Hur betalas förlikningar vid frivillig uppsägning? Beräkning vid uppsägning: hur mycket och när man ska betala. Beräkning av betalning vid uppsägning på egen begäran

Uppsägningsersättningskalkylatorn gör beräkningar i flera steg. Först fastställs antalet kalenderdagar av outnyttjad semester som arbetstagaren har rätt till ersättning för. Därefter beräknas själva ersättningsbeloppet. För att göra detta måste du känna till den genomsnittliga dagliga inkomsten för den avgående anställde. Förresten, om det behövs, kommer kalkylatorn att hjälpa dig att beräkna dina genomsnittliga dagliga inkomster.

Beräkning av ersättning för outnyttjad semester: formel

Ersättning för outnyttjad semester beräknas med följande formel:

Antalet outnyttjade semesterdagar bestäms som en generell regel som produkten av antalet semesterdagar som tilldelas den anställde för varje arbetsmånad (vi dividerar den årliga semestern med 12) med antalet arbetade månader för en viss arbetsgivare, minus redan uttagna semesterdagar.

Observera att när man beräknar antalet arbetade månader för en arbetsgivare, finns det vissa särdrag (paragraf 35 i reglerna, godkänd av NKT i USSR den 30 april 1930 N 169). Så om en anställd arbetade mindre än en halv månad, är denna månad exkluderad från beräkningen, men om en halv eller mer räknas denna månad som en hel månad. Som de förklarade för oss i Rostrud, om det är 31 dagar i en månad, så är hälften 16 dagar, och om det är 29 dagar i en månad, så är hälften 15 dagar.

Ersättning för outnyttjad semester om semester lämnas på arbetsdagar

Vissa kategorier av anställda beviljas ledighet inte på kalenderdagar utan på arbetsdagar. Till exempel inkluderar sådana anställda säsongsarbetare (artikel 295 i Ryska federationens arbetslag), såväl som anställda med vilka ett anställningsavtal har ingåtts för en period på upp till två månader (artikel 291 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen). Så, ersättning för outnyttjad semester för dessa anställda beräknas med samma formel som för anställda som beviljas semester i kalenderdagar (se formel ovan). Antalet outnyttjade semesterdagar beräknas dock annorlunda:

Sista dag för utbetalning av ersättning för outnyttjad semester

Arbetsgivaren är skyldig att göra alla betalningar till en anställd vid hans uppsägning den sista arbetsdagen för denna anställd (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag). Arbetstagaren ska således även få ersättning för outnyttjad semester på sin sista arbetsdag.

Ansvar för utebliven ersättning för outnyttjad semester

Om arbetsgivaren inte betalar den avgående arbetstagaren ersättning för outnyttjad semester, och yrkesinspektionen får reda på detta (arbetaren skriver till exempel ett klagomål), döms arbetsgivaren till böter. Bötesbeloppet är (del 6, artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott):

  • från 30 000 rub. upp till 50 000 rub. - för en juridisk person-arbetsgivare;
  • från 10 000 rub. upp till 20 000 rub. - för tjänstemän hos den juridiska personen-arbetsgivaren;
  • från 1000 rub. upp till 5000 rub. - för enskilda företagare.

Förresten, om arbetsgivaren betalar ersättning för outnyttjad semester, men i strid med den fastställda tidsfristen, är arbetsgivaren tillsammans med denna ersättning skyldig att betala arbetstagaren ytterligare en ersättning - för förseningen i arbetsutbetalningar (artikel 236 i arbetslagen ryska federationen). Vår kan beräkna dess storlek.

Vid uppsägning av ett anställningsförhållande med en anställd är företagsledningen skyldig att inte bara överlämna dennes arbetsbok utan även alla belopp som enligt lag tillkommer honom. Tidsfristen för att utfärda lön vid uppsägning fastställs av Ryska federationens arbetslag.

Beräkning vid uppsägning, betalningsvillkor

Artikel 140 i Ryska federationens arbetslag bestämmer när löner ska betalas vid uppsägning. Tidpunkten beror på om personen var på jobbet eller frånvarande den sista dagen, och om parterna är oense om betalningens storlek.

I allmänna fall, när du lämnar ett arbete, sker betalning strikt på uppsägningsdagen. I det här fallet gäller regeln - om uppsägningsdatumet infaller på en helg eller helgdag, måste alla förfallna betalningar göras den sista arbetsdagen.

Dessutom finns det flera nyanser där slutbetalningsdatumet kan skilja sig från det datum som anges i arbetsboken.

Beräkningsdatum för uppsägning om arbetstagaren är frånvarande

Om arbetstagaren på uppsägningsdagen är frånvarande från sin arbetsplats, finns det två sätt att göra slutbetalningen:

  • betala alla förfallna belopp på uppsägningsdagen, förutsatt att den anställde får lön till bankkontot, det vill säga genom banköverföring och att hans personliga närvaro inte krävs;
  • i det fall då arbetstagaren erhåller pengar i kontanter, utfärdas slutbetalningen till honom senast dagen efter det att han uttryckt önskemål om att få de belopp som han är skyldig.

Det vill säga om arbetstagaren är frånvarande behöver inte utfärdandeperioden sammanfalla med dagen för uppsägningen.

I detta fall bör arbetsgivaren ha ett dokument som motiverar senareläggningen av slutbetalningen. Det kan vara:

  • Beställ på semester, affärsresa osv.

I det här fallet kommer överföringen att vara laglig.

Beräkning efter uppsägning: betalningsvillkor vid omtvistade belopp

Om den uppsagda och arbetsgivaren är oense om lönebelopp, ska då en uppsägningsförlikning ske? Vilka deadlines måste företagsförvaltningen hålla?

På detta partitur i art. 140 i Ryska federationens arbetskod finns en förklaring: på uppsägningsdagen får en person endast det belopp som det inte råder oenighet om. Alla andra medel utbetalas först när en överenskommelse träffats mellan parterna eller det finns ett domstolsbeslut.

En sådan överföring måste också ha skriftliga bevis: alla meningsskiljaktigheter måste dokumenteras skriftligen.

Semester följt av uppsägning: beräkningsperiod

Vid avresa på egen begäran, som föregås av huvudsemester, ska du använda Rostruds brev den 24 december 2007, nr 5277-6-1, som anger att alla ömsesidiga uppgörelser med en person ska göras på den sista arbetsdagen. Det kan finnas två alternativ här:

  • utfärdande kommer att göras dagen omedelbart före den första vilodagen;
  • Utgivning sker sista arbetsdagen om det är flera dagar kvar innan semestern börjar, vilket kommer att vara helger eller helgdagar.

En annan punkt som ofta väcker frågor är uppsägning den sista dagen i månaden. Faktureringsperioden kan i detta läge inte på något sätt påverka tidpunkterna för slutbetalning, oavsett om den kommer att ingå i beräkningen av semesterersättning eller inte.

Vid slutet av anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kräver lagstiftaren att slutbetalningen utfärdas på uppsägningsdagen. Samtidigt kan betalning av förlikning vid uppsägning, villkor och förfarande variera beroende på olika omständigheter. Alla är lagstadgade.

Den slutliga uppgörelsen med den anställde vid hans uppsägning innebär betalning av medel som är skyldig den senare för hela perioden av hans arbetsaktivitet. I det här fallet är det nödvändigt att ta hänsyn till skälen för uppsägning av avtalet. När allt kommer omkring kommer en medborgarlön och andra nödvändiga betalningar att bero på denna grund. I en sådan situation bör chefen inte glömma att full avräkning med den avgående personen måste göras den dag då den anställde senast bedriver sin verksamhet i denna organisation. Annars kan chefen helt enkelt inte undvika problem med lagen.

Grunder

Slutbetalning vid uppsägning sker i alla fall av uppsägning av anställningsavtalet. Men hur mycket pengar som personen i slutändan kommer att få beror bara på grunderna för att relationen mellan den anställde och hans chef avslutas. Enligt bestämmelserna i artikel 140 i arbetslagen måste chefen betala alla medel som ska betalas till medborgaren den sista dagen av hans arbete. Och om det är omöjligt att utföra detta förfarande vid den angivna tiden, måste det göras nästa dag när den anställde begärde förlikning med honom. Annars kan ledningen hamna i stora problem om en person söker skydd för kränkta rättigheter i domstol.

Det kan sägas upp både på begäran av arbetsgivaren och på initiativ av medborgaren själv, samt av skäl utanför deras kontroll. Dessutom är viljan att säga upp anställningsavtalet ofta ömsesidig. I det senare fallet kan den slutliga betalningen enligt avtalet göras inte bara på den sista dagen av personens arbete, utan också efter detta ögonblick.

Typer av betalningar

Oavsett skälen till uppsägning av anställningsavtalet krävs slutavräkning. Obligatoriska betalningar inkluderar:

  • anställdas lön;
  • ersättning för semester som inte utnyttjats;
  • avgångsvederlag vid upphörande av förhållandet mellan avtalsparterna enligt punkt 2, del 1

Ytterligare typer av ekonomiskt stöd inkluderar: uppsägningsförmåner efter överenskommelse mellan de två parterna, samt andra typer av materiell ersättning som fastställs i kollektivavtalet.

Förfarande för utfärdande och kvarhållande

Det är underförstått att alla förfallna pengar måste betalas till den anställde. Samtidigt kan vissa av dem ibland hållas inne. I ett specifikt fall talar vi om semesterersättning när en anställd blir uppsagd för resten som han tog, men arbetsperioden var inte helt utarbetad, och medborgaren beslutade att avsluta sin relation med denna organisation och skrev ett brev till avgång.

Men det finns ytterligare en viktig nyans. Pengar för använd semester kommer inte att hållas av arbetsgivaren från en persons lön vid uppsägning endast om hans avgång från arbetet beror på personalminskning eller avveckling av organisationen. I det här fallet kommer den anställde också att ha rätt till avgångsvederlag i genomsnittlig inkomst i två månader, och om han inte fick ett jobb, sedan för den tredje månaden. Den sista betalningen vid uppsägning av en medborgare sker den sista dagen av hans arbetsaktivitet. Och han får betalt: lön, ersättning för outnyttjad semester, avgångsvederlag i förekommande fall.

Semesterlöneberäkning

Det företag som arbetstagaren säger upp sig från måste nödvändigtvis betala honom ersättning för semester som inte utnyttjats under hela anställningstiden. Om en person inte har varit där på flera år, görs betalningsbeloppet för hela denna tid. Om en medborgare säger upp sitt anställningsförhållande med en organisation på eget initiativ och arbetsperioden inte är helt avslutad, görs i detta fall avdrag från hans lön för den semester som används. I det här fallet måste redovisningsavdelningen beräkna det exakta antalet dagar eller månaders arbete för personen.

Semesterlönens belopp vid uppsägning beräknas enligt följande:

  1. Antalet dagar med årlig betald semester tas ut, till exempel 28. Sedan divideras det med antalet månader på året, d.v.s. 12. Därefter multipliceras det resulterande talet (2,33) med antalet arbetade månader under arbetsperioden t ex 4.
  2. Multiplicerar du 2,33 med 4 får du 9,32 outnyttjade semesterdagar. Detta antal multipliceras sedan med dagliga inkomster, till exempel 900 rubel. Det visar sig 8388 rubel. Det är pengarna som en person har rätt till som ersättning för outnyttjad semester. Personlig inkomstskatt kommer att innehållas från samma belopp - 13%.

Den slutliga betalningen till den anställde bör inte försenas av chefen. Det ska göras i tid, oavsett vilken av de grunder som anges i arbetslagen medborgaren avskedas från.

Regler för beräkning vid uppsägning av anställningsavtal

Alla betalningar till den anställde måste tas emot den sista dagen av hans arbete på detta företag. I händelse av att chefen inte gör slutbetalningen vid angiven tid, kommer han att bära det administrativa ansvaret. I det här fallet måste medborgaren inte bara få kompensationsbetalningar, utan också själva lönen under arbetet.

För varje dag av försenade betalningar betalar chefen böter på 1/300 av refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank. Dessutom, om beloppet för slutavräkningen vid utbetalning av avgångsvederlag är mer än tre gånger den anställdes inkomst, måste personlig inkomstskatt på 13 % betalas på detta monetära bidrag. Skatt innehålls även vid utbetalning av semesterersättning.

Vårda på eget initiativ

Slutbetalningen vid uppsägning av egen vilja ska göras till personen den sista dagen av hans anställningsuppgifter, vilket inkluderar:

  • lön för hela arbetsperioden;
  • ersättning för semester eller semester om en person arbetat utan årsvila flera år i rad.

Ett viktigt faktum bör noteras här. Om semestern användes av en medborgare, men arbetsperioden inte var helt avslutad, har arbetsgivaren följaktligen, vid uppsägning av kontraktet på begäran av den senare, rätt att hålla inne tidigare utbetalda medel från sina pengar.

När det är omöjligt att göra avdrag för obearbetad semester

I ett antal fall som föreskrivs i lag görs inte avdrag för semester vid uppsägning. Följande situationer faller inom denna kategori:

  1. Avveckling av arbetsgivarorganisationen.
  2. Personalminskning.
  3. Uppsägning av ett anställningsavtal när en medborgare inte kan utföra sina uppgifter på grund av sjukdom.
  4. Beväring till armén.
  5. Med total förlust av tidigare arbetsförmåga.
  6. Återställande till tidigare befattning genom domstolsbeslut.
  7. Uppsägning av ett anställningsavtal vid inträffande av omständigheter utanför parternas kontroll.

I något av ovanstående fall av uppsägning av en person måste chefen göra en slutlig uppgörelse med honom på den sista dagen av hans arbete och betala alla medel som ska betalas enligt lag. Annars har personen all rätt att försvara sina intressen i åklagarmyndigheten och rättsväsendet.

dess beräkning och storlek

I en situation där arbetsgivaren initierar uppsägningen av anställningsförhållandet har medborgaren i ett antal fall rätt att få kompensationsförmåner. Det kallas också en ledig dag. I det här fallet kan beloppet för denna betalning uppgå till två veckor eller en månads inkomst. Kontantbidrag till ett belopp av den anställdes lön i två veckor kan vara i följande fall:

  1. Om en persons hälsotillstånd inte tillåter honom att fortsätta arbeta i denna organisation. Eller när han vägrar att flytta till en annan position, och chefen inte har något mer att erbjuda honom.
  2. Vid fullständig förlust av en medborgares förmåga att arbeta.
  3. Om villkoren i anställningsavtalet ändras.
  4. När en person kallas till militär eller alternativ tjänst.

Som månadsinkomst betalas förmånen ut:

  • vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av permitteringar;
  • vid likvidation av organisationen.

Andra omständigheter kan också fastställas när sådana förmåner utges till en anställd. Utbetalning av slutbetalningen vid uppsägning, inklusive kompensationsförmåner, ska dock göras den sista dagen av personens arbetsaktivitet. Dessutom, när man beräknar denna typ av ersättning, är det nödvändigt att ta hänsyn till betalningen av skatter om beloppet av monetär ersättning överstiger den anställdes lön tre gånger. I annat fall betalas inte personlig inkomstskatt.

Exempel på slutberäkning

En arbetstagare som säger upp sitt anställningsförhållande med en viss organisation har rätt att få intjänade pengar och annan ersättning om grunden för uppsägning tillåter detta. Betrakta följande exempel.

Anställd Ivanov lämnar företaget av egen fri vilja. Naturligtvis får han i det här fallet inte avgångsvederlag och får ingen genomsnittlig lön för den tredje månaden före anställningen. Men han har rätt till utbetalning av intjänade pengar för hela tiden och ersättning för semester. Den slutliga betalningen till den anställde i denna situation kommer att göras enligt T-61-formuläret. ska fyllas i vid upphörande av anställningsförhållandet.

Ivanov skrev ett uttalande i april och avgick den 19:e. Han bör därför beräknas och ges ersättning för arbete från 1 till 18 inklusive. Om hans genomsnittliga lön är 20 000/22 arbetsdagar (detta är antalet av dem i april), är det resulterande beloppet per dag 909,09 rubel. Det multipliceras med antalet arbetade dagar i uppsägningsmånaden - 18. Som ett resultat kommer beloppet ut till 16363,22 - Ivanovs lön för april. Dessutom betalar organisationen först skatt på dessa pengar, och sedan utfärdar revisorer slutbetalningen till medborgaren.

Eftersom personen slutar i april, men han bara har schemalagd semester i juni, och han inte utnyttjat den, har han rätt till ersättning. Beräkningen sker i följande ordning:

Ivanov arbetade i år i 3 månader och 18 dagar. Men räkningen kommer att vara 4 fulla. Avrundning till tiondelar och hundradelar görs inte, så beloppet beräknas från 28 dagar semester/12 månader om året = 2,33 dagar. Därefter 2,33*4 (arbetade månader)=9,32 dagar. Och först då 9,32*909,9 (dagsinkomst) = 8480,26 (semesterersättning).

Därmed görs slutbetalningen av alla belopp som den anställde ska ha. Men i det här fallet är detta bara en lön och kontant betalning för semester, eftersom Ivanov slutar på eget initiativ. Om han blev uppsagd eller avskedad på grund av likvidation, skulle han också få avgångsvederlag, som också betalas med alla medel (baserat på artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Arbitrageövning

För närvarande vänder sig många tidigare anställda till domstol för att skydda sina rättigheter, som de anser kränktes av chefen vid uppsägningen. Särskilt om frågan gäller kontanta betalningar som inte har utfärdats till den anställde i rätt tid och till erforderligt belopp. I praktiken finns det till och med fall när arbetsgivare, som gör betalningar till en medborgare, gjorde avdrag från hans inkomst för semester som tidigare användes. Och detta ledde i slutändan till stämningar och klagomål.

Låt oss ge ett färgstarkt exempel från praktiken. Den anställde sades upp från organisationen på grund av personalminskning. Chefen betalade honom i sin helhet, men när han betalade pengarna gjorde han avdrag för semestern, som medborgaren redan hade utnyttjat i juni. Dessutom bröts uppsägningsförfarandet för permitteringar av arbetsgivaren genom att han inte erbjöd lediga platser till arbetstagaren. Men samtidigt tog han emot andra personer i lediga tjänster, vilket är förbjudet vid genomförande av åtgärder för uppsägning på sådana grunder. Efter att ha räknat sina intjänade pengar och upptäckt brott mot arbetslagstiftningen, ansökte den tidigare anställde till den rättsliga myndigheten med en ansökan om återinträde på jobbet och betalning för påtvingad frånvaro, som skedde på grund av hans chefs fel.

Efter att ha övervägt allt material i fallet kom domstolen till slutsatsen: arbetsgivaren genomförde permitteringsförfarandet utan att följa arbetslagstiftningen. Dessutom gjorde han en helt felaktig beräkning med den anställde. Han misslyckades helt enkelt med att göra slutbetalningen vid uppsägningen (2016). Han bröt grovt mot arbetslagstiftningens normer, i samband med att medborgaren återinsattes i sin position, och arbetsgivaren betalade honom moraliskt skadestånd och ersättning för den använda semestern, som han tidigare olagligt undanhållit. Det är därför chefer måste vara extra försiktiga när de betalar anställda och undvika kränkningar från deras sida, för att inte senare bevisa sin sak i domstol.

Arbetslagstiftningen reglerar tydligt alla steg och handlingar från arbetsgivarens sida vid uppsägning av personal. Och om allt är ganska enkelt när det gäller en anställd: du måste veta hur laglig uppsägningen är i ett visst fall, när organisationen försöker avskeda en oönskad person, och ha grundläggande färdigheter i att beräkna ersättning. Antingen en personalhandläggare eller en privat företagare behöver känna till alla finesser av alternativen för att avsluta ett anställningsförhållande. En mängd kunskap om de grundläggande principerna för att organisera uppsägningar och, viktigast av allt, nyanser på den ekonomiska sidan av frågan kommer att hjälpa arbetsgivaren att undvika rättstvister och ökade ersättningsbetalningar. Därför är det användbart för båda parter att veta vilka betalningar som föreskrivs i lag vid uppsägning. När ska slutbetalningen göras och vilket ansvar har arbetsgivaren för förseningen?

Slutbetalning vid uppsägning - garantier och betalningar

Den främsta garanten som skyddar rättigheterna för alla arbetande ryssar är Ryska federationens arbetslag. Denna huvudlag som reglerar arbetsförhållanden säger att när en person avskedas måste organisationen (eller enskild företagare) där han var anställd nödvändigtvis betala honom, oavsett alternativen för att säga upp kontraktsförpliktelser:

  • lön för alla arbetade dagar under innevarande månad (eller föregående betalda period, om lönen ännu inte har tjänats in);
  • ersättning för semesterdagar som inte utnyttjats under anställningen.

Dessutom, om arbetstagarens anställningsavtal angav ytterligare ersättningar, bonusar eller vårdförmåner, betalas de också, men bara om de antecknades på papper. Om detta inte specificerades i dokumentet är ytterligare materiella incitament möjliga endast efter god vilja från den närmaste chefen eller organisationens chef, när arbetsgivaren vill belöna en uppsagd anställd.

Följande standardmässiga materiella villkor vid uppsägning av anställda gäller för alla typer av uppsägningar, oavsett orsaken till att avtalet sades upp:

  • på initiativ av den anställde;
  • på arbetsgivarens vilja;
  • eller efter överenskommelse mellan parterna.

Beloppet för monetära betalningar som ska betalas beror inte på artikeln i Ryska federationens arbetslag enligt vilken uppsägningen sker:

  • på arbetstagarens egen begäran;
  • eller enligt "artikeln".

Uppsägning är ett känslomässigt ögonblick för båda parter, men vid beräkning är det bättre för alla att ha huvudet kallt, särskilt arbetsgivaren

Det finns ytterligare en viktig punkt vid beräkningen av den sista lönen, och den beror på på vilken grund förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren avslutas. Så om uppsägning sker:

  • enligt vissa överenskommelser mellan båda parter (avtal);
  • på grund av en minskning av antalet anställda eller en separat personalenhet;
  • på grund av likvidation av ett företag eller upphörande av affärsverksamhet i ett privat företag, inklusive:
    • frivillig stängning;
    • licensens utgång;
    • eller en enskild företagares konkurs.

I dessa situationer ska uppsagda arbetstagare betalas ut det så kallade avgångsvederlaget, i allmänt vedertagen mening - ersättning, som mer korrekt återspeglar innebörden av detta begrepp. Vi kommer att behandla denna fråga i ett separat kapitel.

Det är värt att veta en viktig punkt att företag ofta har ett så kallat kollektivavtal, som föreskriver ytterligare preferenser för anställda ett sådant dokument inkluderar även förmåner för personal vid uppsägning. Det kan vara ett fast avgångsvederlag eller ett belopp i procent av lönen.

Jag rekommenderar att du läser detta dokument (om ditt företag har ett). Alla vet att ett kollektivavtal bara kan innehålla de punkter som förbättrar normerna enligt lag: det kan till exempel vara ytterligare semesterdagar, bonusar för lång tjänstgöring, "semester"-ersättning, etc. Men arbetsgivaren gillar inte riktigt att introducera anställda hos honom, trots att det är olagligt. På mitt senaste jobb fanns ett samtalsavtal, men det förvarades som ett särskilt värdefullt manuskript, "under sju sigill" - på personalavdelningen i ett enda exemplar kunde det bara studeras där, och det var strängt förbjudet att ta ut det ovärderliga dokumentet. Jag, som är avdelningschef, studerade det och ägnade nästan en hel arbetsdag åt det, men ångrade det inte. Det var trots allt ingen som brydde sig om att förtydliga att lönerna enligt detta dokument indexeras årligen för vissa anställda, ytterligare betalningar för yrkeshelger och andra förmåner är tillåtna för varje avdelning, men för detta måste chefen skriva ett memo adresserat till det allmänna och få godkännande , och utan detta arbetar vi bara för en lön. Så det verkar som att det finns ett samtalsavtal på fabriken, men du kommer inte alltid att kunna få incitament. Okunskap i detta fall undantar från preferenser. Själv krävde jag som chef för mig själv vid uppsägning betalning för erforderliga 3 extra dagars betald ledighet. Med min lön blev pengarna ganska mycket.

Löner för arbetade dagar - instruktioner och räkneexempel

Vid uppsägning sista dagen utfärdar arbetsgivaren ett lönepaket till den anställde tillsammans med alla förfallna betalningar.

Det första beloppet på listan för beräkning vid uppsägning är den anställdes lön. Hela arbetsperioden under innevarande månad tas, inklusive dagen då arbetsboken gavs ut. Om lönen inte har beräknats och betalats för föregående månad (till exempel den fjärde dagen i månaden) måste alla: närmaste chef, personalansvarig och revisor skynda på och göra den slutliga beräkningen. Det sammanlagda beloppet för lönen bör utöver lönen innehålla bonus, traktamente för deltidsarbete, övertid (om bokfört) m.m.

Vanligtvis är löneberäkningsförfarandet enligt följande:

  1. Det första steget är att förbereda en tidrapport. År 2018 finns standardformuläret nr T-13, godkänt genom resolution av den statliga statistikkommittén nr 1, kvar. Användningen av denna mall är inte ett oumbärligt villkor, så HR-anställda kan utveckla och använda sin egen, en som är bekväm för intern rapportering. Men det bör noteras att detta formulär används i nästan alla organisationer, eftersom det är bekvämt att arbeta med när man automatiskt bearbetar anställds redovisningsinformation. Vid uppsägning av ett avtal upprättas vanligtvis en separat tidrapport för den som sägs upp detta görs av den anställde som ansvarar för den avdelning där personen är folkbokförd. Den registrerar alla datum då personen var på jobbet, registrerar lediga dagar, är på semester, sjukskrivning och återspeglar avvikelser i arbetsschemat (försening, eller tvärtom, övertid, som regel, endast de som är dokumenterade i officiell anteckningar beaktas).

    En enhetlig blankett för en tidrapport i blankett T-13 är ett oreglerat dokument för utförande, men det används av nästan alla

  2. Det andra steget är att komma överens om ett arbetsblad för en specifik anställd. I detta ögonblick kontrollerar arbetsledaren alla skift och frånvarodatum som anges i redovisningsdokumentet. Dokumentet påtecknas och ges till den personalhandläggare eller revisor som sköter beräkningarna.

    Anmälningskortet påtecknas vanligtvis av 3 personer: ansvarig medarbetare som upprättar blanketten, chefen för den som avskedas och personalansvarig, ofta sammanfaller första och andra

  3. En anställd på avräkningsavdelningen (eller en revisor, beroende på vem som är ansvarig) ska göra den slutliga beräkningen av lönen. Standardberäkningsformeln ser enkel ut: lönen vid avgång är lika med den fastställda månadslönen dividerat med antalet skift under faktureringsmånaden. Den härledda kvoten multipliceras med antalet skift som arbetstagaren arbetar. Till detta är det nödvändigt att lägga till bonusbeloppet för den arbetade perioden, om detta anges i den anställdes arbetsmotivation.

    Löneberäkningar vid uppsägning kan se ut så här:

Ofta ignorerar privata företag och småföretag behovet av att föra tidrapporter, i detta fall måste man vara beredd på att problem kan uppstå med beräkningar som inte stöds av dokument. Om en anställd anser att han har misslyckats vid beräkningen av slutbetalningar, måste han motivera allt. Och koden är orubblig i det här fallet: Artikel nr 91 i den ryska federationens arbetslagstiftning säger att arbetsgivaren är skyldig att föra register över den tid som faktiskt arbetats av varje anställd.

Bland annat bör följande inte bortses från beräkningen:

  • belopp för övertid, som nämnts ovan, särskilt om de var dokumenterade;
  • för ett formaliserat deltidsarbete (även bara enligt officiella register), till exempel, betalar många "korrekta" arbetsgivare ytterligare N% för de dagar då huvudarbetaren är på semester eller ledig, och detta är rättvist.

Ersättning för outnyttjad semester

Betalning av ersättning för semester som inte användes av den anställde regleras av artikel nr 115 i Ryska federationens arbetslag. Där anges att varje anställd ryss har rätt till en årlig betald semester på 28 dagar. Det är således inte svårt att beräkna att en person för varje hel kalendermånad har rätt till ersättningsutbetalningar på 2,33 betalda dagar (minst).

Formeln för att beräkna standardarbetsdagar som är föremål för kompensation för outnyttjad semester kommer att se ut så här: antalet semesterdagar som inte används av en person under kalenderdagar kommer att vara lika med tjugoåtta standarddagar som föreskrivs av Ryska federationens arbetslag ( för ett års arbete) fastställs detta genom förordning. Normen 28 ska divideras med 12 månader, multiplicerat med antalet arbetade månader och subtraherat med antalet redan använda semesterdagar.

28/12 månader x antal arbetade månader - antal använda semesterdagar.

Ett exempel på att beräkna outnyttjade semesterdagar skulle se ut så här

Men det handlar om allmänt accepterade normer. Samtidigt ska revisorn ta hänsyn till att även ytterligare semesterdagar är ersättningspliktiga, dessa inkluderar:

  • Betalningar till anställda med oregelbunden arbetstid (enligt artikel nr 119 i Ryska federationens arbetslag). Som regel betalas sådana förmåner i organisationer ut till direktörer, avdelningschefer samt anställda som på grund av produktionsbehov tvingas stanna på arbetsplatsen. En sådan preferens tilldelas genom ett kollektivavtal eller vissa interna bestämmelser och varar vanligtvis 3 dagar. Och detta är fördelaktigt inte bara för den anställde utan också för arbetsgivaren, för genom att betala extra för övertid kommer organisationen att förlora mycket mer.
  • Ytterligare semesterdagar ges till arbetare i riskfyllt arbete (artikel nr 117). I detta fall är tilläggsledigheten högst 7 dagar.
  • Anställda som arbetar under särskilda villkor har också rätt till ytterligare semesterdagar.

När antalet förfallodagar av ersättning har fastställts, måste personalansvarig, revisor eller anställd på redovisningsavdelningen multiplicera denna siffra med den genomsnittliga dagsinkomsten. Låt oss titta på hur det beräknas.

2 metoder för att beräkna genomsnittlig dagsinkomst

Indikatorn för genomsnittlig daglig inkomst (ADE) är nödvändig i två allmänna fall:

  • att beräkna betalningar för outnyttjad semester (inklusive vid uppsägning av anställningsförhållanden);
  • i syfte att beräkna beloppen för avgångsvederlag och ersättning vid uppsägning av ett anställningsavtal.

Baserat på dessa mål utförs beräkningar, och formlerna i dem skiljer sig från varandra. Låt oss titta på alternativen.

Det första fallet är att för att korrekt beräkna medellönen vid beräkning av ersättningsbeloppet för outnyttjad semester måste du ta det årliga beloppet av den beräknade volymen av hela lönen som grund. Den måste inkludera alla betalningar som gjorts till den anställde under utförandet av hans officiella uppgifter.

Det bör beaktas att SDZ-databasen inte kan innehålla:

  • sociala fördelar;
  • ekonomiskt bistånd från arbetsgivaren, till exempel engångsbetalningar för en nära anhörigs bröllop eller begravning, incitament för anställda på allmänna och yrkesmässiga helgdagar, etc.;
  • bidrag till mat, resor till arbetet, yrkesutbildning m.m.

För att beräkna sådana betalningar vid uppsägning används en formel där en fast enhetlig indikator för arbetsdagar per månad ersätts, fastställd till 29.3. Denna koefficient används av personaltjänstemän, i enlighet med ändringen i regeringsdekret nr 642 av den 10 juli 2014, när den justerades (från figur 29.4).

Den genomsnittliga dagsinkomsten i detta alternativ beräknas enligt följande: lönebeloppet för året / 12 (månader) / koefficient 29,3.

Låt oss ge ett exempel:

Låt oss säga att en anställds inkomst för perioden maj - november (7 månader) var 40 000 ₽ per månad, och för perioden för de kommande fem månaderna: december - april - 45 000 ₽ vardera. För att beräkna SDZ för semesterdagars betalningar bör du:

(40 000 ₽ x 7 månader + 45 000 ₽ * 5 månader) / 12 månader. / 29,3 = 1 436,29 RUR

Det andra alternativet - att beräkna genomsnittlig dagsinkomst för att kompensera för avgångsvederlag beräknas annorlunda:

Lönevolymen och alla produktionsbonusar under faktureringsperioden (till exempel för ett helt arbetat år - 12 månader) divideras med antalet dagar som faktiskt arbetats i enlighet med produktionskalendern.

Om vi ​​tar ovanstående lönenivå får vi ytterligare en SDZ-siffra:

(40 000 ₽ x 7 + 45 000 ₽ * 5) / 247 arbetsdagar om året = 2 044,53 ₽

Men du måste ta hänsyn till en viktig punkt när du beräknar SDZ - från antalet dagar i produktionskalendern måste du subtrahera antalet dagar då den anställde var sjukskriven.

I det här fallet justeras beräkningsformeln för dagar med arbetsoförmåga, till exempel om den anställde under arbetsåret var sjuk i 15 dagar (enligt intyget om arbetsoförmåga), bör den beräknas enligt följande:

(40 000 ₽ x 7 + 45 000 ₽ * 5) / (247 dagar - 15) = 2 176,72 ₽

För att få det slutliga ersättningsbeloppet för outnyttjad betald semester, såväl som om den anställde har ytterligare betalda semesterdagar, måste du ta:

  • Återstoden av dagar från den huvudsakliga och extra betalda ledigheten, som beräknas med formeln:
    • 28 huvud + till exempel 3 ytterligare per år / 12 månader, i vårt fall visar det sig: 28 + 3 / 12 = 2,58;
    • multiplicera denna koefficient med antalet månader en person har arbetat, till exempel en person som arbetat på ett företag i 7 månader: 2,58 x 7 = 18,08 dagar;
    • och subtrahera från detta antalet dagar som den anställde redan har tagit ledigt (till exempel tog han 7 dagar under denna period), vad som återstår är: 18.08 - 7 = 11.08.
  • Multiplicera det resulterande beloppet med personens genomsnittliga dagliga inkomster. I vårt fall, om beräkningen inkluderar 7 arbetade månader där en person fick lön, till exempel:
    • under de första 3 månaderna - 40 000 ₽;
    • och sedan 45 000 ₽ per månad, beräknar vi:
    • (40 000 ₽ x 3 + 45 000 ₽ x 4) / 7 månader. / 29,3 = 1 462,70 ₽.
  • Den sista aritmetiska operationen är att multiplicera de återstående dagarna med SDZ, i vårt fall blir det 11,08 x 1 462,70 rubel = 16 206,72 rubel. Detta kommer att vara det slutliga beloppet för företagets skuld för oanvända vilodagar som fastställts i lag för arbetare.

Hur avgångsvederlag beräknas - 4 skäl och exempel på beräkning

Avgångsvederlag - den så kallade ersättningen - är en engångsersättning som kompenseras till en avgående anställd vid slut på arbetet av följande fyra skäl:

  1. Om anställningsavtalet innehåller en klausul om obligatorisk utbetalning av avgångsvederlag. Här innehåller själva dokumentet som regel antingen ett fast belopp eller anger period och genomsnittlig månadsinkomst.
  2. När ett företag likvideras (dess fullständigt stängs), förklaras en privat företagare insolvent, eller i det fall en enskild företagare helt enkelt upphör med sin verksamhet och avvecklar sin verksamhet (se);
  3. När antalet anställda i bemanningstabellen eller storleken på företaget minskas (se samma artikel, endast punkt 2).
  4. När ägaren till organisationen byter. Detta gäller endast företagets högsta ledning: chefer och redovisningschef. Men av förklarliga skäl är detta inte tillämpligt på enskilda företagare (se); .

Den första punkten på listan regleras av anställningsavtalet mellan parterna.

Betalningar för den andra och tredje punkten regleras av arbetslagstiftningen: artikel nr 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som säger att socialbidrag till en anställd anställd i processen när han letar efter ett nytt jobb bör vara minst betalningsbeloppet för 1 månads arbete: produkten av en persons genomsnittliga dagsinkomst och antalet arbetsdagar under månaden efter uppsägningen.

Dessutom innehåller balken ett krav på att betala så kallad medellön för anställningstiden, vilket är ytterligare 1-2 månader, förutsatt att personen är inskriven på arbetsförmedlingen inom två veckor efter uppsägningen.

Ersättning för avgångsvederlag enligt det fjärde alternativet i listan ovan fastställs av artikel nr 181 i kapitel nr 27 i Ryska federationens arbetslag, som helt enkelt anger att arbetsgivaren måste tjäna minst tre genomsnittliga löner när han lämnar kontoret när ägarens status ändras. Uppsagda arbetstagare behöver inte registrera sig hos Arbetsförmedlingen.

För att få avgångsvederlag måste du ange grunden på vilken anställningsavtalet avbröts, den enda skillnaden är i paragraferna åttioen i artikeln i Rysslands arbetslagstiftning: nr 1, nr 2 eller nr 4.

Räkneexempel diskuteras i kapitlet om genomsnittlig dagslön.

Låt oss sammanfatta: för att beräkna ersättningsbetalningar för förmåner måste du dividera beloppet av alla löner, såväl som bonusbetalningar som en person har fått under löneperioden, med antalet dagar han faktiskt arbetade, baserat på den accepterade produktionen kalender, minus de dagar då personen var sjukskriven.

Dessutom finns det flera andra skäl för socialt skydd för arbetande medborgare (utöver b/listan):

  • avstängning av produktionsanläggningar på initiativ av arbetsgivaren;
  • moderskapsperiod för kvinnliga anställda (dessa kan bara sägas upp om företaget är helt stängt, men ett sådant alternativ finns);
  • ta hand om ett handikappat barn.

En arbetsgivare kan inte säga upp vissa kategorier av anställda utan deras samtycke, även med betalning av ersättning: gravida kvinnor, kvinnor som tar hand om ett barn under tre år, etc. (undantag - likvidation av en LLC)

Nyanserna i ett sänkt avgångsvederlag

Det finns flera skäl för att betala ett reducerat avgångsvederlag: med två veckors genomsnittlig lön, när anställningsavtalet med den anställde sägs upp under följande omständigheter:

  • uppsägning om en anställd vägrar att förflyttas till enklare arbetsförhållanden, som är indikerade för honom på medicinska grunder eller om företaget inte har ett lämpligt jobb och befattning för personen (klausul 8 i del ett av artikel nr 77 i Labour). Ryska federationens kod);
  • en anställds avgång till armén eller alternativ tjänst (klausul 1 i del ett av artikel nr 83 i koden);
  • arbetsgivarens skyldighet att återinställa en anställd som en gång utfört ett visst arbete (klausul 9 i del ett av artikel nr 77);
  • uppsägning av ett kontrakt om en person inte går med på att flytta med arbetsgivaren till ett annat område;
  • om den medicinska kommissionen har tilldelat den anställde status som oförmögen att utföra arbetsuppgifter (klausul 5 i del ett av artikel nr 83 i koden);
  • om en anställd har klagomål om en betydande försämring av villkoren i anställningsavtalet och han vägrar att fortsätta arbeta på detta företag av dessa skäl (klausul 7 i del ett av artikel nr 77 i Ryska federationens arbetslag).

Låt oss återigen notera att både arbets- och kollektivavtal kan ge ytterligare variationer i utbetalningen av kompensationsförmåner eller fastställa deras ökade volymer. Men arbetslagstiftningen säger tydligt att dessa villkor inte bör vara lägre än de som regleras av den ryska federationens arbetslagstiftning, det vill säga dessa avtal ska inte inkräkta på den anställdes rättigheter.

Det förekommer att arbetsgivaren kommer överens med arbetstagaren om ett fast ersättningsbelopp som inte är beroende av den genomsnittliga månadslönen. Detta kan vara fördelaktigt för både den ena och den andra parten du behöver bara väga alla för- och nackdelar och räkna ut allt korrekt. Det är viktigt att inkludera detta villkor i beställningen att säga upp anställningsavtalet, med angivande av det specifika betalningsbeloppet. Om den som sägs undertecknar handlingen ska du inte räkna med att rätten kräver höjda ersättningar, oavsett om personen fått arbete genom arbetsförmedlingen under de följande månaderna eller inte.

Man måste komma ihåg att kompensationsersättning inte ges för följande kategorier av arbetstagare:

  • de som arbetar deltid;
  • anställda som anställs för tillfälligt arbete (om det anges i kontraktet);
  • ”värnpliktiga”, de med vilka avtalet ingåtts för en tid av mindre än två månader.

Avdrag vid uppsägning av avtal – vad säger lagen

I föregående kapitel listades de kategorier av arbetstagare som vid uppsägning har rätt till reducerat avgångsvederlag: inte i 2-3 månader som förväntat utan endast i 2 veckor. Men det bör noteras att nästan alla anställda som faller under dessa vissa artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning har flera små preferenser när de säger upp ett anställningsavtal:

  1. De är förbjudna att från ersättningen dra av beloppet för intjänad semesterersättning.
  2. Anställda som av vissa skäl sägs upp kan inte dras av från företagets utgifter för utbildningen.
  3. Du kan inte få ersättning för utfärdade och ej levererade skyddskläder och personlig skyddsutrustning (PPE).

Dessutom har arbetsgivaren inte rätt att dra av från redan utbetald slutlön men inte intjänade semesterdagar, studier och arbetskläder för anställda som slutar av följande skäl:

  • likvidation av ett företag, nedläggning eller konkurs av en enskild företagare;
  • minskning av personalstyrkan eller antalet i organisationen;
  • byte av ägare, men endast i förhållande till chefer, suppleanter och huvudrevisorer;
  • en anställds eller enskild arbetsgivares död.

Den ryska federationens arbetslag har artiklar och kategorier av anställda från vilka oförtjänt semesterlön inte kan innehållas detta måste beaktas vid uppsägning

För alla andra uppsagda arbetstagare kan vid beräkning av utbetalningar, ledighet och förtida semesterersättning, arbetsuniformer och studiekostnader dras av från den slutliga totalberäkningen. Om du tog ut din semester i förväg bör du därför vara beredd på att ersättningsbeloppet blir mindre än vad som förväntas i standardberäkningen.

Men detta krav kan upphävas genom separat överenskommelse mellan parterna. Detta gäller särskilt för uppsägning enligt en artikel i koden, som kräver avtal mellan parterna. I det här fallet räcker det att skriva ner alla nödvändiga punkter i dokumentet.

Beräkningsnota vid uppsägning - mål och utformning

När ett anställningsförhållande avslutas kräver lagen att arbetsgivaren gör en fullständig uppgörelse med varje anställd för alla betalningar som bestäms av arbetsnormer. Dessa belopp anges i ett intyg som kallas avräkningsnota.

Liksom andra lönebesked utfärdas det på skriftlig begäran av den avgående arbetstagaren.

Låt oss förtydliga varför den sparkade personen kan behöva detta papper. Det kan alltså finnas flera syften med att få ett beräkningsintyg:

  • om den anställde självständigt vill räkna om alla redovisningsberäkningar;
  • om han före uppsägningsögonblicket vill veta det exakta beloppet som han har rätt till när han lämnar organisationen, kan detta i vissa fall hjälpa i tid, utan att involvera domstolen, att reda ut revisorernas "fel" på plats , och ställ alla frågor till artisterna;
  • Med denna notis kan du bekräfta din senaste inkomst vid ny anställning;
  • bekräfta att beräkningen är olaglig i tvistemål.

I varje specifikt alternativ beräknas betalningsbeloppet baserat på villkoren i anställningsavtalet och grunderna för uppsägning av avtalet.

Det bör noteras att lagstiftningsakter inte kräver användning av någon specifik form vid utarbetande av avräkningsbelopp. Men personaltjänstemän och revisorer använder vanligtvis formen av notberäkning nr T-61, reglerad av resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté nr 1 av 01/05/2004. Eftersom denna enkla mall innehåller den mest nödvändiga informationen för löneredovisning.

Beräkningsnota nr T-61 är ritad på ett ark och inkluderar titelsidan och baksidan:

  • På framsidan anges grundläggande information om medarbetaren:
    • Fullständigt namn, befattning, avdelning och personalnummer i företagets interna redovisningssystem;
    • grunden för uppsägning av kontraktet är en specifik artikel i Ryska federationens arbetslag vid uppsägning;
    • antal semesterdagar, använda förskott;
    • antalet intjänade semesterdagar under arbetsperioden;
  • På baksidan är siffrorna detaljerade:
    • månatliga betalningar görs för faktureringsperioden;
    • antalet kalenderdagar under faktureringsperioden och den genomsnittliga dagliga inkomsten anges;
    • semesterlön beräknas;
    • det slutliga totalbeloppet bekräftas, vilket är satt för leverans "i hand".

Det är tillåtet att skriva ut kvittoträkningen på ett ark med baksidan. Handlingen påtecknas av den revisor som utför beräkningen.

Fotogalleri: prov på att fylla i blankett nr T-61

Den allmänna visningen av mallen för blankett nr. T-61 ser ut så här. Exempel på att fylla i titelsidan för blankett nr. T-61. Så här fylls baksidan av blankett T-61 i

Förseningar i betalningar vid uppsägning: vad ska man göra

Som vi redan har nämnt, ger lagstiftningen (för att vara exakt -) den exakta tidpunkten för betalningar: på dagen för uppsägning. Det finns bara ett undantag här: om en person är otillgänglig den dag då hans anställningsförpliktelser upphör kan han få sin lön utbetald nästa dag efter att han ansökt om ersättning hos arbetsgivaren.

Om en arbetsgivare bryter mot tidsfristen för utbetalning av ersättning utan att ha laglig grund för det, har varje medborgare rätt att skriva ett klagomål mot honom. För detta ändamål föreskriver arbetslagstiftningen tre fall:

  • statens yrkesinspektion;
  • Åklagarmyndigheten;
  • tingsrätt på den plats där den kränkande arbetsgivaren befinner sig.

Observera: domare hanterar inte arbetskonflikter.

Faktumet att försummelse av en medborgares rättigheter måste motiveras. Som bevis på sin oskuld kan en person använda alla lönebesked som han fått vid uppsägning.

Observera: om certifikat inte utfärdades till dig med en arbetsbok och lönelista, är detta inte ett brott mot Ryska federationens arbetskod, utan bara om du inte skrev en motsvarande ansökan och inte krävde dem. I det här fallet löses problemet enkelt: du måste göra en enkel skriftlig begäran om utfärdande av vissa dokument och skicka den till arbetsgivaren (personligen eller via post). Företaget är skyldigt att inom tre arbetsdagar utfärda de intyg som anges i tidningen.

När du lämnar in ett klagomål till någon av ovanstående myndigheter rekommenderas en person att ha med sig ett paket med dokument:

  • en kopia av ordern om att säga upp anställningsavtalet;
  • en kopia av anställningsavtalet;
  • en eller flera intygsberäkningar som bekräftar inkomstbeloppet (notberäkning, 2-NDFL, intyg om inkomstbeloppet för 2 kalenderår före uppsägning i blankett 182n);
  • dokument som bekräftar betalning av försäkringspremier;
  • ett exemplar av arbetsboken.

Du kan lämna annan information som bekräftar att lönen inte betalats ut vid uppsägningen och ta med dig vittnen.

Oftast, i arbetskonflikter, ställer sig domstolen på kärandens sida, men detta kräver åtminstone ett minimum av bevis som bekräftar överträdelsens faktum.

Arbetslagstiftningen är en av de mest utvecklade och specifika rättsakterna

Arbetsgivar ansvar

Om företaget bryter mot tre dagars (högst tillåten) betalningsperiod blir det skyldigt att betala ersättning med ränta. Ersättningsbeloppet kommer att vara lika med 1/300 av refinansieringsräntan, och dess belopp kommer att beräknas för varje dag av förseningar, från och med uppsägningsögonblicket.

Om det finns en försening på upp till två månader föreskriver arbetsrätten tre typer av påföljder:

  • 5 000 ₽ böter (högst) eller varning - för tjänstemän;
  • från 1 000 ₽ till 5 000 ₽ - böter för enskilda entreprenörer;
  • 30 000-50 000 ₽ - böter ålades den överträdande organisationen.

Om ett företag eller privat företagare tillåter en försening på 2 månader eller mer, kan sådana åtgärder leda till avstängning av verksamheten under en period på upp till nittio dagar. Detta kan också leda till administrativt eller straffrättsligt ansvar, vilket kan resultera i följande belopp och villkor:

  • 500 000 ₽;
  • böter till ett belopp av lönen för den ansvariga personen som kränker i 3 år;
  • fängelse i upp till tre år.

I händelse av att företaget har betalat en del av den erforderliga ersättningen som återspeglas i beräkningarna och förseningen av slutbetalningarna överstiger 3 månader, riskerar arbetsgivaren böter på 120 000 rubel eller tvångsindrivning från tjänstemannen av hans lön för helt år.

Video: betalningar vid uppsägning - vem har rätt till och hur man räknar

Uppsägning är i regel en ganska känslomässigt komplex process för både personen och tjänstemännen i organisationen. Och en särskilt känslig fråga här är slutbetalningarna. 99 % av rättsliga tvister vid uppsägning av anställningsförhållanden uppstår just av detta skäl. Därför bör du noga övervaka processen för alla beräkningar och ta hänsyn till alla nyanser. Detta kommer att undvika många problem.

Vid uppsägning på egen begäran sker uppsägningsuppgörelsen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren helt sista arbetsdagen.

Vilka betalningar ska betalas vid frivillig uppsägning?

Den anställde betalas alla belopp som krävs enligt Ryska federationens lagstiftning, såväl som föreskrivna av interna bestämmelser.

Vad ingår i ersättningen till en anställd vid uppsägning? Detta:

  • nästa lön;
  • monetär kompensation för utebliven semester;
  • andra ersättningar och bidrag som bestäms av kollektiv- och arbetsavtalet.

REFERENS: Vilka betalningar som ska betalas vid uppsägning av egen vilja, liksom storleken på det utbetalda beloppet kommer att bero på villkoren för uppsägning, bestämmelserna i anställningsavtalet och organisationens (företagets) interna regler om ersättning.

Vad det är?

Avgångsvederlag är en viss summa pengar som anställda har rätt till enligt bestämmelserna i arbetslagen. Det företag där den tidigare anställde arbetade ansvarar för denna betalning.

Vid avgång på eget initiativ kan en anställd räkna med avgångsvederlag i följande fall:

  1. lämnar arbetet på grund av sjukdom (lång sjukfrånvaro, försämrad hälsa, vilket bekräftas av läkarintyg);
  2. Militärtjänst;
  3. återinträde av den tidigare anställde till denna position, personalminskning;
  4. likvidation av företaget, omlokalisering.

Ersättningens storlek beräknas utifrån det specifika skälet till att tjänsten lämnas.

I de tre första ovannämnda fallen är det lika med två veckors genomsnittliga inkomst i händelse av uppsägning av organisationens verksamhet eller minskning av personal, beloppet av en genomsnittlig månadsinkomst.

I andra fall av avgång från arbetet på initiativ av arbetstagaren utgår inte avgångsvederlag. Avgångsvederlag nekas om anställningsavtalet, interna regler och Ryska federationens arbetslag i allmänhet inte följs.

UPPMÄRKSAMHET: Ett anställningsavtal som ingåtts för en tydligt definierad period (tidsbegränsat kontrakt), säsongsarbete ger inte heller bestämmelser om utfärdande av denna förmån vid uppsägning.

När en anställd lämnar arbetet på eget initiativ kan en anställd räkna med att få bonusutbetalningar. Alla regler för beräkning av bonusar, såväl som situationer med berövande av bonusar, återspeglas i organisationens interna dokument:

  • i bestämmelserna om ersättning för arbete;
  • i anställningsavtalet (om bonusen är fastställd endast för denna anställd);
  • i bestämmelsen om incitament eller bonus för anställda;
  • i ett kollektivavtal.

Arbetstagaren ska mot kvittens känna till innehållet i dessa bestämmelser.

Utmärkelser

Den anställde erhåller bonus under den period som bestäms av interna bestämmelser.

Det är obligatoriskt att uppfylla de erforderliga prestationsindikatorerna som definieras i reglerna om incitament eller bonus för anställda.

I praktiken finns det fall då en anställd inte får bonus vid uppsägning.

Men villkoret att när man lämnar arbetet på eget initiativ inte ska betalas ut någon bonus måste föreskrivas i företagets lagstiftning. Annars anses det olagligt att beröva en anställd den bonus som krävs.

Semester

Semester som tas ut av en anställd i förväg är föremål för omräkning (ett visst belopp innehålls). Vid uttag av semester följt av att han lämnar arbetet har den anställde rätt till alla belopp innan semestern börjar.

UPPMÄRKSAMHET! Lagen ger rätt att säga upp sig under semester!

Deadlines

När utfärdas fakturan? Alla förfallna belopp ska betalas på uppsägningsdagen. Hålls inte tidsfristen för löneutbetalning har arbetstagaren rätt till ersättning.

Dröjsmål

Hur görs beräkningen för frivillig uppsägning vid dröjsmål med betalningen till arbetstagaren? Storleken på detta belopp beräknas enligt följande: den genomsnittliga månadsinkomsten måste delas med ett visst antal dagar i månaden (med hänsyn till arbetsdagar och helgdagar) och multipliceras med antalet dagar under vilka betalningarna som ska betalas vid uppsägning är undanhållits. Om arbetstagaren på dagen för uppsägningen inte kan komma för att ta emot betalningar, kan han ta emot dem på en lämplig dag.

Att försena utfärdandet av en arbetsbok anses vara bristande efterlevnad av lagen och föreskriver motsvarande ansvar.

Vid sådana brott mot lagen har arbetstagaren rätt till ersättning för materiell skada.

Det antas att om han har en arbetsbok kan den anställde få ett nytt jobb och börja tjäna inkomst.

Till dess att arbetsboken är utfärdad anses arbetstagaren inte vara uppsagd. Faktumet om försening av kontantbetalningar och arbetsprotokoll förs in i arbetsboken och ett dekret utfärdas med den nya uppsägningsdagen. (Regeringens förordning "Om arbetsböcker", nr 225 av den 16 april 2003).

VIKTIG: Om arbetsgivaren inte följer dessa regler kan du klaga till domstolen senast en månad från dagen för uppsägningen.

Arbetsgivaren är inte ansvarig i följande fall:

  • arbetstagaren hämtade inte sitt arbetsintyg på uppsägningsdagen;
  • Den anställde fick ett meddelande per post om att inställa sig för en arbetsbok.

Ytterligare ekonomisk ersättning för att lämna arbetet utvecklas inom organisationen och återspeglas i kollektiv- och arbetsavtal. Ersättningsbeloppet varierar från 3 till 15 medelinkomster. Den avgående arbetstagaren har all rätt att få dem, om sådan ersättning återspeglas i interna regelverk.

Om förmånsbeloppet inte är högre än tre medelinkomster behöver du inte betala skatt (personskatt). För de norra regionerna är beloppet högre - om det inte överstiger sex gånger medellönen.

Inom gränserna för ovan nämnda belopp för utbetalningar från avgångsvederlag, innehålls inte försäkringspremier. Men med tilläggsbidrag kan bidrag bedömas. Underhållsbidrag får innehållas från avgångsvederlag om det finns en exekutionstitel.

Avräkningsnotan utfärdas samma dag som avräkningen görs. Denna notering fylls i på grundval av betalningsdokument, utdrag (löner, bonusar, traktamenten). Noten innehåller uppgifter om arbetsort, arbetstagare, anställningsavtal samt information om bokföringsberäkningarna.

Beräkningsalgoritm

Det finns ett visst förfarande för att ta emot avvecklingsbetalningar.

Beloppet på det utbetalda beloppet bestäms utifrån den anställdes lön, antalet arbetade dagar under motsvarande månad, användningen av semester, orsaken till uppsägningen, förekomsten eller frånvaron av bidrag enligt ett kollektivavtal och arbetsavtal (kontrakt).

Summan av alla indikatorer divideras med antalet arbetsdagar i en månad och multipliceras med antalet dagar som faktiskt arbetats.

Utöver ovanstående utbetalningar kan den anställde räkna med arbetslöshetsersättning. Ersättningsbeloppet beräknas utifrån inkomster för de senaste 3 månaderna.

UPPMÄRKSAMHET: För att få denna förmån måste du kontakta Arbetsförmedlingen, tillhandahålla nödvändiga handlingar och registrera dig.

Ryska federationens lag "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen" föreskriver utfärdande av denna förmån endast till dem som enligt lag officiellt erkänns som arbetslösa. Det finns viktiga punkter: en person arbetade officiellt på en viss plats, fick en officiell lön (åtminstone under de senaste tre månaderna).

Ersättningen betalas ut tills du börjar i nytt arbete. Förmåner betalas inte ut under mer än 24 månader i följd. Efter 1 år från registreringsdatumet hos arbetsförmedlingen börjar dock ersättningsbeloppet minska nedåt.

Storleken på arbetslöshetsersättningen för uppsägning på initiativ av den anställde:

  1. under de första tre månaderna - 75% av den anställdes genomsnittliga inkomst;
  2. under de kommande fyra månaderna - 60 % av den genomsnittliga inkomsten;
  3. ytterligare - 45% av resultatet. Förmånen kan inte vara mindre än 850 rubel och mer än 4900 rubel.

Arbetslöshetsersättningen sänks om:

  • lämna arbetet utan goda skäl;
  • med andra inkomstkällor, men dolda från arbetsförmedlingen;
  • i händelse av bristande efterlevnad av registreringsreglerna;
  • avslag på gratis kurser i riktning.

Arbetsgivar ansvar

Ryska federationens arbetslagstiftning, särskilt artikel 362, förklarar att om en arbetsgivare inte följer lagen kommer han att bli föremål för disciplinärt, materiellt och administrativt straffansvar.

Ryska federationens arbetslagstiftning, artikel 362. Ansvar för brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer

Chefer och andra tjänstemän i organisationer, såväl som arbetsgivare – individer som gjort sig skyldiga till brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer – är ansvariga i de fall och på det sätt som fastställs av denna kod och andra federala lagar.

Disciplinärt ansvar uppstår vid överträdelser av rättsakter enligt artiklarna 194 och 195 i arbetslagen.

Ryska federationens arbetslag, artikel 194. Avlägsnande av disciplinära sanktioner

Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden inte är föremål för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.
Arbetsgivaren har, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, rätt att ta bort den från arbetstagaren på eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller en representativt organ för anställda.

Ryska federationens arbetslag, artikel 195. Att ta disciplinärt ansvar för organisationens chef, chefen för organisationens strukturella enhet, deras ställföreträdare på begäran av arbetstagarnas representativa organ

Arbetsgivaren är skyldig att överväga ansökan från arbetstagarnas representativa organ om kränkningen av organisationens chef, chefen för organisationens strukturella enhet, deras ställföreträdare för arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrätt, villkoren i kollektivavtal, avtal och rapportera resultatet av sin behandling till arbetstagarrepresentantskapet.
Om överträdelsen bekräftas är arbetsgivaren skyldig att vidta disciplinära åtgärder mot organisationens chef, chefen för organisationens strukturella enhet och deras ställföreträdare, till och med uppsägning.

Ekonomiskt ansvar innebär skada för en anställd. Detta regleras av 38 kap. i arbetslagen. Lagen om försäkring mot olycksfall och yrkessjukdomar förklarar dess grunder för ansvar de kommer från skada som orsakats en anställd i olycksfall.

VIKTIG: fastställer böter på upp till 5 000 rubel eller administrativt avstängning av aktiviteter under en period av 90 dagar för brott mot de grundläggande principerna för arbets- och arbetsskydd.

Straffrättsligt ansvar uppstår för kränkningar av jämställdhet på arbetsmarknaden, hinder för journalisters legitima arbete, kränkning av verksamhet inom kärnenergiområdet, olagliga handlingar inom området för gruvbyggnadsarbete, brott mot säkerhetsregler vid arbete med explosiva varor föremål, brott mot brandsäkerhetsregler, järnvägstrafiksäkerhetstransporter m.m.

Uppsägning på initiativ av en anställd är ett enkelt förfarande.

Om du kan grunderna i arbetslagstiftningen kan du räkna med ett bra ersättningspaket, få erforderlig semester eller ersättning för outnyttjad semester, lön för arbetade dagar, erforderliga årliga bonusar och traktamenten enligt kollektivavtalet, kan du gå med på att sluta utan arbetar, och även få arbetslöshetsersättning före anställning till annan arbetsplats.

Ett kompetent tillvägagångssätt för att säga upp ett anställningsavtal kommer att skydda dig mot kränkningar av dina rättigheter från arbetsgivarens sida.

Relaterade publikationer