Skillnaden mellan outsourcing och outstaffing. Vilka är skillnaderna mellan outsourcing och outbemanning i Ryssland? Att anställa tillfällig personal är strängt förbjudet i händelse av

I den rådande ekonomiska verkligheten blir det allt mer populärt, vilket många förväxlar med outsourcing. Naturligtvis är dessa begrepp lika på många sätt, men det finns också vissa skillnader. Så vad är det huvudsakliga skillnaderna mellan outstaffing och outsourcing och vad är detta förresten?

Till att börja med skulle jag vilja säga att båda dessa processer i samband med attrahera hyrda arbetare utifrån. Men mönstret för deras interaktion med arbetsgivaren är annorlunda, så i dagens artikel kommer vi att titta på alla huvudpunkter som rör dessa två fenomen.

Kära läsare! Våra artiklar talar om typiska sätt att lösa juridiska problem, men varje fall är unikt.

Om du vill veta hur du löser just ditt problem - kontakta onlinekonsulten till höger eller ring gratis konsultation:

Definition av begrepp

Båda dessa processer är i frågan om att anställa personal utifrån, men detta är en ganska allmän egenskap. För att vi ska kunna skilja mellan båda dessa begrepp är det nödvändigt att tydligt förstå deras särdrag, funktioner och definition. Det är därför du behöver börja med terminologi, d.v.s. med en exakt definition av själva begreppet.

Outsourcing är en speciell form av arbetsrelationer mellan ett företag och en leverantörsorganisation som specialiserat sig på att tillhandahålla en viss typ av tjänst. Det specifika är att företaget tar hjälp av tredje parts arbetskraft direkt i det ögonblick då det verkligen behövs.

Till exempel producerar ett företag en produkt och förbereder den sedan för försäljning. Naturligtvis behöver vi för att en produkt ska marknadsföras reklamtjänster så att produkten är känd överallt.

Det är inte alltid praktiskt eller lönsamt att upprätthålla en reklamavdelning från det ögonblick produkten produceras, så företaget tar till tillgänglig för hjälp utifrån- reklambyrå.

Samma praxis förekommer när du involverar en systemadministratör eller programmerare. Företaget kanske inte behöver det löpande, eftersom behovet av att installera program eller mjukvara inte uppstår så ofta.

Det mest föredragna alternativet, i det här fallet, är att anlita en extern programmerare och betala för hans tjänster. baserat på det utförda arbetet.

När det gäller outbemanning är interaktionsmönstret här något annorlunda. Företaget har egen personal, men anställer en viss del av den från andra leverantörsorganisationer.

Vid utbemanning av anställda fortsätta arbeta på sina jobb, dvs. i själva företaget, även om de officiellt är registrerade i en annan organisation.

Företaget som kommer att anställa sådana anställda kallas outstaff. Det finns ett annat samarbete. Utomstående företag har en personal till sitt förfogande, vars tjänster kan efterfrågas av andra företag. Det kan vara lastare, svetsare, bankanställda och andra yrken.

Ett omställningsavtal upprättas, utifrån vilket företaget flyttar över sin personal till en annan organisation för att utföra kärnuppgifter.

Funktioner

En av de viktigaste skillnaderna mellan dessa två processer är specifikationerna för de funktioner som utförs av de inblandade anställda. Om outsourcing innebär att utföra ett antal ganska specifika uppgifter som inte är kärnan i organisationen, så är situationen något annorlunda med outbemanning.

Remitterade anställda utföra specialiserade funktioner och uppgifter, dvs. bedriva verksamhet som är kärnan för företaget.

I synnerhet utför outsourcing följande funktioner:

Outstaffing har ett bredare utbud, eftersom det kännetecknas av att anställda tas bort från personalen, även om de fortsätter att utföra sina yrkesuppgifter.

Sådana samarbetsmönster är typiska för bankorganisationer, även om de kan förekomma i andra branscher.

Lagstiftningsreglering

Rättslig reglering av dessa begrepp dök upp relativt nyligen, trots den ganska långa praxisen med sådana åtgärder. Särskilt, Utanställningsprocessen blev reglerad först 2014, när motsvarande kapitel förekom i arbetslagen - 53.1.

Detta kapitel talar om möjligheten att attrahera anställda från ett annat företag för att utföra en viss typ av verksamhet, men omfattas av full respekt för sina rättigheter och friheter. Den talar också om nyanserna i att sluta avtal mellan två företag så att båda parters rättigheter inte kränks.

När det gäller outsourcing regleras denna process av andra regler. I det här fallet beaktas civillagen, eller snarare artikeln. Den definierar tydligt alla processer för tillhandahållande av tjänster på kontraktsbasis.

Huvudsakliga skillnader

För att kunna förstå dessa fenomen är det nödvändigt tydligt förstå skillnaden mellan outsourcing och outstaffing. Låt oss titta på alla dessa nyanser i tabellen nedan.

Skillnaden mellan dessa två processer är också specificiteten hos det utförda arbetet. Outsourcing syftar vanligtvis till att utföra intellektuellt arbete, medan outbemanning innebär att man utför absolut vilket arbete som helst.

Se video om skillnaderna mellan dessa två begrepp:

Uppförandeordning

Vi undersökte de huvudsakliga skillnaderna mellan dessa två processer när det gäller detaljerna i arbetsrelationen mellan arbetsgivaren, dvs. kundföretaget och entreprenören. Men det finns en skillnad i förfarandet för outsourcing och outbemanning, så vi kommer att överväga denna fråga också.

Outsourcing utförs ungefär enligt samma princip, oavsett vilken verksamhetssektor kundföretaget har. Standardprocessen är som följer:

När det gäller outbemanning utförs det något annorlunda:

1. Det utförande företaget som tillhandahåller inhyrda medarbetare noggrant studerar detaljerna i kundföretagets verksamhet. Problem som kan lösas med hjälp av attraherad arbetskraft beaktas.
2. Mellan två sidor ett motsvarande avtal upprättas. Det bör ange kostnaden för själva tjänsten.
3. Efter att kontraktet är undertecknat, anställda börjar utföra sin yrkesverksamhet.

Det bör nämnas att Utanställningsavtalet innebär inte det slutliga resultatet, vilket skiljer det från ett serviceavtal, som upprättas vid outsourcing.

Fördelar och nackdelar

Båda dessa processer syftar till kostnadsminskning för kundföretaget Därför är bruket att använda outsourcing och outstaffing ganska omfattande. Men vi kan inte låta bli att notera det faktum att var och en av dessa processer har sina egna för- och nackdelar, så låt oss försöka jämföra dem utifrån de positiva och negativa aspekterna av sådana typer av samarbete.

Om vi ​​pratar om fördelarna med outsourcing, så är den absoluta fördelen för kunden det valfria tillhandahållandet av en arbetsplats.

Dessutom sker betalning först vid faktisk leverans, d.v.s. för det slutliga resultatet. När det gäller nackdelarna är det ganska svårt för arbetsgivaren att kontrollera själva arbetets framsteg.

Outbemanning förutsätter den ständiga närvaron av arbetare på kundföretagets territorium, så det kan helt kontrollera sina handlingar.

Följaktligen, i händelse av brott mot arbetsdisciplin eller inkompetens hos enskilda anställda, kan arbetsgivaren vidta olika straffåtgärder.

När det gäller bristerna, arbetsgivaren skyldig att betala fullt ut anställd och inte för själva tjänsten.

Generellt vill jag notera att dessa arbetsrelationer syftar till optimering av organisationens kostnader, så de är ganska populära inom olika områden och branscher.

Det vackra ordet "outstaffing" syftar på en typ av underleverantörer när ett företag anställer anställda från ett annat företag för att tillhandahålla tjänster. Outstaffing används för att spara pengar. Men när du ingår ett avtal om outstaffing måste du vara försiktig så att du inte bryter mot Rysslands lagstiftning: enligt federal lag 116 är byråarbete förbjudet.

Vad du kommer att lära dig om:

Outstaffing – vad är det med enkla ord

Outstaffing består av två engelska ord: "out" - utanför och "personal" - personal. Därför kommer artikeln att fokusera på att attrahera frilansare.

Kärnan i outbemanning är att kundföretaget använder arbetskraft som inte finns på kundens personal. Utanställd personal anställs genom att ett avtal sluts med en annan organisation, vanligtvis en rekryteringsbyrå.

Detta görs oftast för säsongs- eller projektarbete. Medarbetare som anställts enligt ett personalavtal har ett nära samarbete med företagets ordinarie personal fram till slutet av säsongen (projekt).

Exempel – Din butik anlitar en underleverantör för att inventera. Inventeringsprovisionen omfattar både din ställföreträdare och din revisor, men tekniska beräkningar och avstämningar utförs av personal anställd av en tredjepartsorganisation.

Företaget som tillhandahåller outbemanning löser alla personalfrågor:

• upprättar ett anställningsavtal;
• betalar löner till anställda;
• organiserar personaljournalhanteringen.

Kunden betalar företaget ett fast belopp enligt ett outbemanningsavtal.

Vad är skillnaden mellan outsourcing och outstaffing: tabell

Om en butik till exempel överför bokföring till ett tredjepartsföretag, då pratar vi om outsourcing. Om samma butik anlitar en kvalificerad revisor via en byrå som kan kontrollera dokumentationen inför en skatterevision, då talar vi om outbemanning.

Låt oss titta på huvudskillnaden mellan dessa begrepp i en visuell tabell.

Således är skillnaden mellan outstaffing och outsourcing enorm: det är två motsatta riktningar för att anställa personal "för personal".

För- och nackdelar med att använda outbemanning

Liksom alla icke-standardiserade former av rekrytering har outbemanning för- och nackdelar.

För ett företag som ingår ett outbemanningsavtal

• företaget sparar pengar eftersom kontorskostnaderna minskar;
• du behöver inte ha en personalansvarig alls;
• när företaget växer kan du behålla möjligheten att arbeta under en speciell regim (som ett litet företag);
• det är möjligt att snabbt attrahera anställda under en kort tidsperiod;
• alla frågor som rör personalomsättning hanteras av rekryteringsbyrån;
• Du kan locka till dig billig migrerande arbetskraft.

• det finns ingen yttre kontroll när man anställer anställda, en tredjepartsorganisation kan locka till sig personal som du inte gillar;
• begränsade incitamentverktyg för personal utanför staten;
• Formen för att anställa tredje parts personal begränsas av federal lag 161, som trädde i kraft 2016 och förbjöd byråarbete - du måste vara försiktig när du upprättar ett outstaffingsavtal;
• det finns en chans att ingå ett avtal med ett skrupelfritt företag, som i händelse av problem helt enkelt kommer att försvinna och lämnar uppgörelsen med statliga myndigheter till kunden.

Du kan styra de anställdas arbete i Business.Ru CRM-systemet. Det låter dig ställa in en personlig daglig rutin för varje anställd, fördela uppgifter efter vikt och utse de ansvariga för deras genomförande.

För anställd

• Detta är ett deltidsarbete för en student eller säsongsarbetare;
• Genom att kontakta en rekryteringsbyrå kan du gå till jobbet redan nästa dag, eftersom stora företag anställer hundratals personer utanför sin personal och är intresserade av sådan anställning.

• Utanställningsarbete är vanligtvis inte särskilt kvalificerat och inte särskilt välbetalt;
• arbetsgivare och arbetsplats kan ändras åtminstone varje dag;
• chanserna att ta sig upp på karriärstegen är minimala.

När den anställde lämnas utanför personalen kan arbetsgivaren också minska vissa betalningar och ersättningar. Således finns det ett välkänt fall med Unilever i Omsk, när arbetare togs bort från personalen förlorade de sina bonusar och fick betalningar på 11 tusen istället för 18 tusen rubel. Som tur var hjälpte facket de anställda.

Utanställning av personal

Det finns tre parter inblandade i outbemanning:

• kund - ett företag som behöver anställa frilansspecialister eller ta bort sina anställda från personalen;
• rekryteringsbyrå - ett företag som tar hand om allt pappersarbete relaterat till personalregistrering och anställning;
• frilansarbetare – en person som arbetar på kundens sida, men som är anställd av en rekryteringsbyrå.

Planen för personalbemanning ser ut så här:

1. Kunden kontaktar rekryteringsbyrån, beskriver vilken typ av medarbetare han behöver;
2. Ett outbemanningsavtal upprättas och undertecknas;
3. Anställda på rekryteringsbyrån är engagerade i att behandla dokument för anställda (vid behov omregistrerar de sig från kundens personal). Om personalen är utländsk (till exempel säsongsarbetare), organiserar rekryteringsbyrån alla anmälningsförfaranden med inrikesministeriet och den federala migrationstjänsten;
4. Frilansarbetare går till jobbet för kunden i enlighet med villkoren i personalavtalet;
5. Vid besiktningar och problem med personalen tar rekryteringsbyrån ansvar inför lagen;
6. En anställd, som arbetar på en rekryteringsbyrås personal, får lön i tid från byrån (vanligtvis genom att överföra pengar till ett bankkort).

Det är fördelaktigt att använda outbemanning om ett företag anställer utländska medborgare. Även att anställa OSS-medborgare i Ryssland kräver avsevärda kostnader. Om organisationen inte har arbetat med utlänningar tidigare, finns det en chans att göra misstag när man förbereder dokument och får böter på hundratusentals rubel.

När ska man tänka på outbemanning

Outbemanning har nackdelar, så företag brukar ta till denna åtgärd i speciella fall. Det är inte alla företag som bestämmer sig för att outsourca (föredrar outsourcing).

Det vanligaste: företaget behöver "arbetande händer", men du vill inte anställa ytterligare en HR-ansvarig och revisor och sänka löneskatterna.

En gräns för anställda krävs för arbete enligt det förenklade skattesystemet.

Säsongsarbete.

Anställa arbetare i en annan stad utan att öppna en stationär filial. Till exempel när lagret ligger på andra sidan landet där varor sällan levereras. Det är lättare att anställa en ensam chef på heltid och regelbundet kontakta en bemanningsbyrå för lastare.

Vem ansvarar för personalen

Till skillnad från outsourcing ingås ett outbemanningsavtal så att den som tar emot de anställda är mer ansvarig för personalen. Ansvarsnormer föreskrivs i Tilläggsavtalet, som fungerar som en bilaga till avtalet.

Vanligtvis står det där:

Ytterligare bidrag till Pensionsfonden om vi pratar om skadligt eller farligt arbete.

Ansvar för företaget som anställer outbemannad personal vid olyckor. Det bärs av den direkta arbetsgivaren (och inte rekryteringsbyrån).

En annan viktig juridisk punkt. Det finns fall när en rekryteringsbyrå inte betalar en anställd lön, och han går till domstol. Enligt juridisk praxis kan domstolen tvinga företaget där den anställde faktiskt arbetade att betala pengar.

Hur man väljer ett pålitligt outbemanningsföretag

Om utlänningar kommer att arbeta i ditt företag, den första dagen du börjar arbeta, be dem om ett avtal som slöts med ett outbemanningsföretag. Där måste det finnas en stämpel från Federal Migration Service. Om det inte finns någon stämpel eller dokument, ställ den utomstående en skarp fråga: bryter han mot lagen?

Om du har valt en rekryteringsbyrå för outbemanning, men är osäker, studera noggrant recensionerna om det på Internet. Var inte lat för att gå till sociala nätverk: involvera öppna källor för "utredning".

Om recensionerna generellt är positiva (eller åtminstone ett C) kan du ingå ett avtal med denna byrå.

Innan du tecknar ett avtal med en rekryteringsbyrå bör du ta reda på ytterligare information om det. Annars kan du sluta med en "svart outstaff".

Viktig!"Svarta utomstående" anställer inte människor fullt ut, betalar inte skatter och avgifter för anställda, överför intäkterna till deras konton. I händelse av inspektioner försöker "svarta utomstående" gömma sig, vilket låter kunden självständigt lösa problem med revisorerna.

Du kan markera en "svart outstaffer":

• genom en verifieringstjänst för entreprenörer, eftersom denna typ av anställningssystem vanligtvis används av företag som flyger på natten;
• genom webbplatsen för Federal Labour Service och registret över ackrediterade arbetsförmedlingar (https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html);
• genom att begära ett ackrediteringsdokument.

Du bör också studera kontraktet och särskilt betalningsbeloppet för arbetare. Om lönen är lägre eller något högre än minimilönen bör detta varna dig.

Restriktioner för tillhandahållande av outpersonaltjänster

2016 trädde federal lag 116 i kraft, som lägger till kapitel 53.1 i arbetslagstiftningen och introducerar begreppet "byråarbete", beskriver reglerna för outbemanning och förbjuder även inhyrd arbetskraft utanför dessa regler.

Arbetskraft är personalens arbete som utförs i samförstånd med den officiella arbetsgivaren, men under kontroll av ett annat företag eller institution.

Lagen föreskriver följande regler för utebemanning:

1. Tjänster tillhandahålls endast affiliates(ett företag som enligt ett aktieägaravtal kan påverka det företag som det kontrollerar) och privata rekryteringsbyråer.

Till exempel kan huvudkontoret skicka anställda till ett regionkontor, som är registrerat som en annan organisation, men som styrs av ett aktieägaravtal.

Viktig! En privat rekryteringsbyrå kan endast vara en juridisk person (inte en enskild företagare!!!).

1. Lönen för icke-anställd personal bör inte vara lägre än för heltidsanställda som arbetar i liknande befattning.
2. Om villkoren för personal som arbetar utanför personalen anses vara skadliga och farliga, är kompensation nödvändig.
3. Utanställningstiden för en anställd får vara högst 9 månader.
4. Antalet frilansarbetare bör inte överstiga 10 % av det totala antalet anställda.

CRM-systemet från Business.Ru hjälper till att ta relationer med underordnade till en ny nivå. I den kan du skapa ett transparent system för anställdas motivation så att de förstår hur mycket de tjänade och för vad. Programmet låter dig också sätta planer för underordnade och spåra andelen av deras slutförande.

Fullständigt förbud mot outbemanning

Det finns fall där outbemanning är förbjudet:

• icke-anställd personal kan inte vara inblandad i arbete som klassificeras som den första och andra riskklassen, och arbeta med farliga arbetsförhållanden (tredje och fjärde graden);
• Du kan inte anställa anställda för att ersätta dem som deltar i en strejk eller avskedas på grund av arbetsgivarens driftstopp;
• Du kan inte anställa ledig personal om ett konkursförfarande har inletts mot företaget;
• Frilansarbete är förbjudet om arbetsgivaren inför deltidsarbete för att förhindra uppsägning av huvudpersonal (till exempel på en fabrik vid annullering av en del av en beställning).

Vad ska stå i ett personalöverenskommelse

Utanställningsavtalet måste innehålla:

• information om specialisten;
• hans lön;
• uppgifter och den tidsperiod under vilken de slutförs.

Kom ihåg att vid outbemanning, till skillnad från att anställa personal, tecknar inte företaget som ska anställa de anställda något avtal med var och en av dem. Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning krävs inte denna typ av samarbete.

Kontraktet är standard, men ett företag som anställer arbetare genom outbemanning kan ändra nyanserna där efter eget gottfinnande.

Till exempel är det värt att uppmärksamma:

• om de uppgifter och funktioner som anställda måste utföra;
• svar och betalning enligt avtalet i händelse av force majeure;
• fullständig prislista, avgifter för tilläggstjänster som en personalförmedling kan tillhandahålla.

Samtidigt kan resultatet av arbetet inte specificeras i kontraktet, det är det som skiljer outbemanning från outsourcing. Det förutsätts att personaltjänsten väljer ut en anställd med viss kvalifikation för att uppnå ett resultat.

Exempel på avtal om outbemanning

Vanligtvis har en rekryteringsbyrå ett outstaffingsavtal som tecknas av kunden. Ett standardavtal innehåller följande avsnitt:

• föremål för kontraktet;
• parternas skyldigheter;
• utförandeperiod;
• särskilda villkor;
• pris och betalningssätt;
• force majeure;
• kontraktets varaktighet.

Användningsområden för utebemanning

Outstaffing används i områden där många okvalificerade arbetare arbetar: från handel till byggnation, från hotellbranschen till catering:

• inom byggnation anlitas allmänarbetare, putsare, plattsättare, målare och så vidare som frilansare;
• inom catering involverar outstaffing kockar, diskmaskiner, bartendrar, etc.;
• på lagret avlägsnas lastare, lagerhållare, chaufförer och andra arbetare från personalen;
• För städning anlitas också ofta städare enligt avtal om bemanning.

Vilka är kraven för att en personalförmedling ska få en licens?

Det är inte lätt att få ett dokument som tillåter dig att vara en personalförmedling. Till exempel, för att få ackreditering kommer det att vara nödvändigt:

ha ett auktoriserat kapital på minst 1 miljon rubel;

har inga skatteskulder;

vara på ett gemensamt skattesystem.

Chefen för ett sådant rekryteringsföretag får inte ha ett brottsregister inom området för åtgärder mot personen och ekonomisk brottslighet. Han ska även ha minst 2 års erfarenhet inom personalområdet och vara certifierad specialist inom detta område.

Exempel på outbemanning

Outbemanning i en butikskedja

En stor detaljhandelskedja av minimarknader vill behålla rätten att använda en förmånlig typ av beskattning - ett förenklat system. Enligt lagen bör dock antalet anställda för det förenklade skattesystemet inte vara fler än 100 personer.

Företaget flyttar sina lagerhållare och chaufförer ut ur staten, med hjälp av outstaffingmetoden, samtidigt som de fortsätter att använda ett förenklat system.

Dessutom tecknar verket ett ansvarsavtal med lagerhållarna.

Outbemanning i en stormarknad

Stormarknaden använder frilansarbetare som skickas av en rekryteringsbyrå, som arbetar från 3 till 6 timmar:

• för arbete i ett lager;
• för visning av varor;
• att kontrollera prislappar och utgångsdatum för varor;
• att arbeta i kassan.

I grund och botten arbetar studenter och personer som behöver deltidsarbete på detta sätt.

Stormarknaden gör sig av med behovet av att ständigt söka efter personal på grund av personalomsättning på lågkvalificerade tjänster.

Outbemanning på lagret

Lagret på en stor stormarknad bemannas huvudsakligen av migranter från asiatiska länder. Företaget vill dock inte utsätta sig för risker, för för otillbörlig anställning av utlänningar kommer böter på flera hundra tusen rubel att utdömas.

En separat revisor och flera migrationsspecialister krävs, vilket är olönsamt för en stormarknad.

Registrering av arbetare i asiatiska länder överförs till outbemanning. Som ett resultat anställs utlänningar, vilket minskar bördan på HR-avdelningen, revisorn och personalunderhållet.

Överbemanning i hotellbranschen

En familj av entreprenörer äger två rekreationscenter vid Svarta havets kust, som endast är verksamma under säsongen (från 15 april till 15 oktober). Det finns två toppmånader under säsongen.

På våren, hösten och försommaren arbetar familjemedlemmar på fritidsgårdar självständigt, utan inblandning av hyrda arbetare. Under åtta veckor ingår entreprenörer ett outbemanningsavtal med ett rekryteringsföretag som tar emot personal (pigor, ordningsvakter, administratörer) på kort tid.

Byrån hjälper till att hitta en ersättare och veterinär sökande.

I vilka fall är det bättre att glömma outbemanning?

Outbemanning är inte alltid en lönsam lösning.

Skattetjänstemän, särskilt i regionerna, har en ambivalent attityd till sådana system och tror att detta bara är ett sätt att slippa betala skatt. Därför bör du vägra outbemanning om skattemyndigheterna redan "skakar" ditt företag och misstänker det för gråa system.

När allt kommer omkring är outbemanning ytterligare ett skäl att organisera en revision. Du måste förklara varför outbemanningssystemet är fördelaktigt (och det handlar inte om skatteflykt!).

Dessutom bör man inte använda sig av outbemanning när man anställer personal för intellektuellt arbete. Faktum är att en rekryteringsbyrå kan ändra grupper av arbetare. Och inte alltid samma person som arbetade för dig igår kommer till samma plats idag.

För att arbeta med personal som anställts genom outbemanning måste en separat anställd anställas (eller så faller denna uppgift på administratörens axlar). När allt kommer omkring behöver nya människor förklaras huvuduppgifterna och ges instruktioner. Det är viktigt att säkerställa att anställda inte stjäl någonting och utför sina arbetsuppgifter effektivt.

Lästid: 9 minuter. Visningar 67 Publicerad 2018-10-06

Varje person som söker jobb stöter på outsourcingbyråer. Sådana tjänster hjälper stora företag som agerar som kunder att hitta den personal som behövs. De anställda är inte själva skyldiga att göra ekonomiska betalningar till outsourcingtjänster för den tillhandahållna arbetsplatsen. I affärsterminologi kan man också höra om ett sådant begrepp som outstaffing. Dessa termer har liknande betydelser, men är inte synonymer. Nedan föreslår vi att överväga hur outsourcing skiljer sig från outstaffing, och även prata om fördelar och nackdelar med dessa typer av aktiviteter.

Outsourcing och outstaffing är två utländska termer som har blivit mycket använda av rekryterare

Innebörden av termen "outsourcing"

Den första prototypen av outsourcing dök upp för flera århundraden sedan. Denna typ av verksamhet innebär omstrukturering av ett stort företag för att överföra vissa funktioner till företag som agerar som entreprenörer. Detta förhållningssätt till frågan om arbetsfördelningsaktiviteter gör att man kan uppnå höga resultat. Idag kan inte bara stora företag, utan även små företag tillgripa outsourcingtjänster.

Enligt forskare är produktiviteten för en anställd som utför flera produktionsuppgifter betydligt lägre än produktiviteten för högt specialiserade anställda. Detta innebär att fördelningen av arbetsansvar gör att du kan öka hastigheten i produktionsprocessen och öka personalens produktivitet. Enligt statistiken arbetar cirka åttio procent av de stora utländska företagen nära med outsourcingtjänster. Sådant samarbete gör det möjligt för oss att höja kvaliteten på produkter eller tjänster som tillhandahålls.

Användningen av "externa" arbetare gör att du kan minska produktionskostnaderna och minska den tid som krävs för att producera säljbara produkter. Detta steg låter dig förbättra kvaliteten på produkten utan att öka dess kostnad. Typerna av tjänster som tillhandahålls av outsourcingtjänster kan variera beroende på deras verksamhetsområde. I de flesta fall tillhandahåller sådana företag tjänster endast i en riktning. Outsourcing är mycket populärt inom området konstruktion, juridiska och finansiella frågor, såväl som IT-branschen.

Representanter för ovanstående områden är mest efterfrågade. Inte alla arbetsgivare har råd att anställa en högt kvalificerad specialist. Utvecklingen av outsourcing har en positiv inverkan på landets ekonomi, då varje företagare har möjlighet att optimera sin verksamhet för att nå bättre resultat.

Innebörden av termen "utanställd personal"

Vad är skillnaden mellan outsourcing och outstaffing? För att svara på denna fråga är det nödvändigt att noggrant studera innebörden av den sista termen. Outstaffing dök upp tack vare utvecklingen av ledningen och är ett av de mest effektiva sätten att minska produktionskostnaderna. Outstaffing är ett slags uthyrning av arbetare av ett tredjepartsföretag under en viss tid. På engelska används termen i fråga för att hänvisa till frilansarbetare.

Det är viktigt att uppmärksamma att vid outbemanning ingår kunden ett avtal inte med byrån själv, utan med dess anställda. Baserat på detta avtal blir byråanställda tillfälligt underordnade kunden. Avtalet mellan parterna anger hur mycket arbete som måste utföras av entreprenören. Med enkla ord, sådana anställda är anställda på ett företag och utför sina arbetsuppgifter i en tredjepartsorganisation.

Utanställning är tillfällig. Behovet av att attrahera frilansarbetare kan uppstå i den huvudsakliga arbetstagarens tillfälliga frånvaro. Ett sådant behov kan också vara förknippat med lanseringen av ett nytt kortsiktigt projekt.

Förmågan att skilja mellan de begrepp som övervägs hjälper arbetsgivaren att optimera sin egen verksamhet. Vid ingående av avtal med bemanningsföretag befriar kunden sig från skyldigheten att upprätta personalunderlag och skattebetalningar. Dessa skyldigheter tilldelas i regel det företag som tillhandahåller bemanningsanställda. Dessutom har arbetsgivaren rätt att säga upp avtalet när som helst utan att betala den anställde obligatoriska betalningar. Det var detta inslag i området under övervägande som blev anledningen till korrigeringen av den femtiotredje artikeln i arbetslagstiftningen. Enligt den nya lagen måste varaktigheten för personalens "hyresavtal" vara mer än nio månader.

Funktionalitet

För att förstå skillnaden mellan de begrepp som övervägs bör du bekanta dig med funktionerna hos dessa tjänster. Det är viktigt att uppmärksamma att dessa företag är specialiserade inom olika områden av tjänstebranschen. Outstaffing och outsourcingtjänster tillhandahåller följande typer av tjänster:

1. Bildande av bokföringsunderlag, skattebesked och beräkning av lönefonden.
2. Skapande av datorprogram och applikationer för smartphones.
3. Bygg- och reparationsarbeten.
4. Städning av företagscentra, privata fastigheter och omgivande områden.
5. Löser juridiska och personalfrågor.
6. Utveckling av marknadsföringspolicyer, genomförande av reklamevenemang, marknadsföring av produkter på marknaden.
7. Fordonsunderhåll.

Utöver de befattningar som anges ovan finns det också mindre vanliga verksamhetsområden. Det är nödvändigt att understryka att outsourcing- och outbemanningsföretag kan erbjuda samma tjänster till kunden. Den enda skillnaden är förfarandet för att tillhandahålla personal.

Skillnader mellan outstaffing och outsourcing

Outsourcing och outstaffing – skillnaderna mellan dessa betydelser är nära relaterade till den juridiska komponenten. Enligt gällande lagstiftning ska minimitiden för avtalet som ingås mellan kunden och personalen vara nio månader. Det är viktigt att notera att de anställda som överförs till kunden ingår i entreprenörens personal. Grunden för att bedriva denna typ av arbetsverksamhet är ett avtal som parterna ingått. Vid avtalets upphörande åtar sig beställaren att betala entreprenören det belopp som anges i avtalet.

Huvudsyftet med outsourcing är att överföra vissa funktioner till en tredje part. Detta steg låter dig minska produktionskostnaderna genom att ta bort en eller flera befattningar från bemanningstabellen. Det är viktigt att notera att det finns ytterligare specifika skillnader. Utanställda får inte bara arbetsförpliktelser utan också arbetsbeskrivningar. Skillnaden mellan en sådan anställd och den övriga personalen är den tillfälliga tjänsteutövningen. Som regel motsvarar arbetsdagen för sådana arbetare inte standardschemat. Huvuduppgiften för en utomstående är att lösa problemet.

Det bör nämnas separat att på grund av bristen på strikta regler som reglerar verksamheten för outsourcingtjänster kan kunden stöta på bedragare i form av utförare.

Många nykomlingar i affärer tycker att outstaffing och outsourcing är synonymt. Denna åsikt stöds av den stora likheten mellan de områden som övervägs. När man överväger likheter och skillnader mellan dessa områden bör särskild uppmärksamhet ägnas åt ekonomiska frågor. Tack vare frilansarbetares inblandning har företagaren möjlighet att optimera förfarandet för att betala skatt och minska produktionskostnaderna. Detta steg har en positiv inverkan på produktionshastigheten och leder till en ökning av kvaliteten på tillverkade varor. Baserat på ovanstående kan vi dra slutsatsen att arbetet med frilansspecialister ökar effektiviteten i hela företaget.

Genom att vända dig till sådana byråer kan du minska risken för en force majeure-situation på grund av den höga arbetsbelastningen på nyckelpersonal. Den faktor som förenar båda värderingarna är fokus på att minska de finansiella kostnaderna genom att omorganisera företagets interna struktur.

För och nackdelar

Fördelarna och nackdelarna med varje riktning förtjänar särskild uppmärksamhet. Outsourcing har vunnit välförtjänt popularitet under de senaste åren. Efterfrågan på sådana tjänster förklaras av minskningen av tid och finansiella kostnader. På många stora företag finns det ofta behov av att lösa specifika produktionsfrågor. Att lösa sådana problem tilldelas i regel vanliga företagsanställda. Brist på erfarenhet och nödvändig kunskap kan orsaka en minskning av effektiviteten i produktionsprocessen. Den enda vägen ut ur denna situation är att tillfälligt anställa en specialist med de kvalifikationer som krävs.

Att sluta avtal med entreprenörer om tillhandahållande av inhyrd arbetskraft ger kunden handlingsfrihet. Sådana anställda får inte semester, avgångsvederlag eller andra sociala förmåner. Om en "hyrd" anställd blir sjuk, kommer det utförande företaget att sätta en annan anställd i hans ställe. Interaktion med sådana myndigheter gör det möjligt för arbetsgivaren att förhindra uppkomsten av olika kontroversiella frågor och konfliktsituationer med personalen.

Entreprenörerna förbinder sig dessutom att lösa alla produktionsuppgifter inom den tid som anges i kontraktet. Eftersom dessa byråer har ett direkt intresse av att tillhandahålla tjänster av hög kvalitet, får arbetsgivaren en garanti för en snabb och effektiv lösning på deras problem.

Outstaffing och outsourcing har ett antal av samma nackdelar . Som regel är alla nackdelar med de områden som övervägs relaterade till servicepaketets särdrag. Ett felaktigt satt produktionsmål kan ha en negativ inverkan på resultaten av frilansarbetares arbetsaktivitet. Många arbetsgivare betraktar denna situation som en försumlig inställning till sina egna skyldigheter från entreprenörens sida. För att förhindra att en sådan situation uppstår måste arbetsgivaren närma sig frågan om upprättande av tekniska specifikationer med ökad uppmärksamhet.

Det bör också särskilt nämnas att konkursförrättarens konkurs kan föranleda underlåtenhet att uppfylla avtalsförpliktelser. Separat bör vi lyfta fram risken som är förknippad med frilansares avslöjande av konfidentiell information. För att förhindra utvecklingen av denna situation bör en klausul om att inte lämna ut mottagen information ingå i avtalet.

Förfarande för att ingå ett avtal

Outsourcing och outpersonal skillnaden mellan dessa områden ligger i förfarandet för att upprätta kontraktet. Vid ingående av avtal med en outsourcingbyrå ​​ska avtalet ange en tydlig omfattning av det framtida arbetet. En separat paragraf anger antalet arbetare som krävs för att lösa produktionsproblemet och de förväntade resultaten. Du bör också diskutera betalningsförfarandet i förväg.

I kontraktet med outbemanningsföretaget ska det erfordras antal frilansare anges. Ett separat avsnitt registrerar alla aspekter relaterade till betalning för deras arbetsaktiviteter. Dessutom anger avtalet mellan parterna olika juridiska nyanser relaterade till samspelet mellan arbetsgivaren och frilansare.

Det bör noteras att med outsourcingbyråer ingår kunden ett fullvärdigt avtal. Vid interaktion med bemanningsföretag träffas avtal om anställning av inhyrd arbetskraft. Förfarandet för interaktion mellan kunder och artister beskrivs i den femtiosjätte artikeln i arbetslagstiftningen.

Slutsats

De områden som övervägs har gemensamma drag på grund av deras fokus på att minska produktionskostnaderna och öka effektiviteten i produktionsprocessen. Vart och ett av dessa områden har sina egna specifika subtiliteter och nyanser. Kunden av sådana tjänster måste noggrant studera alla funktioner i tjänsten av intresse för att skyddas från uppkomsten av force majeure-situationer. Den största skillnaden mellan outsourcing och outstaffing är formen för att anställa tillfälligt anställda och förfarandet för att ingå ett kontrakt.

I kontakt med

Moderna marknadsrelationer utvecklas extremt dynamiskt. För inte så länge sedan användes två alternativ för att använda frilansarbetare med de utländska namnen "outsourcing" och "outstaffing" i stor utsträckning i vårt land. Vid första anblicken är båda dessa typer av relationer mellan anställd och arbetsgivare väldigt lika. De har faktiskt liknande egenskaper, men det finns också kolossala skillnader. Därför bör dessa två begrepp under inga omständigheter förväxlas.

Byrån "Din personal" är redo att erbjuda sina kunder både outsourcing och outsourcing. Men för att välja det mest optimala alternativet bör du tydligt förstå vad de är och hur de skiljer sig.

allmän beskrivning

Skillnaderna mellan dessa två tjänster börjar med själva definitionen.

• Outsourcing är ett engelskt ord som kan översättas som "andras resurser." I grunden är detta företagets överföring av någon av dess icke-kärnfunktioner till en tredjepartsentreprenör, som utför denna funktion på avtalsbasis.
• Termen outstaffing betyder bokstavligen "frilans". Med hjälp av denna tjänst överför företaget en del av sina anställda till personalen i den outbemannade organisationen. Samtidigt fortsätter de att arbeta och utföra sina uppgifter på det gamla stället.

Huvudsakliga skillnader

De viktigaste skillnaderna mellan outstaffing och outsourcing inkluderar:

• form av arbetskraft - outsourcing erbjuder full implementering av allt arbete eller tillhandahållande av tjänster, med ett garanterat erforderligt resultat och kontroll av outsourcaren. Utanställning är helt enkelt tillhandahållande av personal med en viss kvalifikation på tillfällig eller permanent basis;
• ersättning – som regel får outsourcingsbyrån en ersättning efter att ha slutfört det erforderliga arbetet; med outstaffing betalar kunden ständigt outsourcingföretagets kostnader för att anställa och underhålla personal;
• ingående av ett avtal - under outbemanning ingås ett avtal mellan kunden och entreprenören som helt reglerar deras förhållande, och som även utesluter alla typer av arbetsförhållanden mellan kunden och personalen. Ett outsourcingavtal är i huvudsak identiskt med ett vanligt kontrakt;
• utförda funktioner - outstaffing används för att utföra både komplexa uppgifter och enkelt arbete. Outsourcing används oftare för komplexa intellektuella uppgifter av juridisk, redovisnings- och personalkaraktär.

Dessutom är de syften för vilka dessa två typer av relationer används mycket olika. Outsourcing används i följande fall:

• förekomsten av lediga platser under en kortare period - när anställda går på semester, mammaledighet eller sjukskrivning, skickas på affärsresor och andra situationer;
• behovet av att utföra tillfälligt eller säsongsarbete;
• behovet av att genomföra ett nytt projekt i brist på kvalificerad personal, utrustning eller lokaler.

Outstaffingtjänster används oftast när:

• önskan att minska personalen utan att förlora personal;
• behovet av att minska kostnaderna i samband med det använda skattesystemet;
• önskan att optimera de totala personalkostnaderna och minska juridiska risker i samband med att anställa personal;
• behovet av att anlita personal i regioner där det inte finns möjlighet eller önskan att öppna egna representationskontor.

Personaloutsourcing och outstaffing är affärsteknologier som gör att du kan öka lönsamheten för ett företag eller företag genom att optimera personalstrukturen. I båda fallen skiljer sig formaliseringen av arbetsrelationer med faktisk personal från den traditionella, som föreskrivs i arbetslagstiftningen. Användningen av dessa HR-tekniker ligger dock inom den rättsliga ramen och åtföljs av upprättandet av lämpliga kontrakt.

Vad är skillnaden mellan outsourcing och outstaffing? Låt oss överväga kärnan i personalteknik.

Outsourcing är den formaliserade delegeringen av vissa verksamhetssegment till ett tredjepartsföretag. Detta företag väljer självständigt personal, hittar de bästa alternativen för att lösa uppgiften, rapporter och betalning för tjänster utförs baserat på det utförda arbetet.

Outstaffing är den officiella överföringen (eller anställningen genom uppsägning) av en del av personalen till ett tredjepartsföretag, när de anställda i själva verket fortsätter att utföra sina vanliga arbetsuppgifter. Kontraktet upprättas för kundens användning av entreprenörens personal på dess territorium, utan att ingå några individuella avtal med dem.

De grundläggande skillnaderna mellan outstaffing och outsourcing ligger i kärnan i de befogenheter som delegeras till ett tredjepartsföretag. Vid outsourcing använder ett företag tjänster från ett tredjepartsföretag, som självständigt hittar personal och tar kontroll över deras verksamhet. Detta är dock inte bara en "arbetaruthyrningstjänst". Outsourcing innebär att en del av arbetet överförs till ledningen av ett professionellt företag.

Outstaffing innebär inga förändringar i företagets "de facto" verksamhet. Företaget kvarstår med sin personal, som "de jure" förflyttas till ett annat företag. Samtidigt fortsätter de anställda att arbeta på sin arbetsplats, enligt godkänt schema och rutin.

Den grundläggande skillnaden mellan outstaffing och personaloutsourcing är alltså att:

• i det första fallet är arbetsgivaren en underleverantör som anställer personal för en viss arbetsuppgifts varaktighet;
• i den andra använder den de anställdas arbetskraft på permanent basis och interagerar med dem genom ett outpersonalföretag.

Det är viktigt för en modern chef att förstå likheterna och skillnaderna mellan de två teknikerna för att förse ett företag med personal. Deras användning ökar lönsamheten och investeringsattraktionskraften för verksamheten och låter dig undvika improduktiva kostnader.

Jämförelse av outstaffing och personaloutsourcing

Skillnaden mellan outsourcing och outstaffing vid lagfart och deklarerade ändamål

En jämförelse av två personaltekniker gör att vi kan notera inte bara deras skillnader utan också deras likheter. I båda fallen förlorar ett företag som ändrar arbetsrelationer med personal faktisk kontroll över processen för sitt arbete.