Kärnan i personalplanering i organisationen och dess typer. Funktioner av personalplanering i moderna förhållanden. Begreppet personalplanering

Personalplanering eller personalplanering definieras som "processen för att säkerställa att en organisation har rätt antal kvalificerad personal som rekryteras till rätt positioner vid rätt tidpunkt." Enligt en annan definition är personalplanering ”ett system för att välja ut kvalificerad personal, med hjälp av två typer av källor – interna (anställda tillgängliga i organisationen) och externa (hittade eller lockade från den externa miljön), som syftar till att möta organisationens behov av att erforderligt antal specialister för en viss tidsram". Dessa definitioner är hämtade från amerikanska källor. Men följande är resultatet av utvecklingen av våra inhemska specialister: "Personalplanering är en organisations riktade aktivitet för att utbilda personal, säkerställa proportionell och dynamisk utveckling av personal, beräkna dess professionella kvalifikationsstruktur, fastställa allmänna och ytterligare behov och kontrollera användandet av personal.”

Som du kan se fokuserar utländska källor främst på att planera organisationens personalbehov, medan inhemska källor bara accepterar detta som en av typerna av personalplanering, och lyfter fram ett antal andra koncept (planering av personalanvändning, planering av deras utbildning osv. på).

Personalplanering är dock ännu inte fullt erkänd överallt, till skillnad från produktion, försäljning och kapitalinvesteringsplanering. Organisatoriska och tekniska förändringar i produktionen gör det nödvändigt att i tid söka och utbilda personal för att lösa nya produktions- och ledningsproblem, samt minska sociala spänningar i förhållande till arbetare vars jobb ändras eller elimineras. Dessa problem kan inte lösas på kort tid. Personalplanering är alltså ett tecken på organisationens ansvar gentemot sin personal.

Personalplaneringen är utformad för att säkerställa ett optimalt avslöjande av de anställdas potential och deras motivation inför en motsättning mellan produktionskrav och organisationens mål, å ena sidan, och anställdas intressen och behov, å andra sidan.

Det som är viktigt för ledningen av en organisation är först och främst förmågan att vid rätt tidpunkt, på rätt plats och i rätt kvantitet ha den personal som behövs för att utföra produktionsuppgifter. Dessutom bör personalplanering tjäna som motivation för högre produktivitet och arbetstillfredsställelse. Arbetarnas intresse är koncentrerat till de jobb som ger möjligheter att utveckla förmågor och ger goda och om möjligt permanenta inkomster. Personalplanering kan hjälpa till att ta hänsyn till alla anställdas intressen i organisationen. Arbetskraftsplanering är dock endast fullt effektiv om den integreras i den övergripande planeringsprocessen. Som en integrerad komponent i planeringen syftar personalplaneringen till att ge arbetssökande jobb i rätt tid och i rätt kvantitet i enlighet med deras förmågor och förmågor. Dessa jobb, både när det gäller produktiviteten som krävs av dem och motivationen att göra det, bör göra det möjligt för dem att optimalt utveckla sina förmågor och säkerställa den ekonomiska tillväxten i organisationen. Personalplanering kan inte bara ses som ett resultat av andra planeringsområden, såsom investeringar, marknadsföring eller produktionsplanering. Tvärtom är det den personliga aspekten som bör beaktas i alla skeden av olika typer av planering.

Särskilt personalplanering bör ge svar på följande frågor: hur många anställda, kvalifikationsnivå, när och var de kommer att behövas (planering av personalbehov); hur man kan attrahera nödvändig personal och minska onödig personal, med hänsyn till sociala aspekter (planering av rekrytering eller minskning av personal); hur man använder arbetare i enlighet med deras förmågor (anställningsplanering); hur kan vi målmedvetet främja personalens utveckling och anpassa deras kunskaper till förändrade krav (planering av personalutveckling); vilka kostnader kommer den planerade personalverksamheten att kräva (personalkostnader).

Vid planering av personal eftersträvar organisationen följande mål: att skaffa och behålla personer av erforderlig kvalitet och i erforderlig kvantitet; utnyttja din personals potential på bästa sätt; kunna förutse problem som uppstår på grund av eventuell över- eller underbemanning.

För att faktiskt hantera personal, utöver integrationen av alla funktioner fokuserade på det, är det nödvändigt att täcka alla stadier av hela livscykeln för mänskliga resurser - från att söka och anställa anställda (inklusive organisation av löner, bonusar, ytterligare socialförsäkring, utveckling av särskilda program för personalplanering, utveckling och individuellt stöd) före pensionering eller uppsägning.

Planera den naturliga förflyttningen av personal: pensionering, uppsägning på grund av sjukdom, på grund av studier, militärtjänst etc. inte svårt, men det är nödvändigt att förbereda en likvärdig ersättning i tid. Det som är svårare är att stärka lagets potential och öka dess konkurrenskraft. Det finns flera sätt, inklusive noggrant urval av personal, systematisk förbättring av deras kvalifikationer och skapande av förutsättningar för den mest effektiva manifestationen av deras förmågor.

Planeringsprocessen omfattar tre steg:

Behovet och beredskapen hos en organisation att införa systematisk personalplanering ökar i takt med att storleken och komplexiteten på de aktiviteter som genomförs ökar.

Personalplanering av en organisation, som ett väsentligt inslag i företagets personalpolicy, bidrar till fullgörandet av dess uppgifter genom genomförandet av lämpliga aktiviteter. Ju mer företagets ledning uppmärksammar att följa förändringar i personalens yrkes- och kvalifikationsstruktur, desto större effekt kan observeras på lång sikt.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Kärnan i personalplanering är att förse organisationen med den nödvändiga arbetskraften och fastställa de oundvikliga kostnaderna. De jobb som ges till människor måste motsvara anständiga arbetsvillkor och göra det möjligt för de anställda att optimalt förbättra sin arbetseffektivitet och utveckla sina förmågor.

Personalplaneringssystem i organisationen

Personalplaneringssystemet i organisationen består av följande aktiviteter:

• kontroll och utvärdering av produktionsaktiviteter;
• analys av arbetsstyrkans sammansättning och användning;
• bedömning av det nuvarande behovet av nya anställda;
• prognos för framtida efterfrågan på arbetskraft;
• prognos för arbetsmarknaden och dess konkurrenskraft;
• identifiering av problem inom området för arbetskraftsresurser;
• regelbunden arbetsmarknadsövervakning;
• utveckling och genomförande av ett personalutvecklingsprogram.

Planering av organisationens personalbehov genomförs genom en hel uppsättning relaterade aktiviteter för att arbeta med personal.

Bolagets ledning formar personalverksamheten med hänsyn till strategin och policyn för personalutveckling. Först och främst, i personalsystemet, är åtgärder som syftar till att uppnå personalens överensstämmelse med företagets mål viktiga. Tabell 1 beskriver de mest optimala personalåtgärderna med hänsyn till företagets tillstånd.

Tabell 1. Planerade aktiviteter för personalsystemet

Korrelation personalevenemang med företagsstrategin kan du skapa en budget för personalkostnader och utveckla delar av en personalstrategi i enlighet med företagets policy.

Läs också material om ämnet:

Arbetsuppgifter för personalplanering i en organisation

Den huvudsakliga personaluppgiften för alla företag kan kallas att förse personal med ett tillräckligt antal personal med lämpliga kvalifikationer som krävs för att uppnå produktionsmål. Personalplanering i en organisation bör genomföras både i företagets intresse och i dess personals intresse.

Utöver den huvudsakliga kan följande uppgifter för personalplanering i en organisation särskiljas:

Skapande av ett motivationssystem för effektivare arbetsproduktivitet och personalens tillfredsställelse med sitt arbete. Anställda lockas till jobb som erbjuder förutsättningar för att utveckla sina förmågor och som ger höga och stabila inkomster under rättvis konkurrens.

Bildande av ett system för optimal användning av personal i enlighet med deras förmågor och kvalifikationer.

Planering av utbildning, omskolning och fortbildning av personal. Snabb och harmonisk utveckling av personalen är nödvändig för att genomföra nya aktiviteter och upprätthålla lämplig kunskapsnivå i enlighet med verksamhetens krav.

personalplanering i en organisation är fastställandet av företagets personalbehov i olika stadier av verksamheten, utfört i ett oupplösligt kvantitativt och kvalitativt samband. Detta bör inte bara ta hänsyn till motiveringen för att garantera företagets utveckling, utan också garantin för dess ekonomiska tillväxt.

Ett annat mål med personalorganisation och planering är att fastställa förändringar i personalkostnader inom en given planerad tidsperiod. Samtidigt görs en jämförelse med företagets förväntade framgångsgrad och dess förmåga att stå emot den planerade kostnadsförändringen.

Alla dessa mål uppnås genom implementering av en optimal personalstruktur och den mest framgångsrika användningen av varje anställds kapacitet och personalpotentialen i företaget som helhet.

Den mest effektiva användningen av arbetskraft uppnås när följande villkor är uppfyllda:

1. stimulera hög arbetsproduktivitet;
2. utveckla nödvändiga produktionsfärdigheter bland anställda genom utbildning och stimulering av självinlärning;
3. säkerställa lagarbete genom optimal strukturering av team av anställda som arbetar tillsammans.

Stadier av personalplanering i en organisation

Personalplaneringen i en organisation innefattar ett antal successiva steg.

I det första informationsstadiet Statistiska uppgifter och annan nödvändig information om personalen samlas in med hjälp av särskilt utformade informationsblad som ger uppgifter om personalens permanenta sammansättning, dess struktur, omsättning och personalomsättning, arbetstider, semester, löner och socialtjänst.

I det andra skedet HR-planeringsalternativ håller på att utvecklas. Analys av personalplaner utförs på basis av jämförelse av den information som erhållits med företagets mål. Här är en grov, skissartad utveckling av flera varianter av personalplaner utan detalj att föredra.

Tredje etappen– fatta ett beslut och godkänna ett av alternativen för personalplanen utifrån dess bästa överensstämmelse med företagets mål. Den accepterade versionen är förfinad till minsta detalj, specificerad av kvantitativa och kvalitativa indikatorer.

Kvalitativa och kvantitativa beräkningar av personalbehov görs utifrån företagets utvecklingsplan. Personalbehov uppstår under påverkan av externa och interna organisatoriska faktorer. Därför måste HR-tjänster övervaka dynamiken och ha fullständig uppdaterad information om företagets personal.

Det beräknade personalbehovet säkerställs genom planering och genomförande av organisations- och bemanningsåtgärder:

attrahera nya medarbetare;

ändra företagets organisationsstruktur;

införande av nya ledningssystem och befattningar;

frigivning, omfördelning av arbetande personal m.m.

Sammanfattningsvis är det viktigt att betona att riktningarna för personalplanering av organisationen först och främst måste säkerställa en rationell användning av personal, överensstämmelse med de anställdas kvalifikationer och kreativa potential med positionens krav. Effektiv användning av anställdas intellektuella och organisatoriska kapacitet, deras rationella anställning har en gynnsam effekt på dynamiken i utvecklingen av hela personalsystemet.

Beräkna budgeten för utbildningsevenemang

Planering kan ses ur två aspekter. I vid mening är detta aktiviteten att utveckla policyer och strategier för organisationen och metoder för deras genomförande; i snäv mening - om upprättande av officiella dokument - planer.

Personalplanering - detta är en organisations riktade verksamhet för att utbilda personal, säkerställa proportionell och dynamisk utveckling av personal, beräkna dess yrkes- och kvalifikationsstruktur, fastställa allmänna och ytterligare behov och kontrollera dess användning.

Personalplanering är i de flesta fall en sekundär derivata i förhållande till det allmänna systemet för internplanering, och personalplaner kompletterar och specificerar andra typer av planer och program.

Mål och mål för personalplaneringen

Mål :

få och behålla människor av rätt kvalitet och kvantitet,

utnyttja din personals potential på bästa sätt,

förutse problem som uppstår på grund av eventuell över- eller underbemanning.

Grundläggande uppgifter personalplanering

kvalitetsplanering personalbehov avgör vilka förmågor och kunskaper som varje anställd måste ha för att passa den arbetsplats han upptar och korrekt utföra de uppgifter som denna plats kräver.

kvantitetsplanering personalkrav bestämmer antalet anställda per personalkategori som är involverade i att utföra klart definierade uppgifter.

utveckling av ett personalplaneringsförfarande förenligt med dess andra typer,

implementera beslut som bidrar till ett framgångsrikt genomförande av organisationens strategi,

hjälpa organisationen att identifiera de viktigaste personalproblemen och behoven under strategisk planering,

förbättra utbytet av personalinformation mellan alla avdelningar i organisationen.

Personalplanering bör ge svar på följande frågor:

Hur många arbetare, kompetensnivåer, när och var kommer att behövas? (planera personalbehov, beräkna behov),

Hur kan vi attrahera nödvändig personal och minska övertalig personal, med hänsyn till sociala aspekter? (planerar rekrytering eller minskning av personal),

Hur kan vi målmedvetet främja personalens utveckling och anpassa deras kunskaper till förändrade krav? (planering av personalutveckling),

vilka kostnader kommer den planerade personalverksamheten att kräva? (Personalkostnader).

Personalplaneringsmetoder

Liksom i konventionell planering finns det tre grupper av metoder:

1. Balansmetoder bygger på en ömsesidig samordning av de resurser som står till organisationen och behoven av dem inom planeringsperioden. Om resurserna är otillräckliga jämfört med behoven söks ytterligare källor för att täcka underskottet. De nödvändiga resurserna kan attraheras utifrån, eller kan hittas i ens egen "ekonomi" genom dess rationalisering.

Oförmågan att av en eller annan anledning lösa problemet med personalbrist leder till behovet av att minska behovet antingen genom att rationalisera personalstrukturen eller genom att minska den.

Om resurser finns tillgängliga i överflöd, då måste vi lösa det motsatta problemet - utöka sin konsumtion eller bli av med överskott. Det senare kan ibland vara tillrådligt, till exempel för att slippa betala extra lön.

Balansräkningen är en dubbelsidig budgettabell, vars vänstra sida återspeglar källorna till resurser och höger sida deras fördelning.

Tabell 16 - Schematiskt diagram över balansen.

Dessa typer av tabeller är baserade på en balansekvation, vars innebörd är att summan av resurssaldon i början av perioden och deras intäkter från interna och externa källor ska vara lika med summan av deras förbrukning (nuvarande förbrukning och extern förbrukning). försäljning) och saldot i slutet av perioden. Samtidigt är en sådan jämlikhet mellan resurser och deras fördelning inte det enda syftet med att upprätta balansräkningar. En viktig roll här spelas genom att uppnå deras optimala struktur, vilket säkerställer den största effektiviteten i organisationen.

I en balansräkning ges resurser vanligtvis genom att de huvudsakliga källorna lyfts fram, vilket gör det möjligt att kontrollera deras rörelse. Fördelningen av resurser utförs med hänsyn till att säkerställa fullgörandet av produktionsuppgifter och skyldigheter, för att skapa nödvändiga reserver och för att genomföra utvecklingsprogram.

Vid planering av personal används huvudsakligen arbetskraftsbalanser, vilket återspeglar arbetskraftens rörelse och användningen av kalendertid.

2. Normativ metod består i det faktum att grunden för planmål för en viss period (och följaktligen basen för balansräkningar) är kostnadsnormerna för olika resurser (i vårt fall, arbetskraft) per produktionsenhet (i detta fall arbetstid) , lönefondens utgifter etc. ). Typer av personalstandarder och standardiseringsmetoder återspeglas i figur 22.

TILL arbetsnormer inkluderar standarder för produktion, tid, service och antal. De är etablerade för arbetare i enlighet med den uppnådda utvecklingsnivån av utrustning, teknik, organisation av produktion och arbetskraft. I förhållande till kollektiva organisations- och ersättningsformer kan utvidgade komplexa normer tillämpas. I takt med att certifiering genomförs, arbetsplatser rationaliseras, ny utrustning introduceras, teknologier för att implementera organisatoriska och tekniska åtgärder som säkerställer en ökning av arbetsproduktiviteten, standarderna måste ersättas med nya.

Standard tid - detta är den mängd arbetstid som fastställts för att utföra arbete och dess individuella delar av en arbetstagare eller en grupp arbetstagare med en viss kvalifikation under givna organisatoriska och tekniska förhållanden.

Figur 23 – Typer av personalstandarder och standardiseringsmetoder

Tidsnormer sätts i manminuter, mantimmar eller mandagar; de omfattar normerna för förberedelse och sluttid, normerna för huvud- och hjälptid, normerna för tid för organisatoriskt och tekniskt underhåll av utrustning och andra produktionsanläggningar, uppehåll på grund av teknik och organisation av produktionen för vila och personliga behov.

Produktionshastighet - detta är mängden arbete i naturliga enheter (bitar, meter etc.) som måste utföras per arbetstidsenhet (skift, månad, etc.) av en arbetare eller grupp av arbetare med en viss kvalifikation. Den är utvecklad i relation till produkter som är föremål för kvantitativ redovisning och kontroll med systematisk implementering av det aktuella arbetet. Förhållandet mellan den faktiska tiden för att uppfylla produktionsstandarder och den planerade tiden kännetecknar graden av arbetsintensitet.

Servicestandard - detta är en fastställd mängd arbete för att serva ett visst antal objekt under en given tid under givna organisatoriska och tekniska förhållanden, inklusive under flermaskinsarbete.

Antal personer arbetare är deras antal lämpliga yrkeskvalifikationer som krävs för att utföra vissa produktions- och ledningsfunktioner eller arbetsvolymer. Med hjälp av sådana standarder bestäms antalet arbetare som krävs för att serva utrustning, arbetsplatser, arbetskostnader per yrke, specialitet och arbetsgrupp.

En typ av befolkningsnorm är kontrollerbarhetsgrad , som visar hur många anställda som kan vara underställda en chef. För de högsta nivåerna av ledning är det 3-5 personer, för mellannivåer - 8-10, för lägre nivåer - 12-15 personer.

Standarder kan fastställas på obestämd tid - fram till revidering och tillfälligt.

Den normativa planeringsmetoden används både självständigt och som en hjälpmetod i förhållande till balansräkningsmetoden. Oftast är normer i en organisation individuella i förhållande till enskilda avdelningar och arbetsplatser, men det finns även gruppnormer avsedda för samma typ av arbetsplats på olika avdelningar.

Resursransonering utförs av tre huvud sätt : rapportering-statistisk, experimentell-produktion och analytisk-beräkning.

På rapportering och statistisk metod faktiska resultat jämförs med tidsåtgång, på basis av vilken dess specifika förbrukning bestäms. Nackdelen med denna metod är att resultatet visar sig vara genomsnittligt och de resulterande standarderna inte fullt ut återspeglar människors verkliga kapacitet, eftersom alla förluster och slöseri med tid faktiskt är legitimerade.

Pilotproduktionsmetod standardisering baseras på tidpunkten för operationer som utförs av de mest erfarna och utbildade arbetarna, bedömning och generalisering av de erhållna uppgifterna, vilket i allmänhet skapar den nödvändiga grunden för att beräkna de standarder som krävs.

Till sist, analytisk beräkningsmetod definitionen av normer kommer från människokroppens fysiologiska potentialer, identifierade på grundval av speciell medicinsk och biologisk forskning.

3. Mmatematisk-statistiska metoder reduceras till optimeringsberäkningar baserade på olika typer av modeller. De enklaste modellerna inkluderar statistiska, till exempel en korrelationsmodell som speglar sambandet mellan två variabler. Baserat på det är det möjligt med en viss grad av sannolikhet att förutsäga förekomsten av händelse B om den associerade händelsen A har inträffat. Genom att till exempel känna till den genomsnittliga personalomsättningshastigheten kan du beräkna deras framtida antal vid motsvarande datum.

Metoder linjär programmering tillåta, genom att lösa ett system av ekvationer och ojämlikheter som förbinder ett antal variabla indikatorer, bestämma deras optimala värden i ömsesidig kombination. Detta hjälper, baserat på ett givet kriterium, att välja det lämpligaste alternativet för att fungera eller utveckla ett förvaltningsobjekt, till exempel fördelningen av arbetare, som å ena sidan gör det möjligt att till fullo betjäna alla kunder, och på å andra sidan att göra detta till minimal kostnad.

Typer av personalplaner

Planeringsprocessen finner sin logiska slutsats i planen. Planen kallas ett officiellt dokument som återspeglar prognoser för utvecklingen av organisationer och enskilda aspekter av dess verksamhet (i detta fall personal) i framtiden; mellanliggande och slutliga uppgifter; och de mål som den och dess individer står inför. avdelningar inom det relevanta området; mekanismer för samordning av pågående verksamhet och fördelning av resurser; beredskapsstrategier.

Det finns tre huvudsakliga typ av planer .

planer - mål , representerar en uppsättning kvalitativa och kvantitativa egenskaper för det önskade tillståndet för kontrollobjektet och dess individuella element i framtiden, som dock aldrig är förknippade med vare sig en specifik metod för att uppnå det eller de resurser som krävs för detta. Målplaner används under långa perioder eller när specifika händelser i framtiden är fundamentalt oförutsägbara, vilket orsakar deras osäkerhet. I personalplanering har denna typ av planer ingen praktisk betydelse,

planer för återkommande aktiviteter , föreskriva deras villkor, samt; förfarande för implementering i standardsituationer. Inom personalplanering kan detta till exempel vara arbetsscheman och scheman för placering av arbetare på arbetsstationer under ersättningar,

planer för icke-repetitiva aktiviteter , sammanställd för att lösa specifika problem som uppstår i processen för utveckling och funktion av organisationen. Sådana planer kan hänvisa till program, till exempel för att förbättra arbetsförhållandena.

Enligt tidpunkten för genomförandet brukar planerna delas in i långsiktigt (över 5 år), främst relaterat till kategorin planer och mål; medellång sikt (från ett till fem år), genomförs i form av olika typer av program; kortsiktigt (upp till ett år), i form av budgetar, nätverksdiagram m.m. En typ av kortsiktiga planer är verksamhetsplaner som upprättas för en period från ett skift till en månad.

För utveckling verksamhetsplan arbetar med personal är det nödvändigt att samla in följande information med hjälp av utvecklade frågeformulär:

information om den fasta personalen (namn, patronym, bostadsort, ålder, tidpunkt för tillträde till arbetet etc.),

uppgifter om personalstruktur,

personalomsättning,

förluster på grund av olika orsaker,

uppgifter om arbetsdagens längd (heltids- eller deltidsarbetande, arbetar ett, flera eller nattskift, semesterns längd),

uppgifter om arbetsproduktivitet,

löner för arbetare och anställda, dess struktur,

uppgifter om sociala tjänster som tillhandahålls av staten och offentliga organisationer.

Inom varje typ av organisationsplanering finns det separata komponenter som bildar dess struktur. Tre nyckelkomponenter i organisationsplanering kommer att diskuteras här: personalplanering, produktionsplanering, marknadsplanering, ekonomisk planering, vägledande planering, innovationsplanering och investeringsplanering.

Begreppet personalplanering

Personalplanering är planering av organisationens personalbehov.
Arbetskraftsplaneringsprocessen börjar med en genomgång av organisationens mål och strategier. Först och främst är det nödvändigt att bedöma både externa och interna behov av arbetskraftsresurser och försörjningskällor, samt göra en prognos. Efter att ha bedömt behovet och tillgången på arbetskraftsresurser bör prognoser tas fram för att identifiera skillnader mellan efterfrågan och tillgång på arbetskraftsresurser. Dessutom är det nödvändigt att utveckla strategier och planer för att komma till rätta med obalanser, både på kort och lång sikt.
Högre chefer i en organisation är ansvariga för HR-planeringsprocessen, eftersom det är en av de viktiga faktorerna som påverkar organisationens framgång. Planerna utarbetas typiskt sett av personalavdelningen i samråd med organisationens avdelningschefer, som gör egna bedömningar av nuvarande och framtida personalbehov på sina avdelningar för att ge ett konkret underlag för hela organisationen i arbetskraftsprognoser och planering.
HR-avdelningen konsulterar och ger rekommendationer till chefer för alla avdelningar och samordnar processen för att bedöma dem och prognostisera behovet av personal. HR-avdelningens funktionella ansvar i förhållande till personalplanering är följande:
— Konsultation och samordning av operativa chefers process för att bedöma och förutse behovet av mänskliga resurser.
— Insamling och syntes av data om organisationens nuvarande och framtida behov av arbetskraftsresurser, med beaktande av de långsiktiga målen för dess utveckling.
— övervaka prestationsmätning och genomföra en plan-faktaanalys av organisationens personalstyrka och informera ledningen om detta;
— Säkerställa en adekvat forskningsbas för effektiv personalförvaltning och personalplanering.
Därför är nyckeldelarna i arbetskraftsplaneringsprocessen:
— Bedömning och prognoser av efterfrågan på mänskliga resurser.
— genomföra en plan-faktaanalys av organisationens personalstyrka;
— Balansering av tillgång och efterfrågan på mänskliga resurser i organisationen.
Högsta chefer och avdelningschefer måste vara noggrann uppmärksamma på personalplaneringsprocessen i varje skede för att möta deras personalbehov. Var och en av dessa element kan inkluderas i den övergripande arbetskraftsplaneringsprocessen enligt följande (Figur 1).


Ris. 1. Processen för personalplanering i organisationen

Modell och stadier av personalplanering

När företagets strategi och mål är tydliga, utvärderas tillgången och efterfrågan på mänskliga resurser med hjälp av specifika tillvägagångssätt och metoder. Som ett resultat bestäms skillnaden (gapet) i utbud och efterfrågan - ett överskott eller brist på mänskliga resurser. Syftet med personalplanering är att överbrygga denna klyfta och säkerställa att tillgång och efterfrågan på mänskliga resurser matchar organisationen. Innan du börjar prognostisera processen måste du:
1) välja en metod för att bedöma mänskliga resurser (kvantitativ eller kvalitativ);
2) identifiera de viktigaste mänskliga resursfaktorerna som bör beaktas i arbetskraftsplaneringsprocessen (designavfall eller övertalighet, arbetskostnader, frånvaro, personalomsättning, etc.);
3) bestämma den nödvändiga frekvensen av prognoser (månad, kvartal, termin, år, etc.);
4) välj specifika metoder som kommer att användas i personalplaneringsprocessen (detta beror på det valda tillvägagångssättet), såsom tidsserieanalys, Markov-analys, probabilistisk metod, arbetsbelastningsanalys, etc. (Fig. 2).


Ris. 2. Personalplaneringsmodell
Som framgår av fig. 3.2, först utvärderas och prognostiseras organisationens efterfrågan på mänskliga resurser. En nyckelkomponent i personalplanering är att förutsäga kvantiteten och kvaliteten på de mänskliga resurserna (utbildningsnivå, tjänstgöringstid, innehav av vissa kompetenser etc.) som behövs för att uppfylla organisationens mål.
Eftersom det är ett öppet system påverkas det av en mängd olika organisatoriska faktorer, inklusive konkurrensstrategi, teknik, struktur och produktivitet – som alla kan påverka en organisations efterfrågan på mänskliga resurser. Till exempel tenderar användningen av avancerad teknik att åtföljas av mindre efterfrågan på lågutbildad arbetskraft och en ökad efterfrågan på kunskapsarbetare.
Låt oss titta på några av de viktigaste faktorerna som kan hjälpa till att förutsäga en organisations efterfrågan på mänskliga resurser. Dessa faktorer kan delas in enligt sina källor i följande tre kategorier.
1. Externa problem. Dessa problem uppstår från följande källor: ekonomiska, politiska, juridiska, sociala och tekniska förändringar och konkurrens. Till exempel skapade liberaliseringen, öppnandet av banksektorn, kapitalmarknadsreformen och bildandet av onlinehandelssystem en enorm efterfrågan på finansiell expertis 1990-1995. i Indien. Efterfrågan på vissa kategorier av arbetstagare beror också på förändringar i de politiska, juridiska och sociala och ekonomiska strukturerna.
På samma sätt har organisationer som använder den senaste tekniken inom konstruktion, energi, fordon, mjukvara, etc. värderat tekniker och ingenjörer betydligt mer under de senaste åren. Teknologiska förändringar är dock oförutsägbara och därför är teknikens inverkan på personalplanering svår att förutsäga.
Till exempel kan datorisering i banker, järnvägar, postkontor och telegrafer minska efterfrågan på vissa specialister (till exempel revisorer) och öka efterfrågan på andra specialister (till exempel programmerare). Personalplaneringen i sådana situationer blir mer komplicerad.
Externa faktorer som konjunktur- och konjunkturcykler och säsongsmässiga trender kan också spela en viktig roll i arbetskraftsplaneringsprocessen. Skatteverket har till exempel ökat efterfrågan på tillfälligt anställda mellan januari och april, då ett stort antal skattedeklarationer behandlas.
Prognoser anses ofta vara mer av en konst. än vetenskap, vilket ger oprecisa uppskattningar snarare än absoluta resultat. Den ständigt föränderliga miljön som en organisation verkar i ökar komplexiteten i arbetskraftsplaneringsprocessen.
2. Organisatoriska beslut. Personalplaneringen bör ta hänsyn till organisationens strategiska planer, försäljningsplaner och produktionsprognoser, planer för skapandet av nya företag m.m.
3. Förändringar i organisationens personal. En organisations efterfrågan på mänskliga resurser beror också på det interna flödet av arbetare, som förändras på grund av pensionering, uppsägning, avgång, dödsfall osv. Dessa anställdas handlingar är ganska förutsägbara.
Efter att ha analyserat efterfrågan bedöms och prognostiseras tillgången på och tillgången på mänskliga resurser, vilket påverkas av faktorer som den demografiska situationen, utbildningsnivån i landet, graden av rörlighet för mänskliga resurser, personalpolitik, arbetslöshet. , etc.
Då balanseras utbud och efterfrågan av mänskliga resurser i organisationen. Om organisationen kräver ytterligare personal anställs personal: heltid; deltid; attrahera tidigare anställda m.m. Om en organisation har ett överskott av mänskliga resurser, sker personalminskning: uppsägning; degradering; pension osv.
Personalplanering är alltså ett slags regulator och verktyg för att balansera utbud och efterfrågan på mänskliga resurser inom organisationen. I processen för personalplanering är ett effektivt verktyg att planera både chefens och resten av de anställdas angelägenheter, eftersom detta gör att du kan optimera arbetsprocessen och öka arbetsproduktiviteten.

Konceptet med en långsiktig, framtidsinriktad personalpolitik för vårt land kan förverkligas genom personalplanering, som kan harmonisera och balansera arbetsgivares och arbetstagares intressen.

Personalplanering är en målmedveten, vetenskapligt baserad aktivitet i en organisation som syftar till att tillhandahålla jobb vid rätt tidpunkt och i erforderlig kvantitet i enlighet med de anställdas förmågor, böjelser och krav.

När det gäller produktivitet och motivation måste arbetsplatserna tillåta arbetare att optimalt utveckla sina förmågor, öka arbetseffektiviteten och uppfylla kraven på att skapa anständiga arbetsförhållanden och säkerställa sysselsättning. I fig. Figur 2.1 visar platsen för personalplaneringen i personalledningssystemet.

Personalplanering genomförs både i organisationens intresse och i dess anställdas intresse.

För organisationer Det är viktigt att vid rätt tidpunkt, på rätt plats, i rätt mängd och med lämpliga kvalifikationer ha den personal som behövs för att lösa produktionsproblem och nå sina mål. Personalplaneringen ska skapa förutsättningar för att motivera högre produktivitet och arbetsglädje.

Människor attraheras För det första garanteras de jobb där förutsättningar skapats för att utveckla deras förmågor och höga och konstanta inkomster.

En av personalplaneringens uppgifter är att ta hänsyn till alla anställdas intressen i organisationen. Man bör komma ihåg att personalplanering är effektiv när den integreras i organisationens övergripande planeringsprocess.

Personalplanering bör besvara följande frågor:

Ris. 2.1.

I organisationen

• Hur många arbetare, vilka kvalifikationer, när och var kommer de att behövas?
• Hur kan vi attrahera rätt personal och minska övertalig personal utan att orsaka social skada?
• Hur kan varje anställd användas bättre efter hans eller hennes förmågor?
• Hur ska vi säkerställa att medarbetarna utvecklar sin förmåga att utföra nya kvalificerade jobb och behålla sin kunskap i linje med produktionskraven?
• Vilka kostnader kommer den planerade bemanningsverksamheten att kräva?

I litteraturen och i praktiken är begreppen ”personalplanering” och ”personalpolitik” ofta inte tydligt åtskilda.

Personalpolitiken som grundläggande personalbeslut blir grunden för planeringens mål. I denna mening likställs ofta personalpolitik eller målplanering med långsiktig strategisk personalplanering. Personalbeslut av grundläggande, långsiktig betydelse bör därför alltid baseras på långsiktig planering. Personalplaneringen börjar alltså inte efter godkännandet av personalpolicyn utan samtidigt med den.

På grund av att personalhanteringen omfattar ett komplex av olika funktioner är personalplaneringsprocessen systemisk till sin natur.

Systematisk och om möjligt omfattande alla personalfunktioner, personalplanering är av stor betydelse för såväl arbetsgivare och arbetstagare som för statliga och regionala arbets- och sysselsättningsmyndigheter samt för potentiella anställda i organisationen. Systematisk planering bör bidra till att minska felaktiga beslut i framtiden, för tack vare det ökar kvaliteten på besluten avsevärt jämfört med de som fattas improviserade, baserat på den nuvarande situationen. Samtidigt är risken för fel inom personalsektorn mycket stor och deras inverkan på ekonomiska och sociala mål kan vara mycket betydande. Ur denna synvinkel anförtros personalplaneringen den grundläggande uppgiften att skapa förutsättningar för att uppnå målen för arbetsgivaren och de anställda i organisationen.

Arbetskraftsplanering har många dimensioner. Utöver den tillfälliga uppdelningen i lång-, medellång- och kortsiktig är uppdelningen av personalplaneringen i strategisk, taktisk och operativ viktig. Var och en av dessa typer av planering har sina egna mål, aktiviteter och potentialer för grupper av funktioner i varje delsystem i personalledningssystemet.

Målen för personalplaneringen, både organisationens mål och dess personals mål, måste formuleras systematiskt. Vid planering av mål är det nödvändigt att ta hänsyn till såväl rättsliga regler som de underliggande principerna för organisationens policyer. Målbildningen inom personalområdet sker permanent genom förhandlingar i en lång rad frågor där alla intressenter med olika maktpotential deltar. Målsättningsprocessen blir planerad först när den genomförs med systematisk konsekvens. Stadierna i målplaneringsprocessen är: sökning efter mål, analys av mål och deras rangordning, bedömning av genomförandemöjligheter, urval och genomförande av mål, kontroll och revidering. I det strategiska planeringsstadiet talar vi om generella mål, som sedan specificeras i taktisk och operativ planering.

Eventplanering omfattar programutvecklingsverktyg som måste användas för att implementera personalfunktioner. Verktyg och program används av de ansvariga för att fatta beslut för att implementera personalens mål och funktioner. För att planera komplexa personalaktiviteter för funktionella delsystem, med hjälp av verktyg, genomförs en preliminär analys av systemet med produktionsmål inom personalhanteringsområdet. Olika instrumenteringssystem (metoder och tekniker) är kända.

Potentiell planering innebär inriktning av personalplanering för att identifiera personalens potential att vinna fördelar i konkurrens med konkurrenter. För att fastställa potential genomförs en analys för att fastställa i vilken utsträckning mänskliga resurser kommer att användas i framtiden. Kapacitetsplanering syftar till att bibehålla och utveckla (särskilt strategiska) potentialer. Kapacitetsplanering omfattar: strategisk personalutveckling och incitamentssystem; öka medarbetarnas deltagande i ledningen; strukturera medarbetarnas arbete i ledningen, strukturera arbetet i syfte att motiverande öka grupp- och individuellt ansvar; riktat personalval som en konceptuell grund för att skapa personalpotential tillräcklig för att stödja organisationens verksamhet. Kapacitetsplanering omfattar de kunskaper, förmågor och beteendemässiga attityder hos personal som är nödvändiga för att uppnå strategiska mål och blir för närvarande allt viktigare.