En ledig tjänst är en ledig arbetsplats eller tjänst. Tävling om att tillsätta lediga tjänster. Bemanningstabell från A till Ö Vad är en ledig tjänst

Avsaknaden av en definition av en ledig tjänst i lagen orsakar kontroverser i praktiken. I vissa fall betraktar domare endast lediga jobb, det vill säga tjänster som inte är upptagna av någon, som en ledig tjänst eller ett jobb. Andra nämndemän anser att de tjänster där den anställde tillfälligt är frånvarande, men tjänsten behålls, bör erbjudas. Det vill säga att vi pratar om tillfälligt lediga jobb. Denna ståndpunkt är dock felaktig. Tjänster som bibehålls av tillfälligt frånvarande anställda är inte vakanta. Arbetsgivaren kan, men är inte skyldig att, erbjuda dem till anställda genom överlåtelse. En ledig tjänst är en tjänst som anges i bemanningstabellen och är ledig, det vill säga ett anställningsavtal för vars ersättare inte har slutits med den anställde. Arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda en övergång till en tillfälligt ledig tjänst.

Bemanning: vi löser akuta situationer

Låt oss ge ett exempel på en enkel och tillgänglig annons. Soyuz LLC söker en webbdesigner. Ansvar:

Regelbunden fyllning och uppdatering av webbplatsinnehåll, aktivt deltagande i deras utveckling;
redigering av grafiska och tabellelement.

Krav:

högre eller ofullständig högre utbildning, helst specialiserad;
kunskap om Microsoft Office och Internet;
kunskaper i HTML, Adobe Photoshop;
initiativ och välvilja.

arbetsschema: måndag – torsdag från 8.30 till 17.30, fredag från 8.30 till 16.15, lördag och söndag – lediga dagar;
fullt socialt paket, ytterligare sjukförsäkring;
stor bekväm parkering.

Vad är en ledig tjänst?

För att ta hänsyn till perioden kan bemanningstabellen kompletteras med kolumnen ”Arbetsperiod” eller så kan denna information återspeglas i kolumnen ”Anmärkning”. Personalförändringar som ska återspeglas i bemanningstabellen Typ av förändringar Skriftlig anmälan till anställda Vi inför nya tjänster, strukturella avdelningar Ej obligatoriskt Ändra löner, ersättningssystemet Nödvändigt Byt namn befattningar Nödvändigt Byt namn strukturella avdelningar Krävs om avdelningens namn anges i anställningsavtal Flytta medarbetaren till annan avdelning Flytta medarbetaren till annan tjänst Nödvändigt Vi minskar personalen Nödvändigt Vi avskaffar lediga tjänster Ej obligatoriskt Hur man gör ändringar i bemanningstabellen Efter beslut av arbetsgivaren, organisationens struktur, sammansättning och antal av anställda, löner per befattning etc. kan ändras.

Dessa händelser påverkar organisationens bemanningsnivåer.

Produktionskalender

Info

Under sådana omständigheter kommer jurynämnden till slutsatsen att deltidstjänsterna var vakanta och borde ha erbjudits käranden vid uppsägningen. Enligt bestämmelserna i art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med den anställdes skriftliga medgivande, kan han anförtros att utföra, under den fastställda varaktigheten av arbetsdagen, tillsammans med det arbete som anges i anställningsavtalet, ytterligare arbete i en annan eller samma yrke (befattning) mot tilläggslön.

Vid utförande av merarbete på grundval av sammanläggningar, till skillnad från deltidsarbete, krävs inte ingående av annat anställningsavtal.

Namn på befattningar i bemanningstabellen

Ändringar formaliseras på något av följande sätt: – genom att ändra gällande bemanningstabell. I detta fall listas de planerade ändringarna i själva ordertexten - en order som godkänner den nya bemanningstabellen.
Arbetsgivare väljer alternativet att själva uppdatera dokumentet. Om justeringarna är små, och personaljournaler förs i ett automatiserat system, är det bekvämare att göra ändringar efter beställning, men när storskaliga personalförändringar planeras i organisationen bör ett nytt schema godkännas. Beställningen att göra ändringar upprättas i valfri form. Den anger skälen till justeringarna och deras kärna, datumet för ikraftträdandet, som kanske inte sammanfaller med datumet för utfärdandet av ordern.
Exempel Generaldirektör för Aristotle LLC Maria V.

Karriär

Enligt bestämmelserna i art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med den anställdes skriftliga medgivande, kan han anförtros att utföra, under den fastställda varaktigheten av arbetsdagen, tillsammans med det arbete som anges i anställningsavtalet, ytterligare arbete i en annan eller samma yrke (befattning) mot tilläggslön. Vid utförande av merarbete på grundval av sammanläggningar, till skillnad från deltidsarbete, krävs inte ingående av annat anställningsavtal.

Vid sammanläggning av befattningar upptar den anställde endast en tjänst, medan den sammanslagna befattningen för vilken den anställde utför arbetsuppgifter under en viss tid förblir vakant. Enligt besluten i målet fick anställda som innehade deltidstjänster tilläggsersättning för att öka arbetsvolymen (merarbete).

Lagstiftaren fastställde skyldigheten för arbetsgivaren att erbjuda lediga tjänster till anställda när bemanningen minskar. Den lediga tjänsten ska vara vakant, motsvara den anställdes kvalifikationer och den kan också vara lägre betald eller sämre. Dessutom ska den lediga tjänsten ligga i samma område

27.05.2015

I alla moderna företags verksamhet kan det finnas ett behov av att minska antalet anställda eller personalen på grund av affärsbehov. Arbetsgivaren är skyldig att fullt ut följa det permitteringsförfarande som föreskrivs i lag för att uppsägningen ska vara laglig. Tyvärr är det i praktiken inte alltid lätt att strikt följa lagkraven, särskilt när dessa krav inte är tillräckligt tydliga och leder till avvikelser. I den här artikeln kommer vi att fokusera på några nyanser som kanske inte tas med i beräkningen i processen att erbjuda lediga tjänster, och även överväga kontroversiella frågor.

Vilka tjänster ska erbjudas när bemanningen minskar?

Arbetslagstiftningen föreskriver att en permitterad anställd erbjuds tjänster som uppfyller följande kriterier (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag):

tjänsten måste vara vakant;
jobbet måste motsvara den anställdes kvalifikationer eller vara lägre betald (lägre tjänst);
av hälsoskäl kan arbetstagaren utföra det föreslagna arbetet;
arbetet ska ske på en viss ort, om inte skyldigheten att erbjuda arbete på annan ort föreskrivs i kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Arbetslagstiftningen ger dock inga mer detaljerade förklaringar angående de fastställda kriterierna för de föreslagna tjänsterna, och därför måste arbetsgivare förlita sig på affärssed och rättspraxis.

Vad är en ledig tjänst?

Definitionen av "ledig tjänst" är inte fastställd i lag. Därför förstås i praktiken ofta en ledig tjänst som en tjänst som finns i bemanningstabellen, men som inte tillsätts av någon specifik anställd.

Samtidigt är en rad frågor fortfarande oklara, bland annat möjligheten att klassificera som vakant en tjänst som tillsätts av en tillfälligt frånvarande anställd (till exempel föräldraledighet eller vårdledighet). Å ena sidan är detta jobb tillfälligt ledigt, eftersom tjänsten behålls av en tillfälligt frånvarande anställd, och därför inte är en full ersättning för den som blir permitterad. Lagen anger dock inte att en arbetsgivare inte får erbjuda tillfälligt vakanta tjänster när den inte har några andra vakanta tjänster.

Tyvärr finns det ingen konsensus i denna fråga i rättspraxis. Sålunda kom S:t Petersburgs tingsrätt till slutsatsen att det faktum att ett nytt arbete kan vara tillfälligt inte kan ligga till grund för att inte erbjuda det till en permitterad anställd (kassationsdom av S:t Petersburgs tingsrätt den 15 mars. , 2012 nr 33-3894/2012 ). Eftersom arbetslagen föreskriver arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbetstagaren vilket jobb som helst och inte anger om det ska vara permanent eller tillfälligt.

Samtidigt är ställningen för Moskvas regionala domstol en annan: domstolen påpekar att arbetsgivaren inte är skyldig att erbjuda tillfälligt vakanta tjänster, eftersom de, i den mening som avses i den nuvarande lagstiftningen, inte är lediga (beslut om överklagande av Moskvas regionala domstol av den 20 december 2012 nr 33-24613/2012). Dessutom bestämmer domarna den lediga tjänsten. Enligt deras åsikt är en ledig tjänst en ledig tjänst som finns i bemanningstabellen, inte upptagen av någon och inte belastad med andra personers rättigheter, det vill säga ett anställningsavtal har inte ingåtts för den för tillfället (inklusive med en anställd på mammaledighet för ett barn och med en partner) (överklagande av Moskvas stadsdomstol av den 28 september 2012 nr 11-2984/2012).

Det är rimligt att notera att definitionen ovan också klargör en annan fråga som ofta uppstår i praktiken: är en tjänst som besätts av en deltidsanställd ledig? Nej, det är det inte, eftersom ett anställningsavtal har ingåtts enligt det.

Men samtidigt måste man ta hänsyn till att vid sammanslagning ingås inte ett separat anställningsavtal. Ett avtal om att utföra merarbete fastställer dock skyldigheter för arbetsgivaren som denne inte kan vägra och som en följd av detta inte kommer att kunna erbjuda detta arbete till den övertaliga arbetstagaren. Enligt vår mening bör dessa särdrag beaktas i varje enskilt fall för sig med hänsyn till övriga omständigheter.

Hur tar man hänsyn till en anställds kvalifikationer när man minskar personalstyrkan?

Som vi redan har sagt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda den permitterade de tjänster som motsvarar dennes kvalifikationer eller är lägre betalda och sämre. Arbetslagstiftningen ger en tydlig definition av en anställds kvalifikationer. Det hänvisar till den anställdes kunskapsnivå, färdigheter, yrkesskicklighet och erfarenhet (artikel 195.1 i Ryska federationens arbetslag).

Domstolar har antytt att beskrivningen av kvalifikationskrav i tjänstebeskrivningar ligger till grund för att bedöma lämplighet för en tjänst. I detta avseende måste arbetsgivaren för att ha lämpliga argument i händelse av rättstvister se till att arbetsbeskrivningarna innehåller tydliga kvalifikationskrav.

Dessutom anser domstolarna ofta att arbetsgivaren har rätt att bedöma den permitterade arbetstagarens verkliga förmåga att utföra arbete i de lediga tjänsterna, med hänsyn till dennes utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet och befintliga färdigheter (kassationsavgörande av Moskvas stadsdomstol av den 19 juli 2013 nr 4g/2-6454/ 13). Det vill säga att arbetsgivaren, om han har en arbetsbok, utbildningsdokument och annan tillgänglig information, kan bedöma den anställdes kvalifikationer.

Men tyvärr har arbetsgivaren inte alltid sådan information i sin helhet. En anställd kan till exempel ha underlåtit att lämna information om tilläggsutbildning som inte var direkt relaterad till att tjänsten reducerades, men som skulle kunna tjäna som bevis på den anställdes kvalifikationer att tillsätta en ledig tjänst. I detta avseende, för att minimera eventuella risker, bör arbetsgivaren erbjuda den anställde en bredast möjliga lista över lediga tjänster så att den anställde kan välja en position som matchar hans utbildning och erfarenhet, självständigt bedöma hans kvalifikationer. Samtidigt innebär erbjudandet av alla lediga tjänster, inklusive de som inte motsvarar den anställdes kvalifikationer, inte att vilseleda den anställde. Moskvas stadsdomstol kom till denna slutsats (beslut från Moskvas stadsdomstol av den 27 september 2013 nr 4g/5-9578/13).

Arbetsgivare bör också komma ihåg behovet av att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster, inklusive en lägre rankad tjänst eller lägre betald tjänst, vilket enligt arbetsgivarens åsikt arbetstagaren inte kommer att gå med på. Rättspraxis bekräftar att eftersom denna skyldighet är inskriven i lag, kan överträdelse av den på grund av tron att den anställde kommer att vägra den erbjudna tjänsten leda till att uppsägningen förklaras olaglig (överklagande av Moskvas stadsdomstol av den 6 augusti 2013 nr. 11-25018/13).

Var kan man erbjuda lediga tjänster?

Arbetsgivaren ska erbjuda lämpliga lediga platser tillgängliga för honom på orten. Skyldigheten att erbjuda lämpliga tjänster på andra orter uppstår endast om den är säkerställd genom kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Ryska federationens högsta domstol gav i sin dom en tydlig definition av begreppet "annan ort". Ett annat område är således ett område utanför de administrativa-territoriella gränserna för motsvarande ort (post. Plenum för Ryska federationens väpnade styrkor daterad 17 mars 2004 nr 2).

Det spelar ingen roll om vi talar om vakanser inom en annan bransch eller strukturella enheter, eftersom det enda kriteriet är behovet av att erbjuda alla vakanser inom ett visst område.

När och hur kan man erbjuda lediga tjänster?

Eftersom lagen inte tydligt fastställer när och hur man ska erbjuda lediga tjänster, bör arbetsgivaren erbjuda dem under hela perioden från det att permitteringen meddelas tills uppsägningen. För dokumentationsändamål ska arbetstagaren skriftligen, mot underskrift, underrättas om lediga tjänster med angivande av datum för anmälan.

Eftersom erbjudandet om lediga tjänster till anställda som sagts upp är ett av delarna i uppsägningsprocessen, kan uppsägningen anses vara olaglig vid ofullständig efterlevnad av förfarandet för att erbjuda lediga tjänster. Och detta kan innebära inte bara återinträde av den anställde, utan också betalning av genomsnittlig inkomst för perioden med påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada.

Är tjänsten ledig av en deltidsanställd?

Lagen definierar inte begreppet "ledig tjänst". Samtidigt tar rättspraxis en stark ställning att en ledig tjänst är en som inte upptas av någon anställd - tjänsten anges i organisationens personaltabell, men ett anställningsavtal för att ersätta den har inte slutits med någon (beslut av Vologdas regionala domstol av den 18 maj 2011 nr 33 -2323/2011, Rostovs regionala domstol av den 15/08/2011 nr 33-11141, etc.).

Deltidsarbete är att en anställd utför annat regelbundet betalt arbete enligt villkoren i ett anställningsavtal på sin fritid från sitt huvudsakliga jobb (artikel 282 i Ryska federationens arbetslag).

Denna definition tillåter inte att en deltidstjänst anses vara ledig, eftersom ett anställningsavtal ingås med en deltidsanställd, precis som med en ”vanlig” anställd, och den deltidsanställda har lika rättigheter med en ”ordinarie” ” anställd. Domstolarna ansluter sig enhälligt till denna ståndpunkt (domar från Moskvas stadsdomstol av den 28 september 2012 nr 11-2984/2012, St. Petersburgs tingsrätt av den 7 juli 2011 nr 33-10321, etc.).

Samtidigt, även om ett anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid med en deltidsanställd kan sägas upp om en person anställs för vilken detta arbete kommer att vara det huvudsakliga (artikel 288 i Ryska federationens arbetslag), uppsägning av ett anställningsavtal med en deltidsanställd är en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren. Följaktligen är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda en tjänst som är anställd på deltid till en permitterad anställd, säga upp denne och tillhandahålla den lediga tjänsten till den permitterade.

Jurij Ivanov, senior jurist i arbetsrättslig verksamhet på advokatbyrån Goltsblat BLP

Tillfälligt vakanta tjänster som ledig

En ledig tjänst ska förstås som en tjänst som är laglig (ingen finns listad i bemanningstabellen) och faktiskt inte besatt av någon. Det är inte en ledig tjänst där en anställd finns listad i bemanningstabellen, men som tillfälligt inte arbetar och alltid kan återkomma. Till exempel en position som är reserverad för en anställd under mammaledighetsperioden (artikel 256 i Rysslands arbetslagstiftning) eller sjukledighet för graviditet och förlossning (definition av utredningskommittén för civilmål vid Omsks regionala domstol daterad februari 15, 2012 nr 33-1239/2012).

Om en tjänst är tillsatt av en deltidsanställd person är den inte heller vakant. Arbetsgivaren har rätt, men inte skyldighet, att säga upp anställningsavtalet med en deltidsarbetare om huvudarbetaren anställs (artikel 288 i Ryska federationens arbetslag). Dessutom utförs arbetet med det på grundval av ett ingått anställningsavtal (artikel 60.1 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt indikerar vissa domstolar att om någon personalenhet är ockuperad av en deltidsanställd till 0,5 gånger taxan, anses de återstående 0,5 gånger den fria taxan vara ledig (beslut av St. Petersburgs tingsrätt daterat den 13 april, 2011 nr 33-4388/ 2011). När man kombinerar en tjänst utan att ingå ett anställningsavtal är den inte heller vakant, eftersom arbetet utförs och lönen betalas (beslut av utredningskommittén för tvistemål vid Kostroma regionala domstol daterad 13 februari 2012 nr 33-36 ).

Trots ovanstående nyanser av arbetsrelationer rekommenderar författaren att arbetsgivare, för att undvika onödiga konflikter, erbjuder den övertaliga arbetstagaren alla lämpliga och tillfälligt obesatta tjänster som inte är lediga tjänster i juridisk mening. Rostrud delar en liknande uppfattning (brev från Rostrud daterat den 29 juli 2009 nr 22636-1). Han anger att arbetsgivaren kan erbjuda den uppsagda arbetstagaren tjänsten som föräldraledig.

Observera att denna tjänst kommer att vara tillfällig och inte permanent. Och det ska den som permitteras skriftligen underrättas om detta för att undvika komplikationer i eventuella rättstvister.

Alexei

Om det står skrivet i mitt anställningsavtal: Den anställdes arbetsplats är en separat avdelning av arbetsgivaren i St. Petersburg, platsen för utförande av officiella arbetsuppgifter är S:t Petersburgs arbete på andra platser efter behov (både inom Ryssland och med mera) dokumenteras som en affärsresa. Avtalet undertecknades i Moskva, där huvudkontoret ligger. Bör en arbetsgivare, vid uppsägning av arbetstagare, erbjuda lediga tjänster inte bara i St. Petersburg, utan även i alla företag, särskilt i Moskvatid?

Tro

Om en vecka (1 juni) minskar min tjänst, det är varsel om nedsättning, det finns inga tjänster som erbjuds! Innebär det att arbetsgivaren är skyldig att betala mig 3 månaders ersättning medan jag är på arbetsbörsen? Och vad händer om jag erbjuds en tjänst lägre än min och med lägre lön, och jag tackar nej?

Lyudmila

(20 juli) min tjänst kommer att minska, det finns ett meddelande om nedsättning, det finns inga tjänster som erbjuds! Innebär det att arbetsgivaren är skyldig att betala mig 3 månaders ersättning medan jag är på arbetsbörsen? Och vad händer om jag erbjuds en tjänst lägre än min och med lägre lön, och jag tackar nej?

Alyona

God eftermiddag Berätta för mig att den 25 juli 2018 utfärdades en order om att minska min position. Den 26 september är datumet för arbetsminskningen. Under denna tid erbjöds jag aldrig några lediga tjänster vid den här tiden anställde företaget mer än 100 personer. Idag fick jag ett meddelande om att kom tillbaka den 24 september (2 dagar före uppsägningar), vi kommer att introducera dig för lediga tjänster. Frågan är: är företagets agerande lagligt?!

I praktiken väcker detta till synes enkla tillstånd många frågor. Kan en tjänst som är tillfälligt ledig under föräldraledigheten anses vara ledig? Är tjänsten tillsatt internt eller externt vakant? Låt oss ta reda på det.

När ska lediga tjänster erbjudas?

Du hittar alla skäl för uppsägning, och det finns mer än femtio av dem, i tabellen som jag sammanställt för nybörjare. . Utifrån tabellen ser vi att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren lediga tjänster om uppsägningen sker av följande skäl:

På grund av fortsatt arbete i samband med en förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (klausul 7, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med den anställdes vägran att överföras till ett annat jobb som är nödvändigt för honom i enlighet med den medicinska rapporten (klausul 8, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av arbetslagen (klausul 11, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);

På grund av otillräckligheten i den position som innehas på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftad av resultaten av certifieringen (klausul 3, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med återinförandet av en anställd som tidigare utfört detta arbete, genom beslut av den statliga arbetsinspektionen (klausul 2, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med diskvalifikation, vilket hindrar den anställde från att fullgöra sina uppgifter enligt anställningsavtalet (klausul 8, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med att en anställd berövats en särskild rättighet, vilket innebar omöjligheten för den anställde att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet (klausul 9, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med uppsägning av tillgång till statshemligheter (klausul 10, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);

I samband med uppkomsten av restriktioner för att engagera sig i vissa typer av arbetsverksamhet som fastställts av arbetslagen som utesluter möjligheten att uppfylla skyldigheter enligt ett anställningsavtal (klausul 13, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag).

Jobberbjudanden ska lämnas skriftligen. Arbetstagaren uttrycker i sin tur också skriftligt sitt samtycke eller oenighet om övergången till de föreslagna befattningarna. Det finns därför ingen juridiskt etablerad eller rekommenderad form av detta dokument Erbjud ett annat jobb upprättas i fri form, beroende på typen av anmälan.

Vilka tjänster är lediga?

När man studerar rättspraxis blir man helt enkelt förvånad över hur ofta anställda ifrågasätter lagligheten av sin uppsägning, och tror att de inte erbjöds alla lediga tjänster som fanns tillgängliga i företaget. Men vi kan säga att domstolarna har tagit fram ett tydligt och konsekvent ställningstagande i denna fråga.

Vad är en ledig tjänst ur juridisk synvinkel? Detta är en personaltjänst som ingen anställd anställs till. Det vill säga en tom position som inte upptas av någon. Tjänster som innehas av deltidsanställda är inte vakanta. Tjänster som innehas av anställda på mammaledighet, vårdledighet och andra tillfälligt frånvarande anställda är inte heller vakanta. Arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda dessa tjänster under uppsägningsprocessen av ovanstående skäl. Men du kan erbjuda det, det strider inte mot lagen.

Det ska sägas att man bland jurister och personalhandläggare fortfarande kan finna uppfattningen att det är nödvändigt att säga upp någon om det finns behov av att erbjuda lediga tjänster till andra anställda. Domstolarna stöder inte denna ståndpunkt. Ja, artikel 288 i Ryska federationens arbetslag ger arbetsgivaren rätt att säga upp kontraktet med en deltidsarbetare i händelse av att anställa en anställd för vilken detta arbete kommer att vara det huvudsakliga, men förpliktar honom inte att göra det. Arbetsgivaren har rätt att självständigt fatta personalbeslut utifrån företagets intressen. Detta förklarades av Högsta domstolens plenum i dess resolution nr 2 av den 17 mars 2004.

Hur man förebygger en konfliktsituation

För att släcka konflikter i ursprungsstadiet kan du göra två Erbjudanden annat jobb om du vill hjälpa medarbetaren och du har möjlighet. I det ena förslaget, lista lediga "rena" tjänster, i det andra - inte lediga, men tillfälligt lediga, samt halvtidstjänster som upptas av interna deltidsanställda. I det andra fallet, se till att ställa restriktiva villkor: visstidsanställning, deltidsanställning, etc.

Om det inte finns några lediga platser, är det bättre att utfärda ett meddelande om frånvaron av annat arbete i företaget. Detta hjälper också till att minska konflikter i situationen, eliminera rykten och spekulationer.

I ett antal fall enligt arbetslagstiftningen är arbetsgivaren skyldig att överföra arbetstagaren till ett annat arbete han har (naturligtvis om det finns). Låt oss fokusera på själva början, eller mer exakt, på i vilken ordning den lediga tjänsten erbjuds. Som det visar sig kan företaget även här förvänta sig många svårigheter.

I vilka fall är en arbetsgivare skyldig att erbjuda en anställd ett annat jobb eller en annan tjänst? Det finns ganska många sådana situationer:

minskning av antalet anställda eller personal (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
den anställdes otillräcklighet för befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat (klausul 3, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
återställande av en anställd som tidigare utfört detta arbete genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstolen (klausul 2, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
diskvalifikation eller annan administrativ bestraffning som hindrar den anställde från att fullgöra sina uppgifter enligt anställningsavtalet (klausul 8, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
utgång, upphävande av giltighetstiden för mer än två månader eller fråntagande av en anställd en särskild rättighet (körkort, rätt att framföra fordon, rätt att bära vapen, annan särskild rättighet), om detta gör det omöjligt för anställd för att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet (klausul 9 i punkt 1 artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
uppsägning av tillgång till statshemligheter om det utförda arbetet kräver sådan tillgång (klausul 10, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
uppkomsten av lagliga restriktioner för att delta i vissa typer av arbetsverksamhet, exklusive möjligheten för en anställd att fullgöra uppgifter enligt ett anställningsavtal (klausul 13, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
överföring av en anställd (inklusive en gravid kvinna) till ett annat jobb i enlighet med en medicinsk rapport (artiklarna 73 och 254 i Ryska federationens arbetslag);
ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal utan den anställdes fel, om detta utesluter möjligheten att fortsätta arbeta (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag), etc.

I regel föregår dessa situationer (med undantag för överföring av en gravid kvinna) den efterföljande uppsägningen av den anställde. Och ett erbjudande om att överföra till en ledig position är en av garantierna för anställning för en anställd, som fastställs av Ryska federationens arbetskod.

Så lagen anger arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbetstagaren ett annat jobb och förklarar att detta måste vara en ledig tjänst som den anställde kan fylla med hänsyn till hans kvalifikationer (uppfyller den eller kräver lägre kvalifikationer) och hälsostatus (se t.ex. Artikel 81, 83 Ryska federationens arbetslag.

Som du kan se ställer lagen flera krav för ett nytt jobb:

platsen måste vara ledig;
arbetet ska motsvara arbetstagarens kvalifikationer eller motsvara en lägre kvalifikation;
arbetstagarens hälsotillstånd tillåter honom att utföra det föreslagna arbetet.

Dessutom ska arbetsgivaren erbjuda lediga tjänster i närområdet. Arbetstillfällen på annan ort bör erbjudas när detta föreskrivs i arbetsavtal, kollektivavtal eller avtal.

För din information

Kollapsa Show

Som följer av punkt 16 i resolutionen från Högsta domstolens plenum daterad den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Rysslands arbetslagstiftning" (nedan kallad resolution nr. 2), ett annat område är ett område utanför gränserna för ett befolkat område enligt den administrativa territoriella indelningen .

Låt oss notera att den ryska federationens arbetskod inte innehåller några ytterligare förklaringar, krav eller definitioner, och därför har företag ganska många frågor. Därefter kommer vi att överväga de vanligaste av dem, såväl som de svar som ges av rättspraxis.

1. Vilken tjänst anses vara ledig?

Den ryska federationens arbetslag definierar inte en ledig tjänst (eller yrke). Samtidigt, och analyserar den nuvarande lagstiftningen, såväl som rättspraxis, kan vi säga att en ledig tjänst (från latinets vacans - tom) är en ledig arbetsplats, en tjänst som nämns i bemanningstabellen, för vilken en nyanställd kan bli anställd.

Med andra ord, en ledig tjänst är en tjänst (eller yrke) som inte är upptagen av någon anställd, för vars ersättning inget anställningsavtal har slutits.

Det är också värt att påminna om resolution nr 2, där punkt 10 ägnas åt ämnet lediga tjänster. Arbetsgivaren är således inte skyldig att tillsätta vakanser omedelbart när de uppstår. Och om arbetsgivaren, för effektiv ekonomisk verksamhet och rationell fastighetsförvaltning, inte vill fylla en vakans, har han rätt att inte ingå ett anställningsavtal för det. Men för att undvika tvister måste ledningen utfärda ett order om att eliminera dessa positioner.

2. Kan tjänsten för en anställd som är på långtidssemester eller föräldraledighet kallas vakant?

Här antyder svaret omedelbart sig självt - nej, eftersom för denna position (eller yrke) ett anställningsavtal har slutits med huvudanställd, som kan gå till jobbet när som helst. Det vill säga att det inte finns något behov av att erbjuda en sådan tjänst till en uppsagd anställd.

Rättspraxis är dock inte så tydlig. Vissa domstolar menar att arbetsgivaren kommer att behöva erbjuda en sådan tjänst.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

I beslutet från Taganrogs tingsrätt den 15 november 2011 i mål nr 2-6249-11 framgår att arbetstagaren under föräldraledigheten behåller sin arbetsplats (befattning). En sådan plats kan faktiskt inte kallas ledig, eftersom den anställde har rätt att gå till jobbet när som helst som passar honom. Men om arbetsgivaren inte har några lediga tjänster, men har en tillfälligt vakant tjänst (på grund av t.ex. föräldraledighet), så är han skyldig att erbjuda denna tjänst till den uppsagda arbetstagaren. Om han samtycker, ingås ett visstidsanställningsavtal med honom för den huvudsakliga arbetstagarens frånvaro.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Till exempel angav Moskvas stadsdomstol i domen från den rättsliga panelen för civilmål daterad den 14 april 2011 nr 33-7225 möjligheten att erbjuda en uppsagd anställd ett jobb i en position som är reserverad för en tillfälligt frånvarande anställd.

Samtidigt finns det en motsatt rättslig uppfattning.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

I S:t Petersburgs tingsrätts kassationsdom av den 30 augusti 2010 nr 33-11908 kom man således fram till att tillfälligt vakanta tjänster inte är vakanta och inte bör erbjudas en uppsagd anställd, eftersom arbete i dessa tjänster kommer att vara tillfälliga och inte permanenta.

3. Är tjänsten där arbetet utförs av en deltidsanställd ledig?

När det gäller deltidsarbete är domarna överens: positionen som är ockuperad av en deltidsperson är inte ledig, eftersom arbetet på den utförs på grundval av ett ingått anställningsavtal (artikel 60.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning) .

Enligt art. 287 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en deltidsarbetare, tillsammans med arbetare på huvudarbetsplatsen, rätt till alla garantier och ersättning som tillhandahålls av arbetslagstiftningen. En deltidsarbetande har därför rätt att på lika villkor med huvudanställda kräva att han tillförs arbete enligt den i anställningsavtalet stadgade arbetsfunktionen.

Dessutom, från den bokstavliga tolkningen av art. 288 i Ryska federationens arbetslag följer att uppsägning av ett anställningsavtal som ingåtts med en deltidsarbetare på obestämd tid vid anställning av en anställd för vilken detta arbete kommer att vara det huvudsakliga är rätt, men inte arbetsgivarens skyldighet. Det finns följaktligen ingen anledning att tro att tjänsten som innehas av en deltidsanställd är vakant.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Sådana slutsatser dras av domstolsnämnden för civilmål vid St. Petersburgs stadsdomstol i kassationsutslag daterad 07.07.2011 nr 33-10309, domstolsnämnden för civilmål vid Vologdas regionala domstol i kassationsavgörande daterad 05/18/ 2011 nr 33-2323, liksom den rättsliga panelen för civilmål vid Högsta domstolen i Republiken Komi i överklagandedomen daterad den 11 oktober 2012 nr 33-4541 AP/2012.

4. Blir tjänsten vakant om en anställd kombinerar arbete utan separat anställningsavtal?

Vid sammanslagning ingås inget separat anställningsavtal. Den anställde utför ytterligare arbetsuppgifter tillsammans med huvudsysslan mot en viss tilläggsbetalning. Kommer en sådan tjänst att anses vara ledig? Det tycker domarna inte.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

I kassationsavgörandet av den 13 februari 2012 nr 33-36, angav domstolsnämnden för tvistemål vid Kostroma Regional Court att en anställd som arbetar deltid faktiskt, tillsammans med sitt arbete, utför arbetsuppgifter i en del- tidposition och får betalt för detta. Det vill säga att även anställningsavtalet för den kombinerade tjänsten blir ingått och giltigt. Det faktum att det inte nödvändigtvis är upprättat som en självständig separat handling, utan endast som ett ytterligare skriftligt avtal till huvudanställningsavtalet, gör det inte oavslutat eller ogiltigt. Dessutom, liksom vid deltidsarbete, är det en rättighet, inte en skyldighet, för arbetsgivaren att ändra arbetsuppgifterna (med undantag för en extra arbetsfunktion) för en anställd som innehar en deltidstjänst. Om en tjänst är besatt av en deltidsanställd är den alltså inte vakant.

Dessutom förklarar domarna att det inte finns några intrång i konstitutionella rättigheter i detta fall.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

I utslaget från Högsta domstolen i Udmurtrepubliken den 28 mars 2011 i mål nr 33-978/11 noterade domarna också att om arbetsgivaren anser att det är mer ekonomiskt försvarbart att ingå ett deltidsavtal än att anställa en ny anställd, så kan dessa handlingar inte anses inkräkta på allas konstitutionella rätt till arbete.

Lediga deltidstjänster

En sak till. Om en anställd inte arbetar heltid för någon bemanningstjänst så anses resterande del av lönen vara ledig. Denna slutsats bekräftar i synnerhet domen från St. Petersburgs tingsrätt av den 13 april 2011 nr 33-4388/2011.

5. Vad är en kvalifikation?

Vi har tidigare noterat att det andra villkoret för att erbjuda en ledig tjänst är att den anställdes kvalifikationer stämmer överens med den tjänst som erbjuds. Som i det föregående fallet innehåller Ryska federationens arbetslagstiftning ingen definition av kvalifikation, så låt oss återigen vända oss till analysen av nuvarande lagstiftning.

Från Unified Qualification Directory of Positions for Managers, Specialists and Employees (godkänd genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen av den 26 augusti 2010 nr 761n) följer att en kvalifikation anses vara en viss nivå yrkesutbildning av en anställd, certifierad av utbildningsdokument, samt nödvändig arbetserfarenhet.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

I kassationsavgörandet från Vologdas regionala domstol av den 18 maj 2011 nr 33-2323 ges följande definition av kvalifikation: detta är nivån på beredskap, skicklighet, graden av lämplighet hos en anställd att utföra arbete inom en viss specialitet eller position, bestäms av rang, klass, rang och andra kvalifikationskategorier.

Alla kvalifikationskrav finns i följande regler:

i den allryska klassificeringen av arbetaryrken, anställdas positioner och tullklasser (antagen och genomförd genom resolution av Rysslands statliga standard av den 26 december 1994 nr 367);
i kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och andra anställda (godkänd genom resolution från Rysslands arbetsministerium daterad 21 augusti 1998 nr 37);
i Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 31 oktober 2002 nr 787).

Utifrån dessa kvalifikationskrav tar arbetsgivaren fram arbetsbeskrivningar (eller instruktioner för yrket). Och enligt klausul 10 i resolution nr 2 har arbetsgivaren rätt att komplettera dessa krav med sina egna på grund av särdragen för ett visst jobb.

Underordnad position

Så ryska federationens arbetslagstiftning (till exempel del 3 i artikel 81) innehåller kravet på att arbetsgivaren kan erbjuda en ledig tjänst - både motsvarande den anställdes kvalifikationer och en lägre position. I praktiken uppstår situationer när en högre tjänst som motsvarar den anställdes kvalifikationer blir vakant.

Är arbetsgivaren skyldig att erbjuda det också? Ja, det måste jag. Denna slutsats finns i många rättsakter.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Av den i målet behandlade situationen följer att arbetsuppgifterna för den biträdande generaldirektören och butikschefen är i huvudsak identiska och syftar till att uppnå samma mål. Utifrån detta bör den avskedade chefen erbjudas tjänsten som biträdande generaldirektör, trots att det är en högre tjänst (beslut från Leningrads regionala domstol daterat den 27 januari 2010 nr 33-388/2010).

Omskolning

En annan punkt som domare noterar i sina beslut: arbetsgivare är inte skyldiga att erbjuda en anställd en ledig tjänst eller ett jobb som kräver omskolning. Dessutom kan arbetstagaren inte kräva att bli erbjuden ett liknande jobb, eftersom behovet av professionell utbildning och omskolning av personal bestäms av arbetsgivaren själv (artikel 196 i Ryska federationens arbetslag).

Denna rätt utövas bland annat genom att ingå ett studentavtal mellan en anställd och en arbetsgivare (artikel 198 i Ryska federationens arbetslag). Denna slutsats finns till exempel i beslutet från Oktyabrsky District Court i staden Ufa i Republiken Bashkortostan daterat den 02/01/2013 i mål nr 2-518/13.

6. Vad ska man göra om det bara finns en ledig tjänst, och det finns flera sökande till tjänsten (vars kvalifikationer och hälsostatus är likvärdiga)?

Vissa arbetsgivare hänvisar till art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som talar om företrädesrätten att stanna kvar på jobbet, och föreslår att agera analogt: Först och främst, erbjuda lediga tjänster till anställda som har denna rätt. Men många advokater (och även domare) påpekar det olagliga i sådana handlingar, eftersom art. 179 i Ryska federationens arbetslag talar om förmånsrätten att stanna kvar i samma jobb.

Företrädesrätten att minska antalet eller personalen beaktas när det gäller partiell personalminskning för samma tjänst. Det vill säga om flera permitterade anställda söker en ledig tjänst så gäller inte regeln om företrädesrätt att stanna kvar i arbetet för dem.

Därför bör enligt vår mening en ledig tjänst erbjudas alla sökande samtidigt. Vem ska ges företräde vid ett positivt svar från alla sökande till en tjänst (eller yrke)? I detta fall har arbetsgivaren redan rätt att självständigt, på eget ansvar, fatta nödvändiga personalbeslut om urval, placering och uppsägning av anställda.

Även om den här lösningen på frågan ser något "krånglig ut", kommer lagens bokstav formellt att följas fullt ut.

7. När ska lediga tjänster erbjudas?

Lagen innehåller inga tydliga anvisningar om att erbjuda lediga tjänster vid tidpunkten för meddelande till arbetstagaren om kommande permittering, ändring av villkoren i anställningsavtalet m.m.

I detta avseende drar vi slutsatsen att arbetsgivaren bör erbjuda den anställde lediga tjänster (inklusive nyskapade sådana) under hela tidsperioden, ända fram till uppsägningsdagen (se till exempel beslutet från Mineralovodsks tingsrätt. Stavropol-territoriet daterat den 28 mars 2012).

8. Vad ska jag göra med anställda som är semester- eller sjukskrivna om de behöver meddelas om lediga tjänster?

Lagen innehåller inget krav på delgivning av lediga tjänster mot personlig underskrift. Dessutom förbjuder Ryska federationens arbetslagstiftning inte att rapportera lediga platser till en anställd som är på semester eller är sjukskriven. Den ryska federationens arbetskod tillhandahåller inte heller en lista över personer som har rätt att på uppdrag av arbetsgivaren ge den anställde skriftligt meddelande om den kommande uppsägningen och om lediga tjänster.

Därav slutsatsen: motsvarande meddelande kan skickas till den anställde på hans platsadress på vilket tillgängligt sätt som helst - med rekommenderat brev, budleverans etc. Det enda är att få bevis på att anmälan har skickats och tagits emot. Denna slutsats bekräftas av Samara District Court of Samara.

9. Hur ska ett jobberbjudande se ut?

Den ryska federationens arbetskod anger inte formen för jobberbjudanden - skriftliga eller muntliga. En skriftlig är dock mest att föredra, eftersom det kommer att vara möjligt att bevisa faktumet av arbetserbjudandet i domstol. Vissa domare är dessutom ganska strikta när det gäller att bedöma innehållet i en ledig tjänst.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Således, i beslutet från Mineralovodsks stadsdomstol i Stavropol-territoriet daterat den 28 mars 2012, noterade domarna att ett blad med lediga platser utan att ange vem som överlämnades det till och varför inte kan betraktas som ett meddelande på grund av en överträdelse av GOST 6.30- 2003 ”Enhetliga dokumentationssystem. Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Krav för utarbetande av dokument" (antagen och genomförd genom dekret av Rysslands statliga standard daterad 03.03.2003 nr 65-st).

Utöver de nödvändiga dokumentuppgifterna, samt listan över lediga tjänster (yrken), rekommenderar vi att du anger ansvaret för de lediga tjänsterna (yrken), löner, kvalifikationskrav och hälsostatus, så att den anställde objektivt kan bedöma sina styrkor och förmågor avseende den lediga tjänsten. All denna information om lediga tjänster kan skrivas ner antingen i ett separat dokument eller till exempel i ett meddelande om kommande permittering.

Fotnoter

Kollapsa Show

Fastställt skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda lediga tjänster till anställda när bemanningen minskar. Denna tjänst måste vara vakant, förenlig med den anställdes kvalifikationer och kan också vara lägre betald eller sämre. Dessutom ska den lediga tjänsten ligga i samma område.

I alla moderna företags verksamhet kan det finnas ett behov av att minska antalet anställda eller personalen på grund av affärsbehov.

Arbetsgivaren är skyldig att fullt ut följa det permitteringsförfarande som föreskrivs i lag för att uppsägningen ska vara laglig. Tyvärr är det i praktiken inte alltid lätt att strikt följa lagkraven, särskilt när dessa krav inte är tillräckligt tydliga och leder till avvikelser.

I den här artikeln kommer vi att fokusera på några nyanser som kanske inte tas med i beräkningen i processen att erbjuda lediga tjänster, och även överväga kontroversiella frågor.

Vilka tjänster ska jag erbjuda?

Arbetslagen föreskriver att en permitterad arbetstagare erbjuds tjänster som uppfyller följande kriterier*(1):

1) tjänsten måste vara vakant;
2) jobbet måste motsvara den anställdes kvalifikationer eller vara lägre betald (lägre befattning);
3) på grund av hälsoskäl kan arbetstagaren utföra det föreslagna arbetet;
4) arbetet ska vara på en viss ort, om inte skyldigheten att erbjuda arbete på annan ort följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Vad är en ledig tjänst?

Tyvärr finns det ingen konsensus i denna fråga i rättspraxis. Sålunda kom S:t Petersburgs tingsrätt till uppfattningen att den omständigheten att den nya anställningen kunde vara tidsbegränsad inte kan ligga till grund för att inte erbjuda den permitterade arbetstagaren *(2). Eftersom arbetslagen föreskriver arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbetstagaren vilket jobb som helst och inte anger om det ska vara permanent eller tillfälligt.

Samtidigt är ställningen för Moskvas regionala domstol en annan: domstolen påpekar att arbetsgivaren inte är skyldig att erbjuda tillfälligt vakanta tjänster, eftersom de i den mening som avses i den nuvarande lagstiftningen inte är lediga *(3). Dessutom bestämmer domarna den lediga tjänsten. Enligt deras åsikt är en ledig tjänst en ledig tjänst som finns i bemanningstabellen, inte upptagen av någon och inte belastad med andra personers rättigheter, det vill säga ett anställningsavtal har inte ingåtts för den för tillfället (inklusive med en anställd på mammaledighet för ett barn, och med en deltidspartner)*(4).

Överklagande av Moskvas regionala domstol av den 20 december 2012 i mål nr 33-24613/2012
I enlighet med punkt 2, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i fall av minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda.

Uppsägning på angivna grunder är tillåten om det är omöjligt att med hans skriftliga samtycke överföra arbetstagaren till ett annat arbete som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd .

<...>
Den icke-reducerade positionen som ledande specialist, innehas av<...>, medan hon var mammaledig, var arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda henne, eftersom hon i den mening som avses i gällande lagstiftning inte är ledig.

Det är rimligt att notera att definitionen ovan också ger ett förtydligande i en annan fråga som ofta uppstår i praktiken: är en tjänst som innehas av en deltidsanställd ledig? Nej, det är det inte, eftersom ett anställningsavtal har ingåtts enligt det.

Hur tar man hänsyn till en anställds kvalifikationer?

Som vi redan har sagt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda den permitterade de tjänster som motsvarar dennes kvalifikationer eller är lägre betalda och sämre.

Arbetslagstiftningen ger en tydlig definition av en anställds kvalifikationer. Det avser den anställdes kunskapsnivå, färdigheter, yrkesskicklighet och erfarenhet*(5).

Dessutom anser domstolarna ofta att arbetsgivaren har rätt att bedöma den permitterade arbetstagarens reella förmåga att utföra arbete i de lediga tjänsterna med hänsyn till dennes utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet och befintliga färdigheter *(6). Det vill säga att arbetsgivaren, om han har en arbetsbok, utbildningsdokument och annan tillgänglig information, kan bedöma den anställdes kvalifikationer.

Arbetsgivare bör också komma ihåg behovet av att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster, inklusive en lägre rankad tjänst eller lägre betald tjänst, vilket enligt arbetsgivarens åsikt arbetstagaren inte kommer att gå med på. Rättspraxis bekräftar att eftersom denna skyldighet är inskriven i lag kan dess överträdelse på grund av övertygelsen om att arbetstagaren kommer att vägra den erbjudna tjänsten leda till att uppsägningen förklaras olaglig *(8).
Var kan man erbjuda tjänster?

Ryska federationens högsta domstol gav i sin dom en tydlig definition av begreppet "annan ort". En annan ort är således ett område utanför motsvarande orts administrativt-territoriella gränser *(9).

Det spelar ingen roll om vi talar om vakanser inom en annan bransch eller strukturella enheter, eftersom det enda kriteriet är behovet av att erbjuda alla vakanser inom ett visst område.

När och hur kan man erbjuda lediga tjänster?

E. Ukhova,
EY Partner, Management Services Group Leader
effektivitet och motivation av personalen i OSS

L. Sapronova,
EY företagschef, avdelning för skatte- och juridiska tjänster,
grupp av helhetslösningar för arbetsgivare och anställda

*(1) Art. 81 Ryska federationens arbetslag
*(2) Kassationsavgörande från St. Petersburgs tingsrätt av den 15 mars 2012 nr 33-3894/2012
*(3) överklagande av Moskvas regionala domstol av den 20 december 2012 N 33-24613/2012
*(4) överklagande av Moskvas stadsdomstol av den 28 september 2012 N 11-2984/2012
*(5) Art. 195.1 Ryska federationens arbetslag
*(6) kassationsutslag från Moskvas stadsdomstol daterat den 19 juli 2013 N 4g/2-6454/13
*(7) dom från Moskvas stadsdomstol av den 27 september 2013 nr 4g/5-9578/13
*(8) överklagande av Moskvas stadsdomstol daterad 06.08.2013 N 11-25018/13
*(9) inlägg. Plenum för Ryska federationens väpnade styrkor daterat den 17 mars 2004 N 2