarna, i enlighet med detta.

Motivatorer

En bra säljares främsta motivator är pengar.

Vi kan prata hur mycket vi vill om intressanta uppgifter, karriärmöjligheter etc.: en försäljningschef vill tjäna pengar.

Han är redo att ge allt, stanna efter jobbet, åka på affärsresor, ge resultat, men för detta kommer han att förvänta sig en anständig ekonomisk belöning.

Därför är det mycket viktigt att företaget har ett adekvat, transparent och begripligt motivationssystem för försäljningschefer.

Det finns exempel när nyckelsäljare lämnade företaget för att de nådde det finansiella "taket": de tar in stora kunder, men deras betalningsnivå förblir densamma, eftersom motivationssystemet har ett antal medvetna eller omedvetna brister.

Å andra sidan finns det exempel på att chefer når en ekonomisk "komfortzon" - ett visst psykologiskt "maximum" som räcker för att de ska leva ganska bekvämt. Sådana chefer, medvetet eller omedvetet, minskar sin aktivitet, går över till processhandlingar och blir mindre effektiva.

"Taket" hindrar de starka "säljarna", "komfortzonen" når "genomsnittet".

Analysera situationen på säljavdelningen och bestäm vilken typ av motivation som kommer att fungera för dig.

Sju frågor hjälper dig att utvärdera effektiviteten hos en försäljningschef och förstå om dina chefer gör allt för att se till att deras jakt på kunder ger resultat.

1. Deltar chefer i utställningar och konferenser? Vid sådana evenemang är det bekvämt att göra bekanta. En effektiv försäljningschef bör ha en ständigt uppdaterad databas med potentiella kunder och en växande stapel med visitkort på sitt skrivbord. Om ditt företag stödjer detta format att söka efter kunder måste chefen uppfatta detta som sitt direkta ansvar.

2. Hur avsätter chefer tid för kalla samtal och möten? Telefonen är fortfarande det viktigaste verktyget för att bygga relationer med kunder. Helst bör funktionerna att söka efter en kall kund och organisera ett möte med en potentiell kund delas upp mellan anställda. Om detta inte är möjligt (till exempel företaget är litet, så det finns få chefer i personalen), kommer det att vara bättre om säljare lär sig att varva dessa två typer av aktiviteter och växla mellan dem: en dag ägnas åt samtal och arbetar med databasen, nästa - till möten.

3. Får chefer rekommendationer från gamla kunder? Om en chef är en riktig jägare, kommer han inte att vänta på att en nöjd kund ska komma ihåg honom, utan kommer att vara den första att fråga honom om kontakter till personer som han kan rekommendera ditt företag till.

4. Hur många möten har chefen per dag eller vecka? Ett möte med en potentiell kund för att diskutera en affär är en naturlig belöning för aktiva samtal, korrespondens och att delta i evenemang. De mest framgångsrika jägarna är de som vet hur man stoppar telefonsamtal i tid och får ett möte. Deras prestation måste dock bedömas med hänsyn till verksamhetens särdrag. Om vi till exempel pratar om distribution av vardagsvaror så är 15–20 möten om dagen ett bra resultat. Om du är specialiserad på tjänstemarknaden (särskilt inom b2b-segmentet), så kommer ett eller två möten om dagen att vara en bra indikator.

5. Vet chefer hur man får till ett möte med beslutsfattaren? Svaret på denna fråga är inte svårt: om en chef ofta kommer till scenen för ett affärsmöte, men inte undertecknar ett kontrakt, finns det en chans att han har träffat fel person. Men här bör du ta hänsyn till sådant som konvertering av förfrågningar till beställningar (denna indikator är väldigt individuell för olika typer av verksamhet). Till exempel för konsulttjänstmarknaden anses en bra konverteringsgrad vara 10 till 1 (för var tionde kund som ansöker är det bara en som gör en beställning).

6. Försöker chefer överskrida den fastställda planen? En bra jägare slutar aldrig leta efter nya kunder, han skapar en grund för framtiden, försöker tjäna mer, få mer vinst till företaget, oavsett etablerade standarder och oavsett kontroll av handledare. Om du märker att en anställd börjar försena fullgörandet av order, skjuter upp transaktioner till nästa månad för att ekonomiskt försäkra sig etc., är det stor sannolikhet att han snart kommer att förlora sin form och bli praktiskt taget värdelös.

7. Har chefer tratttänkande? Jägare kännetecknas av psykologisk motståndskraft och förståelse: dagens nederlag kommer att förvandlas till morgondagens seger. Han gör ingen tragedi av misslyckanden, utan kavlar upp ärmarna och jobbar vidare, för han vet: att hitta kunder är en tratt av möjligheter som förr eller senare kommer att leda till resultat (för var nionde klient som vägrar kommer det att finnas en som säger "ja"). Därför glömmer en bra jägare alla misslyckanden nästa dag som mest.”

Vadim Dozortsev

Behöver ständigt öka tillväxten och utvecklingen av sin struktur. Nivån på försäljningseffektivitet påverkar väsentligt företagets kärnaktiviteter och framgång. Hur man korrekt utvärderar alla viktiga kriterier i arbetet och bygger en framgångsrik affärsstrategi, kommer vi att lära av den här artikeln.

Begrepp

Själva konceptet "försäljningseffektivitet" är en avgörande indikator på ett företags lönsamhet. Detta gör det tydligt hur mycket företaget väcker konsumentintresse.

När det kommer till effektivitet finns det många frågor relaterade till attrahera kunder, utvärderingskriterier, ekonomisk omsättning och total produktivitet. Men i konkret mening kan vi hänvisa till detta som en indikator på företagets konkurrensnivå på marknaden eller på en specifik strategi.

Kvalitet

Först och främst är det nödvändigt att gruppera utgifter efter försäljningskanaler och även samla in all försäljningsdata. Detta kommer att behövas för att skapa ett redovisningssystem och analysera sambandet mellan produktkostnader och försäljning.

Försäljningskanaler kan delas in i flera kategorier:

Direkt - anställdas löner, försäkringspremier, inköp eller produktion.
Ytterligare - transport, telefonkommunikation, internet, affärsresor, etc.
Specifikt - bonusar för försäljningsvolym, insatspengar för att sälja varor, vid behov, etc.

Följande indikatorer hjälper till att bestämma effektiviteten hos försäljningskanaler:

Sociala och personliga indikatorer

Du kan också jämföra nyckeltal, eftersom inte bara ekonomiska standarder påverkar den totala effektiviteten. Utöver den ekonomiska sidan bör subjektiva kategorier beaktas.

anställdas motivation;
psykologiska resurser;
personalnöjdhetsnivå;
relationer i ett team;
ingen personalomsättning;
företagskomponent (laganda);
kompetent fördelning av insatser i verksamheten.

Sociala indikatorer kräver övervakning i stadierna av planering och uppsättning av mål, under deras uppnående, såväl som i stadiet av produktionsprocessen. Alla resultat tillsammans representerar den personliga nivån av efterlevnad av den utvecklade aktivitetsplanen.

Grundläggande indikatorer

Nyckelindikatorer för försäljningsresultat:

Analys

För att analysera försäljningsresultat och försäljningsekonomisk tillväxt måste flera nyckelfaktorer bedömas:

utvärdering av försäljningschefers prestationer;
antal anställda i försäljningsavdelningen;
rikta in sig på målgruppen;
antal köpare;
antal vanliga, potentiella och förlorade kunder;
riktad användning av företagets medel;
riktad fördelning av alla företagets resurser;
allmänna ekonomiska indikatorer;
högsta inkomstnivån
skäl för att avvisa potentiella kunder;
kommunikationsnivå mellan chef och köpare.

Andra faktorer som påverkar prestation spelar också en speciell roll:

Säljavdelningsarbete

Försäljningskanalens effektivitet beror definitivt på personalens effektivitet. Förutom att antalet anställda motsvarar arbetsvolymen bör du förstå hur väl de klarar av sitt yrkesansvar. För att förstå effektiviteten av arbetet måste följande kriterier beaktas:

Kostnader och tid för att söka nya medarbetare.
Antal och kvalitet på implementeringar.
Avtalsvillkor, bekvämt försäljningssystem för båda parter.
Uppgifter om chefers arbete.
Försäljningsavdelningens struktur.
Ytterligare motivation som belöning för en god arbetsnivå.
Omskolning av specialister, möjlighet till utveckling och karriärtillväxt.

Försäljning

Produktförsäljningens effektivitet visas genom konvertering. Detta är en indikator på effektivitetsnivån som kallas försäljningstratten, och mer specifikt en marknadsföringsmodell som representerar stadierna av produktförsäljning innan en transaktion avslutas.

Den består av tre viktiga indikatorer: antalet besökare (för en butik eller online-resurs), direkta förfrågningar från kunder (live efterfrågan) och antalet försäljningar. Försäljningseffektiviteten bygger till stor del på samspelet mellan säljaren och köparen. Det finns tre huvudnivåer av medarbetarberedskap:

Ökad effektivitet

För att förändra situationen för att förbättra försäljningsresultatet beaktas många aspekter. För att analysera aktuella problem bör du vara uppmärksam på sådana viktiga kategorier av aktiviteter som:

försäljningsstrategi och planering;
prissättning;
produktpresentation;
möten med kunder;
kommunikation via telefon;
affärskorrespondens, deltagande i evenemang;
effektiviteten i tillhandahållandet av tjänster.

Försäljningseffektiviteten beror också på de fastställda målen och metoderna för utveckling av organisationen. För att utveckla de nödvändiga färdigheterna, skapa ditt eget bekväma försäljningssystem och även lyfta fram de styrkor och svagheter som måste arbetas med för att förbättra effektiviteten, måste du analysera följande aspekter av arbetet:

Definiera mål och prioriteringar.
Marknadens krav.
Konsumentintressen.
Tjänstemodell, funktioner för tillhandahållande av tjänster och försäljning.
Marknadsplan.
Analys av information mottagen från kunden.
Produktpresentation.
Strategi för att erbjuda produkter till kunder.
Specifikt för förslag.
Chefsbeteende och kontakt med köparen.
Unikt erbjudande som skiljer företaget från sina konkurrenter.
Förhandling.
Design av reklammaterial.
Arbeta med invändningar.
Kundsupport.
Företagets image och rykte.
Effektiv reklam.
Brett utbud av distributionskanaler.
Personalutbildning, utbildning.
Individuellt förhållningssätt till köparen.
Förberedelse och stil av affärsdokumentation.
Deltagande i tävlingar och event.

En detaljerad studie av alla aspekter kommer att hjälpa till att uppnå effektiv kommunikation med kunder, hjälpa till att sammanställa statistik över förfrågningar, utvärdera effektiviteten av försäljningen, bilda en kundbas, förbereda ett sortiment och reklammaterial, ta reda på hur motiverade anställda är, minimera fel, attrahera nya kunder, öka professionalismen.

Förbättringsmetoder

Försäljningsavdelningens uppgifter är tydliga - det är nödvändigt att intressera målgruppen så mycket som möjligt, ge kompetent kundservice, öka konsumenternas efterfrågan, ge information om produkten på ett tillgängligt sätt och etablera en stark kontakt med köparen.

För säljeffektivitet kan du använda olika metoder, med hänsyn till de problematiska aspekterna av företaget. För att förbättra det produktiva arbetet med aktiviteten är det nödvändigt:

Utbyggnad av försäljningskanaler

Produktdistributionsmetoder är en viktig komponent i alla företag. Ju fler distributionskanaler ett företag har, desto mer framgångsrikt och lönsamt blir det, och den ekonomiska effektiviteten i försäljningen ökar därefter.

Dagens arbetsmarknadsverklighet inspirerar oss å ena sidan till att det finns mer än tillräckligt med säljspecialister som söker arbete, å andra sidan är en betydande del av dessa specialister tyvärr inte effektiva "säljare". Hur bedömer man kompetensen hos en försäljningschef i intervjustadiet för att inte göra ett misstag när man anställer en nyckelspecialist? Vilka är kriterierna för att utvärdera en försäljningschef? Som Vilka är de viktigaste intervjufrågorna för en försäljningschef? Att bedöma försäljningschefer är en viktig komponent i urvalsprocessen.

Hur man utvärderar en försäljningschef under en intervju (frågor till en försäljningschef under en intervju)

Låt oss överväga de viktigaste kriterierna som bör planeras noggrant vid bedömning av försäljningschefer när vi beslutar att anlita en försäljningsspecialist ( intervju för försäljningschefer).

1. Logik i karriärbyggande

2. Frekvens av övergångar från företag till företag

3. Självpresentationsförmåga

Å andra sidan får vi inte glömma att en intervju som regel är stressande för kandidaten, och därför kan han inte alltid visa upp en ljus självpresentation.

Därför, i processen med kandidatens svar, bör mer uppmärksamhet ägnas åt berättelsens struktur och konsistens.

Många avvikelser, undvikande av svar, sättet att besvara en fråga med en fråga och en alltför lång historia fylld med många detaljer bör betraktas som negativa faktorer.

4. Företagsnivå

Detta bedömningskriterium bör övervägas i tre riktningar:

Företagets nummer.

Kundnivå.

Naturligtvis finns det undantag i det här fallet måste du analysera kandidatens försäljningsvolymer inom ett visst företag.

Företagsmentalitet.

Ja, det finns ett sådant koncept som inkluderar företagskultur, företagspolicy, ledarstil, arbetsplatsorganisation.

Jag intervjuade nyligen en kandidat som lämnade ett stort byggföretag på grund av den ständiga användningen av svordomar i kommunikationen mellan kollegor.

Hur förstår man hur adekvat en kandidats självkänsla är? Det är viktigt att klargöra två punkter:

1. Hur mycket tjänade kandidaten på sitt tidigare jobb.

Kanske var hans inkomst nära det belopp som anges på hans CV, då finns det inga frågor, allt är ganska förståeligt. Återigen: om kandidaten inte förskönar verkligheten.

2. Vilken "fix" än skulle vara bekväm för honom.

Om en kandidat nämner ett lönebelopp som ligger nära hans förväntade inkomstnivå är detta en dålig indikator. Varje försäljningschef vill tjäna pengar, så han kommer att binda sin inkomst till en procentandel av försäljningen. Naturligtvis är en låg nivå på ett fast belopp inte bra, men under intervjuprocessen är det viktigt att förstå om kandidaten är fokuserad på lön eller är redo att knyta sin ekonomiska belöning till uppnådda resultat.

6. Självförtroende

En kandidat som är osäker på sina förmågor ställer "garanti"-frågor. Han frågar dig om en kundbas tillhandahålls, om du behöver ringa "kalla samtal", vad som händer om han inte säljer, vem kommer att lära honom detaljerna för att sälja den här produkten - detta betyder att han antingen inte är fullt kompetent eller har negativ försäljningserfarenhet, och mer exakt "icke-försäljning".

Med ett ord, om kandidatens frågor handlar om externa faktorer och möjliga misslyckanden, är det osannolikt att en riktig säljare sitter framför dig.

7. Professionell passion

Be kandidaten beskriva den svåraste affär de någonsin har hanterat. Han kommer att prata om det på ett intressant, "gott" sätt, hans ögon kommer att gnistra, och minns hans senaste seger.

Det är som om han redan arbetar här, han verkar "pröva" rollen som en anställd, han ser redan målen som satts upp för sig själv och sätten att uppnå dem.

8. Blandad referens

9. Specifikationer för försäljning

Det är nödvändigt att ta reda på hur kandidatens yrkeserfarenhet kommer att passa in i det nya företagets detaljer.

Eller, om kandidaten byggde distribution, kommer det att vara svårt för honom att genomföra direktförsäljning, eftersom detaljerna är väsentligt annorlunda.

Du kan också notera kandidater med erfarenhet av FMCG (säljare som arbetar inom "fälten"): nivån på förhandlingarna på denna marknad är vanligtvis ganska låg.

10. Cykel, dynamik och försäljningsvolymer

Det finns olika säljcykler, olika säljdynamik och, naturligtvis, olika försäljningsvolymer. Alla dessa indikatorer bör förtydligas och analyseras under intervjun.

Till exempel, i företag som tillhandahåller certifieringstjänster kan försäljningscykeln variera från 1 till 3 år, från förhandlingar till betalning för tjänster av kunden.

En chef som vet hur man hanterar en lång säljcykel kan lätt klara en kort cykel, men motsatsen kan vara svårare.

För det första är det psykiskt svårt att driva stora summor av vana.

11. Motivatorer

En bra säljares främsta motivator är pengar.

Vi kan prata hur mycket vi vill om intressanta uppgifter, karriärmöjligheter etc.: en försäljningschef vill tjäna pengar.

Han är redo att ge allt, stanna efter jobbet, åka på affärsresor, ge resultat, men för detta kommer han att förvänta sig en anständig ekonomisk belöning.

Därför är det mycket viktigt att företaget har ett adekvat, transparent och begripligt motivationssystem för försäljningschefer.

"Taket" hindrar de starka "säljarna", "komfortzonen" når "genomsnittet".

Analysera situationen på säljavdelningen och bestäm vilken typ av motivation som kommer att fungera för dig.

12. Resultatorienterad

Det finns inget mer läskigt än en processorienterad säljare. De styrs av principen "om du gör något kommer något att hända."

De ringer kalla samtal ärligt, ofta till och med mer än högpresterande chefer; skicka ut kommersiella erbjudanden, analysera kundbasen, övervaka konkurrenter och skriva rapporter.

Sådana chefer har som regel ett tillräckligt antal mellanresultat: kunden beställde en provsats, kunden begärde ett kommersiellt förslag etc. Men med största sannolikhet kommer de mellanliggande resultaten att förbli mellanliggande. Effektiviteten hos en sådan specialist kommer att vara spontan, han kommer att förlora kunder och misslyckas med affärer, och allt för att han inte är resultatorienterad.

Hur identifierar man en effektiv chef?

Resultatinriktade försäljningschefer kommunicerar resultat i mätbara termer. De namnger nummer, deadlines, minns sina kunder perfekt, vet ibland mer om dem än nödvändigt: vilken typ av konjak Ivan Ivanovich gillar, vilken ras är Svetlana Petrovnas favorithund, när fyller Serafima Sergeevnas dotters födelsedag.

Icke-processorienterade specialister kommer följaktligen att beskriva processen: "gick, ringde, skickade" etc.

13. Anständighet

Om en kandidat för en ledig plats för försäljning "chef" högtidligt säger till dig att han har en kundbas, skynda dig inte att glädjas. Detta talar i första hand om hans oärlighet mot tidigare arbetsgivare. Han sålde företagets tjänster, inte sina egna? Och när han gick därifrån "tog" han med sig sin kundportfölj. Vi har alla ett visst beteendemönster i vissa situationer. Tänk på det: står du inför samma öde som drabbade din tidigare arbetsgivare?

Övergångar från konkurrenter till konkurrenter bör inte heller bedömas positivt. En sådan anställd är en riskfaktor för ditt företag när det gäller att upprätthålla konfidentiell information och kundbas.

Ett antal företag har redan övergett bruket att "tjuvjaga" försäljningsspecialister, främst av säkerhetsskäl, men också i syfte att följa affärsetik.

14. Effektiv användning av säljverktyg

Vi kommer att överväga denna punkt i termer av två typer av försäljningsspecialister:

Chefer med en "drive"-attityd.

Chefer med en undvikande attityd.

Hur får man reda på positionen för en försäljningschef?

Ställ dem en enkel fråga: "Tror du att kalla samtal fungerar?"

Chefer med en drive-attityd kommer alltid att svara att cold calling fungerar.

De kommer att ställa förtydligande frågor om leveranstider, villkor för att komma överens - med ett ord, de kommer att fokusera på kvalitet, effektivitet och nivån av interaktion mellan försäljnings- och leveransavdelningarna, så att ingenting hindrar dem från att sälja och det inte finns några problem med kundnöjdhet. De kommer också att vara intresserade av om de kommer att behöva engagera sig i uppföljning med den attraherade kunden.

De sparar tid och jobbar för resultat, utan att hänvisa till yttre omständigheter.

Chefer med en "undvikande" attityd kommer att säga att "cold calling" är ett minne blott, de kommer att fråga i detalj om rabatter, avbetalningsplaner och möjliga problem i samspel med kunden.

Det är viktigt att kunna identifiera en kandidats "undvikande" attityd. För sådana chefer verkar svårigheter demotiverande. Priserna på produkter har ökat, förhandlingarna har gått fel, kunden har varit oförskämd – och han ger redan upp, chefen suckar och klagar över orättvisor, samtidigt som han ofta intar en anklagande ställning.

Undvikandepositionen manifesteras i kandidatens koncentration på negativa upplevelser, genom att uttrycka yttre omständigheter som hindrade honom från att utföra vissa uppgifter.

Fråga Intervjufrågor till en försäljningschef! Vi önskar er effektiv utvärdering av försäljningschefer och tydliga kriterier för utvärdering av försäljningschefer!

Försäljningscheferär en integrerad del av nästan varje organisation, de ger direkt kommunikation med företagets kunder och är dess ansikte utåt. Huvuduppgiften för en försäljningschef– detta för att få kunden att köpa den produkt eller tjänst som erbjuds, få ekonomiska fördelar från transaktionen, samt öka den totala nivån av konsumentlojalitet till företaget.

Huvuddraget hos varje försäljningschef är hans starka karisma och sällskaplighet. Förmågan att vinna människor och inspirera förtroende är en av garanterna för framgångsrikt fullgörande av officiella uppgifter och öka effektiviteten i ens arbete. Idag är den lediga tjänsten "säljchef" den mest populära av vissa anledningar bland företag som rekryterar personal.

Det är faktiskt ganska svårt att hitta en person som snabbt kan få tillbaka företagets kostnader för marknadsföringsverktyg och lönen till chefen själv. Men vad ska man göra om det redan finns en försäljningschef i personalen och du behöver bedöma graden av hans professionella lämplighet?

Idag finns det många sätt prestationsbedömningar av försäljningschefer, Till exempel:

Utvärdering baserad på arbetsresultat (i monetära/kvantitativa termer);
Drag av beteende i samhället, laget och med klienten;
Kvalitet på utfört arbete;
Nivå på yrkesmässig lämplighet och kvalifikationer;
Personliga kvaliteter;
Graden och arten av den anställdes inflytande på företagets image m.m.

Det är tillrådligt att utvärdera en anställd inom företaget eller med inblandning av ointresserade tredje parter. Direkt kommunikation med företagets nuvarande kunder kan bära frukt, men den här metoden bör inte praktiseras: organisationens interna angelägenheter bör inte beröra kunden, annars, om det finns några problem, kommer informationen snabbt att nå honom och kan påverka kunden negativt. intryck, nivå av lojalitet och förtroende.

Att involvera tredje parter, till exempel HR-branschsiffror, för att analysera en försäljningschefs arbete kommer att vara ett avgörande steg mot att lösa problemet: en person som har professionell kompetens inom personalbedömning kommer att kunna utföra sitt arbete på ett strukturerat och strukturerat sätt. högkvalitativt sätt, analysera en persons professionella och personliga egenskaper och vid behov utveckla flera alternativ för att stimulera ökad personalprestation.

Huvudkriterierna för att utvärdera personal, inklusive försäljningschefer, är uppdelade i kvalitativa och kvantitativa. Kvantitativa indikatorer inkluderar:

Total försäljningsvolym för en viss tidsperiod
Grad av genomförande av försäljningsplanen och dess regelbundenhet
Försäljning av varor och tjänster som är prioriterade för företaget under en given tidsperiod
Antal nya kunder och upprepade förfrågningar från befintliga kunder
Dynamiken för den genomsnittliga beställningen/inköpssumman under den anställdes arbetsperiod
Medarbetarförsäljningsindikatorer med hänsyn till säsongsvariationer/krissituationer/konkurrens
Förekomst/frånvaro av positiv tillväxt i försäljningsdynamiken.

Huvudmålen med att analysera och bedöma kvantitativa indikatorer för en anställds arbete är att identifiera faktiska prestationsresultat, registrera förändringar i dynamiken hos hans indikatorer och bestämma graden av arbetseffektivitet i ekonomiska termer i förhållande till företaget.

All data kan erhållas genom att studera data om genomförda transaktioner, försäljningar etc. beroende på det anställande företagets specialisering.

Kvalitativa indikatorer har en hög nivå av subjektivitet, men de är en integrerad och verkligt viktig del av att bedöma en försäljningschefs arbete. Dessa inkluderar:

Grad av professionell utbildning (detta gör att vi kan identifiera behovet av vidareutbildning av den anställde)
Graden av tillfredsställelse hos kunder som försäljningschefen direkt interagerade med
Överensstämmelse med företagets standarder och arbetsplatsdisciplin
Brist/närvaro av medarbetarnas motivation för att öka antalet försäljningar och förbättra kvaliteten på tjänsten
Graden av kundnöjdhet med chefens kvalitet på tjänsten (identifierad genom till exempel en anonym undersökning eller studera recensioner på internetresurser), etc.

När man analyserar kvalitativa indikatorer bör man inte glömma vikten av en persons personliga egenskaper. Som praxis visar finns det "naturliga" försäljningschefer vars karaktärsdrag och beteendeegenskaper gör att de kan sälja så effektivt som möjligt, även i avsaknad av nödvändig kunskap och erfarenhet.

Den andra gruppen inkluderar de försäljningschefer som uppnår framgång inom sitt verksamhetsområde uteslutande, som de säger, "med svett och blod." Deras personliga egenskaper uppfyller inte kraven för en "ideal säljare", men deras yrkesskicklighet, förmågor, kunskap och erfarenhet blir avgörande på vägen mot målet.

De viktigaste egenskaperna för en professionell försäljningschef är:

Självförtroende
Oberoende i beslutsfattande
Kommunikationsfärdigheter
Stresstålighet
Lärdom
Energi
Bestämning
Självkontroll
Motivering
Flexibilitet
Rådighet

Du bör inte utvärdera produktiviteten hos en försäljningschef med hjälp av ett stort antal parametrar samtidigt - experter rekommenderar att du inte väljer fler än 5, annars kan en stor mängd information orsaka en partisk bedömning av den anställdes arbete och leda till att felaktiga beslut fattas i process för planering av ytterligare händelser i organisationens interna miljö.

Identifiering och studie av kvalitetsindikatorer kan utföras på många sätt, beroende på önskan och förmågan hos den analyserande enheten. Detta sker främst genom tredjepartsobservation av HR-chefen, frågeformulär, testning (effektivt för att bestämma graden av yrkesmässig lämplighet och medvetenhet om aktivitetsämnet), personligt samtal med medarbetaren, rollspel, den "hemliga shopparen" metod, etablera direktkontakt med chefens kunder, studera material (recensioner, samtal) i internetresurser.

Oavsett syftet med att bedöma en försäljningschefs arbete är det alltid nödvändigt att ta hänsyn till det anställande företagets specialisering och dess metod för att sälja produkten. För att uppnå maximal effekt rekommenderas det att kontakta proffs inom sitt område, till exempel rekryteringsbyrån Triumph. Dess specialister har lång erfarenhet av att genomföra personalbedömningar, samt av att utveckla motivations- och utbildningsprogram. Detta gör det möjligt att på kortast möjliga tid och mest effektivt genomföra en personalanalys utan att kompromissa med företagets budget och utveckla en uppsättning åtgärder för att förbättra bemanningen.

Personalcenter "TRIUMPH"