Företagets interna arbetsbestämmelser. Exempel på bestämmelser om interna arbetsbestämmelser. Social- och sjukförsäkring för anställda

Interna arbetsbestämmelser (ILR) fastställer en standardalgoritm för arbetslivet på en institution. De reglerar bestämmelser relaterade till rekrytering, redovisning, uppsägning, grundläggande rättigheter och skyldigheter för anställda, parternas ansvar, arbetstider, viloperioder, incitament och straff för anställda och andra frågor som uppstår i arbetsrelationer.

Sådana regler är ett av de huvudsakliga standarddokumenten som efterfrågas först vid en inspektion av yrkesinspektionen. Samtidigt är innehåll, design och tillvägagångssätt för att introducera medarbetare viktiga.

Arbetslagstiftningens normer i PVTR

Arbetslagsregler är baserade på avsnitt VIII i Ryska federationens arbetslagstiftning, som är det regelverk för deras utveckling. Artikel 189 i Rysslands arbetslagstiftning ålägger arbetsgivaren att reglera arbetsrelationer med anställda genom lokal lag. Arbetslagstiftningen bör inte strida mot gällande arbetslagstiftning och dessutom göra anställdas ställning sämre än vad som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Typisk PVTR

När du utvecklar kan du använda standardarbetsföreskrifter, som är godkända av dekret från USSR State Labour Committee daterat den 20 juli 1984 nr 213. Dokumentet godkändes för länge sedan, så det är viktigt att använda det i den del som är relevant för den aktuella utgåvan av den ryska federationens arbetslagstiftning.

Vad kan anges i PVTR

För att inte komplicera användningen finns det inget behov av att beskriva alla befintliga bestämmelser i Ryska federationens arbetskod. Interna arbetsbestämmelser måste innehålla information som är specifik för en viss organisation.

Interna arbetsbestämmelser kan innehålla avsnitt:

1. Allmänna bestämmelser. Denna del förklarar dokumentets syfte, användningsområde och kretsen av personer som de gäller.
2. Förfarandet för att anställa och säga upp anställda. I den här delen listas de handlingar som ska tillhandahållas när man söker jobb, villkoren och prövotidens längd. Registreringsalgoritmen och skälen för uppsägning förklaras i samma del.
3. Grundläggande rättigheter och skyldigheter för parterna. Innehållet innehåller information om arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter, metoder för att organisera aktiviteter, hålla dem ansvariga, garantier till anställda, etc.
4. Arbetstider och vilotider. Denna del bestämmer arbetstidens början och slut, dess varaktighet och innehåller information om listan över befattningar för vilka arbetsdagen definieras som oregelbunden. I samma avsnitt upprättas lunchrastens tid, algoritmen för att bevilja lediga dagar och ytterligare semester.
5. Betalningsförfarande. Avsnittet innehåller information om lönernas storlek, frekvens och plats för utbetalning.
6. Parternas ansvar. Den här delen beskriver typerna av belöningar för arbete och straff, inklusive förfarandet för att hålla människor ansvariga.
7. Slutbestämmelser. Denna del definierar formatet för godkännande, godkännande och modifiering.

Beroende på detaljerna i organisationens verksamhet kan följande punkter inkluderas i de interna arbetsbestämmelserna:

• förfarande för att upprätthålla sammanfattad arbetstid;
• procedur och tidpunkt för bekantskap med skiftscheman;
• lista över befattningar med oregelbundna arbetstider;
• varaktigheten av ytterligare ledighet;
• förfarandet och varaktigheten för att tillhandahålla tid för uppvärmning och vila;
• förfarandet för att skicka anställda på affärsresor, registrering och betalning av relaterade utgifter;
• några andra.

Chefer har rätt att inkludera annan information i reglerna, till exempel förfarandet för att betala för mobilkommunikation, ytterligare sjukförsäkring och efterlevnad av klädkoden.

Ju mer detaljerat alla arbetsbestämmelser beskrivs, desto färre frågor har arbetsgivaren om en kontroversiell situation uppstår eller vid en inspektion av yrkesinspektionen. Men samtidigt bör de inte strida mot gällande lagstiftning och förvärra arbetstagarnas situation.

Vem godkänner PVTR i organisationen

Interna arbetsbestämmelser är godkända i enlighet med artikel 190 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Efter utvecklingen ska arbetsgivaren:

• skicka projektet till institutionens fackliga kommitté för godkännande (om det finns en);
• få ett motiverat svar från fackföreningen om lagligheten av bestämmelserna däri inom 5 dagar;
• efter godkännande, godkänn den på order av institutionen (det finns ingen enda ordermall, huvudsaken är att den måste vara tillgänglig och godkänd direkt av organisationens chef);
• göra dokumentet till alla anställda skriftligt.

Om det inte finns någon fackförening på institutionen, markeras den lokala lagen med anteckningen "Från och med godkännandedatumet finns det ingen representativ arbetsgrupp."

Handlingens giltighetstid bestäms av arbetsgivaren.

Provbeställning för godkännande av PVTR

Hur man bekantar medarbetarna med reglerna

Alla som redan arbetar på företaget måste känna till reglerna och nya anställda blir bekanta med dem innan de undertecknar ett anställningsavtal (artikel 68 i Ryska federationens arbetslag). Att läsa och ta del av de interna arbetsbestämmelserna bekräftas av den anställdes underskrift. Detta garanterar säkerhet från böter.

Det finns flera sätt att bekräfta att anställda är bekanta med reglerna:

1. Anställda undertecknar bekantskapsintygen, som arkiveras hos PVTR.
2. Anställda loggar in i särskilt etablerade bekantskapsloggar.
3. Signaturen ska finnas på ett särskilt bekantskapsblad för varje anställd. Typiskt innehåller sådana blad en fullständig lista över handlingar som måste läsas av den anställde.
4. I anställningsavtalet.

Arbetsgivaren väljer den metod som är bekvämare för honom.

Vad är inte reglerat

2019 års arbetslagstiftning har restriktioner för innehåll. De är förbjudna att fastställa standarder som bryter mot lagen eller förvärrar de anställdas situation.

Felet är:

• krav vid uthyrning av ytterligare handlingar som inte föreskrivs i art. 65 Ryska federationens arbetslagstiftning;
• brottsregisterkontroll för en positionskategori för vilken en sådan inte tillhandahålls;
• krav på att tillhandahålla ett undertecknat bypass-blad, i dess frånvaro - vägran att göra en full betalning vid uppsägning;
• inrättande av disciplinära sanktioner som inte finns i arbetslagstiftningen (som "svår tillrättavisning");
• förbud mot deltidsarbete;
• förbud mot att göra affärer;
• brist på indikation på start, slut och arbetsuppehåll;
• brist på indikation av datum för löneutbetalning;
• avsaknad av uppgift om längden på ytterligare ledighet.

Exempel på interna arbetsbestämmelser

Kontrollera att det färdiga dokumentet innehåller de nödvändiga uppgifterna:

• företagets namn;
• namnet på dokumenttypen;
• uppgifter och namn på det dokument som de godkänns av;
• alla sidor i reglerna måste numreras;
• applikationer (om sådana finns) är en integrerad del av kraven och numreras kontinuerligt.

Ansvar för överträdelser

Den anställdes skyldighet att följa interna arbetsbestämmelser fastställs av artiklarna 21 och 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Avsaknaden av en handling som godkänner tillämpningen av interna arbetsbestämmelser är en överträdelse och kan leda till straff enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott: från en varning till att arbetsgivaren åläggs böter på ett belopp av 70 000 rubel. Och i vissa fall diskvalificering av en tjänsteman.

Är det möjligt att inte säga

Bör organisationen ha standardarbetsföreskrifter i alla fall? Det finns ett undantag. Det gäller organisationer som har statusen "mikroföretag". De kanske inte godkänner standardregler. Anledningen är enkel: i enlighet med art. 309.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning har ett mikroföretag rätt att inte anta lokala handlingar alls när det gäller arbetsnormer. I det här fallet måste alla bestämmelser som krävs för att ingå i reglerna (del 4 av artikel 189 i Rysslands arbetslagstiftning), inklusive behovet av att följa arbetsdisciplin, inkluderas i arbetsavtal med mikroföretag anställda.

Om en organisation förlorar sin status som "mikroföretag", är den skyldig att utveckla, godkänna och tillämpa regler (del 3 i artikel 309.1 i Ryska federationens arbetslag). Detta ska göras senast 4 månader från den dag då justeringar görs i Unified Register of Micro-Enterprise Subjects avseende företagets status.

Men det är fortfarande tillrådligt att godkänna reglerna även för mikroföretag. I detta fall:

• arbetsavtal med anställda, om det finns regler, kommer inte att vara för "överbelastade" med normer;
• om status försvinner kommer det inte att finnas något behov av att brådskande utveckla ett dokument.

Som som huvudregel ska utvecklas och godkännas av företag, oavsett juridisk form, samt enskilda företagare. Det finns dock undantag för vissa kategorier. Framför allt bör arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare - inte ha arbetsbestämmelser.

Ofta, när de möter förkortningen PVTR, förstår inte arbetsgivare vilket dokument de pratar om. PVTR (avkodning) är interna arbetsbestämmelser. När du utvecklar detta dokument är det värt att tänka på att det för vissa kategorier av anställda finns stadgar och regler om disciplin som fastställs i lag. De ersätter dock inte det interna regelverket. Om en arbetsgivare arbetar i den här branschen är han skyldig att ta hänsyn till normerna för dessa dokument när han utvecklar regler. Således tillhandahålls arbetsdisciplin (interna arbetsbestämmelser måste inkludera nödvändig information) för arbetare inom sjötransporter, järnvägstransporter och för anställda i företag som använder kärnkraft eller atomär utveckling i produktionen.

Vem godkänner organisationens interna arbetsbestämmelser?

En enhetlig form av regler har inte godkänts, så arbetsgivaren utvecklar dem självständigt, på egen hand. Således kommer svaret på frågan att vara detta: interna arbetsbestämmelser godkänns av arbetsgivaren.

Att ta fram ett sådant dokument från grunden är ofta problematiskt för arbetsgivare. När du utarbetar regler kan du lita på modellinterna arbetsbestämmelser för arbetare och anställda i företag, institutioner, organisationer, godkända genom dekret från USSR State Committee for Labor nr 213 av den 20 juli 1984. Glöm dock inte att modellreglerna godkändes för mer än trettio år sedan och är delvis föråldrade.

Interna regler (du kan ladda ner ett exempeldokument i slutet av artikeln) bör reglera de viktigaste frågorna om arbetsrelationer. Därför måste reglerna ta hänsyn till parternas huvudsakliga skyldigheter och rättigheter, stimulansåtgärder och förfarandet för att utdöma påföljder. Dessutom antas interna arbetsbestämmelser för att upprätthålla disciplin i teamet, samordnat och effektivt arbete och bidra till att öka produktiviteten i produktionen.

Interna arbetsbestämmelser (exempel)

Inuti, som de flesta dokument, är reglerna uppdelade i logiska delar (sektioner, satser, undersatser, etc.). Vilken information behöver återspeglas i dokumentet? Som regel innehåller en organisations interna arbetsbestämmelser följande avsnitt:

• allmänna bestämmelser;
• anställdas rättigheter och skyldigheter;
• parternas ansvar;
• löner på företaget;
• förfarande för anställning av anställda, överföringar, förflyttningar;
• förfarandet enligt vilket ett anställningsavtal sägs upp;
• förfarandet för att införa och träda i kraft av ändringar.

Det av arbetsgivaren upprättade utkastet till PVTR (exempel nedan) måste skickas till representantskapet för arbetstagarna (om det finns en sådan). I sin frånvaro godkänns det interna regelverket av arbetsgivaren självständigt.

Arbetsgivaren ska godkänna och underteckna de upprättade och överenskomna Reglerna. Reglerna måste innehålla sådana detaljer som "Signatur". Vem godkänner organisationens interna arbetsbestämmelser? Reglerna undertecknas i regel av den som sammanställt dem, det vill säga chefen för personalavdelningen, personaltjänsten eller generaldirektören.

Innan organisationens interna bestämmelser undertecknas måste dokumentet komma överens med en av de intresserade anställda - detta kan till exempel vara en advokat eller chefen för personalavdelningen. Detta är inte ett obligatoriskt förfarande, allt beror på vilket förfarande arbetsgivaren har för att anta regler.

Beställning för godkännande av PVTR (prov)

När dokumentet har godkänts av den intresserade anställde (om nödvändigt) och godkänts, måste arbetsbestämmelserna träda i kraft. Reglerna i sig kan innehålla en särskild godkännandekolumn, eller så kan arbetsgivaren utfärda en separat order om interna arbetsbestämmelser.

Beställningen måste innehålla följande information:

• Det datum från vilket dokumentet trädde i kraft;
• En ansvarig anställd som måste bekanta medarbetarna med dokumentet för underskrift, och som även kommer att övervaka dokumentets relevans (detta kan vara chefen eller en specialist på HR-avdelningen).

Hur ofta godkänns interna arbetsbestämmelser? Kan en arbetsgivare göra ändringar i ett godkänt dokument? Arbetsgivaren kan göra ändringar i handlingen om behov uppstår. Detta kan bero på en revidering av tidpunkten för utbetalning av löner, start- eller sluttiden för arbetsdagen, listan över disciplinära sanktioner för en viss överträdelse eller, omvänt, incitament för vissa prestationer.

Dessutom finns det en annan anledning till att ändra ett sådant dokument som de interna arbetsbestämmelserna - Ryska federationens arbetskod. Dokumentet ska följa gällande lagstiftning, men ändringar tar tid. Det skulle vara tillrådligt att tillhandahålla en klausul i reglerna som skulle föreskriva ändringar av dokumentet i detta fall. Ändringar av de interna arbetsbestämmelserna godkänns och införs vid behov. Det finns inga begränsningar för antalet ändringar eller tidsintervall mellan ändringar.

Du kan ladda ner de interna arbetsbestämmelserna nedan. Det är lämpligt att placera en kopia av det godkända dokumentet på en plats tillgänglig för anställda, så att om frågor uppstår kan alla bekanta sig med dokumentet.

Ganska nyligen har den hektiska tiden för en revisor avslutats;

Det är dags att ta en liten paus från redovisning och skatterapportering och uppmärksamma de detaljer som är nödvändiga för att organisationen ska fungera normalt, men som ofta "skjuts upp till senare".

En av dessa detaljer är utvecklingen och godkännandet av interna arbetsbestämmelser.

Interna arbetslagstiftning är en lokal lag för företaget, utvecklad och godkänd i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning och företagets stadga i syfte att:

• stärka arbetsdisciplinen,
• effektiv organisation av arbetet,
• rationell användning av arbetstiden,
• säkerställa hög kvalitet och produktivitet hos arbetarna.

Ganska ofta beror kvaliteten på arbetet för inhyrda anställda direkt på klarheten i organisationen av arbetsprocessen och arbetsdisciplinen.

Vår artikel kommer att diskutera kraven i gällande lagstiftning och förfarandet för att utarbeta interna arbetsbestämmelser (ILR).

Till artikeln bifogas också en mall med interna arbetsbestämmelser, som hjälper en revisor att utveckla individuella regler för sitt företag.

BESTÄMMELSER I TILLÄMPLIG LAGSTIFTNING

I artikel 189 i Ryska federationens arbetslag fastställs konceptet arbetsdiscipliner .
Arbetsdisciplin är obligatorisk för alla anställda att följa de uppföranderegler som bestäms i enlighet med:

• arbetslagstiftning,
• andra federala lagar,
• kollektiv överenskommelse,
• avtal
• lokala bestämmelser,
• anställningsavtal.

Arbetsgivare måste i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, anställningsavtal, skapa de förutsättningar som krävs för att anställda ska följa arbetsdisciplin.

Arbetsschemat bestäms av de interna arbetsbestämmelserna.

I enlighet med bestämmelserna i arbetslagstiftningen är PVTR en lokal lag som reglerar, i enlighet med gällande lagstiftning:

• förfarande för att anställa och säga upp anställda,
• grundläggande rättigheter,
• skyldigheter och ansvar för parterna i anställningsavtalet,
• driftläge,
• Tid slappna av,
• incitament och straffåtgärder som tillämpas på anställda,
• andra frågor om reglering av arbetsförhållandena med denna arbetsgivare.

PVTR måste begäras av Yrkesinspektionen vid inspektioner av organisationer. Frånvaron av ett företags PVTR kan leda till att företagschefen och organisationen får påföljder.

Sålunda, i enlighet med artikel 5.27 i förvaltningskoden, innebär brott mot arbets- och arbetsskyddslagstiftningen utförande av administrativa böter:
för tjänstemän i mängden 1 000 rubel till 5 000 rubel;
för enskilda entreprenörer - från 1 000 rubel till 5 000 rubel eller administrativ avstängning av aktiviteter i upp till 90 dagar;
för juridiska personer - från 30 000 rubel. upp till 50 000 rubel eller administrativt avstängning av aktiviteter i upp till 90 dagar.

Dessutom, i enlighet med mom.
2 Artikel 5.27 i förvaltningsbalken, upprepad lagöverträdelse av en tjänsteman som tidigare har varit föremål för administrativa straff för liknande brott,
medför diskvalifikation under en tid av 1 till 3 år.

Dessutom, om företaget inte har PVTR, kan konflikter med anställda uppstå, till exempel:

• Det är omöjligt att hålla en anställd ansvarig för underlåtenhet att följa arbetsdisciplin, eftersom han inte känner till organisationens krav på honom.

• Svårigheter kan uppstå med att säga upp en anställd på grund av dennes underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, eftersom det kommer att vara svårt att med skäl bevisa vilka uppgifter den anställde inte fullgjort.

I samband med ovanstående är det nödvändigt att ägna särskild uppmärksamhet åt utarbetandet av PTTR.

Arbetslagen reglerar inte förfarandet för upprättande av PVTR. Det finns inga särskilda villkor i Ryska federationens arbetslagstiftning, liksom några specifika krav för innehållet i VTR-reglerna.

I detta avseende måste företaget utveckla PVTR oberoende, med hänsyn till de organisatoriska specifikationerna och egenskaperna hos företagets ekonomiska verksamhet.

När man utarbetar PVTR är det nödvändigt att förlita sig på avsnitt VIII "Arbetsföreskrifter och arbetsdisciplin" i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Artiklarna 189 och 190 i Ryska federationens arbetslagstiftning täcker en rad frågor som bör regleras av PVTR och fastställer förfarandet för deras godkännande.

Dessutom kan du vända dig till resolutionen från USSR State Committee for Labor daterad den 20 juli 1984 för tips. Nr 213 "Om godkännande av modellinterna arbetsbestämmelser för arbetare och anställda i företag, institutioner, organisationer."

Detta dokument kan hjälpa ett företag att ta fram en egen PVTR.

Man måste dock komma ihåg att resolution nr 213 godkändes för länge sedan, innan arbetslagen trädde i kraft. Därför är många bestämmelser i resolutionen redan föråldrade.

Trots en viss föråldrad resolution nr 213 är den fortfarande i kraft i den mån den inte strider mot arbetslagstiftningen.

När du utarbetar PVTR, rekommenderas det att ta hänsyn till kraven för dokumentberedning som fastställts av Ryska federationens statliga standard GOST R 6.30-2003 "Enade dokumentationssystem. Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Dokumentationskrav."

GOST R 6.30-2003 antogs och sattes i kraft genom resolutionen från Ryska federationens statliga standard daterad 03.03.2003. nr 65-st och gäller för organisatoriska och administrativa dokument som ingår i OK 011-93 "All-Russian Classifier of Management Documentation" (OKUD) (klass 0200000).

Interna arbetsföreskrifter tillhör klass 02000000 och har kodbeteckningen 0252131.

GOST R 6.30-2003 fastställer:

• sammansättning av dokumentdetaljer;
• krav för utarbetande av dokumentdetaljer;
• krav på dokumentformulär.

• organisationsemblem eller varumärke (tjänstemärke);
• organisationskod;
• huvudstatsregistreringsnummer (OGRN) för den juridiska personen;
• skattebetalarens identifikationsnummer/orsakskod för registrering (TIN/KPP);
• kod för dokumentformulär;
• företagets namn;
• referensinformation om organisationen;
• namnet på dokumenttypen;
• dokumentdatum;
• dokumentets registreringsnummer;
• hänvisning till registreringsnummer och datum för dokumentet;
• plats för sammanställning eller publicering av dokumentet;
• destination;
• dokumentgodkännandestämpel;
• upplösning;
• rubriken till texten;
• kontrollmärke;
• dokumenttext;
• markera närvaron av applikationen;
• signatur;
• dokumentgodkännandestämpel;
• godkännande av visumdokument;
• tätningsintryck;
• märke på bestyrkande av kopian;
• märke om artisten;
• en anteckning om utförandet av dokumentet och skicka det till filen;
• ID för den elektroniska kopian av dokumentet.

STRUKTUR AV INTERNA ARBETSFÖRESKRIFTER

För att korrekt utarbeta interna arbetsbestämmelser är det först och främst nödvändigt att bestämma deras struktur och innehåll.

PVTR måste innehålla följande data:

• om organisationen av arbetsrelationer inom företaget,
• om arbetstagarnas och ledningens ömsesidiga ansvar,
• om att bevilja semester,
• om utstationering av anställda,
• företagets interna system,
• och liknande information.

Så om företaget har ett skiftarbetsschema för anställda är det nödvändigt att gå in i PVTR (eller ange i reglerna vilket dokument som reglerar detta) skiftscheman för sådana arbetare.
Du måste också ange:

• start- och sluttider för varje skift,
• antalet och varaktigheten av skift,
• annan information.

• lista över tjänster med oregelbundna arbetstider,
• villkor under vilka arbetstagare kommer att utföra sina arbetsuppgifter utanför normal arbetstid.

PVTR behöver också återspegla uppgifter om arbetsdagens start- och sluttider, lunchrastens längd, antalet semesterdagar och annan information av detta slag.

För att de interna arbetsbestämmelserna inte ska förvandlas till en svårläst "Talmud", finns det inget behov av att skriva om alla bestämmelser i arbetslagstiftningen i dem.

För mycket information i PVTR kan göra detta interna dokument av organisationen till ett av litet intresse och praktiskt taget oanvändbart för sitt avsedda syfte.

För att förhindra att detta händer är det nödvändigt att ta bort alla onödiga saker från PVTR och inte gå in på detaljer om de bestämmelser som redan finns inskrivna i Rysslands arbetslagstiftning och andra bestämmelser.
Reglerna måste innehålla information som återspeglar specifikationerna för den specifika organisation för vilken de är utvecklade.

Det rekommenderas att inkludera följande avsnitt i de interna arbetsbestämmelserna:

1. Allmänna bestämmelser.

Denna paragraf är avsedd att fastställa huvudsyftet med de interna föreskrifterna, samt omfattningen av deras tillämpning och vem de gäller.

2. Rutin för att anställa anställda.

I denna paragraf specificeras de handlingar som anställningsorganisationen kräver vid anställning, villkoren för att fastställa en provanställningstid och dess varaktighet samt förfarandet för att formalisera anställningen av en anställd.

3. Förfarandet för överföring av anställda.

I detta avsnitt beskrivs arbetsgivarens förfarande vid förflyttning av en anställd till ett annat arbete, och förfarandet för handläggning av arbetstagarens övergång.

4. Förfarandet för att säga upp anställda.

Detta anger förfarandet för att registrera uppsägning av en anställd och skälen för att säga upp anställningsavtalet.

5. Grundläggande rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren.

Detta avsnitt utvecklas i enlighet med art. 22 i arbetslagen.
Det är denna artikel som reglerar arbetsgivarens grundläggande rättigheter och skyldigheter.
Avsnittet anger:

• metoder för att organisera arbetarnas arbete,
• förfarandet för att dra anställda till disciplinärt och ekonomiskt ansvar,
• förfarandet för att iaktta arbetsdisciplin,
• garantier och ersättning till anställda,
• andra liknande frågor.

Avsnittet är utvecklat i enlighet med bestämmelserna i art. 21 arbetslagstiftning.

Avsnittet specificerar den anställdes ansvar:

• arbeta samvetsgrant
• upprätthålla arbetsdisciplin,
• utföra instruktioner från ledningen i rätt tid och korrekt,
• iaktta säkerhetsföreskrifter,
• hålla ordning på arbetsplatsen osv.

• för snabb och full betalning av arbetskraft,
• sjuk- och livförsäkring,
• ingående, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal med företaget,
• andra arbetstagares rättigheter.

Detta avsnitt anger start- och sluttid för arbetsdagen eller skiftet, arbetsdagens längd och arbetsvecka, antalet skift per dag och liknande information, i enlighet med artikel 100 i arbetslagen.

Dessutom, om organisationen har anställda med oregelbunden arbetstid, kan PVTR ange en lista över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid i enlighet med art. 101 i arbetslagen.

8. Vilotid.

Avsnittet anger tiden för tillhandahållande av lunchrast och dess längd i enlighet med art. 108 i arbetslagen.

Särskilda pauser för vissa anställda anges också (vid behov). Här kommer det att vara nödvändigt att ange de typer av arbete för vilka sådana pauser krävs, deras varaktighet och förfarandet för att tillhandahålla dem (i enlighet med artikel 109 i arbetslagen).

Särskilda raster kan tillhandahållas till exempel för anställda som arbetar utomhus under den kalla årstiden och för lastare.

Förfarandet för att ge lediga dagar anges i enlighet med artikel 111 i arbetslagen.
Vid arbete på en femdagars arbetsvecka föreskriver reglerna vilken annan dag än söndag som är ledig.

Dessutom måste du ange varaktigheten och skälen för att ge ytterligare årlig betald semester i enlighet med art. 116 i arbetslagen.

9. Ersättning.

Avsnittet specificerar förfarande, plats och tidpunkt för utbetalning av löner i enlighet med art. 136 i arbetslagen.

10. Belöningar för arbete.

I enlighet med artikel 191 i arbetslagstiftningen anger avsnittet specifika typer av incitament, till exempel:

• tacksamhetsförklaring,
• utfärda en bonus,
• belönas med en värdefull gåva,
• andra incitament.

Detta avsnitt innehåller förfarandet för att dra en anställd till disciplinansvar, samt förfarandet för arbetsgivaren att ersätta arbetstagaren för skada som orsakats.

12. SLUTBESTÄMMELSER

Detta avsnitt reglerar förfarandet för att lösa problem som inte återspeglas i PVTR. Samt förfarandet för att göra ändringar i reglerna.

GODKÄNNANDE OCH GODKÄNNANDE AV INTERNA ARBETSREGLER

Efter att de interna arbetsbestämmelserna har utvecklats måste de överenskommas med arbetstagarnas representativa organ och godkännas av organisationens chef. Vanligtvis är reglerna en bilaga till kollektivavtalet (artikel 190 i Ryska federationens arbetslag).
Anställda introduceras till reglerna vid underskrift vid anställning (och om reglerna antas igen, då under arbetsprocessen). Anställda måste också göras medvetna om alla ändringar som görs i detta dokument.
Reglerna ska vara tillgängliga för läsning när som helst. För att göra detta kan de läggas upp i organisationen och i alla dess strukturella divisioner på en synlig plats eller på företagets webbplats.

När man utvecklar interna arbetsbestämmelser är det först och främst nödvändigt att hitta en anställd som kommer att ansvara för att utveckla interna arbetsbestämmelser.

En sådan anställd kan vara chef för personalavdelningen, advokat, redovisningschef eller någon annan anställd i organisationen.

Om ansvaret för att utveckla PVTP inte ingår i den anställdes arbetsbeskrivning, är det nödvändigt att bjuda in honom att utföra dessa uppgifter.

Om den anställde samtycker, görs ett tillägg till hans arbetsbeskrivning (eller anställningsavtal) angående den anställdes fullgörande av ansvar för att utveckla PVTR.

I framtiden är det nödvändigt att bestämma listan över anställda:

• vem ska hjälpa till med utvecklingen av PVTR (avdelningschefer, redovisning, andra anställda),
• med vilka PVTR samordnas (avdelningschefer, jurister, redovisning, andra anställda).

Det utvecklade utkastet till regler är överenskommet med alla auktoriserade personer (i enlighet med ordern om utveckling av PVTR).

Om företaget inte har ett representativt organ för anställda, kan reglerna godkännas av organisationens chef.

Reglerna godkänns genom order om godkännande och implementering av interna arbetsbestämmelser.

Om PVTR antas för första gången, gäller detta en förändring av organisatoriska arbetsvillkor, och det är nödvändigt att göra ändringar i de anställdas anställningsavtal för att följa förfarandet för att ändra de väsentliga villkoren i anställningsavtalet.

Alla företagets anställda måste bekanta sig med PVTR mot underskrift.

I enlighet med punkt 3 i artikel 68 i arbetslagen måste han när han anställer varje ny anställd göras förtrogen med reglerna mot underskrift eller underskrift.

Notera:När du använder mallen för interna arbetsbestämmelser som bifogas denna artikel, är det nödvändigt att göra ändringar i den för att återspegla detaljerna i företagets affärsverksamhet.

"GODKÄND"

vd

LLC "ROMASHKA"

Fomin A.N.

INTERNA ARBETSFÖRESKRIFTER

LLC "ROMASHKA"

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1.1. Dessa interna arbetsregler (nedan kallade reglerna) bestämmer arbetsbestämmelserna i aktiebolaget "ROMASHKA" (nedan kallat företaget) och reglerar förfarandet för att anställa, överföra och säga upp anställda, grundläggande rättigheter, skyldigheter och skyldigheter av parterna i anställningsavtalet, arbetstider, vilotider, incitament- och sanktionsåtgärder som tillämpas på anställda, samt andra frågor om reglering av arbetsförhållandena i företaget.

1.2. Dessa regler är en lokal lagstiftning som utvecklats och godkänts i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning och företagets stadga för att stärka arbetsdisciplinen, effektiv organisation av arbetet, rationell användning av arbetstiden och säkerställa hög kvalitet och produktivitet på arbetskraften. av företagets anställda.

1.3. Följande termer används i dessa regler:

"Arbetsgivare" - Aktiebolag "ROMASHKA";

"Anställd" är en individ som har ingått ett anställningsförhållande med arbetsgivaren på grundval av ett anställningsavtal och på andra grunder som anges i art. 16 Ryska federationens arbetslagstiftning;

"Arbetsdisciplin" är obligatoriskt för alla anställda att följa de uppföranderegler som bestäms i enlighet med Ryska federationens arbetskod, andra lagar, ett anställningsavtal och lokala bestämmelser för arbetsgivaren.

1.4. Dessa regler gäller för alla anställda i företaget.

1.5. Ändringar och tillägg till dessa regler utvecklas och godkänns av arbetsgivaren med beaktande av åsikten från arbetstagarnas representativa organ.

1.6. Arbetsgivarens officiella representant är generaldirektören.

1.7. Arbetstagarnas ansvar och rättigheter specificeras i anställningsavtal och befattningsbeskrivningar, som är en integrerad del av anställningsavtal.

2. PROCEDUR FÖR ATT ANställa ANSTÄLLDA

2.1. Anställda utövar rätten att arbeta genom att ingå ett skriftligt anställningsavtal.

2.2. Vid anställning (innan ett anställningsavtal tecknas) är arbetsgivaren skyldig att, mot underskrift, bekanta sig med dessa regler, kollektivavtalet (om sådant finns) och andra lokala bestämmelser som är direkt relaterade till den anställdes arbetsaktivitet.

2.3. Vid ingående av ett anställningsavtal presenterar den som söker arbete till Arbetsgivaren:

Pass eller annan identifieringshandling;

En arbetsbok, med undantag för fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller när den anställde börjar arbeta på deltid;

Försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;

Militära registreringshandlingar - för dem som är ansvariga för militärtjänst och personer som omfattas av värnplikten för militärtjänst;

Dokument om utbildning, kvalifikationer eller specialkunskaper - när man söker ett jobb som kräver specialkunskaper eller särskild utbildning;

Ett intyg om närvaron (frånvaron) av ett brottsregister och (eller) det faktum att åtal har väckts eller avslutats av åtal på rehabiliterande grunder, utfärdat på det sätt och i den form som fastställts av det federala verkställande organet som utövar funktionerna att utveckla och genomförande av statlig politik och lagreglering inom området för interna angelägenheter - när du ansöker om ett jobb relaterat till aktiviteter, vars genomförande, i enlighet med denna kod, annan federal lag, inte är tillåtet för personer som har eller har haft en brottsling registrera, är eller har varit föremål för åtal;

Andra dokument, i enlighet med kraven i Ryska federationens nuvarande lagstiftning.

Ett anställningsavtal kan inte ingås utan uppvisande av de angivna handlingarna.

2.4. När ett anställningsavtal ingås för första gången utfärdas en arbetsbok och ett försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring av Arbetsgivaren.

2.5. Om en person som söker arbete inte har en arbetsbok på grund av dess förlust, skada eller av någon annan anledning, är Arbetsgivaren skyldig att på skriftlig ansökan från denne (med angivande av orsaken till frånvaron av arbetsbok) att ge ut en ny arbetsbok.

2.6. Anställningsavtalet ingås skriftligt, upprättat i två exemplar som vardera undertecknas av parterna. En kopia av anställningsavtalet ges till arbetstagaren, den andra behålls av Arbetsgivaren. Arbetstagarens mottagande av en kopia av anställningsavtalet bekräftas av den anställdes underskrift på den kopia av anställningsavtalet som förvaras av arbetsgivaren.

2.7. Ett anställningsavtal som inte är skriftligt formaliserat anses ingått om arbetstagaren påbörjat arbetet med vetskap om eller för arbetsgivarens eller dennes företrädares räkning. När en arbetstagare faktiskt blir antagen till arbete är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upprätta ett anställningsavtal med honom senast tre arbetsdagar från den dag då arbetstagaren faktiskt antas till arbetet.

2.8. Anställningsavtal kan ingås:

1) på obestämd tid;

2) för viss tid (tidsbegränsad anställning).

2.9. Ett visstidsanställningsavtal kan ingås i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

2.10. Om anställningsavtalet inte anger varaktigheten av dess giltighet och de skäl som låg till grund för att ingå ett sådant avtal, anses det ingås på obestämd tid.

2.11. När ett anställningsavtal ingås, efter överenskommelse mellan parterna, kan det innehålla en bestämmelse om att testa den anställde för att verifiera hans överensstämmelse med det tilldelade arbetet.

2.12. Avsaknaden av en provanställningsklausul i anställningsavtalet innebär att arbetstagaren anställdes utan rättegång. I det fall en anställd faktiskt får arbeta utan att upprätta ett anställningsavtal kan en provanställningsklausul tas in i anställningsavtalet endast om parterna formaliserat det i form av ett separat avtal innan arbetet påbörjas.

2.13. Ett anställningstest är inte upprättat för:

Personer som valts genom en tävling för att fylla den relevanta befattningen, utförd på det sätt som fastställts av arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;

Gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;

Personer under arton år;

Personer som har tagit examen från statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för grund-, gymnasie- och högre yrkesutbildning och börjar arbeta för första gången inom sin specialitet inom ett år från datumet för examen från utbildningsinstitutionen;

Personer som väljs till en valbar tjänst för avlönat arbete;

Personer som inbjuds att arbeta genom övergång från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna;

Personer som ingår ett anställningsavtal för en period på upp till två månader;

Andra personer i fall som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar och ett eventuellt kollektivavtal.

2.14. Provanställningstiden får inte överstiga tre månader, och för organisationens chefer och hans ställföreträdare, chefsrevisorn och hans ställföreträdare, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställs i federal lag. Vid ingående av ett anställningsavtal på två till sex månader får prövotiden inte överstiga två veckor.

2.15. Vid ingående av ett anställningsavtal för en tid på upp till två månader är arbetstagaren inte föremål för prövotid.

2.16. Med anställda med vilka enligt Ryska federationens lagstiftning arbetsgivaren har rätt att ingå skriftliga avtal om fullt individuellt eller kollektivt (lag) ekonomiskt ansvar, måste motsvarande villkor inkluderas i anställningsavtalet när det ingås.

2.17. Vid ingående av ett anställningsavtal måste personer under arton år, såväl som andra personer i fall som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar, genomgå en obligatorisk preliminär läkarundersökning.

2.18. Utifrån det ingångna anställningsavtalet ges en order (instruktion) om att anställa arbetstagaren. Innehållet i beställningen ska överensstämma med villkoren i det ingångna anställningsavtalet. Anställningsföreläggandet tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom tre dagar från dagen för faktisk arbetsstart. På arbetstagarens begäran är Arbetsgivaren skyldig att förse honom med en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order.

2.19. Innan arbetet påbörjas (början av direkt utförandet av den anställde av de uppgifter som anges i det ingångna anställningsavtalet), genomför arbetsgivaren (den person som är bemyndigad av honom) instruktioner om säkerhetsregler på arbetsplatsen, utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete och ge första hjälpen vid olycksfall i arbetet, undervisning i arbetarskydd.

En anställd som inte genomgått utbildning i arbetarskydd på arbetsplatsen, utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete och ge första hjälpen vid olycksfall i arbetet får inte arbeta.

2.20. Arbetsgivaren för arbetsböcker för varje anställd som har arbetat hos honom i mer än fem dagar, i det fall arbetet för arbetsgivaren är det huvudsakliga för arbetstagaren.

3. PROCEDUR FÖR ÖVERFÖRING AV ANSTÄLLDA

3.1. Överföring av en anställd till ett annat jobb - en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet där den anställde arbetar (om den strukturella enheten specificerades i anställningsavtalet), medan han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergång till annan arbetsort tillsammans med arbetsgivaren.

3.2. En anställd kan endast överföras till ett jobb som inte är kontraindicerat för honom på grund av hälsoskäl och med den anställdes skriftliga medgivande.

3.3. En tillfällig överföring (upp till en månad) av en anställd till ett annat arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal med samma arbetsgivare är tillåten utan hans skriftliga medgivande i följande fall:

För att förhindra en naturkatastrof eller katastrof som orsakats av människor, industriolycka, industriolycka, brand, översvämning, svält, jordbävning, epidemi eller epizooti, ​​och i alla undantagsfall som hotar livet eller normala levnadsvillkor för hela befolkningen eller en del av den;

Vid driftstopp (tillfälligt avstängning av arbetet på grund av ekonomisk, teknisk, teknisk eller organisatorisk karaktär), behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom eller byte av en tillfälligt frånvarande anställd, om stilleståndstiden eller behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom eller ersättning av en tillfälligt frånvarande anställd orsakas av nödsituationer.

3.4. För att formalisera en övergång till annan anställning ingås ett skriftligt tilläggsavtal, upprättat i två exemplar som vardera undertecknas av parterna (Arbetsgivare och arbetstagare). Ett exemplar av avtalet ges till arbetstagaren, det andra förvaras av Arbetsgivaren. Arbetstagarens mottagande av en kopia av avtalet bekräftas av arbetstagarens underskrift på den kopia av avtalet som finns hos arbetsgivaren.

3.5. Övergången av en anställd till ett annat arbete formaliseras genom en order som utfärdas på grundval av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Beställningen, undertecknad av organisationens chef eller behörig person, meddelas den anställde mot underskrift.

4. PROCEDUR FÖR UPPSÄGNING AV ANSTÄLLDA

4.1. Ett anställningsavtal kan sägas upp (avbrytas) på det sätt och på de grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

4.2. Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom order (instruktion) från Arbetsgivaren. Arbetstagaren ska sätta sig in i arbetsgivarens föreläggande (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift. På arbetstagarens begäran är Arbetsgivaren skyldig att förse honom med en vederbörligen bestyrkt kopia av den angivna beställningen (instruktionen). I händelse av att en order (instruktion) om att säga upp ett anställningsavtal inte kan komma till den anställdes kännedom eller den anställde vägrar att bekanta sig med det mot underskrift, görs motsvarande anteckning på ordern (instruktionen).

4.3. Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är i alla fall den anställdes sista arbetsdag, med undantag för fall där den anställde inte faktiskt arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, han behöll sin arbetsplats (befattning).

4.4. Vid uppsägning returnerar den anställde, senast dagen för uppsägningen av anställningsavtalet, alla dokument, utrustning, verktyg och andra inventarier som överförts till honom av arbetsgivaren för att utföra arbetsuppgifter, samt dokument som genererats under utförandet arbetsfunktioner.

4.5. På dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde och göra betalningar till honom. Om arbetstagaren inte arbetade på uppsägningsdagen ska motsvarande belopp betalas senast dagen efter det att den uppsagda arbetstagaren lämnat en begäran om betalning. Efter skriftlig ansökan från arbetstagaren är Arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bestyrkta kopior av handlingar som rör arbetet.

4.6. En post i arbetsboken om grunden och anledningen till uppsägning av anställningsavtalet måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag och med hänvisning till den relevanta artikeln, en del av artikeln , stycket i artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag.

4.7. Om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till arbetstagaren om behovet av att inställa sig i arbetsboken eller samtycker till att skicka det via post. På skriftlig begäran från en arbetstagare som inte fått en arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens ansökan.

5. GRUNDLÄGGANDE RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER FÖR EN ARBETSGIVAR

5.1. Arbetsgivaren har rätt:

Ingå, ändra och avsluta anställningsavtal med anställda på det sätt och under de villkor som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Genomföra kollektiva förhandlingar och sluta kollektivavtal;

Uppmuntra anställda till samvetsgrant, effektivt arbete;

Kräv att anställda utför sina arbetsuppgifter och tar hand om arbetsgivarens egendom (inklusive egendom till tredje part som ägs av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda, och följer dessa regler;

Kräv att arbetare följer arbetsskydds- och brandsäkerhetsreglerna;

Ta anställda till disciplinärt och ekonomiskt ansvar på det sätt som fastställts i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Anta lokala bestämmelser;

Skapa sammanslutningar av arbetsgivare i syfte att företräda och skydda deras intressen och ansluta sig till dem;

Utöva andra rättigheter som tillerkänns honom enligt arbetslagstiftningen.

5.2. Arbetsgivaren är skyldig:

Följa arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i kollektivavtalet (om sådana finns), avtal och anställningsavtal;

Förse anställda med arbete som anges i anställningsavtalet;

Säkerställa säkerhet och arbetsförhållanden som överensstämmer med statliga lagstadgade arbetsskyddskrav;

Förse anställda med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att utföra sina arbetsuppgifter;

Ge arbetstagare lika lön för arbete av lika värde;

Föra register över den tid som faktiskt arbetats av varje anställd;

Betala hela lönebeloppet till anställda inom de tidsgränser som fastställts i enlighet med Ryska federationens arbetslag, kollektivavtalet (om något) och anställningsavtal;

Genomföra kollektiva förhandlingar, samt ingå ett kollektivavtal på det sätt som fastställts i Ryska federationens arbetskod;

Ge arbetstagarrepresentanter fullständig och tillförlitlig information som behövs för att ingå ett kollektivavtal, avtal och övervaka deras genomförande;

Introducera anställda, efter underskrift, till antagna lokala bestämmelser som är direkt relaterade till deras arbetsaktiviteter;

Skapa villkor som säkerställer att anställda deltar i förvaltningen av organisationen i de former som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och kollektivavtalet (om sådant finns);

Tillgodose de anställdas vardagliga behov relaterade till utförandet av deras arbetsuppgifter;

Utför obligatorisk socialförsäkring för anställda på det sätt som fastställts av federala lagar;

Kompensera för skada som orsakats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt kompensera för moralisk skada på det sätt och under de villkor som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter. Ryska Federationen;

Stänga av anställda från arbetet i fall som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och reglerande rättsakter i Ryska federationen;

Utföra andra uppgifter som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga standarder, ett eventuellt kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och anställningsavtal.

5.2.1. Arbetsgivaren är skyldig att avlägsna arbetstagaren från arbetet (inte tillåta att arbeta):

Att uppträda på jobbet i ett tillstånd av alkohol, droger eller annat giftigt berusning;

Har inte genomgått utbildning och testning av kunskaper och färdigheter inom området för arbetarskydd i enlighet med det fastställda förfarandet;

Har inte genomgått en obligatorisk medicinsk undersökning (undersökning) i enlighet med det fastställda förfarandet, såväl som en obligatorisk psykiatrisk undersökning i fall som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

Om, i enlighet med en medicinsk rapport utfärdad på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, identifieras kontraindikationer för den anställde att utföra arbete som anges i anställningsavtalet;

Vid avstängning under en period på upp till två månader av en anställds särskilda rättighet (licens, rätt att köra ett fordon, rätt att bära ett vapen, annan speciell rättighet) i enlighet med federala lagar och andra lagar i Ryska federationen , om detta medför omöjlighet att utföra arbetstagarens arbetsuppgifter enligt anställningsavtalet och om det är omöjligt att med hans skriftliga samtycke överföra arbetstagaren till ett annat arbete som är tillgängligt för Arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd;

På begäran av organ eller tjänstemän auktoriserade av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

I andra fall enligt federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen.

Arbetsgivaren avstänger arbetstagaren från arbetet (låter honom inte arbeta) under hela tiden tills de omständigheter som låg till grund för avstängningen eller inte få arbeta är undanröjda.

6. GRUNDLÄGGANDE RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER FÖR ANSTÄLLDA

6.1. Arbetstagaren har rätt att:

Ingående, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal på det sätt och under de villkor som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Förse honom med arbete som föreskrivs i anställningsavtalet;

En arbetsplats som uppfyller statliga myndighetskrav för arbetarskydd och villkoren enligt kollektivavtalet (om några);

Snabb och full betalning av löner i enlighet med dina kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete;

Vila säkerställs genom fastställande av normala arbetstider, minskad arbetstid för vissa yrken och kategorier av arbetstagare, tillhandahållande av lediga dagar i veckan, lediga helgdagar, årlig betald semester;

Fullständig tillförlitlig information om arbetsförhållanden och krav på arbetsskydd på arbetsplatsen;

Yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning på det sätt som fastställs i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Association, inklusive rätten att skapa fackföreningar och ansluta sig till dem för att skydda sina arbetsrättigheter, friheter och legitima intressen;

Deltagande i förvaltningen av organisationen i de former som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och kollektivavtalet (om något);

Att genomföra kollektiva förhandlingar och sluta kollektivavtal och avtal genom sina företrädare samt information om genomförandet av kollektivavtal och avtal;

Skydd av dina arbetsrättigheter, friheter och legitima intressen på alla sätt som inte är förbjudna enligt lag;

Lösning av individuella och kollektiva arbetskonflikter, inklusive strejkrätten, på det sätt som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Ersättning för skada som orsakats honom i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter och ersättning för moralisk skada på det sätt som fastställs i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar;

Obligatorisk socialförsäkring i fall som föreskrivs i federala lagar;

Andra rättigheter som tillerkänns honom genom arbetslagstiftningen.

6.2. Den anställde är skyldig:

Samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet, arbetsbeskrivningen och andra dokument som reglerar den anställdes verksamhet;

Utför instruktioner, beställningar, uppdrag och instruktioner från din närmaste chef på ett högkvalitativt och i rätt tid;

Följ dessa regler;

Upprätthålla arbetsdisciplin;

Följ etablerade arbetsnormer;

Genomgå utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete och ge första hjälpen till offren på jobbet, instruktioner om arbetarskydd, utbildning på jobbet och testning av kunskap om krav på arbetarskydd;

Genomgå obligatoriska preliminära (vid anställning) och periodiska (under anställning) medicinska undersökningar (undersökningar), samt genomgå extraordinära medicinska undersökningar (undersökningar) på uppdrag av arbetsgivaren i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar;

Följa arbetsskydds- och arbetssäkerhetskraven;

Behandla med omsorg arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda;

Bidra till att skapa en gynnsam affärsatmosfär i teamet;

Informera omedelbart arbetsgivaren eller närmaste chef om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom);

Vidta åtgärder för att eliminera de orsaker och förhållanden som hindrar det normala arbetet (olyckor, driftstopp etc.), och rapportera omedelbart händelsen till Arbetsgivaren;

Håll din arbetsplats, utrustning och inventarier i gott skick, ordning och renlighet;

Följ det förfarande som fastställts av arbetsgivaren för lagring av dokument, materiella och monetära tillgångar;

Förbättra din professionella nivå genom systematiska oberoende studier av specialiserad litteratur, tidskrifter och annan periodisk specialiserad information om din position (yrke, specialitet), om utfört arbete (tjänster);

Ingå ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar i händelse av att han börjar arbeta med direkt service eller användning av monetära värdesaker, råvaror och annan egendom, i fall och på det sätt som föreskrivs i lag;

Utför andra uppgifter enligt Ryska federationens lagstiftning, dessa regler, andra lokala bestämmelser och anställningsavtalet.

6.3. Den anställde är förbjuden att:

Använd verktyg, anordningar, maskiner och utrustning för personliga ändamål;

Använd arbetstid för att lösa frågor som inte har med arbetsgivaren att göra, samt under arbetstid, föra personliga telefonsamtal, läsa böcker, tidningar och annan litteratur som inte är relaterad till arbetsaktiviteter, använda Internet för personliga ändamål, spela datorspel ;

Rökning i kontorslokaler, utanför utrustade utrymmen avsedda för dessa ändamål;

Drick alkoholhaltiga drycker, narkotiska och giftiga ämnen under arbetstid, kom till arbetet i ett tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller giftigt berusning;

Att utföra och överföra till andra personer officiell information på papper och elektroniska medier;

Lämna din arbetsplats under en längre tid utan att informera din närmaste chef och utan att inhämta hans tillstånd.

6.4. Arbetstagarnas ansvar och rättigheter specificeras i anställningsavtal och arbetsbeskrivningar.

7. ARBETSTID

7.1. Arbetstiden för Bolagets anställda är 40 timmar per vecka.

7.1.1. För anställda med normal arbetstid fastställs följande arbetstider:

Fem dagars arbetsvecka med två lediga dagar - lördag och söndag;

Varaktigheten av det dagliga arbetet är 8 timmar;

Arbetets starttid är 9.00, arbetets sluttid är 18.00;

En paus för vila och mat från 13.00 till 14.00 på 1 timme under arbetsdagen. Denna paus ingår inte i arbetstiden och betalas inte.

7.1.2. Om det vid anställningen eller under anställningsförhållandet fastställs en annan arbetstid och vilotid för den anställde, måste sådana villkor ingå i anställningsavtalet som obligatoriska.

7.2. Vid anställning fastställs reducerad arbetstid:

För anställda under sexton år - högst 24 timmar per vecka (när de studerar i en allmän utbildningsinstitution - inte mer än 12 timmar per vecka);

För arbetare i åldern sexton till arton år - högst 35 timmar per vecka (när de studerar vid en allmän utbildningsinstitution - inte mer än 17,5 timmar per vecka);

För anställda som är funktionshindrade i grupp I eller II - högst 35 timmar per vecka;

För arbetare som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden - inte mer än 36 timmar per vecka.

7.3. Vid anställning eller under anställningsförhållandet kan deltidsarbetstid fastställas efter överenskommelse mellan Arbetsgivaren och arbetstagaren.

7.3.1. Arbetsgivaren är skyldig att på begäran fastställa deltidsarbetstid för följande kategorier av arbetstagare:

Gravid kvinna;

En av föräldrarna (vårdnadshavare, förvaltare) med ett barn under 14 år (handikappat barn under 18 år);

En person som vårdar en sjuk familjemedlem i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på föreskrivet sätt;

En kvinna som är föräldraledig tills barnet fyller tre år, barnets far, mormor, farfar, annan släkting eller vårdnadshavare som faktiskt vårdar barnet och vill arbeta deltid med bibehållen rätt till bidrag .

7.4. Den maximala varaktigheten av det dagliga arbetet tillhandahålls för följande personer:

Arbetstagare i åldern 15 till 16 år - fem timmar;

Arbetstagare i åldern 16 till 18 år - sju timmar;

Studenter som kombinerar studier och arbete:

från 14 till 16 år - två och en halv timme;

från 16 till 18 år - fyra timmar;

Funktionshindrade - i enlighet med läkarutlåtande.

7.5. För deltidsanställda bör arbetstiden inte överstiga 4 timmar per dag.

7.5.1. Om en anställd på sin huvudsakliga arbetsplats är fri från att utföra arbetsuppgifter kan han arbeta deltid på heltid. Arbetstidens längd under en månad (annan räkenskapsperiod) när man arbetar deltid bör inte överstiga hälften av den månatliga standardarbetstiden som fastställts för motsvarande kategori arbetstagare.

7.5.2. De arbetstidsbegränsningar som anges i punkt 7.5 och punkt 7.5.1 när du arbetar deltid gäller inte i följande fall:

Om arbetstagaren har avbrutit arbetet på sin huvudsakliga arbetsplats på grund av försenad löneutbetalning;

Om arbetstagaren är avstängd från arbetet på sin huvudsakliga arbetsplats enligt läkarutlåtande.

7.7. Arbetsgivaren har rätt att involvera den anställde i arbete utöver den arbetstid som fastställts för denna anställd i följande fall:

Vid behov utföra övertidsarbete;

Om den anställde arbetar på oregelbunden arbetstid.

7.7.1. Övertidsarbete är arbete som utförs av en anställd på initiativ av arbetsgivaren utanför den arbetstid som fastställts för arbetstagaren: dagligt arbete (skift), och vid ackumulerad redovisning av arbetstid - utöver det normala antalet arbetstimmar för räkenskapsperioden. Arbetsgivaren är skyldig att inhämta skriftligt medgivande från den anställde att anlita honom för övertidsarbete.

Arbetsgivaren har rätt att involvera en arbetstagare i övertidsarbete utan dennes medgivande i följande fall:

När du utför arbete som är nödvändigt för att förhindra en katastrof, arbetsolycka eller eliminera konsekvenserna av en katastrof, industriolycka eller naturkatastrof;

När man utför socialt nödvändigt arbete för att eliminera oförutsedda omständigheter som stör den normala funktionen av vattenförsörjning, gasförsörjning, uppvärmning, belysning, avlopp, transport och kommunikationssystem;

Vid utförande av arbete vars behov beror på införandet av undantagstillstånd eller krigslagar, såväl som brådskande arbete i nödsituationer, det vill säga i händelse av en katastrof eller hot om katastrof (bränder, översvämningar, svält jordbävningar, epidemier eller epizootier) och i andra fall utgör ett hot mot livet eller normala levnadsförhållanden för hela befolkningen eller en del av den.

7.7.2. Oregelbunden arbetstid är en speciell ordning enligt vilken enskilda arbetstagare, på uppdrag av arbetsgivaren, vid behov, ibland kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den arbetstid som fastställts för dem.

Bestämmelsen om oregelbunden arbetstid ingår med nödvändighet i villkoren i anställningsavtalet. Listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid fastställs av bestämmelserna om oregelbundna arbetsdagar.

7.8. Arbetsgivaren registrerar den tid som faktiskt arbetats av varje anställd i tidrapporten.

8. VILTID

8.1. Vilotid är den tid under vilken en anställd är fri från att utföra arbetsuppgifter och som han kan använda efter eget gottfinnande.

8.2. Typer av vilotider är:

Pauser under arbetsdagen (skift);

Daglig (mellan skift) vila;

Helger (veckovis oavbruten vila);

Icke-arbetslov;

Semester.

8.3. Anställda ges följande viloperioder:

1) en paus för vila och mat från 13.00 till 14.00, som varar en timme under arbetsdagen;

2) två lediga dagar - lördag, söndag;

3) arbetsfria helgdagar:

4) årlig semester med bevarande av arbetsplats (befattning) och medelinkomst.

8.3.1. Villkoren i anställningsavtalet kan ge anställda andra lediga dagar, samt andra tider för raster för vila och måltider.

8.4. Anställda ges en årlig grundbaserad betald semester på 28 (tjugoåtta) kalenderdagar. Efter överenskommelse mellan arbetstagaren och Arbetsgivaren får årlig betald semester delas upp i delar. Dessutom måste minst en del av denna ledighet vara minst 14 kalenderdagar.

8.4.1. Rätten att utnyttja semester för det första arbetsåret inträder för arbetstagaren efter sex månaders sammanhängande arbete hos denna Arbetsgivare. Efter överenskommelse mellan parterna kan betald ledighet beviljas arbetstagaren före utgången av sex månader.

8.4.2. Arbetsgivaren ska på begäran tillhandahålla årlig betald semester innan sex månaders kontinuerligt arbete löper ut till följande kategorier av anställda:

För kvinnor - före eller omedelbart efter mammaledighet;

Arbetare under arton år;

Anställda som har adopterat ett barn (barn) under tre månaders ålder;

Deltidsarbetande tillsammans med årlig betald semester på deras huvudsakliga arbetsplats;

I andra fall enligt federala lagar.

8.4.3. Semester för det andra och efterföljande arbetsåret kan beviljas när som helst under arbetsåret i enlighet med ordningen för tillhandahållande av årliga betalda semester som fastställs i semesterschemat. Semesterschemat godkänns av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen senast två veckor före kalenderårets början på det sätt som fastställts av Ryska federationens arbetskod.

8.4.4. Vissa kategorier av anställda, i de fall som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar, beviljas årlig betald semester på deras begäran vid en tidpunkt som passar dem. Dessa kategorier inkluderar:

Militära makar;

Medborgare som har fått en total (ackumulerad) effektiv stråldos som överstiger 25 cSv (rem);

Heroes of Socialist Labour och fullvärdiga innehavare av Order of Labour Glory;

Rysslands hedersgivare;

Sovjetunionens hjältar, Rysslands hjältar, innehavare av Glory Order;

Makar vars fruar är mammalediga.

8.5. Arbetstagaren ska underrättas om semesterns starttid genom underskrift senast två veckor innan den börjar.

8.6. Om en arbetstagare önskar ta ut årlig betald semester under annan period än den som föreskrivs i semesterschemat, ska arbetstagaren skriftligen meddela detta till Arbetsgivaren senast två veckor före avsedd semester. Ändringar i tidpunkten för ledigheten i detta fall görs efter överenskommelse mellan parterna.

8.7. Av familjeskäl och andra giltiga skäl kan en arbetstagare efter skriftlig ansökan beviljas ledighet utan lön, vars längd bestäms i överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

8.7.1. Arbetsgivaren är skyldig att på skriftlig ansökan från arbetstagaren ge ledighet utan lön:

Deltagare i det stora fosterländska kriget - upp till 35 kalenderdagar per år;

För arbetande ålderspensionärer (efter ålder) - upp till 14 kalenderdagar per år;

För föräldrar och hustrur (män) till militär personal som avlidit eller avlidit till följd av skada, hjärnskakning eller skada som erhållits under utförandet av militärtjänstgöringen eller till följd av en sjukdom i samband med militärtjänstgöring - upp till 14 kalenderdagar per år;

För arbetande funktionshindrade - upp till 60 kalenderdagar per år;

För anställda i fall av ett barns födelse, registrering av äktenskap, död av nära släktingar - upp till fem kalenderdagar;

I andra fall enligt Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

8.8. Anställda som arbetar på oregelbunden arbetstid ges årlig extra betald ledighet som varar från 3 till 15 kalenderdagar, beroende på befattningen. Listan över befattningar, villkor och förfarande för beviljande av sådan ledighet fastställs i bestämmelserna om oregelbundna arbetsdagar.

9. ERSÄTTNING

9.1. Arbetstagarens lön i enlighet med arbetsgivarens gällande ersättningssystem, inskrivet i ersättningsbestämmelserna, utgörs av tjänstemannalönen.

9.1.1. Storleken på tjänstelönen fastställs utifrån bolagets bemanningstabell.

9.2. En anställd kan få en bonus på upp till 50 % av lönen, med förbehåll för de villkor och det förfarande som fastställs i ersättningsbestämmelserna.

9.3. Arbetstagare som har arbetstidsförkortning får betalt med det belopp som föreskrivs för normal arbetstid, med undantag för arbetare under 18 år.

9.3.1. Arbetare under 18 år får betalt baserat på deras reducerade arbetstid.

9.4. Om en anställd anvisas deltidsarbete utgår ersättning i proportion till den arbetade tiden.

9.5. Anställda för vilka resekaraktären för deras arbete föreskrivs i anställningsavtalet ersätts för transportkostnader på det sätt och på de villkor som bestäms av ersättningsbestämmelserna.

9.6. Löner betalas ut till anställda varje halv månad: den 5:e och 20:e i varje månad: den 20:e betalas den första delen av den anställdes lön för innevarande månad - med ett belopp på minst 50% av den officiella lönen; Den 5:e dagen i månaden efter lönemånaden erläggs full betalning till den anställde.

9.6.1. Om betalningsdagen sammanfaller med helg eller ledig semester, betalas lönen före dessa dagars början. Betalning för semestertid görs senast tre dagar före semesterns början.

9.7. Utbetalning av löner sker i rysk valuta i bolagets kassadisk.

9.7.1. Lön kan betalas ut i icke-kontant form genom att överföra dem till det av arbetstagaren angivna löpande kontot, om villkoren för överlåtelsen anges i anställningsavtalet.

9.8. Arbetsgivaren överför skatter från den anställdes lön i de belopp och på det sätt som föreskrivs i den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

9.9. Under perioden för avstängning från arbetet (uteslutning från arbete) intjänas inte den anställdes lön, utom i fall som anges i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar. Dessa inkluderar avlägsnande från jobbet:

I samband med tuberkulos, en patient med tuberkulos. Under avstängningsperioden förses anställda med statliga socialförsäkringsförmåner;

På grund av att personen är bärare av smittämnen och kan vara en källa till spridning av smittsamma sjukdomar är det omöjligt att förflytta den anställde till ett annat arbete. Under avstängningsperioden utbetalas de anställda sociala förmåner;

På grund av underlåtenhet att genomföra utbildning och testning av kunskaper och färdigheter inom området arbetarskydd. Betalning under driftstopp sker som för driftstopp;

På grund av underlåtenhet att genomgå en obligatorisk preliminär eller periodisk läkarundersökning (undersökning) utan fel från den anställde. I detta fall betalas betalning för hela tiden av avstängning från arbetet som ledig tid.

10. INCITAMENT FÖR ARBETE

10.1. För att belöna anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter för långt och oklanderligt arbete på företaget och andra framgångar i sitt arbete, tillämpar arbetsgivaren följande typer av incitament:

Tacksamhetsförklaring;

Utfärda en bonus;

Belöning med en värdefull gåva;

Dela ut ett hedersbetyg.

10.1.1. Bonusens storlek fastställs inom de gränser som anges i ersättningsbestämmelserna.

10.2. Incitament tillkännages i ordning (instruktion) från arbetsgivaren och görs till hela arbetsstyrkan. Det är tillåtet att använda flera typer av incitament samtidigt.

11. PARTERNAS ANSVAR

11.1. Personalansvar:

11.1.1. För en anställd som begår ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans fel i de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att dra den anställde till disciplinansvar.

11.1.2. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

Kommentar;

Tillrättavisa;

Uppsägning på lämpliga grunder enligt den ryska federationens arbetslagstiftning.

11.1.3. För varje disciplinförseelse kan endast en disciplinpåföljd tillämpas. Vid utdömande av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till hur allvarligt det begångna brottet är och under vilka omständigheter det begicks.

11.1.4. Innan disciplinåtgärder vidtas måste Arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om den anställde efter två arbetsdagar inte lämnar den angivna förklaringen, upprättas en motsvarande handling. Att en anställd underlåter att ge en förklaring är inte ett hinder för att vidta disciplinära åtgärder.

11.1.5. Disciplinära åtgärder vidtas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från representationsorganet. anställda. En disciplinär påföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för brottet och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess begång. De angivna tidsfristerna omfattar inte tidpunkten för brottmål.

11.1.6. Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) att tillämpa disciplinpåföljd meddelas arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess offentliggörande, exklusive den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en motsvarande handling.

11.1.7. En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

11.1.8. Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden inte är föremål för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.

11.1.9. Arbetsgivaren har, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, rätt att ta bort den från arbetstagaren på eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller en representativt organ för anställda.

11.1.10. Under den disciplinära sanktionens giltighetstid tillämpas inte de incitamentsåtgärder som anges i punkt 10.1 i dessa regler på den anställde.

11.1.11. Arbetsgivaren har rätt att hålla den anställde ekonomiskt ansvarig på det sätt som fastställs i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

11.1.12. Ett anställningsavtal eller skriftliga avtal som är knutna till det kan specificera det ekonomiska ansvaret för parterna i detta avtal.

11.1.13. Uppsägning av ett anställningsavtal efter att ha orsakat skada innebär inte att den anställde befrias från ekonomiskt ansvar enligt Ryska federationens arbetslag eller andra federala lagar.

11.1.14. Den anställdes ekonomiska ansvar uppstår för skada som orsakats av honom till arbetsgivaren till följd av skyldigt olagligt beteende (handlingar eller passivitet), såvida inte annat anges i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar.

11.1.15. En arbetstagare som orsakar direkt faktisk skada för Arbetsgivaren är skyldig att ersätta den. Förlorad inkomst (bortfallen vinst) kan inte återvinnas från den anställde.

11.1.16. Arbetstagaren är befriad från ekonomiskt ansvar vid skada på grund av:

Force majeure;

Normal ekonomisk risk;

Extrem nödvändighet eller nödvändigt försvar;

Underlåtenhet från arbetsgivarens sida att uppfylla skyldigheten att tillhandahålla tillräckliga förutsättningar för förvaring av egendom som anförtrotts arbetstagaren.

11.1.17. För skada som orsakats bär den anställde ekonomiskt ansvar inom gränserna för hans genomsnittliga månadsinkomst, om inte annat föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar.

11.1.18. I de fall som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar kan den anställde hållas ansvarig för hela skadan som orsakats. Arbetstagarens fulla ekonomiska ansvar består av dennes skyldighet att ersätta den direkta faktiska skada som åsamkats arbetsgivaren fullt ut.

11.1.19. Skriftliga överenskommelser om fullt individuellt eller kollektivt (lag) ekonomiskt ansvar kan ingås med anställda som har fyllt arton år och direkt betjänar eller använder pengar, varuvärden eller annan egendom.

11.1.20. Storleken på den skada som arbetstagaren vållar arbetsgivaren i händelse av förlust och skada på egendom bestäms av faktiska förluster, beräknade på grundval av marknadspriser som gällde den dag skadan orsakades, men inte lägre än värdet av fastighet enligt bokföringsuppgifter, med hänsyn tagen till denna fastighets avskrivningsgrad.

11.1.21. Att kräva en skriftlig förklaring från den anställde för att fastställa orsaken till skadan är obligatoriskt. Vid vägran eller undandragande av den anställde från att lämna den angivna förklaringen, upprättas en motsvarande lag.

11.1.22. Insamling från den skyldige anställde av mängden skada som orsakats, som inte överstiger den genomsnittliga månadslönen, utförs på order av arbetsgivaren. Beställningen kan göras senast en månad från den dag då arbetsgivaren slutligt fastställt storleken på den skada som den anställde har orsakat.

11.1.23. Om enmånadsperioden har löpt ut eller arbetstagaren inte går med på att frivilligt ersätta den skada som åsamkats arbetsgivaren, och omfattningen av den skada som orsakats för att återkrävas från den anställde överstiger hans genomsnittliga månadsinkomst, kan återvinning endast utföras av domstolen.

11.1.24. En anställd som gör sig skyldig till att ha orsakat skada för Arbetsgivaren kan frivilligt ersätta den helt eller delvis. Efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet medges ersättning för skada genom avbetalning. I detta fall lämnar arbetstagaren till arbetsgivaren en skriftlig skyldighet att ersätta skador, med angivande av specifika betalningsvillkor. Vid uppsägning av en anställd som lämnat ett skriftligt åtagande att frivilligt ersätta skada, men vägrat ersätta den angivna skadan, drivs den utestående skulden in i domstol.

11.1.25. Med arbetsgivarens samtycke kan arbetstagaren överlåta motsvarande egendom för att ersätta skadan eller reparera den skadade egendomen.

11.1.26. Ersättning för skadestånd lämnas oavsett om arbetstagaren fälls till disciplinärt, administrativt eller straffrättsligt ansvar för handlingar eller passivitet som orsakat skada för Arbetsgivaren.

11.1.27. Vid uppsägning utan grundad anledning före utgången av den tid som anges i anställningsavtalet eller avtalet om utbildning på Arbetsgivarens bekostnad, är arbetstagaren skyldig att ersätta de kostnader som Arbetsgivaren ådragit sig för sin utbildning, beräknade i proportion till den tid som faktiskt inte arbetats efter avslutad utbildning, om inte annat följer av anställningsavtalet eller utbildningsavtalet.

11.2. Arbetsgivarens ansvar:

11.2.1. Arbetsgivarens ekonomiska ansvar uppstår för skada som orsakats den anställde som ett resultat av skyldigt olagligt beteende (handlingar eller passivitet), om inte annat föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning eller andra federala lagar.

11.2.2. En arbetsgivare som orsakar skada på en anställd kompenserar för denna skada i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

11.2.3. Ett anställningsavtal eller skriftliga avtal som är knutna till det kan specificera arbetsgivarens ekonomiska ansvar.

11.2.4. Arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för den inkomst han inte fått i alla fall av olovligt fråntagande av hans möjlighet att arbeta.

11.2.5. En arbetsgivare som orsakar skada på en anställds egendom ska ersätta denna skada till fullo. Skadebeloppet beräknas till marknadspriser som gäller på dagen för skadeersättningen. Om arbetstagaren samtycker kan skadestånd ersättas in natura.

11.2.6. Arbetstagarens ansökan om ersättning för skada skickas till Arbetsgivaren. Arbetsgivaren är skyldig att behandla den mottagna ansökan och fatta ett lämpligt beslut inom tio dagar från dagen för mottagandet. Om arbetstagaren inte håller med arbetsgivarens beslut eller inte får svar inom föreskriven tid, har arbetstagaren rätt att gå till domstol.

11.2.7. Om Arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen för utbetalning av lön, semesterersättning, uppsägningsersättning och andra ersättningar till arbetstagaren, är Arbetsgivaren skyldig att betala dem med ränta (monetär ersättning) med minst en trehundradedel av refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank som gäller vid den tidpunkten från obetalda belopp i tid för varje förseningsdag, från och med nästa dag efter förfallodagen för betalning till och med dagen för faktisk avveckling.

11.2.8. Moralisk skada som orsakas en anställd genom olagliga handlingar eller passivitet från arbetsgivaren ersätts till arbetstagaren kontant med belopp som bestäms av parterna i anställningsavtalet.

12. SLUTBESTÄMMELSER

12.1. I alla frågor som inte har lösts i dessa regler vägleds anställda och arbetsgivare av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra rättsliga lagar i Ryska federationen.

12.2. På initiativ av arbetsgivaren eller arbetstagarna kan ändringar och tillägg göras i dessa regler på det sätt som föreskrivs av arbetslagstiftningen.

Interna arbetsbestämmelserär en lokal lag för företaget, utvecklad och godkänd i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning och företagets stadga i syfte att:

stärka arbetsdisciplinen,

effektiv organisation av arbetet,

rationell användning av arbetstiden,

säkerställa hög kvalitet och produktivitet hos arbetarna.

Med hänsyn till bestämmelserna i den nuvarande lagstiftningen består strukturen av de interna arbetsbestämmelserna av följande avsnitt:

1 § Allmänna bestämmelser.

Avsnitt 2. Rutin för anställning och uppsägning av anställda.

Avsnitt 3. Arbetstagares grundläggande rättigheter och skyldigheter.

4 §. Arbetsgivarens grundläggande rättigheter och skyldigheter.

Avsnitt 5. Arbets- och viloschema. Avsnitt 6. Incitament för framgång i arbetet och förfarandet för deras tillämpning.

Avsnitt 7. Ansvar för brott mot arbetslagar. Den ryska federationens arbetskod anger inte förfarandet för att godkänna reglerna, utan indikerar bara att de är godkända av arbetsgivaren och uppmärksammas av alla anställda i organisationen. Innehållet i PVTR utvecklas vanligtvis på grundval av dokument som reglerar företagets verksamhet inom området för personalhantering, såväl som standardregler (exempelvis). Rekommenderad dokumentstruktur:

Allmänna bestämmelser- syftet med reglerna och deras tillämpning, vem de gäller, i vilka fall de revideras och annan allmän information.

Förfarandet för att anställa och säga upp anställda- en beskrivning av förfarandet för att registrera anställning och uppsägning av anställda, organisationens åtgärder vid överföring av en anställd till ett annat jobb, villkoren och varaktigheten av prövotiden, en lista över nödvändiga dokument.

Grundläggande rättigheter och skyldigheter för anställda(baserat på artikel 21 i Ryska federationens arbetslag).

Grundläggande rättigheter och skyldigheter för en arbetsgivare(baserat på artikel 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Arbetstid- start- och sluttider för arbetsdagen (skift), arbetsdagens (skift) och arbetsvecka, antal skift per dag; en förteckning över befattningar för anställda med oregelbundna arbetstider, om några; plats och tidpunkt för utbetalning av lön.

Tid koppla av- tid för lunchrasten och dess längd; särskilda raster för vissa kategorier av arbetare (till exempel lastare, vaktmästare, byggnadsarbetare som arbetar utomhus under den kalla årstiden), samt en lista över jobb där de är anställda; helger (om organisationen arbetar på en femdagars arbetsvecka, bör reglerna ange vilken dag, förutom söndag, som är en ledig dag); varaktighet och skäl för att bevilja ytterligare årlig betald semester.

Belöningar för anställda- Förfarandet för att tillämpa åtgärder för moraliska och materiella incitament.

Ansvar för anställda för brott mot disciplin- En beskrivning av förfarandet för att vidta disciplinära åtgärder, häva disciplinära påföljder, typer av påföljder och specifika brott mot arbetsdisciplin som kan medföra straff.

Slutbestämmelser- innehåller klausuler om obligatoriskt genomförande av regler och förfarandet för att lösa tvister om arbetsförhållanden.

Personalföreskrifter: syfte, struktur och krav för dokumentutförande.

Stadier av utvecklingen av personalföreskrifterna:

1. Skapande av en kommission för att utveckla bestämmelserna. Eftersom denna bestämmelse är ett av de viktigaste lokala regleringsdokumenten är deltagande av chefer för strukturella avdelningar nödvändigt i utvecklingen och godkännandet av dess individuella punkter. Dessutom är olika specialiserade specialister från ersättningsavdelningen, personalavdelningen och juridiska avdelningen involverade i arbetet. Uppdraget leds i regel av HR-direktören.

2. Fastställande av de ämnen som omfattas av personalreglementet. Med personal avses som huvudregel personer som har ett anställningsförhållande till företaget. Personalbestämmelserna gäller inte personer som tillhandahåller tjänster enligt civila avtal. Den andra enheten är arbetsgivaren. Oftast, enligt traditionen, betecknas det med begreppet "administration". Istället för "administration" kan termen "ledning" användas.

3. Formulera grundläggande principer och regler för relationer mellan personal och företaget. I regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer är huvudprinciperna:

överensstämmelse med lagliga regler;

jämlikhet mellan parterna;

frivillighet att acceptera förpliktelser;

förebyggande av tvångsarbete eller tvångsarbete och diskriminering på arbetsmarknaden;

stabiliteten i arbetsförhållandena.

4. Fastställande av föreskrifternas struktur och formulering av avsnittens innehåll. Följande version av bestämmelsernas struktur kan föreslås:

5. Samordning och signering av dokumentet.

6. Företagets personal ska vara förtrogen med personalreglementet mot underskrift. Nyanställda introduceras till reglementet vid underskrift vid undertecknande av anställningsavtal.

Föreskrifter om interna arbetsbestämmelser - prov det felaktiga namnet på de interna arbetsbestämmelserna eller det juridiskt korrekta namnet på en annan handling? Den här artikeln hjälper dig att förstå problemet.

Föreskrifter om företagets arbetsbestämmelser och interna arbetsbestämmelser

Föreskrifter om interna arbetsbestämmelser ofta förväxlas med de interna arbetsbestämmelserna (ILR) enligt art. 189 TK. De utgör en sådan handling som en uppsättning regler om arbetstagares rättigheter och skyldigheter, förfarandet för anställning och uppsägning av ett anställningsavtal, tid för vila och arbete och parternas ansvar. Detta är ett fel som tillsynsmyndigheter kan tolka som en brist på PVTR i organisationen, vilket kan leda till administrativt ansvar.

VIKTIG! För att undvika detta är det värt att namnge dokumentet exakt som det anges i lagen, det vill säga interna arbetsbestämmelser (del 3-4 i artikel 189 i arbetslagen).

Namnet "arbetsföreskrifter" kommer att vara rättsligt korrekt, till exempel om en sådan föreskrift utfärdas som en lag som kompletterar den befintliga PVTR.

I praktiken kan ett tillägg krävas till exempel i en situation där det efter godkännandet av reglerna skapas en mindre uppdelning av organisationen, vars arbetsvillkor kräver en mer detaljerad reglering. Är det möjligt:

• om arbetsförhållandena för avdelningens anställda erkänns som skadliga eller farliga;
• om anställda är föremål för en kommersiell eller annan hemlig regim;
• om ett annat arbetsschema tillhandahålls för anställda m.m.

Det är opraktiskt att helt omarbeta PVTR på grund av flera anställda, så det är möjligt att anta bestämmelser om arbetsbestämmelserna för den skapade enheten. Samtidigt fortsätter PVTR att vara i kraft och dess bestämmelser gäller som huvudregel för den nya enhetens verksamhet.

Föreskrifter om interna föreskrifter kan också meddelas som en av åtgärderna för att stärka kontrollen över att arbetslagarna efterlevs. I detta fall kan bestämmelsen innehålla instruktioner om att inrätta en kommission för att övervaka arbetstagarnas efterlevnad av arbetslagarna.

Ett exempel på de interna arbetsbestämmelserna kan laddas ner från vår webbplats.

Innehållet i föreskrifterna om interna arbetsbestämmelser

Beroende på vilken handling som avses med det interna regelverket kommer innehållet i dokumentet att skilja sig åt.

Vet du inte dina rättigheter?