Si të përgatisni një udhëzim pune. Si të shkruani saktë një përshkrim pune - mostër. Shembull i një përshkrimi të punës sipas GOST

Ky dokument i referohet akteve të brendshme të detyrueshme që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes. Udhëzime të tilla zakonisht rregullojnë specifikat e menaxhimit, raportimit, mbështetjes dhe koordinimit të aktiviteteve të punonjësve. Prandaj, nuk duhet të harrojmë për gjeneralin rregullat për hartimin e përshkrimeve të punës.

Veçoritë

Puna moderne në zyrë kërkon përgatitjen e akteve lokale të koordinuara dhe të qëndrueshme. Ato janë zhvilluar për të arritur tre qëllime:

1. të krijojë një bazë organizative dhe ligjore për punonjësit;
2. rritjen e nivelit të përgjegjësisë;
3. rrisin produktivitetin e punës.

Çdo mostër përgatitja e përshkrimeve të punës ka nuancat e veta. Megjithatë, ligji nuk përcakton rregulla uniforme.

Ky akt ligjor duhet të përmbushë me sukses detyrat e mëposhtme:

• shpërndani në mënyrë racionale përgjegjësitë midis punonjësve, duke marrë parasysh nivelin e kualifikimeve, njohurive, produktivitetit të punës dhe karakteristikave të tjera;
• të sigurojë kontroll në kohë mbi cilësinë e kryerjes së detyrave të punës;
• të përcaktojë të drejtat e të gjitha palëve;
• japin kritere specifike për vlerësimin e cilësisë së punës.

Përshkrimet e punës zakonisht zhvillohen nga drejtuesit e divizioneve strukturore të kompanisë bazuar në funksionet e kryera nga punonjësi dhe rregullat e brendshme të kompanisë.

Kërkesat për përshkrimet e punës

Dokumenti në fjalë është akt juridik vendor, prandaj ka specifikat e veta. Është përpiluar në tre kopje:

• 1 - transferuar te punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore dhe bashkangjitur në tryezën e personelit;
• 2 – mbetet me drejtuesin e njësisë strukturore, pasi përgjegjësitë e tij përfshijnë monitorimin e cilësisë së punës;
• 3 - i jepet punonjësit të organizatës për të cilin është menduar përshkrimi i punës.

Përshkrimi i punës mund të jetë një shtojcë e kontratës së punës ose të publikohet veçmas. Nëse është e nevojshme, për përmbajtjen do të bihet dakord me sindikatat.

Këtu janë kërkesat kryesore që duhet të merren parasysh në procesin e hartimit të tekstit:

• paqartësia - informacioni duhet të paraqitet në mënyrë të tillë që të mos ketë interpretime të paqarta;
• kapaciteti informativ;
• bindja - frazat duhet të jenë bindëse dhe të justifikuara logjikisht;
• mbulimi i të gjitha çështjeve kryesore që lidhen me aktivitetet e punonjësit.

Çfarë duhet përfshirë në përshkrimin e punës

Sipas formateve të pranuara përgjithësisht, dokumenti duhet të zbulojë të gjitha çështjet që lidhen me veprimtarinë e punës së punonjësit. Gjatë përgatitjes së përmbajtjes, ju rekomandojmë që të ndiqni vendimin e Ministrisë së Punës Nr. 37. Ky është një Drejtori kualifikimi i pozicioneve që përmban karakteristika të përgjithshme për të gjitha ato. Teksti duhet të përshtatet vetëm për një organizatë specifike.

Si të shkruani një përshkrim pune: fazat

Në varësi të kompleksitetit të dokumentit, përgatitja e tij mund të kryhet nga drejtuesit e departamenteve ose drejtpërdrejt nga drejtuesit e organizatave. Kjo procedurë mund të kërkohet:

1. nëse hapet një degë ose njësi e re;
2. kur prezantoni një pozicion të ri;
3. kur ndryshoni funksionet e punës.

Bazuar në rregullat e përcaktuara nga standardet shtetërore, [udhëzimet] duhet të përmbajnë detajet e mëposhtme:

• emri i ndërmarrjes - tregoni plotësisht në përputhje me dokumentet përbërës;
• data e miratimit;
• numri i shtesës së regjistrimit;
• një vulë që i jep rëndësi juridike;
• një shënim për praninë e një shtojce - vendosni nëse ekziston një kusht i tillë në të, kur përshkrimi i punës është një bashkëngjitje e dokumenteve administrative individuale;
• viza e menaxherit – përfshin pozitën dhe emrin e departamentit të ndërmarrjes. Ndodhet poshtë nënshkrimit.

Në fazën e parë të përgatitjes së dokumentit, përgatitet një version paraprak i përmbajtjes, duke marrë parasysh.

Një përshkrim i punës është një nga rregulloret lokale të miratuara nga punëdhënësi. Sipas nenit 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë, mund të miratojnë rregullore lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës, brenda kompetencës së tyre në përputhje me legjislacionin e punës dhe akte të tjera normative ligjore. që përmbajnë norma të së drejtës së punës, kontrata kolektive dhe marrëveshje.

Prandaj, pothuajse të gjithë punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë, mund të prezantojnë përshkrimet e punës për të rregulluar marrëdhëniet e punës, si dhe të vendosin në mënyrë të pavarur procedurën për zhvillimin, koordinimin dhe miratimin e tyre.

Në të njëjtën kohë, normat e rregulloreve lokale nuk duhet të përkeqësojnë situatën e punëtorëve në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe rregulloret e tjera që përmbajnë normat e ligjit të punës, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet.

Ne propozojmë një qasje për zhvillimin e përshkrimeve të punës. Prandaj, në praktikë, punëdhënës të veçantë mund të zhvillojnë përshkrime të punës duke marrë parasysh rekomandimet e propozuara.

Përshkrimet e punës mund të zhvillohen si në fazën e projektimit të një organizate, biznesi, ashtu edhe në një biznes tashmë funksional me marrëdhënie pune të vendosura. E para kërkon një metodë të modelimit të kujdesshëm të proceseve të punës së interpretuesve. E dyta është një analizë e thellë e marrëdhënieve ekzistuese të punës me një punëdhënës të caktuar. Në çdo rast, procedura për zhvillimin e përshkrimeve të punës presupozon një algoritëm veprimesh të pranuara përgjithësisht.

Procesi i zhvillimit të përshkrimeve të punës mund të përfaqësohet në formën e fazave vijuese:

1. Faza përgatitore;

2. Hartimi i një draft përshkrimi të punës;

3. Koordinimi i draft përshkrimit të punës;

4. Miratimi i përshkrimit të punës.

Zhvillimit të drejtpërdrejtë të përshkrimeve të vendeve të punës në secilin rast specifik duhet t'i paraprihet nga një punë e caktuar përgatitore. Në fazën e parë të zhvillimit të përshkrimeve të punës, është e nevojshme të studiohen në detaje të gjitha dokumentet rregullatore që rregullojnë aktivitetet e zyrtarëve dhe rregullat për zhvillimin dhe ruajtjen e dokumenteve organizative dhe ligjore. Gjithashtu, në kuadrin e bërjes së rregullave vendore, punëdhënësi duhet të përcaktojë procedurën për hartimin, miratimin dhe miratimin e përshkrimeve të vendeve të punës, për të cilat është e nevojshme të miratohen Rregulloret për Përshkrimet e Punës. Më shumë për këtë më vonë.

Zhvillimi i përshkrimeve të punës paraprihet nga një studim i të gjitha dokumenteve rregullatore që rregullojnë aktivitetet e zyrtarëve dhe rregullat për zhvillimin dhe ruajtjen e këtyre dokumenteve organizative dhe ligjore.

Ne listojmë aktet kryesore rregullatore ligjore, duke marrë parasysh se cilat përshkrimi i punës duhet të zhvillohet:

1. Niveli federal:

· Kushtetuta e Federatës Ruse;

· Kodi i Punës i Federatës Ruse;

· “Sistemi i unifikuar i dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumentacion. GOST R 6.30-2003" (miratuar me Dekretin e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse, datë 3 Mars 2003 Nr. 65-st "Për miratimin dhe zbatimin e standardit shtetëror të Federatës Ruse");

· Udhëzime standarde për punën në zyrë në autoritetet ekzekutive federale (miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 8 nëntor 2005 Nr. 536 "Për udhëzimet standarde për punën në zyrë në autoritetet ekzekutive federale");

· "Lista e dokumenteve standarde të menaxhimit të krijuara në aktivitetet e organizatave, duke treguar periudhat e ruajtjes së tyre" (miratuar nga Rosarkhiv më 6 tetor 2000);

· "Klasifikuesi gjithë-rus i profesioneve të punëtorëve, pozicioneve të punonjësve dhe klasave tarifore OK-016-94 (OKPDTR)", miratuar dhe vënë në fuqi me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse, datë 26 dhjetor 1994 Nr. 367);

· "Klasifikuesi gjithë-rus i profesioneve OK 010-93" (miratuar me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të 30 dhjetorit 1993 nr. 298);

· "Libri i referencës së kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë" (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 21 gushtit 1998 nr. 37);

· Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse e datës 9 shkurt 2004 Nr. 9 "Për miratimin e procedurës për aplikimin e Drejtorisë së Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve";

· Çështjet e Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punës dhe Profesioneve të Punëtorëve (UTKS) për sektorë të ndryshëm të ekonomisë, të miratuar nga Ministria e Punës e Federatës Ruse;

· Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 31 tetor 2002 Nr. 787 "Për procedurën e miratimit të Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punës dhe Profesioneve të Punëtorëve, Drejtorisë së Unifikuar të Kualifikimit të Pozicioneve të Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve";

· Kërkesat e kualifikimit për punonjësit dhe nomenklaturën e specialiteteve të miratuara nga Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse në fushën e kompetencës së Ministrisë.

2. Aktet rregullatore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse.

3. Aktet rregullatore dhe ligjore të organeve të qeverisjes vendore (për shembull, Vendimi i Këshillit të Qytetit të Omsk, datë 23 Prill 1997 Nr. 324 "Për miratimin e Rregullores për procedurën e emërimit dhe shkarkimit të drejtuesve të ndërmarrjeve dhe institucioneve unitare komunale" tregon përgjegjësia e drejtuesve të ndërmarrjeve dhe institucioneve unitare bashkiake për të miratuar përshkrimin e punës për punonjësin me të cilin ka lidhur kontratë pune).

4. Niveli lokal (rregulloret lokale të punëdhënësit):

· Rregulloret e brendshme të punës;

· Kontrata kolektive (Rregullorja e Stafit dhe të tjera);

· Stafi;

· Rregullore për njësinë strukturore;

· Urdhra për ndarjen e kompetencave ndërmjet drejtuesve të organizatës;

· Rregullore për përshkrimet e vendeve të punës.

Dua të theksoj se baza për zhvillimin e përmbajtjes së përshkrimeve të vendeve të punës janë karakteristikat (kërkesat) e kualifikimit për pozicionet e punonjësve dhe profesionet e punëtorëve, të miratuara nga Ministria e Punës e Federatës Ruse.Këto dokumente listojnë elementët kryesorë që duhet të të jetë në udhëzimet: emri i pozicionit, specialiteti, profesioni i punonjësit, kërkesat për nivelin e njohurive të tij, një listë e përafërt e përgjegjësive.

Karakteristikat e kualifikimit përmbahen në dokumentet rregullatore të mëposhtme:

1. "Drejtoria e kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë", miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të datës 21 gusht 1998 nr. 37 "Për miratimin e drejtorisë së kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjës të tjerë” (në tekstin e mëtejmë Rezoluta nr. 37). Karakteristikat e kualifikimit synojnë të rregullojnë përmbajtjen e funksioneve të kryera nga punonjësit, të kontribuojnë në "sigurimin e teknologjisë optimale të veprimtarisë së punës, ndarjen racionale të punës, organizimin e lartë, disiplinën dhe rregullin në çdo vend pune, si dhe përmirësimin e sistemit të menaxhimit të personelit. ” Si kornizë rregullative, karakteristikat e kualifikimit të pozicioneve të punonjësve janë të destinuara për përdorim në ndërmarrje, institucione dhe organizata të formave të ndryshme të pronësisë, formave organizative dhe ligjore dhe sektorëve të ekonomisë, pavarësisht nga vartësia e tyre e departamentit. Ky drejtori përmban karakteristikat e pozicioneve tipike të përbashkëta për të gjithë sektorët e ekonomisë. Duke marrë parasysh specifikat e industrive individuale, janë zhvilluar karakteristikat e kualifikimit dhe kërkesat e qenësishme për pozicionet dhe punën në sektorët përkatës të ekonomisë. Këto karakteristika dhe kërkesa të kualifikimit janë miratuar nga autoritetet ekzekutive federale dhe mund të përdoren gjatë certifikimit të punonjësve.

Për shembull:

· "Karakteristikat e kualifikimit dhe kategoritë e pagave për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve sipas planit tarifor të industrisë" (miratuar me udhëzim të Ministrisë së Hekurudhave të Federatës Ruse, datë 18 tetor 1996 Nr. A-914u);

· “Kateringu publik. Kërkesat për personelin e shërbimit. GOST 30524-97/GOST R 50935-96" (miratuar me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të datës 21 gusht 1996 Nr. 524);

· "Tregtia me pakicë. Kërkesat për personelin e shërbimit. GOST R 51305-99" (miratuar me Dekret të Standardit Shtetëror të Federatës Ruse Nr. 244-st, datë 11 gusht 1999);

· Karakteristikat standarde të kualifikimit (kërkesat) për pozicionet qeveritare në shërbimin civil federal dhe pozicionet e punonjësve që nuk klasifikohen si poste qeveritare dhe ofrojnë mbështetje teknike për veprimtaritë e prokurorive ushtarake të barabarta me prokuroritë e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse; qytete dhe rajone (miratuar me Urdhrin e Prokurorisë së Përgjithshme të Federatës Ruse, datë 21 shkurt 2001, viti Nr. 52 "Për miratimin e karakteristikave standarde të kualifikimit (kërkesave) për pozicionet e personelit civil të prokurorive ushtarake të barabarta me prokuroritë e përbërësve subjektet e Federatës Ruse, qytete dhe rajone");

· Karakteristikat (kërkesat) tarifore dhe kualifikimi për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe interpretuesve teknikë të zëvendësuar nga personeli civil i njësive ushtarake, institucioneve, institucioneve arsimore ushtarake, ndërmarrjeve dhe organizatave të Ministrisë së Mbrojtjes së Federatës Ruse, të cilat janë në financimin e parashikuar të buxhetit (miratuar me Urdhrin e Ministrit të Mbrojtjes së Federatës Ruse, datë 19 Prill 1996 Nr. 150 "Për karakteristikat (kërkesat) tarifore dhe kualifikuese për pozicionet e drejtuesve, specialistëve dhe interpretuesve teknikë të zëvendësuar nga personeli civil i njësive ushtarake, institucioneve. , institucionet arsimore ushtarake, ndërmarrjet dhe organizatat e Ministrisë së Mbrojtjes të Federatës Ruse, të vendosura në financimin e vlerësuar - buxhetor").

Për më tepër, në përputhje me paragrafin 5.2.2 të Rregullores për Ministrinë e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 30 qershor 2004 nr. 321 "Për miratimin e rregulloreve për Ministrinë e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse”, Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse mund të miratojë në mënyrë të pavarur kërkesat e kualifikimit për punonjësit dhe një sërë specialitetesh në fushën e kompetencës së Ministrisë.

Kështu, Ministria e Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse miratoi:

· Kërkesat e kualifikimit për një specialist me arsim të mesëm mjekësor në specialitetin "Ekzaminimi Mjekësor Ligjor" (miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, datë 21 korrik 2006 Nr. 546 "Për miratimin e kërkesave të kualifikimit për një specialist me arsim të mesëm mjekësor në specialitetin “Ekzaminimi Mjekësor Ligjor”);

· Karakteristikat e kualifikimit të pozicionit "Prodhues i televizionit dhe filmave" (miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, datë 31 maj 2006 Nr. 434 "Për miratimin e karakteristikave të kualifikimit të pozicionit "producent i televizioni dhe filmat”);

· Karakteristikat e kualifikimit të pozicionit "Organizator i punës për operatorët e procesit të prodhimit të automatizuar të aluminit" (miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, datë 23 qershor 2006 Nr. 491 "Për miratimin e karakteristikave të kualifikimit të pozicioni “Organizues i punës së operatorëve të procesit të prodhimit të automatizuar të aluminit”);

· Karakteristikat tarifore dhe kualifikuese të profesioneve të punonjësve të termocentraleve bërthamore (miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse të datës 3 tetor 2005 Nr. 614 "Për miratimin e karakteristikave tarifore dhe kualifikuese të profesioneve të termocentraleve bërthamore punëtorët”).

Karakteristikat e kualifikimit për çdo pozicion, sipas pikës 5 të “Drejtorisë së Kualifikimit të Pozicioneve të Drejtuesve, Specialistëve dhe Punonjësve të tjerë”, miratuar me vendimin nr. 37, datë 21 gusht 1998, përbëhen nga tre seksione.

Seksioni 1 - "Përgjegjësitë e punës" përmban funksionet kryesore që mund t'i besohen tërësisht ose pjesërisht punonjësit që mban këtë pozicion, duke marrë parasysh homogjenitetin teknologjik dhe ndërlidhjen e punës, duke lejuar specializimin optimal të punonjësve.

Seksioni 2 - "Duhet të dijë" përmban kërkesat themelore për punonjësit në lidhje me:

Njohuri të veçanta;

Njohuri të akteve legjislative, rregulloreve, udhëzimeve, udhëzimeve të tjera dhe dokumenteve normative;

Metodat dhe mjetet që një punonjës duhet të jetë në gjendje të përdorë gjatë kryerjes së detyrave të punës.

Seksioni 3 - “Kërkesat e kualifikimit” përcakton:

Niveli i formimit profesional të punonjësit të nevojshëm për të kryer detyrat e parashikuara të punës (nivelet e trajnimit të kërkuar profesional jepen në përputhje me Ligjin e Federatës Ruse "Për Arsimin");

Kërkesat për përvojë pune.

Sipas paragrafit 4 të Rezolutës nr. 37, karakteristikat e kualifikimit paraqesin punën më tipike për një pozicion të caktuar, prandaj, kur hartohen përshkrime specifike të punës, është e mundur të sqarohet lista e punëve që janë karakteristike për pozicionin përkatës në organizimin specifik. dhe kushtet teknike. Është gjithashtu e mundur të sqarohen kërkesat për trajnimin e nevojshëm special të punëtorëve. Nëse është e nevojshme, përgjegjësitë e përfshira në karakteristikat e një pozicioni të caktuar mund të shpërndahen midis disa interpretuesve.

2. Çështjet e Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve (UTKS) për sektorë të ndryshëm të ekonomisë, të miratuar nga Ministria e Punës e Federatës Ruse (për shembull, Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse e datës 5 mars 2004 Nr. 32 "Për miratimin e Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punëve dhe Profesioneve të Punëtorëve, çështja 48, seksioni "Profesionet e përgjithshme në prodhimin e ushqimit"; Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse e datës 3 korrik , 2002 Nr. 47 “Për miratimin e Drejtorisë së Unifikuar të Tarifave dhe të Kualifikimit të Punës dhe Profesioneve të Punëtorëve, çështja 46, seksioni “Prodhimi i Qepësisë”). Ato përmbajnë karakteristika tarifore dhe kualifikuese që përdoren në tarifimin e punës dhe caktimin e kategorive të kualifikimit për punëtorët në organizata, pavarësisht nga forma e tyre e pronësisë dhe format organizative dhe ligjore. Karakteristikat tarifore dhe kualifikuese të secilit profesion kanë dy seksione:

· Seksioni “Karakteristikat e punës” përmban një përshkrim të punës që punëtori duhet të jetë në gjendje të kryejë.

· Seksioni “Duhet të dijë” përmban kërkesat bazë për punëtorin për sa i përket njohurive të veçanta, si dhe njohuritë e rregulloreve, udhëzimeve dhe materialeve të tjera udhëzuese, metodave dhe mjeteve që punëtori duhet të përdorë.

Në të njëjtën kohë, karakteristikat (kërkesat) e kualifikimit për pozicionet e punonjësve dhe për profesionet e punëtorëve, të miratuara nga Ministria e Punës e Federatës Ruse, përmbajnë vetëm përgjegjësi tipike të punës për pozicionin, specialitetin, profesionin, të cilat sqarohen. brenda kornizës së një kontrate pune specifike dhe (ose) përshkrimi të punës.

Megjithatë, këtu mund të fshihet problemi i mëposhtëm: në praktikë, shpesh ka një mbivlerësim të kërkesave të kualifikimit për një kandidat për një pozicion, i cili mund të cilësohet në gjykatë si diskriminim. Për shembull, në një organizatë, pozicioni i një arkëtari të zakonshëm kërkon arsim të lartë dhe pesë vjet përvojë. Një kandidat për këtë vend vakant mund t'i drejtohet gjykatës për një refuzim të paligjshëm për t'u punësuar. Prandaj, është më e këshillueshme që të përdoren standardet aktuale për të shkruar kërkesat e kualifikimit.

Pa vendosur detyrimin për krijimin e një përshkrimi të punës, ligjvënësi nuk dha udhëzime të qarta se si të hartohej saktë. Ky akt vendor miratohet drejtpërdrejt nga punëdhënësi brenda kufijve të kompetencës së tij. Nga njëra anë, kjo zgjeron sferën e lirisë së punëdhënësit, por nga ana tjetër, ka ende disa kufizime.

Kështu, një nga kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët është funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Emrat e pozicioneve, profesioneve dhe specialiteteve vendosen nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.

Sidoqoftë, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton: "Nëse, në përputhje me ligjet federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për to duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse. Dhe sipas nenit 143 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, "tarifizimi i punës dhe caktimi i kategorive tarifore për punonjësit kryhen duke marrë parasysh tarifën e unifikuar dhe drejtorinë e kualifikimit të punës dhe profesioneve të punëtorëve, drejtorinë e unifikuar të kualifikimit të pozicioneve. të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve.”

Ky rregull është vendosur për një kontratë pune, por mund të zbatohet në mënyrë të barabartë për dokumentet e tjera të personelit - përshkrimet e punës, oraret e personelit, librat e punës.

Për shembull, Dekreti i Komitetit Shtetëror për Punën e BRSS dhe Presidiumi i Këshillit Qendror Gjithësindikal të Sindikatave i datës 25 tetor 1974 Nr. 298/P-22 miratoi Listën e industrive, punëtorive, profesioneve dhe pozicioneve. me kushte të rrezikshme pune, punë në të cilën jep të drejtën e pushimit shtesë dhe. Për rrjedhojë, punëdhënësi është i detyruar të përcaktojë emrat e profesioneve dhe pozicioneve në kontratat e punës të të gjithë punonjësve (dhe, në përputhje me rrethanat, në përshkrimet e punës) që kryejnë funksionet përkatëse të punës në përputhje me librat e referencës së kualifikimit.

Në përgjithësi, kur hartoni përshkrime të punës për të siguruar garanci sociale, pensionale dhe garanci të tjera të parashikuara nga legjislacioni rus për punonjësit, punëdhënësi duhet të udhëhiqet nga librat e referencës së kualifikimit të miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse. Nëse profesione dhe pozicione të tilla nuk përfshihen në drejtoritë përkatëse, atëherë emrat e profesioneve dhe pozicioneve, si dhe kërkesat e kualifikimit për to dhe listën e punës së drejtpërdrejtë dhe llojet e aktiviteteve, punëdhënësi duhet të tregojë në përputhje me ligjin rregullator. akt që siguron përfitime ose vendos kufizime.

Kështu, bazuar në Vendimin e Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 16 janar 2004 Nr. 48-G03-13, është e qartë se gjykata, kur zgjidh një mosmarrëveshje në lidhje me të drejtën për të marrë mbështetje sociale të parashikuar nga Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse "Për masat urgjente të mbështetjes sociale për specialistët e kompleksit të armëve bërthamore Federata Ruse" e datës 23 gusht 2000 Nr. 1563 (në tekstin e mëtejmë Dekreti nr. 1563), udhëhiqej kryesisht nga dispozitat e përshkrimeve të punës, duke përfshirë karakteristikat e punës që përshkruajnë aktivitetet e drejtpërdrejta të kryera nga punonjësit, dhe jo nga argumentet gojore të paditësve. Prandaj, gjatë zhvillimit të përshkrimeve të punës, duke përfshirë një listë të përgjegjësive të punës së punonjësve, punëdhënësi duhet të vazhdojë nga normat e mësipërme të detyrueshme të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të marrë parasysh pasojat e mundshme negative për punonjësit e tyre në rast të shkeljes së tyre.

Shënim.

Dekreti nr. 1563 miratoi listën e llojeve të veprimtarive të kryera në organizata dhe njësi ushtarake që janë pjesë e kompleksit të armëve bërthamore të Federatës Ruse, pjesëmarrja në të cilën jep të drejtën për të marrë mbështetjen e mëposhtme sociale: mbështetje financiare shtesë mujore gjatë gjithë jetës. është krijuar pas daljes në pension në përputhje me Ligjin Federal të datës 17 dhjetor 2001 Nr. 173-FZ "Për pensionet e punës në Federatën Ruse" ose për një pension të parakohshëm pensioni në përputhje me Ligjin e Federatës Ruse të datës 19 Prill 1991 Nr. 1032-1 "Për Punësimin e Popullsisë në Federatën Ruse" dhe me kusht ndërprerjen e punësimit në organizatat e organit ekzekutiv federal që zbatojnë politikën shtetërore në fushën e zhvillimit, prodhimit dhe asgjësimit të ngarkesave bërthamore dhe municioneve bërthamore që janë pjesë të kompleksit të armëve bërthamore të Federatës Ruse, kategoritë e qytetarëve të treguar në paragrafët 2, 3, 4 të përfshirë drejtpërdrejt në aktivitetet e parashikuara në Listë (klauzola 2 e Dekretit Nr. 1563).

Në shumicën e rasteve, emrat e pozicioneve, specialiteteve dhe profesioneve në kontratat e punës së punonjësve (dhe, në përputhje me rrethanat, në përshkrimet e punës) tregohen sipas gjykimit të punëdhënësit (bazuar në rregulloret lokale, dhe jo librat e referencës së kualifikimit), prandaj punëdhënësi duhet të miratojë në mënyrë të pavarur kërkesat e kualifikimit për këto pozicione, specialitete apo profesione ose t'i pasqyrojë ato në tekstin e kontratës së punës ose të përshkrimit të punës.

Kështu, për shumicën e punëdhënësve, librat e referencës së unifikuar të kualifikimit kanë natyrë këshilluese (përveç atyre pozicioneve ku përfitimet ose kufizimet ofrohen në përputhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), pasi në një treg që ndryshon me shpejtësi ata thjesht nuk mund të marrin llogarisin të gjithë shumëllojshmërinë e pozicioneve dhe profesioneve (për shembull, sekretari i pritjes, menaxheri i lartë, menaxheri i shitjeve). Punëdhënësi në përshkrimin e punës mund të përcaktojë në mënyrë të pavarur emrin e pozicionit, specialitetin, profesionin ose llojin specifik të punës që i caktohet punëmarrësit, të caktojë përgjegjësi të ndryshme pune, me përjashtim të rasteve kur ai është i detyruar të ndjekë librat e unifikuar të referencës së kualifikimit. (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Gjatë zhvillimit të përshkrimeve të punës, ne rekomandojmë futjen e një dispozite të përshtatshme që do të detajojë procedurën për zhvillimin, miratimin, miratimin, vënien në fuqi dhe ruajtjen e përshkrimit të punës së një punonjësi, si dhe identifikimin e personave (njësisë strukturore) drejtpërdrejt përgjegjës për këtë zhvillim.

Pozicioni në përshkrimin e punës është një dokument opsional, por është më mirë të mos e neglizhoni këtë akt lokal. Kjo ju lejon të thjeshtoni punën me udhëzime, t'i bëni ato të unifikuara dhe të qarta dhe të tregoni procedurën për t'u dhënë atyre fuqi ligjore. Pozicioni në përshkrimin e punës hyn në fuqi pas miratimit të tij nga menaxheri dhe që nga ai moment të gjitha përshkrimet e punës duhet të jenë në përputhje me kërkesat e tij.

Këtu është një shembull i rregulloreve për përshkrimin e punës.

Shtojca nr. 1

te Rregulloret për Përshkrimin e Punës

OOO "________________"

nga "__" ___________ 2006

FORMULARI STANDARD

PËRSHKRIMI I PUNËS

I. Dispozitat e përgjithshme.

III. Përgjegjësitë e punës.

IV. Përgjegjësia.

Ky udhëzim është zhvilluar nga _________________________________________________

Pozicioni, emri i njësisë strukturore

nënshkrimi, emri i plotë

PAKONI

Shef i departamentit juridik

OOO "_____________________"

___________ /______________________/

nënshkrimi, emri i plotë

Unë i kam lexuar udhëzimet

___________/__________________/

nënshkrimi, emri i plotë

Siç kemi theksuar më herët, nuk ka asnjë standard për të shkruar përshkrimet e punës. Megjithatë, ka qasje dhe rregulla të përgjithshme që janë të dobishme për t'u përdorur gjatë zhvillimit të tyre.

Bazuar në praktikën e organizatave, mund të argumentohet se draft përshkrimet e punës mund të zhvillohen nga personat e mëposhtëm:

· specialist i shërbimit të menaxhimit të personelit ose (departamenti i burimeve njerëzore);

· drejtuesi i njësisë strukturore përkatëse;

· nga vetë punonjësi së bashku me eprorin e tij të drejtpërdrejtë.

T'i caktojë përgjegjësinë për zhvillimin e përshkrimeve të punës një punonjësi ose grupi të caktuar punonjësish, i takon punëdhënësit të vendosë në mënyrë të pavarur.

Dua të theksoj se vendin kryesor në diskutimin e draft përshkrimit të punës dhe në verifikimin e tij duhet ta zënë drejtuesit e sektorëve strukturorë. Duke qenë se janë ata që rekrutojnë staf dhe vlerësojnë performancën e punonjësve. Janë ata që e përdorin këtë dokument si mjetin kryesor të menaxhimit në punën me vartësit e tyre. Prandaj, nëse ata marrin pjesë aktive në krijimin e udhëzimeve, do të identifikohen fushat reale problematike dhe do të bëhet e qartë se si t'i eliminojnë ato.

Zgjedhja se kush saktësisht do të zhvillojë përshkrimet e vendeve të punës varet nga metodologjia e përgjithshme për zhvillimin e përshkrimeve të punës dhe aftësitë e një organizate të caktuar (punëdhënësi).

Një analizë e literaturës për këtë çështje na lejon të identifikojmë tre qasjet metodologjike më të zakonshme për zhvillimin e një përshkrimi të punës:

1. Analiza dhe rregullimi i dokumenteve ekzistuese të personelit;

2. Hartimi i përshkrimeve të vendeve të punës bazuar në rezultatet e një ankete (pyetësori) të punonjësve në vendet e tyre të punës;

3. Hartimi i përshkrimeve të punës duke përdorur një metodë të bazuar në përshkrimin e proceseve të biznesit.

Qasja e parë bazohet në përdorimin e një metode që përfshin mbledhjen e dokumenteve (të brendshme dhe të jashtme), dhe bazuar në to, duke analizuar strukturën e përgjithshme të organizatës së punës të një punëdhënësi të caktuar dhe duke përshkruar nënsistemet ekzistuese dhe funksionet e tyre - nga funksionet e ndarjeve strukturore ndaj funksioneve të interpretuesve të drejtpërdrejtë. Në një kuptim të gjerë, kjo qasje përfshin diagnostikimin e strukturës ekzistuese të menaxhimit në mënyrë që ta transformojë atë në përputhje me objektivat e aktiviteteve aktuale dhe qëllimet strategjike. Si rezultat, është e nevojshme të rregullohet grupi ekzistues i dokumenteve të personelit, të përputhen rregulloret për ndarjet strukturore me to dhe të zhvillohet një paketë përshkrimesh pune. Në këtë rast, si metoda "brainstorming" dhe metoda klasike e përdorimit të standardeve ekzistuese të industrisë dhe përshkrimeve të përafërta të punës të miratuara nga departamente të ndryshme dhe libra referimi tarifash dhe kualifikimi për pozicionet e punonjësve dhe profesionet e punëtorëve të miratuar nga Ministria e Punës e Federatës Ruse mund të te perdoret.

Qasja e dytë përfshin anketimin e specialistëve kryesorë dhe punonjësve të zakonshëm dhe ofron shumë informacione të dobishme për analizimin e shpërndarjes ekzistuese të përgjegjësive funksionale në një punëdhënës të caktuar dhe gjetjen e mënyrave për të përmirësuar efikasitetin e stafit. Përveç kësaj, informacioni i marrë përmes anketave të punonjësve mund të plotësojë informacionin e munguar ose jo të besueshëm në dokumentet ekzistuese të personelit, dhe kështu të plotësojë qasjen e parë.

Për të zhvilluar përshkrimet e punës, pyetësorët duhet të hartohen në atë mënyrë që të jetë e mundur të kryhet një anketë në dy nivele:

· Anketa e drejtuesve dhe specialistëve kryesorë përgjegjës për fushat funksionale ose blloqe individuale të punës (“çfarë funksionesh, sipas mendimit të tyre, kryejnë divizionet”);

· Anketa e punonjësve të zakonshëm të këtyre departamenteve (“çfarë bëjnë ata në të vërtetë”).

Për më tepër, pyetësorët mund të hartohen në mënyrë të tillë që të vlerësojnë opinionet e punonjësve jo vetëm për shpërndarjen aktuale, por edhe për shpërndarjen e dëshiruar të përgjegjësive funksionale:

· Anketa e punonjësve për shpërndarjen aktuale të përgjegjësive funksionale (“çfarë funksionesh kryhen në të vërtetë”);

· mendimet e punonjësve për shpërndarjen e dëshiruar të përgjegjësive funksionale (“çfarë funksionesh, sipas mendimit të tyre, duhet të kryhen”).

Qasja e tretë, nisur nga përshkrimi i proceseve të biznesit, zgjidh me sukses problemin e shpërndarjes racionale të përgjegjësive funksionale dhe krijimin e një pakete të përshtatshme të përshkrimeve të vendeve të punës.

Një proces biznesi është një rrjedhë pune që kalon nga një specialist në tjetrin ose nga një departament në tjetrin; është një zinxhir prodhimi dhe tregtar. Në mënyrë tipike, nuk ka një grup standard të proceseve të biznesit. Çdo punëdhënës zhvillon listën e vet, e cila përcaktohet nga specifikat e punës dhe menaxhimit.

Analiza e proceseve të përshkruara të biznesit ofron pamjen më të plotë dhe gjithëpërfshirëse të aktiviteteve të organizatës, duke kuptuar rolin e secilit punonjës në procesin e përgjithshëm dhe na lejon të përcaktojmë vlerën krahasuese të funksioneve individuale të punonjësve për zbatimin e qëllimeve të përbashkëta.

Nëse e gjithë organizata e punës e një punëdhënësi të caktuar përshkruhet duke përdorur procese biznesi, zhvillimi i përshkrimeve të punës bazuar në to thjeshtohet shumë. Përshkrimi i proceseve të biznesit zbulon lidhjet "horizontale" midis departamenteve dhe punonjësve dhe siguron që asnjë punë të mos anashkalohet dhe të gjitha funksionet të shpërndahen në mënyrë korrekte midis performuesve. Të gjitha operacionet e biznesit të kryera nga punonjësit e identifikuar si rezultat i kësaj qasjeje mund të përdoren me sukses kur dokumentohen funksionet e punës, të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësve në përshkrimet e vendeve të punës.

Sidoqoftë, kjo metodë është më pak e zakonshme se të tjerat, pasi vetëm disa punëdhënës mund të përballojnë të kenë një përshkrim të plotë të të gjitha aktiviteteve të biznesit në formën e një sistemi procesesh, dhe akoma më pak punëdhënës mund të flasin për menaxhimin e procesit të biznesit. Si rregull, zhvillohet një model biznesi që përfshin vetëm proceset "kyçe" të biznesit që ndikojnë më fort në konkurrencë.

Kështu, tre qasjet e konsideruara metodologjike për zhvillimin e përshkrimeve të punës përfaqësojnë përfundimisht tre modele për përshkrimin e organizimit të punës: "sipas dokumenteve" ("pamje nga lart"), "pamje nga poshtë" duke përdorur një anketë të punonjësve dhe "nga proceset”. Mund të supozohet se duke kombinuar këto qasje do të arrihet efekti më i madh gjatë zhvillimit të një draft përshkrimi të punës. Secila prej tyre, me shkallë të ndryshme saktësie, ndihmon në përcaktimin se çfarë bën ose duhet të bëjë çdo njësi strukturore (nga një departament në një punonjës specifik). Në çdo rast, me ndihmën e tyre mund të ndërtoni një hierarki të të gjitha dokumenteve të personelit, bazuar në përshkrimet e vendeve të punës.

Pasi të jenë hartuar projekt-përshkrimet e vendeve të punës, është e nevojshme të kryhen edhe dy veprime të tjera të rëndësishme juridike: të bien dakord për to dhe t'i miratojnë ato.

Megjithatë, para kësaj, përshkrimi i punës duhet të nënshkruhet. Kush nënshkruan dhe miraton tekstin e përshkrimit të punës? Ju lutemi vini re se këto janë gjëra të ndryshme. Një gabim tipik është si vijon: është e paligjshme që i njëjti person të kryejë dy veprime të ndryshme juridike në kuadër të një dokumenti. Si rregull i përgjithshëm: përshkrimi i punës nënshkruhet nga zhvilluesi i tij dhe menaxheri e miraton atë.

Përshkrimi i punës, si rregull, bihet dakord me departamentin juridik ose këshilltarin ligjor, si dhe me divizionet strukturore ose zyrtarët përkatës nga veprimtaritë e të cilëve varet zbatimi i dispozitave të përshkrimit të punës.

Avokati do të kontrollojë përshkrimet e vendeve të punës për pajtueshmërinë me legjislacionin dhe kërkesat për mbrojtjen e punës, dhe gjithashtu do të sqarojë nëse dispozitat e tyre janë në përputhje me rregulloret lokale dhe kontratat e punës së punonjësve. Pas së cilës ai do të vendosë vizën e tij në përshkrimin e punës. Ju nuk duhet të neglizhoni shqyrtimin ligjor të përmbajtjes së këtyre dokumenteve, pasi edhe nga një ose një strukturë tjetër e të folurit një avokat mund të përcaktojë perspektivat për një mosmarrëveshje të mundshme të punës (aspekti ligjor i përpilimit të përshkrimeve të punës u diskutua më në detaje në seksionin 1.2 të këtij libri).

Faza e fundit në krijimin e përshkrimeve të vendeve të punës është miratimi i tyre. Punëdhënësi ose drejtuesi i organizatës (ose një person i autorizuar nga drejtuesi për të kryer këto veprime) vendos nënshkrimin dhe datën e tij në vulën: "Unë e miratoj". Përshkrimi i punës hyn në fuqi nga momenti i miratimit të tij dhe është i vlefshëm derisa të zëvendësohet me një përshkrim të ri pune. Miratimi i përshkrimit të punës së drejtuesit të organizatës kryhet nga organi drejtues i organizatës (pronari). Drejtuesi i një njësie strukturore miraton përshkrimin e punës nëse kjo është në kuadër të kompetencave të tij të përcaktuara nga përshkrimi i punës dhe (ose) kontrata e punës.

Për më tepër, drejtuesi i organizatës (punëdhënësi) miraton përshkrimet e punës individualisht. Legjislacioni i punës nuk parashikon marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punëtorëve në krijimin dhe miratimin e udhëzimeve, gjë që e dallon këtë dokument nga aktet e tjera vendore.

Marrja parasysh e datave të miratimit të përshkrimeve të vendeve të punës, si dhe e ndryshimeve në to, është një pikë e rëndësishme në aplikimin e përshkrimeve të vendeve të punës. Procedura për punën në zyrë e miratuar nga një punëdhënës i caktuar duhet të përfshijë një ditar ("Ditar i regjistrimit të përshkrimeve të punës dhe ndryshimeve në to" ose "Libri i regjistrimit ..."), i cili do të regjistronte informacione të tilla si emri i udhëzimit, data e miratimit, ndryshimet e bëra në të, natyra e ndryshimeve. Prania e një reviste të tillë, në pamje të parë, mund të duket e panevojshme. Por meqenëse përshkrimet e punës janë dokumente që rregullojnë aktivitetet e një punonjësi të caktuar, mund të lindin situata të ndryshme ligjërisht të diskutueshme. Këtu ky informacion mund të jetë i paçmuar.

Përshkrimet e miratuara dhe të miratuara të punës ruhen në përputhje me procedurën e vendosur për punën në zyrë të miratuar nga një punëdhënës i caktuar, si rregull, një kopje është në departamentin e personelit, të tjerët janë në njësinë strukturore dhe me vetë punonjësin.

Sipas "Listës së dokumenteve standarde të menaxhimit të krijuara në aktivitetet e organizatave, që tregojnë periudhat e ruajtjes", të miratuar nga kreu i Shërbimit Federal të Arkivit të Rusisë më 6 tetor 2000, rregulloret, udhëzimet për të drejtat dhe përgjegjësitë e zyrtarëve (punë përshkrimet) duhet të ruhen brenda periudhave të mëposhtme:

a) tipike (e përafërt)

Ato ruhen përgjithmonë në vendin e zhvillimit dhe miratimit;

Në organizata të tjera ato ruhen për 3 vjet (pas zëvendësimit me të reja).

b) të dhënat individuale (personale) ruhen për 75 vjet si pjesë e dosjeve personale.

Struktura dhe përmbajtja e një përshkrimi të punës aktualisht nuk rregullohet në detaje me rregullore, gjë që lejon që ai të krijohet duke marrë parasysh specifikat e organizimit të punës së një punëdhënësi të caktuar.

GOST R 6.30-2003, miratuar me Dekret të Standardit Shtetëror të Federatës Ruse, datë 3 Mars 2003 Nr. 65-st, parashtron kërkesat e mëposhtme për gjuhën e përshkrimit të punës: "Teksti i dokumentit është hartuar në gjuhën shtetërore të Federatës Ruse ose në gjuhët shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse, në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse dhe entitetet përbërëse të Federatës Ruse."

Urdhri i Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse, datë 8 nëntor 2005, nr. 536, "Për udhëzimet standarde për punën në zyrë në organet ekzekutive federale" kërkon që teksti i përshkrimit të punës të paraqitet në vetën e tretë njëjës ose shumës. Në tekst përdorni fjalët: "duhet", "duhet", "i nevojshëm", "i ndaluar", "nuk lejohet".

Aty në paragrafin 2.7.2.3. thuhet se “pjesa konstatuese e përshkrimit të punës është seksioni “Dispozitat e Përgjithshme”, ku tregohen bazat e zhvillimit, qëllimi kryesor i aktit normativ dhe shtrirja e shpërndarjes së tij, përgjegjësia për shkeljen e rregullave dhe teknologjive të vendosura. ”

Teksti kryesor i udhëzimeve mund të ndahet në kapituj, paragrafë dhe nënparagrafë. Kapitujt duhet të kenë tituj. Kapitujt janë të numëruar me numra romakë. Pikat dhe nënpikat numërohen me numra arabë.

Si rregull i përgjithshëm, pjesa kryesore e përshkrimit të punës duhet të ketë seksionet e mëposhtme:

I. dispozitat e përgjithshme;

II. përgjegjësitë e punës;

III. të drejtat;

IV. përgjegjësi.

Këto janë seksionet kryesore të përshkrimit të punës, minimumi pa të cilin ky dokument nuk mund të ekzistojë.

Ky përfundim mund të bëhet në bazë të një analize të standardit aktual të industrisë dhe përshkrimeve të përafërta të punës të miratuara nga departamente të ndryshme (për shembull, "Përshkrimi i përafërt i punës së një shoferi trolejbusi", miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Transportit të Rusisë, datë tetor 8, 2003 Nr. AK-25-r; "Përshkrimi i përafërt i punës së një departamenti kryesor të mbështetjes së dokumentacionit të autoritetit doganor", miratuar me Urdhrin e Shërbimit Federal të Doganave të Federatës Ruse, datë 18 tetor 2004 Nr. 160).

Nëse është e nevojshme, seksione shtesë mund të shtohen në dokument, për shembull:

· Kriteret për vlerësimin e cilësisë së punës;

· Procedura e certifikimit;

· Orari i punës (nëse punonjësit i jepet një orar i veçantë ose individual i punës ose i jepet e drejta për të organizuar dhe planifikuar në mënyrë të pavarur ditën e tij të punës);

· Marrëdhëniet. Marrëdhëniet sipas pozicionit;

· Procedura për miratimin dhe ndryshimin e përshkrimeve të punës.

Le të shqyrtojmë më në detaje përmbajtjen e seksioneve kryesore të përshkrimit të punës.

Seksioni I "Dispozitat e Përgjithshme" duhet të përmbajë artikujt e mëposhtëm:

1) Titulli i punës.

Emri i saktë i pozicionit duhet të tregohet në përputhje me tabelën e personelit dhe duke treguar kategorinë e punonjësit.

Për të siguruar garanci sociale, pensionale dhe garanci të tjera për punonjësit në rastet e përcaktuara në nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ekziston një detyrim i drejtpërdrejtë i punëdhënësit të tregojë emrat e pozicioneve në përputhje me drejtoritë e kualifikimit, të cilat nga ana tjetër përmbajnë emrat e pozicioneve në përputhje me "Klasifikuesin Gjith-Rus të Profesioneve të Punëtorëve, Pozicioneve të Punonjësve dhe kategorive tarifore OK-016-94 (OKPDTR)."

Siç tregon “Drejtoria e kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë”, ligji i punës ka miratuar një klasifikim të punonjësve në tre kategori: drejtues, specialistë dhe punonjës të tjerë (përpunues teknikë). Caktimi në një kategori ose një tjetër kryhet në varësi të natyrës së punës së kryer kryesisht, që përbën përmbajtjen e punës së punonjësit (organizative - administrative, analitike - konstruktive, informacion - teknike).

Titujt e punës së menaxherëve mund të jenë si më poshtë:

· drejtor; Drejtori i Përgjithshëm (Kryetari);

· mbikëqyrës;

· shefi;

· menaxher;

· menaxher;

· menaxher

Ato gjithashtu mund të rrjedhin nga emrat e specialistëve:

· kryemjeku;

· Kryekontabilist;

· Kryeinxhinier.

Titujt e pozicioneve që korrespondojnë me kategorinë "Specialistë" mund të jenë si më poshtë:

· administrator;

· programues;

· inspektor;

· kontabilist;

· këshilltar ligjor.

Në këtë grup bëjnë pjesë persona me njohuri, aftësi, përvojë pune të veçanta, të cilët kanë marrë një specialitet në arsimin e lartë ose të mesëm, të konfirmuar nga caktimi i një kualifikimi personit.

Grupi “Punonjës të tjerë” (përpunues teknikë) përbëhet nga punonjës që kryejnë punë të rregulluara dhe të zhvilluara në mënyrë metodike, të përsëritura periodikisht në lidhje me aktivitetet e njësisë strukturore përkatëse, nën kontrollin e mbikëqyrësit të tyre të menjëhershëm. Si rregull, kërkesat për kualifikimet e tyre reduktohen në arsimin fillor profesional ose arsimin e mesëm (të plotë) të përgjithshëm dhe njohuri të veçanta sipas një programi të përcaktuar pa asnjë kërkesë për përvojë pune.

Titujt e pozicioneve që korrespondojnë me kategorinë "Punonjës të tjerë" mund të jenë si më poshtë:

· asistent laboratori;

· sekretar;

· përcjellës;

· Nëpunës.

Në lidhje me titujt e punës, duhet shtuar gjithashtu se punëdhënësit mund të caktojnë emrat e drejtuesve dhe specialistëve si derivate të pozicionit kryesor. Për shembull:

· Nënkryetari;

· Prezantues;

· Senior;

Përgjegjësitë e punës të pozicioneve derivative, kërkesat për njohuritë dhe kualifikimet e tyre përcaktohen në bazë të karakteristikave të pozicioneve bazë përkatëse të përfshira në Manualin e Kualifikimit.

Përfundimisht, çështja e shpërndarjes së përgjegjësive të punës së zëvendësdrejtuesve të ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave zgjidhet në bazë të dokumenteve të brendshme organizative dhe administrative.

Zv (nga latinishtja Vice) - në vend të kësaj, si. Si rregull, përdorimi i titujve të punës me zëvendësin e grimcave është tipik për korporatat e mëdha (nënkryetar i një Holding) dhe për organet qeveritare (nënkryetari i bashkisë, zëvendëskryeministri). Zëvendësi i grimcave- ka për detyrë të caktojë personin "të dytë" në organizatë, i cili është zëvendës i drejtpërdrejtë, ndihmës i menaxherit për të gjithë elementët (individualë) të menaxhimit dhe mund të zërë përkohësisht vendin e menaxherit gjatë mungesës ose sëmundjes së tij.

Klauzola 7 e Manualit të Kualifikimit në rastin e titujve "udhëheqës" dhe "i lartë" parashikon sa vijon:

“Përdorimi i titullit të punës “i lartë” është i mundur me kusht që punonjësi, përveç kryerjes së detyrave të përcaktuara nga pozicioni i tij, të drejtojë edhe performuesit në varësi të tij. Pozicioni i "i moshuar" mund të vendoset si përjashtim dhe në mungesë të interpretuesve në varësi të drejtpërdrejtë të punonjësit, nëse atij i besohen funksionet e menaxhimit të një fushe të pavarur të punës. Për pozicionet e specialistëve për të cilat ofrohen kategori kualifikimi, titulli i punës “i lartë” nuk përdoret. Në këto raste, funksionet e menaxhimit të interpretuesve vartës i caktohen një specialisti të kategorisë së parë të kualifikimit.

Përgjegjësitë e punës së "udhëheqësve" përcaktohen në bazë të karakteristikave të pozicioneve përkatëse të specialistëve. Për më tepër, atyre u janë besuar funksionet e një menaxheri dhe kryerësi përgjegjës të punës në një nga fushat e veprimtarisë së një ndërmarrje, institucioni, organizate ose ndarjet strukturore të tyre, ose përgjegjësi për koordinimin dhe menaxhimin metodologjik të grupeve të interpretuesve të krijuar në departamente. (zyre), duke pasur parasysh ndarjen racionale të punës në njësi të veçanta organizative.-kushtet teknike. Kërkesat për përvojën e kërkuar të punës rriten me 2 - 3 vjet krahasuar me ato të parashikuara për specialistët e kategorisë së parë të kualifikimit. Përgjegjësitë e punës, kërkesat e njohurive dhe kualifikimet e zëvendësdrejtuesve të divizioneve strukturore përcaktohen në bazë të karakteristikave të pozicioneve përkatëse të drejtuesve.”

Në lidhje me formimin dhe zhvillimin e marrëdhënieve ekonomike të tregut në vendin tonë, Drejtoria e Kualifikimit është plotësuar me karakteristika të reja kualifikimi për pozicionet e punonjësve, për shembull, auditor, drejtues ankandi, ndërmjetës, tregtar, menaxher, vlerësues, specialist marketingu etj.

Karakteristikat e pozicionit të një menaxheri - një menaxher profesionist - kërkojnë vëmendje të veçantë. Menaxherët mund të ushtrojnë menaxhim të kualifikuar:

· aktivitetet e të gjithë organizatës (menaxhimi i lartë),

· ndarjet strukturore të tij (menaxhimi i mesëm) ose

· të sigurojë zbatimin e aktiviteteve të caktuara në fushën e biznesit (niveli i ulët).

Kriteri për përcaktimin e nivelit të menaxhimit është shkalla, kufijtë e autoritetit, përgjegjësisë dhe shkalla e detajimit të funksioneve të kryera.

Menaxherë të nivelit të lartë dhe të mesëm mund të konsiderohen të gjithë menaxherët - drejtorë të ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave dhe menaxherë të tjerë të linjës - drejtues të punëtorive dhe divizioneve të tjera strukturore, si dhe departamenteve funksionale.

Menaxherët e profilit përkatës kryejnë këto funksione kryesore: marketing, menaxhim personeli, logjistikë, shërbime reklamimi dhe informacioni, etj.

Nëse është e nevojshme, bazuar në karakteristikat bazë të punës së një menaxheri të dhëna në Manualin e Kualifikimit, karakteristikat e kualifikimit ose përshkrimet e punës mund të zhvillohen për menaxherët e titujve të tjerë specifikë, me kusht që fokusi funksional dhe përmbajtja e aktiviteteve të tyre të korrespondojnë me pozicionin e menaxherit.

2) Kërkesat e kualifikimit.

Para së gjithash, tregohen kërkesat për arsim dhe përvojë pune. Nëse është e nevojshme, përcaktohet disponueshmëria e certifikatave dhe certifikatave që konfirmojnë praninë e ndonjë aftësie të veçantë.

Ky paragraf po zhvillohet në bazë të dispozitave të seksionit "Kërkesat e kualifikimit sipas shkallës së pagave" të Drejtorisë së Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë. . Megjithatë, personat që nuk kanë formim të veçantë ose përvojë pune të përcaktuar në kërkesat e kualifikimit, por kanë përvojë të mjaftueshme praktike dhe kryejnë detyrat e punës që u janë caktuar në mënyrë efikase dhe të plotë, me rekomandimin e komisionit të certifikimit, si përjashtim, mund të jenë emëruar në pozicionet e duhura, si dhe persona me trajnim të veçantë dhe përvojë pune (klauzola 10 e Rezolutës së Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse të 21 gushtit 1998 nr. 37).

Shënim.

Përshkrimi i punës mund të përfshijë kërkesa të tjera në përputhje me ligjet federale, për shembull, shtetësinë e Federatës Ruse për nëpunësit civilë. Në të njëjtën kohë, kufizimet dhe avantazhet që lidhen me gjininë, racën, kombësinë, gjuhën, statusin social dhe zyrtar, moshën, vendbanimin, bindjet politike dhe karakteristika të tjera shoqërore të individit që nuk lidhen me cilësitë e punës së punonjësit. të cilat cilësohen si diskriminim në botën e punës janë të papranueshme (nenet 3, 64 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

3) Raportimi i drejtpërdrejtë.

Tregohet se kujt punonjësi i raporton drejtpërdrejt.

Ndonjëherë ekziston një seksion i veçantë "Marrëdhëniet. Marrëdhëniet sipas pozicionit”, ku renditet rrethi i zyrtarëve me të cilët punonjësi hyn në marrëdhënie zyrtare dhe shkëmben informacione, tregon afatin kohor për marrjen dhe dhënien e informacionit dhe përcakton procedurën e nënshkrimit, miratimit dhe miratimit të dokumenteve.

4) Disponueshmëria dhe përbërja e vartësve(për menaxherët).

Ky artikull mund të përfshihet në seksionin "Përgjegjësitë e punës".

5) Procedura e emërimit dhe shkarkimit.

6) Procedura e zëvendësimitsipas pozicionit.

Tregohet se kush e zëvendëson këtë zyrtar gjatë mungesës së tij; dhe gjithashtu kë zëvendëson zyrtari. Mund të krijohet një skemë e këmbyeshmërisë ose rishpërndarjes së përgjegjësive, duke përfshirë procedurën për marrjen dhe transferimin e parave nga personat përgjegjës financiarë.

7) Dokumentet ligjore themelore rregullatore dhe organizative,të cilat një punonjës duhet të udhëhiqet në aktivitetet e tij.

Në mënyrë tipike, lista e standardeve tregon legjislacionin aktual, dokumentet e organeve drejtuese të organizatës (ndërmarrjes), dokumentet aktuale rregullatore dhe teknologjike, rregulloret e brendshme të punës, rregulloret për njësinë strukturore dhe një përshkrim specifik të miratuar të punës, urdhrat me gojë dhe me shkrim të të cilit punonjësi zbaton (përveç urdhrave të eprorit të menjëhershëm ose në mungesë të tij).

Ky artikull po zhvillohet në bazë të seksionit "duhet të dihet" në Drejtorinë e Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë.

Seksioni mund të përfshijë kërkesa dhe dispozita të tjera që specifikojnë dhe qartësojnë statusin e zyrtarit dhe kushtet e veprimtarisë së tij. Për shembull, a është punonjësi anëtar i ndonjë organi kolegjial ​​sipas pozicionit (për menaxherët është veçanërisht e rëndësishme të sigurohet anëtarësimi i tyre në komisione certifikimi, kualifikimi, buxheti, personeli dhe të ngjashme, dhe për punonjësit e zakonshëm - mundësia e përfshirjes së tyre në punët e komisioneve të rekrutimit dhe transferimit, inventarizimi, fshirja e pronës dhe të tjera).

Seksioni II "Përgjegjësitë zyrtare" përmban një listë të detyrave, punëve, operacioneve specifike që i janë caktuar punonjësit. Ndonjëherë ekziston një seksion tjetër "Funksionet", ku renditen fushat kryesore të aktiviteteve të punonjësit, duke marrë parasysh detyrat dhe funksionet e njësisë strukturore.

Tregohet forma e pjesëmarrjes së punonjësve në procesin e menaxhimit: menaxhon, miraton, siguron, koordinon, kontrollon, përfaqëson, mbikëqyr, ekzekuton etj. Ky seksion i përshkrimit të punës është zhvilluar në bazë të seksionit "përgjegjësitë e punës" të Drejtorisë së Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë.

Për lehtësinë e paraqitjes së përgjegjësive të punës, teksti i këtij seksioni mund të ndahet në dy grupe:

· Punonjësi në mënyrë të pavarur kryen:...

· Punonjësi merr pjesë në ... ose (kryen bashkërisht): ...

Nëse është e nevojshme, seksioni mbi përgjegjësitë zyrtare dhe funksionale mund të plotësohet me formulime universale të përgjegjësive të përgjithshme të punës të çdo punonjësi, të parashikuar në Pjesën 2 të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ky është seksioni kryesor i përshkrimit të punës; të gjitha seksionet e tjera dalin nga përgjegjësitë e punonjësit.

Seksioni III "Të drejtat" përmban një listë të të drejtave që ka një punonjës, në kuadër të kompetencës së tij, për të kryer funksionet dhe përgjegjësitë zyrtare që i ngarkohen.

Seksioni "Të drejtat" mund të përmbajë artikujt e mëposhtëm:

· të drejtat e punonjësve për të marrë vendime të pavarura(renditja e çështjeve që ai ka të drejtë të vendosë në mënyrë të pavarur);

· e drejta për të marrë informacion, përfshirë informacionin konfidencial, i cili është i nevojshëm për punonjësit për të përmbushur detyrat e tij;

· të drejtat e kontrollit(listimi i çështjeve dhe veprimeve, ekzekutimi i të cilave punonjësi ka të drejtë të kontrollojë gjatë kryerjes së detyrave të tij funksionale ose në emër të menaxherit);

· të drejtën për të dhënë urdhra, udhëzime dhe për të kontrolluar zbatimin e tyre(e drejta për të kërkuar veprime të caktuara nga vartësit);

· të drejtën për vizë, koordinim, nënshkrim dhe miratim të dokumenteve të llojeve të veçanta.

Ky seksion mund të vendosë gjithashtu të drejtën e punonjësit për të bërë propozime për përmirësimin e aktiviteteve që lidhen me kryerjen e përgjegjësive të tij të menjëhershme të punës, për përmirësimin e zbatimit të funksioneve dhe teknologjive në të cilat ai merr pjesë, etj.

Nëse është e nevojshme, të drejtat universale të përbashkëta për të gjithë punonjësit, të parashikuara në Pjesën 1 të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të shtohen në tekstin e seksionit.

Në seksionin IV "Përgjegjësia" tregoni shkallën e përgjegjësisë së punonjësit për mosrespektimin e kërkesave të përcaktuara nga përshkrimi i punës, aktet ligjore lokale dhe legjislacioni i punës i Federatës Ruse.

Seksioni mund të përfshijë pika të tjera që sqarojnë dhe specifikojnë përgjegjësinë e punonjësit si për moskryerjen ashtu edhe për kryerjen e pahijshme të detyrave specifike të punës. Përshkrimi i punës mund të listojë grupe të shkeljeve të mundshme karakteristike për një lloj të caktuar aktiviteti.

Për shembull, vendoset përgjegjësi për shkeljen e kërkesave të dokumenteve organizative, ligjore dhe rregullatore të përcaktuara në seksionin "Dispozitat e Përgjithshme" të përshkrimit të punës dhe të cilat punonjësi duhet të ndjekë në aktivitetet e tij. Kështu, llogaritari kryesor duhet të udhëhiqet nga Ligji i Federatës Ruse "Për Kontabilitetin", Kodi Tatimor i Federatës Ruse dhe dokumente të tjera që parashikojnë përgjegjësi për shkelje specifike dhe mospërmbushje të detyrave të tij nga llogaritari kryesor.

Nëse është e nevojshme, teksti i përshkrimit të punës specifikon dispozitat për përgjegjësinë financiare të punonjësit sipas pozicionit.

Kur hartoni tekstin e këtij seksioni, është e nevojshme të mbani mend se numri i pikave të formuluara në të nuk duhet të kalojë numrin e pikëve në seksionin e mëparshëm "Të drejtat", dhe një raport afërsisht i barabartë i vëllimeve të të drejtave dhe përgjegjësive të dhëna është konsiderohet optimale.

Gjatë zhvillimit të një përshkrimi të punës, si rregull, vëmendja kryesore i kushtohet përmbajtjes së tij, e cila, natyrisht, është e rëndësishme. Megjithatë, nuk duhet të harrojmë se teksti bëhet dokument vetëm pasi t'i jepet fuqi ligjore, domethënë duhet të ketë formën e duhur me të gjitha detajet e nevojshme të futura saktë.

Shënim.

« Fuqia juridike e një dokumenti: një pronë e një dokumenti zyrtar që i është dhënë nga legjislacioni aktual, kompetenca e organit që e ka lëshuar atë dhe procedura e vendosur për ekzekutimin."(klauzola 25 e nenit 2.1. GOST R 51141-98 "Punët e zyrës dhe arkivimi. Termat dhe përkufizimet", miratuar me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse, datë 27 shkurt 1998 nr. 28). Në aktivitetet e menaxhimit, forca juridike e dokumenteve është shumë e rëndësishme, ajo konfirmon se dokumentet mund të shërbejnë si dëshmi e mirëfilltë e informacionit të përmbajtur në to.

Përshkrimi i punës në përputhje me "Klasifikuesin Gjith-Rus të Dokumentacionit të Menaxhimit" OK 011-93, miratuar me Dekretin e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të 30 dhjetorit 1993 nr. 299, i referohet dokumenteve organizative dhe administrative të organizata. Kërkesat për formën e dokumenteve organizative dhe administrative përcaktohen në Dekretin e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse, datë 3 Mars 2003 Nr. 65-st "Për miratimin dhe zbatimin e standardit shtetëror të Federatës Ruse" së bashku me “Sistemi i Unifikuar i Dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për përgatitjen e dokumenteve”, GOST R 6.30-2003 (në tekstin e mëtejmë GOST R 6.30-2003), i vënë në fuqi më 1 korrik 2003. Ky GOST R 6.30-2003 përcakton tre grupe kërkesash:

· përbërjen e detajeve të dokumentit;

· kërkesat për përgatitjen e detajeve të dokumentit;

· Kërkesat për formularët e dokumenteve, përfshirë formularët e dokumenteve me riprodhim të stemës shtetërore të Federatës Ruse.

Kur përgatitni versionin përfundimtar të përshkrimit të punës, është e nevojshme të kihet parasysh se detajet e detyrueshme të përshkrimit të punës përfshijnë:

1. emrin e organizatës;

2. emrin e dokumentit;

3. datën dhe numrin e dokumentit;

4. titulli i tekstit (titulli i punës);

5. vulën e miratimit;

6. nënshkrimi i zhvilluesit të dokumentit;

7. vulën e miratimit;

8. një shënim që tregon se punonjësi është njohur me dokumentin.

Katër të parat nga detajet e listuara duhet të vendosen në krye të përshkrimit të punës përpara tekstit të tij. Menjëherë pas tekstit vjen nënshkrimi i zhvilluesit, i ndjekur nga vizat e miratimit. Si nënshkrimet ashtu edhe vizat vendosen në përshkrimin e punës përpara se të miratohet. Një shënim që tregon se punonjësi është njohur me dokumentin përfundon procedurën për hartimin e një përshkrimi të punës.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në disa nga kërkesat për hartimin e detajeve të përshkrimit të punës.

1. Emri i kompanisë.

Shënim.

Një organizatë njihet si një person juridik që ka pronë të veçantë në pronësi, administrim ekonomik ose menaxhim operacional dhe është përgjegjës për detyrimet e tij me këtë pronë, mund të fitojë dhe ushtrojë të drejta pronësore dhe personale jopasurore në emrin e vet, të mbajë përgjegjësi, një paditës dhe i paditur në gjykatë, dhe gjithashtu duhet të ketë një bilanc të pavarur ose vlerësim dhe të regjistruar në autoritetet shtetërore të drejtësisë në mënyrën e përcaktuar (nenet 48, 51 të Kodit Civil të Federatës Ruse).

Mbi emrin e organizatës tregoni emrin e shkurtuar, dhe në mungesë të tij, emrin e plotë të organizatës mëmë (nëse ka).

Emrat e organizatave të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse, të cilat kanë, së bashku me gjuhën shtetërore të Federatës Ruse (rusisht), gjuhën shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse, shtypen në dy gjuhë.

Emri i organizatës në gjuhën shtetërore të subjektit të Federatës Ruse ose në një gjuhë tjetër ndodhet poshtë ose në të djathtë të emrit në gjuhën shtetërore të Federatës Ruse.

Emri i shkurtuar i organizatës jepet në rastet kur ai është i përfshirë në dokumentet përbërëse të organizatës. Emri i shkurtuar (në kllapa) vendoset poshtë ose pas emrit të plotë.

Emri i degës, zyrës territoriale, zyrës përfaqësuese tregohet nëse është autori i dokumentit dhe ndodhet poshtë emrit të organizatës.

Shënim.

« Zyra përfaqësuese është një person juridik i vendosur jashtë vendndodhjes së tij, i cili përfaqëson interesat e personit juridik dhe i mbron ato.(Pjesa 1, neni 55 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

« Një degë është një ndarje e veçantë e një personi juridik që ndodhet jashtë vendndodhjes së tij dhe që kryen të gjitha ose një pjesë të funksioneve të tij, duke përfshirë funksionet e një zyre përfaqësuese.(Pjesa 2, neni 55 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

2. Titulli i dokumentit.

Për t'i dhënë fuqi ligjore formularit të përshkrimit të punës, duhet të tregoni, përveç emrit të organizatës, emrin e dokumentit organizativ dhe administrativ (përshkrimi i punës). Emri "përshkrimi i punës" zakonisht shkruhet në këndin e sipërm të majtë të formularit. Në parim, nëse sensi juaj estetik kërkon që emri të jetë në qendër, kjo nuk do të jetë një shkelje e madhe. Kjo nuk do të ketë asnjë efekt në vlefshmërinë ligjore.

3. Data dhe numri i dokumentit.

Data e dokumentit është data e miratimit të tij. Numri i regjistrimit të një dokumenti përbëhet nga numri i tij serial, i cili sipas gjykimit të organizatës mund të plotësohet me një indeks rasti sipas nomenklaturës së rasteve, etj.

Shënim.

Props " Vendi i përgatitjes ose publikimit të dokumentit"Tregoni nëse është e vështirë të përcaktohet me detaje" Emri i kompanisë" Vendi i përpilimit ose publikimit tregohet duke marrë parasysh ndarjen e pranuar administrativo-territoriale; ai përfshin vetëm shkurtesat e pranuara përgjithësisht.

4. Titulli në tekst(Titulli i punës).

Titulli i tekstit përfshin një përmbledhje të shkurtër të dokumentit. Titulli duhet t'i përgjigjet pyetjes: kush? Për shembull: Përshkrimi i punës së një inspektori HR.

Shënim.

Pozicioni përcakton përmbajtjen, fushëveprimin e detyrave dhe kompetencat e punonjësit që e zëvendëson atë - punonjësit.

Punëtorët kryejnë punë sipas profesionit të tyre. Profesioni është profesioni ose aktiviteti kryesor i punës. ("Fjalor shpjegues i gjuhës ruse", S.I. Ozhegov së bashku me N.Yu. Shvedova, 1992).

Shpesh lind pyetja: a është e nevojshme të zhvillohen përshkrime të punës, për shembull, për një mekanik, hamall, shitës, kuzhinier dhe punëtorë të tjerë, pasi emri "përshkrimi i punës" nënkupton drejtpërdrejt përgjegjësitë e punës së punonjësit për pozicionin përkatës? Çdo punëdhënës e vendos këtë çështje në mënyrë të pavarur. Në parim, për të organizuar punën e një punëtori, mjafton të tregohet në kontratën e punës puna kryesore sipas karakteristikave të kualifikimit ose të zyrtarizohet kjo karakteristikë në formën e një shtojce integrale të kontratës së punës. Megjithatë, një përshkrim i punës për punëtorët është i përshtatshëm në atë që lejon: së pari, të plotësohet dhe të specifikohet lista standarde e punëve të përcaktuara nga tarifat dhe drejtoria e kualifikimit të punëve dhe profesioneve të punëtorëve; së dyti, përshkruani vartësinë e punonjësit; së treti, të përcaktojë të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit; së katërti, mund të përfshijë dispozita nga dokumente të tjera udhëzuese (për shembull, për një pastrues - nga udhëzimet teknike për kujdesin e pajisjeve komplekse, nga rregullat për të qenë në vend, etj.).

5. Vula e miratimit.

Kur një dokument miratohet nga një zyrtar, vula e miratimit të dokumentit duhet të përbëhet nga fjala APROVED (pa thonjëza), titulli i pozicionit të personit që miraton dokumentin, nënshkrimin e tij, inicialet, mbiemrin dhe datën e miratimit. .

Shembulli 1.

E MIRATUA

Drejtor i Pobeda LLC

Nënshkrimi personal i V.A. Stepanov

datë

Vula e miratimit të dokumentit ndodhet në këndin e sipërm të djathtë të dokumentit.

6. Nënshkrimi i zhvilluesit të dokumentit.

Ky informacion përfshin: titullin e pozicionit të personit që ka nënshkruar dokumentin; nënshkrim personal; deshifrimi i nënshkrimit (inicialet, mbiemri).

Fundi i shembullit.

Shembulli 2.

Shefi i Departamentit të Furnizimit Nënshkrimi personal A.A. Borisov

7. Vula e miratimit.

Vula e miratimit të dokumentit përbëhet nga fjala PAKONI, pozicionin e personit me të cilin është miratuar dokumenti (përfshirë emrin e organizatës), nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit (inicialet, mbiemrin) dhe datën e miratimit.

Fundi i shembullit.

Shembulli 3.

PAKONI

Shef i departamentit juridik të Pobeda SH.PK

Nënshkrimi personal i A.S. Orlov

datë

8. Një shënim që tregon se punonjësi është njohur me dokumentin.

Pas hyrjes në fuqi të udhëzimit, është e nevojshme të njihet punonjësi me të dhe të shënohet njohja. Procedura e njohjes me përshkrimet e punës nuk rregullohet me dokumente rregullatore. Ju mund të zgjidhni një nga opsionet:

· Ditar familjarizimi;

· Fletë familjarizimi (e ndarë për çdo punonjës);

· Nënshkrimi i punonjësit në përshkrimin e punës.

Opsioni i fundit duket të jetë më i preferuari, pasi garanton saktësisht se punonjësi është i njohur me këtë përshkrim të veçantë të punës.

Ky kusht përfshin: nënshkrimin personal; transkripti i nënshkrimit (inicialet, mbiemri) dhe data. Për shembull, "Kam lexuar udhëzimet", nënshkrimi, "Ivanov I.I.", "01 shkurt 2006".

Vetëm nga ky moment punëdhënësi ka baza ligjore, të dokumentuara për të kërkuar që punonjësi të përmbushë detyrat e tij zyrtare. Meqenëse një përshkrim i punës, me të cilin punonjësi nuk është njohur me marrjen në punë me nënshkrim, nuk mund të rregullojë të drejtat dhe detyrimet e punonjësit.

Përshkrimi i punës është hartuar në një formular të përgjithshëm. Formulari duhet të përgatitet në letër të bardhë ose me ngjyrë të hapur. Çdo fletë e dokumentit duhet të ketë fusha të paktën:

20 mm - majtas;

10 mm - djathtas;

20 mm - sipër;

20 mm - më e ulët.

Numrat e faqeve vendosen në mes të kufirit të sipërm të fletës.

Udhëzimet e miratuara (së bashku me fletën e njohjes, nëse ka) janë të numëruara, të regjistruara dhe të vërtetuara me vulën e organizatës ose sipërmarrësit individual. Në anën e pasme të fletës së fundit të udhëzimeve, është shënuar një shënim: "Në përshkrimin e punës, kaq shumë fletë janë të numëruara dhe të depozituara" (numri i fletëve është me fjalë). Personi që ka miratuar përshkrimin e punës e vërteton këtë hyrje me nënshkrimin e tij, vendos një transkript të nënshkrimit dhe datës. Dhe së fundi, vendoset vula.

Për të parandaluar që përshkrimet e punës të bëhen letra të padobishme, ato duhet të jenë dinamike, duke reflektuar menjëherë ndryshimet strukturore, organizative, të prodhimit dhe të tjera. Prandaj, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përditësimit të tyre në kohë. Kjo qasje i bën përshkrimet e punës dokumente relevante, përmbajtja e të cilave korrespondon me kushtet, detyrat dhe nevojat e menaxhmentit.

Sa shpesh duhet të ndryshohet teksti i përshkrimit të punës? Në këtë çështje, një ekstrem është i mundur: disa punonjës të personelit, duke treguar zell të tepruar, përditësojnë përshkrimet e vendeve të punës çdo vit. Kjo nuk është gjithmonë e justifikuar. Ndryshimet në përshkrimet e punës janë të nevojshme, për shembull, në rastet e mëposhtme:

· kur ka ndryshim në kompetencat dhe përgjegjësitë zyrtare;

· kur transferohet në një pozicion tjetër (punë) me të njëjtin punëdhënës;

· kur një punonjësi, së bashku me përgjegjësitë kryesore të punës, i caktohet edhe punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose të njëjtin;

· gjatë riorganizimit të një personi juridik;

· kur ndryshon tabela e personelit (zvogëlimi i personelit, futja e një njësie të re personeli);

· kur ndryshoni emrin e organizatës (ose bëni ndryshime të tjera në dokumentet përbërës) ose njësisë strukturore;

· kur ndryshoni mbiemrin (ose inicialet) e punonjësit, nëse udhëzimi ishte individual (personal), etj.

Shënim.

Në disa raste përdoren përshkrime pune individuale (personale), të cilat shkruhen për një punonjës të caktuar dhe përmbajnë mbiemrin dhe inicialet e tij në titullin e tekstit. Këshillohet që ta bëni këtë vetëm si përjashtim. Nëse udhëzimet janë të shkruara për një person të caktuar, dhe jo për një pozicion, atëherë kur të arrijë një punonjës i ri, ai nuk do të jetë në gjendje ta nënshkruajë atë; kjo do të kërkojë ndryshimet e duhura në të ose miratimin e një përshkrimi të ri të punës.

Procedura për të bërë ndryshime në përshkrimet e vendeve të punës mund të ndryshojë në varësi të kohës kur ato bëhen: para se punonjësi të punësohet për pozicionin përkatës ose më pas.

Në rastin e parë, procedura për të bërë ndryshime është thjeshtuar - nuk kërkohet regjistrim shtesë i pëlqimit të punonjësit. Ju mund të krijoni një përshkrim të ri pune dhe ta miratoni atë, ose të bëni ndryshime në përshkrimin e punës me urdhër të duhur të menaxherit.

Tani le të imagjinojmë një situatë tjetër, kur menaxhmenti donte të bënte ndryshime në përshkrimin e punës së një punonjësi që tashmë punon në këtë pozicion.

Në të njëjtën kohë, procedura për të bërë ndryshime në përshkrimet e vendeve të punës ndryshon shumë nga natyra e ndryshimeve të bëra, përkatësisht nëse ato lidhen me kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët apo jo. Më shumë rreth kësaj.

Sipas legjislacionit të punës, kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët ndahen në kushte të detyrueshme (të nevojshme), domethënë kushte pa të cilat kontrata e punës nuk mund të konsiderohet e lidhur, dhe shtesë (opsionale), prania e të cilave përcaktohet vetëm sipas gjykimit të palëve.

Sipas pjesës 2 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:

Ø vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër të veçantë strukturore të organizatës që ndodhet në një zonë tjetër - vendi i punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;

Ø funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit);

Ø data e fillimit të punës, dhe në rastin kur është lidhur, edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Federata ose ligj tjetër federal;

Ø kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse);

Ø orët e punës dhe orët e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar);

Ø kompensim për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;

Ø kushtet që përcaktojnë, në rastet e nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);

Ø një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;

Ø kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale. Ligjvënësi në Pjesën 3 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshin kushtet e mëposhtme si shtesë:

Ø për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës;

Ø në lidhje me testin;

Ø për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);

Ø për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;

Ø mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;

Ø për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;

Ø për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Kjo listë nuk është e mbyllur dhe mund të plotësohet me marrëveshje të palëve.

Nëse përshkrimi i punës është hartuar si një shtojcë e kontratës së punës, atëherë ndryshimet në të do të nënkuptojnë një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët duhet të kryhen në mënyrën e përcaktuar në nenin 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë, si rregull i përgjithshëm, çdo kusht i kontratës së punës mund të ndryshohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Prandaj, ndryshimet në përshkrimin e punës që specifikojnë kushte të caktuara të kontratës së punës të përcaktuara nga palët duhet të zyrtarizohen nga një dokument shtesë - një marrëveshje e lidhur me shkrim midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Shënim!

Ndodh një gabim mjaft i zakonshëm: kur një ose një pozicion tjetër në përshkrimin e punës ndryshohet, ai i vjetër thjesht kryqëzohet dhe bëhet një hyrje e re. Në asnjë rast nuk lejohet kryqëzimi në përshkrimin e punës; kjo zhvlerëson ligjërisht dokumentin.

Ligjvënësi kupton një ndryshim të kushteve të një kontrate pune siç përcaktohet nga palët, duke përfshirë një transferim në një punë tjetër.

Sipas nenit 72.1. Kodi i Punës i Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontratën e punës), ndërsa vazhdimi i punës për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në një punë tjetër në një vend tjetër me punëdhënësin.

Transferimi në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara në pjesët dy dhe tre të nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë, në prani të rrethanave emergjente (në rast të një fatkeqësie natyrore ose të shkaktuar nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike, dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj) transferimi nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, por mund të kryhet për një periudhë deri në një muaj.

Shënim!

Transferimi në një punë tjetër duhet të dallohet nga zhvendosja e një punonjësi në një vend tjetër pune. Sipas nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk konsiderohet transferim në një punë tjetër dhe nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, duke e zhvendosur atë nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën. zonë, duke i besuar atij punën në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Procedura për dokumentimin e pëlqimit me shkrim të punonjësit për një transferim varet nga kush e fillon transferimin; në përputhje me rrethanat, mund të jetë një deklaratë nga punonjësi ose një marrëveshje për të ndryshuar kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Bazuar në një dokument që pasqyron pëlqimin me shkrim të punonjësit, lëshohet një urdhër (udhëzim) për transferimin e punonjësit; ky urdhër është baza për të bërë ndryshime dhe shtesa në përshkrimin aktual të punës së punonjësit; punonjësi duhet të njihet me këtë urdhër kundër nënshkrimit. Në rastin e një transferimi të një natyre të përhershme, këshillohet një procedurë tjetër: publikimi i një përshkrimi të ri të punës dhe miratimi i tij.

Ligjvënësi lejon mundësinë e ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët në mënyrë të njëanshme - me iniciativën e punëdhënësit, por vetëm për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës dhe në rast të njoftimit paraprak të punonjësit në shkrim (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, me iniciativën e punëdhënësit, lejohet ndryshimi i të gjitha kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punonjësit (punë sipas pozicionit në përputhje me personelin tabela, profesioni, specialiteti që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit).

Ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës në përputhje me paragrafin 21 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse nr. 2, datë 17 mars 2004, duhet të kuptohen si ndryshime të tilla në organizimin e organizatës së punës dhe prodhimit si:

Ndryshimet në teknologji dhe futja e teknologjisë së re;

Përmirësimi i vendeve të punës bazuar në certifikimin e tyre;

Riorganizimi strukturor i prodhimit dhe të ngjashme.

Shënim!

Në rast mosmarrëveshje pune, detyrimi për të siguruar prova se një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët është shkaktuar nga një ndryshim i kushteve organizative ose teknologjike të punës i takon punëdhënësit.

Prandaj, këto ndryshime duhet të dokumentohen, p.sh., për të ndryshuar kushtet organizative dhe teknologjike të punës, duhet të përmendet se cilat kushte dhe ndryshime specifike nënkuptohen (komisionimi i pajisjeve të reja, automatizimi i kontabilitetit në bazë të programeve kompjuterike, etj. ) duke iu referuar dokumenteve mbështetëse.

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë kërkuar nevojën për ndryshime të tilla, përveç nëse parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Punonjësi duhet të njihet me këtë njoftim ose urdhër (udhëzim) të punëdhënësit dhe ta konfirmojë këtë fakt me nënshkrimin e tij në dokument dhe duke vendosur datën e njohjes. Nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë për marrjen e një njoftimi (dokument tjetër) për një ndryshim të ardhshëm në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, është e nevojshme të hartohet një akt për këtë me përfshirjen e dëshmitarëve.

Bazuar në këtë njoftim (dokument tjetër) të lëshuar nga punëdhënësi, bëhen ndryshimet e duhura në tekstet e kontratës së punës, përshkrimin e punës dhe rregulloret e tjera vendore (Tabela e personelit, Rregulloret për ndarjet strukturore, etj.).

Punonjësit i cili nuk pranon të vazhdojë punën në kushte të reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose me pagesë më të ulët. punë), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Në mungesë të punës së specifikuar ose punonjësi refuzon punën e propozuar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kështu, nëse përshkrimi i punës rregullon kushte të caktuara të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, atëherë statusi i saj ligjor përcakton dy mundësi që punëdhënësi të bëjë ndryshime:

1) me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

2) në mënyrë të njëanshme, me iniciativën e punëdhënësit, por duke marrë parasysh rregullat e parashikuara në nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (në këtë rast, funksioni i punës i punonjësit duhet të mbetet i pandryshuar).

Kur zgjidhin çështjet e personelit, menaxherët shpesh përballen me problemin e rishpërndarjes së përgjegjësive të punës, zëvendësimit të një punonjësi që mungon përkohësisht, etj.

Nëse një punonjësi së bashku me përgjegjësitë e tij kryesore të punës i caktohet edhe punë shtesë në një profesion (pozitë) tjetër ose të njëjtin, është e nevojshme të udhëhiqet nga neni 60.2. Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe përputhet me kërkesat e nenit 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për pagesa shtesë kur kombinohen profesionet (pozitat), si dhe kur zgjerohen zonat e shërbimit, rritja e vëllimit të punës ose kryerja e detyrave të një punonjës që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuar në kontratën e punës. Caktimi i punës shtesë për një punonjës lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Periudha gjatë së cilës punëmarrësi do të kryejë punë shtesë, përmbajtja dhe vëllimi i saj përcaktohen nga punëdhënësi, edhe me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit.

Kryerja e punëve shtesë në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të të njëjtit kërkon të bëhen ndryshime dhe shtesa të duhura në kontratën e punës dhe në përshkrimin e punës së punonjësit. Bazuar në një dokument që pasqyron pëlqimin me shkrim të punonjësit për të kryer punë shtesë në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të njëjtë, lëshohet një urdhër (udhëzim) për të bërë ndryshime dhe shtesa në përshkrimin aktual të punës së punonjësit, me të cilin punonjësi duhet të njihet. nën nënshkrim. Ose hartohet një dokument i veçantë - një marrëveshje për të ndryshuar përshkrimin e punës, e cila nënshkruhet nga punonjësi dhe punëdhënësi.

Ekziston gjithashtu një situatë kur një punonjës tashmë është punësuar, dhe përshkrimi i punës për pozicionin e tij miratohet nga punëdhënësi më vonë. Një përshkrim i tillë i punës vihet në fuqi në lidhje me një punonjës të caktuar vetëm nëse punonjësi shpreh pëlqimin e tij për këtë me shkrim.

Riorganizimi i një personi juridik, ndryshimi i emrit të punëdhënësit, bërja e ndryshimeve të tjera në dokumentet përbërëse ose ndryshimi i emrit të një njësie strukturore shoqërohet gjithashtu me futjen e ndryshimeve të duhura në rregulloret vendore në bazë të një urdhri (udhëzim) të punëdhënësit, si dhe për kontratat e punës, librat e punës dhe, në përputhje me rrethanat, përshkrimet e punës së punonjësve.

Ju kujtojmë se është gjithashtu e rëndësishme nga pikëpamja ligjore të merren parasysh ndryshimet në përshkrimet e vendeve të punës. Një ditar (libër) i posaçëm për regjistrimin e përshkrimeve të punës (shih seksionin 2.1.3 të këtij libri) duhet të regjistrojë informacion në lidhje me datën e ndryshimeve në një përshkrim specifik të punës dhe natyrën e këtyre ndryshimeve (titulli i seksionit, çfarë është ndryshuar, shtuar ose fshirë ).

Pas zëvendësimit të një të reje, përshkrimi i mëparshëm i punës duhet të ruhet për tre vjet (klauzola 35 e "Lista e dokumenteve standarde të menaxhimit të krijuara në aktivitetet e organizatave, që tregojnë periudhat e ruajtjes", miratuar nga Rosarkhiv më 6 tetor 2000).

Mund të mësoni më shumë rreth çështjeve që lidhen me algoritmin e zhvillimit, pajtimit dhe miratimit të përshkrimeve të vendeve të punës, kërkesat për formën dhe përmbajtjen e tyre, në librin e autorëve të BKR-INTERCOM-AUDIT SH.A. “Si të zhvillohet saktë dhe shpejt puna përshkrimet. Shembull udhëzimesh".

Pavarësisht mungesës në Kodin e Punës të detyrimit për të hartuar dhe mbajtur përshkrimet e punës, në shumë institucione është e pamundur të bëhet pa to. Dhe për kategori të caktuara punëtorësh (nëpunës civilë, komunalë) është një nga dokumentet domethënëse mbi bazën e të cilit kryhen veprimtaritë zyrtare profesionale. Shembuj të disa udhëzimeve përcaktohen me akte rregullatore ligjore. Si të hartoni një përshkrim pune në një institucion nëse nuk ka një formë standarde për të, si ta zhvilloni dhe miratoni atë, si të bëni ndryshime? Ju do të gjeni përgjigje për këto dhe pyetje të tjera në artikull.

Roli i përshkrimit të punës

Kodi i Punës nuk i kushton vëmendje përshkrimeve të vendeve të punës, por shpesh përmendet në letrat nga Rostrud. Le të përcaktojmë se cili është ky udhëzim dhe nëse është me të vërtetë i nevojshëm.

Sipas Fjalorit Modern Ekonomik, një udhëzim zyrtar konsiderohet të jetë një udhëzim që tregon gamën e detyrave, detyrave dhe punës që duhet të kryejë një person që mban një pozicion të caktuar në një ndërmarrje ose firmë. Dhe letra e Rostrud, datë 08/09/2007 Nr. 3042-6-0 thotë se përshkrimi i punës është një dokument që përcakton detyrat, kërkesat e kualifikimit, funksionet, të drejtat, përgjegjësitë, përgjegjësitë e një punonjësi dhe është një mjet integral për rregullimin e marrëdhënieve të punës.

Një përshkrim i punës është i nevojshëm si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin. Ai duhet të zhvillohet për çdo pozicion (përfshirë ato vakante) të disponueshme në tabelën e personelit. Ju lutemi vini re se udhëzimet janë zhvilluar posaçërisht për një pozicion specifik, dhe jo për një punonjës specifik.

Sipas kësaj letre, mungesa e një përshkrimi të punës në disa raste e pengon punëdhënësin të refuzojë me të drejtë punësimin (pasi mund të përmbajë kërkesa shtesë që lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësit), duke vlerësuar objektivisht aktivitetet e punonjësit gjatë periudhës së provës, duke shpërndarë funksionet e punës. ndërmjet punonjësve, transferoni përkohësisht punonjësin në një punë tjetër, vlerësoni ndërgjegjshmërinë dhe plotësinë e kryerjes së funksionit të tij të punës nga punonjësi.

Le ta sqarojmë këtë formulim. Në përputhje me Art. 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon refuzimin e paarsyeshëm për të lidhur një kontratë pune, domethënë refuzimin për shkak të rrethanave që nuk lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësit. Sipas Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të datës 17 mars 2004 nr. 2, cilësitë e biznesit kuptohen si aftësia e një individi për të kryer një funksion të caktuar pune, duke marrë parasysh kualifikimet e tij profesionale (p.sh. , prania e një profesioni, specialiteti, kualifikimi të caktuar), cilësitë personale (për shembull, shëndeti, një nivel i caktuar arsimimi, përvojë pune në një specialitet të caktuar, në një industri të caktuar). Pra, prania e një përshkrimi të punës do të bëjë të mundur refuzimin e arsyeshëm të punësimit të një personi që nuk ka përvojë ose kualifikime të mjaftueshme.

Sipas Art. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë, para skadimit të periudhës së testimit, të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin, duke e paralajmëruar për këtë jo më vonë se tre ditë; duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e këtij punonjësi si të dështuar në test. Kështu, një përshkrim i punës që liston detyrat që një punonjësi duhej të kryente mund të bëhet baza për shkarkimin e tij pasi kishte dështuar në test.

Në bazë të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një shkelje disiplinore është dështimi ose kryerja e pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar. Kështu, përpara se të ndërmarrë masa disiplinore kundër një punonjësi, punëdhënësi duhet t'i referohet përshkrimit të punës.

Për më tepër, përshkrimi i punës parashikon mundësinë që një punonjës të zëvendësojë një punonjës tjetër, në mungesë, për shembull, kur një zëvendësdrejtor i një departamenti vepron përkohësisht si drejtues i një departamenti gjatë mungesës së tij, ose një mjek i një specializimi zëvendëson pozicionin. e doktorit të një specialiteti tjetër.

Një organizatë mund të ketë gjithashtu punonjës që zënë të njëjtat pozicione, por kanë paga të ndryshme. Kjo është e pasaktë, sepse në përputhje me Art. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet të sigurojë pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë. Dhe në këtë rast janë përshkrimet e vendeve të punës që do të jenë dëshmi se të drejtat e punëtorëve nuk janë shkelur. Për ta bërë këtë, udhëzimet duhet të pasqyrojnë treguesit e cilësisë së punës që ndikojnë në pagat: përgjegjësi të ndryshme pune, sasi të ndryshme të punës së kryer, kërkesa për kualifikim, etj. (Por megjithatë, për të shmangur vështirësitë me autoritetet rregullatore, rekomandojmë të vendosni fjalët "i lartë " në titujt e pozicioneve identike "udhëheqëse", etj.)

Përshkrimet e vendeve të punës ndihmojnë gjithashtu në justifikimin e disa shpenzimeve - transporti (për personat e punës së të cilëve është në udhëtim), për komunikimet celulare, etj. Udhëzimet kanë një rëndësi të madhe në rastet e përfshirjes së punonjësve me kontrata civile për kryerjen e detyrave që nuk përfshihen në detyrat e përshkrimit të punës së anëtarët e stafit.

Kështu, qëllimet kryesore të krijimit të përshkrimeve të vendeve të punës janë:

• formulimi i qartë dhe i detajuar i funksionit të punës së punonjësve;
• përcaktimin e kualifikimeve të kërkuara të punëtorëve;
• vendosjen e detyrimit të punonjësve për të përmirësuar kualifikimet e tyre;
• përcaktimi i rendit të ndërveprimit ndërmjet punonjësve;
• arsyetimi për sjelljen në përgjegjësi disiplinore;
• arsyetimi për rimbursimin e shpenzimeve të transportit ose të tjera.

Disa punëdhënës kufizohen në shënimin e funksionit të punës (punë e një pozicioni në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet) në kontratën e punës, pa specifikuar as përgjegjësitë e punës. Në këtë rast, punëdhënësi i referohet ekzistencës së librave referues tarifor dhe kualifikues, të cilët vendosin kërkesa për kategori të ndryshme punonjësish. Dhe kjo nuk do të jetë shkelje e ligjeve të punës. Por, duke përdorur përshkrimet e punës, punëdhënësi ia lehtëson jetën vetes, para së gjithash, sepse avantazhet, siç thonë ata, janë të dukshme.

Procedura për zhvillimin e një përshkrimi të punës

Kur hartoni përshkrimet e punës, mund të përdorni Rekomandimet e miratuara me Urdhrin e Komitetit Shtetëror për Ekologjinë e Federatës Ruse, datë 10 dhjetor 1997 Nr. 552. GOST R6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit" do të shërbejnë si një udhëzues për hartimin dhe strukturimin e udhëzimeve. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për përgatitjen e dokumentit”.

Detajet e përshkrimit të punës duhet të përfshijnë emrin e organizatës dhe emrin e dokumentit, datën dhe numrin, titullin e tekstit, shenjën e miratimit, tekstin, nënshkrimin e zhvilluesit dhe vizat e miratimit.

Rregulloret e mëposhtme zbatohen si bazë për karakteristikat e kualifikimit të çdo pozicioni:

• Libri i referencës së kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 21 gushtit 1998 nr. 37;
• Procedura për aplikimin e Drejtorisë së Unifikuar të Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse, datë 02/09/2004 Nr. 9;
• Libër referimi i unifikuar i kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve, miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, datë 23 korrik 2010 Nr. 541n;
• libra të tjerë referencë kualifikimi për industri dhe lloje të ndryshme veprimtarish.

Në të njëjtën kohë, duke marrë parasysh specifikat e organizatës, forma, struktura dhe përmbajtja e udhëzimeve mund të kenë karakteristikat e tyre.

Si rregull, një përshkrim i punës përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

1. Dispozitat e Përgjithshme. Përfshini:

• qëllimi funksional i dokumentit. Për shembull: “Përshkrimi i punës përcakton përgjegjësitë funksionale, të drejtat, detyrat, përgjegjësitë, kushtet e punës, marrëdhëniet (lidhjet e pozicionit) të punonjësit, kriteret për vlerësimin e cilësive të tij të biznesit dhe rezultatet e punës gjatë kryerjes së punës në specialitetin e tij”;
• kategoria së cilës i përket pozicioni (menaxherë, specialistë, punëtorë, etj.);
• procedurën e emërimit dhe shkarkimit në një pozicion (nga kush emërohet punonjësi, nëse ai është punësuar me konkurs);
• vartësia e punonjësit: kujt i raporton dhe kush është në varësi të tij;
• procedurën e zëvendësimit gjatë mungesës së tij dhe pozitat që mund të plotësojë;
• kërkesat e kualifikimit (arsimimi, përvoja e punës, aftësitë, informacione shtesë);
• nga çfarë duhet të udhëhiqet njeriu në aktivitetet e tij;
• dokumente, njohja e të cilave është e detyrueshme.

2. Përgjegjësitë e punës. Seksioni përfshin një përshkrim të detyrave specifike ditore, javore, mujore etj. që duhet të kryejë një punonjës në kuadër të funksioneve që i janë caktuar, si dhe detyra që përfshijnë përdorimin e formave dhe metodave të caktuara të punës, procedurën për ekzekutimi i urdhrave, respektohen standardet etike që janë të nevojshme në një ekip.

3. Të drejtat e punonjësve. Ofrohet një listë e të drejtave që i jepen punonjësit për përmbushjen me sukses të detyrave që i janë caktuar, të cilat rrjedhin si nga funksionet e organizatës ashtu edhe nga funksionet e njësisë strukturore. Të drejta të tilla, për shembull, përfshijnë sa vijon: të marrin vendime në përputhje me përgjegjësitë e punës, të marrin pjesë në zhvillimin e llojeve të ndryshme të programeve, të bëjnë propozime për përmirësimin e procesit të punës dhe të përmirësojnë kualifikimet e tyre.

4. Marrëdhëniet sipas pozicionit. Tregohet rrethi i personave me të cilët punonjësi ndërvepron gjatë kryerjes së aktiviteteve të punës, tregohet vartësia ose drejtimi funksional dhe linear, duke përfshirë kohën dhe procedurën e dhënies së informacionit, procedurën e nënshkrimit dhe miratimit të dokumenteve, etj.

5. Përgjegjësia. Llojet e përgjegjësisë përcaktohen për kryerjen e parakohshme dhe me cilësi të dobët nga një punonjës i detyrave të tij të punës në përputhje me legjislacionin e punës. Ky seksion mund të listojë lloje specifike të shkeljeve për të cilat zbatohen lloje të veçanta të përgjegjësisë. Kur përcaktoni masat e përgjegjësisë, duhet t'i referoheni nenit të aktit ligjor rregullator përkatës - Kodit të Punës të Federatës Ruse, Kodit Civil të Federatës Ruse, Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse ose Penal. Kodi i Federatës Ruse.

6. Vlerësimi i performancës. Instaloni këtu:

• kriteret për vlerësimin e cilësive të biznesit të një punonjësi, të tilla si kualifikimet, kompetenca profesionale, intensiteti i punës dhe iniciativa;
• kriteret për vlerësimin e punës - rezultatet e arritura nga punonjësi në kryerjen e detyrave zyrtare, cilësia e punës së kryer, afati kohor i përfundimit të saj, etj. Në të njëjtën kohë, vlerësimi i cilësive të biznesit dhe rezultateve të punës kryhet në bazën e treguesve objektivë dhe mendimin e motivuar të mbikëqyrësit të menjëhershëm.

7. Dispozitat përfundimtare. Ky seksion mund të specifikojë procedurën për hyrjen në fuqi të këtij dokumenti, për të bërë ndryshime në të, etj.

Le të theksojmë se punëdhënësi nuk mund të përfshijë në përshkrimin e punës dispozita që nuk janë përcaktuar nga Kodi i Punës, veçanërisht arsye shtesë për largimin nga puna të një punonjësi. Në letrën e Rostrud të datës 30 nëntor 2009 Nr. 3520-6-1 (në tekstin e mëtejmë Letra Nr. 3520-6-1), shpjegohej se dispozita për mundësinë e pushimit nga puna për arsye të caktuara, duke përfshirë sipas dëshirës , nuk është objekt i përshkrimit të punës, pasi nuk lidhet me funksionin e punës së punonjësit.

Si rregull, përshkrimet e punës zhvillohen nga një punonjës i departamentit të BNJ së bashku me drejtuesin e një njësie strukturore.

Udhëzimi mund të marrë formën e një dokumenti të veçantë ose një shtojce të kontratës së punës. Ne e konsiderojmë përshkrimin e punës si një dokument të veçantë, pasi kjo formë është më e përshtatshme dhe përdoret më shpesh në praktikë.

Miratimi i përshkrimit të punës

Pra, fillimisht zhvillohet një draft udhëzim. Më pas, ai zakonisht koordinohet me departamentin ligjor për kontrollet e pajtueshmërisë, shërbimet financiare dhe pjesë të tjera të organizatës me të cilat drejtuesi aktual do të ndërveprojë. Mendimi i personave miratues mund të regjistrohet në fletën e miratimit bashkëngjitur udhëzimeve, duke marrë parasysh se cilat ndryshime janë bërë (nuk bëhen) më pas në të. Pasi të bëhen ndryshime, udhëzimet kalojnë sërish në procedurën e miratimit.

Mund të lindë pyetja: a duhet të koordinohen përshkrimet e vendeve të punës me organin sindikal, nëse ka? Në bazë të Artit. 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, marrëveshje kolektive, marrëveshje, punëdhënësi, kur miraton rregulloret lokale, merr marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (nëse ka). Por a është përshkrimi i punës një akt rregullator vendor? Meqenëse Kodi i Punës nuk përcakton se çfarë i referohet konkretisht këtyre akteve, ekspertët kanë mendime të ndryshme për këtë çështje: disa besojnë se nëse përshkrimi i punës është një dokument më vete dhe jo një shtojcë e kontratës së punës, atëherë ky është një akt normativ vendor. të tjerët e quajnë përshkrimin e punës akt rregullator "nënvendor", sipas shpjegimit të Rostrud, përshkrimi i punës është një dokument i brendshëm organizativ dhe administrativ (Letra Nr. 3520-6-1).

Në çdo rast, as Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe as ligjet dhe rregulloret e tjera federale nuk përcaktojnë koordinimin e përshkrimeve të punës me organin përfaqësues të punonjësve. Dhe nëse kontrata ose marrëveshja kolektive nuk e parashikon këtë, miratimi nuk kërkohet.

Pra, pasi udhëzimi miratohet nga drejtuesi, ai vërtetohet me vulë dhe regjistrohet në regjistrin e përshkrimit të punës. Udhëzimet origjinale zakonisht mbahen në departamentin e personelit dhe një kopje e vërtetuar siç duhet mbahet nga drejtuesi i departamentit.

Nuk ka nevojë të vihet në fuqi udhëzimi me urdhër të menaxherit, përveç nëse ndryshimi i dispozitave të tij kërkon ndryshime në kontratën e punës. Por më shumë për këtë më vonë.

Përshkrimi i punës hyn në fuqi nga momenti i miratimit të tij dhe është i vlefshëm derisa të zëvendësohet me një përshkrim të ri pune. Nëse një punonjës lexon udhëzimet përpara nënshkrimit të kontratës së punës, kontrata duhet të përfshijë rreshtin "Kam lexuar përshkrimin e punës përpara nënshkrimit të kontratës së punës", sipas të cilit punonjësi nënshkruan. Nëse udhëzimi ka hyrë në fuqi gjatë periudhës së punësimit, fakti i njohjes shënohet në fletën e njohjes, e cila i bashkëlidhet udhëzimit dhe vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit që tregon datën. Në të dyja rastet, punonjësit i jepet një kopje e udhëzimeve. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë udhëzimet, hartohet një akt përkatës.

Ne bëjmë ndryshime në udhëzimet

Gjatë veprimtarisë së organizatës, vazhdimisht ndodhin disa ndryshime: personeli, strukturor, në procesin e prodhimit, etj. Shpesh ndryshime të tilla reflektohen në përgjegjësitë funksionale të punonjësve të përcaktuara nga përshkrimi i punës. Atëherë lind nevoja për të bërë ndryshime në të. Si ta bëni këtë saktë?

Fillimisht, vërejmë se çdo palë e interesuar mund të iniciojë ndryshime: punëdhënësi, drejtuesi i njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi, drejtuesi i departamentit që ndërvepron me punonjësin dhe së fundi, vetë punonjësi.

Propozimi përpilohet në formën e një aplikimi për punonjësit, një propozim punëdhënësi ose një memo nga drejtuesi i departamentit. Nëse pala të cilës i është dërguar propozimi pajtohet me ndryshime të tilla, mbetet vetëm zyrtarizimi i tyre. Këtu është e rëndësishme të përcaktohet nëse ndryshimet në përshkrimin e punës do të sjellin ndryshime në përgjegjësitë e punës, të cilat, nga ana tjetër, mund të sjellin një ndryshim në funksionin e punës së punonjësit siç përcaktohet në kontratën e punës. Meqenëse kur funksioni i punës së një punonjësi ndryshon, ai duhet të transferohet në një punë tjetër - një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së punonjësit dhe (ose) njësinë strukturore në të cilën ai punon (nëse njësia ishte e specifikuar në kontratën e punës), ndërsa vazhdimi i punës për të njëjtin punëdhënës (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Një transferim në një punë tjetër lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara në Pjesët 2 dhe 3 të Artit. 72.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kështu, punëdhënësi nuk mund të ndryshojë në mënyrë të njëanshme përgjegjësitë e punës së punonjësit ose të shtojë përgjegjësi të reja në udhëzimet. Kjo është e mundur vetëm në përputhje me Artin. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - një marrëveshje me shkrim lidhet midis palëve, për të cilën punonjësi paralajmërohet paraprakisht. Letra e Rostrudit e datës 31 tetor 2007 Nr. 4412-6 për këtë çështje thotë si më poshtë: ndryshimet në përshkrimin e punës mund të shoqërohen me një ndryshim në kushtet e detyrueshme të kontratës së punës. Në këtë rast, duhet të plotësohen kërkesat për njoftim paraprak me shkrim për këtë punonjësit. Dhe vetëm pasi punonjësi ka pranuar të vazhdojë marrëdhënien e punës, bëhen ndryshime në përshkrimin e punës. Për më tepër, letra shpjegon se nëse udhëzimet janë aneks i kontratës së punës, këshillohet që njëkohësisht të bëhen ndryshime në kontratë dhe udhëzime duke përgatitur një marrëveshje shtesë. Nëse përshkrimi i punës u miratua si një dokument i veçantë dhe, në të njëjtën kohë, bërja e ndryshimeve në të nuk kërkon nevojën për të ndryshuar kushtet e detyrueshme të kontratës së punës, është më e përshtatshme të miratohen udhëzimet në botimin e ri, duke njohur punonjësi me të me shkrim. Për shembull, kur është e nevojshme të sqarohen ose të specifikohen disa nga përgjegjësitë e punonjësit: në vend që të "siguroni sigurinë e dokumenteve" - ​​"ruani dokumentet në një kabinet të veçantë, lëshojini ato në bazë të një memorandumi", etj.

Rregulloret e punës

Duke folur për përshkrimet e vendeve të punës, nuk mund të mos vihet re kategoria e punonjësve për të cilët është i detyrueshëm një dokument që përcakton përgjegjësitë e punës. Këta janë nëpunës civilë dhe një dokument i tillë quhet rregullore zyrtare. Ai është dokumenti kryesor rregullator që rregullon përmbajtjen dhe rezultatet e veprimtarive të një nëpunësi civil. Ai përmban kërkesat për një punonjës që mban një pozicion publik përkatës. Rregulloret e punës janë krijuar për të lehtësuar përzgjedhjen, vendosjen dhe mbajtjen e duhur të personelit, për të përmirësuar kualifikimet e tyre profesionale, për të përmirësuar ndarjen funksionale dhe teknologjike të punës midis menaxherëve dhe specialistëve kur ata kryejnë detyra të përcaktuara nga rregulloret për organin, njësinë strukturore dhe përdoret gjithashtu në vlerësimin e rezultateve të performancës së një nëpunësi civil.

Sipas Art. 47 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", veprimtaria zyrtare profesionale e nëpunësit civil kryhet në përputhje me rregulloret zyrtare të miratuara nga përfaqësuesi i punëdhënësi dhe që është pjesë përbërëse e rregulloreve administrative të organit shtetëror. Ky nen përcakton dispozita specifike që duhet të përfshihen në rregulloret e punës:

• kërkesat e kualifikimit për nivelin dhe natyrën e njohurive dhe aftësive, arsimin, kohëzgjatjen e shërbimit në shërbimin civil (llojet e tjera të shërbimit civil) ose përvojën e punës (përvojën) në specialitet;
• detyrat zyrtare, të drejtat dhe përgjegjësitë e nëpunësit civil për moskryerje (kryerje jo të duhur) të detyrave zyrtare në përputhje me rregulloret administrative të organit shtetëror, detyrat dhe funksionet e njësisë strukturore të organit shtetëror dhe karakteristikat funksionale të organit shtetëror. pozita e shërbimit civil që plotësohet në të;
• listën e çështjeve për të cilat nëpunësi civil ka të drejtë ose detyrim të marrë në mënyrë të pavarur vendime drejtuese dhe të tjera;
• një listë e çështjeve për të cilat një nëpunës civil ka të drejtë ose detyrim të marrë pjesë në përgatitjen e projekt-akteve ligjore rregullatore dhe (ose) projekteve të menaxhimit dhe vendimeve të tjera;
• kushtet dhe procedurat për përgatitjen dhe shqyrtimin e projektvendimeve të menaxhmentit dhe vendimeve të tjera, procedurën për miratimin dhe miratimin e këtyre vendimeve;
• procedurën e ndërveprimit zyrtar të nëpunësit civil në lidhje me kryerjen e detyrave të tij zyrtare me nëpunësit civilë të të njëjtit organ qeveritar, organe të tjera qeveritare, qytetarë të tjerë, si dhe me organizata;
• listën e shërbimeve publike që u ofrohen qytetarëve dhe organizatave në përputhje me rregulloret administrative të organit qeveritar;
• treguesit e efikasitetit dhe efektivitetit të punës profesionale të nëpunësit civil.

Dispozitat e rregulloreve zyrtare merren parasysh gjatë zhvillimit të konkursit për plotësimin e një vendi vakant në shërbimin civil, certifikimit, provimit të kualifikimit dhe planifikimit të karrierës profesionale të nëpunësit civil.

Rezultatet e përmbushjes së rregulloreve të punës nga një punonjës merren parasysh kur zhvillohet një konkurs për të plotësuar një pozicion vakant të shërbimit civil, duke përfshirë një punonjës në rezervën e personelit, duke vlerësuar performancën e tij profesionale gjatë certifikimit, një provim kualifikimi ose shpërblimin e një nëpunësi civil.

Shembujt e rregulloreve të punës miratohen nga organi përkatës i menaxhimit të shërbimit publik. Për shembull, rregullat e punës së një nëpunësi civil shtetëror të autoritetit doganor të Federatës Ruse u miratuan me Urdhrin e Shërbimit Federal të Doganave të Federatës Ruse, datë 11 gusht 2009, nr. 1458.

Për ta përmbledhur, vërejmë: përkundër faktit se mungesa e përshkrimeve të punës nuk është shkelje e legjislacionit të punës dhe nuk sjell asnjë përgjegjësi për punëdhënësin, ky dokument nuk duhet neglizhuar. Është më mirë të shpenzoni pak përpjekje dhe kohë për zhvillimin e tij, dhe të mos kufizoheni në mostrat e udhëzimeve standarde, por t'i qaseni këtij procesi me gjithë seriozitetin dhe përgjegjësinë. Kjo do t'ju lejojë të mbroheni nga shumë probleme dhe mosmarrëveshje të panevojshme me autoritetet rregullatore.

Fjalor modern ekonomik / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006.

"Me aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse."

"Për miratimin e rregulloreve për sistemin e menaxhimit të sigurisë në punë në organizatat e Komitetit Shtetëror të Federatës Ruse për Mbrojtjen e Mjedisit".

Hartimi i një përshkrimi të punës është një procedurë fakultative; nuk ka udhëzime të qarta në këtë drejtim në Kodin e Punës. Megjithatë, ky dokument mund të jetë i nevojshëm në rast të mosmarrëveshjeve të punës, për të rregulluar qartë funksionalitetin e punonjësve dhe gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për vendet e lira të punës. Për më shumë informacion se pse nevojitet një përshkrim i punës dhe si ta hartoni atë, lexoni këtë material.

• Përcaktoni detyrat, kualifikimet minimale, të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit.
• Është duke u zhvilluar për të gjitha pozicionet në listën e stafit, përfshirë ato vakante. Kur rekrutoni personel, është pika fillestare për hartimin e një përshkrimi të punës.
• Shërben për të vlerësuar përshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur.
• Për një punonjës të ri, ai është një burim informacioni në lidhje me pritshmëritë e menaxhmentit dhe kriteret e vlerësimit të performancës.
• Për një menaxher, ai është një mjet për të menaxhuar dhe kontrolluar cilësinë e punës së kryer.
• Gjatë kryerjes së certifikimit vjetor, ndihmon për të kryer një vlerësim të përgjithshëm të performancës së punonjësit.
• Mund të përdoret si provë në gjykatë ose autoritetet rregullatore.
• Kjo është e dobishme nëse dy punonjës zënë të njëjtin pozicion dhe kanë paga të ndryshme.

• Dokumenti përpilohet në tre kopje. Njëra mbetet me punonjësin e departamentit të burimeve njerëzore (bashkëngjitur në tryezën e personelit), e dyta transferohet te drejtuesi i njësisë strukturore dhe e treta i jepet drejtpërdrejt punonjësit.
• Shpesh, përgjegjësia për hartimin e një përshkrimi të punës nuk i caktohet një punonjësi të departamentit të burimeve njerëzore, por te drejtuesi i një njësie strukturore, pasi ai është më i vetëdijshëm për specifikat e punës.
• Ai hartohet si aneks i kontratës së punës ose si dokument i veçantë.
• Nëse kompania ka një sindikatë, është e nevojshme të bihet dakord për draftin e përshkrimit të punës me të.
• Dokumenti miratohet nga titullari i ndërmarrjes dhe nënshkruhet nga drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore dhe drejtuesi i departamentit përkatës.

1. Dispozitat e përgjithshme: qëllimi i dokumentit, kategoria e pozicionit, procedura e punësimit, kujt do të raportojë punonjësi, kërkesat për arsimim dhe aftësi profesionale.
2. Përshkrimi i punës: ditore, javore, mujore.
3. Të drejtat e punonjësve. Ndryshe nga kontrata e punës, këtu tregohen të drejtat që rrjedhin nga funksionet e njësisë strukturore dhe organizatës. Për shembull, pjesëmarrja në projekte dhe zhvillime, vendimmarrja në përputhje me autoritetin, trajnimi dhe zhvillimi profesional.
4. Lista e dokumenteve që një punonjës duhet të ndjekë: urdhra, udhëzime, rregullore.
5. Procedura e ndërveprimit me punonjësit e tjerë. Tregohet rrethi kryesor i personave, rendi i vartësisë ose menaxhimit, koha dhe rregulloret për dhënien e informacionit dhe përgjigjen ndaj kërkesave.
6. Përgjegjësia e punonjësve. Kur tregohen masat e përgjegjësisë, kërkohet referencë në aktin normativ përkatës (Kodi Civil, Kodi i Punës ose Kodi Penal).
7. Procedura për vlerësimin e punës. Tregohen kriteret për vlerësimin e cilësive të një punonjësi (kompetenca, iniciativa, shkrim-leximi profesional) dhe puna (rezultatet, cilësia dhe afati kohor i përfundimit). Përshkruhen gjithashtu komponenti motivues (dhuratat, shpërblimet, stimujt) dhe dënimi për mosrespektim (gjoba, qortime).
8. Pjesa e fundit: data e hyrjes në fuqi, nënshkrimet.

Përshkrimi i punës është një dokument që përcakton pozicionin organizativ dhe ligjor të një punonjësi individual në strukturën e një organizate ose në njësinë e saj strukturore.

Punëdhënësi përdor përshkrimet e punës për të vlerësuar sjelljen e punonjësit në rast të masave disiplinore, duke përfshirë largimin nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafë. 5 dhe 6 orë 1 lugë gjelle. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për drejtuesit e njësive strukturore dhe mbikëqyrësit e menjëhershëm të punonjësve, përshkrimet e punës janë një mjet menaxhimi që u lejon atyre të zgjidhin detyra organizative dhe koordinuese.

Punonjësi, nga ana e tij, është i interesuar për një përcaktim të qartë të natyrës së punës, kërkesat e kualifikimit për pozicionin që zë, gamën e përgjegjësive të punës, kompetencat, të drejtat dhe përgjegjësitë e tij, si dhe vendosjen e marrëdhënieve.

Kështu, përshkrimi i punës është një dokument organizativ dhe është krijuar për qëllimet e:

• fiksimi i llojeve të punës, specializimi i punonjësve;
• vendosja e kërkesave për kualifikim për një pozicion të caktuar;
• eliminimi i paralelizmit dhe dyfishimit në ekzekutimin e operacioneve individuale;
• vendosja e marrëdhënieve ndërmjet pozicioneve individuale;
• përcaktimi i përgjegjësive dhe të drejtave të punonjësve;
• vendosjen e nivelit të tyre të përgjegjësisë;
• vlerësimi i performancës së secilit punonjës individual.

Baza rregullatore për krijimin

Kur hartoni përshkrimet e punës, është e nevojshme të udhëhiqeni nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe akte të tjera rregullatore ligjore.

Kështu, neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rendit të drejtat dhe detyrimet e një punonjësi; Art. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit që lindin dhe zbatohen në procesin e marrëdhënieve të punës.

Seksioni "Duhet të dijë" përmban një listë të njohurive të veçanta të nevojshme për një punonjës për të kryer funksionet e tij (akte legjislative, rregullore, udhëzime, dokumente normative dhe metodologjike), të cilat ai duhet të marrë parasysh dhe të jetë në gjendje t'i përdorë në kryerjen e një zyrtari. detyrat. Seksioni "Kërkesat e kualifikimit" rendit kërkesat për nivelin dhe profilin e trajnimit të përgjithshëm dhe special, si dhe për kohëzgjatjen e shërbimit.

Ndihma e ekspertëve

Qasje e unifikuar rregullatore

Gjatë përcaktimit të funksioneve të punës së menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve, punëdhënësit udhëhiqen nga Drejtoria e Unifikuar e Kualifikimit e Pozicioneve të Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve në mbarë industrinë dhe publikimet e saj specifike për industrinë. Në varësi të përmbajtjes, ato janë tre. llojet:

• Libri i referencës së kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë (publikim në të gjithë industrinë);
• Libri i referencës së kualifikimit për pozicionet e punonjësve të përgjithshëm industrial (uniformë për të gjitha industritë);

• Botimet e industrisë së Drejtorisë së Kualifikimit të Pozicioneve të Punonjësve (përfshirë karakteristikat e pozicioneve specifike për një sektor të veçantë të ekonomisë).

Rregullat e zhvillimit

Një përshkrim i punës zhvillohet për çdo pozicion të përfshirë në tabelën e personelit të organizatës dhe është i natyrës jopersonale. Si rregull, ky dokument hartohet, miratohet dhe vihet në fuqi në lidhje me një pozicion vakant, përpara se të kërkohet një punonjës i përshtatshëm dhe të lidhet një kontratë pune me të.

Kush duhet të zhvillojë përshkrimet e punës?

Është më racionale t'u besohet hartimi i përshkrimeve të punës drejtuesve të divizioneve strukturore, të cilët përcaktojnë vartësinë, vartësinë, korrelacionin e përgjegjësive funksionale të punonjësve të departamenteve të tyre dhe çështje të tjera. Udhëzimet bien dakord me personelin dhe punonjësit e shërbimeve ligjore.

Drafti i përshkrimit të punës mund të bihet dakord me palët e interesuara nëse kjo parashikohet nga punëdhënësi në rregullat për zhvillimin e rregulloreve vendore. Duhet të theksohet se miratimi i draft përshkrimit të punës nuk është i detyrueshëm. Nuk kërkohet t'i jepet dokumentit fuqi ligjore, por për të përmirësuar përmbajtjen dhe për ta sjellë atë në përputhje me normat e legjislacionit aktual, kjo procedurë është e dëshirueshme.

Përshkrimi i punës, pas marrëveshjes me të gjithë zyrtarët e interesuar dhe nënshkrimit nga përpiluesi i tij, miratohet nga drejtuesi i organizatës ose nga një person tjetër i pajisur me autoritetin përkatës.

Kërkesat e regjistrimit

Përshkrimi i punës si akt normativ vendor i referohet dokumenteve organizative dhe administrative, pra është pjesë e Sistemit të Unifikuar të Dokumentacionit Organizativ dhe Administrativ. Të gjitha kërkesat për përshkrimin e punës janë të përfshira në GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ.

Teksti i përshkrimit të punës është paraqitur në paragrafë të veçantë, të cilët janë të numëruar me numra arabë brenda secilit seksion.

Struktura e tekstit të përshkrimit të punës, si rregull, korrespondon me kërkesat e tarifave dhe kualifikimeve të parashikuara nga CEN dhe përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

Seksioni i parë " pjesë e përbashkët» përmban dispozita të përgjithshme:

• funksioni (detyra) kryesore e punës e këtij pozicioni;
• kërkesat e kualifikimit për personin që e zë atë;
• dokumente themelore organizative dhe ligjore që punonjësi duhet të dijë dhe të udhëhiqet në kryerjen e detyrave zyrtare.

Ky seksion tregon: emrin e pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, kategorinë e tij (specialist, interpretues teknik), vartësinë e punonjësit, qëllimin kryesor të këtij pozicioni, subjektin e përgjegjësisë së punonjësit ose fushën e punës që është caktuar në këtë pozicion.

Klauzola që formulon kërkesat për trajnim profesional zakonisht përcakton kërkesat e punëdhënësit për nivelin e arsimit dhe përvojën praktike të punës të nevojshme për të zënë një pozicion të caktuar.

Kur përgatitni një klauzolë për njohuritë minimale të kërkuara, më së shpeshti përdoren seksionet "Duhet të dinë" dhe "Duhet të jenë në gjendje" nga EKS. Manuali përmban një listë të dokumenteve rregullatore të kërkuara nga një punonjës për aktivitete profesionale. Në të njëjtin paragraf renditen aktet vendore të punëdhënësit, dokumentet organizative dhe administrative (urdhrat dhe udhëzimet e drejtuesit, drejtuesit të një njësie strukturore, etj.) që drejtojnë punonjësin. Ky paragraf mund të zgjerohet për të përfshirë, për shembull, rregullat e sigurisë, udhëzimet e funksionimit për pajisjet teknike dhe pajisjet e zyrës, dhe standardet e etikës së zyrës.

Seksioni i parë mund të plotësohet edhe me kërkesat bazë për aftësitë profesionale të punonjësit të nevojshme për të kryer detyrat e punës.

Seksioni i dytë - " Funksione" - është thelbësore për përshkrimin e punës dhe përfshin llojet e punës që i caktohen këtij pozicioni.

Lista e funksioneve në një përshkrim specifik të punës varet si nga detyra e përgjithshme që i është caktuar pozicionit ashtu edhe nga ndarja e punës midis punonjësve të njësisë strukturore. Gjatë përgatitjes së këtij seksioni, është jashtëzakonisht e rëndësishme të respektoni parimin e plotësisë dhe të mos humbisni një operacion të vetëm të kryer nga punonjësi. Përndryshe, kjo mund të çojë më pas në situata të rënda konflikti.

Seksioni i tretë është " Përgjegjësitë e punës» - vendos ato standarde të përhershme që punëmarrësi është i detyruar të respektojë në veprimtarinë e tij të punës. Ky seksion parashikon jo vetëm detyrimin e punonjësit për të kryer një funksion pune, por edhe të drejtën e punëdhënësit për të kërkuar që punonjësi ta kryejë atë dhe përmban një listë të përgjegjësive. Ky seksion përfshin përgjegjësitë e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet federale, akte të tjera rregullatore ligjore dhe rregulloret lokale në fuqi për punëdhënësin.

Shënim! Duke marrë parasysh specifikat e punës, mund të vendosen përgjegjësi shtesë, për shembull, detyrimi i punonjësit për t'iu nënshtruar trajnimit (trajnim, rikualifikim) me iniciativën e punëdhënësit.

Lista e përgjegjësive të punës së pothuajse çdo punonjësi përfshin sa vijon:

• respektoni rregullat e brendshme të punës;
• ruajnë konfidencialitetin e informacionit të pronarit;
• ndiqni udhëzimet dhe urdhrat e drejtuesit të njësisë strukturore, drejtuesit të organizatës;
• respektoni rregullat e sigurisë;
• respektoni rregullat për funksionimin e pajisjeve organizative, mos lejoni persona të paautorizuar të punojnë në pajisje teknike, etj.

Në kapitull "Të drejtat" vendosen kompetencat që i janë dhënë punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të punës. Në shumë mënyra, përmbajtja e këtij seksioni lidhet me seksionin "Funksionet".

Lista e të drejtave të punonjësve mund të përfshijë sa vijon:

• të kërkojë informacionin e nevojshëm për kryerjen e detyrave të punës;
• përfaqëson interesat e organizatës në marrëdhëniet me palët e treta në gjykatë;
• kontrollojnë veprimet e zyrtarëve të caktuar;
• nënshkruajnë ose bien dakord për dokumente të caktuara etj.

Seksioni "Të drejtat" është i lidhur ngushtë me seksionin tjetër - " Përgjegjësia", ku zakonisht përcaktohet përmbajtja dhe format e përgjegjësisë së punonjësit për rezultatet dhe pasojat e veprimtarisë së tij, për mospërputhje me kërkesat e përshkrimit të punës.

kapitulli " Marrëdhëniet (lidhjet sipas pozicionit)» vendos vartësi, vartësi, këmbyeshmëri dhe lidhje të tjera që lindin gjatë kryerjes së përgjegjësive të caktuara të punës. Mund të tregojë lidhjet e pozicionit jashtë organizatës, kontaktet e vazhdueshme të bëra nga punonjësi me organizata të palëve të treta dhe autoritetet qeveritare.

Njohja e punonjësit me dokumentin

Në përputhje me kërkesat e Pjesës 3 të Artit. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjatë punësimit (para nënshkrimit të kontratës së punës), punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin, kundër nënshkrimit, me rregulloret e brendshme të punës, rregullore të tjera lokale që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës së punonjësit, duke përfshirë përshkrimin e punës.

Lexoni gjithashtu: Certifikata e mungesës së borxhit në faturat e shërbimeve ku mund të merrni

Vizat e njohjes së punonjësve mund të vendosen në fletën e fundit të dokumentit, poshtë nënshkrimit dhe vizave të miratimit të autorit. Në disa raste, mund të përdoret një ditar i veçantë, në të cilin punonjësit nënshkruajnë se janë të njohur me të gjitha rregulloret lokale të punëdhënësit.

Ruajtja e përshkrimeve të punës

Përshkrimet e punës janë rregullore lokale me vlefshmëri të gjatë.

Opsioni më i përshtatshëm është ruajtja e centralizuar e përshkrimeve të punës në departamentin e personelit, i cili i prezanton ato me punonjësit e sapo punësuar. Ndërkohë, në disa organizata këto dokumente ruhen në seksione strukturore ose në zyrë.

Në çdo rast, përshkrimet e punës formohen në një skedar të veçantë (Rregullat themelore për punën e arkivave të organizatave u miratuan me vendim të Bordit të Rosarkhiv më 02/06/02). Ky skedar ka një periudhë ruajtjeje të përhershme (neni 35a i Listës së dokumenteve standarde të menaxhimit të krijuara në aktivitetet e organizatave, që tregon periudhat e ruajtjes, miratuar nga Rosarkhiv më 10/06/00). Dosja dorëzohet në arkiv pas zëvendësimit të përshkrimeve ekzistuese të punës me të reja.

i cili harton përshkrimet e punës sipas ligjit

Përshkrimi i punës

Shkrimi i një përshkrimi të punës nuk rregullohet me akte ligjore rregullatore. Shkrimi i një përshkrimi të punës, hartimi dhe bërja e ndryshimeve në të është e drejtë e pavarur e punëdhënësit. Në përputhje me letrën e Rostrud të datës 31 tetor 2007 N 4412-6, "përshkrimi i punës mund të jetë një shtojcë e një kontrate pune ose të miratohet si një dokument i pavarur".

Kërkesat e standardit shtetëror GOST R 6.

Kush harton përshkrimet e punës në organizatë?

Çfarë është mungesa/prezenca nga pikëpamja ligjore?Ky është shtylla kurrizore, minimumi pa të cilin ky dokument nuk mund të ekzistojë. Çfarë duhet t'i thotë një menaxher një punonjësi që kërkon të lirohet nga puna? Është e rëndësishme këtu që të kuptoni vetë se çfarë është prania dhe mungesa në punë nga pikëpamja ligjore.Përcaktohen të drejtat që i jepen specialistit për të kryer funksionet dhe përgjegjësitë që i janë ngarkuar.

Kush i harton përshkrimet e punës sipas ligjit?

Para së gjithash, duhet të theksohet se legjislacioni i punës nuk kërkon përgatitjen e detyrueshme të udhëzimeve për të gjitha kategoritë e punëtorëve (punonjësit): aktualisht nevoja për këtë ofrohet vetëm për punonjësit komunalë (klauzola 1 e nenit 12, pika 1 e nenit 23 i Ligjit Federal të datës 02.03.2007 N 25-FZ "Për shërbimin komunal në Federatën Ruse"), disa kategori të nëpunësve civilë (për shembull, për oficerët e policisë (klauzola

Përshkrimet e Punës

është një akt rregullator vendor në përputhje me të cilin punonjësi kryen veprimtari të punës. – dokumenti kryesor organizativ dhe ligjor që përcakton detyrat, të drejtat themelore, detyrat dhe përgjegjësitë e punonjësit gjatë kryerjes së veprimtarive të punës në përputhje me pozicionin e tij.

— rritja e objektivitetit gjatë certifikimit, caktimit të titujve dhe kategorive të veçanta të kualifikimit për një punonjës, inkurajimi i tij dhe vendosja e sanksionit disiplinor ndaj tij.

Përgjegjësitë e punës së infermierëve të caktuar në klinikë

Pyetje: Ju lutemi shpjegoni. Ne punonim si kryeinfermiere në kopshte dhe i përkisnim GUNO-s (reparti i qytetit të arsimit parashkollor). Për momentin jemi transferuar në klinikë dhe tani në klinikën e fëmijëve quhemi infermierë.

Më parë, kërkesat e menusë ishin hartuar nga një infermiere në një kopsht fëmijësh. Dhe kush duhet ta bëjë këtë në këtë situatë? Cilat duhet të jenë përgjegjësitë tona të punës?

Mirembrema Personi specifik përgjegjës për hartimin e kërkesave të menusë për lëshimin e produkteve ushqimore (f.

Udhëzime Përshkrime të punës në ndërtim

Portierja po fshin. Po sikur të mos jetë e gjitha? E vërteta, si zakonisht, qëndron në mes - ashtu si shteti ka nevojë për ligje dhe mekanizma të qarta, korrekte për zbatimin e tyre, po ashtu kompania kërkon përshkrime të qarta, të formalizuara të përgjegjësive të punonjësve dhe mjeteve për të siguruar këto përgjegjësi.

Detyra e tretë e zyrtarëve është t'i sigurojnë punonjësit mundësinë për vetëqeverisje dhe vetëkontroll të aktiviteteve të tyre.

Si të hartoni, bini dakord dhe miratoni një përshkrim pune

Artikulli shpjegon se cilat lloje të dokumenteve janë përshkrimet e punës, nga kush miratohen, miratohen dhe ku regjistrohet nënshkrimi për njohjen. Ai shqyrton në detaje se në cilat rregullore bazohet përmbajtja dhe ofron rekomandime se si të përpilohet paketa e një organizate.

Një përshkrim i punës është një dokument që përfshihet në Klasifikimin Gjith-Rus të Dokumentacionit të Menaxhimit OK 011-93, i miratuar.

Konferenca e Klubit të Drejtësisë

Në ndërmarrjen time lindi pyetja: kush duhet të hartojë përshkrimet e punës dhe kush duhet të hartojë punëtorët, dhe a nevojiten fare këto udhëzime pune?

DI duhet të hartohet nga dikush që administron përfundimin e kontratave të punës për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur, ose të paktën e kupton se si ta bëjë këtë në praktikë.

në ndërmarrjen time lindi pyetja: kush duhet t'i hartojë udhëzimet dhe kush duhet t'i hartojë punëtorët dhe a duhen fare këta punëtorë?

Keni pozicione ekzotike? Nëse jo, atëherë një DI standard mund të shkarkohet kudo dhe të përshtatet pak me realitetet e ndërmarrjes.

Kush duhet të zhvillojë përshkrimet e punës?

Pyetje: Ju lutem më tregoni se kush zhvillohet drejtpërdrejt në ndërmarrje, drejtuesi i departamentit apo zyrtari i personelit? Dhe çfarë të bëni nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë (nuk pajtohet me kushtet)?

Përgjigje: Legjislacioni i punës nuk përmban kërkesa për përgatitjen dhe miratimin e detyrueshëm të të gjitha pozicioneve dhe profesioneve të punëtorëve në dispozicion të punëdhënësit.

Ndihmë: Procedura për zhvillimin e përshkrimeve të punës

Përshkrimi i punës është një nga dokumentet e kuadrit rregullator lokal të organizatës (shënimi 1) (neni 194 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë, në vijim i referuar si Kodi i Punës). Klauzola 2 e nenit 54 të Kodit të Punës përcakton detyrimin e punëdhënësit që gjatë punësimit të njohë punonjësin me nënshkrim me punën e caktuar (përshkrimi i punës). Një udhëzim është një dokument organizativ dhe ligjor që përcakton funksionet, detyrat, të drejtat dhe përgjegjësitë kryesore të një punonjësi të një organizate kur kryen veprimtari në një pozicion të caktuar.

Rregullat dhe procedurat për hartimin e përshkrimeve të punës

Rregulloret zyrtare që rregullojnë funksionet e punës të pozicioneve të rregullta të organizatës janë një akt i rëndësishëm rregullator me rëndësi lokale. Ky dokument është i nevojshëm si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin, pasi përcakton kërkesat e kualifikimit dhe rendit përgjegjësitë dhe të drejtat e personit që mban këtë pozicion.

- një dokument që është një argument në konfliktet dhe mosmarrëveshjet e punës, prandaj përmbajtja dhe dizajni i tij duhet të përputhen me kërkesat për dokumente të rëndësishme juridike.

Rregullat për përgatitjen dhe ekzekutimin e përshkrimeve të punës

Statusi ligjor i një punonjësi në një organizatë rregullohet nga përshkrimi i punës. Ky dokument përcakton funksionet, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë e një punonjësi të organizatës.

Për të hartuar një përshkrim pune, përdorni detajet që janë të detyrueshme për formularin e destinuar për hartimin e dokumenteve të brendshme. Ai duhet të përmbajë emrin e organizatës, emrin e dokumentit, datën dhe vendin e përgatitjes së tij.

Ne hartojmë një përshkrim të punës

Falë udhëzimeve, menaxheri mund të provojë se punonjësi nuk po përballet me detyrat e tij ose ka shkelur sekretet zyrtare. Çfarë tjetër, përveç përgjegjësive të menjëhershme, duhet të renditen atje? Ekspertja e faqes në internet Tatyana Uskova, konsulente ligjore, u përgjigjet pyetjeve ligjore.

“Disa kompani thjesht nuk kanë përshkrime të punës; disa i kanë shkarkuar nga Interneti. Çfarë thotë ligji - a është fare e nevojshme?

— Ligji nuk përcakton drejtpërdrejt ekzistencën e një përshkrimi të punës si dokument vendor, duke përjashtuar agjencitë qeveritare.

Zhvillimi i përshkrimeve të punës

Nëse kërkesa për përshkrimin e punës është e specifikuar në një akt legjislativ, atëherë ai duhet të zhvillohet pa dështuar. Në të gjitha rastet e tjera, përshkrimet e vendeve të punës zhvillohen në baza vullnetare.

Përshkrimi i punës thjeshton marrëdhëniet ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, sepse tregon me saktësi përgjegjësitë dhe detyrat e punonjësit, gjë që redukton ndjeshëm mosmarrëveshjet e punës.

Përshkrimi i punës specifikon kërkesat e kualifikimit, detyrat, funksionet, të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit.

Përshkrimet e punës mund të zhvillohen si një dokument i veçantë ose si një aneks i kontratës së punës.

Si të shkruani udhëzimet në mënyrë korrekte

Legjislacioni nuk përcakton kërkesa të veçanta për zhvillimin e përshkrimeve të vendeve të punës. prandaj, është e nevojshme t'i përmbahen rregullave të përgjithshme për zhvillimin dhe miratimin e dokumenteve rregullatore vendore. Për më tepër, punëdhënësi mund të miratojë procedurën e tij për zhvillimin e përshkrimeve të punës. Megjithatë, dispozitat e këtij dokumenti nuk duhet të jenë në kundërshtim me kërkesat ligjore.

Lexoni gjithashtu: Karakteristikat e falimentimit të zhvilluesve

Gjatë zhvillimit të udhëzimeve, është e nevojshme të merren parasysh struktura e organizatës dhe ndarjet e saj, kushtet e veçanta të punës së punonjësve për të cilët zhvillohen udhëzimet dhe dispozitat e akteve lokale të organizatës.

Gjithashtu, gjatë hartimit të përshkrimeve të vendeve të punës, duhet të zbatohen dispozitat e librave referues të kualifikimit dhe standardet profesionale.

Pas marrëveshjes me të gjithë, udhëzimet miratohen nga drejtuesi i organizatës dhe vërtetohen me një vulë (nëse ka). Udhëzimet origjinale mund të ruhen nga zhvilluesi i tij, në departamentin e personelit, nga sekretari ose në një vend tjetër. Kopjet e udhëzimeve u lëshohen punonjësve pas nënshkrimit.

Përshkrimi i punës është i vlefshëm derisa të zëvendësohet me një të ri.

Struktura dhe përmbajtja e përshkrimeve të punës përcaktohen nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.

Ndryshimet në udhëzime

Si rezultat i ndryshimeve të personelit, si dhe miratimit të rregulloreve të reja federale dhe lokale, mund të jetë e nevojshme të bëhen ndryshime në udhëzimet.

Pikat e mëposhtme duhet të merren parasysh kur bëni ndryshime:

• Në çfarë forme është udhëzimi?
• A çojnë ndryshimet në ndryshime në funksionet e punës së punonjësit;
• A pajtohet punonjësi me ndryshimin e dispozitave të udhëzimeve (kjo pikë është veçanërisht e rëndësishme nëse, si rezultat i ndryshimeve, punonjësi ka përgjegjësi të reja pune).

Nëse udhëzimet zhvillohen dhe miratohen në formën e një dokumenti të veçantë dhe ndryshimet e bëra nuk sjellin ndryshim në funksionin e punës, por specifikojnë vetëm disa nga përgjegjësitë e punonjësit, atëherë punëdhënësi mund të hartojë dhe miratojë një udhëzim të ri pa kërkuar. pëlqimin e punonjësit.

Një kopje e udhëzimeve të reja i lëshohet punonjësit kundër nënshkrimit. Rekomandohet heqja dhe asgjësimi i përshkrimit të vjetër të punës.

Nëse ndryshimet e bëra sjellin një ndryshim në përgjegjësitë e punës ose shfaqjen e përgjegjësive të reja të punës, atëherë marrja e pëlqimit të punonjësit është e nevojshme. Ndryshimet në këtë rast bëhen në përputhje me Art. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me marrëveshje të palëve.

Nëse udhëzimet janë zhvilluar në formën e një aneksi të kontratës së punës, atëherë ndryshimet mund të shoqërohen me një ndryshim në kushtet e detyrueshme të kontratës. Punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për ndryshimet e bëra të paktën 2 muaj përpara.

Me pëlqimin e punonjësit, ndryshimet bëhen në mënyrën e përcaktuar me Art. 72 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Përndryshe, punonjësi mund t'i nënshtrohet pushimit nga puna në përputhje me Artin. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - për refuzimin për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët. Megjithatë, punëdhënësi duhet të ketë arsye për ndryshime (ndryshime në kushtet organizative ose teknologjike të punës). Para pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një transferim në një pozicion tjetër të lirë.

Kur bën ndryshime në përshkrimin e punës, punëdhënësi lëshon një urdhër. Në këtë rast, punëdhënësi mund të miratojë ose një udhëzim të ri ose ndryshime të bëra në të vjetrin.

Nëse udhëzimi ishte një aneks i kontratës së punës, atëherë bëhen ndryshime në të dy udhëzimet në dokument duke lidhur një marrëveshje shtesë me punonjësin.

Kuptimi i përshkrimeve të punës

Le të shqyrtojmë arsyet e nevojës për të zhvilluar përshkrimet e punës.

Refuzimi i justifikuar për t'u punësuar

Legjislacioni i punës ndalon refuzimin e paarsyeshëm për të lidhur një kontratë pune.

Refuzimi mund të justifikohet, për shembull, nga mospërputhja e cilësive të biznesit dhe shëndetit të punonjësit me kërkesat për pozicionin vakant.

Në këtë rast, cilësitë e biznesit do të kuptohen si aftësia e punonjësit për të kryer një trillim pune, duke marrë parasysh cilësitë e tij ekzistuese profesionale dhe kualifikuese (për shembull, prania e një profesioni, specialiteti, kualifikimi të caktuar), cilësitë personale (për shembull, niveli i arsimimit, përvoja e punës në një specialitet të caktuar, këtë industri).

Kështu, prania e kërkesave të specifikuara në udhëzime do të ndihmojë punëdhënësin të shmangë proceset gjyqësore.

Ngritja e masave disiplinore ndaj një punonjësi

Në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një shkelje disiplinore është dështimi ose kryerja e pahijshme e një punonjësi të detyrave të tij të punës.

Nëse përgjegjësitë e punës nuk miratohen nga punëdhënësi në formën e një përshkrimi të punës, atëherë mbajtja e punonjësit përgjegjës do të jetë e vështirë.

Një punonjës mund të kundërshtojë lehtësisht veprime të tilla të punëdhënësit duke shkuar në gjykatë. Për më tepër, kur një punonjës kontakton inspektoratin e punës, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës administrativisht për shkeljen e kërkesave të legjislacionit të punës.

Largimi nga puna i një punonjësi që dështon në test

Kontrata e punës mund të parashikojë një periudhë prove për të verifikuar përputhjen e punonjësit me punën e caktuar (neni 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin përpara skadimit të periudhës së provës, duke e paralajmëruar atë me shkrim jo më vonë se 3 ditë përpara, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë. për njohjen e këtij punonjësi si të dështuar në test (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Arsyeja, në këtë rast, mund të jetë moskryerja ose kryerja e gabuar e detyrave të punës të përcaktuara në përshkrimin e punës ose në kontratën e punës nga punonjësi.

Përshkrimet e punës. Parimet themelore të punës së tyre

1. Cilat janë përshkrimet e punës? Cila është rëndësia e tyre?

Suksesi dhe dështimi i organizatave moderne varen në një masë të madhe nga burimet njerëzore të përfshira në punë. Produktiviteti i stafit ndikon në fitimin e përgjithshëm të kompanisë. Megjithatë, monitorimi i vazhdueshëm i performancës së punonjësve të detyrave të tyre të punës është një detyrë e vështirë. Mund të thjeshtohet me dokumente speciale, duke përfshirë: rregullat që rregullojnë rregulloret e brendshme, rregulloret për departamentet strukturore të organizatës, personelin dhe gjithashtu - përshkrimet e punës.

Udhëzime të tilla bëjnë të mundur kufizimin e fushës së veprimtarisë së çdo punonjësi dhe caktimin e disa përgjegjësive të punës ndaj tij. Prania e një dokumenti që përshkruan detyrat dhe kompetencat kryesore të personelit të organizatës është e detyrueshme në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse.

Sipas përkufizimit të Fjalorit Modern Ekonomik, një përshkrim i punës tregon gamën e detyrave dhe përgjegjësive, si dhe punën që duhet të kryejë një punonjës i caktuar që mban një pozicion specifik në ndërmarrje.

Nga ky përkufizim rezulton se vëmendja kryesore i kushtohet përcaktimit të gamës së detyrimeve të punës që i janë caktuar një punonjësi të caktuar. Është e rëndësishme që kjo të jetë më shumë për një përshkrim të funksioneve të një pozicioni të caktuar, dhe jo për një përshkrim të detyrimeve të punës të një punonjësi të caktuar.
Funksionet kryesore: strukturimi i prodhimit, si dhe rregullimi i aktiviteteve të punonjësve.

2. Qëllimet (çfarë synimesh ndiqen nga miratimi i udhëzimeve të tilla)

Çdo sistem menaxhimi ka nevojë për udhëzime dhe rregulla të qarta që çdo punonjës duhet të ndjekë. Qëllimi i hartimit të një përshkrimi të punës është t'i tregojë vartësit gamën e detyrave të kërkuara dhe ta motivojë atë për të kryer detyra të caktuara pune.

Ato shërbejnë për qëllime të shumta. Para së gjithash, ata inkurajojnë një punonjës të caktuar të ndërmarrë veprime, tregojnë kriteret për vlerësimin e punës së tij dhe japin udhëzimet e nevojshme për të përmirësuar nivelin e aftësive të punonjësit. Për më tepër, pjesëmarrja e punonjësit në diskutimin e përshkrimit të punës së tij i lejon atij të ndikojë në kushtet dhe organizimin e punës së tij.

Përshkrimi i punës ofron gjithashtu një mundësi për të analizuar dhe vlerësuar rezultatet e aktivitetit të punës së një punonjësi dhe përmban informacion shtesë në lidhje me nivelin e trajnimit të kandidatëve për një pozicion të lirë. Mund të përdoret gjithashtu si një burim informacioni të besueshëm për të përmirësuar strukturën e organizatës dhe për të rritur produktivitetin e punës.

3. Kush i shkruan përshkrimet e punës? Çfarë duhet të përfshihet në to?

Ato zhvillohen nga secili menaxher për vartësit e tij dhe nënshkruhen nga menaxherët e departamenteve strukturore. Ndonjëherë udhëzimet hartohen nga një specialist, detyra e të cilit është pikërisht zhvillimi i dokumenteve të tilla. Të gjitha dokumentet zyrtare miratohen personalisht nga drejtuesi i parë i organizatës. Ndërkohë, përgjegjësi i departamentit të burimeve njerëzore është përgjegjës për plotësimin e organizatës me dokumentet e nevojshme.

Cilësitë e rëndësishme të një dokumenti të qartë rregullator janë qartësia dhe shkurtësia. Sepse një dokument i paqartë nuk mund t'i bindet. Natyrisht, ato nuk duhet të jenë shumë të gjata - ato janë të vështira për t'u lexuar dhe ekziston një rrezik i lartë i keqkuptimit të përmbajtjes së asaj që është shkruar.

Në procesin e shkrimit të përshkrimeve të punës, formulohen funksionet dhe detyrat e vartësit. Në këtë rast, është e nevojshme t'i përmbahen korrespondencës së përshkrimeve të punës dhe përgjegjësive aktuale të punonjësit. Dispozitat e dokumenteve të tilla duhet të përcaktojnë fusha specifike të përgjegjësisë së vartësit, dhe jo të jenë vetëm detyrime formale. Të gjitha dispozitat janë të barabarta për nga rëndësia.

Përkufizimet e përgjithshme, paqartësia, paqartësia dhe gjykimi sipërfaqësor duhet të shmangen gjatë shkrimit të përshkrimeve të punës. Është e nevojshme të theksohen qartë të gjitha detyrat kryesore, të përshkruhen në detaje metodat e kryerjes së punës dhe të përmenden të gjitha procedurat dhe udhëzimet e rëndësishme që punonjësi duhet t'u përmbahet. Është më mirë të përdorni fjali të thjeshta dhe jo të ndërlikuara.