Från vilket datum träder det nya bemanningsschemat i kraft i samband med personalminskningar? Minskad bemanning Minskning när vi godkänner ny personal

Tidpunkt för godkännande av den nya bemanningstabellen vid minskning av antalet anställda och personalstyrka 2018-05-29

Ibland börjar arbetsgivare att meddela anställda om minskningen i antal och personal innan de antar en ny bemanningstabell, innan de ger en order om att minska antalet och personalen. Ledningen planerar att genomföra ”neddragningar”, har redan gjort upp ett utkast till bemanningstabell och vet vem som ska sparka. Därför börjar det varna arbetare och erbjuda lediga jobb. Det är här ett fatalt misstag kan gömma sig. I händelse av en tvist kan domstolen finna att det inte sker någon minskning av antal och personal (eftersom det inte finns någon ny bemanningstabell), och arbetare avskedas på grundval av detta olagligt. Och uppsagda arbetare kan återinsättas. Samtidigt kommer det bemanningsschema som antogs dagen efter uppsägningen av de ”övertalliga” anställda inte att rädda arbetsgivaren.

Hur blir det korrekt? Det korrekta är att först ge en order om att minska antalet anställda och personalstyrka, godkänna en ny bemanningstabell eller förändringar av den gamla (och, enligt vår mening, är det helt acceptabelt genom order att fastställa att den nya bemanningen tabell godkänns omedelbart och träder i kraft vid ett senare tillfälle) och först då börja meddela anställda, fackförbundet, arbetsförmedlingen, erbjuda lediga tjänster m.m.

Tänk på denna viktiga detalj!

"...I betydelsen av bestämmelserna i klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning uppsägning av ett anställningsavtal på grund av minskning av antalet anställda eller personal i en organisation är lagligt om: vid upphörande av anställningsförhållandet, en minskning av antalet anställda eller personal i organisationen faktiskt ägde rum; arbetstagaren vägrade att förflyttas till ett annat arbete eller så hade arbetsgivaren inte möjlighet att med hans samtycke överföra arbetstagaren till ett annat arbete i samma organisation som motsvarade hans kvalifikationer; den anställde varnades i förväg, men inte mindre än 2 månader före uppsägningen, om den kommande uppsägningen och om ett vald fackligt organ deltog i behandlingen av denna fråga; arbetstagaren hade inte företrädesrätt att stanna kvar i arbetet...

Omständigheterna för en faktisk (verklig) minskning av antalet anställda eller personal måste bekräftas genom en order om att minska antalet eller personalstyrkan av arbetare och en ny bemanningstabell. I detta fall måste den nya bemanningstabellen godkännas innan åtgärder för att minska antalet eller personalstyrkan på organisationens anställda påbörjas. Om vi ​​pratar om att minska antalet anställda eller personalen, är det nödvändigt att utfärda en order "Om att byta bemanningstabell." Därefter utfärdas en föreläggande ”Vid godkännande av listan över nedlagda och pensionerade tjänster i samband med införandet av ändrad bemanningstabell...

I bemanningstabellen som godkänts av DDMMYY finns en bemanningstjänst som ledande tjänsteman, som besattes av K.

Bevis för att eventuella organisatoriska och bemanningsåtgärder med införandet av ändringar i den nya bemanningstabellen från DDMMMYG med uteslutning från den av bemanningsenheten för den ledande tjänstemannen som sysselsätts av käranden, arbetsgivaren har inte presenterats...” (Besvärsbeslut av Republiken Nordossetiens högsta domstol - Alania daterad 2018-05-16 i mål nr 33-728/2018).

Den här boken undersöker i detalj de populära typerna av uppsägningar: uppsägningar efter överenskommelse mellan parterna, på grund av anställningsavtalets utgång, på initiativ av den anställde (egen önskan), uppsägningar för att minska antalet eller personalen hos organisationens anställda, för upprepad underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter, för frånvaro.

14760


Relaterat material:

26.12.2019

Bekanta med anställda med semesterschemat: när, såväl som andra frågor

Nybörjare inom HR-administration har många frågor om att bekanta medarbetarna med semesterschemat:
· Är det nödvändigt att bekanta medarbetarna med semesterschemat?
· Vad är Rostruds ståndpunkt i denna fråga?
· När ska de anställda bekanta sig med schemat?
· Hur introducerar man människor korrekt?
· Vilken information kommer att anses vara felaktig?
· Om den anställde fått kännedom om semesterschemat mot underskrift, kan detta anses vara förhandsbesked om semesterns början i den mening som avses i art. 123 Ryska federationens arbetslagstiftning?
· Statens yrkesinspektion bötfäller arbetare för att de inte har satt sig in i schemat?
· Och om en anställd vägrar skriva under för att bekräfta att han har läst semesterschemat, till exempel för att han inte håller med om det, vad ska han göra?
· Hur länge ska vi spara dokument som bekräftar att anställda är bekanta med semesterschemat?
Idag kommer vi att titta på dessa frågor och tillhandahålla exempeldokument som kommer att vara användbara för nybörjare.

16.12.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Har du inte informerat dina anställda om semesterschemat? Bra! Hur introducerar man?

Är det nödvändigt att bekanta medarbetarna med semesterschemat? Vad är Rostruds ståndpunkt i denna fråga? Böter Yrkesinspektionen dig för underlåtenhet att bekanta dig? Hur gör man introduktioner korrekt? Låt oss överväga dessa frågor.

12.12.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Allt om bemanning

Kära kollegor! Vi har förberett för dig ett temanummer om bemanning.

11.12.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Vilka typer av semester bör beaktas i semesterschemat, och vilka bör inte?

Vilka typer av semester bör beaktas i semesterschemat, och vilka bör inte?

05.12.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Samtidigt tillhandahållande av årlig betald semester till alla anställda

Är det möjligt att i semesterschemat fastställa samtidigt tillhandahållande av årlig betald semester till alla anställda? På grund av vår verksamhets specifika karaktär är det bekvämare för oss att stänga en sommarmånad om året och skicka alla anställda på semester.

02.12.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Om att ange månad istället för semesterdatum i semesterschemat. Advokaters och Rostruds yttranden

Är det möjligt att i semesterschemat inte ange det exakta startdatumet för semestern, utan månaden för semestern? Vi planerar att godkänna schemaformuläret på grundval av blankett nr T-7 från den statliga statistikkommittén, men inte med semesterdatum, utan med månader. Blir det böter för detta vid inspektion av statens yrkesinspektion?

27.11.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Ett typiskt misstag i semesterschemat förknippat med "förmånstagare"

Organisationer anställer ofta anställda som har rätt att beviljas ledighet vid en tidpunkt som passar dem.

05.11.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Semesterschema: inkludering av semester för tidigare perioder i schemat

Hur återspeglar man korrekt i semesterschemat för nästa års årliga semester som inte togs ut i tid för tidigare perioder?

31.10.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Allt om semesterschemat

Kära kollegor! Vi har förberett ett temanummer åt dig. Det finns mycket material på vår hemsida om semesterscheman. Du kanske inte känner till alla reserver av resursen. Men alla kan vara användbara för dig i ditt arbete!

29.10.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Deadline för att börja utveckla ett semesterschema

Finns det en lagstadgad tidsfrist för att börja ta fram ett semesterschema?

09.10.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Återgodkännande av lönebesked

Företaget har en godkänd lönebesked. De bestämde sig för att godkänna det igen (de hittade mindre brister). Finns det några speciella egenskaper i förfarandet för att återgodkänna lönebeskedet? Eller kanske inte godkänna på nytt, utan helt enkelt rätta till fel i redovisningsprogrammet?

25.06.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Tidpunkt för godkännande av ny bemanningstabell vid minskning av antal och personalstyrka

Ibland börjar arbetsgivare att meddela anställda om minskningen i antal och personal innan de antar en ny bemanningstabell, innan de ger en order om att minska antalet och personalen. Ledningen planerar att genomföra ”neddragningar”, har redan gjort upp ett utkast till bemanningstabell och vet vem som ska sparka. Därför börjar det varna arbetare och erbjuda lediga jobb. Det är här ett fatalt misstag kan gömma sig.

20.06.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Kontrollera om någon av de anställda har fått en funktionsnedsättning och justera semesterschemat

Om en anställd blir funktionshindrad får han även rätt till förlängd årlig betald semester - 30 dagar istället för de traditionella 28 dagar. I semesterschemat som antogs innan funktionsnedsättningen inträdde har den anställde sannolikt 28 dagars semester. Vid inspektioner ska Statens yrkesinspektion kontrollera denna punkt för funktionshindrade.

30.05.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Testvillkor i de interna arbetsföreskrifterna

Är det möjligt att i den interna arbetsordningen ange ett villkor om att en prövotid fastställs för alla anställda vid anställning?

28.05.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Bemanning: aktuella praxisfrågor

Hur man godkänner bemanningstabellen, är det nödvändigt att bekanta medarbetarna med den, hur och med vilken frekvens ska den ändras, hur man gör ändringar i bemanningstabellen? Dessa och många andra frågor dyker ständigt upp bland arbetsgivare och det är ofta omöjligt att hitta ett tydligt svar. Eftersom alla dessa frågor inte är reglerade på något sätt är endast rekommendationer för deras lösning möjliga.

22.05.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → "Återgodkännande" av lokala bestämmelser

Vår organisation har fått en ny direktör. Det visar sig att vi måste godkänna alla lokala akter på nytt? De nuvarande står trots allt upptagna som avskedad direktör.

25.03.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Flytande lunchrast

Är det möjligt i PVTR att endast fastställa längden på lunchrasten utan en specifik tid för dess tillhandahållande? Vi kommer att tillhandahålla pauser beroende på "tillströmningen" av kunder.

05.03.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Interna arbetsbestämmelser är obligatoriska för alla utom...

Är det nödvändigt för ett företag att ha en sådan normativ handling som Interna Labour Regulations? Gäller detta även enskilda företagare med butik?

07.02.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → En nyans som måste beaktas när man antar en ny upplaga av det gamla LNA

Om det, som ett resultat av att arbetsgivaren har antagit en ny version av en gammal lokal lag, är det nödvändigt att göra ändringar i anställningsavtal med anställda, måste du ha tillräckligt med tid för detta.

16.01.2019

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Lokal varningsperiod

De nuvarande interna arbetsbestämmelserna i vår organisation fastställer ökade garantier för anställda vid uppsägning. I synnerhet är perioden för att varna en anställd om uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att det löper ut 3 arbetsdagar (förutom de fall då ett visstidsanställningsavtal som ingåtts för varaktigheten av en frånvarande anställds arbetsuppgifter löper ut). Vi meddelade inte en av de anställda om hans uppsägning i tid, men vi höll samtidigt den ”lagliga” tidsfristen på 3 kalenderdagar. Kan jag få sparken?

27.12.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Uteslutning av befattningen som "mödrabiträde" från bemanningstabellen

Vi minskar antalet och antalet anställda. En anställd vars tjänst reduceras är mammaledig (föräldraledighet i upp till 3 år). Går det att meddela henne nu att vi har tagit bort hennes tjänst från bemanningstabellen och hon kommer att sägas upp "med nedsättning" sin första arbetsdag efter att barnet fyllt 3 år och hon återgår till jobbet?

27.12.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Fel i lokala bestämmelser leder till böter

I ett av numren av vår tidning började vi överväga ämnet fel i lokala bestämmelser för arbetsgivaren i artikeln "För vilka fel i PVTR bötfälls den statliga skatteinspektionen oftast? Analys av modern praxis". Idag ska vi prata om andra LNA:er, utan att beröra de interna arbetsbestämmelserna.

27.12.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Ta bort en ledig tjänst från bemanningsbordet

Om en person slutar vårt jobb, kan vi utesluta hans tjänst (enhet) från bemanningstabellen redan dagen efter hans uppsägning och omedelbart godkänna en ny bemanningstabell utan denna tjänst (enhet) eller behöver vi göra allt detta inom 2 månader ?

27.12.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Ändringar och kompletteringar av semesterschemat i samband med nyanställningar

Om det efter godkännandet av semesterschemat nyanställs, inkl. "semestertagare", vad ska man göra i framtiden? Behöver jag göra ändringar eller tillägg i semesterschemat? Hur?

25.12.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Bekanta med anställda med lokala regler för 2019

Vi antar flera nya lokala bestämmelser som träder i kraft 2019. Hur bekantar man anställda ordentligt med dessa dokument, i vilken ordning?

17.12.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Är den anställde skyldig att följa interna arbetsföreskrifter, om det inte står något om detta i anställningsavtalet?

Ett anställningsavtal har tecknats med den anställde. Den anställde är bekant med de interna arbetsbestämmelserna, men anställningsavtalet anger inte att den anställde är skyldig att följa dem. I det här fallet, är det möjligt att tillrättavisa eller tillrättavisa den anställde för att ha brutit mot interna arbetsbestämmelser?

28.11.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → En komplett lista över förmånstagare vars önskemål beaktas vid upprättandet av semesterschemat

Ange den mest kompletta listan över personalförmåner som måste beaktas när ett semesterschema för det nya året upprättas. Innan ett semesterschema upprättas, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen fråga de anställda om de har förmåner under semestern och i så fall hur länge de vill ha semestern? Eller väntar arbetsgivaren helt enkelt på att se om det kommer in några önskemål från förmånsbärande anställda, och om inga kommer in, kan han då lugnt godkänna schemat?

28.11.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Inkludering i semesterschemat för anställda som arbetar under ett visstidsanställningsavtal

Är det nödvändigt att inkludera i semesterschemat anställda med vilka anställningsavtalet ingås för mindre än ett år (anställda för att ersätta en tillfälligt frånvarande anställd, säsongsarbetare, etc.). Finns det förmånstagare bland dessa, ska du fråga dem om semester, boka semester för dem eller helt enkelt betala dem ersättning vid uppsägning?

28.11.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Ändring av semesterschemat efter godkännande

"Om förmånstagare rapporterar sin önskade semestertid efter att schemat har godkänts, vad ska vi göra?"

28.11.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Inkludering av "övertaliga" anställda i semesterschemat

En personalminskningsprocess pågår. Vissa arbetare kommer att sägas upp (sägs upp "på grund av uppsägning" den 31 januari 2019), resten – den 28 februari 2019. Dvs. i 2 vågor. Frågorna är följande.
1) Vårt bemanningsschema träder i kraft den 1 januari 2019. Dessa arbetare är inte längre där, men de kommer att arbeta fram till uppsägningsdatumet. Är det lagligt?
2) Behöver de finnas med i semesterschemat för 2019? Det finns inga planer på att ge dem semester under 2019.

20.09.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Vi utarbetar interna arbetsbestämmelser: lagliga, omtänksamma och fördelaktiga för arbetsgivaren

Alla urval av interna arbetsbestämmelser som tas som grund måste noggrant läsas och redigeras. Eller skapa regler från grunden specifikt för din organisation, strikt enligt arbetslagstiftningen.
Vissa tvivlar på att det är värt att vara så nitisk att de helt enkelt skriver om vissa artiklar i Ryska federationens arbetslag i dokumentet (om anställning, uppsägning, rättigheter och skyldigheter för parterna) och tror att interna arbetsbestämmelser bara behövs för att visa dem till anställda vid Statens yrkesinspektion under inspektion . Men interna arbetsregler kan ha stor betydelse direkt för arbetsgivaren själv.
Vår arbetslagstiftning är ofullkomlig, inte alla nödvändiga frågor regleras i den. Och de kan föreskrivas i de interna arbetsbestämmelserna.
Vilka villkor föreskriver den ryska federationens arbetslag att inkludera i de interna arbetsbestämmelserna? Vilka frågor kan en arbetsgivare reglera i interna arbetsbestämmelser, med hänsyn till företagets särdrag och hans syn på effektiv personalhantering? Vad kan planen vara för interna arbetsbestämmelser?

15.08.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Bekantskap med ordern om ändring av bemanningstabellen

Vi gör ändringar i bemanningstabellen. Vem behöver meddelas om ordern att ändra bemanningstabellen?

04.06.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Farliga fel i de interna arbetsbestämmelserna

Tyvärr observerar vi ofta att, i ett försök att följa lagen som kräver att arbetsgivaren ska ha interna arbetsbestämmelser, laddar anställda som har anförtrotts att utföra personalarbete ett urval av reglerna från Internet, skummar igenom det, bestämmer vad som ska gör” och godkänn för ditt företag. Detta tillvägagångssätt är fyllt med problem.

Är det obligatoriskt för en arbetsgivare att ta fram och anta en förordning om lagring och användning av anställdas personuppgifter?

05.02.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Detta ofarliga tillstånd i lokala bestämmelser kan hota arbetsgivaren med böter.

Är det möjligt att fastställa en regel i arbetsgivarens lokala lag enligt vilken, vid uppdelning av den huvudsakliga årliga betalda semestern i delar, ytterligare ledighet "för skadlighet" läggs till den andra delen av den årliga huvudsakliga betalda semestern?

30.01.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → De interna arbetsbestämmelserna listar inte helgdagar - är detta ett misstag? GIT åsikt

Lediga dagar måste anges i de interna arbetsbestämmelserna. Är det nödvändigt att inkludera en lista över lediga helgdagar i detta dokument eller andra dokument från arbetsgivaren? Om arbetsgivaren inte anger lediga helgdagar i de interna arbetsbestämmelserna, kommer statens yrkesinspektion att kunna straffa honom för detta? Det visar sig ja...

08.01.2018

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Fall där en arbetsbeskrivning är obligatorisk. Förklaring av Rostrud

Är en arbetsbeskrivning ett obligatoriskt dokument för utveckling och godkännande av arbetsgivaren? I vilka fall? Förklaring av Rostrud från rapporten med vägledning om efterlevnad av obligatoriska krav, ger en förklaring av vilket beteende som är lagligt, samt en förklaring av de nya kraven i regulatoriska rättsakter för 1:a kvartalet 2017 - https: // www. rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450

21.11.2017

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Tillhandahållande av huvudledighet separat från ytterligare

Den anställde har rätt till årlig betald grundledighet på 28 kalenderdagar och årlig extraledighet för oregelbunden arbetstid om 7 kalenderdagar. Är det möjligt att schemalägga primär- och sekundärsemester för olika perioder?

Domstolar har inte rätt att upphäva lokala bestämmelser för arbetsgivare, även om de anser dem vara olagliga

Nyligen fattade Ryska federationens högsta domstol ett beslut där den svarade att domstolarna inte har rätt att upphäva lokala bestämmelser för arbetsgivare, även om de anser dem vara olagliga

13.08.2017

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Glöm inte att bekanta anställda som har återvänt från semester eller sjukskrivning med dessa dokument

Nyligen stötte vi återigen på ett sådant vanligt misstag i en organisation, som hotar med grova böter vid en inspektion av Statens yrkesinspektion, och arbetsgivaren sviks när det är nödvändigt att straffa arbetstagaren. Men det är så lätt att förhindra det - du behöver bara komma ihåg allt)))

30.07.2017

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Har du inte informerat dina anställda om semesterschemat? Bra! GIT position

Det finns ofta debatter bland HR-specialister om huruvida det är nödvändigt att bekanta medarbetarna med semesterschemat. Tvister är tvister, men du bör veta att en statlig yrkesinspektionsinspektör kan bötfälla en arbetsgivare under en inspektion om anställda inte är bekanta med semesterschemat, eftersom det enligt hans åsikt är obligatoriskt att bekanta dem med detta dokument. Inspektören kan vara säker på att semesterschemat är en lokal lag, vilket innebär att arbetsgivaren är skyldig att bekanta sig med den anställde (del 2 av artikel 22 i Rysslands arbetslagstiftning).

25.10.2016

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Beställning om godkännande av bemanningsbordet

Är personaltabellen godkänd genom beställning eller helt enkelt av direktörens underskrift och ordet "Jag godkänner"?

13.03.2015

PERSONALSCHEMA, SEMESTERSCHEMA, PVTR, ANDRA LOKALA REGLER: → Bemanning: form och innehåll

En speciell lokal akt är bemanningsbordet. Detta är ett mycket viktigt och bindande dokument.


Det är nödvändigt att följa en viss procedur om en minskning av en tjänst i bemanningstabellen krävs. Det kan vara nödvändigt att avskaffa en viss vakans i ett företag av olika anledningar. Först och främst elimineras de yrken som helt har ersatts av ny teknik. Men också att avskeda en person eller grupp av människor på grund av en kris, vilket gör att företaget kommer att behöva skära ner på kostnaderna. I alla fall, när du minskar en position i bemanningstabellen, måste du hålla dig till vissa regler.

Förberedande skede

Det är inte lätt för någon chef att säga till folk att de kommer att behöva sparkas. Detta beror på både psykologiska faktorer, personlig sympati och juridiska frågor. Det kan entydigt sägas att regeringen noggrant ser till att arbetstagarnas rättigheter inte kränks. Följaktligen måste chefen uppfylla alla sina skyldigheter, eftersom det är omöjligt att helt enkelt minska personalen.

Att minska en position i bemanningstabellen bör först och främst innehålla följande punkt. Chefen är skyldig att fundera över om företaget kan erbjuda ett annat arbete till en person som har liknande arbetsvillkor. När allt kommer omkring, i det här fallet kommer det inte att finnas något behov av att skjuta, det kommer att räcka för att överföra till en ledig position. Det rekommenderas att titta på bemanningstabellen och försöka ta fram en plan som gör att du kan behålla den nuvarande personalen.

Om en person ändå oundvikligen blir uppsagd måste han underrättas två månader före det förväntade datumet. Dessutom är det viktigt att få ett kvitto på att ledningen varnade i tid och att den anställde läst informationen och accepterat den. Det här steget kan inte hoppas över eftersom borttagande från en position utan föregående meddelande anses vara en olaglig handling.

Naturligtvis behöver du rapportera obehagliga nyheter först när bemanningstabellen har granskats och ingen annan lösning har hittats. När en person informeras är frågan om hans framtida öde i företaget redan löst. Tills dess ska man inte agera genom att prata om uppsägning.

I det här fallet är orsaken just minskningen av en viss personaltjänst som en person upptar. Som ni vet kommer det inte att vara möjligt att avsätta någon från sin tjänst utan anledning. Därför måste du uttrycka det angivna skälet och skriva ner det i dokumenten.

Observera att en specifik ledig tjänst är helt utesluten från bemanningstabellen. Det vill säga att det inte finns någon sådan möjlighet att en viss person slutar och en annan anställd tar hans plats. För i en sådan situation bör grunden för uppsägning vara en helt annan.

ikraftträdande

Som redan nämnts, om du behöver minska en position i bemanningstabellen, så bör du definitivt försöka spara en plats till personen i företaget. Men om det inte finns någon sådan möjlighet, måste du följa en specifik sekvens av åtgärder.

Innan man underrättar en person måste en order om att minska personalstyrkan (eller en enhet) utfärdas. Utifrån detta skapas ett papper med vilket medarbetaren introduceras. Du behöver också skapa ett nytt bemanningsschema.

Här kan dock en motsägelsefull situation uppstå. Om chefen kapar en specifik tjänst, men den anställde fortsätter att arbeta där i ytterligare två månader, kommer frågor att dyka upp. När allt kommer omkring kan du inte arbeta i en position som inte längre finns. Därför rekommenderas det att följa en viss algoritm för att inte stöta på problemet som beskrivs ovan.

Vad ska man göra:

  1. Ge en order om att minska en enhet eller hela personalstyrkan.
  2. Skapa en lista över de platser och arbetare som kommer att förlora sin plats. Observera att det är nödvändigt att ta hänsyn till anställda som har företräde på jobbet.
  3. Meddela en person om ett kommande förfarande.
  4. Du kommer att behöva erbjuda en ledig tjänst som uppfyller villkoren. Observera att priset kan vara högre eller lägre än det föregående.
  5. Meddela facket i förekommande fall. Du behöver också meddela arbetsförmedlingen om förfarandet är utbrett.
  6. Uppsägning av personer som inte tagit de erbjudna tjänsterna.

Det nya schemat ska införas genom order tidigast den dag från vilken tjänsterna upphör. För övrigt kan arbetsgivaren minska antalet eller personalen. Det finns verkligen en skillnad, och låt oss nu titta på skillnaderna. Om vi ​​talar om siffror, minskar antalet arbetsenheter för en specifik position. Men om hela personalen elimineras, är specifika vakanser helt uteslutna från schemat. Till exempel är positionen för en analytiker utesluten, och inte specifika anställda, utan alla med ett visst yrke på en gång.

Som inte kan få sparken

En arbetsgivare måste komma ihåg att det finns personer som inte kan sägas upp av någon anledning. Det enda undantaget är likvidationen av företaget. I andra situationer behöver de lämnas i organisationen. Det finns även anställda med företrädesrätt att stanna kvar i företaget, och dessa inkluderar förmånstagare.

Uppsägning är inte möjlig för:

  1. Gravid kvinna. Dessutom spelar det ingen roll hur länge de är inne. De har all rätt att arbeta på företaget och sedan sjukskriva sig för graviditet och förlossning. De kommer också att ha möjlighet att ta ut föräldraledighet.
  2. Flickor som har barn under 3 år.
  3. Ensamstående mammor som uppfostrar en minderårig (under 14 år). Personer som tar hand om ett handikappat barn (under 18 år).
  4. Minderåriga anställda. De kan tas bort från sin plats endast efter tillstånd från statliga myndigheter.
  5. Anställda på semester eller sjukskrivna. De kan avskedas först efter att de återvänt till arbetet.

Om vi ​​pratar om förköpsrätten ökar det chanserna att stanna i företaget. Dessa personer inkluderar arbetare som är de enda familjeförsörjarna. Funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och stridsoperationer för att försvara fosterlandet. Personer som har skadats eller förvärvat en arbetssjukdom under sin tjänstgöring i företaget.

Du kan också identifiera personer som för närvarande förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot sina överordnade. Förmåner är tillgängliga för personer som är beroende av två eller flera familjemedlemmar. I kollektivavtalet kan även andra fall föreskrivas.

Betalningar

Naturligtvis har människor rätt till avgångsvederlag. Denna punkt är preciserad i Ryska federationens arbetslagstiftning. Varje anställd ska ges en förmån motsvarande en genomsnittlig månadslön. Han kommer även att få pengar under anställningstiden, dock får tiden inte överstiga två månader.

Ibland kan medel betalas ut inom 90 dagar om arbetsförmedlingen beslutar det. Naturligtvis behöver du ett intyg på att personen ännu inte har hittat en ny plats. Men om en person inte kontaktar arbetsförmedlingen inom två veckor efter att han lämnat den tidigare organisationen, kommer dessa pengar inte att betalas ut.

En förhöjd ersättning kan uppstå i en situation där chefen sagt upp en anställd utan förvarning. Då blir ersättningen två månadslöner. I detta fall beräknas medelinkomsten för de senaste två åren.

Det kan finnas andra ersättningar om de föreskrivs i anställningsavtalet eller kollektivavtalet. De kan också prata om orsakerna till ökningen av beloppet. Utöver dessa medel kan en person begära ersättning för outnyttjad semester och lön för den period då han arbetade. Pengar utfärdas vid uppsägningen, tillsammans med dokument. Betalningen sträcker sig inte över flera månader, och hela beloppet betalas sista arbetsdagen om personen stannar i företaget.

Varje organisation, särskilt stora, möter förr eller senare ett personalproblem som kan uppstå av olika anledningar. Detta problem bygger på det faktum att det inte finns något behov för en organisation att behålla vissa specialister på grund av objektiva skäl relaterade till tekniska, juridiska eller förändringar baserade på interna produktionsinnovationer i själva organisationen. I denna situation står arbetsgivaren inför ett dilemma om hur man korrekt genomför de nödvändiga minskningarna:

  • Att minska antalet tjänster är oftast inte så kritiskt för de anställda själva, eftersom fakta och plan oftast inte stämmer överens. Denna typ av minskning leder bara till förändringar i själva bemanningstabellen och får inte leda till uppsägningar av anställda, utan helt enkelt till minskning av vakanta tjänster.
  • Personalminskning är en viktigare händelse i en organisations personalpolitik. Detta medför en rad konsekvenser, både för anställda och rättsprocess för HR-anställda.

I det här fallet är det dessutom nödvändigt:

  • underrätta facket om permitteringen inom samma tidsram och i samma form som arbetsmyndigheten (se steg 2), även om permitteringen omfattar anställda som inte är medlemmar i facket. Var noga med att anteckna vilket datum facket tog emot detta meddelande, eftersom du inte kan börja meddela arbetstagare om permitteringar (se steg 3) före detta datum Konst. 82 Ryska federationens arbetslag;
  • skicka till fackförbundet ett förslag till beslut om uppsägning på grund av nedsättning, om arbetstagaren är medlem i en facklig organisation eller är medlem i en arbetstvistkommission, bifoga en kopia av föreläggandet om ändring av bemanningstabellen eller reducering av personalstyrkan. nummer (se steg 1) Artiklarna 82, 171 i Ryska federationens arbetslagstiftning. För att säga upp en sådan anställd har du en månad (exklusive perioder av tillfällig arbetsoförmåga för den anställde, hans vistelse på semester och andra perioder av frånvaro för den anställde när han behåller sin arbetsplats (befattning)) från datumet efter mottagandet av fackföreningsutskottets yttrande Konst. 373 Ryska federationens arbetslag. Och det tar dig högst 10 arbetsdagar att få hans åsikt. Konst. 373 Ryska federationens arbetslag:

7 arbetsdagar från dagen för mottagandet av förslaget till order ges till fackföreningen så att den kan uttrycka sin åsikt skriftligen;

3 arbetsdagar ska avsättas för samråd med fackförbundet om det inte går med på uppsägningen av arbetstagaren. Deras resultat ska dokumenteras i ett protokoll.

Det vill säga att förslaget till föreläggande ska skickas till den fackliga nämnden tidigast en månad och senast 10 arbetsdagar före det planerade datumet för uppsägning av den anställde som permitteras. 373 Ryska federationens arbetslag.

Låt oss notera att förekomsten av invändningar från fackföreningen och underlåtenhet att komma överens vid gemensamma samråd inte hindrar uppsägning av en anställd som är medlem i facket. Arbetstagaren eller fackförbundet kan dock inom 10 dagar överklaga sådan uppsägning till yrkesinspektionen, som, om uppsägningen förklaras olaglig, kan återinsätta den uppsagda arbetstagaren i arbetet med betalning för tvångsfrånvaro. 373 Ryska federationens arbetslag.

Efterlevnaden av det givna uppsägningsförfarandet är en av garantierna mot arbetstagarens eventuella återinträde i arbetet och böter från yrkesinspektionen av formella skäl, det vill säga helt enkelt på grund av frånvaron av ett eller annat papper eller dess defekt.

Efterlevnad av uppsägningsförfarandet

När beslutet om behovet av minskning är fattat behöver företagets allmänhet involveras i denna process. I det här fallet skapas en kommission bestående av anställda i företaget på order av direktören. Denna kommission avgör lagligheten av jobbminskning och om specifika anställda har företrädesrätt att behållas i teamet. Beslutet som fattas av kommissionen dokumenteras i ett protokoll.

Artikel 179 i arbetslagstiftningen listar de kategorier av anställda som har företrädesrätt framför andra anställda att behålla dem i arbetet. Dessa inkluderar:

  • anställda vars familjer har minst två funktionshindrade medlemmar)
  • arbetstagare i vars familjer det inte finns andra personer med inkomster)
  • anställda som drabbats av skada eller någon yrkessjukdom på detta företag)
  • funktionshindrade från andra världskriget och andra militära operationer)
  • anställda som förbättrar sina färdigheter på jobbet.

/ Hur går jobbminskningen till?

Hur går jobbminskningen till?

Organisationsförändringar på ett företag kan leda till påtvingade personalminskningar. Men du kan inte bara kasta ut människor från företagets portar, en viss procedur måste genomföras, i enlighet med de krav som fastställs av arbetslagstiftningen. Annars kommer uppsagda anställda att ha ett giltigt skäl för återanställning genom domstol.

Grunder och regler enligt den ryska federationens arbetskod

Chefen ges enligt lag rätt att fatta individuella beslut om urval och användning av inhyrd personal och deras uppsägning. Han kan självständigt bestämma antalet positioner i företaget som anförtrotts honom. Den styrs av principerna och reglerna i Ryska federationens arbetskod (arbetskod - nedan kallad koden).

Om anställda blir uppsagda på grund av att en tjänst avskaffas, förs grunden för paragraf 2 i artikel 81 i koden in i arbetsboken.

Reglerna för förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på grund av permitteringar diskuteras nedan. Detta gäller för:

  • Uppsägningsförfaranden;
  • Fastställda deadlines;
  • Nödvändiga dokument;
  • Obligatorisk ;
  • Funktioner för uppsägning av ett anställningsavtal.

Minskning i antal eller personal?

När det kommer till siffror så avser det antalet anställda på listan. Om antalet minskas leder det till en minskning av antalet anställda för någon tjänst. Det vill säga att tjänsten inte minskas utan antalet inhyrd personal till den minskas. Till exempel, av fem videoövervakningsoperatörer behölls bara tre.

Minskning av en tjänst innebär att all personal som är anställd för den friges. I ovanstående fall, om ställningen för videoövervakningsoperatörer elimineras, är alla fem anställda föremål för uppsägning.

Om anställningsnedsättningen bedöms vara fiktiv, återställs den anställde genom domstolsbeslut.

Det är inte ovanligt att man ser anspråk från tidigare anställda mot företag. Anledningen är att den nedlagda tjänsten återinfördes efter uppsägning. Det är svårt att känna igen en sådan minskning som imaginär:

  • Lagen tillåter återställande av minskade befattningar;
  • Perioden mellan permittering och återgång till personalen är inte reglerad;
  • Företagsledningen har ingen skyldighet att anställa tidigare anställda till de återställda befattningarna.

Förfarande för uppsägning på grund av nedsättning

Skälen för att minska antalet jobb kan vara en förändring i ledning eller grundare, ekonomisk kris, eller införandet av innovationer både inom produktion och ledning. Allt detta leder till personaloptimering och frigörande av onödiga tjänster. Som en konsekvens - avskaffande av företaget, förändringar i personaltabellen, varefter:

  1. En motsvarande order håller på att förberedas.
  2. Anställda som planeras för permittering, arbetsförmedlingen och fackförbundet (om det finns) varslas.
  3. Obligatoriska betalningar görs.
  4. Ett uppsägningsföreläggande och en arbetsbok utfärdas till varje permitterad anställd.

Dessutom efter avisering arbetsgivaren kan erbjuda den permitterade personalen att flytta till ett annat arbete på företaget (del 3 i artikel 81 i kodexen). Han är inte skyldig att tillhandahålla en högre betald eller motsvarande tjänst han har rätt att erbjuda en lägre ledig tjänst.

Om anställda går med på överföringen skriver de en motsvarande ansökan och registreringsförfarandet för nya tjänster påbörjas. Avslag på erbjudandet antecknas också skriftligt.

Förändringar i bemanningen

Detta är ett organisatoriskt och administrativt dokument som bestämmer sammansättningen och antalet anställda i företaget. Den visar alla befattningar, namnen på yrken, beskriver personalens kvalifikationer, deras ersättningar och löner. Förändringar i bemanningen måste motiveras. Detta är ståndpunkten för Ryska federationens konstitutionella domstol (beslut av 12 december 2007 nr 867). Befattningar tillsätts eller avskaffas i lämplig ordning.

Upprättande av förvaltningsorder

Om ett beslut fattas ska det dokumenteras. För detta ändamål utarbetas en manual. Det står:

  • Orsak avskaffande av befattningar;
  • Ansvarig för förfarandet för att avskeda en person, omfattningen och förfarandet för deras handlingar;
  • Deadlines, där minskningen av befattningar genomförs.

Den utfärdade ordern ska registreras på föreskrivet sätt. Som regel förs det in i lämplig journal över administrativa dokument.

Uppsägning på grund av avveckling av personal föregås av godkännande av ett nytt arbetsschema på företaget. Detta dokument måste träda i kraft på uppdrag av chefen, det anger från vilket datum det träder i kraft.

Meddelande enligt lag

Så snart ett order om att minska en position utfärdas är det nödvändigt att meddela:

  • Anställda som ska sägas upp;
  • Arbetsförmedling om förväntad frigivning av personal;
  • Fackförening, om det finns.

Anmälan enligt lag lämnas endast skriftligen. De permitterade måste skaffa sig en underskrift om att de har blivit varnade för de kommande förändringarna.

Om någon av de anställda vägrar att skriva under ska detta antecknas i lagen. Handlingen upprättas och undertecknas av ansvarig medarbetare samt två eller flera vittnen till avslaget.

Kallelsen upprättas i två exemplar, varav det ena lämnas till den anställde. Finns den inte på arbetsplatsen kan den skickas med post i ett värdefullt brev med inventering av innehållet och kvitto.

Betalningar och ersättningar till anställda

På uppsägningsdagen betalas permitterade anställda lön för arbetade dagar, ersättning för outnyttjad semester och i genomsnittlig lön för 1 månad.

Ersättning för outnyttjad semester utgår till de anställda som har arbetat på företaget i minst 5,5 månader.

Utöver dessa betalningar och ersättningar till arbetstagaren har denne rätt till avgångsvederlag för andra och tredje månaden. Han har rätt att kräva dem om han efter uppsägning inte är anställd under denna tid. Det kan finnas andra ersättningar enligt anställnings- eller kollektivavtalet.

Lite om timingen

Nedräkningen av tiden som måste gå från underrättelsetillfället till uppsägning börjar från dagen för underrättelsen. För det allmänna fallet detta perioden ska vara minst 2 månader. Andra deadlines:

  • 3 månader – vid massuppsägningar, till exempel under likvidation av en organisation;
  • 2 veckor – vid uppsägning av en enskild företagare.

Dessa villkor kan komma att ändras något genom anställningsavtalet. En värderad arbetstagare kan till exempel begära, och arbetsgivaren samtycker till, att varsel om uppsägning ska ske sex månader före uppsägningsdagen. I detta fall är företagets ledning skyldig att följa den tidsfrist som anges i avtalet.

Vi tar hänsyn till nyanserna

Vid beslut om listan över arbetstagare som ska sägas upp bör beaktas att vissa av dem inte kan sägas upp, medan andra har företrädesrätt att stanna kvar på arbetsplatsen. Till de förstnämnda hör traditionellt föräldralediga (och det kan även vara män), ensamstående mammor med små barn eller funktionshindrade barn under 18 år. Denna lista omfattar även minderåriga, om det inte finns lämpligt tillstånd från förmyndarmyndigheten.

Den andra listan inkluderar personer som har två eller flera anhöriga, är de enda familjeförsörjarna, blivit invalidiserade till följd av fientligheterna eller skadats på grund av företagsledningens fel. Detta inkluderar anställda som skickas av arbetsgivaren för att förbättra sina kvalifikationer och på dennes bekostnad.

Under semester eller sjukskrivning

Du kan inte säga upp anställda under semester eller sjukskrivning. Men till skillnad från de två listorna ovan är tillståndet för dessa arbetare tillfälligt. Efter att semestern eller sjukskrivningen upphört genomförs reduktionsförfarandet. Det speciella är det meddelande om uppsägning av kontrakt ska ske under kontorstid. I det här fallet, den första dagen arbetstagaren återvänder till arbetet efter sjukdom eller laglig vila.

Förtida uppsägning av kontraktet

I det här fallet talar vi om att se till att anställda som planeras för uppsägning inte väntar de nödvändiga två eller tre månaderna, utan säger upp sina kontrakt i förtid. Samtidigt behålls den genomsnittliga lönen för hela denna period, samt de erforderliga utbetalningarna - ersättningar och avgångsvederlag - för dem.

Arbetsgivaren beslutar om detta. Om förtida uppsägning av avtalet sker på initiativ av den anställde, kommer han i detta fall att avskedas efter överenskommelse mellan parterna, vilket berövar honom rätten att kräva avgångsvederlag.

Användbar video

Ibland bestämmer ägarna av ett företag att stänga det eller bygga om det, vilket gör att det är nödvändigt att minska antalet personal.
Samtidigt är alla åtgärder för att minska antalet anställda strikt reglerade och kontrollerade av staten.

Minskning av tjänster i personallistan - förfarande för 2018

Arbetsgivarens agerande måste strikt följa lagen så att det när som helst är möjligt att bevisa uppsägningens giltighet.


I det här fallet ser steg-för-steg-algoritmen för åtgärder ut så här:

  • utarbeta en order om den kommande minskningen av antalet vakanser;
  • upprätta en ny bemanningstabell som tar hänsyn till alla nödvändiga förändringar;
  • meddelande till personalen om att evenemang kommer att äga rum i organisationen enligt vilka ett visst antal eller vissa kategorier av anställda kommer att uteslutas;
  • erbjuda lediga tjänster till anställda som behöver sägas upp;
  • betalning av lön och alla förfallna förmåner;
  • dokumentär tillhandahållande av information till arbetsförmedlingen;
  • efterlevnad av alla nödvändiga regler om prioritet för personal som kan behållas.

Enligt arbetslagen är viss personal på grund av livsförhållanden ett undantag från uppsägning. Sådana människor måste stanna kvar på sin arbetsplats eller hitta ett nytt jobb.

Ett föreläggande om att minska antalet anställda ska skrivas två månader innan de föreslagna ändringarna.

Hur skriver man en order för att minska en position i bemanningstabellen?

Dokumentet har inte ett standardformulär som är godkänt enligt lag, men måste följa allmänna kontorsarbetsstandarder. Det är obligatoriskt att skriva i den:

  • institutionens namn;
  • namnet på handlingen och dess nummer;
  • dagen för registrering av beställningen;
  • skäl för minskning;
  • skäl till personalminskning;
  • alla steg som krävs för att utföra dokumentet;
  • alla åtgärder som behöver utföras av HR-avdelningen.

Chefens underskrift måste finnas i slutet av dokumentet.
En order om att ta bort en tjänst från bemanningstabellen kan skrivas med hjälp av exemplet nedan.

Order att minska en position i bemanningstabellen - prov

Ett obligatoriskt lagkrav för ett beslut om nedsättning är att det är skriftligt.

I detta fall kan beställningen bestå av följande avsnitt:

  • inledning;
  • administrativ del;
  • kontroll av utförande;
  • ansvariga personers underskrifter.

Dokumentet om personalminskning hör till institutionens huvudverksamhet och måste bevaras till dess likvidation.
Om arbetsgivaren på grund av vissa omständigheter vill avbryta permitteringsordern är det nödvändigt att fylla i dokument och utfärda ett nytt order om att avbryta alla planerade åtgärder.

Hur anmäler man en anställd om en anställningsnedsättning?

Anmälan ska vara skriftlig och utfärdas i två exemplar. Den anställde ska underteckna en av blanketterna och skriva mottagningsdatum på den. Det är nödvändigt att meddela den anställde 2 månader innan de kommande ändringarna.


Utbetalningar vid nedsättning av en tjänst i bemanningstabellen

Vid personalminskning krävs obligatorisk utbetalning av avgångsvederlag till uppsagda anställda.

Enligt artikel 178 i arbetslagstiftningen ska uppsagd personal ges ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadsinkomsten. Dessutom behåller en person sin genomsnittliga månadsinkomst fram till anställningsperioden (men inte mer än sex månader). Men sådant ekonomiskt bistånd kan bara fås om du kontaktar arbetsförmedlingen.

Byta namn på en tjänst i bemanningstabellen – procedur

För att utföra processen att byta namn på en position i bemanningstabellen måste du:

  • skriva en dokumentär motivering för behovet av att byta namn på den lediga tjänsten;
  • två månader före ändringarna, meddela den anställde om de kommande ändringarna;
  • skriva ett tilläggsavtal till anställningsavtalet;
  • skriv en order om att ändra befattningen;
  • skriv relevant information om de ändringar som gjorts i den anställdes dokument.

Om dessa krav är uppfyllda kommer arbetsgivaren alltid att kunna bevisa lagligheten av sina handlingar i domstol eller vid en inspektion av tillsynsmyndigheter.

    Beställning om godkännande av bemanningstabell för 2018 - prov

    Innan bemanningstabellen träder i kraft måste den godkännas av organisationens chef i form av en beställning.…

    Beställning om ändring av bemanningstabellen - prov

    Godkännandet av den grundläggande organisationsordningen kan bli föremål för lämpliga ändringar om det är nödvändigt för...

    Så här fyller du i en jobbansökan - exempel 2018

    Att söka jobb innebär att fylla i ett antal papper för den anställde. För arbetsgivaren är detta förfarande fortfarande...

    Rutin för att byta namn på en tjänst i bemanningstabellen

    Det uppstår ofta fall där arbetsgivaren på eget initiativ eller påtvingat bestämmer sig för att ändra...

    Beställning om personalminskning och personalminskning - registrering

    En arbetsgivare kan inte bara säga upp en anställd utan goda skäl. Dessutom lagligt...

    Beställning om införande av en ny tjänst i bemanningstabellen - prov

    Personaltabellen är en handling som visar hela personalstrukturen för ett företag, med start från...

Relaterade publikationer