Övergång till lågavlönat arbete. Övergång till annan tjänst på initiativ av arbetsgivaren. Är det möjligt att lagligt flytta en anställd till en lägre betald tjänst?

Idag bevittnar vi den snabba utvecklingen av teknik, uppkomsten av nya nivåer av industriell produktion, driftsättning av många företag och testning av innovationer som radikalt förändrar den ekonomiska utvecklingen av staten och samhället.

Det är därför företagen är intresserade av att eliminera olönsam produktion och optimera personalarbetet maximalt.

Gå över till ett lägre betald jobb

Övergång till ett lägre betald jobb på initiativ av arbetsgivaren är alltid ett obehagligt ögonblick för den anställde

Under sådana förhållanden har naturligtvis alla arbetsgivare en fråga om vad man ska göra med specifika. Arbetsgivare, efter att ha analyserat alla möjliga alternativ, beslutar att det är bäst att antingen minska antalet personer som arbetar eller minska befintliga tjänster och införa nya tillsammans med dem.

Det är också möjligt att överföra anställda till en helt annan specialitet istället för den de tidigare sysslat med. Därmed kan företagschefer och HR-chefer behöva flytta över enskilda medarbetare till nya jobb och samtidigt sänka sina löner. Åtgärderna beror i första hand på vad arbetsgivaren är intresserad av och vad han vill förändra.

Ibland påverkar förändringar endast arbetsplatsen eller vissa mekanismer för att utföra arbetsuppgifter, men den anställde stannar fortfarande i samma företag och kräver ingen avancerad utbildning eller byte av specialitet. Den vanliga förflyttningen av personal är ett vanligt fenomen för organisationer, och det sker på grundval av en order.

Om en förändring av arbetsplatsen påverkas under omstruktureringen, kan detta redan kallas en förändring av arbetsvillkoren, och detta kräver samtycke från arbetaren själv. I den här situationen finns det flera möjliga handlingssätt:

1. tillbakadragande av den tidigare positionen och erbjudande till den anställde att ta en annan position i den nya strukturen;
   
2. förflyttning av en person till en annan tjänst med dennes samtycke.

Funktioner för att flytta en anställd till en position med lägre lön

Ingen överföring är möjlig utan samtycke från den anställde!

Överlåtelsen är en omstrukturering av befintliga, och för genomförandet måste det finnas samtycke från den anställde själv. Samtidigt har den anställde helt enkelt inget val, och han måste antingen gå med på övergången eller söka nytt jobb.

Uppsägning av en viss anställd på grund av vägran att övergå till ett annat jobb berövar inte personen rätten till anställning, vilket föreskrivs i arbetslagstiftningen.

Oavsett arbetsgivarens verkliga motiv finns det en lista med legitima skäl för att flytta anställda till en lägre betald position:

• Övergång till ett yrke som är mer lämpat för en person på grund av hälsoskäl (genomförs på grundval av det vanliga).
  
• Överlåtelse genom beslut av certifieringskommissionen, som kommer till slutsatsen att kvalifikationsnivån är otillräcklig för befattningen. En sådan uppsägning är egentligen uppsägning på grund av otillräcklig befattning som arbetstagaren innehar.
  
• Allmän arbetande personal.
  
• Översättning, perfekt.
  

Du bör vara medveten om fall där en övergång till en lägre position är uppenbart olaglig, eftersom vissa arbetsgivare ägnar sig åt sådana överföringar som straff för ett visst brott. I en sådan situation är degradering nerför karriärstegen olagligt, och arbetsgivaren bör använda uppsägning eller tillrättavisning.

Vad ingår i förfarandet för att överföra en anställd till ett lägre avlönat arbete?

Vid oenighet utlovas arbetstagaren uppsägning

Innan en överföring görs är det absolut nödvändigt att genomföra en förberedande operation så att den anställde vet direkt om överföringen, om de olika förändringarna och hur hans nya kommer att se ut.

Nästa steg är att utarbeta en föreskrift om omstrukturering av produktionsorganisationen, som arbetstagaren måste sätta sig in i. En anställd som inte gillar de nya villkoren kan tacka nej, men i det här fallet blir han uppsagd.

Alla arbetsgivare kan möta överraskningar, och vissa anställda vägrar att ändra sina villkor och lämna in stämningar. För att domstolen inte ska förklara handlingarna ogiltiga måste de uppenbarligen vara i ordning, annars kommer den tidigare anställde att uppnå återinträde på jobbet.

Efter två månader ska arbetsgivaren offentliggöra ett föreläggande om att överföra personen, ändra det tidigare ingångna anställningsavtalet och göra ett antal ändringar i. Officiellt beslut om uppsägning utfärdas också för dem som inte håller med om de nya villkoren.

Kan det vara problem för arbetsgivare som beslutar sig för att göra sådana förändringar?

Övergång till ett lägre avlönat arbete på initiativ av arbetsgivaren måste ha vägande skäl

Om en anställd lämnar in en stämningsansökan måste arbetsgivaren ha ett övervägande skäl att flytta över den anställde till en lägre betald tjänst. Därför övertygar arbetsgivare ofta anställda att självständigt skriva en ansökan om frivillig överföring av en person till en annan position.

Naturligtvis måste den intresserade arbetsgivaren erbjuda personen villkor som han samtycker till, men detta förfarande kommer inte att ta tre hela månader och kommer att spara extra tid.

Under de första två veckorna har varje anställd laglig rätt att kräva att han ska få samma lön och om en sådan övergång till annan befattning genomförs på grund av skäl utanför den anställdes kontroll, ska han betala samma lön för en hel månad.

Ersättning för outnyttjad semester: tio och en halv månad räknas för ett år Vid uppsägning av en anställd som har arbetat i organisationen i 11 månader ska ersättning för outnyttjad semester betalas till honom som för ett helt arbetsår (paragraf 28 i reglerna, godkänd av Folkets arbetskommissariat i Sovjetunionen den 30 april 1930 nr 169). Men ibland är dessa 11 månader inte så spenderade.< … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

Hur man flyttar en anställd till en lägre betald tjänst

Uppmärksamhet

Arbetslagstiftningen innehåller inget förbud mot att förflytta en anställd till en lägre och (eller) lägre betald tjänst. En sådan överföring är endast möjlig med den anställdes samtycke, upprättad genom att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som anger arbetstagarens nya befattning och andra villkor som ändras i samband med överföringen. I enlighet med del 1 i art. 72.1 i den ryska federationens arbetslagstiftning är överföring till ett annat jobb en permanent eller tillfällig förändring av den anställdes arbetsfunktion och (eller) den strukturella enheten där den anställde arbetar (om den strukturella enheten specificerades i anställningsavtalet ), medan du fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergå till ett annat jobb till en annan plats hos arbetsgivaren.

Övergång till annan tjänst på initiativ av arbetsgivaren

Info

Den nya arbetsgivaren måste gå med på att acceptera den anställde Personalfråga Om beslutet fattas av den anställde så ska denne skriva en ansökan om överlåtelse Godkännande av ansökan av nuvarande chef Arbetsgivaren har två alternativ - släppa den anställde och vägra att överföra honom. Om godkänt ges en beställning Bekantskap av den anställde med beställningen krävs med dennes underskrift Registrering av beställningen i Journal Anteckning i arbetsboken - Genomföra beräkningar och utfärda boken Den anställde har rätt att få ersättning för all arbetstid och outnyttjad semester. Alla betalningar görs på uppsägningsdagen. På initiativ av arbetsgivaren När arbetsgivaren erbjuder en anställd att flytta till ett annat jobb ska arbetsgivaren ta hänsyn till arbetsförhållandena (så att de inte skadar hälsan), om det motsvarar kvalifikationer och vad lönen är.

Syfte med förflyttning: Ett medel för rationell arbetsfördelning Inom en organisation eller mellan flera Utbildningsmetod Vid övergång till en bättre betald tjänst, vid befordran) eller bestraffning (vid kränkningar och, som en följd, degradering) Medel för arbetarskydd och hälsa Till exempel under graviditet, av medicinska skäl Orsak Att säga upp ett anställningsavtal Garanti för rätten att arbeta Anställning Det är tillåtet att byta till ett annat jobb endast efter skriftligt medgivande från den anställde. Men om det inte fanns något sådant samtycke och den anställde påbörjat ett nytt jobb, då är förflyttningen laglig Förfarandet ska dokumenteras på order av chefen och anteckning i arbetsboken .
Den ryska federationens arbetslag tillåter tillfällig överföring till ett annat jobb. Till skillnad från en permanent övergång kräver en tillfällig övergång inget skriftligt avtal från arbetstagaren.

Funktioner för att överföra till ett annat jobb i Ryssland

Om arbetstagaren efter två månader förklarar att han inte är nöjd med den nya tjänsten, har arbetsgivaren rätt att säga upp honom enligt punkt 7 i artikel 77 i arbetslagen (arbetarens vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring i väsentliga villkor i anställningsavtalet). Vid uppsägning, utöver ersättning för outnyttjad semester, måste den anställde betala avgångsvederlag (artikel 73, punkt 2 i artikel 81 i arbetslagen). Samma regler gäller när en anställd flyttas till ett nytt arbete på annan ort.
Men i det här fallet måste ytterligare en nyans tas i beaktande. "Artikel 169 i arbetslagen ålägger arbetsgivaren att betala kostnaderna för att flytta och transportera egendom till både den anställde och hans familjemedlemmar", säger Gennady Velekhov. – Arbetslagstiftningen tillåter dock att specifika ersättningsbelopp bestämmas genom överenskommelse.

Alternativ och skäl för övergång till annan tjänst på den anställdes initiativ

Det är förbjudet att överföra en anställd till ett jobb som är kontraindicerat för honom på grund av hälsoskäl (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag). Arbetslagstiftningen innehåller inte andra restriktioner för övergång av en anställd till ett annat arbete, inklusive sådana som förhindrar att en anställd med hans samtycke överförs till en lägre och (eller) lägre betald tjänst. Följaktligen, om varken arbetstagaren eller arbetsgivaren motsätter sig en övergång till en annan tjänst, är en sådan övergång möjlig, även till en lägre betald tjänst. Eftersom den anställdes arbetsfunktion (arbete enligt befattningen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet som anger kvalifikationer; specifik typ av arbete som tilldelas den anställde) är ett obligatoriskt villkor i anställningsavtalet (del 2 i artikel 57 i Labour). Ryska federationens kod), överföring till ett annat jobb för samma arbetsgivare är en förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). I den mening som avses i art.
Ansökan är avfattad i valfri ordalydelse eller på företagets brevpapper (om det föreskrivs i lokala lagar). Innehåll:

1. begäran om överföring;
2. skäl för beslutet;
3. dokumentation (till exempel en medicinsk rapport).

• Utarbeta ett avtal som innehåller villkoren för överföringen (med ledningens samtycke). Den upprättas skriftligen och undertecknas av vardera part i anställningsförhållandet.
  Avtalet bifogas anställningsavtalet och kan innehålla följande information:

1. förutsättningar för framtida arbete;
2. betalning för arbetsfunktioner;
3. arbetstimmar;
4. andra arbetsvillkor (till exempel tillhandahållande av ledighet, anställning och utbetalning av bonus).

• Utfärdande av ett överlåtelseorder (baserat på ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren).

• överföra arbetstagaren till en annan (troligen lägre betald) tjänst med hans samtycke (överföra sig själv).
Algoritmen för arbetsgivarens handlingar i det första fallet (även om vi talar om minskningen av vissa positioner och införandet av andra) liknar den som beskrivs i det nämnda materialet. Därför beslutade publikationen att uppmärksamma översättningsförfarandet. I grund och botten är en övergång en förändring av väsentliga arbetsförhållanden.


Därför är arbetsgivaren inte bunden av den anställdes vilja, för i händelse av oenighet sägs anställningsavtalet helt enkelt upp på grundval av klausul 6 i art. 36 arbetslagstiftning. Det vill säga att den anställde har lite val: antingen gå med på övergången eller leta efter ett nytt jobb, vilket ofta är oacceptabelt i en kris. Översättningsfrågor regleras av art. 32 arbetslagstiftning.

Beställning om övergång till lägre betald tjänst

Jag går med på en annan befattning Ofta föredrar arbetsgivare att "glömma" att en anställd kan flyttas över till ett annat yrke, specialitet, befattning eller kvalifikation endast med hans samtycke (artikel 72 i arbetslagen). Och detta beror inte på om det nya jobbet blir tillsvidare eller tillfälligt. Dessutom, när en anställd överförs till ett lägre avlönat arbete, kräver arbetslagstiftningen att hans tidigare genomsnittliga lön ska bibehållas i en månad från överföringsdatumet (art.
182 TK). Och vice versa. Om lönen är högre på den nya arbetsplatsen ska lönen ges utifrån de nya villkoren. "Om en anställds rättigheter kränks har han all rätt att inte börja arbeta i en ny position och gå till domstol med ett krav på att återställa honom i sitt tidigare jobb och betala medellönen för hela stilleståndsperioden", förklarar advokat Gennady Velekhov.

Under de nya förhållandena försöker många företag att omorganisera olönsam produktion eller helt enkelt optimera personalens arbete. Allt detta åtföljs av antingen en minskning av antalet anställda, eller minskning av ett antal tjänster och skapandet av nya motsvarande den nya profilen, eller en ombildning av personal. Hur ska en arbetsgivare flytta över anställda till nya jobb, även med lönesänkning? Det är värt att genast nämna att materialet inte kommer att tala om fall av tvångsöverföring enligt art.

170 och 178 i arbetslagen, samt om kortsiktig överföring på grund av produktionsbehov (artiklarna 33, 34 i arbetslagen), och överföring till ett annat företag. Beroende på vad arbetsgivaren exakt avser att förändra i arbetstagarens arbete har lagstiftaren förutsett möjligheten till omplacering och faktisk förflyttning.
Sammanställning utförs enligt formuläret som förenats av lagstiftaren - T-5/T-5a. Ordern utfärdas av ledningen och undertecknas av den anställde. Hans underskrift indikerar bekantskap med villkoren för överföringen och vidare utförande av arbetsfunktionen.

• Göra ändringar i arbetsboken, den anställdes personliga fil. Justeringar registreras baserat på beställningen.
Ladda ner ansökan om övergång till annan tjänst Ladda ner tilläggsavtal för övergång till annan tjänst Ladda ner beställning om övergång till annan tjänst i blankett T5 Det givna förfarandet för övergång ska till fullo iakttas av båda parter i anställningsförhållandet.

Om ditt företags lönedag är den 1:a eller 2:a måste du betala aprillönen i förtid - den 28 april. Samma dag ska personlig inkomstskatt innehållas.< … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

Viktig

Du behöver bara ange ett nummer.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

Till favoriter Till favoriter

Täta

Gul Tatyana, expert på ersättningsfrågor

april 2018/nr 7

https://site/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Kopiera

En anställd, som får erfarenhet och förbättrar sina kvalifikationer, klättrar på karriärstegen. Situationen är bekant och bekant för många. Men det finns fall då en anställd av olika anledningar förflyttas till en lägre betald tjänst. Som en liten bonus för en sådan överförd anställd ger arbetslagstiftningen vissa garantier. Vilka är dessa garantier och hur ska de tillämpas i praktiken? Du kommer att lära dig om detta från vår artikel.

Vad lagens bokstav säger

Innan vi pratar om arbetsgarantier i händelse av att en anställd flyttas till en permanent lägre betald position, låt oss komma ihåg vad en överföring är.

Övergång till ett annat arbete förstås som en övergång av en anställd där det arbete som utförts av honom, enligt anställningsavtalet (kontrakt), befattning, inriktning för den anställde eller arbetsplatsen förändras. Punkt 31 i resolution nr 9 fastställs att övergång till annan tjänst innebär att en anställd anvisar arbete som inte motsvarar den specialitet, kvalifikationer eller befattning som anges i anställningsavtalet.

Lägg märke till att översättning till ett annat fast jobb är inte grund för uppsägning av ett anställningsavtal. Med andra ord, det anställningsavtal som ingåtts med arbetstagaren fortsätter att gälla, men arbetstagarens arbetsfunktion förändras.

Övergång till ett annat jobb är endast möjligt med den anställdes samtycke. Detta anges uttryckligen Del 1 Art. 32 arbetslagstiftning .

Observera: en övergång till ett annat jobb bör särskiljas från en förändring av väsentliga arbetsförhållanden, eftersom en förändring av väsentliga arbetsförhållanden är tillåten med bibehållen specialitet, kvalifikationer eller position. Anställda meddelas om förändringar i väsentliga arbetsförhållanden 2 månader i förväg. Men när det gäller överlåtelsen föreskriver inte lagstiftningen någon varningstid till den anställde om en sådan händelse. För att permanent överföra en anställd till ett annat arbete är det därför endast nödvändigt att inhämta hans samtycke, muntligt eller skriftligt.

Men! Om initiativtagaren till en övergång till en fast lägre betald tjänst är arbetsgivaren och det samtidigt sker en förändring av väsentliga arbetsförhållanden, ska arbetstagaren underrättas om detta senast två månader i förväg. Oenighet om att fortsätta arbeta under nya villkor (med ändrade väsentliga arbetsvillkor) är grund för uppsägning av anställningsavtalet med arbetstagaren enl. klausul 6 art. 36 arbetslagstiftning(en anställds vägran att fortsätta arbeta på grund av förändringar i betydande arbetsförhållanden).

Så vi har reda ut grunderna för att flytta en anställd till en annan position (jobb). Men Del 1 Art. 114 arbetslagstiftning ger en särskild garanti vid överlåtelse av en anställd till konstant lägre betald jobb. Nämligen: vid översättning anställd på annan fast lägre betald anställning bakom honom samma genomsnittliga inkomst bibehålls i två veckor från överföringsdagen.

Dessutom spelar det ingen roll på vems initiativ övergången till en fast lägre betald tjänst sker: på initiativ av arbetsgivaren eller på initiativ av arbetstagaren. Det vill säga den angivna garantin gäller även i det fall överlåtelsen skett på initiativ av arbetstagaren själv. Detta anges i punkt 18 i resolution nr 13. Det innebär att den anställde inom två veckor från övergångsdagen får minst medellönen för sitt tidigare arbete. Även om det kan finnas situationer då lönen blir högre på en ny lägre betald tjänst, till exempel om den anställde får bonus.

Men exakt hur genomförs denna arbetsgaranti i praktiken? Det är just den frågan våra läsare kommer till oss med, eftersom Konst. 114 arbetslagstiftning ger inget utförligt svar på det.

Vi uppfyller garantin för en lön som inte är lägre än "genomsnittet" i praktiken

Så inom två veckor från övergången till ett permanent lägre betald jobb får den anställde inte mindre än medellönen för det tidigare jobbet. För att implementera ovanstående garanti måste du utföra ett antal sekventiella åtgärder (se även Fig. 1 nedan):

- för det första, definiera dag inkomst för en ny position;

- för det tredje, jämför beräknade indikatorer.

Ris. 1. Vi respekterar garantinKonst. 114 arbetslagstiftning

Om dag arbetstagarens inkomst på den nya arbetsplatsen blir mindre än dagligt genomsnitt, den genomförs tillägg upp till genomsnitt dagligen inkomst för varje arbetsdag under de två första arbetsveckorna från överlåtelsedagen. Detta kommer att vara skillnaden mellan den genomsnittliga dagliga och dagliga inkomsten för varje arbetsdag under de första två veckorna från överföringsdatumet. Som ett resultat av en sådan tilläggsbetalning bör den anställdes dagsinkomst, med beaktande av tilläggsbetalningen, inom två veckor från överföringsdatumet vara lika med den genomsnittliga dagsinkomsten för samma period.

Vi beräknar dagliga och genomsnittliga dagliga inkomster korrekt

Dagliga inkomster . Vi beräknar dagsförtjänsten den månad då den anställde förflyttades till ett annat fast lågavlönat arbete, utifrån villkoren för en fullt arbetad månad. Detta har betydelse om arbetstagarens arbetsdagar under en sådan månad inte var helt utarbetade (till exempel var den anställde på semester eller sjukskriven en del av månaden).

Vid beräkning av dagsförtjänst, ta hänsyn till alla element(komponenter) av lönen, som föreskrivs i villkoren i arbets(kollektiv)avtalet och som ska betalas till den anställde denna månad. Dessa inkluderar: lön, tilläggsersättningar, traktamenten, bonusar, indexbelopp etc. (som i fallet med fastställande av dagsinkomster vid betalning av arbetsresorsdagar). Observera: vid beräkning av dagslönen beaktas även tilläggsbetalning upp till minimilönen.

ZPdn = ZPmes: RDgraph ,

där ZPmes är den anställdes lön, som skulle kunna tillfalla den anställde under en helt arbetad månad efter överföringen;

RDgraph - antalet arbetsdagar enligt standardarbetstiden i överföringsmånaden.

Genomsnittlig dagslön . Vi beräknar den genomsnittliga dagslönen enl Beställningsnr 100. För att göra detta kan du använda algoritmen som visas i fig. 2.

Ris. 2. Algoritm för beräkning av den genomsnittliga dagslönen

I allmänhet Vi beräknar den genomsnittliga dagslönen baserat på utbetalningar för det sista två kalendermånaders arbete(från 1:a till 1:a), tidigare månad då den anställde förflyttades till en lägre betald tjänst ( para. 3 punkt 2 i order nr 100). Om den anställde inte har arbetat under de senaste två månaderna, beräkna medellönen baserat på betalningar för de två föregående månadernas arbete. Om den anställde under dessa månader inte arbetade en enda dag, beräkna den genomsnittliga lönen baserad på den officiella lönen (tullsatsen) som fastställts för honom i anställningsavtalet ( para. 3 punkt 4 i order nr 100). Beräkna samtidigt för nyanställda som arbetat mindre än två kalendermånader den genomsnittliga dagslönen utifrån betalningar för den tid som faktiskt arbetats.

Listan över betalningar som kan ingå i beräkningen av den genomsnittliga dagslönen anges punkt 3 i order nr 100. Betalningar listade i punkt 4 i order nr 100. Det vill säga i det allmänna fallet kommer följande att ingå i beräkningen: lön, traktamenten, tilläggsersättningar inklusive tilläggsbetalning till minimilönen, indexuppräkning, bonus m.m.

Viktig! Inkludera alla betalningar i det belopp som de ackumulerades till. Men det finns flera undantag från denna regel ( para. 1 och 2 punkt 3 i order nr 100).

Om det i faktureringsperioden finns kvartalsvisa bonusar, A Också intjänade premier för mer lång period tid, då ingår de i inkomsten inte i sin helhet, utan endast delvis motsvarande antalet månader i faktureringsperioden 1.

1 Se även "OT", 2014, nr 9, sid. 10.

En gång ersättning baserad på årets arbetsresultat och tjänstgöringstid, som intjänats under innevarande år för föregående kalenderår, fördelas genom att lägga till 1/12 av ersättningen till inkomsten för varje månad under faktureringsperioden. Observera: om en engångsersättning baserad på årets arbetsresultat och för tjänstgöringstid har intjänats under innevarande år för innevarande kalenderår, så deltar den inte i beräkningen av den genomsnittliga dagslönen kl. Allt.

Om antal arbetsdagar under faktureringsperioden inte helt utarbetat, sedan beaktas bonusar (månadsvis, kvartalsvis, etc.), belöningar och andra incitamentsbetalningar proportionellt arbetad tid under faktureringsperioden. Men var försiktig här. Så om månatliga bonusar betalas ut månad efter månad och de redan beräknas i proportion till den arbetade tiden, så inkluderas deras belopp i inkomsten i det belopp som faktiskt har uppstått.

Vi skrev tidigare om hur man korrekt inkluderar bonusar, belöningar och andra incitamentsbetalningar i beräkningen av den genomsnittliga lönen (se "OT", 2012, nr 15, s. 19; 2016, nr. 21, s. 15 och , nr. 22 , s. 18; 2017, nr 19, s. 12)

Viktig! Endast bonus ingår i lönen den månad den infaller enligt lönebeskedet. Alla andra betalningar bör beaktas under de månader för vilka de periodiserades (se. skrivelser från socialdepartementet daterade 2014-06-08 nr 1126/13/84-14// “OT”, 2014, nr 18, sid. 5 och daterad 09.12.2011 nr 1105/13/81-11// “OT”, 2012, nr 5, sid. 6). Detta innebär att vid beräkning av genomsnittslönen hänförs beloppet av tillkommande upplupen eller återförd lön till de månader för vilka justeringen gjordes (där ett fel gjordes) 2 .

2 Se "OT", 2014, nr 9, sid. 10.

När du beräknar den genomsnittliga dagslönen (APW), använd i allmänhet formeln:

ZPsr = ZPf: RDf,

där lön är lönen för arbetsdagar som faktiskt arbetats under faktureringsperioden;

RDf - antalet arbetsdagar som faktiskt arbetats under faktureringsperioden.

Vi räknar ut lönen efter övergången

Vi har redan sagt att de första två veckorna på en ny arbetsplats är arbetsgivaren skyldig att kontrollera lönebeloppet, jämföra det med den genomsnittliga inkomsten i den tidigare positionen (jobb). Glöm inte det här

Vid utgången av tvåveckorsperioden efter övergången erhåller den anställde lön enligt det allmänna förfarandet i enlighet med de villkor som fastställts för den nya tjänsten.

Observera: om ersättningen under de första två veckorna från övergångsdatumet baserad på dagslönen visar sig vara lägre än ersättningen baserad på den genomsnittliga dagslönen för samma period, får den anställde för den nya tjänsten tillägg (!) upp till dagsgenomsnittet löner.

Med andra ord, den anställde är given tillägg upp till genomsnitt dagligen inkomst, och inte betala medellön(se även fig. 3 3). Detta är viktigt inte bara för korrekt genomförande av garantier Konst. 114 arbetslagstiftning, men också för ytterligare beräkning av det totala beloppet av den anställdes lön för månaden (särskilt beräkning av lönebeloppet i syfte att fastställa tilläggsbetalningen till minimilönen), för den efterföljande beräkningen av den genomsnittliga lönen 4 . Vi kommer nedan att diskutera hur man bestämmer tilläggsersättningen upp till minimilönen i händelse av att en anställd förflyttades till en lägre betald tjänst och hans lön för den arbetade tiden visade sig vara lägre än minimilönen.

3 I diagrammet i fig. 3 visar följande förkortningar:
ZPDn - dagliga inkomster;
ZPsr - genomsnittlig daglig inkomst;
Dotr - arbetade dagar under de första två veckorna från datumet för övergången till ett annat fast lägre betald jobb (tjänst).

4 För att lära dig hur ersättning vid övergång till ett annat fast lägre avlönat arbete är inblandat i den vidare beräkningen av medellönen, läs artikeln "Beräkna medellönen efter övergång till lägre avlönad tjänst" i detta nummer.

Ris. 3. Förfarandet för ersättning under de första två veckorna efter övergång till ett lägre avlönat arbete

Vi fastställer tilläggsbetalningen upp till minimilönen

Förutom att korrekt bestämma lönen för en ny tjänst efter en övergång är det viktigt att följa arbetsgarantier avseende en lön som inte är lägre än miniminivån. Låt oss komma ihåg att enligt Konst. 3 1 å betalningslagen arbetskraft, kan den anställdes lön för att helt uppfylla den månatliga (timme) arbetsstandarden inte vara lägre än miniminivån. Vidare, vid ingående av ett anställningsavtal för arbete på deltid, liksom om den anställde inte till fullo uppfyller den månatliga (timme) arbetsnormen, betalas minimilönen i proportion till den uppfyllda arbetsnormen.

Låt oss påminna dig om att för 2018 är den månatliga minimilönen 3 723 UAH.

Om en anställds lön är lägre än minimilönen får han en tilläggsbetalning upp till minimilönen.

När man bestämmer lönebeloppet för den uppfyllda arbetsstandarden, för att säkerställa dess lägsta storlek, tillföll nästan alla lönedelar till den anställde för den arbetade tiden och ingår i lönefonden, såsom lön, ytterligare betalningar, tillägg, bonusar , etc.. Endast vissa typer av betalningar ingår inte:

Ej relaterat till uppfylld arbetsstandard (materiell assistans 6, avgångsvederlag etc.).

6 Se även skrivelse från Socialdepartementet av den 13 februari 2017 nr 294/0/101-17/282 //"Budgetredovisning", 2017, nr 8, sid. 19 .

Vi fick reda på att vid förflyttning av en anställd till ett annat fast lågavlönat arbete i det fall då dagsförtjänsten visade sig vara lägre än den genomsnittliga dagligen, får han tilläggsavgift upp till den genomsnittliga dagslönen för varje arbetsdag under de första två veckorna efter överföringen, snarare än att samla in den genomsnittliga lönen. Det vill säga att en sådan anställd får lön enligt de nya villkoren i anställningsavtalet (för den nya tjänsten) + en tilläggsbetalning görs så att hans lön för den nya tjänsten under de första två veckorna efter övergången inte blir lägre än den genomsnittliga dagslönen för det tidigare jobbet (se även fig. 3) . Och detta betyder det

Samma förklaring gavs av en specialist från socialpolitiska ministeriet i ”Budgetredovisning”, 2017, nr 14, sid. 29.

Låt oss först bestämma dagslönen för den nya tjänsten. För april 2018 ska den anställde betala följande betalningar:

Lön - 3200 UAH;

Ytterligare betalning upp till minimilön - 523 UAH. (3723 - 3200).

Därför blir det dagliga betalningsbeloppet:

(3200 lön + 523 extra betalning upp till minimilön): 20 rub. dagar = 186,15 UAH,

där 20 är antalet arbetsdagar enligt arbetsschemat i april 2018 (utan hänsyn till socialpolitiska ministeriets rekommendationer om överföring av arbetsdagar).

Den anställdes lön för perioden 10 april till 23 april 2018 (de första två veckorna från överföringsdatumet) kommer att vara:

186,15 UAH. x 10 gnugga. dagar = 1861,50 UAH,

Februari: 3400 lön + 323 extra betalning upp till minimilön = 3723 (UAH);

Mars: 3400 lön + 900 kvartalsbonus = 4300 (UAH).

Vi inkluderar kvartalsbonusen i beräkningen av "genomsnittet" inte fullt ut, utan i proportion till faktureringsperiodens månader:

900 UAH : 3 månader x 2 månader = 600 UAH.

Lönen som ingår i beräkningen av den genomsnittliga lönen kommer således att vara 7 723 UAH. (3723 februarilön + 3400 marslön + 600 marsbonus), och den genomsnittliga dagslönen blir:

7723 UAH : 41 gnugga. dagar = 188,37 UAH,

där 41 är antalet arbetade dagar i februari och mars 2018.

188,37 UAH. x 10 gnugga. dagar = 1883,70 UAH,

där 10 är antalet arbetsdagar som faller inom en tvåveckorsperiod från överföringsdatum (från 10 april till 23 april 2018).

notera: i beräkningen ingår samma arbetsdagar som faller inom en tvåveckorsperiod från överlåtelsedagen, som vid fastställande av lön under de första 2 veckornas arbete i en ny tjänst.

Som du kan se är den anställdes lön för den nya positionen mindre än den genomsnittliga dagliga inkomsten under två veckor från överföringsdatumet (1861,50 UAH. Del 1 Art. 114 arbetslagstiftning och göra ytterligare betalningar till den anställde så att två veckor från överföringsdatumet inte är lägre än den genomsnittliga lönen för den tidigare tjänsten. För att göra detta bestämmer vi skillnaden mellan de beräknade indikatorerna:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (UAH).

Med förbehåll för fullt arbetade timmar kommer den anställdes lön för april 2018 att vara:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22,20 UAH. - tilläggsbetalning upp till genomsnittlig inkomst två veckor efter överföringen.

Men eftersom minimilönen från 01/01/2018 är 3 723 UAH och den upplupna lönen för en fullt uppfylld månadsnorm (en fullt arbetad månad) inte kan vara lägre än minimilönen, bör den anställde ges en extra betalning upp till minimilön. Låt oss beräkna beloppet för denna tilläggsavgift:

3723 - 3272,20 = 450,80 (UAH).

För april 2018 kommer således lönebeloppet för en fullt arbetad månad att vara:

850 lön för den tidigare positionen + 2400 lön för den nya positionen + 22,20 extra betalning upp till medellönen + 450,80 ytterligare betalning upp till minimilönen = 3723 (UAH).

Dag inkomsten i april 2018 för den överförda anställde kommer att vara densamma som i exempel 1 - 186,15 UAH.((3200 UAH lön + 523 UAH ytterligare betalning upp till minimilön): 20 rubel per dag).

Och här dagligt genomsnitt lönen blir:

(3400 februarilön + 323 extra betalning upp till minimilönen för februari + 3400 mars lön + 323 extra betalning upp till minimilönen för mars): 41 = 181,61 (UAH).

Som vi ser, dagtid lönen visade sig vara över det dagliga genomsnittet(186,15 UAH > 181,61 UAH). Därför efter överföringen till den anställde Vi beräknar löner efter nya villkor. I det här fallet kommer det inte att ske någon extra utbetalning upp till den genomsnittliga lönen.

Eftersom den anställdes lön både före och efter överföringen (3 400 UAH respektive 3 200 UAH) ligger under minimilönen och det inte finns några andra tilläggsbetalningar, måste han få en tilläggsbetalning upp till minimilönen. Som ett resultat kommer den totala lönen för den fullt arbetade april 2018 att vara:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

där 850 UAH. - lön för den tidigare positionen före överföring från 1 april till 9 april (3400 UAH: 20 rubel per dag x 5 rubel per dag);

2400 UAH - lön för den nya positionen efter överföring från 10 april till 30 april (3200 UAH: 20 rubel per dag x 15 rubel per dag);

473 UAH - ytterligare betalning upp till minimilönen (3723 - 850 - 2400).

Övergång till annan befattning på initiativ av en anställd är hans rättighet, lagstadgad. Huvudvillkoret för dess tillämpning är närvaron av lämpliga skäl.

Dessa inkluderar:

Begäran om överföring

Om arbetstagaren inte har en förhandsöverenskommelse med arbetsgivaren om sin övergång till annan tjänst eller annan arbetsplats, har han rätt att kräva sådan övergång endast på grundval av läkarutlåtande. I andra fall måste båda parter vara överens.

• hälsotillstånd, om det inte tillåter fortsatt genomförande av den avsedda arbetsfunktionen;
• En anställds graviditet och matning av ett barn innebär frigörelse från fysiskt arbete, utförande av aktiviteter under skadliga (farliga) förhållanden (läs om att överföra en mammaledig till en annan position);
• Ersätta en frånvarande anställd under en viss tid eller permanent ersätta en avskedad anställd;
• Övriga skäl (inklusive byte av serviceenhet).

Förfarandet för överföring på initiativ av en anställd

Lagstiftningen fastställer 2 former av överföring - intern övergång till en annan tjänst (med en arbetsgivare) och extern (medför byte av arbetsgivare). Oavsett detta innebär övergången till ett annat jobb på den anställdes initiativ följande sekvens av åtgärder:

1. Fyller i en ansökan. Det är ett uttryck för den anställdes initiativ och skickas till överordnade. Ansökan är avfattad i valfri ordalydelse eller på företagets brevpapper (om det föreskrivs i lokala lagar). Innehåll:
   1. begäran om överföring;
   2. skäl för beslutet;
   3. dokumentation (till exempel en medicinsk rapport).
2. Utarbeta ett avtal som innehåller villkoren för överföringen (med ledningens samtycke). Den upprättas skriftligen och undertecknas av vardera part i anställningsförhållandet. Avtalet bifogas anställningsavtalet och kan innehålla följande information:
   1. förutsättningar för framtida arbete;
   2. betalning för arbetsfunktioner;
   3. arbetstimmar;
   4. andra arbetsvillkor (till exempel tillhandahållande av ledighet, anställning och utbetalning av bonus).
3. Utfärdande av ett överlåtelseorder (baserat på ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren). Sammanställning utförs enligt formuläret som förenats av lagstiftaren - T-5/T-5a. Ordern utfärdas av ledningen och undertecknas av den anställde. Hans underskrift indikerar bekantskap med villkoren för överföringen och vidare utförande av arbetsfunktionen.
4. Göra ändringar i arbetsboken, den anställdes personliga fil. Justeringar registreras baserat på beställningen.

Ovanstående överlåtelseförfarande måste till fullo iakttas av båda parter i anställningsförhållandet.

Läs mer om proceduren för att flytta en anställd till en annan position från den här videon

Överför till ½ kurs

Att överföra en anställd till deltid på den anställdes initiativ är möjlig om den anställde inte klarar av det ansvar som tilldelats honom eller om han behöver ytterligare lediga timmar.

Proceduren för en sådan översättning:

1. Utarbeta en ansökan. Det utfärdas i namnet på företagets (företagets) direktör och anger begäran om överföring till 0,5-kurser och skälen.
2. Att upprätta avtal om anställningsavtal. Den ska innehålla nya ändrade förutsättningar för att utföra arbetsfunktionen (aktivitetsschema, arbetsveckans längd, betalningssystem etc.).
3. Utfärdande av arbetsgivaren av den relevanta ordern. Den innehåller information om ändringar i personaltabellen för organisationen (företaget).

I det här fallet görs inga ändringar vare sig i personakten eller i arbetsboken, eftersom ändringen av taxan inte avser information som kräver indikation i denna dokumentation.

Gå över till ett lägre betald jobb

Dessutom

En företagsanställd kan också påbörja sin övergång till en fast tjänst om han tidigare utfört arbete under ett tillfälligt kontrakt (till exempel arbetade han i stället för en anställd på mammaledighet). Förfarandet för att flytta till en fast arbetsplats från en tillfällig arbetsplats beskrivs i.

Övergång till en lägre befattning på initiativ av den anställde utförs på samma sätt - en ansökan upprättas, ett tilläggsavtal till kontraktet upprättas, en motsvarande order utfärdas, ändringar görs i den anställdes arbetsbok och personligt kort. Anställda vid yrkesinspektionen kan hysa tvivel om att arbetstagarens övergång till ett lägre avlönat arbete skett frivilligt.

För att undvika sådana prejudikat rekommenderas att i överföringsansökan ange skälet till ett sådant beslut (till exempel familjeförhållanden, ålderdom etc.). Situationer kan inte uteslutas när det är lättare för en anställd att utföra andra arbetsuppgifter och få lägre lön än i en högre tjänst.

Har du frågor om övergång till annan tjänst på den anställdes initiativ? Fråga dem i kommentarerna

Arbetstagaren förflyttas tillfälligt till en tjänst med lägre medellön med hans skriftliga medgivande för huvudarbetarens frånvarotid. Är arbetsgivaren skyldig att betala extra upp till den genomsnittliga lönen på denna arbetstagares huvudsakliga arbetsplats?

Svar