Hur organisationens personal rekryteras. Vad heter rekryteraren i företaget – som söker medarbetare. "Traditionell anställningsteknik är inte föråldrad"

Instruktioner

Bestäm först vilken typ av anställda du behöver, hur många av dem du behöver och vilka av dem som ska utföra vissa funktioner. På så sätt bestämmer du kraven på framtida anställda. Du kan sedan granska meritförteckningen för endast de personer du verkligen behöver, utan att slösa bort din tid och intervjua olämpliga kandidater. Tillvägagångssättet "låt oss titta på personen och sedan besluta" kommer inte att vara effektivt, eftersom det kommer att ta mycket tid. Om du har väldigt lite tid att välja anställda, kan du anförtro det preliminära urvalet av CV till dina assistenter och bekanta dem med kraven för dem.

Urvalsstadierna är vanligtvis följande:
1. återuppta valet;
2. telefon (genom att prata med kandidaten per telefon kan du i allmänhet förstå hans nivå, ambitioner och, om du är nöjd med dem, bjuda in honom till en intervju);
3. själva intervjun;
4. för professionell kunskap (du kan ge den direkt till);
5. slutintervju.

Det är bättre att schemalägga intervjuer så att specialister från andra avdelningar (dina affärspartners) också kan närvara. Således kommer ni att fatta ett beslut kollektivt, och det en person kanske inte lägger märke till kommer en annan att märka.

Be dina anställda skapa korta tester av yrkeskunskaper eller gör det själv. De som kommer att behöva ett främmande språk i sitt arbete ska också genomgå ett språkkunskapsprov. Om du talar det själv kan du ordna en diskussion på detta språk istället för ett sådant test.

Som regel delas människor in i de som jobbar bättre för resultatet och de som jobbar bättre för processen. Den första är mycket viktig för försäljningschefer, rättstvister, advokater och kundtjänstchefer. Den andra är för revisorer och analytiker. Försök att under intervjun se hur den här kandidaten har lättare att arbeta. Detta kanske inte är avgörande, men det är ett mycket viktigt kriterium för urval.

Försök att rekrytera anställda i ungefär samma ålderskategori för liknande befattningar, låt inte någon äldre rapportera till en chef som är för ung. Sådana till synes oviktiga saker påverkar klimatet i laget i hög grad.

Var uppmärksam inte bara på professionalism, utan också på hur trevligt det skulle vara för dig att arbeta med den här medarbetaren. Även om medarbetaren är mycket kompetent, men inspirerar dig med misstro och är obehaglig, vägra honom, för annars blir det svårt för dig att arbeta med honom. Detta spelar dock bara roll om fientligheten är riktigt stark, annars kan du neka en person som är användbar för företaget.

Om hur IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group och andra stora företag började rekrytera anställda 100 gånger snabbare.

Artificiell intelligens tränger allt djupare inte bara in i vårt dagliga liv, utan också i vårt arbete. Amazon-robotar hanterar sina uppgifter 4 gånger snabbare än människor, tack vare dem, istället för 600 handlare, har Goldman Sachs två kvar. Men artificiell intelligens hotar inte så mycket mänskligt arbete som hjälp att hitta det. Om för 2 år sedan chatbotar som granskar och väljer CV, ringer tillbaka lämpliga kandidater och gör möten var en nyhet, har de idag flyttat från kategorin HR-fiktion till verklighet. Detta är daglig praxis i Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group och andra företag som står inför behovet av massrekrytering.

Hundra intervjuer på en timme
Chatbotarnas växande popularitet beror på flera faktorer. För det första själva tekniken, som automatiserar en rekryterares rutinmässiga, repetitiva åtgärder. Den största svårigheten med massanställning är att en HR-specialist måste utföra många av samma åtgärder för att hitta personal: hitta relevanta kandidater i databasen, titta igenom meritförteckningar, ringa utvalda sökande, fråga dem i allmänhet samma sak och bjuda in. rätt personer för en intervju. Det här är mycket arbete som forskare går igenom varje dag. Det tar en specialist i genomsnitt 2 veckor att ringa enbart 100 kandidater, men en chatbot kan slutföra allt arbete på 1 timme.

På IKEA var en anpassad version av anställningsformuläret inbäddat i en jobbkiosk med chatbotteknik. Den som vill arbeta på företaget kan söka en ledig tjänst utan att lämna butiken.

Automatiserade lösningar låter dig analysera publiken, välja kandidater enligt de nödvändiga parametrarna, skicka inbjudningar, genomföra preliminära intervjuer, filtrera resultaten och, baserat på dessa data, bjuda in screenade sökande till det första mötet med en HR-specialist på företaget. Det som är viktigt är att allt detta påverkar anställningshastigheten och därmed sänkningen av kostnaderna. Olika branscher har olika regler.

Till exempel, i vissa företag måste en kandidats svar behandlas inom en vecka, i andra - inom 3 dagar, och i de mest avancerade tilldelas en dag för detta. Det vill säga från det att kandidaten får svar på den lediga tjänsten tills att CV bearbetas och HR-avdelningen svarar bör det inte gå mer än 24 timmar. En chatbot kan göra allt detta på ett ögonblick. Faktum är att arbete som tog en vecka nu komprimeras till några minuter, vilket gör livet enklare för HR inför bristen på kvalitetspersonal.

För en intervju via QR-kod
Det finns många format för att använda en chatbot. Så en potentiell anställd kan få en inbjudan till en intervju via en skylt som finns, säg, i ett köpcentrum: kandidaten skannar en QR-kod från sin telefon och hamnar i en chatt, där istället för en rekryterare, en bot pratar med honom. På Ikea ”syddes” en anpassad version av anställningsformuläret till en jobbkiosk med chatbotteknik. Den som vill arbeta på företaget kan söka en ledig tjänst utan att lämna butiken. Heineken använder en chatbot som ett verktyg för att rekrytera kommunikation med unga yrkesverksamma.

Den största svårigheten med massanställning är att en HR-specialist måste utföra många av samma steg för att hitta personal. Det här är mycket arbete. Att bara ringa 100 kandidater tar en specialist i genomsnitt 2 veckor. Och en chatbot kan göra allt arbete på 1 timme.

Med hänsyn till nuvarande trender på arbetsmarknaden blir frågan om att attrahera den yngre generationen allt mer problematisk. Företaget beslutade att det är mest effektivt att prata med publiken på samma språk idag med hjälp av moderna digitala lösningar: en chatbot pratade om Heinekens ledarutbildningsprogram för blivande specialister och samlade in data från de som ville prova sig fram som anställda på företaget . Med andra ord fick en potentiell kandidat ett sms eller brev med en inbjudan att gå igenom urvalsprocessen, de intresserade följde länken och genomgick en första intervju med en chatbot, och rekryterare fick så småningom färdiga kandidater som uppfyllde viktiga urvalskriterier för fortsatt arbete.

För att ge specifika siffror: var tionde person följde länken, 38 % av dem startade en konversation med boten, mer än hälften svarade på alla frågor och fyllde i enkäten, och 4 % genomförde testuppgiften och blev inbjudna till en intervju. I framtiden planerar företaget att anpassa chatbots till andra affärsprocesser, till exempel att samla in feedback från evenemang.

En sådan obemärkt men grundläggande position för varje organisation - vad heter en rekryterare? Vilka är hans ansvarsområden och hur utvecklas yrket i moderna verkligheter? Vad heter den som söker anställda till företaget och är det alltid en person? Intressanta nyanser och ögonblick av att arbeta i den här branschen.

Yrket för en person som väljer ut personal och söker nya medarbetare vid uppsägning av gamla kallas - rekryterare . Tidigare hade tjänsten ett annat namn - personalhandläggare, HR-administratör .

Förresten, det finns ett annat namn som appliceras på en person som utför sådana uppgifter - HR-specialist (mänskliga resurser). Denna tjänst omfattar dock inte bara ansvaret för att söka ny personal. Mer om detta nedan.

Vilka ansvarsområden har en rekryterare och HR-specialist?

Arbetsuppgifterna för en rekryterare som arbetar för ett "fem-dagars" företag är begränsade till en liten uppsättning av:

• söka efter nya kandidater enligt de nödvändiga kriterierna för den lediga tjänsten;
• underhåll av dokumentation: registrering/uppsägning av personal, föra arbetsböcker;
• utarbeta och övervaka anställdas semesterplaner, utbytbarhet;
• samla in data om anställda och deras specialiserade utbildning.

Unga organisationer med liten personal anställer sällan en heltidsanställd rekryterare eller HR-person. För att minska kostnaderna, vänd dig till en rekryteringsbyrå för att hitta specialister.

Förresten, en sådan personalvalspolicy sparar inte bara organisationen pengar utan förbättrar också avsevärt kvaliteten på personalvalet. Rekryteringsbyrån har väl fungerande, beprövade genom åren, mekanismer för att hitta ”rätt person”.

Monetära relationer utvecklas på ett enkelt sätt: byrån väljer ut en personal, som efter en sista intervju med direktören är anställd av företaget. Efter avslutad prövotid får verket ett arvode.

HR-specialist – sök efter personalval och...

Lyckligtvis överger moderna företag, inspirerade av sina västerländska kollegors framgångsrika utvecklingsstrategier, alltmer den "platta" HR-chefen eller typiska rekryteraren. De ersätts av HR-chefer (human resources) som kombinerar flera positioner: personalansvarig, psykolog, coach, motivator.

Till skillnad från den vanliga ”search-employment”-strategin arbetar HR-specialister ständigt med personal, genomför olika utbildningar, motiverande kurser och seminarier om personlig tillväxt och utveckling inom företaget.

Förresten, en sådan specialist tar en mycket bredare syn på sökande. De bedöms inte bara efter intjänade poäng: mottagen utbildning, registrerad arbetserfarenhet, etc. Och framför allt när det gäller kommunikation och kunskap ”här och nu”.

En sådan policy, strategi för att rekrytera och utveckla personal i företag leder till blixtsnabb framgång. Varje anställd är motiverad, har en chans att utvecklas inom företaget och arbetar ständigt med en coach för att förhindra att deras potential försvinner.

Vet du vad rekryteraren i ditt företag heter? Var uppmärksam på den här personen, för om inte allt, så beror mycket på honom.

Alla har ett bemanningsproblem. Det är väldigt svårt att hitta ett riktigt arbetslag, särskilt bra säljare eller en chef för försäljningsavdelningen.

Vi bytte nyligen chef för försäljningsavdelningen, programmerare, marknadsförare och till och med en teknisk specialist. Nästan samtidigt. Orsaken är enkel - ovilja att ta ansvar för resultatet och bristande förståelse för sin plats i företaget.

Inom bokstavligen tre dagar fyllde vi alla lediga platser.

Oavsett storleken på ditt företag, avgör varje anställds mentalitet och den kollektiva mentaliteten hos personalen som helhet hållbarheten i ditt företag. Därför måste du först och främst göra det till en regel att alla deltagare i verksamheten - delägare, ledning och personal, ända in till städerskan - i en eller annan grad måste vara delaktiga i företagskulturen i företag. Se och förstå de strategiska målen för verksamheten och din roll i att uppnå detta mål.

Om så inte är fallet, så arbetar den anställde för sig själv, och inte för dig.

Och för att göra detta måste företaget skapa en atmosfär där varje anställd fritt ställer en fråga och erkänner otillräcklig förståelse.
Uppriktighet bör uppmuntras i alla affärsfrågor, inklusive frågor som rör risker.
Till exempel genomför jag med jämna mellanrum brainstormsessioner och diskussioner, inte bara om aktuella specifika frågor, utan om företagets policy som helhet . Jag involverar dig i att fatta beslut och genomföra dem.

På så sätt skapas allas delaktighet i ledningen och ökar betydelsen av medarbetaren i hans egna ögon. Detta ger mycket stark motivation till medarbetarna.

Det är så en anställds lojalitet formas, hans företagsvärde formas och du erkänns som en obestridd ledare.

Men detta räcker inte ensamt.

Tydlig kontroll och förståelse för de grundläggande processerna för varje anställds aktiviteter är nödvändig.
Så du kan ställa rätt frågor och få svaren du behöver. Och förvänta dig inte att delegera dessa frågor till en annan anställd chef.

Det är så jag anställer folk och det är så jag bestämmer mig för att säga upp folk. Alla nyckelpersoner rekryterades exakt enligt detta schema och 90 % av dem har arbetat länge och stabilt.

Så, huvudpunkterna i alla samtal.

1. Först presenterar du företagets strategiska mål och medarbetarens roll.
2. För det andra förklarar du ALLA spelets regler på en gång.

Om du funderar på att sluta, fråga medarbetaren om företagets strategiska mål, hans roll och spelreglerna.

Jag kommer särskilt att lyfta fram punkt tre. Detta är redan från serien av psykologisk aikido. Vi fick veta det i Amerika för ett år sedan, när vi deltog i en av utbildningarna om att leda ett snabbt växande företag.

3. Frågor.

Det spelar ingen roll vad du gör - att anställa, analysera ett problem eller att du måste fatta ett beslut om att sparka.

Ställ artigt tydliga, specifika och direkta frågor. Om du inte får raka svar, fortsätt fråga tills du förstår vad som är vad. I de små sakerna Detta är din rättighet som ägare och arbetsgivare.

Uppmärksamhet!

Reaktionen från normala människor som har tillräckliga kvalifikationer, behärskar sin verksamhet eller situation och inte har någon anledning att lura är alltid positiv! De förklarar alltid gärna vad och varför de gör, kommer att göra eller har gjort. Och för vad!

Men om du i svaren fångar ett överskott av professionell jargong, dold förlöjligande av din bristande förståelse i problemområdet, förvirrande förklaringar, krångel, förändringar i kroppsposition, ögonrörelser i det övre planet, ökad handrörelse - måste du dra slutsatsen att något är fel här Det är okej att personen du pratar med har problem.

Detta är ett tecken på hög risk. Och i ett fall är det omöjligt att anställa en sådan person, men i ett annat är det nödvändigt att tänka på personens lämplighet för befattningen och förmågan att lösa tilldelade uppgifter och övervinna problem.

Orsakerna till sådan nervositet ligger i det omedvetna hos din samtalspartner, som vet exakt om nivån på uppgifterna motsvarar personens förmåga (om det här är en intervju) eller om det finns problem i den aktuella aktiviteten som personen vill dölja.

Huvudmålet kommer att vara att förvirra dig och försöka få dig att sluta ställa frågor och bara lyssna.

Jag har använt denna teknik i ett år nu. Efter det tredje samtalet kommer du att få ovärderlig erfarenhet och misstag kommer att minimeras.

Förresten, hur går det för dig på väg att bli det första företaget som säljer elektriska gardinstänger och elektriska rullgardiner i din stad?

Jag kommer inte att avslöja en hemlighet om jag säger att försäljningsvolymen för många av våra återförsäljare (som tog detta problem på allvar och drog fördel av vår hjälp) redan är i genomsnitt cirka 500 000 tusen per månad.

Vill du också? - begära information i ett returbrev.

____________________________
Med vänlig hälsning, chef för AZ MOTOR
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Är du Oriflame-konsult?

Letar du efter sätt att locka nya människor till ditt team?

Det finns ett väldigt enkelt och beprövat sätt att arbeta på sociala nätverk.

Installerad av dig textstatus, Tyvärr läser inte alla. Vänner du bjuder in på jobbsidor kanske inte alls är intresserade av din etablerade status.

Men om du lägger en ljus bild på sidan, kommer kvinnlig nyfikenhet definitivt att få dig att titta och ofrivilligt läsa texten.

Du kommer inte att kunna passera en vacker bild. Den rullar igenom ditt flöde och alla dina vänner kommer att se det. Någon kommer definitivt att vara intresserad!

Status i bilder, Detta är ett beprövat alternativ som är värt att använda. Leta efter bilder på Internet. Var inte lat, justera texten något så att den passar dig själv.

Individualitet, originalitet och originalitet välkomnas i alla företag. Gör din personliga inskription på en ljus bild. Så bilden blir bara din personliga.

Denna kreativa process kommer att ta dig lite tid, men den kommer definitivt att ge positiva resultat. Börja söka efter dina bilder omedelbart.
Exempel på status i bilder