Upprättande av personalreserv för statsförvaltningen. Nazarova U., Yunusova I.A. Personalreserv för den statliga civilförvaltningen

I enlighet med dekret från Moskvas borgmästare av den 28 augusti 2012 nr 55-UM "Om personalreserv i den statliga civilförvaltningen i staden Moskva"

2. Medborgare som har fyllt 18 år, talar det statliga språket i Ryska federationen och uppfyller kvalifikationskraven för tjänstemän i offentlig tjänst för att fylla tjänstemän i offentlig tjänst som fastställts av lagstiftningen om statlig offentlig förvaltning har rätt att delta i tävlingen .
2.2.1. En tjänsteman som har en disciplinär påföljd enligt punkt 2 eller 3 i del 1 i artikel 57 eller punkt 2 eller 3 i artikel 59.1 i den federala lagen av den 27 juli 2004 N 79-FZ "Om statens civila tjänst i Ryska federationen” kan inte inkluderas i personalreserven.
2.3. Uttagningsprovet består i att bedöma den yrkesmässiga nivån hos kandidater för införande i personalreserven (nedan kallad kandidaten) som antagits att delta i uttagningsprovet, deras överensstämmelse med kvalifikationskraven för en tjänst inom offentlig tjänst för att fylla en tjänst inom offentlig tjänst.
2.4. När tävlingskommissionen genomför en tävling utvärderar tävlingskommissionen kandidater på grundval av konkurrensutsatta förfaranden med hjälp av metoder för att bedöma kandidater som inte strider mot federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, inklusive analys av CV och biografi, intervjuer, frågeformulär, testning, inklusive fjärrtestning (online), genomföra gruppdiskussioner, lösa professionella problemsituationer.
2.5. Tillkännagivandet av tävlingen publiceras på Moskva-regeringens karriärportal (http://talent.site) av den statliga myndighetens personaltjänst, samt, om nödvändigt, på en av informationsresurserna på internetinformationen och telekommunikationsnät för anställning och anställning av arbetare.
Tillkännagivandet publiceras under en period av minst 10 kalenderdagar och innehåller följande information:
a) datum för placeringen av annonsen;
b) befattningens namn, yrkesinriktning, kategori och grupp av tjänstemän inom offentlig tjänst.
c) kortfattad information om den statliga myndigheten;
d) Kvalifikationskrav för att tillsätta en tjänst inom offentlig tjänst;
e) Arbetsuppgifter;
f) villkor för att utföra civil tjänst, inklusive den ungefärliga lönen;
g) förfarandet för genomförande av tävlingen, inklusive förfarandet för att lämna in handlingar till tävlingen i pappersform och elektronisk form och förteckningen över handlingar som ska lämnas in.
h) den period före utgången av vilken de angivna dokumenten accepteras.

a) ett personligt uttalande adresserat till arbetsgivarens företrädare, inklusive samtycke till behandling av personuppgifter och innehållande kontaktinformation (postadress, samt e-postadress och kontakttelefonnummer);

b) ett CV eller, enligt kandidatens val, ett personligt ifyllt och undertecknat ansökningsformulär, vars formulär är godkänt av Ryska federationens regering, med ett foto bifogat.

2.8. Beslutet om plats, datum och tid för tävlingsförfarandena inom den andra (personliga) etappen av tävlingen fattas av arbetsgivarens representant. Arbetsgivarrepresentanten informerar kandidaten om datum, plats och tid för tävlingsförfarandena genom skriftligt meddelande senast 15 kalenderdagar i förväg, eller, efter kandidatens val, via e-post senast tre kalenderdagar i förväg.

a) en kopia av arbetsboken (förutom de fall då officiella (arbets)aktiviteter utförs för första gången) eller kopior av andra dokument som bekräftar (officiell) arbete;

b) kopior av dokument om utbildning och kvalifikationer, samt, på begäran av medborgaren, kopior av dokument som bekräftar ökningen eller tilldelningen av kvalifikationer baserat på resultaten av ytterligare yrkesutbildning, dokument om tilldelning av en akademisk examen, akademisk titel, intygad av en notarie eller personaltjänsten på arbetsplatsen (tjänst).

2.9(1). Vid ankomsten till uttagningsförfarandet inom det andra steget av uttagningsprovet rekommenderas kandidater som är tjänstemän att dessutom lämna in en referens från tjänstgöringsorten till den statliga myndigheten, undertecknad av kandidatens närmaste chef (handledare), på papper eller elektroniskt form.
Denna egenskap kommer dessutom att beaktas av tävlingskommissionen när den bedömer kandidatens yrkesmässiga och personliga egenskaper och fattar det slutliga beslutet.
2.10. Baserat på resultaten från den andra etappen av tävlingen fattar tävlingskommissionen ett av följande beslut:
a) inkludera kandidaten i personalreserven;
b) vägra att inkludera kandidaten i personalreserven.
2.11. Konkurrenskommissionens beslut fattas i frånvaro av kandidater.
Tävlingskommissionens beslut baserat på tävlingens resultat fattas genom öppen omröstning med enkel majoritet av dess medlemmars röster.
Vid lika röstetal är tävlingsnämndens ordförandes röst avgörande.
Omröstningsresultatet för tävlingskommissionen formaliseras genom ett beslut undertecknat av ordförande, vice ordförande, sekreterare och ledamöter i kommissionen.
Av beslutet skall framgå efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum, arbetsplats och befattning för kandidaten samt den kategori och grupp av tjänstemän som han kan komma att utses till.
2.12. Information om resultatet av tävlingen skickas till kandidaterna skriftligen eller, efter kandidatens val, via elektroniskt meddelande inom 7 dagar från datumet för beslutet av tävlingskommissionen och publiceras på Moskvas regerings karriärportal (http: //talang.site).
2.13. Kostnader förknippade med deltagande i tävlingen (resor till och från tävlingsplatsen, hyra av bostadslokaler, boende, användning av kommunikationstjänster etc.) täcks av kandidaterna på egen bekostnad.
2.14. En kandidat har rätt att samtidigt delta i flera uttagningsprov och ingå i personalreserven genom beslut av flera statliga organs konkurrensutskott.

Instruktioner

Var i personal boka alla stora företag - ta dig själv några steg närmare nya karriärprestationer. Att rekrytera proffs är säkra: även om du är helt nöjd med din nuvarande position kan du fortfarande vara i ett villkorligt sökande efter en mer prestigefylld och lönsam plats. Gör först en noggrann uppföljning av företagen i staden där du skulle vilja arbeta. Gör ett omfattande prov med hjälp av en elektronisk, affärsalmanacka eller "gula sidor" i din stad. Använd Internet, publikationer i pressen, såväl som tematiska forum (på webbplatser om livet i din stad). På så sätt kan du få en objektiv bild av det valda företagets interna miljö. Gör en lista över företag, potentiella positioner inom dem och lista dina viktigaste takeaways och anteckningar.

Nästa samtal till företagets personaltjänst bör vara först om några månader. Kanske kommer de att dyka upp under denna tid, men ditt CV kommer att gå förlorat, eller den anställde som tidigare var involverad i mänskliga resurser kommer att ersättas. Om det behövs, skicka ditt CV igen.

Ibland personal boka bildas även inom företaget där du redan arbetar. I det här fallet har det en lite annan betydelse. Bolagets ledning skapar sådana boka, om utbyggnad eller införande av nya tjänster planeras. Eftersom de redan känner dig krävs inget CV. Du kommer dock att bli ombedd att fylla i ytterligare formulär och göra prov. Om du lär dig om bildandet av personal boka men på egen hand, ta initiativet och föreslå din kandidatur. För att göra detta, upprätta ett dokument för ledningen där du speglar din vision om din egen utveckling inom företaget, samt den nya funktionalitet som du är redo att ta dig an.

notera

Var inte irriterande: om du är i personalreserven ska du inte påminna dig själv för ofta. Om de verkligen är intresserade av dig hittar de dig så fort dina tjänster behövs.

Användbara råd

Ett stort företag är inte alltid synonymt med framgång. Många stora företag har låga löner och svåra arbetsvillkor. Se till att ta reda på sådana faktorer innan du rusar till personalreserven för ett visst företag.

Källor:

• Instruktioner för att skriva ett CV.

Att gå med i personalreserven för ett stort företag är en potentiell möjlighet att göra ett genombrott när som helst, att ta en position som sedan kan påverka din framtida karriär och bli en riktig "lyckobiljett" i yrkeslivet. Vad kan vi säga om personalreserven för landets högsta myndigheter, reserv för Rysslands president själv.

Idag har nästan alla invånare i staten möjlighet att komma in i Rysslands presidents personalreserv tack vare ett speciellt program som godkändes av regeringen i slutet av 2000-talet för antagning av specialister som är potentiella kandidater till ledande befattningar på den federala nivån. De så kallade presidentens hundra och presidentens tusen inkluderar som regel representanter för regionala och lokala myndigheter, vetenskapliga armaturer, ledande affärsmän, medlemmar av offentliga och utbildningsorganisationer.

Sammansättning av personalreserven

Reservatet innehåller vanligtvis inte särskilt välkända namn på personer som visat sig vara de bästa på det område som anförtrotts dem. För att bilda en sådan hedervärd reserv skapas en speciell kommission, cirka hundra personer, bemyndigad att välja ut mer än tusen kandidater från alla övervägda sfärer av det offentliga livet.

Obligatoriska villkor för alla sökande är åldersgränsen (varje kandidat bör inte vara yngre än 25 och samtidigt äldre än 50 år), lämplig utbildningsnivå och kvalifikationer inom sitt område. Detta kan inkludera direktörer för företag, ordförande i kommittéer, guvernörer, finans- och generaldirektörer, rektorer, seniora forskare, ekonomer och många andra specialister. Partitillhörighet och kön spelar ingen roll i den fråga som behandlas.

Följaktligen kan det antas att ju oftare ett efternamn förekommer i expertrekommendationer, desto större är chansen för personen att komma in i de lyckliga hundra eller tusen av personalreserven.

Kandidatutsikter

De genererade listorna är föremål för årliga förändringar kan ske under perioden, till exempel om den lyckliga personen har kompromissat i allmänhetens ögon.

När som helst kan varje medlem av de hundra presidentreserverna erbjudas den vakanta positionen som guvernör eller till exempel presidentens befullmäktigade representant, rådgivare.

Alla genererade listor publiceras på en speciell Kreml-webbplats dedikerad till denna fråga. Fram till idag har kompetensen hos de personer som valts ut för viktiga regeringsposter inte gett tvivel om riktigheten av beslutet att bilda en sådan struktur för presidentreserven. Dessutom förbereder kurser och utbildningsseminarier en verkligt högkvalitativ teoretisk och praktisk grund för sökande att utföra viktiga statliga funktioner.

Association of Managers Många människor vill inkluderas i listan över personalreserver för Rysslands president, eftersom detta i huvudsak öppnar dörren till en stängd klubb där du kan skaffa många användbara kontakter. Så, till exempel, efter annekteringen av den autonoma republiken Krim, var den logiska fortsättningen av integrationen av detta territorium inkluderingen av representanter för lokala aktivister. De två första personerna var Alexey Eremeev och den tidigare nämnda Mikhail Sheremet. Vem kan bidra till att komma på "den gyllene listan"? Först och främst bör uppmärksamhet ägnas åt tjänstemän från presidentens administration, regeringsmedlemmar, chefer för federala regeringsorgan och högre tjänstemän i Ryska federationens konstituerande enheter. Denna process kan underlättas av personen själv som vill vara med på "den gyllene listan". För att göra detta behöver du känna till urvalsmetoden.

Personalreserv för den statliga civilförvaltningen

Kandidatens prestationsresultat, affärsmässiga och personliga egenskaper bedöms. I vissa fall kan certifieringskommissioner delta i bildandet av den statliga reserven.

Huvudtävling. hur man kommer in i personalreservatet i Moskva

En sökande kan också uteslutas från listan av följande skäl:

• personligt uttalande;
• disciplinärt brott;
• arbetsminskning på grund av avskaffandet av en statlig myndighet;
• nå åldersgränsen;
• beslut av certifieringskommissionen om otillräckligheten i den position som tillsätts;
• vägran att förbättra kvalifikationerna.

Personalteknik i den statliga civilförvaltningen Förutom att skapa en databas med specialister finns det andra metoder för att öka effektiviteten hos statliga organisationer. En av dessa metoder är personalrotation inom den statliga tjänstemannen.
Dess process regleras av artikel 60.1 i federal lag nr 79 av den 27 juli 2004. Rotation i detta fall innebär horisontell förflyttning av anställda över jobb.

Viktig

Dessutom är det nödvändigt att ta hänsyn till affärskvaliteter: ansvar, beslutsamhet, krävande av sig själv och underordnade, och så vidare. För att utvärdera interna och externa kandidater används olika metoder: testning, case och liknande.

Uppmärksamhet

Vi bildar en personalreserv för statsförvaltningen

Naturligtvis finns det ganska många likheter, men om du noggrant studerar listan kommer du att märka många förändringar. Så, vissa människor är redan i maktstrukturen. Andra väntar fortfarande på att personalhissen ska ta upp dem.

Dessutom har vissa varit här i flera år, medan andra är nya här. Och vad som väntar dem är svårt att förutse. Vi kan överväga ett annat exempel där inkludering i "guldlistan" hade en positiv effekt på en persons befordran.

2015 var chefen för Obninsk-administrationen en viss Alexander Avdeev. Men han har redan träffat 2016 som vice guvernör i Kaluga-regionen.
Och med tanke på att han fortfarande är listad i reservaten är det troligt att hans resa inte är över. Hur fungerar presidentens reservsystem? Detta verktyg säkerställer att människor flyttas att utföra uppgifter i situationer som bäst passar deras förmåga.

Det fanns alltså ett fall när guvernör Valentina Matvienko besökte en familj som hade trillingar. Samtidigt noterade lokalbefolkningen den höga levnadsstandarden och fördelarna med Terenty Meshcheryakov själv.

Hon skämtade till och med om detta (eller kanske inte) att en ersättare var redo för henne. När skapades den? Kanske borde detta ha placerats i början av artikeln, men å andra sidan är det nödvändigt att initialt ha en uppfattning om vad den statliga statsförvaltningens personalreserv är. Början gjordes av president Dmitrij Medvedev 2008. Det var då han undertecknade ett dekret om bildandet av en reserv av ledningspersonal. Det föreskrevs att personer på listan i fortsättningen skulle kunna söka ett antal höga poster, bland annat till guvernörsuppdrag.

Hur man kommer in i civiltjänstreservatet i Moskva

Numera används olika personaltekniker som har visat sig vara utmärkta. Till att börja med kan du uppmärksamma alla aspekter av personlig och professionell diagnostik. Den bestämmer nivån på utvecklingen av resurser och kandidaternas potential, och formulerar även rekommendationer för möjliga arbetsuppgifter. Att ha positiv ledningserfarenhet ökar bara dina chanser att hamna på "guldlistan". Om strukturen Den federala civilförvaltningens personalreserv består av tre nivåer:

1. Högre. Detta inkluderar personer som är utvalda för att tillhandahålla personal för ledning av federala och regionala nivåer av statliga organ, såväl som organisationer och företag som verkar i hela Ryska federationen;
2. Bas.

Till exempel testning, certifiering, tentor, affärsspel, gruppdiskussioner etc. Men i det första skedet finns det alltid en intervju, vars frågor är strikt reglerade och överenskomna i förväg med ledningen för den anställande organisationen.

Ganska ofta används psykologiska metoder för att analysera en specialists affärsmässiga och personliga egenskaper. Uteslutning från personalreserven Beroende på vilken tjänst kandidaten söker varierar längden på hans vistelse i reserven.

För vakanser i den högsta gruppen - 4 år, huvud och ledande - 3 år, senior och junior - 2 år. Efter utgången av de angivna perioderna kan sökanden uteslutas från listan eller vistelsetiden på den kan förlängas en gång av arbetsgivaren.
För statsförvaltningen bildas basen uteslutande av statliga tjänstemän och anställda i statliga företag och organisationer. Detta gör att vi kan förenkla urvalsförfarandet till viss del. Vid formning för varje position beräknas antalet potentiella kandidater, vanligtvis varierar det från 2 till 4 personer. Under konkurrensutsatta tester avgörs hur väl kandidaterna uppfyller de krav som ställs i lag, och nivån på deras yrkesegenskaper, utbildning och arbetslivserfarenhet bedöms. Men inte bara dessa egenskaper beaktas. Stor uppmärksamhet ägnas kunskaper om ledningsgrunderna, förmågan att styra, samordna och kontrollera underordnades arbete, förmågan att snabbt navigera i miljön och fatta beslut.

Mål med att bilda en personalreserv för statsförvaltningen Många organisationer undrar hur man snabbt och effektivt kan välja ut personal och tillsätta vakanser. När allt kommer omkring behöver de inte bara arbetare, utan specialister som uppfyller en viss nivå, har professionella egenskaper, nödvändiga färdigheter och förmågor.

En personalreserv är inget annat än en databas med framgångsrika kandidater. När en organisation behöver fylla en ledig tjänst kan du börja din sökning från den här listan.

I statliga och kommunala organisationer regleras arbetet med att bilda en databas över kandidater av dekret från Ryska federationens president nr 112 av 02/01/2005, nr 96 av 03/01/2018, samt federala lagar nr. 58-FZ av 2003-05-27, nr 79-FZ av 2004-07-27.

Det här kapitlet uppdaterar problemet med professionell kompetens - utvecklingen av personalreserven i Ryssland, vilket uppnås genom att överväga själva begreppet "personalreserv" och sedan dess existens i det offentliga offentliga systemet.

Begreppet "personalreserv"

Konceptet med en personalreserv är inget nytt och avancerat för Ryssland – i organisationer redan på sovjettiden fanns en form av årlig rapportering som speglade tillståndet i arbetet med personalreserven.

Hittills finns det ingen etablerad tolkning av detta fenomen inom vetenskapen. Tabell 1 presenterar termen ”Personalreserv” som används av moderna teoretiker och praktiker inom området personalledning.

Tabell 1. Definition av "personalreserv"

OCH JAG. Kibanov och V.N. Fedoseev tror att det finns två typer av personalreserver:

1) reserv för befordran är en grupp anställda i organisationen, som var och en har visat sig vara kapabel och förtjänar ytterligare karriär och professionella framsteg;

2) en reserv av chefer är en grupp anställda i en organisation som identifierats som ett resultat av formellt urval som har det mänskliga kapitalet som krävs för att ockupera lediga chefspositioner i framtiden.

En reserv bör skapas för alla ledningspositioner utan undantag i organisationens nuvarande ledningsstruktur, med hänsyn till dess utvecklingsstrategi Fedoseev V.N. Personalledning: lärobok. ersättning. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov anger personalreserven enligt följande parametrar:

1. Efter typ av aktivitet:

a) utvecklingsreserv - en grupp specialister och chefer som förbereder sig för att arbeta i nya riktningar (med diversifiering av produktionen, med utveckling av ny teknik, nya varor och tjänster). Dessa arbetare kan välja en av två karriärvägar - antingen professionella eller ledande;

b) fungerande reserv - en grupp specialister och chefer som måste säkerställa att organisationen fungerar effektivt i framtiden. Dessa anställda är fokuserade på en professionell karriär.

2. Efter överenskommelse:

a) grupp A - kandidater som kan nomineras till högre poster för närvarande;

b) grupp B - kandidater vars nominering planeras inom de närmaste 2-3 åren.

3. Enligt specificitetsnivån och kravintervallet:

a) potentiell reserv - chefer, specialister som uppfyller de grundläggande kraven för utbildningsnivå, specialitet, ålder eller kan tillfredsställa dem inom en snar framtid. Detta är en kontingent av lovande anställda i organisationen;

b) preliminär reserv - ett smalare skikt från den tidigare kategorin, vars sammansättning bestäms baserat på jämförande bedömningar av kandidaternas ledningsegenskaper;

c) den slutliga reserven, som endast omfattar de anställda som bäst uppfyller alla urvalskriterier. Här är den avgörande indikatorn en övergripande bedömning av kandidatens egenskaper och resultaten av hans aktiviteter Lukyanenko A. E. Personalförvaltning av statliga organ: ett system för organisation och funktion. M.: Nauka, 1999. S. 280..

N.V. Fedorov och O.Yu. Minchenkova använder termen "reserv av anställda för befordran", vilket betyder specialutbildade arbetare som, baserat på sina professionella och personliga egenskaper, med hänsyn till behovet, kan befordras till högre planerade befattningar Fedorova N.V. Personalledning av en organisation: lärobok . ersättning. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov och P.A. Maluev studerar personalreserven i två huvudsakliga aspekter: intra-organisatorisk och extra-organisatorisk. I det första fallet är personalreserven en potentiellt aktiv och utbildad del av organisationens personal, kapabel att fylla högre befattningar, och den är också en del av personalen som genomgår systematisk utbildning för att besätta jobb med högre kvalifikationer. I det andra fallet är personalreserven en uppsättning kandidater för en ledig tjänst som inte är anställda i organisationen, men som deltar i många företagsprojekt, inklusive utbildningsprogram; Organisationen samarbetar med personer som potentiella anställda och är därför intresserade av deras kunskaper, färdigheter och förmågor.

1) reserv för befordran är en del av personalen, vars representant förtjänar att flyttas till en högre position längs karriär- och yrkesstegen;

2) chefens reserv är en formellt utvald uppsättning anställda som har tillräckliga kunskaper, färdigheter och förmågor för att ockupera ledningspositioner i framtiden. ersättning. M.: Dashkov och Co., 2008. S. 132..

Det kan antas att den angivna tvådelade inställningen till personalreserven verkligen förtjänar uppmärksamhet. Det bör dock noteras att begreppet "extra-organisatorisk reserv" är tvetydigt. Detta avser en viss målgrupp inom ett visst segment av arbetsmarknaden, till vilken organisationens marknadsföringsinsatser är riktade för att locka representanter för gruppen till vissa positioner inom företaget. Ur vår synvinkel är det inte helt legitimt att kalla denna grupp av arbetare för "reserv", eftersom de inte är direkt inkluderade i organisationen och inte kan vara föremål för personalledning snarare, som vi antytt ovan, de kommer att vara målgrupp för personalmarknadsföring. Kanske, med tiden, när organisatoriska gränser suddas ut, kommer Yu E. Melikhovs och P. A. Maluevs synvinkel att vara mer i linje med verkligheten, dock inom ramen för etablerade metoder för att definiera ämnesområdet för personalledning. det verkar inte helt korrekt.

I alla dessa tillvägagångssätt betraktas personalreserven inom en organisation som en uppsättning individer förenade i en artificiell formation, isolerade av ämnet personalledning i syfte att underlätta analys och ledning, inom vilken det inte finns någon interaktion mellan dess element. I själva verket förenas reservister endast genom medlemskap i personalreserven. Därför kan inte reservatet i sig som helhet fungera som en strukturell enhet som har sina egna mål och mål inom organisationen. På grund av att personalreserven är relativt fragmenterad är det svårt att hantera den som helhet, eftersom för att effektivt påverka den krävs riktade åtgärder riktade mot varje enskild reservist, vilket leder till en ökning av transaktionskostnaderna.

Den teoretiska forskning som genomförts gjorde det möjligt att formulera ett fundamentalt annorlunda tillvägagångssätt för att fastställa personalreserven, vilket gör det möjligt att i förväg fastställa reservförvaltningsmekanismer som kommer att leda till en minskning av transaktionskostnaderna och delvis frigöra personaltjänsten för att lösa andra problem som står inför Det. Det föreslagna tillvägagångssättet är att säkerställa att personalreserven inom organisationen blir en fullvärdig social grupp, som enligt R. Merton bör ha tre huvuddrag: interaktion, medlemskap, enhet Radugin A. A. Sociologi: en kurs med föreläsningar. M.: Center, 1999. S. 65.. Från vår synvinkel är personalreserven en social grupp vars medlemmar väljs ut enligt kriterier som är kända i hela organisationen och interagerar med varandra för att lösa organisationens problem och deras utveckling inom ramen för projektteam.

Personalreserven, bildad och förvaltad i enlighet med denna definition, kännetecknas av:

1) hållbar interaktion mellan reservister, vilket bidrar till styrkan och stabiliteten i personalreservens existens som en social grupp i rum och tid;

2) en relativt hög grad av sammanhållning;

3) tydligt uttryckt homogenitet i sammansättningen, det vill säga närvaron av egenskaper som är inneboende hos alla individer som ingår i reservatet. Dessutom identifieras förekomsten av tecken i enlighet med ett system av kriterier som erkänns av hela organisationen;

4) gå med i organisationen som en bredare social gemenskap som en unik strukturell formation.

Med detta tillvägagångssätt för att fastställa personalreserven och förvalta den kommer reserven att struktureras till en viss social grupp inom organisationen, som kommer att vara homogen på ett eller annat sätt, vilket kommer att förenkla dess förvaltning. Om personaltjänsten inom ramen för tidigare befintliga ansatser upprättade en individuell utvecklingsplan för varje reservist, utbildade honom separat, och så vidare, så kan inom ramen för det föreslagna angreppssättet en del av insatserna för att utveckla reservister centraliseras. och minskade i kostnad.

Det faktum att reservister som arbetar i organisationen både i sina omedelbara befattningar och inom ramen för organisationsövergripande projekt kommer att vara medvetna om att tillhöra reservatet som en specifik social grupp kommer att förena dem som ett team i ett team, vilket kommer att underlätta deras kvarhållande. inom organisationen.

Huvudmålet med att bilda en personalreserv är att skapa en sammansättning av chefer förberedda för ledning i de nya förutsättningarna Personalledning: lärobok. / totalt ed. A. I. Turchinova. M.: Förlaget RAGS, 2002. S. 373.. Författarens tillvägagångssätt för att bestämma reservatet syftar till att underlätta dess förvaltning genom en mer adekvat identifiering av förvaltningsobjektet. Reservinstitutionen i sig har ett antal viktiga konstruktiva sociala funktioner:

Säkerställa kontinuiteten i organisationens kontroll och funktion;

Säkerställa bevarande, ackumulering och tillväxt av ledande yrkeserfarenhet, den professionella miljön i organisationen;

Säkerställa förnyelse av personal och professionell kultur i organisationen;

Att stärka mekanismen för efterfrågan på begåvade chefer Turchinov A.I. Institutet för reserv för chefer i Ryssland i systemet för statlig personalpolitik: problem med teori och praktik // Personalreserv som en faktor i utvecklingen av Rysslands ledningspotential. M.: Förlaget RAGS, 2010. S. 15..

I modern forskning är begreppet "personalreservförvaltning" inte helt förstått. Det är här viktigt att inte blanda ihop begreppen "reservledning" och "karriärledning". Det senare täcker systemet för karriär och professionell befordran av anställda i organisationen, medan personalreservhantering är ett system för att identifiera, välja och utbilda anställda som har potential för befordran och som strävar efter denna Melikhov Yu. E. Dekret. op..

Det föreslagna tillvägagångssättet, baserat på att omvandla reservatet till en social gemenskap som har alla egenskaper som är inneboende i en liten grupp, lämnar ett betydande avtryck på förståelsen av processen för att hantera personalreserven. I detta arbete förstås personalreservhantering som en mångfacetterad process av riktat inflytande av personalledningsämnen på den sociala grupp av arbetare som ingår i reserven, för deras utveckling och effektiva användning till gagn för organisationen och dem själva.

Att använda personalreserven för att fylla nyckelpositioner är ur vår synvinkel mer ändamålsenligt än att bjuda in personer utifrån, eftersom befintliga medarbetare inte behöver social anpassning i den utsträckning som nyanlända behöver det. Naturligtvis skulle det vara fel att säga att när man använder en personalreserv för att fylla nyckelpositioner kan en organisation ignorera social anpassning Schneider B. Personal för organisationen: ett vetenskapligt förhållningssätt till sökning, urval, utvärdering och retention av anställda. SPb: Ekonomi. skola, 2004. S. 178.. Det är mer korrekt att tolka det så här: problemen med att vänja sig vid en ny tjänst blir mindre akuta om den lediga tjänsten tillsätts av en person som redan arbetar i organisationen, och inte någon som kommer utifrån. Bland fördelarna med att använda interna reservkällor inkluderar vi följande:

1. Minska anpassningstiden. Nuvarande anställda, särskilt i en relativt liten organisation, är medvetna om själva organisationen och hur den fungerar. De vet under vilka förutsättningar kompensationssystemet fungerar, vilka mål och mål som organisationen står inför och vilka särdragen i företagskulturen är.

2. Ökad sannolikhet för framgång vid ordination. En organisation som har en effektiv personalbedömningsprocess när man väljer ut en kandidat bland sina anställda har mycket mer fullständig information än när man anställer personal utifrån. I samband med existensen av ett personalledningssystem, baserat på extrapolering av en individs tidigare och nuvarande beteende, kan man förutsäga hans framtida beteende och möjligheten att nå framgång. Det är värt att notera att detta beror på hur fullständig och aktuell informationen om de anställdas bedömning som användes vid urvalet av kandidater från poolen är och hur mycket den återspeglar likheten mellan nuvarande och framtida ansvar. Därför bör huvudprincipen för personalpolitik i detta avseende vara principen om belöning för prestationer och befordran baserat på förmågor. Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / trans. från engelska Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov och Ferber, 2006. S. 98..

3. Minska kostnaderna för att fylla en nyckelvakans. Att tillsätta en nyckelposition från talangpoolen är billigare än att söka efter en värdig kandidat utanför organisationen, vilket särskilt gäller när det kommer till chefspositioner vars sökande och urval är dyrt. Dessa kostnader inkluderar, förutom rekrytering, kostnader förknippade med urval, utbildning och anpassning. Man bör också överväga de psykologiska fördelarna som företaget skulle kunna få om den lediga tjänsten tillsattes från talangpoolen. En organisation kan med andra ord minska personalomsättningen avsevärt om den lyfter upp befintliga medarbetare på karriärstegen.

Förekomsten av en personalreserv i en organisation ställer i sig höga krav på processerna för personalval och utvärdering och hela personalledningssystemet. Anställda på företaget ska inte tvivla på rättvisan i de personalbeslut som fattats, och de kriterier som organisationen använder när de befordrar någon bör accepteras av alla anställda, eftersom personer som anser att de har blivit orättvist behandlade när det fanns möjlighet till befordran. kan skapa betydande problem för organisationen. Samtidigt ska man inte ingjuta förhoppningar hos människor om karriäravancemang om detta är omöjligt av objektiva skäl. Du måste också planera realistiskt med dina anställda om vilka möjligheter som kommer att finnas tillgängliga för dem och hur de kan förbereda sig för att dra nytta av dem.

Ur vår synvinkel är en effektiv förvaltning av personalreserven nära sammankopplad med processerna för personalutveckling inom organisationen. Denna korrelation beror till stor del på den roll som personalreserven spelar i företaget, samt reservhanteringsteknologier baserade på det nya tillvägagångssätt som vi föreslår.

En effektiv förvaltning av personalreserven bör enligt vår mening vara av projektkaraktär. Reservister bör med andra ord inte vara statiska objekt, som är föremål för specialiserade förfaranden som gör det möjligt att, ur reservförvaltningens synvinkel, förbereda arbetare för att fylla nyckelpositioner. De ska snarare tvärtom vara delaktiga i projektaktiviteter inom organisationen, få komplexa uppgifter och öka kompetensen. Det är användningen av reserven för organisationens behov som en intern konsultenhet som kan katalysera processerna för intern organisationsutveckling, vilket kommer att ha en inverkan på kompetenstillståndet för inte bara reservister, utan även all personal som en hela.

Effektiv förvaltning av personalreserven kommer att påskynda processerna för intern organisationsutveckling på grund av:

1) säkerställa spridningen av tvärfunktionella idéer inom företaget, där reservister fungerar som "reläer" av idéer som samlats in när de arbetar med konsultprojekt;

2) spridning av nya höga standarder för utförandet av arbetsuppgifter, som kommer att utföras av medlemmar i reserven efter att ha arbetat med organisationens "elit";

3) bildandet av stabila team av reservister, där interaktioner etableras och roller fördelas, vilket med tiden kommer att möjliggöra bildandet av flera duktiga team av chefer på högsta nivå;

4) etablera interaktion mellan olika generationer av chefer, som ett resultat av vilket chefer som för närvarande hanterar organisationen, bekanta sig med lösningarna från reservistkonsulter, får sammanställda versioner av alla innovationer inom branschen och ledningsteknologier. Det bör också noteras att utvecklingen av interaktioner mellan olika generationer chefer generellt ökar stabiliteten i hela ledningssystemet.

Således komplicerar den ambivalens som finns inom vetenskapen i tolkningen av begreppen "personalreserv för en organisation" och "personalreservhantering" praktiken att bilda och utveckla en personalreserv i en modern organisation. Våra föreslagna tillvägagångssätt för tolkningen av dessa termer kommer att bidra till att optimera arbetet med personalutveckling i organisationer.

1.2 Statlig offentlig tjänst

Förvärvet av professionell karaktär genom ledningsarbete och dess särskilda ansvar tvingade statsledarnas uppmärksamhet under nästan alla perioder av historien. Huvudpoängen med dessa vädjanden var att hitta tidsanpassade sätt och sätt att säkerställa mångfalden av samhällets sfärer, inklusive offentlig förvaltning, med människor utbildade och kapabla att lösa ledningsproblem Turchinov A. I. Professionalisering och personalpolitik: problem med utveckling av teori och öva . - M.: Moscow Psychological and Social Institute, Flint, 1998. S. 134..

Enligt den nuvarande lagstiftningen är den statliga offentliga förvaltningen (nedan kallad den offentliga förvaltningen) en typ av offentlig tjänst som representerar den professionella tjänsteverksamheten för medborgare i Ryska federationen i befattningar i Ryska federationens statliga förvaltning. Dess uppgift är att säkerställa utövandet av befogenheterna för federala statliga organ, statliga organ i Ryska federationens konstituerande enheter, personer som innehar regeringspositioner i Ryska federationen och personer som innehar regeringspositioner i Ryska federationens konstituerande enheter.

Baserat på den inhemska erfarenheten av den offentliga förvaltningen, genom att analysera dess organisation, karaktär, innehåll, kan vi säga att den som yrkesverksamhet har sina egna särdrag i förhållande till andra typer av yrkesverksamhet. Denna specificitet ligger först och främst i dess reglerande, förvaltningsmässiga, kommunikativa och offentliga karaktär.

Erkännande av den offentliga förvaltningen som en yrkesverksamhet återspeglar den erforderliga kvaliteten och komplexiteten i arbetets innehåll för att säkerställa att myndigheternas befogenheter utövas. Detta är samtidigt ett uttalande om graden av utveckling av objektifierade former (positioner, arbetsformer), graden av komplexitet i arbetet inom detta område, vilket kräver att en person har djupa kunskaper, förmågor, färdigheter och relevant yrkeserfarenhet inom ett visst ämnesområde, i enlighet med de statliga tjänsternas funktioner, uppgifter, verksamhetsområden.

På grund av att statsförvaltningen är en yrkesverksamhet som kräver särskilda kunskaper och färdigheter för dess genomförande, är en av de viktigaste principerna för den offentliga tjänstens uppbyggnad och funktion principen om professionalitet och kompetens. Denna princip är inskriven i den federala lagen av den 27 juli 2004 nr 79-FZ "Om Ryska federationens statliga civila tjänst."

När man betraktar den statliga offentliga förvaltningen som en yrkesverksamhet i allmänhet kan man hävda att detta är en specialist som behärskar en hög yrkesaktivitet, medvetet förändras och utvecklar sig under arbetets gång, gör sitt individuella bidrag till yrket. , har funnit sitt individuella syfte, och stimulerar intresset i samhället för resultat av deras yrkesverksamhet och för att öka prestigen för sitt yrke i samhället.

B.G. Ignatov anser att en tjänstemans professionella inriktning bör baseras på tjänstens intressen, en sund önskan om framgång i officiella aktiviteter och viljan att göra karriär. Samtidigt är en viktig egenskap hos en professionell förmåga att fatta beslut med inslag av rimlig risk och förmågan att ta ansvar Ignatov V.G. - M.: ICC "MarT", 2004..

A.A. Derkach noterar att en individs professionalism beror på utvecklingsnivån för professionellt viktiga egenskaper, det vill säga de personlighetsegenskaper som påverkar utförandet av aktiviteter. En sann professionell, som har höga standarder för kvaliteten på professionella aktiviteter och relationer, bildar ett strikt system av normativ reglering som uppmuntrar honom att ständigt följa dessa standarder och standarder. Dessa normer fungerar som en moralisk regulator av beteende och relationer Derkach A. A. Akmeologiska grunder för utvecklingen av en professionell. - M.: Förlag för Moskvas psykologiska och sociala institut; Voronezh: NPO "Modek", 2004..

Ur E.V. Okhotsky, en tjänstemans professionalism är en grundlig kunskap om hans verksamhet och det mest effektiva genomförandet av hans officiella verksamhet. Det är i professionalism som alla egenskaper hos en anställd: speciell affärsverksamhet, personlig, moralisk Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Ett axiom för statsbyggande i alla tider har varit bildandet av en professionell byråkrati som motsvarar statens uppgifter, dess mål, politiska struktur och funktioner.

I Ryssland talar vi idag om public service som ett kvalitativt nytt socialt fenomen. Processerna för humanisering, modernisering av det ryska samhället, överföring av den ryska ekonomin till en innovativ utvecklingsväg, stärka grunderna för det konstitutionella systemet, höja samhällets levnadsstandard, genomförandet av mänskliga rättigheter och friheter och som ett resultat , att säkerställa landets konkurrenskraft i den globala världen beror på professionalism, kompetens, utbildning, allmän kultur, statstjänstemäns civila ansvar.

Detaljerna för bildandet och användningen av personalreserven regleras av artikel 64, såväl som bestämmelserna om personalreserven, godkända genom dekret från Rysslands president av den 1 mars 2017 nr 96.

Vad är en personalreserv och varför behövs den?

Personalreserven är en databas som lagrar information om specialister som är redo att vid behov tillsätta lediga tjänster inom offentlig tjänst. Kandidater som presenteras i denna databas genomgår ett strikt konkurrensutsatt urval, under vilket deras kvalifikationsnivå bedöms, såväl som dess överensstämmelse med arbetsgivarnas krav. Av detta följer att personalreserven bildas i syfte att:

• säkerställa lika tillgång för alla medborgare till lediga tjänster inom den offentliga förvaltningen;
• snabb ersättning av lediga jobb;
• bildande av en bas av högt kvalificerad personal;
• främja karriärtillväxt för tjänstemän.

För närvarande finns det fyra organisatoriska nivåer av personalreserv:

• statlig;
• federala myndigheter;
• undersåtar i Ryska federationen;
• statliga organ i Ryska federationens konstituerande enheter.

Bildande av personal för den statliga civilförvaltningen

Personalbasen bildas utifrån en tävling anordnad av arbetsgivaren. Certifieringskommissioner kan fungera som bedömande part. De utvärderar i första hand kandidatens affärsprestationer, potential och personliga egenskaper. Inkluderingen av en viss specialist i reservatet påverkas främst av tävlingens resultat. Arbetsgivarens åsikt i detta fall är av rådgivande karaktär. Enligt befintliga standarder kan följande kandidater ansöka om en plats i personalreserven:

• klarade konkurrensutsatta tester;
• har klarat tävlingen för att fylla en ledig tjänst;
• stat anställda som fyller en ledig tjänst i befordransordning baserat på resultaten av en tävling;
• specialister som framgångsrikt har klarat certifieringen;
• tjänstemän som avskedats på grund av avskaffande av en statlig myndighet eller personalminskning;
• specialister som förlorat sina jobb på grund av omständigheter utanför parternas kontroll.

Alla vuxna medborgare som uppfyller arbetsgivarens kvalifikationskrav och talar ryska kan delta i tävlingen. För att delta i urvalet måste du tillhandahålla följande dokument:

• ansökan om deltagande;

Ansökningsblankett för deltagande i tävlingen

• ett ifyllt ansökningsformulär med ett foto;

Exempel på ansökningsformulär (kan variera beroende på byrån som genomför rekryteringen)

• en kopia av en identitetshandling;
• attesterade kopior av dokument som bekräftar utbildning, kvalifikationer och erfarenhet (diplom, certifikat, arbetsbok).

Denna lista är inte uttömmande, eftersom arrangörerna i vissa fall kan kräva ytterligare dokument. Till exempel ett läkarintyg som bekräftar frånvaron av sjukdomar som stör utförandet av yrkesuppgifter.

Hur kandidater väljs ut

Olika metoder används vid urvalet av sökande. Till exempel testning, certifiering, tentor, affärsspel, gruppdiskussioner etc. Men i det första skedet finns det alltid en intervju, vars frågor är strikt reglerade och överenskomna i förväg med ledningen för den anställande organisationen. Ganska ofta används psykologiska metoder för att analysera en specialists affärsmässiga och personliga egenskaper.

Uteslutning från personalreserven

Beroende på vilken tjänst kandidaten söker varierar längden på hans vistelse i reserven. För vakanser i den högsta gruppen - 4 år, huvud och ledande - 3 år, senior och junior - 2 år. Efter utgången av de angivna perioderna kan sökanden uteslutas från listan eller vistelsetiden på den kan förlängas en gång av arbetsgivaren.

En sökande kan också uteslutas från listan av följande skäl:

• personligt uttalande;
• disciplinärt brott;
• arbetsminskning på grund av avskaffandet av en statlig myndighet;
• nå åldersgränsen;
• beslut av certifieringskommissionen om otillräckligheten i den position som tillsätts;
• vägran att förbättra kvalifikationerna.

Personalteknik i den statliga civilförvaltningen

Förutom att skapa en databas med specialister finns det andra metoder för att öka effektiviteten hos statliga organisationer. En av dessa metoder är personalrotation inom den statliga tjänstemannen. Dess process regleras av artikel 60.1.

Rotation i detta fall innebär horisontell förflyttning av anställda över jobb. Samtidigt erbjuds specialister tjänster på lika lön och karriärnivå, men något olika i funktionell belastning. Exempelvis byter chefen för inköpsavdelningen plats med chefen för försäljningsavdelningen.

Denna teknik gör det möjligt för anställda inte bara att bli bekanta med relaterade specialiteter, utan också att förstå strukturen och verksamheten i företaget som helhet, med hänsyn till olika nyanser. De uppräknade skälen till rotation är motiverande och pedagogiska till sin natur, men glöm inte att ombildningen bidrar till att minska korruptionskomponenten i statlig verksamhet.

Vid användning av personalomläggning i praktiken används personalreserven aktivt som en källa till beprövade specialister som är redo att börja arbeta så snart som möjligt.

Detta är bara en av få metoder för att välja ut och "utbilda" personal. För att popularisera och implementera de mest framgångsrika av dem, presenterar Rosmintruds officiella webbplats de bästa personalpraxiserna i den statliga civilförvaltningen.

Uttryck din åsikt om artikeln eller ställ en fråga till experterna för att få svar