Praktiska tips för en lyckad intervju. Exempel på intervjuprotokoll Hur man kontrollerar beslutsamhet vid en intervju

Att bestämma de personliga egenskaperna hos en kandidat till en ledig tjänst är en av intervjuarens huvuduppgifter. Och en av de svåra är att sökande försöker överdriva sina fördelar och dölja sina nackdelar.

Ibland är det mycket svårt att analysera och välja ut en kandidat till tjänsten i fråga. Därför, när du genomför en intervju, är det nödvändigt att ställa frågor, vars svar kommer att hjälpa oss att korrekt och korrekt bedöma kandidatens personliga egenskaper.

De viktigaste egenskaperna hos en person för arbete är ansvar, beslutsamhet, entreprenörskap, oberoende, stresstålighet, ledarskap, planering och organisationsförmåga. För varje egenskap presenterar vi en serie frågor som hjälper till att identifiera och utvärdera den.

För att avgöra hur ansvarig en kandidat är, ställ följande frågor:

Kan du ta ansvar för misslyckanden och nederlag?
. Hur känner du för hjälp?
. när hjälpte du någon senast? Vad?
. Hur påverkade resultatet av ditt tidigare arbete företaget och dess anställda?

Beslutsamhet kan bedömas genom att ställa följande frågor:

Kan du övervinna svårigheter?
. Vad gör du när det uppstår hinder: fortsätter du att agera, uppnår resultat eller föredrar du att dra dig tillbaka?
. kan du hantera många misslyckanden?
. vad är dina senaste prestationer?
. Vad lyckades du inte uppnå? Orsaker?

För att bestämma graden av entreprenörskap, få svar på följande frågor:

Vet du hur man hittar en väg ut ur svåra situationer?
. kommer du att agera under ogynnsamma faktorer?
. Vilka svårigheter stötte du på i ditt tidigare jobb? Hur löste du dem?
. Hur fick du ditt första jobb?

Oberoende kan bedömas genom följande frågor:

När tjänade du dina första pengar?
. var spenderade du de första pengarna du tjänade?
. När började du bo separat från dina föräldrar?
. när började du bo själv?

Hur stresstålig en sökande är kan avgöras av följande frågor:

Kan du fatta adekvata beslut under tidspress, osäkerhet, press?
. Vilka förutsättningar ska företaget ge dig för produktivt arbete?
. Under vilka förutsättningar kommer du att säga upp dig?

Kommunikationsegenskaper bedöms med hjälp av följande frågor:

Håller du kontakt med tidigare kollegor?
. Vilka personliga egenskaper värdesätter du hos människor?
. Hur ofta blir du inblandad i konflikter?

Genom att ställa följande frågor kommer du att identifiera kandidatens organisatoriska färdigheter:

Hur fördelar ni ansvaret mellan de anställda?
. Hur övervakar du dina arbetare?
. Vilka frågor kontaktar dina underordnade dig oftast om?
. Vad får du böter för och vad ger du bonusar för?

För att avgöra förmågan till strategisk och taktisk planering bör du få svar på följande frågor:

Kan du multitaska?
. Hur många sätt har du vanligtvis för att lösa ett problem?
. vem gör dina planer?
. Hur planerar du din dag? Arbetstimmar?
. beskriv vad du planerade för ett år sedan? Vad uppnåddes och vad uppnåddes inte?
. vet du om tidshantering?

Följande frågor hjälper till att avgöra hur mycket en kandidat har ledaregenskaper:

Har du varit klassledare, gruppledare eller lagkapten?
. Har du märkt din förmåga att påverka andra människor?
. Vilka egenskaper värdesätter du hos din chef?
. Vilka egenskaper värdesätter dina underordnade?
. Vilka negativa egenskaper hos dina skulle dina underordnade placera bland de tre bästa?

Genom att ställa frågorna ovan, analysera svaren, jämföra dem kommer du att avgöra hur uppriktig och sanningsenlig samtalspartnern är. Genom att bedöma den sökandes personliga egenskaper kan du snabbt och enkelt avgöra om han är lämplig för den lediga tjänsten.

2.2 Bedömning av kandidaten efter intervjun

Organisationer använder speciella formulär för att analysera intervjuer. Efter intervjun utvärderar intervjuaren, innan de färska intrycken fördunstar, kandidaten. Efter att formuläret nedan har fyllts i (och förtryckt enligt provet), läggs det i kandidatens personakt.
Denna form av kandidatbedömning kommer att vara bekväm om du följer det rekommenderade intervjumönstret. Det gör att du kan jämföra egenskaperna, färdigheterna och förmågorna hos den kandidat som krävs av den lediga tjänsten med hans objektiva egenskaper, färdigheter och förmågor, det vill säga att jämföra den önskade och den faktiska.

Blankett för utvärdering av kandidater
FULLSTÄNDIGA NAMN. kandidat: ________________________________________________ ________________
Jobbtitel: _____________________________________________________ ________________
Datum för intervjun: "_________ »____________200__
Ställ in intervjuns starttid _________________________________ ________________
Faktisk ankomsttid för kandidaten (om försenad, ange orsaken till förseningen)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Egenskaper för den "ideala" kandidaten (de önskade egenskaperna anges i denna kolumn i förväg efter granskningen av den lediga tjänsten) __________________________________________________________
Relevanta uppgifter om kandidaten (kandidatens faktiska egenskaper anges i denna kolumn) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Kvalitet

Golv______________________________________________________

Ålder___________________________________________________

Familjestatus _______________________________________

Namn på utbildningsinstitutioner där kandidaten kan få de kunskaper som krävs för att framgångsrikt utföra sina funktionella uppgifter. Hans önskade specialisering och ytterligare utbildning ________________________________________________________________

Namn på möjliga befattningar som innehas av kandidaten._______

Profil och namn på företag där kandidaten kan erhålla och behärska den kompetens som krävs för den lediga tjänsten.

Minsta arbetserfarenhet.

Lista över arbetsuppgifter som kandidaten var skyldig att utföra.

Kunskaper i kontorsutrustning (PC, kopiator, fax etc.), kunskap om mjukvaruprodukter.

Grad av kunskaper i främmande språk_______________
11. Professionella kunskaper och färdigheter som krävs av kandidaten:

Tillgänglighet av bil, körkort som anger kategori, körupplevelse.

Tillgång till bostad, önskad bostad.

Psykologiska egenskaper som hjälper dig att framgångsrikt klara av arbetsuppgifter och bemästra nya färdigheter.

Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i denna position

Psykologiska egenskaper som gör det möjligt att uppnå kompatibilitet med anställda som är direkt relaterade till den framtida anställde och som motsvarar organisationens företagskultur.

Psykologiska egenskaper som är oförenliga med att arbeta i detta företag

Ytterligare krav.

Kort information och åsikten från tjänstemannen som genomförde den första intervjun (dvs en informell bedömning av kandidaten) är också mycket viktig. Nedan finns ett formulär på vilket du kan utvärdera den sökande. För att fylla i detta formulär måste du ringa in det lämpliga (om möjligt mål, åsikt om kandidaten) nummer på varje rad. Räkna sedan ut totalpoängen, maxpoängen är 60, minimum är 12. Den optimala poängen erhålls om kandidaten inte får mer än tre Cs, förutsatt att de återstående poängen är 4 och 5.
Vid bedömning bör man inte blanda ihop utseende med kostnaden för kläder och kandidatens personliga smak, i kolumnen utseende Det innebär snygga frisyrer, adekvat smink och manikyr (om personen framför dig är en kvinna), rena, städade kläder lämpliga för tillfället och diskreta accessoarer. Förutom röstens klang måste du vara uppmärksam på taltakten, möjliga defekter i ljuduttal, ordförråd och användningen av slangord. I kolumnen psykiskt tillstånd Kvinnor och äldre bedöms särskilt noggrant. Det är också nödvändigt att skilja mellan de egenskaper som krävs när man kommer in i ett arbete och de som snabbt kan förvärvas under anpassningsprocessen till arbetsplatsen (kritiska förutsättningar).
UTSEENDE

Ovårdad

Slarv i kläder

Propert

Lägger särskild uppmärksamhet på sitt utseende

Hårt, irriterande

Obegriplig

Trevlig

Tydligt, förståeligt

Uttrycksfull, energisk

FYSISKT TILLSTÅND

Obehagligt, ohälsosamt utseende

Låg energi, apatisk

Bra fysisk form, bra utseende

Glad, energisk

Mycket energisk, i bra form

BETEENDE

Blyg

Manerad

Spänd

Generad

Lugna

Lämplig

Utomordentligt rutinerad

FÖRTROENDE

Blyg

Arrogant

Konsekvent, evidensbaserad

Ganska självsäker

Enkel

Visar självförtroende

Ovanligt självsäker

SÄTTET ATT TÄNKA

Ologisk

Osäker

Utspridda över bagateller

Uttrycker tydligt, ord är tillräckliga för deras betydelser

Övertygande

Logisk

Extraordinär förmåga i tankens logik

FLEXIBILITET

trögtänkt, långsamt tänkande

Tar emot det som sägs med likgiltighet

Uppmärksam och uttrycker sina tankar tydligt

Smart, ställer relevanta frågor

Ovanlig mental skärpa, uppfattar komplexa idéer

MOTIVATIONER OCH AMBITIONER

Slö, oambitiös

Brist på intresse för självutveckling

Visar en önskan om självutveckling

Bestämmer framtida mål, vill lyckas

Höga ambitioner, självutveckling

ARBETSERFARENHET, UTBILDNING

Inte lämplig för tjänsten

Inte relevant, men användbart

Överensstämmer

Högre än vad som krävs

Särskilt lämplig

Fortsätter att studera och gå upp i nivå

KANDIDATENS PERSONLIGHET

Omogen, impulsiv

Rimligt, mogen

Kooperativ

Ansvarig

Mogen, självförsörjande

INSTÄLLNING TILL DIN TIDIGARE ARBETSPLATS

Livligt negativ

Visar missnöje

Undviker direkta frågor

Uttrycker en positiv attityd

Visar positivitet, utvärderar objektivt "+" och "-"

BETEENDE UNDER EXTREMA OMSTÄNDIGHETER

Uttrycker extrem pinsamhet eller aggression

Synbart nervös

Uttrycker inte obehag, försöker inte fortsätta samtalet

Visar ett lugnt uppträdande och fortsätter dialogen

Reagerar adekvat, letar efter sätt att fortsätta konversationen

Beslut fattat: "Acceptera" (), "Vejra" ()

2.3 Lösa problem med sökning och urval av personal (med exemplet med Utkonos detaljhandelskedja)

Under de senaste åren har ett antal världsberömda detaljhandelskedjor och varumärken tagit sig in på hemmamarknaden och nya handelsformat godkänns. Detaljhandelsnätverk utvecklas dynamiskt och visar en imponerande tillväxt - cirka 15 % årligen. Detta skulle vara omöjligt utan en ökning av befolkningens effektiva efterfrågan, utan användning av modern teknik på handelsområdet. Nästan alla befintliga detaljhandelsnätverk sköts av högt kvalificerade chefer; personalurvalet görs med hänsyn till kandidaternas personliga egenskaper och inte enbart baserat på yrkesskicklighet, vilket var fallet tidigare.

Experter inom området personalledning förutspår uppkomsten av betydande problem med sökning och urval av personal och ökad konkurrens om arbetstagare på arbetsmarknaden. De flesta branschorganisationer använder ett välutvecklat personalvalssystem, vilket innebär att erbjuda bättre arbetsvillkor, ett extra socialt paket och högre löner. Detta leder till en konstant "migrering" av anställda från en detaljhandelskedja till en annan i jakten på ett "bättre" kompensationspaket. Därför kännetecknas marknaden för okvalificerad personal av hög omsättning - från 30% till 50% per år. Delvis beror sådana indikatorer på säsongsmässiga nedgångar i samband med sommarperioden: 20–30 % av de nya anställda i huvudstadens butikskedjor är inte muskoviter, för vilka arbete i sommarstuga eller i byn är viktigare än materiell vinst och en företagskarriär. Därför har sökandet efter personal i detaljhandelskedjorna blivit en pågående process.

För att framgångsrikt organisera sökningen och urvalet av kandidater bör du vägledas av två grundläggande regler:

börja söka efter kandidater i första hand inom själva organisationen;

använda minst två källor för att attrahera kandidater från den externa marknaden.

För varje kategori av personal (högsta chefer, mellanchefer, specialister, tekniska utförare) fastställs ett bedömningsförfarande för urval. Denna process syftar till identifiera den mest lämpliga kandidaten för en viss position och inte positionen för kandidaten. Användningen av ett sådant system för att söka och välja kandidater motsvarar en mångfaldig minskning av personalomsättningen i detaljhandelskedjan.

I dag blir tendensen för arbetssökande att välja företag snarare än tvärtom alltmer påtaglig. Det gäller i första hand riktigt duktiga specialister som rekryteras. Och här är företagets image mycket viktig - varumärket "bra arbetsgivare", vars bildande till stor del bestäms av personalförvaltningstjänstens verksamhet.

Tekniken för praktiska åtgärder som utvecklats inom Utkonos detaljhandelskedja ökar effektiviteten i personalsökning och urval. Ett integrerat tillvägagångssätt hjälpte till att systematisera information om kompetens, kvalifikationskrav, framgångskriterier och kvalitetsfaktorer som krävs för att en anställd ska kunna utföra specifika funktioner. Följaktligen har arbetet med potentiella kandidater för lediga tjänster i organisationen blivit mer målinriktat: det har blivit möjligt att fastställa kandidatens efterlevnad inte bara med en specifik position, utan med specifika professionella och personliga krav i relation till utförandet av vissa funktionella uppgifter.

Processen att söka och välja personal syftar till att bilda ett team av medarbetare som i framtiden i sina positioner kan bidra till utvecklingen av organisationen som helhet. Två typer av urval användes: taktiskt (tidigt urval av kandidater från externa källor för en ledig tjänst som ännu inte är öppen) och strategisk (när urval av kandidater till en reserv för eventuell befordran görs inom organisationen baserat på identifierade förmågor och den anställdes potential).

Eftersom traditionella parametrar för urval av kandidater - baserade på yrkeskunskaper, tidigare arbetslivserfarenhet etc. - inte garanterade deras framgångsrika arbete, utvecklades en teknik för att välja arbetssökande.

Först testas hela laget. Baserat på erhållna resultat, observationer och bedömningar av varje anställds prestation, upprättas arbetsbeskrivningar. En uppsättning professionella och psykologiska egenskaper tas som grund när man fastställer ordningen för urvalsstadier, nödvändiga dokument (frågeformulär, registerkort) och en serie tester för psykodiagnostik. I detta fall används metoder för att bedöma: nivån på professionell kunskap och arbetslivserfarenhet; organisationsförmåga; kommunikationsfärdigheter; förmåga att arbeta med människor, dokument och information; förmågan att fatta och genomföra beslut i rätt tid; moraliska och etiska karaktärsdrag.

Från listan väljs de egenskaper som är viktiga för en specifik tjänst och specifika egenskaper som en sökande till en specifik tjänst måste ha tillkommer. En kandidat som har de egenskaper som krävs för en given ledig tjänst fyller den. Som ett resultat var det möjligt att göra personalvalet effektivt, enkelt och bekvämt, samt avsevärt minska kostnaderna för detta arbete.

Om du använder data som erhållits som ett resultat av intern forskning kan du mer kompetent skapa en ungefärlig lista med intervjufrågor och genomföra en effektiv intervju. Som ett resultat, anställ den mest kompetenta medarbetaren för företaget och få maximal vinst.

Parallellt med utvecklingen av intervjuer och enkäter för specifika befattningar identifieras positiva och negativa aspekter av att arbeta i organisationen. Chefen har möjlighet att rätta till brister och vidta åtgärder för att lösa problem.

Sålunda löser chefen inte bara problemet med att söka och välja personal, utan förbättrar också organisationens interna problem och förändrar kanske en del av organisationens grunder.

Slutsats

Efter att ha studerat och analyserat det teoretiska materialet i detta arbete kan du se att det finns fyra huvudsakliga metoder för urvalsintervjuer: dessa är brittiska, amerikanska, kinesiska, tyska metoder. Den vanligaste urvalsintervjumetoden i moderna förhållanden är den brittiska. Det innebär personlig kommunikation mellan intervjuaren och kandidaten. Detta tillvägagångssätt avgör mest fullständigt och exakt potentialen för en kandidat för en position. Man kan också se av arbetet att intervjun har nackdelar. Den största nackdelen är att intervjuaren kan genomföra intervjun okvalificerat och följaktligen kommer att få felaktiga slutsatser om den anställde och organisationen kan förlora en kvalificerad anställd, eller tvärtom, skaffa en inkompetent.

Under intervjuprocessen informeras kandidaten om sin bakgrund, sitt förhållande till juridik och sin professionalism.

Efter intervjun görs en jämförelse mellan denna person och den tjänst han vill besätta och en slutsats görs om hans yrkesegenskaper som är tillämpliga på detta jobb - om denna kandidat kan besätta denna tjänst.

Först hålls ett samtal med kandidaten på personalavdelningen, under vilket utbildning och utseende bestäms.

I nästa steg fylls dokument av ett visst prov i, dessa dokument ställer frågor om den sökandes egenskaper.

Sedan är det en intervju i form av frågor och svar. Under ett samtal ska du inte provocera kandidaten genom att höja din intonation. Under processen observeras tal och beteende. Under samtalet ställs inte frågor som är viktiga urvalskriterier. Därefter skickas kandidaten för testning, som kontrollerar effektiviteten av det arbete som ges till honom. Därefter kontrolleras referenser och referenser från hans tidigare arbete, hans utbildning kontrolleras och i vissa fall görs en läkarundersökning varefter anställningsbeslut fattas.

För att sammanställa en optimal lista över frågor som behövs för att ta reda på nödvändig data för varje position, genomförde Utkonos-organisationen forskning i sin organisation. De intervjuade anställda och sammanställde professionella profiler. Därefter bearbetade och analyserade vi all data och tog fram specifika krav för kandidater. Detta hade en betydande inverkan på organisationens arbete. Denna organisation har minskat kostnaderna för att anställa och utbilda personal.

Slutsats från detta arbete:

För att urvalsintervjuer ska få kvalificerade medarbetare till organisationen och minimera kostnaderna är det nödvändigt att ha en kvalificerad intervjuare. Han måste kunna formulera en fråga korrekt, föra en konversation med maximal nytta för sig själv, kunna lugna kandidaten med en blick eller gest och få den information som behövs för vidare dataanalys. e

Anställning är ett komplext system av relationer mellan arbetsgivaren och den sökande. Och för att få ett jobb måste du gå igenom många urvalssteg. Vilket kan göras kortare om man kombinerar flera steg tillsammans, då kommer beslut om anställning att gå mycket snabbare. Kandidatens personliga verifiering måste utföras mer noggrant för att undvika konfliktsituationer.

Urvalskonversation; fylla i ansökningar och frågeformulär; intervju ...

Rättslig reglering av förfarandet urval personal

Sammanfattning >> Management

Vanligtvis uppmärksamma under preliminära kvalificering konversation är: adress, huvudriktning... försäljning. 1.6 Samtida frågor urval personal På urval personal håller på att genomföra intervjuer HR-anställda måste...

Funktioner i setet och urval personal för arbete inom tullmyndigheterna

Sammanfattning >> Tullsystemet

Kandidater till lediga tjänster ( urval personal) inkluderar: preliminär intervju; analys av personuppgifter; vägledning... ett system för att bedöma de resultat som erhållits under kvalificering förfaranden. System för utvärdering av kandidater för...

Rekryteringsrutiner och urval personal

Kurser >> Management

Av de viktigaste delarna av processen urval personal. Under intervjuer du kan lära känna kandidaten bättre... de brukar vara uppmärksamma under preliminären kvalificering konversationen är: adress, profilriktning...

FULLSTÄNDIGA NAMN. __________________________________________________________

Kandidat för ersättare ________________________________________________

(jobbtitel)

Intervjun genomfördes ________________________________________________

(Fullständigt namn och anställd befattning)

Datum ___________________

Karakteristisk	Över genomsnittet (3)	Medium (2)	Under genomsnittet (1)
1. Erfarenhet
Kommentarer:
2. Utbildning
Kommentarer:
3. Personlighetsdrag
3.1. Mognad
3.2. Ledarskap
3.3. Grupparbete
3.4. Analytiska färdigheter
3.5. Självförtroende
3.6. Fokusera på kundens intressen
3.7. Kommunikationsfärdigheter
Helhetsbetyg
Kommentarer:

Överväg som en kandidat för en annan tjänst

Vägra

Signatur: __________________________

Professionell utveckling och personalutbildning

Exempel: ett ryskt-amerikanskt joint venture förlorade 100 tusen dollar (årlig lön) eftersom det inte utbildade personal i tid för att använda den nya utrustningen, vilket försenade driftsättningen med 2 månader.

Inkonsekvens mellan personalens kvalifikationer och företagets behov har en negativ inverkan på verksamhetens resultat..

Yrkesutbildningens roll ökar för varje år: om en universitetsutbildad fyller 30 år. Kunskapen där räckte i 30-40 år, idag måste en specialist omskola sig vart 5-7 år.

Ledande företag idag har tagit på sig att uppdatera sina anställdas kvalifikationer. Organisationen av yrkesutbildning har blivit en av huvudfunktionerna för personalledning, och dess budget har blivit en av de viktigaste utgiftsposterna. IBM, GM, Motorola spenderar årligen mer än en miljard dollar vardera på professionell utveckling och utbildning av anställda vid sina egna universitet.

Yrkesutbildning är viktig både för en anställd i ett transnationellt företag och för en anställd i ett litet företag, eftersom dess slutmål är att öka företagets konkurrenskraft.

Professionell utveckling – processen att förbereda en anställd för att utföra nya produktionsfunktioner, ta nya positioner och lösa nya problem.

Organisationer skapar speciella metoder och system för att hantera professionell utveckling - hantera professionell utbildning, utbilda en reserv av chefer och karriärutveckling. Ledande organisationer spenderar från 2 till 10 % av sin lönefond på professionell utveckling. Dessa kostnader är en organisations investering i utvecklingen av sina anställda, vars avkastning är ökad produktivitet.

Till exempel: efter att ha avslutat ett 40-timmars förhandlingsutbildningsprogram och en månadslång praktik, ökade handelsagenter från Moskva-filialen av TNK sin försäljningsvolym från 2 miljoner USD till 2,7 miljoner USD per månad.

Förutom att förbättra de ekonomiska resultaten skapar satsning på professionell utveckling ett gynnsamt klimat i organisationen och ökar motivationen. Professionell utveckling har en positiv effekt på medarbetarna själva, eftersom de genom att förbättra sina kvalifikationer och skaffa nya färdigheter och kunskaper blir mer konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden och får möjligheter till professionell utveckling inom organisationen.

Yrkesutbildning bidrar till den övergripande intellektuella utvecklingen av en person, utökar lärdom och social krets och ger självförtroende.

Nyckeln till att hantera professionell utveckling är att identifiera organisationens behov inom detta område., det vill säga att identifiera diskrepansen mellan de professionella kunskaper och färdigheter (kompetenser) som personalen måste ha för att uppnå organisationens mål och de kunskaper och färdigheter som de faktiskt besitter.

Att fastställa utbildningsbehoven för en enskild anställd kräver en gemensam insats mellan personalansvarig, anställd och anställds chef. Varje sida kommer med sin egen vision av problemet.

För att fastställa behoven för professionell utveckling är det nödvändigt att förstå vad organisationens behov av personalutveckling består av:

Dynamiken i den yttre miljön(konsumenter, konkurrenter, leverantörer, myndigheter)

Utveckling av teknik och teknik leder till uppkomsten av nya produkter, tjänster, produktionsmetoder

Ändra organisationens utvecklingsstrategi

Att bemästra nya typer av aktiviteter.

Den traditionella metoden att identifiera och registrera professionella utvecklingsbehov är genom bedömning och utarbetande av en individuell utvecklingsplan. Under certifieringen diskuteras möjligheterna till professionell utveckling och en individuell utvecklingsplan upprättas. Sammantaget utgör de individuella planerna grunden för byråns professionella utvecklingsprogram. Den definierar målen för professionell utveckling, medlen för att uppnå dem och budgeten.

Idag blir personalbedömningscentra mer populära, där graden av utveckling av vissa professionella färdigheter bland anställda bestäms med hjälp av psykologiska testmetoder. Genom att jämföra resultaten med porträttet av den "ideala medarbetaren" kan vi identifiera luckor i utbildningen och skissera ett program för att eliminera dem.

Syftet med intervjun är att få en tillförlitlig bedömning av kandidatens lämplighet för den tjänst som han söker. Efter intervjun ska du göra en formell bedömning av kandidaten.

Du kan utvärdera en kandidat enligt tre klassiska kriterier:

Kandidatens överensstämmelse med positionen (tillgänglighet av förmågor, kunskap, erfarenhet).
Motivation och stabilitet hos kandidaten på den framtida arbetsplatsen.
Personliga egenskaper och efterlevnad av arbetsgivarens företagskultur.

Vilka metoder för att bedöma en kandidat bör användas under en intervju? Det beror på graden av din beredskap eller engagemang för en viss teknik. Som regel använder de flesta rekryterare flera typer av intervjuer samtidigt, och blandar frågor beroende på vilken position kandidaten väljs ut till.

Strukturerad intervju(formaliserad, standardiserad). Det utförs enligt ett strikt strukturerat standardprov, en strikt sekvens av förberedda frågor med exakt formulering observeras. En universell metod som används flitigt i personalvalspraktik.
Kompetensintervju. Skapa först en kompetensmodell. Därefter måste du utvärdera varje kompetens (vilken som helst affärsmässig eller personlig kvalitet eller kunskap) på en femgradig skala. En mycket effektiv metod för utbildade användare som undviker subjektiv bedömning.
Stressintervju(provokativ intervju), när stressiga förhållanden skapas för kandidaten – till exempel ställs frågor i högt tempo om olika ämnen, frågor av alltför personlig karaktär. Använd mycket försiktigt och endast om kandidatens framtida arbete faktiskt kommer att ske under stressiga förhållanden.
CASE-intervju(situationsintervju) innebär att ställa frågor, modellera situationer som kräver att kandidaten vidtar vissa åtgärder eller fattar ett beslut. Det är bekvämt att utvärdera förmågor, färdigheter, beteendemönster, samt sådana komplexa saker som inlärningsförmåga och stresstålighet.
Projektiv intervju. Du ställer öppna frågor till den sökande som inte handlar om honom, till exempel: vad motiverar människor att arbeta effektivt? Vi får ett mycket specifikt svar om motivationen för just denna kandidat. Samtidigt förstår han ofta inte vad han sa om sig själv. En mycket effektiv hjälpteknik för att kontrollera beteendemönster och motivation.

1. Struktur och kommunikationsstil

Följ den allmänna strukturen och stadierna av intervjun. Konsekvens är viktig eftersom det hjälper dig att göra en mer tillförlitlig bedömning av kandidaten.
Stadier av en typisk intervju: 1) förberedelser; 2) självpresentation av kandidaten; 3) själva intervjun (en serie frågor); 4) arbetspresentation; 5) återkoppling och slutförande; 6) bearbetning av resultat.
Under intervjun ska den känslomässiga tonen vara aktiv, positiv och vänlig. Taltakten är affärsmässig.
Sena ankomster, uppvisningar av ointresse för kandidaten, respektlöshet och öppen misstanke om att kandidaten inte talar sanning är oacceptabla.
Initiativet under intervjun ska komma från dig. Rekryteraren bestämmer själv reglerna för intervjun, stadier och ämnen, och anger med sina frågor gränserna för samtalet. Kandidaten måste känna att du är den som förhandlar.
Det är nödvändigt att lyssna på kandidaten mer (cirka 80 % av tiden) än att tala själv.
Om kandidaten undviker frågor och gnäller länge om abstrakta ämnen, återför honom artigt till huvudströmmen av samtalet och be honom att inte avvika från poängen.
Analysera kandidaternas gester och ansiktsuttryck: stängda ställningar indikerar kandidatens hemlighet, rädsla för att säga något onödigt, klia sig på näsan, täcka munnen med sin hand tyder på att ljuga. Lär dig att förstå kroppsspråk; en kandidats icke-verbala beteende hjälper dig att utvärdera honom bättre.
För att bedöma kandidatens motivation och personliga egenskaper, undvik slutna frågor som kräver tydliga svar. Ställ mer öppna frågor. Stängda frågor ställs endast för att få fram specifik information från kandidaten.
Många kandidater kommer senare att prata om ditt företag baserat på deras erfarenhet av att kommunicera med dig personligen. Detta är en del av PR-kommunikation. Lämna kandidaten med en idé om sig själv som en professionell inom sitt område.

2. Hur man startar en intervju

Se till att mötesrummet är förberett: rummet är ventilerat, rent och snyggt, bordet och stolarna är inställda i rätt position, kandidatens CV och arbetsbeskrivning för röstning till kandidaten är utskrivna och finns till hands.
Kom ut och säg hej till kandidaten eller ställ dig bara upp. Presentera dig själv och bjud in dem att sitta ner med ord och gester. Berätta för mig var du kan lägga din väska eller portfölj (ingenting ska finnas i ditt knä under intervjun).
En person som är nervös kan vara stängd under en intervju. Detta kommer att påverka den felaktiga tolkningen av den sökandes bedömning för din lediga tjänst. Gör ditt bästa för att kandidaten ska känna sig bekväm.
Koppla av kandidaten med Shared Reality Finding Method. Säg bokstavligen två eller tre meningslösa fraser om allmänna ämnen, till exempel: "Hur kom du dit?", "Hur lätt var det att hitta oss?", prata om vädret, etc.
Förklara för kandidaten i vilken ordning mötet kommer att äga rum och ungefär hur länge det kommer att pågå. Du kan kolla med en kandidat för en seriös tjänst om han har den här tiden. Detta kommer omedelbart att skapa ett affärsmässigt förhållningssätt till kommunikationen med kandidaten.
Gör klart för kandidaten att detta möte är en ömsesidigt fördelaktig förhandling. Det är viktigt för dig att förstå om han är lämplig för dig för en specifik tjänst, och för kandidaten - om din lediga tjänst är lämplig för honom.
Börja inte intervjuer direkt med frågor. En del av kandidaterna är nervösa eller "stängda", andra ger förberedda svar.
Intervjuer bör börja från det stadium då kandidaten presenterar sig själv. Målet är att uppmuntra kandidaten att kommunicera öppet och att utvärdera kandidatens kommunikationsförmåga. "Elena, berätta först lite om dig själv: vad är din utbildning, vilken arbetslivserfarenhet, och sedan ska jag berätta i detalj om den lediga tjänsten, okej?"
Tills kandidaten säger ifrån finns det ingen anledning att avbryta honom eller ställa specifika frågor. När en person börjar prata om sig själv, lugnar han sig gradvis och börjar säga vad han anser är viktigt. Du måste höra och komma ihåg detta.
Redan inom de första fem minuterna av självpresentationen kan du utvärdera kandidaten på följande faktorer: utseende, rikedom eller fattigdom i berättelsen om sig själv, känslomässig färgning av samtalet, känsla av empati, talkompetens, bedömningslogik, etc.

3. Tips för ett effektivt intervjuskede

Genom att ställa klargörande frågor till kandidaten vid självpresentationsstadiet, gå gradvis vidare till det aktiva skedet av intervjun om ämnen som intresserar dig.
Följ följande ordningsföljd i frågorna på intervjustadiet: 1) utbildning; 2) arbetsplats; 3) kunskap, färdigheter, erfarenhet; 4) formella frågor (intyg, var han bor, etc.); 5) vilka lediga platser kandidaten för närvarande överväger; 6) skäl för intresse för din lediga tjänst.
Om kandidaten har liten arbetslivserfarenhet, ställ fler frågor om hans utbildning. Varför valde du detta universitet, denna specialitet? Vilka ämnen gillade du mer och vilka mindre? Vill du (eller vill inte) arbeta inom din specialitet? Varför?
Genom att ställa öppna frågor, be kandidaten att prata om tidigare jobb. Hur fick du det här jobbet? Vad gjorde företaget, personalstorlek, detaljer? Vad var ditt ansvar och vad gjorde du? Efter vilka kriterier bedömdes effektiviteten av ditt arbete och din avdelning?
Bedöma kandidatens inställning till tidigare ledning. Vem var din närmaste chef? Hur utvärderade ledningen dig? Hur skulle du utvärdera effektiviteten hos din tidigare ledning för att växa företaget? Fanns det en demokratisk, auktoritär (annan) typ av ledarskap i företaget?
Fråga om kandidatens skäl för att lämna varje jobb. Kom ihåg dessa skäl. Fråga senare, om dessa skäl inte hade funnits, skulle kandidaten ha stannat kvar på jobbet eller skulle han ändå ha slutat?
Även om du inser att personen framför dig spelar någon annan, fortsätt att ställa frågor. När kandidaten förstår att du menar allvar kommer lusten att spela att försvinna och innehållsmässig kommunikation börjar.
Var försiktig om kandidaten är arrogant under intervjun, visar sin egen betydelse, går till graden av förtrogenhet, kritiserar den tidigare chefen, inte tar ansvar för resultatet, men skyller på kollegor eller omständigheter - en sådan kandidat passar knappast dig för någon ledig tjänst.
I slutet av det effektiva stadiet, fråga kandidaten om hans hobbyer, vilken litteratur han gillar att läsa, vilken musik han ska lyssna på - detta kommer att lämna kandidaten med ett gott intryck av dig som en person som är intresserad av honom inte bara som en professionell, och du kommer att ha ytterligare information att ta hänsyn till.

4. Tips för att bedöma en kandidats motivation

Använd öppna frågor för att bedöma motivation och personliga egenskaper. Detta kommer att bidra till att minska mottagandet av socialt önskvärda svar.
Ta reda på varför kandidaten vill byta jobb, varför behöver han jobbet just nu? Hur länge har du gått på intervjuer? Hur många intervjuer har du redan haft?
Ta reda på kandidatens personliga planer och karriärförväntningar för framtiden (nästa år, tre, fem år).
Ta reda på vilken företagskultur kandidaten är van att arbeta i, och vilken företagskultur som är oacceptabel för den här kandidaten. Har kandidaten en negativ arbetslivserfarenhet som kan påverka anställningen i den nya tjänsten?
Fråga om det finns andra erbjudanden som kandidaten också överväger för tillfället. Varför intresserade de honom? Du kommer att kunna förstå hur konkurrenskraftigt ditt erbjudande är jämfört med de som kandidaten redan har.
Fråga kandidaten varför han var intresserad av din lediga tjänst och ditt företag? Uppfyller hon hans förväntningar? Baserat på kandidatens svar kommer du att förstå att antingen är ditt erbjudande ett av många för honom eller så är han uppriktigt intresserad uteslutande av din lediga tjänst.
I många fall är en fråga om kandidatens löneförväntningar lämplig. Till exempel: "Baserat på din erfarenhet, nuvarande marknadssituation och personliga planer, vilken lön förväntar du dig för närvarande?"
För att bedöma motivationen hos några kandidater, berätta för dem hur intressant men samtidigt svårt det föreslagna arbetet är. Om du behöver en motiverad kandidat som är fokuserad på att uppnå resultat, se om hans ögon lyser.

5. Presentation av företaget och ledig tjänst

Nuförtiden överväger bra kandidater erbjudanden från flera arbetsgivare samtidigt. Därför, när du presenterar ditt förslag, är ditt främsta mål att "sälja" din lediga tjänst till kandidaten.
Förbered en företagspresentation och ledig tjänst i förväg. De flesta kandidater är alltid försiktiga med ny information om en arbetsgivare. En presentation av hög kvalitet motiverar kandidaten.
Ge kandidaten så mycket positiv information som möjligt om företaget och den föreslagna tjänsten. Berätta för oss vad som är din konkurrensfördel jämfört med andra arbetsgivare.
Om kandidaten inte är intresserad eller verkligen tvivlar på den lediga tjänsten, övertyga inte kandidaten: omotiverade kandidater leder till misslyckanden i att fylla lediga platser.
När du presenterar ditt företag, berätta för oss om verksamhetsområdet och detaljerna i arbetet, marknadsposition, existensperiod, utsikter för företagets utveckling, konkurrensfördelar och särdrag i företagskulturen.
När du presenterar din lediga tjänst, berätta för oss om arbetsansvar och befogenheter, den strukturella enheten, dess chef, som kommer att vara underordnad, mål för den nyanställde, karriärutsikter och fördelarna kandidaten får av att arbeta i just denna position.
Berätta vid presentationen av arbetsvillkoren i detalj om arbetsplats och tidsplan, arbetsplatsen, lönesystemet för huvud- och prövotid, bonus- och bonussystemet, socialpaketet, yrkesutbildning m.m.
När du pratar om löner måste du tala med tillförsikt, inte skämmas eller stamma, och säga den exakta lönen eller exakta lönegränserna. För de flesta kandidater är detta ett mycket känsligt ögonblick.
Om lönesystemet består av många rörliga delar och procentsatser är det bättre att vid intervjun informera om den absoluta medellönen som kandidaten kommer att få om de planerade indikatorerna uppfylls, och eventuella gränser.

6. Hur man avslutar en intervju korrekt

Få feedback: du behöver förstå hur intresserad kandidaten är av den lediga tjänsten, finns det något som förvirrar kandidaten?
Lyssna noga och utvärdera kandidaten: vad han kommer att berätta omedelbart efter presentationen, vilka frågor han kommer att börja ställa, hur hans ansiktsuttryck eller beteende kommer att förändras, antalet och betydelsen av frågorna som kandidaten ställer. Se till att tvivel skingras, frågor besvaras.
Det mest acceptabla alternativet är när kandidaten har flera (3-5) frågor relaterade främst till arbetets innehåll, relationer i teamet och den specifika nivån på verksamheten. Besvara dessa frågor så fullständigt som möjligt.
Frågan om nivån på materialersättningen är ganska lämplig och måste besvaras, men utan onödiga detaljer. Om frågor om löner och andra sociala förmåner fortsätter bör detta vara en signal till dig om att kandidaten domineras av materiell motivation.
Du ska inte bli orolig över situationen om kandidaten inte har några frågor alls. För det första kan det bero på att du korrekt och noggrant beskrivit den lediga tjänsten för den sökande. För det andra kan frågor uppstå efter att ha analyserat den information som erhållits i de följande stegen.
Kontrollera med kandidaten om det är möjligt att få rekommendationer om honom på hans senaste och tidigare arbetsplats, som specifikt kan rekommendera honom (efternamn, befattning, telefonnummer).
Tacka kandidaten för intervjun och kom överens om hur kandidaten kommer att få reda på resultatet av intervjun och vad den fortsatta proceduren kommer att vara om beslutet är positivt.

7. Hur man undviker vanliga misstag under intervjuer

Undvik att bedöma en kandidat endast på grundval av intuition, inre övertygelse, tycke/ogilla för kandidatens personlighet, "tredje ögat" etc.
Undvik att genomföra en intervju i form av ett förhör. Detta är fel, dels av etiska skäl, dels demotiverar man på så sätt de mest framgångsrika kandidaterna och får inte en adekvat bedömning av kandidaten.
Låt inte kandidaten sätta press på dig och ta initiativ till intervjun när kandidaten istället för att svara på dina frågor börjar ställa dem själv. Så fort du känner att detta har hänt, returnera omedelbart artigt en sådan kandidat till den fråga du fokuserar på.
Ibland gillar du verkligen en kandidat eller kräver en högre lön än du kan erbjuda honom. I önskan att intressera en sådan kandidat finns det en stor frestelse att överdriva fördelarna med ditt företag och din vakans och att vara tyst om bristerna. Undvik detta misstag - det kan leda till misslyckande.
Låt inte kandidaten vinna dig så mycket att han kan kommunicera på ett vänligt sätt. Detta kommer att störa att fatta ett beslut om det och i det fortsatta arbetet med det, eftersom det kommer att vara mycket svårt att återgå till verksamheten.
Undvik vagt språk när du beskriver din lön, som: "lönen kommer att vara ungefär så här", "lönen beror på hur framgångsrikt du klarar de kommande stadierna av intervjun" osv.
Om en kandidat vägrar att göra ett test för att bedöma yrkeskunskaper, med argumentet att det är under honom att fylla i några test, överväg inte en sådan kandidat för denna position alls.
Kom ihåg - du bedömer inte en person, utan en kandidat. Det finns inga allmänt bra eller dåliga kandidater, det finns lämpliga och olämpliga kandidater för varje specifik ledig tjänst.

Ekaterina Krupina

Rekrytering och urval, Arbetsmarknad

Nyckelord:

1 -1

Upplagt den 31/05/2018

Personalledning\Teknik för sökning, urval och anpassning av personal i företaget

6.1. Förbereder för en intervju

Intervjuer är det mest kritiska skedet av personalurval och spelar en nyckelroll för att fatta det slutliga beslutet, även i de fall där andra bedömningsmetoder används tillsammans med det. Därför är seriös och noggrann förberedelse inför intervjun nödvändig.
Intervjuaren ska ha en klar förståelse för den lediga tjänst som kommer att diskuteras under samtalet: ansvar, uppgifter, metoder och sätt att lösa dem, arbetsomfattning, ansvar, rättigheter, tjänsteförhållanden, förutsättningar och arbetsplats.
Dessutom måste specialisten som kommer att intervjua den framtida medarbetaren ha följande information:
1. Information om företaget (namn, ägarform, historia, storlek, profil, produkter och indikatorer på deras volym, plats på marknaden, företagskultur).
2. Information om den avdelning som medarbetaren väljs till, om dennes chef och gruppens beteendenormer i teamet.
3. Professionella och personliga krav på kandidater, önskvärd tidigare erfarenhet; information om arbetet hos den anställde som tidigare haft denna tjänst.
4. Ersättningspaket (lön och förfarandet för att beräkna den, bonusar, försäkringar, tillhandahållande av bil, ersättning för kostnader för användning av personlig transport, mat, etc.).
5. Möjligheter till avancerad utbildning, yrkes- och jobbtillväxt.
Det är nödvändigt att bestämma en tid för intervjun, förbereda ett lämpligt rum, ett frågeformulär som kandidaten kommer att fylla i innan samtalet, studera hans CV och beskriva nyckelfrågor. Intervjuaren måste vara medveten om tillvägagångssättet, procedurerna och tidpunkten för att bedöma de inlämnade sökandena, samt de personliga egenskaperna hos de personer som kommer att fatta anställningsbeslutet.

6.2. Intervjustrategi och taktik

Anställningsintervjun är utformad för att lösa följande problem:

bedömning av kandidatens förmågor för en viss typ av aktivitet;
jämförande analys av kompetensen hos sökande till tjänsten;
ge kandidaten information om organisationen för att hjälpa honom att fatta beslut om anställning.

Med tanke på det unika med intervjun som en metod för att bedöma och välja kandidater, är det nödvändigt att uppnå dess maximala effektivitet, vilket beror på tekniken för dess beteende och intervjuarens professionalism.
Genom att strukturera både anställningsprocessen och intervjumetoden kommer du att undvika eventuella allvarliga misstag.

Interna effekter som gör det svårt att genomföra intervjuer

Första intrycken. Intervjuare gör ofta bedömningar om en kandidats personlighet inom några minuter i början av samtalet. Resten av tiden samlar de in information för att stödja det första intrycket. Detta är fallet när en person "bara hör vad han vill höra" och gör ett orimligt val.
Stereotyper. Vissa intervjuare tror att vissa grupper av människor har speciella egenskaper (till exempel är män med skägg opålitliga och kvinnor med glasögon är smarta).
Kanteffekt (primat - nyaktighet). Information som presenteras i början av samtalet får mer uppmärksamhet än information som följer. Detta kan förklaras av minnets egenskaper eller styrkan i det första intrycket.
Kontrasteffekt. Intervjuarens åsikt om en kandidat beror på hans bedömning av tidigare sökande. Å ena sidan innebär det att den bästa kommer att väljas ut, å andra sidan jämförs de med varandra, utvärderas i förhållande till varandra, och inte till jobbets krav.
Samma som mig. Intervjuare är mer gynnsamma för personer som liknar dem själva när det gäller uppväxt, utbildning och arbetslivserfarenhet. Det finns till och med bevis för att de föredrar sökande med icke-verbalt beteende som liknar deras eget (ögonrörelser, hållning etc.).
Negativ information. Negativ information lämnar ett starkare intryck på intervjuare än positiv information. Detta märks särskilt om negativ information dyker upp i början av intervjun, varefter de automatiskt börjar leta efter ytterligare bekräftelse på det negativa.
Personlig sympati. Ett högre betyg ges till de kandidater som väcker sympati, oavsett andra faktorer relaterade till jobbet. Detta är en naturlig mänsklig reaktion, men garanterar kanske inte valet av den bästa sökanden till tjänsten.
Kopiering. Intervjuare som har en preferens för en viss personlighetstyp väljer personer som matchar dem, oavsett deras övriga egenskaper. Detta stör samtalet och kan leda till att den utvalda personen är olämplig för jobbet.
Utländsk eller lokal accent. Sökande med utländsk eller lokal accent missgynnas ofta jämfört med de utan accenter. Denna effekt är dock mindre vanlig när det gäller "inte alltför prestigefyllda" befattningar, och för att arbeta med kunder föredras till och med personer med lokal accent.
Realtidseffekt. Intervjuare tror att kandidaten beter sig under ett möte på samma sätt som i livet. Detta är ett allvarligt misstag eftersom människor tenderar att bli nervösa under en intervju. Och vice versa: vissa sökande vet hur man "visar upp" och under hela samtalet visar egenskaper som de inte har i verkligheten.
Könspreferenser. Kvinnliga kandidater bedöms ofta mycket hårdare än män, särskilt om män föredras för en given position. Även om det finns bevis för att denna tendens är mer utmärkande för kvinnliga intervjuare, som anser att företrädare för den starkare hälften av mänskligheten är mer kompetenta, medan det för den senare inte verkar spela någon roll.

6.3. Intervjuteknik

Bygg kommunikationen med kandidaten på ett sådant sätt att han kan prata med dig öppet och du kan få den information du behöver. För att göra detta, uppmuntra, stötta, ta initiativ och samtidigt vara tuff där det behövs.

Kom ihåg att den sökande ska tala 80-90 % av tiden under den första delen av intervjun.

För att kunna använda resultatet av konversationen korrekt måste du spela in mottagna data. Skriv ner viktiga punkter och fraser, samt dina kommentarer om personens beteende.

För varje kompetens är det nödvändigt att samla in minst 2-3 fakta från kandidatens erfarenhet. Det är önskvärt att detta är både positiv och negativ information.

Utvärdera den sökande först efter att intervjun är klar.

Ge inga svar. Din samtalspartner ska inte få intrycket att det finns rätt och fel svar.

Intervjustrukturschema

Steg 1. Introduktion, upprättande av kontakt

1. Presentera dig själv.
2. Beskriv syftet och proceduren för intervjun.
3. Varna kandidaten att du kommer att göra anteckningar.
4. Ställ en allmän inledande fråga (till exempel "Var har du jobbat tidigare?").

Steg 2. Huvuddelen av intervjun

1. Undersök de kompetenser som bedöms.
2. Bjud in kandidaten att lägga till information om sig själv efter eget gottfinnande.
3. Ge människor möjlighet att ställa frågor till dig.
Ju mer du lär dig om den sökande före intervjun, desto mindre tid kommer du att behöva lägga på att klargöra denna information under intervjun. Förberedelserna inkluderar:
Granskning av dokument. Samla alla tillgängliga dokument från kandidaten - CV, frågeformulär, inspelade resultat av telefonsamtal - och välj från innehållet information om den arbetslivserfarenhet som är viktigast för denna position.
Erfarenhet. Granska information som stämmer överens med den sökandes arbetslivserfarenhet som intresserar dig. Markera själv vad som verkar oklart för dig och som du skulle vilja få ytterligare information om.
Luckor i arbetsaktivitet. Markera själv luckorna i kandidatens arbete eller utbildningsaktiviteter. Under intervjun kommer du att kunna diskutera dessa med honom för att fastställa orsaken till dem och dra slutsatser om kandidatens meritlista.
Huvudsyftet med erfarenhetsgranskningen är att endast få allmän information, som inte spenderar mer än 5-8 minuter. Om samtalspartnern börjar gå in på detaljer, påminn honom artigt om att i detta skede är denna information ännu inte viktig för dig.
Efter att ha slutfört granskningsdelen, gå vidare till de förberedda beteendefrågorna. Berätta för kandidaten att det fortsatta samtalet kommer att vara mer dynamiskt, och det är tillrådligt att han svarar så detaljerat som möjligt.

Viktig

Försök inte skapa ett slutgiltigt intryck av den sökande i detta skede. Skriv ner dina huvudsakliga resultat så att du kan gå tillbaka till dem senare.

Fokusera mer på ny skol- och arbetslivserfarenhet som är mest relevant och relevant för den aktuella tjänsten. Ställ inte för många frågor om tidigare händelser.

Om en kandidat berättar om vad de gillade eller inte tyckte om ett tidigare jobb, kommer detta att hjälpa dig att bedöma deras motivation.

Övertyga inte dig själv om att luckor i ditt arbetsliv är ett dåligt tecken. Det är nödvändigt att ta reda på deras skäl.

Steg 3. Slutförande av intervjun

1. Ge kandidaten information om den lediga tjänsten.
2. Berätta för oss om nästa steg och urvalsförfaranden. För att slutföra intervjun måste du:

granska dina anteckningar för att avgöra om du behöver ytterligare information eller något förtydligande (om nödvändigt, ställ frågor omedelbart);
utföra testning (om så krävs);
berätta om tjänsten och företaget, svara på kandidatens frågor;
avsluta intervjun: förklara det fortsatta förfarandet och tacka samtalspartnern.

6.4. Utveckling av en intervjustruktur i enlighet med specifikationerna för den lediga tjänsten

En av de viktigaste faktorerna för att en intervju ska lyckas är dess genomtänkta struktur. För att skapa en lista med frågor för att identifiera kandidatens nödvändiga kompetenser, föreslås att följande tabell används.

Komponera frågor utifrån en bedömning av de uppgifter som motsvarar befattningen, sättet att lösa dem och de kompetenser som krävs.

De tio bästa intervjufrågorna

1. Berätta om dig själv med endast adjektiv.
2. Nämn den största framgången och största misstaget i din karriär.
3. Vilken är den allvarligaste kritiken du någonsin fått?
4. Beskriv den bästa chef eller underordnade du någonsin har arbetat med.
5. Vad skulle din senaste chef försöka förbättra med dig?
6. Om de sista tio åren av din karriär skulle upprepa sig, vad skulle du göra annorlunda?
7. Beskriv det svåraste beslut du någonsin tagit. När du ser tillbaka, var ditt beslut det bästa möjliga? Varför ja eller varför inte?
8. Om jag skulle prata med din chef (nuvarande eller tidigare), vilka skulle dina styrkor och svagheter vara?
9. Anta att du har arbetat i vårt företag i tre till sex månader, men det går inte bra. Vad tror du kanske inte fungerar och av vilka skäl?
10. Vad kan göra din arbetsdag riktigt bra? Om du är upprörd på kvällen, vad kan föra dig till ett sådant tillstånd?

Tio av de mest besvärliga intervjufrågorna

1. Vilka ledningsövertygelser har du bildat dig?
2. Vad är viktigare för dig - sanning eller tröst?
3. Vad lärde du dig mer av: dina framgångar eller dina misstag?
5. Hur mild var din inställning till de misstag som dina underordnade upptäckte under året?
6. Vad tycker du är din organisations främsta styrka? Varför?
7. Under vilka omständigheter skulle du fuska?
8. Har kunden alltid rätt?
9. Om du kunde organisera världen enligt en av tre principer - inga brister och brister, inga problem, inga regler - hur skulle du ordna det?
10. Kan enligt din åsikt alla affärsrelationer vara helt tydliga, särskilt när det gäller tidpunkten för förpliktelser?

6.5. Teknik för att bedöma information under en intervju

För att korrekt utvärdera inkommande information, använd så många intervjutekniker som möjligt.
1. Frågor till kandidaten (öppen, stängd, alternativ, upprepad, förtydligande, sekventiellt förtydligande - kedjor där varje ny fråga följer av svaret på den föregående).
2. Begäran om att ge exempel från personlig erfarenhet.
3. Specifika situationer för analys.
4. Rollspel.
5. Tester och uppgifter inbyggda i intervjun.
6. Skriftliga uppgifter.
7. Provokationer.
8. Bjud in kandidaten att ställa frågor.

6.6. Analys av intervjuns effektivitet

Intervjuns effektivitet beror direkt på dess resultat, det vill säga mängden mottagen information och den tid som spenderas på den. Möjliga intervjuresultat:
1. Slutsats om den kandidat som ska presenteras för tjänsten i fråga.
2. Antecknade slutsatser om den sökande för inbjudningar till eventuella tjänster i framtiden.
3. Få användbar affärsinformation från kandidaten.
4. Att etablera kontakt med den sökande som potentiell partner.
5. Anslut med nya intressanta kontakter genom den.
6. Slutsats om den grundläggande olämpligheten i att fortsätta arbeta med
av denna person. Slutsatser:
1. En intervju är inte värdelös om åtminstone ett av de möjliga resultaten erhålls.
2. Kvantiteten och kvaliteten på resultatet av samtalet bestäms av:

intervjuarens skicklighet;
samtalets varaktighet;
kandidatens värde.

3. Helst bör intervjustrukturen innehålla specifika frågor för att få fram alla möjliga data.
4. Den begränsade intervjutiden bör i första hand användas för att uppnå det resultat som är dess främsta mål.
Intervjuns huvudsakliga resultat bör antecknas skriftligen och sparas för vidare arbete. Om detta inte görs går data förlorad och effektiviteten av sådana aktiviteter minskar.

6.7. Tekniker för att skriva intervjurapporter

Det kommer att ta dig lite tid att förbereda ditt intervjumaterial.
1. För att inte missa detaljer bör du under intervjun ta dina anteckningar på intervjubladen. Om andra personer (direkt chef, mentor) deltar i intervjun, anteckna deras frågor och svar på dem. Du kan anförtro förandet av intervjuprotokollet till en sekreterare eller kollega.
2. Analysera mottagen information.
3. Diskutera direkt efter intervjun resultaten med alla deltagare i intervjun.
4. Utvärdera informationen.
5. Sammanfatta resultaten och anteckna dem i protokollet.
6. Försök att schemalägga intervjuer under första halvan av dagen för att skriva en rapport om intervjun under andra halvan och komma överens om det med alla intervjudeltagare.
7. Efter att ha kommit överens om rapporten med intervjudeltagarna, arkivera allt material som samlats in om kandidaten i en mapp. För att fatta ett slutgiltigt beslut om en kandidat måste chefen analysera all insamlad data.

EXEMPEL PÅ DOKUMENT

RAPPORTERA om intervjun

"___"___________200 g.

Intervju med kandidaten Ivanov I.I.
för den lediga tjänsten som chef för försäljningsavdelningen
Yrkeserfarenheten är omfattande och motsvarar helt den föreslagna tjänsten (sju års arbete inom försäljning, varav fem i chefsbefattningar).
Kandidaten utövade aktivt sina befordransmöjligheter. Uttryckt behov av karriärtillväxt och framgång. Ambitiös. Kan ta berättigade risker.
Intelligensen är hög och motsvarar utbildning. Kreativt tänkande, kapabel till ett icke-standardiserat tillvägagångssätt för att lösa problem. Muntligt och skriftligt tal är mycket utvecklat. Ordförrådet är omfattande. Kritisk till information. Bedömer sina intellektuella förmågor på ett adekvat sätt och strävar efter att använda dem i handling.
Stämningen är jämn, nivån av självkontroll är hög. Återhållsam. Oron är låg. Ibland är han kvick, men lättsam. Ger intrycket av en känslomässigt mogen person.
Sällskaplig, kan etablera och upprätthålla mellanmänskliga kontakter. Föredrar gruppaktiviteter. Aktiv inom kommunikation. Anpassar sig snabbt till ett team och strävar efter att ta rollen som ledare. Han kan vara svårbehandlad, ger inte efter för grupptrycket, men är ganska tolerant mot andra människors åsikter och brister. Tar gärna ansvar för gemensamma handlingar.
Självkänslan är tillräcklig. Aspirationsnivån är hög. Förstår andras dolda motiv. Visar ett aktivt intresse för människor.
Hans nuvarande arbetsplats uppfyller inte hans ambitiösa planer, men han talar respektfullt om ledningen. Målmedveten, uthållig, proaktiv. Kan klara strategisk planering. Fattar snabbt essensen av saken, vi tränar. Förstår och kan omsätta sin verksamhets mekanismer i praktiken. Tar fullt ansvar för sina handlingar. Kunna arbeta i team. Som ledare är han lika fokuserad på personalen och uppgiften. Under spända förhållanden håller han sig till en auktoritär ledarstil, under lugnare förhållanden ansluter han sig till en demokratisk. Kunna delegera befogenheter och fördela ansvar mellan underordnade.
Utseendet är snyggt. Klädstilen matchar situationen. Sättet är öppet och jämlikt. Posen är övervägande öppen. Svar i detalj. Har ett presentabelt utseende.

Intervjun genomfördes av HR-chefen _________________

Deltog _________________________________________________

Chef för inköpsavdelningen________________

Marknadschef________________

MÖJLIGA FEL

Typiska misstag som specialister gör när de genomför en ostrukturerad intervju:

tvetydighet och heterogenitet i grunderna när man fattar ett beslut att anställa;
intuitivt val;
överskattning av betydelsen av vissa faktorer till nackdel för andra;
företräde för kandidater som liknar en själv och avvisande av de som är annorlunda;
”hänga” på sökanden vissa egenskaper som anses typiska i samband med hans ålder, sociala eller kön, samt baserat på intervjuarens subjektiva åsikt, baserat på olika psykologiska positioner;
att tillskriva sökanden färdigheter som anses vara typiska för personer med liknande arbetslivserfarenhet;
jämförelse av kandidater med varandra, och inte med avseende på kriterier för framgång i ett givet jobb.

TESTFRÅGOR OCH UPPGIFTER

Testuppgift nr 1

Välj fem frågor från listan som kommer att hjälpa till att bedöma en kandidats förmåga att effektivt utföra det begärda jobbet.
1. Vad är du särskilt bra på? Varför tror du det?
2. Beskriv den bästa chefen eller underordnade du någonsin har arbetat med.
3. Ange dina tre huvudsakliga funktioner eller ansvarsområden på din senaste arbetsplats, vars prestation användes för att utvärdera framgången för dina aktiviteter.
4. Är ärlighet alltid den bästa policyn?
5. Vilka kunskaper saknar du eller saknade du i ditt tidigare jobb?
6. Ge ett exempel på ett dokument som du har förberett väl.
7. Hur många gånger om dagen går du ut med din hund?
8. Hur kände du dig efter din senaste uppsägning?
9. Beskriv din arbetsdag. Till exempel igår.
10. Hur var det med dina tidigare kollegor som gjorde dig avundsjuk?

Testuppgift nr 2

Välj fem frågor från listan som kan hjälpa dig att bedöma kandidatens verkliga intresse för jobbet i fråga.
1. Varför jobbar du alltid med kvinnliga chefer?
2. Vilket jobb skulle passa dig mest?
3. Vilken utbildning tänker du genomföra inom en snar framtid?
4. Var ser du dig själv om fem år?
5. Hur och efter vilka kriterier ska du fatta beslut om anställning på en ny ort?
6. Beskriv en situation då du tog ett felaktigt beslut.
7. Vad kan hindra dig från att byta jobb?
8. Vilka förmåner kan anställda få genom att tilldela sig ytterligare behörighet?
9. Hur identifierade du orsakerna till en underordnads dåliga prestationer?
10. I vilket fall kommer du att tacka nej till vårt erbjudande?

Testuppgift nr 3

Välj från listan som tillhandahålls fem uttryck relaterade till kontrollerbarhet och kompatibilitet, vars uttrycksgrad i kandidaten kan bedömas.
1. Faktorer som knyter en person till företaget.
2. Attityd till negativa uttalanden riktade till dig.
3. En persons självkritik och tillräcklighet i sin uppfattning om sig själv.
4. Metoden för att bestämma sig för att välja ett nytt jobb.
5. Den sökandes hälsa.
6. Vanor och förväntningar på beteende i gruppen.
7. Personliga omständigheter och faktorer (civilstånd, bostadsort etc.) som påverkar förmågan att utföra de uppgifter som krävs.
8. Utbildning och teoretisk beredskapsnivå.
9. Erfarenhet av att skapa relationer med andra.
10. Motiv för att flytta till ett annat jobb.
11. Sökandens pratsamhet.
12. Bildande av en allmän bedömning av sökandens hanterbarhet och kompatibilitet.

SVAR PÅ TESTUPPGIFTER

Testuppgift nr 1
Svar: 1, 3, 5, 6, 9
Testuppgift nr 2
Svar: 2, 4, 5, 7, 10
Testuppgift nr 3
Svar: 2, 3, 6, 9, 12

Teknik som används uCoz

personalurval och urvalsintervju

personalurval och urvalsintervju 2.2 bedömning av kandidaten efter intervjun, denna form av bedömning av kandidaten kommer att vara bekväm om du följer det rekommenderade intervjuschemat.

Anställningsintervjuprotokoll

det gör att du kan jämföra egenskaperna, färdigheterna och förmågorna hos den kandidat som krävs av den lediga tjänsten med hans objektiva egenskaper, färdigheter och förmågor, det vill säga att jämföra den önskade och den faktiska.

4 huvudkriterier för att utvärdera en person under en intervju

hur man inte faller under förtrollningen av vackra tjejer som kom för en intervju
varför fråga en person om samma sak flera gånger?
fyra korrekta kriterier för att bedöma sökande

Vid bedömningen av sökande, styrelseledamöter och personalchefer, sätt i regel den sökandes personliga egenskaper, omfattningen av hans kunskaper och färdigheter i första hand.

hur man bedömer och testar en anställds moraliska värderingar eller beslutsamhet under en intervju: hur hjälper ett provprotokoll?

hur man bedömer och testar en anställds moraliska värderingar eller beslutsamhet under en intervju: hur hjälper ett provprotokoll? att identifiera de personliga egenskaperna hos en kandidat för en ledig tjänst är ett av de viktigaste målen för en rekryterare. Vi bör inte glömma komplexiteten i denna uppgift, eftersom de flesta sökande döljer sina brister och förskönar sina fördelar.

Att bestämma sig för val av kandidat och göra en ordentlig analys är ibland svårt, varför det finns metoder för att bedöma en kandidat under en intervju som kommer att föra den sökande till rent vatten.

formulär för medarbetarutvärdering

form av personalutvärderingsblad chef (namn, befattning) arbetsansvar för den senaste perioden överenskommelse med listan över ansvarsområden aktiviteter för rapporteringsperioden:  prestationer (förhållande mellan ansvar och uppnådda resultat);  bedömda egenskaper (30–33);  möjliga förbättringsområden;  behov av särskild utbildning;  behov av mentorskap; slutbedömning i 5-gradig skala kommentarer från HR-chefen bedömningen kan formuleras på följande sätt: har inte nödvändiga yrkeskunskaper och strävar inte efter den har inte tillräckliga yrkeskunskaper har minimala yrkeskunskaper har tillräckliga yrkeskunskaper har goda yrkeskunskap har stor yrkeskunskap och kan ge råd i en rad frågor
src=” “=”” alt=”Scorekort för jobbkandidat”>

Utvärderingsblad för intervju av en kandidat till en tjänst

Utvärderingsblad för en intervju med en kandidat till en tjänst. Överensstämmelsebedömning ges på en 5-gradig skala för varje parameter: X* (arithmetiskt medelvärde) hittas med formeln: X*= (efterlevnadsbedömningar / per antal parametrar).

Kandidaten har säkrat en personlig intervju med arbetsgivaren. Rekommendationer: vi erbjuder en ungefärlig lista över frågor som oftast kan ställas under en intervju (du måste besvara frågorna kort, enkelt och naturligt).

Övning av att genomföra bedömningssamtal

Praxis med att genomföra utvärderingsintervjuer Att genomföra utvärderingsintervjuer (samtal) med arbetande anställda har just nu börjat bli en del av HR - livet för många av våra inhemska företag. I detta avseende försöker varje företag, genom försök och misstag, utveckla sin egen unika strategi för detta område av personalbedömning.

Och allt verkar bra, om inte för ett "men".

Slutresultat för intervjun

Slutbedömningsblad vid intervju av kandidaten godkänd (Befattningsnamn, institution) Yrkesskicklighetsnivå 1 - frånvaro av prof. skicklighet; 3 - goda kunskaper och färdigheter; 4 - mycket professionell kunskap; Förmåga att tänka självständigt och lösa komplexa problem 2 - en konsult krävs ständigt;

Kursuppgifter - Personalsystem

kursarbete System för arbete med personal Grunden för begreppet personalledning i en organisation.

Processen att välja ut personal för en ledig tjänst.

Regler för att upprätta en kandidats resultatlista och arbetsbeskrivning. Bestämning av antalet huvudarbetare och årliga medellöner.

Genom att klicka på knappen "Ladda ner arkiv" laddar du ner filen du behöver helt gratis.

Hur man korrekt intervjuar en kandidat för ett jobb

Hur man korrekt intervjuar en kandidat när man ansöker om ett jobb Ofta i stora företag, för att söka efter sökande och välja ut personal, anställer de vissa personer - specialistrekryterare, som utför alla sådana åtgärder.

Rekrytering

Blankett för utvärdering av kandidater efter intervju

Så fort dörren smäller bakom kandidaten, utan att lägga den på baksidan tills de färska intrycken fördunstat, utvärdera honom. Efter att formuläret nedan har fyllts i (och förtryckt enligt provet), lägg det i kandidatens personakt.
Detta formulär för kandidatutvärdering kommer att vara användbart om du följde det rekommenderade intervjumönstret. Det gör att du kan jämföra egenskaperna, färdigheterna och förmågorna hos den kandidat som krävs av den lediga tjänsten med hans objektiva egenskaper, färdigheter och förmågor, det vill säga att jämföra den önskade och den faktiska.
Blankett för utvärdering av kandidater
FULLSTÄNDIGA NAMN. kandidat: ________________________________________________ ________________
Jobbtitel: _____________________________________________________ ________________
Datum för intervjun: "_________"____________200__
Ställ in intervjuns starttid _________________________________ ________________
Faktisk ankomsttid för kandidaten (om försenad, ange orsaken till förseningen)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Egenskaper för den "ideala" kandidaten (de önskade egenskaperna anges i denna kolumn i förväg efter granskningen av den lediga tjänsten) __________________________________________________________
Relevanta uppgifter om kandidaten (kandidatens faktiska egenskaper anges i denna kolumn) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Kvalitet

Våning __________________________________________________________________________ ________________
Ålder __________________________________________ _______________ _____________
Familjestatus ______________________________________________ _____________
Namn på utbildningsinstitutioner där kandidaten kan få de kunskaper som krävs för att framgångsrikt utföra sina funktionella uppgifter. Hans önskan
specialisering och vidareutbildning _________________________________ ________________________________________________________________
Namn på möjliga befattningar som innehas av kandidaten._______
Profil och namn på företag där kandidaten kan erhålla och behärska den kompetens som krävs för den lediga tjänsten.
Minsta arbetserfarenhet.
Lista över arbetsuppgifter som kandidaten var skyldig att utföra.
Kunskaper i kontorsutrustning (PC, kopiator, fax etc.), kunskap om mjukvaruprodukter.

10. Grad av kunskaper i främmande språk_______________
11. Professionella kunskaper och färdigheter som krävs av kandidaten.

Tillgänglighet av bil, körkort som anger kategori, körupplevelse.
Tillgång till bostad, önskad bostad.
Psykologiska egenskaper som hjälper dig att framgångsrikt klara av arbetsuppgifter och bemästra nya färdigheter.
Psykologiska egenskaper som är oförenliga med arbete i denna position
Psykologiska egenskaper som gör det möjligt att uppnå kompatibilitet med anställda som är direkt relaterade till den framtida anställde och som motsvarar organisationens företagskultur.
Psykologiska egenskaper som är oförenliga med att arbeta i detta företag
Ytterligare krav.

Kort information och åsikt från tjänstemannen som genomförde den första intervjun (dvs.

Exempel på intervjuprotokoll

din informella bedömning av kandidaten) är också mycket viktig. Nedan finns ett formulär på vilket du kan utvärdera den sökande. För att fylla i detta formulär, ringa in lämpligt nummer (din, om möjligt, objektiva åsikt om kandidaten) på varje rad. Beräkna totalpoängen, maxpoängen är 60, lägsta poängen är 12. Den optimala poängen erhålls om kandidaten inte får mer än tre Cs, förutsatt att de återstående poängen är 4 och 5.
När du bedömer, blanda inte ihop utseende med kostnaden för kläder och den personliga smaken hos kandidaten; i utseendekolumnen menar vi snyggt hår, adekvat smink och manikyr (om personen framför dig är en kvinna), rent, snyggt , lämpliga kläder för tillfället och diskreta accessoarer. Förutom röstens klang måste du vara uppmärksam på taltakten, möjliga defekter i ljuduttal, ordförråd och användningen av slangord.

Var särskilt uppmärksam på kvinnor och äldre i kolumnen fysiskt tillstånd. Det är också nödvändigt att skilja mellan de egenskaper som krävs när man kommer in i ett arbete och de som snabbt kan förvärvas under anpassningsprocessen till arbetsplatsen (kritiska förutsättningar).
UTSEENDE

Ovårdad
Slarv i kläder
Propert
Lägger särskild uppmärksamhet på sitt utseende

Hårt, irriterande
Obegriplig
Trevlig

Tydligt, förståeligt
Uttrycksfull, energisk