Vad hänför sig till icke-materiell motivering av personal. Icke-materiell motivation av anställda. Icke-materiell motivation bör ta hänsyn till företagets utvecklingsstadium

I den här artikeln kommer du att läsa

• Vad du behöver veta för att bygga ett effektivt system för icke-materiell motivation av personal
• Vilka metoder för icke-materiell motivering av personal finns?
• Bekanta dig med framgångsrika fall och exempel på icke-materiell motivation hos en person la

God eftermiddag Idag på vår agenda kommer det att finnas en intressant artikel om icke-materiell motivering av personalen. Mycket har redan sagts och skrivits om detta, men frågan om att öka de anställdas engagemang utan extra ekonomiska kostnader är ganska akut för chefen. Löneökningarna upphör ju förr eller senare att ge resultat. Dessutom har en orimligt hög lön en demotiverande effekt på en anställds arbete: varför arbeta bra när du kan arbeta "ovarsamt" och ändå få bra pengar?

Därför, för att förhindra en sådan situation, måste varje företag skapa sitt eget system för icke-materiell motivation av personal, som kommer att baseras på vissa regler. Läs mer om dem.

System för icke-materiell motivation av personal - 5 grundläggande regler för att skapa

1. Icke-materiell motivation bör lösa ditt företags taktiska problem

Först och främst bör de incitament som används vara inriktade på att lösa specifika problem som ditt företag står inför. Om du till exempel ska utveckla ett filialnät, måste du bilda team som kan arbeta enligt de standarder som accepteras på huvudkontoret. Följaktligen bör din icke-materiella motivation vara inriktad på att utbilda dina anställda, till exempel delta i utbildning om effektiv kommunikation och teambuilding.

2. Icke-materiell motivation bör omfatta alla kategorier av anställda

I de flesta fall, när vi pratar om motivation, ligger tonvikten på de personer i företaget eller avdelningen som ger vinst. Men vi får inte glömma att utöver dem finns det även revisorer, sekreterare och produktionsarbetare. Inte bara motiverande program kan tillämpas på sådana människor, utan bara erkännande av arbete och beröm.

3. Icke-materiell motivation bör ta hänsyn till företagets utvecklingsstadium

I ett litet familjeföretag är den främsta drivkraften entusiasm. När företaget går till nästa steg i sin utveckling, när det finns fler anställda och en del av processerna är formaliserade, bör motivationsprogram fokuseras på att erkänna varje anställds meriter, men det är också viktigt att ta hänsyn till möjligheten att kollektivt erkännande av tjänster, till exempel av någon avdelning eller avdelning av företaget.

4. Korrekt val av metoder för icke-materiell motivering av personal

Vi tror ofta att det som motiverar oss kommer att motivera andra. Men det är inte sant. För att välja rätt motivationsmetoder måste du initialt samla in information om anställdas verkliga behov. Och i det här fallet kommer Abraham Maslows behovspyramid att hjälpa dig. Med dess hjälp tar systemet med icke-materiell motivation av personal en tydlig form. Så det är viktigt att avgöra vilka de ledande behoven är för dina anställda och utveckla lämpliga motivationsfaktorer.

• Fysiologiska behov. Om denna grupp är viktig för en anställd, är det nödvändigt att ge honom en bekväm lönenivå.
• Behov av skydd och säkerhet. För sådana människor är det viktigt att organisera en vänlig atmosfär i laget. Följaktligen bör information om de negativa komponenterna i arbetet minimeras: konkurs, uppsägningar.
• Sociala behov. För medarbetare i den här kategorin är det viktigt att få stöd från kollegor och ledning, och det är också viktigt för dem att ständigt vara runt människor.
• Behovet av respekt och självkänsla. Dessa anställda måste få ständig uppmärksamhet. Det är viktigt för dem att inse att deras handlingar kommer att uppskattas.
• Behovet av självförverkligande. Detta är huvudbehovet för kreativa medarbetare. Det är viktigt för sådana människor att engagera sig i kreativt arbete. De kan lösa de mest komplexa, icke-standardiserade problemen.

Och kom ihåg att någon av dina anställda hela tiden vill ha något. Och när det önskade uppnås flyttas behoven till en högre nivå.

5. Effekten av nyhet

Belöningar bör inte bli vardagligt, eftersom incitamentsprogram som passar alla bara kommer att trycka ner dina anställda. Därför är det värt att komma med något nytt motivationsprogram en gång var sjätte månad.

Metoder för icke-materiell motivering av personal

Du kan komma på ett stort antal olika sätt för icke-materiell motivation dina anställda, men vi försökte bara ge dig de mest effektiva. Så här är de.

• Motiverande möten
• Tävlingar och tävlingar
• Grattis till viktiga datum
• Rabatter på tjänster
• Kommunicera prestationer
• Incitamentresor
• Peer-betyg
• Hjälp med familjeärenden

Här är några fler hemligheter av daglig inspiration för dina anställda

• Hälsa anställda vid namn
• I brev och verbal kommunikation, glöm inte att säga "Tack"
• Belöna anställda med extra lediga dagar eller låt dem lämna jobbet tidigt
• Ta med något gott till kontoret en gång i månaden: tårta, pizza, godis, äpplen
• Placera skyltar med den anställdes namn vid varje skrivbord. Människor gillar att känna sig viktiga
• Se till att du har möjlighet att lyssna på medarbetaren, inte bara informera
• Utveckla en speciell belöning för de människor vars aktiviteter vanligtvis inte uppmärksammas
• Försök att ordna möten en gång i veckan med medarbetare som du vanligtvis inte har möjlighet att kommunicera med. Fråga dem om arbete, problem.
• Berätta för dina anställda om en viktig fråga och be dem föreslå sina lösningar. Med andra ord för att ge dig råd.

Baserat på material från Bob Nelsons böcker "1001 Ways to Motivate an Employee" och "1001 Ways to Encourage an Employee" (båda – M. [et al.]: Williams, 2007)

Exempel på icke-materiell motivation av personal från vissa ryska företags liv

Vi försökte samla för dig de mest slående exemplen på icke-materiell motivation hos anställda som vi stött på i olika företag. Vi hoppas att du hittar något intressant för dig själv.

Vi hoppas att du efter att ha läst den här artikeln kunde svara på dina frågor, samt välja intressanta exempel på icke-materiell motivation hos personalen.

I den moderna världen är det bara de lata som inte pratar om personalens motivation. Från TV-radioskärmar och andra medier hör och ser vi allt oftare frågor om hur man kan öka personalens motivation, hur man motiverar medarbetarna att producera resultat, hur man får maximala resultat av arbetet med minsta investering. Många företag har tjänat en förmögenhet på att anordna utbildningsseminarier och utbildningar för toppchefer, HRD och HR-chefer på temat personalens motivation.

"Jag tror inte på principer, men jag tror på engagemang."

James Russell Lowell

Om allt med materiell motivation är väldigt tydligt: ​​det viktigaste är att tillhandahålla den nödvändiga lönenivån, bonusar och andra belöningar för anställda för deras bekväma liv, så uppstår alltmer problem med icke-materiell motivation.

Moderna anställda som till stor del tillhör generationerna Y och Z (Generation Y - personer födda under perioden 1983-2002; Generation Z - personer födda efter 2002. - Notera redigera.), vill inte bara få anständig lön för sitt arbete, utan också att trivas på arbetsplatsen. Enligt vår mening är denna trend ganska logisk, eftersom den moderna arbetaren tillbringar 80% av sin tid vid sitt skrivbord.

I den här artikeln kommer vi att berätta hur man gör moderna anställda inte bara effektiva, utan också hur man ökar deras intresse och engagemang i arbetet, och hur man blir ett framgångsrikt HR-varumärke?

Grundläggande regler för att utveckla och införa motivationsprogram

för det första, icke-ekonomiska motivationsprogram bör omfatta alla anställda. Om du arbetar i detaljhandelssegmentet är det värt att överväga inte bara "säljare", utan också anställda på supporttjänster och avdelningar. Det är förstås lättare att införa dessa regler om företaget har en liten personalstyrka och chefen känner varje medarbetare personligen.

Men hur är det med de företagen där antalet personer länge har gått över gränsen på 200-300 personer? Vårt svar är att arbeta med linjechefer som känner människorna på sina avdelningar. Endast med en kvalitativ analys av all information kan du utveckla och implementera effektiva icke-ekonomiska motivationsprogram för alla kategorier av anställda i ditt företag.

För det andra måste varje nytt incitamentsprogram lösa ditt företags problem. Om du till exempel vill bygga ett starkt federalt nätverk med en gemensam företagskultur, gemensamma regelverk och samma syn på affärer bland dina anställda, då bör du ägna särskild uppmärksamhet åt motivationsprogram som syftar till gratis utbildning inom företaget. Det kommer att bli nödvändigt att bygga upp ett aktivt mentorsystem, där anställda mentorer kommer att vara intresserade av kvalitetsutbildning för nyanlända och av ytterligare bonusar.

För det tredje måste du välja rätt sätt att motivera dina anställda. Ett mycket vanligt misstag är när vi tror att det som intresserar och motiverar oss kommer att motivera andra människor. Om vi ​​tittar på Abraham Maslows pyramid ser vi att alla drivs av 5 behov: fysiologiska behov, behovet av säkerhet och skydd, sociala behov, behovet av aktning och självkänsla samt behovet av självförverkligande.

Du kan avgöra vilken typ av behov som är dominerande bland dina anställda med hjälp av frågeformulär, undersökningar, öppna möten etc.

För det fjärde måste du ta hänsyn till nyhetseffekten. Varje nytt icke-materiellt motivationsprogram måste skilja sig från det nuvarande och tidigare. Vi rekommenderar att du introducerar nya program var 6-8:e månad.

Metoder för icke-materiell motivering av personal

Vi uppmärksammar dig på 8 exempel för att skapa ett system för icke-materiell motivation för anställda.

1. Personligt beröm

Varje anställd på företaget – från VD till biträdande kontorschef – behöver veta att han är viktig och värdefull på jobbet. Särskilda meriter kan tilldelas med olika insignier: certifikat, diplom, märken och andra minnesvärda souvenirer.

Till exempel kan du samla alla företagets anställda var sjätte månad och offentligt belöna de bästa. Det är inte nödvändigt att bara nämna prestationer som ger företaget kommersiell framgång.

Alternativ: kvartalsmöten med priser till de bästa medarbetarna, skicka gratulationsbrev till hela företaget via e-post, anordna en monter med fotografier på de bästa medarbetarna, publicera gratulationer till arbetsresultat på företagsportalen och i företagstidningen, tackbrev till familjemedlemmar till de bästa medarbetarna.

Nödvändiga resurser: aktivt arbete med avdelnings- och avdelningschefer, arbeta med HR-chefer på företaget, som kommer att ansvara för att informera och organisera företagsevent.

2. Tävlingar och tävlingar

Finns det något bättre sätt att motivera anställda än rättvis och sund konkurrens?

Låt dina anställda tävla som ett lag i den årliga idrottstävlingen eller tävlingen för att utse årets bästa medarbetare på sin avdelning. Naturligtvis, i det här fallet räcker inte ett foto på hederstavlan eller ett gratulationsbrev via e-post, men du kan göra dina satsningar mer seriösa! Det finns en brist på motivation i försäljningsavdelningen - bra, chefen som gör maximal vinst kommer att kunna följa med dig på en affärsresa utomlands, och teamet av vinnare i sporttävlingar kommer att kunna åka på en helgsemester till ett fritidscenter eller organisera massskridskoåkning. Det viktigaste är att korrekt bestämma vilket affärsproblem du behöver lösa med hjälp av ett motivationsprogram.

alternativ: tävlingar, sporttävlingar, intellektuella spel, maraton av idéer och förslag, etc.

Resurser: en budget för priset krävs, arbeta med företagets HR-chefer som kommer att ansvara för att informera och organisera företagsevent, hyra olika lokaler för event, aktivt deltagande av företagsledare i tävlingar och tävlingar.

3. Utbildning och fortbildning på företagets bekostnad

När man överväger olika metoder för att öka den icke-materiella motivationen för företagets anställda kan man inte bortse från ett så viktigt verktyg som utbildning och professionell utveckling av anställda. Detta program kan också lösa problemet med otillräckliga kvalifikationer och utbildning av anställda. Du kan anordna individuella utbildningar. Till exempel tilldela en mentor eller betala för extern utbildning för en anställd. Gruppträning är bra för anställda som arbetar på samma avdelning. Du kan också anordna kollektiv utbildning för hela företaget för utmärkta årsresultat.

Alternativ: delbetalning för kurser, full betalning för utbildning, betalning för utbildningslitteratur eller onlinekurser, träningspass, gruppklasser, olika intresseklubbar inom företaget - engelska, diskussionsklubb, skapande av företagsbibliotek, anordnande av bookcrossing i företaget m.m. .

Nödvändiga resurser: en överenskommen och planerad budget för personalutbildning, en intern utbildare eller metodolog, mentorer eller seniora kollegor som kan genomföra intern utbildning för anställda; fungerande intern portal som kan användas för onlineutbildning och företag. bibliotek.

4. Företagsevent

Att upprätthålla företagsanda i ett företag är ett nytt och inte fullt utforskat område. Många företag funderar bara på att bygga en företagskultur och HR-varumärke. Även om företagsevenemang inte bara kan underhålla företagets anställda, utan också lösa många affärsproblem: engagemang, teambuilding, lösa konflikter och kontroversiella situationer, anpassning av nya medarbetare. Du kan till exempel anordna en kollektiv företagsutflykt för aktiva spel, där lag bildas genom lottning. Under spelet kommer motstridiga parter som spelar för samma lag att tvingas täcka varandras ryggar och därigenom lösa kontroversiella situationer.

Alternativ: företagsevent tillägnade stora högtider, blodgivardagar, studiebesök med inslag av spel och tävlingar, etc.

Nödvändiga resurser: webbplatser för företagsevenemang event, interaktion med linjechefer och HR-avdelningen, enkätresultat

Att skapa ett sammanhållet team av högt kvalificerade specialister som arbetar till förmån för ett gemensamt mål och sitt eget välstånd är en pågående process. Även om ett utmärkt team har satts ihop och till synes alla förutsättningar för arbete har skapats, kommer det en tid då anställda tappar intresset för sina arbetsuppgifter eller lämnar företaget. Orsakerna kan vara väldigt olika, men deras kärna ligger i en sak - brist på motivation. Motivation är åtgärder som syftar till att öka medarbetarnas intresse för deras yrkesverksamhet, vilket kan ha både en materiell och immateriell grund.

MATERIAL MOTIVATION

Att prata om prioriteringen av materiell motivation och dess större effektivitet jämfört med icke-materiell motivation är inte alltid motiverat, även om materiell motivation har vissa fördelar. I synnerhet är det den mest universella, eftersom, oavsett deras position, anställda värdesätter monetära incitament och möjligheten att hantera de medel som fått mer. I vissa fall är anställda till och med redo att byta ut alla metoder för icke-finansiella incitament mot sina likvida medel. Faktum är att verkan av icke-materiella motivationsverktyg innebär vissa begränsningar: om en prenumeration på ett fitnesscenter som ett incitament bara kan användas för det avsedda syftet, kan dess monetära motsvarighet användas efter behag.

LÖN . Det mest effektiva sättet för materiell motivation är att höja lönerna, och det viktigaste är att bestämma storleken på löneförändringen. För att få en reell avkastning från en anställd måste storleken på den förväntade ersättningen vara betydande, annars kan det orsaka ännu större ovilja att fullgöra sina arbetsuppgifter. Vissa chefer följer minsta motståndets väg och ökar med jämna mellanrum de anställdas löner med små belopp, men för motivationen är till och med en engångsförhöjning, men betydande löneökning mer effektiv.

Helst borde beslutet att höja lönerna fattas av arbetsgivaren på eget initiativ, men det sker i regel inte - åtminstone under våra förutsättningar. Baserat på detta blir kravet på lönerevision en vanlig metod för utpressning av vissa anställda som hotar att sluta sina jobb. Ofta fungerar denna metod, men i det här fallet kan det inte vara tal om en betydande löneökning. Av denna anledning visar den anställde efter ett tag igen missnöje med sin lön, eftersom det finns en så kallad "inkomstberoendeeffekt".

PRISER. Ett av de vanligaste sätten för ekonomisk motivation är kvartals- eller månadsbonus, samt bonus för lång tjänst. Den största ökningen av andelen livslängdsbonus sker under de första åren av arbetet i företaget, när den anställde arbetar effektivt till förmån för företaget och försöker maximera sin potential. Däremot finns det en risk att arbetstagaren efter 2-3 år av en eller annan anledning vill byta jobb. Störst stabilitet observeras bland personal som har arbetat för företaget i mer än 5 år, särskilt eftersom bonusen för tjänstgöring vid denna tidpunkt redan uppgår till betydande belopp.

Ryska företag övar ofta på att ge ut "bonusar" - monetära belöningar som en anställd får spontant för viss framgång. Man tror att effekten av överraskning borde inspirera anställda ännu mer, men detta skapar bara förvirring, eftersom medarbetaren slutar förstå varför han i ett fall fick en bonus och i ett annat - inte. Av denna anledning är det bättre att informera anställda om de specifika situationerna när bonusar ges. Å andra sidan, om en bonus blir ett attribut för månatlig inkomst (till exempel som för anställda i industriföretag), så motiverar detta dem också svagt att öka sin arbetseffektivitet.

PROCENT . Nästa metod för materiell motivering är vanligast inom området handel och tillhandahållande av olika tjänster. Detta är en procentandel av intäkterna, vars kärna är att den anställdes inkomster inte har en tydlig gräns, utan beror på den anställdes professionalism och hans förmåga att stimulera försäljningen av varor eller tjänster. Vissa företag, som också förlitar sig på sina anställdas kvalifikationer, tillhandahåller en annan metod som ekonomisk motivation - en bonus för professionalism. Detta incitament tilldelas baserat på resultaten av certifieringen, som utvärderar den anställdes prestation och lämplighet för befattningen.

BONUSAR. Väsentliga incitament inkluderar olika bonusar, men deras fasta belopp blir ofta demotiverande. Ett fast betalningsbelopp bidrar inte till önskan att öka det uppnådda resultatet, eftersom beloppet på den monetära belöningen fortfarande inte kommer att förändras. Utifrån detta, för att öka motivationen, rekommenderas att använda ett omfattande system med betalningsbonusar.

För ledande befattningshavare ges ytterligare ersättning (bonus) för deras bidrag till att förbättra allmänna finansiella eller affärsmässiga indikatorer, såsom att minska kostnaderna, öka den totala vinsten, etc. Bonusar kan inte bara vara personliga utan även team. En lagbonus är en gruppbonus för att uppnå vissa mål (till exempel öka försäljningen). Vid beräkning av bonusar bör man komma ihåg att belöning av en avdelning kan vara motiverat i specifika fall, men detta är inte tillräckligt för att förbättra den totala prestationen. Alla strukturer i organisationen, på ett eller annat sätt, är sammankopplade, och uppmuntran av endast en av dem kan demotivera den andra.

Det bör noteras att trots all effektivitet och mångsidighet hos monetära incitament kommer det inte att ge det önskade resultatet att begränsa dem endast till materiell motivation. Medlemmar i vilket team som helst är människor med olika livsvärderingar och attityder, och dessutom är det ganska problematiskt att främja teamets enhet genom att utfärda utmärkelser och bonusar. Dessutom beräknas materiella incitament baserat på resultatet av utfört arbete och kan variera även mellan personer som har samma position i tjänstehierarkin. Allt detta orsakar ofta missnöje och gör lite för att skapa en hälsosam atmosfär i laget. I många fall är någon form av moralisk kompensation och en balanserande faktor, som spelas av metoder för icke-materiella incitament, helt enkelt nödvändig.

Vi erbjuder

IMMATERIELL MOTIVATION

Den största svårigheten med att använda icke-materiella motivationssystem är att för varje specifikt team krävs en viss justering av standardscheman. Det finns generella principer som är effektiva i de flesta fall, men för att motivationen verkligen ska vara effektiv bör den skräddarsys efter specifika medarbetares intressen. Det visar sig att så många människor som det finns, så många metoder för motivation bör tillhandahållas, eftersom även uppfattningen av samma situationer bland anställda är helt annorlunda. För en anställd kan muntlig uppmuntran från sina överordnade vara en betydande motivation, medan det för en annan verkar som ett naturligt erkännande av hans goda arbete. Individualisering av system och metoder för motivation är naturligtvis inte möjlig, särskilt om det finns ett stort antal anställda under kontroll. Av denna anledning begränsar många chefer sig till genomsnittliga motivationsmodeller, med hänsyn till den position som medarbetaren har och hans grundläggande behov.

De enklaste systemen är tillämpliga på anställda på lägre nivå som utför alla hjälpfunktioner. När graden av ansvar för en anställd ökar ökar kraven på effektiviteten i hans arbete, och därför ägnas särskild uppmärksamhet åt motivationen för företagens ledningsnivå. Mellan- och högre chefer utvecklar vanligtvis sina egna metoder för motivation (både materiella och icke-materiella), eftersom andra människors arbete direkt beror på deras organisatoriska förmågor. Motivationssystem för personer som upptar olika nivåer i jobbhierarkin bör vara olika av den anledningen att, beroende på avancemanget i karriärstegen, även en persons motivationskriterier förändras.

Icke-materiell motivation inkluderar belöningssystem som inte innebär utgivande av materiella och icke-kontanta medel till anställda. Detta betyder inte att företag inte kommer att behöva investera ekonomiska resurser i implementeringen av icke-ekonomiska motiveringsmetoder. För seriösa företag är förekomsten av subjektiva faktorer för att bestämma motivations- och incitamentsmekanismer oacceptabelt. Maximal objektivitet och transparens bör vara en grundläggande princip, och kriterier för utvärdering av de anställdas prestationer bör definieras initialt och kommuniceras till personalen. Om belöningsmekanismerna ständigt varieras utan någon motivering kommer det att desorganisera de anställdas arbete och orsaka missnöje.

Syftet med icke-materiell motivationär ganska enkelt: att öka den anställdes intresse för sitt arbete, vilket kommer att påverka ökad produktivitet och följaktligen ökade företagsvinster. Icke-materiell motivation i form av deltagande i gemensamma företagsevent bidrar till att skapa en hälsosam atmosfär i teamet, vilket också påverkar personalens övergripande prestation och deras vilja att bidra till den gemensamma saken. Men förutom det formella tillvägagångssättet att använda icke-materiell motivation enbart för efterföljande vinst, lägger många chefer sin huvudvikt på att vårda företagsandan i teamet och på att öka medarbetarnas självkänsla.

Metoder för icke-materiell motivation kan tillämpas på en specifik anställd eller genomföras utan adress. Riktad ideell motivation inkluderar i synnerhet gratulationer till den anställde på hans födelsedag från ledning och teammedlemmar. Det kan också vara olika former av incitament i form av gåvor vid viktiga tillfällen och ekonomiskt bistånd vid allvarlig sjukdom eller dödsfall hos den anställdes anhöriga. Riktad motivation inkluderar också muntlig uppmuntran av en anställd för utfört kvalitetsarbete. Praxis visar att prestationsutvärdering från en chef har en mycket positiv inverkan på medarbetarens lojalitet och övergripande arbetsanda. Riktad icke-materiell motivation är särskilt viktig för nyanställda som ännu inte hunnit vänja sig vid chefens arbetssätt och teamet. Uppmuntran kan uttryckas både i ett personligt samtal och på ett allmänt möte med teammedlemmar. Det bör noteras att riktad motivation av specifika anställda inte bör bli en vana, eftersom detta kommer att minska effektiviteten av dess påverkan och inte heller vara alltför subjektivt. Om anställda hela tiden hör beröm från samma kollegor bidrar det inte till att öka deras intresse för arbete. Chefer bör manipulera metoder för riktad icke-materiell motivation mycket noggrant för att inte skapa ojämlikhet i teamet.

Mot oriktad motivation Detta inkluderar att hålla gemensamma företagsevent, samt tillhandahålla olika förmåner - ett socialt paket. Idag är ett socialt paket ett av de mest effektiva sätten att motivera anställda: det ger gratis måltider, sjukförsäkring, betalning för transport och mobil kommunikation, rabatterade eller gratis resor till ett sanatorium av hälsoskäl, samt möjligheten att förbättra deras kompetens eller genomgå utbildning på företagets bekostnad.

Till metoder för icke-materiell motivation Detta inkluderar att skapa optimala arbetsförhållanden för de anställda: att installera ny datorutrustning, skapa bekväma arbetsområden för personalen, förbättra utformningen av lokaler, installera moderna luftkonditionerings- och värmesystem etc. Icke-riktad motivation inkluderar att ge ut specialkläder till all personal, beroende på på det utförda arbetet, och även olika företagstillbehör under evenemang (till exempel T-shirts med företagets logotyp). Det viktigaste verktyget för icke-ekonomisk motivation är företagshelger, särskilt med inblandning av familjemedlemmar till anställda. Det finns också något sådant som teambuilding – teambuilding genom gemensamma resor till fritidshus eller sanatorier, deltagande i utflykter och allmänna evenemang. Presentationer och andra evenemang som syftar till att visa företagets framgångar bör också äga rum med deltagande av teammedlemmar för att utveckla en känsla av ägarskap i den gemensamma saken.

För att sammanfatta kan vi dra en absolut uppenbar slutsats om behovet av att använda metoder för både materiella och icke-materiella incitament för framgångsrik drift av alla affärsstrukturer. De motivationsmekanismer som finns idag är långt ifrån idealiska, men de är effektiva och fortsätter att användas aktivt i praktiken. I synnerhet, för att öka effektiviteten av materiell motivation, bör indikatorer på materiella incitament jämföras med affärsmål och incitamentssystem bör tillhandahållas inte för genomförandet av specifika uppgifter, utan för genomförandet av allmänna planer. I verkligheten ges företräde åt materiella incitament för specifika anställda och arbetsgrupper, eftersom man tror att dessa metoder är lättare att hantera motivationsmekanismer.

De största nackdelarna med de tillämpade metoderna för icke-materiell motivation inkluderar den genomsnittliga inställningen till anställda utan att ta hänsyn till individuella behov. Tydligen har många arbetsgivare ännu inte fullt ut insett vikten av icke-materiell motivation, men vilken tänkande chef som helst, på ett eller annat sätt, kommer att inse vikten av dessa metoder. När allt kommer omkring ligger orsakerna till företagets misslyckanden på marknaden för de varor och tjänster som erbjuds, nedgången i försäljning och antalet potentiella kunder, ibland inte i felaktiga ekonomiska beräkningar, utan i otillräcklig motivation hos företagets anställda.

Ta en titt på våra träningsprogram:

Artiklar

"Pengar är inte allt!" — Den här frasen hörs ganska ofta från anställda i ett till synes framgångsrikt företag. Vad mer förväntar sig personalen av en arbetsgivare förutom en bra lön? Varför slutar folk och jobbar för samma pengar någon annanstans? Hur kan en chef motivera personalen att arbeta mer effektivt utan att öka de ekonomiska belöningarna? Vi kommer att prata vidare om vad icke-materiell motivation är och hur man använder den.

Personligt intresse

En arbetsgivare som är intresserad av en framgångsrik utveckling av sin verksamhet ägnar alltid vederbörlig uppmärksamhet åt motivationen hos sina underordnade och uppfinner sedan till och med sina egna metoder. Men tyvärr garanterar detta inte 100% att han en dag inte kommer att höra frasen från sin anställd: "Pengar är inte allt!" Sanningen är att varje person har sina egna skäl för att gå till jobbet varje dag, särskilt till ditt kontor, och pengar är inte alltid den viktigaste faktorn. Motivation för arbete och i allmänhet för allt i livet beror på personen själv.

För vissa är det till exempel oerhört viktigt att ta en gratis drink från kaffemaskinen på kontoret, för andra är det en nödvändig post i deras CV om att arbeta i ett prestigefyllt företag, för andra vill de växa i karriären och för andra är glada eftersom de betalar för sin mobila kommunikation och transporterar dem till en tjänstebil till och från jobbet. Det finns också de som jobbar nästan "för tack" bara för att chefen hälsar på dem varje dag och frågar om personliga angelägenheter.
Icke-ekonomisk motivation av anställda har blivit ett mycket populärt ämne under det senaste året. Om du inte stimulerar dina underordnade, hur kan du utveckla ditt företag? Det intressanta är att en chef kan hjälpa personalen att göra sitt arbete mer effektivt och samtidigt inte öka materiella belöningar.

Vad förutom pengar?

För att verksamheten ska utvecklas och medarbetarna inte tappa intresset för arbetet är det nödvändigt att hitta speciella metoder för motivation. Att bara höja lönerna är inte den bästa lösningen.
"Övning visar att oavsett hur mycket du ökar folks löner kommer de fortfarande inte att vara 100% nöjda, och med tiden kommer deras aptit bara att växa", säger Akio Morita, skaparen av jätten Sony. Han sa: "De arbetar för dig inte bara för pengarna. Därför är pengar som motivator inte den mest effektiva lösningen.”

Akio Morita (26 januari 1921 – 3 oktober 1999) – entreprenör, grundare av Sony, blev en legend under sin livstid tack vare sina ledaregenskaper.

Under hans ledning förvandlades ett litet företag med 20 anställda till ett av de största företagen i världen, vars aktier växte även under globala ekonomiska kriser. Och allt för att Akio Morita sa:

"Jag har alltid gjort det till mitt mål att känna våra anställda, jag besökte alla avdelningar i vårt företag och försökte träffa och lära känna alla våra anställda."

För att en anställds arbete verkligen ska vara effektivt måste han själv vilja vara användbar för företaget. Denna önskan kan uppnås med rätt motivation. En löneökning, som många chefer anser vara den idealiska belöningen för utmärkta prestationer, har faktiskt motsatt effekt och har en demotiverande effekt.

En anställd försedd med en orimligt hög lön kommer förr eller senare att ställa sig frågan: varför ge 100% om man kan få bra pengar utan att anstränga sig?

Självklart är lönens storlek en betydande faktor, men inte mindre viktigt är vad en person kan få av att arbeta i just detta företag, förutom pengar?

Ställ dig själv frågor

En chef eller företagsägare bör ställa sig själv följande frågor:
om en person kan växa professionellt i sitt företag; kommer hon att delta i intressanta projekt; Kommer det att finnas möjlighet att diskutera med chefen eller följer han bara order?

Paradox, men med standardfraser "vi erbjuder ett ungt, vänligt team, ett trevligt stort kontor, gratis te/kaffe" nu är nästan ingen uppmärksam. Utöver en anständig lön kan beslutet att skicka ett CV eller byta arbetsplats påverkas, till exempel av gratis sjukvård, möjligheten till distansarbete, möjligheten att kommunicera direkt med direktören, förbigående av chefen för avdelning och liknande.

Låt oss påminna dig om att för att en anställds arbete verkligen ska vara effektivt måste han vilja vara användbar för företaget, därför är det mest effektiva verktyget för icke-materiell motivation... chefens uppmärksamhet. Det är olyckligt, men mer än 90% av alla ledare i vårt land ägnar inte den minsta uppmärksamhet åt denna faktor.

Istället för ett efterord

När chefen väljer de mest effektiva metoderna för icke-materiell motivation av personalen måste chefen ta hänsyn till varje anställds personlighet, eftersom Det som stimulerar en person kan ha en demotiverande effekt på en annan.

Till exempel kommer en anställd att betrakta en order om att organisera ett företagsevenemang som förtroende för sina förmågor, medan en annan i denna uppgift endast kommer att se påläggandet av onödigt ansvar eller till och med förnedring, och kommer i slutändan att leda till det faktum att han kommer att utföra produktionsuppgifter på något sätt.

Det verkar som att vi har sorterat bort det faktum att ideell motivation ger störst effekt endast med individuell utveckling och anpassning till varje medarbetare. Jag skulle bara vilja tillägga att när man tillämpar principerna för icke-materiell motivation på enskilda anställda, är det värt att ta hänsyn till sådana egenskaper som: deras personliga ambitioner, sällskaplighet, öppenhet, flit och andra utmärkande individuella egenskaper hos en person. Både företagets vinst och direktörens inkomst beror på hur produktiv personalen arbetar. Därför är det det senare som påverkar produktiviteten med hjälp av icke-materiella motivationsmetoder.

Och naturligtvis får vi inte glömma att icke-materiell motivation fungerar endast när lönenivån, som ett minimum, ger en persons grundläggande livsbehov. Men ju fler desto bättre. Men pengar är inte allt. Är det inte?

För att sammanfatta ett stort antal definitioner, är materiell och icke-materiell motivation för anställda en uppsättning åtgärder som skapar ett motiv, ett incitament för en person att agera. I samband med arbetsrelationer utförs den mest uppenbara incitamentsfunktionen av lönesystemet. Men i praktiken finns det ofta fall då anställda lämnar högbetalda tjänster av följande skäl:

• ointressanta arbetsuppgifter;
• brist på erkännande och uppmärksamhet från ledningen;
• problem med interaktion i ett team;
• oförmåga att förvärva nya kunskaper och färdigheter;
• bristande rösträtt när man fattar organisatoriska beslut.

Sådana situationer tyder på att företaget inte har utvecklat ett system för ideell motivation för personal och de förutsättningar som avgör det. För det har länge bevisats: pengar är inte den enda och tillräckliga faktorn i en persons intresse för arbete.

Särskild åsikt

— Att behålla människor börjar alltid med att förstå kostnaden för rekrytering. Där urvalet är dyrt ingår retention. Absolut alla företag är uppdelade i dessa två läger och därför utökas retentionsbudgeten alltid, medvetet eller omedvetet, i takt med att rekryteringskostnaderna stiger. Det första dåliga rådet till kollegor: välj höga priser eller, åtminstone, spegla höga kostnader i rapporteringen. Det kommer att finnas något att vädja till när du ska försvara retentionsbudgetar.

Låt oss gå djupare. Engagemang, tillgivenhet, lojalitet, motivation – dessa termer har blivit ett mantra för många företagare. Men det är inte många som lyckas undersöka djupet i begreppen. Jag kommer att skriva det väldigt enkelt, så att vem som helst kan förstå det. Låt neurofysiologiexperterna knorra lite, men det är lättare för dig och mig.

Så en anställds djupaste anknytning börjar i hans undermedvetna. Har du någonsin undrat varför vi vet så lite om oss själva och inte medvetet kontrollerar tryck, temperatur, blodkärl och celltillväxt. Detta händer inom oss, men utan vår medvetna kontroll. Svaret är att hjärnan under utvecklingsprocessen stod inför för många uppgifter, och de svåraste - utvinning av resurser - anförtrodde den en separat del av hjärnan - den medvetna, och lämnade allt arbete med självbevarelsedrift, reglering av hälsa och ackumulering av dessa resurser för sig själv, tar det ur sikte medvetande, vi kallar det det undermedvetna.

Till en början var den medvetna delen av hjärnan liten och arbetade bara för att få mat. Så fort resursen hade utvunnits stängde det undermedvetna av det och medvetandet somnade och gav plats för det undermedvetna för att arbeta med att balansera och reglera allt som förvärvats i kroppen. Men eftersom miljön är väldigt mångsidig och ständigt presenterar överraskningar, började medvetandet utvecklas kraftigt och gradvis ta på sig mer och mer resurser och kontroll. Faktum är att allt som vi ser omkring oss när vi går ut i staden skapas av ett medvetande som har kommit utom kontroll. Huvudkunden - det undermedvetna - beställde inte allt detta, det räckte för honom att ta med mat och gömma sig i säkerhet.

Denna del av personligheten är lite utforskad av var och en av oss. Och den har sina egna drag och intressen, som ofta skiljer sig från medvetandets intressen som vi känner till. Det är därför vi ofta säger att det finns 2 principer som lever i oss, det är därför vi ofta inte känner igen våra egna känslor, och det är därför ibland våra handlingar är så annorlunda än våra förväntningar.

Allt du behöver komma ihåg:

• det undermedvetna har ett verkligt djupt intresse för individen som behöver utforskas;
• det undermedvetna fördelar krafter för att uppnå detta intresse;
• Baserat på det undermedvetnas intressen är det nödvändigt att välja typer av icke-materiell motivation för personal och bygga ett motivationssystem för vilken person som helst.

System för att behålla anställda

Men hur beräknar man grunden för motivation för att bygga ett verkligt fungerande system för att behålla anställda?

Det är inte så komplicerat. Det här systemet har utvecklats av mig i 15 år. När jag arbetade som jägare var jag tvungen att så snabbt som möjligt gissa hur man "hakar" en person för att locka in honom i kundens företag. För att fira segrar och slicka mina sår fick jag en arbetsmetod för att motivera och hålla en person på dina uppgifter i bara 5 steg:

1. Bestäm din psykotyp.
2. Ställ in uppgifter som kan utföras av denna psykotyp.
3. Rita en skala för att tillfredsställa undermedvetet intresse och jämför uppgifterna med skalan i ett gradientberoende.
4. Gör justeringar en gång i månaden eller kvartalet.

Det är fruktansvärt skrivet, eller hur? Men låt oss ta reda på det.

Steg 1. Bestäm din personlighetstyp

Du måste bestämma vilken typ av personlighet som är framför dig. Jag kommer att ge dig vårt jägare-psykotypsystem, som är lätt att använda.

Det finns inget enda system för att behålla personal som fungerar för alla, och det är omöjligt att ge universella exempel på icke-ekonomisk motivation hos anställda. Dela in dina underordnade efter psykotyp, ställ frågan igen om du behöver dessa "freeloaders", "offer" och "deltagare", om du klarar av "rovdjuren" och om resultaten från "systemspecialisterna" är genomförbara. Och sedan identifiera de som är värda att lägga retentionsresurser på, och som kommer att dyka upp på gatan ändå.

Steg 2. Ställ in uppgifter

Ställ in uppgifter som bör förväntas av en anställd med den identifierade psykotypen:

1. Om du ständigt behöver nya höjder erövrade i strid är dessa "presterande".
2. Om det är nödvändigt att återställa ordningen, optimera, samla in och analysera data och balansera processen, är dessa "systemspecialisterna".
3. Om du i ett bar fält behöver ta ett byte i dina tänder som ingen har hört talas om, och bara betala för resultatet, är dessa "rovdjur".
4. Om du behöver trevligt sällskap, en glad atmosfär, vackra ballonger på väggarna, livechatt och livliga samtal i rökrum - dessa är "deltagarna".
5. Om du vill känna dig som en tyrann och ett missfoster behöver du "offer".
6. Om du har en outhärdlig törst att betala utan resultat och varje dag hör att du är skyldig mer och mer, behöver du "freeloaders".
7. Om du behöver ett ljust företags-Instagram eller ljusa danser på en företagsfest är du i "drömmarna".

Endast dessa uppgifter är värda att vänta på. Allt du vill utöver det är omöjligt.

Eftersom vi pratar om affärer kommer jag att skriva om motivationen för de tre första psykotyperna. För det finns ingen affärsmässig mening i att behålla resten. Såvida inte den anställde, naturligtvis, är regissörens älskarinna.

Steg 3. Förstå motiven

Rita en skala för att tillfredsställa undermedvetna intressen. Men först, låt oss äntligen förstå termen "motivation". Det här är inte en trevlig sak, inte en lön, inte en välsignelse och inte en "morot fram och bak." Allt ovanstående är incitament, tvång, skyldigheter, men inte motivation. Motivation är det som kraftigt påskyndar en person att slutföra tilldelade uppgifter. Som lustgas i en racerbil, eller som doften av mat för en hungrig person, eller, om du vill, som en krok på vilken du kan dra den nödvändiga mängden resurser från det undermedvetna. Här är huvudroten. Det undermedvetna ser intresse, ger kroppen en resurs och säger: "låt oss gå in i turboläge."

Men hur avgör man vad som är intressant för en persons undermedvetna? Det undermedvetnas intressen relaterade till arbete är indelade i ett materiellt motiv (resurs) och tre huvudsakliga immateriella typer. Material fungerar endast för "presterande" och "rovdjur". Det immateriella påverkar alla, låt oss ta itu med det.

Så, det undermedvetnas immateriella intressen:

• prestation - önskan att med sina egna händer uppnå ett större resultat än vad som redan har uppnåtts;
• engagemang - att förknippas med något mycket betydelsefullt;
• makt är önskan att kontrollera andra människor för att uppnå sina mål. Delat i:
  • makt över resultatet (exempel - "målet är viktigare än medlet");
  • makt över processen (exempel - "så att alla går i formation. Det spelar ingen roll var, så länge vi stannar i formation");
  • makt över känslor (exempel - "så att alla är nöjda med mina skämt").

För att avgöra vilket intresse som råder bland din medarbetare, ställ frågor:

• vad som är viktigt för dig i ditt arbete;
• vad gillar du mest?
• vad var det mest minnesvärda;
• vad var du upphetsad över;
• Vad drömmer du om?

Allt kommer att bli tydligt från sammanhanget av svaren. Med hänsyn till den anställdes undermedvetna intressen föreslår jag ett bra system för icke-materiell motivation som håller bolånet starkare.

Steg 4. Övervaka

Gör justeringar en gång i månaden eller kvartalet. För verkligheten är nästan alltid annorlunda.

Vad ska man göra med fitness, frivillig sjukförsäkring, företagsevent, företagsengelska och gratis kommunikation? Allt men inte lura dig själv att tro att de har att göra med att behålla personal eller motivation. Det fungerade aldrig för högpresterande medarbetare!