Analiza e punës së një menaxheri shitjesh. Si të vlerësoni një menaxher shitjesh gjatë një interviste Vlerësimi i përshtatshmërisë së punës së departamentit të shitjeve

Le të shohim kriteret kryesore që duhet të vlerësohen me kujdes kur vendosni të punësoni një specialist shitjesh.

Logjika e ndërtimit të karrierës

Edhe në fazën e vlerësimit të CV-së, është e nevojshme të analizohet përvoja profesionale e kandidatit. Nëse një kandidat kaloi nga shitjet në aktivitetet e procesit (menaxhimi financiar, inxhinieri, mbështetja teknike, etj.), Ka shumë mundësi që kompetencat e tij "shitëse" të jenë shumë të dobëta, ose ai nuk është mjaftueshëm i motivuar për të punuar në shitje, ose, ndoshta , i orientuar nga procesi, gjë që është e papranueshme për një menaxher efektiv shitjesh. Është e nevojshme të zbulohen arsyet e ndryshimeve të tilla dramatike në karrierën e tij dhe të nxirren përfundimet e duhura.

Është gjithashtu e nevojshme të vlerësohet dinamika e rritjes së karrierës së kandidatit në përputhje me moshën. Nëse një kandidat është mbi 40 vjeç, dhe përvoja e tij profesionale përfshin vetëm pozicione të menaxherëve specialistë, pa funksione menaxheriale, ia vlen të mendohet: pse kandidati nuk ka arritur një nivel më të lartë karriere? Ose ai nuk u përpoq për rritjen e karrierës për shkak të frikës nga përgjegjësia, ose arritjet e tij profesionale nuk u vunë re nga menaxhmenti, ose i mungonin cilësitë menaxheriale. Nuk mund të përjashtojmë mundësinë që kandidati të jetë i interesuar vetëm për shitje dhe nuk ka kaluar me vetëdije në një nivel më të lartë. Arsyeja e fundit nuk duhet të ngatërrohet me ngurtësinë e kandidatit, frikën e largimit nga "zona e rehatisë" - këto janë tashmë sinjale negative kur vlerësoni kandidatin.

Frekuenca e kalimeve nga kompania në kompani

Për një menaxher shitjesh, për mendimin tim, duhet të bëhet një zbritje kur vlerësohet stabiliteti i tij nga pikëpamja e zgjedhjes së një punëdhënësi. Si rregull, një "shitës" i mirë motivohet nga paratë, por, për fat të keq, sistemi i motivimit për departamentin e shitjeve nuk është gjithmonë transparent, i kuptueshëm dhe i drejtë. Në kushtet e motivimit joadekuat, një menaxher shitjesh "digjet", si rregull, pas një viti pune. Mund të ketë arsye të tjera objektive për ndryshimin e punëdhënësve, prandaj është e rëndësishme të zbulohet tërësisht pse kandidati ka ndryshuar vendin e punës.

Ndodh që kandidatët janë të pasinqertë duke mos shprehur arsyet e vërteta të largimit, është mjaft e vështirë të verifikohet kjo. Prandaj, është e rëndësishme të krijoni një atmosferë besimi gjatë intervistës. Nuk është fakt që edhe pas kësaj kandidati do të flasë për gjithçka në shpirt, por gjasat që ai të jetë më i hapur do të rriten ndjeshëm.

Aftësitë e vetë-prezantimit

Kjo çështje kërkon shqyrtim të kujdesshëm dhe gjithëpërfshirës. Nga njëra anë, nëse një kandidat mund të pozicionohet me kompetencë, kjo është sigurisht një plus. Por është e nevojshme të kuptoni se kandidati thjesht mund të përgatitet me kujdes për intervistën, ose të marrë pjesë në një numër të mjaftueshëm të tyre, përpara se të vijë tek ju. Në këtë rast, një rekrutues me përvojë do të dëgjojë "fraza të mësuara përmendësh" ato, si rregull, janë të vështira për t'u integruar në strukturën e tregimit kur intervista kryhet me kompetencë nga rekrutuesi.

Nga ana tjetër, nuk duhet të harrojmë se një intervistë është, si rregull, stresuese për kandidatin, dhe për këtë arsye ai nuk mund të tregojë gjithmonë një vetë-prezantim të ndritshëm.

Prandaj, në procesin e përgjigjeve të kandidatit, më shumë vëmendje duhet t'i kushtohet strukturës dhe konsistencës së rrëfimit.

Devijimet e shumta, shmangia e përgjigjeve, mënyra e përgjigjes së një pyetjeje me një pyetje dhe një histori tepër e gjatë e mbushur me detaje të shumta duhet të konsiderohen si faktorë negativ.

Niveli i kompanisë

Ky kriter vlerësimi duhet të konsiderohet në tre drejtime:

Numri i Kompanisë.

Nëse një kandidat ka punuar në organizata të vogla, do të jetë e vështirë për të që të integrohet në një strukturë të madhe, pasi niveli i komunikimit, miratimet dhe afatet kohore për zgjidhjen e problemeve të caktuara ndryshojnë ndjeshëm.

Niveli i klientit.

Vendimmarrësit (vendimmarrësit) në nivele të ndryshme janë të ndryshëm. Nëse një menaxher përfundon një marrëveshje për një milion rubla, një rreth njerëzish komunikon me të, nëse për 30 milion, rrethi i njerëzve, së pari, zgjerohet, dhe së dyti, niveli i negociatave bëhet më i ndërlikuar. Si rregull, organizatat e mëdha përqendrohen në rezultate të prekshme financiare dhe në tërheqjen e klientëve të mëdhenj kryesorë, kështu që "njerëzit e shitjeve" atje janë më të fortë dhe më me përvojë.

Sigurisht, ka përjashtime në këtë rast, ju duhet të analizoni vëllimet e shitjeve të kandidatit brenda një kompanie të caktuar.

Mentaliteti i kompanisë.

Po, ekziston një koncept i tillë ai përfshin kulturën e korporatës, politikën e kompanisë, stilin e udhëheqjes, organizimin e vendit të punës.

Për shembull, nëse punëdhënësi i mëparshëm kishte një sistem "zyre", do të jetë e vështirë për kandidatin të përshtatet me formatin "hapësirë të hapur". Ose, për shembull, nëse një kandidat ka pasur më parë një lider demokratik, do të jetë pothuajse e pamundur për të që të adoptojë një stil lidershipi autoritar.

Kohët e fundit intervistova një kandidat që u largua nga një kompani e madhe ndërtimi për shkak të përdorimit të vazhdueshëm të fjalëve blasfemuese në komunikimin mes kolegëve.

Këtu është e rëndësishme t'i jepet kandidatit mundësinë për të vlerësuar forcën e tij: nëse ai mund të përshtatet dhe të pranojë "rregullat e lojës" të punëdhënësit të ri. Gjëja kryesore është t'i shprehni të gjitha nuancat kandidatit "në hyrje" në mënyrë që të mos ketë surpriza të pakëndshme për të pasi ai të bëhet punonjës i Kompanisë.

Vetëvlerësim adekuat

Në thelb, ky kriter shprehet në koston e kandidatit, në nivelin e pritshmërisë së pagës së tij. Nëse një menaxher shitjesh dëshiron të fitojë 35 mijë rubla, atëherë ai nuk është një menaxher shitjesh. Nëse një menaxher shitjesh pret një shpërblim financiar mujor prej 300 mijë rubla, ai është ose një menaxher i mirë shitjesh ose një person i pamjaftueshëm.

Si të kuptoni se sa i mjaftueshëm është vetëvlerësimi i një kandidati? Është e rëndësishme të sqarohen dy pika:

1. Sa fitoi kandidati në punën e tij të mëparshme.

Ndoshta të ardhurat e tij ishin afër shumës së treguar në CV, atëherë nuk ka pyetje, gjithçka është mjaft e kuptueshme. Përsëri: nëse kandidati nuk e zbukuron realitetin.

Kjo mund të kontrollohet duke parë vendet e lira të Kompanisë në të cilën ka punuar kandidati dhe nivelin e pagesës për këto vende të lira pune. Ose kërkoni nga kandidati certifikatën 2 - tatimin mbi të ardhurat personale, nëse të ardhurat e tij në vendin e mëparshëm të punës ishin zyrtare.

2. Çfarëdo "rregullimi" do të ishte komode për të.

Nëse një kandidat përmend një pagë që është afër nivelit të të ardhurave të tij të pritshme, ky është një tregues i keq. Çdo menaxher shitjesh dëshiron të fitojë para, kështu që ai do t'i lidhë të ardhurat e tij me një përqindje të shitjeve. Natyrisht, një nivel i ulët i një shume fikse nuk është i mirë, por gjatë procesit të intervistës është e rëndësishme të kuptohet nëse kandidati është i fokusuar tek paga apo është i gatshëm ta lidhë shpërblimin e tij financiar me rezultatet e arritura.

Vlen të theksohet faktori negativ i mëposhtëm gjatë vlerësimit të një kandidati: nëse kandidati shpreh shumën e shpenzimeve të tij mujore, kjo mund të tregojë papjekurinë dhe pozicionin e tij pasiv të jetës.

Besimi në forcën tuaj

Një shitës i suksesshëm është plot vetëbesim. Ai ka shitur, shet dhe do të shesë, ai, si rregull, nuk ka përvojë negative në shitje, ai është i gatshëm të përballojë çdo situatë jo standarde, ai ka gjithçka që është e nevojshme për shitje efektive.

Një shitës i vërtetë nuk do të përgatitet kurrë për dështim paraprakisht. Kjo mund të kuptohet nga pyetjet që ai bën. Nëse ato janë të një natyre organizative ose lidhen me specifikat e produktit, mund të merrni frymë lehtë: kandidati nuk ndjen frikë nga vetë procesi i shitjes.

Një kandidat që nuk është i sigurt për aftësitë e tij bën pyetje "garantuese". Ai ju pyet nëse ekziston një bazë klientësh, nëse keni nevojë të bëni "telefonata të ftohta", çfarë do të ndodhë nëse ai nuk shet, kush do t'i mësojë atij specifikat e shitjes së këtij produkti - kjo do të thotë që ai ose nuk është plotësisht kompetent ose ka përvojë negative në shitje, dhe më saktë, "jo-shitje".

Me një fjalë, nëse pyetjet e kandidatit vijnë në faktorë të jashtëm dhe dështime të mundshme, nuk ka gjasa që një shitës i vërtetë të ulet para jush.

Pasioni profesional

Kërkojini kandidatit të përshkruajë marrëveshjen më të vështirë me të cilën kanë bërë ndonjëherë. Ai do të flasë për të në një mënyrë interesante, "të shijshme" sytë e tij do të shkëlqejnë, duke kujtuar fitoren e tij të fundit.

Një tjetër shitës i pasionuar, nëse biseda është e strukturuar saktë nga ana e rekrutuesit, do të fillojë të shprehë opsionet e mundshme për gjetjen e klientëve, tregjet e mundshme dhe do të pyesë për konkurrentët.

Duket sikur tashmë është duke punuar këtu, duket se po “provon” rolin e punonjësit, tashmë sheh objektivat e vendosura për vete dhe mënyrat për t'i arritur ato.

Referencë e përzier

Siç e dimë të gjithë, referenca e brendshme është e rëndësishme për menaxherët, referenca e jashtme është e rëndësishme për interpretuesit. Për një menaxher shitjesh, një "ankim" në një drejtim ose në një tjetër mund të ketë pasoja negative për shitjet. Nëse referenca është e brendshme, ai mund të mos ketë fleksibilitet të mjaftueshëm kur ndërvepron me klientin dhe nuk do të pranojë gjithmonë lehtësisht vendimet e menaxhimit. Nëse referenca e jashtme mbizotëron, ai nuk do të jetë në gjendje të "shtypë" klientin, do të ndjekë drejtimin e tij, nuk do të jetë në gjendje të shprehë qëndrimin e tij ose të hyjë në një diskutim konstruktiv.

Ne kemi nevojë për një mesatare të artë. Nëse, megjithatë, mund të gjurmohet një "shtresë", ajo lejohet në drejtim të referencës së brendshme. Njerëzit me referencë të brendshme, si rregull, kanë cilësi drejtuese, aftësi për të mbrojtur pozicionin e tyre, ata janë karizmatikë, kokëfortë dhe efikasë. Të gjitha cilësitë e mësipërme janë vendimtare për një menaxher të suksesshëm shitjesh.

Specifikat e shitjeve

Është e nevojshme të zbulohet se si përvoja profesionale e kandidatit do të përshtatet në specifikat e Kompanisë së re.

Nëse një kandidat ka punuar në konsulencë, nuk është fakt se ai do të jetë në gjendje të shesë në mënyrë efektive pajisje inxhinierike. Dhe anasjelltas. Produkti dhe shërbimi janë gjëra të ndryshme psikologjikisht. Si për klientin ashtu edhe për menaxherin e shitjeve. Shumë shpesh, CV-të e kandidatëve përmbajnë organizata me fusha të ndryshme aktiviteti. Në këtë rast, rreziqet e punës joefektive në një vend të ri reduktohen ndjeshëm.

Ose, nëse kandidati ndërton shpërndarje, do ta ketë të vështirë të kryejë shitje direkte, pasi specifikat janë dukshëm të ndryshme.

Ju gjithashtu mund të vini re kandidatë me përvojë në FMCG (përfaqësuesit e shitjeve që punojnë në "fusha"): niveli i negociatave në këtë treg është zakonisht mjaft i ulët.

Shitjet B2B dhe B2C nuk duhet të ndahen rreptësisht sipas niveleve të kompleksitetit: ndërveprimi me klientët ndodh në një nivel të mirë, në të dyja fushat ka një kërkim aktiv për klientët, përveç kësaj, shitjet B2C kanë një histori relativisht të fundit, kështu që rezymetë e kandidatëve zakonisht përfshijnë një pjesë të punës në shitjet B2C , është i vogël.

Cikli, dinamika dhe vëllimet e shitjeve

Ka cikle të ndryshme shitjesh, dinamika të ndryshme shitjesh dhe, natyrisht, vëllime të ndryshme shitjesh. Të gjithë këta tregues duhet të sqarohen dhe analizohen gjatë intervistës.

Për shembull, në kompanitë që ofrojnë shërbime certifikimi, cikli i shitjeve mund të variojë nga 1 deri në 3 vjet, nga negociatat deri te pagesa për shërbimet nga klienti.

Një menaxher që di të menaxhojë një cikël të gjatë shitjesh mund ta përballojë lehtësisht një cikël të shkurtër, por e kundërta mund të jetë më e vështirë.

Në kompanitë e transportit, dinamika e shitjeve është e ulët për gjashtë muajt e parë: klienti "teston" kontraktorin për të siguruar respektimin e afateve dhe sigurinë e ngarkesave, dhe vetëm pas kësaj fillon bashkëpunimi i plotë dhe siguron vëllime të prekshme.

Dinamika e shitjeve duhet të merret parasysh në një masë më të madhe gjatë periudhës së përshtatjes së menaxherit të shitjeve: nuk duhet të vendosni plane ambicioze shitjesh që në muajin e parë. Dinamika e shitjeve ka pak ndikim në përvojën profesionale.

Vëllimet e shitjeve, mendoj, nuk kërkojnë shpjegime, por është e rëndësishme të kuptoni se nëse Kompania juaj kryen miliona transaksione, vendimi për të punësuar një punonjës me përvojë në shitjen e produkteve dhe shërbimeve me kosto të ulët është i pamatur.

Së pari, është psikologjikisht e vështirë të operosh shuma të mëdha nga zakoni.

Së dyti, më lejoni t'ju kujtoj edhe një herë për nivelin e negociatave: në varësi të asaj se sa klienti është i gatshëm të ndahet, rrethi i vendimmarrësve ndryshon në mënyrë dramatike dhe niveli i negociatave, në përputhje me rrethanat, gjithashtu.

Motivuesit

Motivuesi kryesor i një shitësi të mirë janë paratë.

Mund të flasim sa të duam për detyra interesante, perspektiva karriere, etj.: një menaxher shitjesh dëshiron të fitojë para.

Ai është i gatshëm të japë gjithçka, të qëndrojë pas punës, të shkojë në udhëtime pune, të sjellë rezultate, por për këtë ai do të presë një shpërblim të mirë financiar.

Prandaj, është shumë e rëndësishme që Kompania të ketë një sistem motivimi adekuat, transparent dhe të kuptueshëm për menaxherët e shitjeve.

Ka shembuj kur specialistët kryesorë të shitjeve u larguan nga Kompania sepse arritën "tavanin" financiar: ata sjellin klientë të mëdhenj, por niveli i tyre i pagesës mbetet i njëjtë, sepse sistemi i motivimit ka një sërë mangësish të vetëdijshme ose të pavetëdijshme.

Nga ana tjetër, ka shembuj të menaxherëve që arrijnë një "zonë rehati" financiare - një "maksimum" i caktuar psikologjik që mjafton që ata të jetojnë mjaft rehat. Menaxherët e tillë, me vetëdije ose pa vetëdije, reduktojnë aktivitetin e tyre, kalojnë në veprimet e procesit dhe bëhen më pak efektivë.

"Tavani" pengon "shitësit" e fortë, "zona e rehatisë" arrin "mesataren".

Analizoni situatën në departamentin e shitjeve dhe vendosni se çfarë lloj motivimi do të funksionojë për ju.

Shtatë pyetje do t'ju ndihmojnë të vlerësoni efektivitetin e një menaxheri shitjesh dhe të kuptoni nëse menaxherët tuaj po bëjnë gjithçka që është e mundur për të siguruar që gjuetia e tyre për klientët të sjellë rezultate.

1. A marrin pjesë menaxherët ekspozita dhe konferenca? Në ngjarje të tilla është e përshtatshme për të bërë njohje. Një menaxher efektiv i shitjeve duhet të ketë një bazë të dhënash të përditësuar vazhdimisht të klientëve të mundshëm dhe një grumbull në rritje të kartave të biznesit në tryezën e tij. Nëse kompania juaj mbështet këtë format të kërkimit të klientëve, menaxheri duhet ta perceptojë këtë si përgjegjësinë e tij të drejtpërdrejtë.

2. Si e ndajnë menaxherët kohën për telefonatat dhe takimet e ftohta? Telefoni mbetet mjeti kryesor për ndërtimin e marrëdhënieve me klientët. Në mënyrë ideale, funksionet e kërkimit të një klienti të ftohtë dhe të organizimit të një takimi me një klient të mundshëm duhet të ndahen midis punonjësve. Nëse kjo nuk është e mundur (për shembull, kompania është e vogël, kështu që ka pak menaxherë në staf), do të ishte më mirë nëse shitësit të mësojnë t'i alternojnë këto dy lloje aktivitetesh, duke kaluar midis tyre: një ditë i kushtohet telefonatave dhe puna me bazën e të dhënave, tjetra - në takime.

3. A marrin menaxherët rekomandime nga klientët e vjetër? Nëse një menaxher është një gjuetar i vërtetë, ai nuk do të presë që një klient i kënaqur ta kujtojë atë, por do të jetë i pari që do t'i kërkojë kontaktet e njerëzve të cilëve mund t'u rekomandojë kompaninë tuaj.

4. Sa takime ka menaxheri në ditë apo javë? Një takim me një klient të mundshëm për të diskutuar një marrëveshje është një shpërblim i natyrshëm për thirrjet aktive, korrespondencën dhe pjesëmarrjen në ngjarje. Gjuetarët më të suksesshëm janë ata që dinë të ndalojnë bisedat telefonike në kohë dhe të marrin një takim. Megjithatë, performanca e tyre duhet të vlerësohet duke marrë parasysh specifikat e biznesit. Nëse po flasim, për shembull, për shpërndarjen e mallrave të përditshme, atëherë 15-20 takime në ditë janë një rezultat i mirë. Nëse jeni të specializuar në tregun e shërbimeve (veçanërisht në segmentin b2b), atëherë një ose dy takime në ditë do të jenë një tregues i mirë.

5. A dinë menaxherët se si të takohen me vendimmarrësin? Përgjigja për këtë pyetje nuk është e vështirë: nëse një menaxher shpesh shkon në fazën e një takimi biznesi, por nuk nënshkruan një kontratë, ekziston mundësia që ai të jetë takuar me personin e gabuar. Sidoqoftë, këtu duhet të keni parasysh një gjë të tillë si shndërrimi i kërkesave në porosi (ky tregues është shumë individual për lloje të ndryshme biznesi). Për shembull, për tregun e shërbimeve të konsulencës, një normë e mirë konvertimi konsiderohet të jetë 10 me 1 (për çdo dhjetë klientë që aplikojnë, vetëm një bën një porosi).

6. A po përpiqen menaxherët të tejkalojnë planin e vendosur? Një gjuetar i mirë nuk ndalet kurrë së kërkuari klientë të rinj, ai krijon një bazë për të ardhmen, duke u përpjekur të fitojë më shumë, të sjellë më shumë fitime për kompaninë, pavarësisht nga standardet e vendosura dhe pavarësisht nga kontrolli i mbikëqyrësve. Nëse vëreni se një punonjës fillon të vonojë përmbushjen e porosive, shtyn transaksionet deri në muajin tjetër për t'u siguruar financiarisht, etj., Ka shumë gjasa që së shpejti të humbasë formën e tij dhe të bëhet praktikisht i padobishëm.

7. A kanë menaxherët të menduarit me gyp? Gjuetarët dallohen nga qëndrueshmëria psikologjike dhe mirëkuptimi: disfata e sotme do të kthehet në fitore të së nesërmes. Ai nuk bën një tragjedi nga dështimi, por përvesh mëngët dhe punon, sepse ai e di: gjetja e klientëve është një kanal mundësish që herët a vonë do të çojë në rezultate (për çdo nëntë klientë që refuzojnë, do të ketë ai që thotë "po"). Prandaj, një gjahtar i mirë harron çdo dështim maksimumi të nesërmen.”

Vadim Dozortsev

Vazhdimisht ka nevojë për të rritur rritjen dhe zhvillimin e strukturës së saj. Niveli i efektivitetit të shitjeve ndikon ndjeshëm në aktivitetet kryesore dhe suksesin e kompanisë. Si të vlerësojmë saktë të gjitha kriteret e rëndësishme në punë dhe të ndërtojmë një strategji të suksesshme biznesi, do të mësojmë nga ky artikull.

Koncepti

Vetë koncepti i "efikasitetit të shitjeve" është një tregues përcaktues i përfitimit të një kompanie. Kjo e bën të qartë se sa kompania tërheq interesin e konsumatorëve.

Kur bëhet fjalë për efikasitetin, ka shumë çështje që lidhen me tërheqjen e klientëve, kriteret e vlerësimit, qarkullimin financiar dhe produktivitetin e përgjithshëm. Por në një kuptim konkret, mund t'i referohemi kësaj si një tregues i nivelit konkurrues të kompanisë në treg ose i një strategjie specifike.

Gradë

Para së gjithash, është e nevojshme të grupohen shpenzimet sipas kanaleve të shitjes, si dhe të mblidhen të gjitha të dhënat e shitjeve. Kjo do të jetë e nevojshme për të krijuar një sistem kontabiliteti dhe për të analizuar marrëdhëniet midis kostove të produktit dhe shitjeve.

Kanalet e shitjeve mund të ndahen në disa kategori:

Direkt - pagat e punonjësve, primet e sigurimit, blerja ose prodhimi.
Shtesë - transport, komunikim telefonik, internet, udhëtime pune, etj.
Specifike - bonuse për vëllimin e shitjeve, paratë hyrëse për shitjen e mallrave, nëse është e nevojshme, etj.

Treguesit e mëposhtëm ndihmojnë në përcaktimin e efektivitetit të kanaleve të shitjes:

Treguesit social dhe personal

Ju gjithashtu mund të krahasoni treguesit kryesorë të performancës, pasi jo vetëm standardet ekonomike ndikojnë në efikasitetin e përgjithshëm. Krahas anës financiare duhen pasur parasysh edhe kategoritë subjektive.

motivimi i punonjësve;
burimet psikologjike;
nivelet e kënaqësisë së stafit;
marrëdhëniet në një ekip;
nuk ka qarkullim të stafit;
komponenti i korporatës (shpirti i ekipit);
shpërndarja kompetente e përpjekjeve në aktivitete.

Treguesit socialë kërkojnë monitorim në fazat e planifikimit dhe përcaktimit të qëllimeve, gjatë arritjes së tyre, si dhe në fazën e procesit të prodhimit. Të gjitha rezultatet së bashku përfaqësojnë nivelin personal të pajtueshmërisë me planin e zhvilluar të aktiviteteve.

Treguesit bazë

Treguesit kryesorë të performancës së shitjeve:

Analiza

Për të analizuar performancën e shitjeve dhe rritjen ekonomike të shitjeve, duhet të vlerësohen disa faktorë kyç:

vlerësimi i performancës së menaxherëve të shitjeve;
numri i punonjësve në departamentin e shitjeve;
synimi i audiencës së synuar;
numri i blerësve;
numri i klientëve të rregullt, potencial dhe të humbur;
përdorimi i synuar i fondeve të kompanisë;
shpërndarja e synuar e të gjitha burimeve të kompanisë;
treguesit e përgjithshëm ekonomikë;
nivelin më të lartë të të ardhurave
arsyet e refuzimit të klientëve të mundshëm;
niveli i komunikimit ndërmjet menaxherit dhe blerësit.

Një rol të veçantë luajnë edhe faktorë të tjerë që ndikojnë në performancë:

Puna e departamentit të shitjeve

Efektiviteti i kanalit të shitjeve varet padyshim nga efikasiteti i stafit. Përveç faktit që numri i punonjësve korrespondon me vëllimin e punës, duhet të kuptoni se sa mirë përballen ata me përgjegjësitë e tyre profesionale. Për të kuptuar efektivitetin e punës, duhet të merren parasysh kriteret e mëposhtme:

Kostot dhe koha e kërkimit të punonjësve të rinj.
Numri dhe cilësia e zbatimeve.
Kushtet kontraktuale, sistem i përshtatshëm shitjesh për të dyja palët.
Të dhëna për punën e menaxherëve.
Struktura e departamentit të shitjeve.
Motivim shtesë si shpërblim për një nivel të mirë pune.
Rikualifikim specialistësh, mundësi zhvillimi dhe rritjeje në karrierë.

Shitjet

Efektiviteti i shitjeve të produktit tregohet nga konvertimi. Ky është një tregues i nivelit të efikasitetit të quajtur gyp i shitjes, dhe më konkretisht, një model marketingu që përfaqëson fazat e shitjes së produktit përpara përfundimit të një transaksioni.

Ai përbëhet nga tre tregues të rëndësishëm: numri i vizitorëve (i një dyqani me pakicë ose burimi në internet), kërkesat e drejtpërdrejta nga klientët (kërkesa e drejtpërdrejtë) dhe numri i shitjeve. Efektiviteti i shitjeve bazohet kryesisht në ndërveprimin midis shitësit dhe blerësit. Ekzistojnë 3 nivele kryesore të përgatitjes së punonjësve:

Rritja e efikasitetit

Për të ndryshuar situatën në mënyrë që të përmirësohet performanca e shitjeve, merren parasysh shumë aspekte. Për të analizuar problemet aktuale, duhet t'i kushtoni vëmendje kategorive të tilla të rëndësishme të aktiviteteve si:

strategjia dhe planifikimi i shitjeve;
çmimi;
prezantimi i produktit;
takime me klientët;
komunikimi me telefon;
korrespondencë biznesi, pjesëmarrje në ngjarje;
efikasiteti i ofrimit të shërbimit.

Efektiviteti i shitjeve varet gjithashtu nga qëllimet dhe metodat e përcaktuara të zhvillimit të organizatës. Për të zhvilluar aftësitë e nevojshme, për të krijuar sistemin tuaj të përshtatshëm të shitjeve dhe gjithashtu për të theksuar pikat e forta dhe të dobëta mbi të cilat duhet të punohet për të përmirësuar efikasitetin, duhet të analizoni aspektet e mëposhtme të punës:

Përcaktimi i qëllimeve dhe prioriteteve.
Kërkesat e tregut.
Interesat e konsumatorit.
Modeli i shërbimit, veçoritë e ofrimit të shërbimit dhe shitjeve.
Plani i marketingut.
Analiza e informacionit të marrë nga klienti.
Prezantimi i produktit.
Strategji për ofrimin e produkteve për klientët.
Specifikat e propozimeve.
Sjellja e menaxherit dhe kontakti me blerësin.
Ofertë unike që e dallon kompaninë nga konkurrentët e saj.
Negocimi.
Projektimi i materialeve reklamuese.
Punoni me kundërshtime.
Mbështetja e klientit.
Imazhi dhe reputacioni i kompanisë.
Reklamim efektiv.
Gama e gjerë e kanaleve të shpërndarjes.
Trajnimi i personelit, edukimi.
Qasje individuale ndaj blerësit.
Përgatitja dhe stili i dokumentacionit të biznesit.
Pjesëmarrja në gara dhe ngjarje.

Një studim i hollësishëm i të gjitha aspekteve do të ndihmojë në arritjen e një komunikimi efektiv me klientët, të ndihmojë në përpilimin e statistikave të kërkesave, vlerësimin e efektivitetit të shitjeve, formimin e një baze klienti, përgatitjen e një shumëllojshmërie dhe materiale reklamuese, zbulimin se sa të motivuar janë punonjësit, minimizimin e gabimeve, tërheqin klientë të rinj, rrisin nivelin e profesionalizmit.

Metodat e Përmirësimit

Detyrat e departamentit të shitjeve janë të qarta - është e nevojshme të interesohet audienca e synuar sa më shumë që të jetë e mundur, të ofrohet shërbim kompetent ndaj klientit, të rritet kërkesa e konsumatorit, të sigurohet informacion për produktin në një mënyrë të arritshme dhe të vendoset kontakte të forta me blerësin.

Për efektivitetin e shitjeve, mund të përdorni metoda të ndryshme, duke marrë parasysh aspektet problematike të kompanisë. Për të rritur punën produktive të veprimtarisë, është e nevojshme:

Zgjerimi i kanaleve të shitjes

Metodat e shpërndarjes së produktit janë një komponent i rëndësishëm i çdo biznesi. Sa më shumë kanale shpërndarjeje të ketë një kompani, aq më e suksesshme dhe fitimprurëse bëhet ajo, dhe në përputhje me rrethanat rritet efikasiteti ekonomik i shitjeve.

Realitetet e sotme të tregut të punës, nga njëra anë, na frymëzojnë se ka më shumë se mjaftueshëm specialistë të shitjeve që kërkojnë punë, nga ana tjetër, një pjesë e konsiderueshme e këtyre specialistëve, për fat të keq, nuk janë "njerëz të shitjes". Si të vlerësohen kompetencat e një menaxheri të shitjeve në fazën e intervistës në mënyrë që të mos gaboni kur punësoni një specialist kryesor? Cilat janë kriteret për të vlerësuar një menaxher shitjesh? E cila Cilat janë pyetjet kryesore të intervistës për një menaxher shitjesh? Vlerësimi i menaxherëve të shitjeve është një komponent i rëndësishëm i procesit të përzgjedhjes, le të shqyrtojmë gjithçka në rregull.

Si të vlerësoni një menaxher shitjesh gjatë një interviste (pyetje për një menaxher shitjesh gjatë një interviste)

Le të shqyrtojmë kriteret kryesore që duhet të planifikohen me kujdes në vlerësimin e menaxherëve të shitjeve kur vendosni të punësoni një specialist të shitjeve ( intervistë për menaxherët e shitjeve).

1. Logjika e ndërtimit të karrierës

2. Frekuenca e kalimeve nga Kompania në Kompani

3. Aftësitë e vetëprezantimit

Prandaj, në procesin e përgjigjeve të kandidatit, më shumë vëmendje duhet t'i kushtohet strukturës dhe konsistencës së rrëfimit.

4. Niveli i kompanisë

Ky kriter vlerësimi duhet të konsiderohet në tre drejtime:

Numri i Kompanisë.

Niveli i klientit.

Sigurisht, ka përjashtime në këtë rast, ju duhet të analizoni vëllimet e shitjeve të kandidatit brenda një kompanie të caktuar.

Mentaliteti i kompanisë.

Po, ekziston një koncept i tillë ai përfshin kulturën e korporatës, politikën e kompanisë, stilin e udhëheqjes, organizimin e vendit të punës.

Kohët e fundit intervistova një kandidat që u largua nga një kompani e madhe ndërtimi për shkak të përdorimit të vazhdueshëm të fjalëve blasfemuese në komunikimin mes kolegëve.

Si të kuptoni se sa i mjaftueshëm është vetëvlerësimi i një kandidati? Është e rëndësishme të sqarohen dy pika:

1. Sa fitoi kandidati në punën e tij të mëparshme.

Ndoshta të ardhurat e tij ishin afër shumës së treguar në CV, atëherë nuk ka pyetje, gjithçka është mjaft e kuptueshme. Përsëri: nëse kandidati nuk e zbukuron realitetin.

2. Çfarëdo "rregullimi" do të ishte komode për të.

Nëse një kandidat emërton një shumë pagash që është afër nivelit të të ardhurave të tij të pritshme, ky është një tregues i keq. Çdo menaxher shitjesh dëshiron të fitojë para, kështu që ai do t'i lidhë të ardhurat e tij me një përqindje të shitjeve. Natyrisht, një nivel i ulët i një shume fikse nuk është i mirë, por gjatë procesit të intervistës është e rëndësishme të kuptohet nëse kandidati është i fokusuar tek paga apo është i gatshëm ta lidhë shpërblimin e tij financiar me rezultatet e arritura.

6. Vetëbesimi

Një kandidat që nuk është i sigurt për aftësitë e tij bën pyetje "garantuese". Ai ju pyet nëse ofrohet një bazë klientësh, nëse keni nevojë të bëni "telefonata të ftohta", çfarë do të ndodhë nëse ai nuk shet, kush do t'i mësojë atij specifikat e shitjes së këtij produkti - kjo do të thotë që ai ose nuk është plotësisht kompetent ose ka përvojë negative në shitje, dhe më saktë, "jo-shitje".

Me një fjalë, nëse pyetjet e kandidatit vijnë në faktorë të jashtëm dhe dështime të mundshme, nuk ka gjasa që një shitës i vërtetë të ulet para jush.

7. Pasioni profesional

Duket sikur tashmë është duke punuar këtu, duket se po “provon” rolin e punonjësit, tashmë sheh objektivat e vendosura për vete dhe mënyrat për t'i arritur ato.

8. Referencë e përzier

Siç e dimë të gjithë, referenca e brendshme është e rëndësishme për menaxherët, referenca e jashtme është e rëndësishme për interpretuesit. Për një menaxher shitjesh, një "ankim" në një drejtim ose në një tjetër mund të ketë pasoja negative për shitjet. Nëse referenca është e brendshme, ai mund të mos ketë fleksibilitet të mjaftueshëm kur ndërvepron me klientin dhe nuk do të pranojë gjithmonë lehtësisht vendimet e menaxhimit. Nëse mbizotëron referenca e jashtme, ai nuk do të jetë në gjendje të "shtypë" klientin, do të ndjekë drejtimin e tij, nuk do të jetë në gjendje të shprehë qëndrimin e tij ose të hyjë në një diskutim konstruktiv.

9. Specifikat e shitjeve

Është e nevojshme të zbulohet se si përvoja profesionale e kandidatit do të përshtatet në specifikat e Kompanisë së re.

Ose, nëse kandidati ndërton shpërndarje, do ta ketë të vështirë të kryejë shitje direkte, pasi specifikat janë dukshëm të ndryshme.

Ju gjithashtu mund të vini re kandidatë me përvojë në FMCG (përfaqësuesit e shitjeve që punojnë në "fusha"): niveli i negociatave në këtë treg është zakonisht mjaft i ulët.

10. Cikli, dinamika dhe vëllimet e shitjeve

Ka cikle të ndryshme shitjesh, dinamika të ndryshme shitjesh dhe, natyrisht, vëllime të ndryshme shitjesh. Të gjithë këta tregues duhet të sqarohen dhe analizohen gjatë intervistës.

Për shembull, në kompanitë që ofrojnë shërbime certifikimi, cikli i shitjeve mund të variojë nga 1 deri në 3 vjet, nga negociatat deri te pagesa për shërbimet nga klienti.

Një menaxher që di të menaxhojë një cikël të gjatë shitjesh mund ta përballojë lehtësisht një cikël të shkurtër, por e kundërta mund të jetë më e vështirë.

Së pari, është psikologjikisht e vështirë të operosh shuma të mëdha nga zakoni.

11. Motivuesit

Motivuesi kryesor i një shitësi të mirë janë paratë.

Mund të flasim sa të duam për detyra interesante, perspektiva karriere, etj.: një menaxher shitjesh dëshiron të fitojë para.

Ai është i gatshëm të japë gjithçka, të qëndrojë pas punës, të shkojë në udhëtime pune, të sjellë rezultate, por për këtë ai do të presë një shpërblim të mirë financiar.

Prandaj, është shumë e rëndësishme që Kompania të ketë një sistem motivimi adekuat, transparent dhe të kuptueshëm për menaxherët e shitjeve.

"Tavani" pengon "shitësit" e fortë, "zona e rehatisë" arrin "mesataren".

Analizoni situatën në departamentin e shitjeve dhe vendosni se çfarë lloj motivimi do të funksionojë për ju.

12. I orientuar drejt rezultateve

Nuk ka asgjë më të frikshme se një shitës i orientuar drejt procesit. Ata udhëhiqen nga parimi "nëse bëni diçka, diçka do të ndodhë".

Ata bëjnë thirrje të ftohta me ndershmëri, shpesh edhe më shumë se menaxherë efektivë; dërgoni oferta komerciale, analizoni bazën e klientëve, monitoroni konkurrentët dhe shkruani raporte.

Menaxherët e tillë, si rregull, kanë një numër të mjaftueshëm rezultatesh të ndërmjetme: klienti urdhëroi një grup provë, klienti kërkoi një propozim tregtar, etj. Por, ka shumë të ngjarë, rezultatet e ndërmjetme do të mbeten të ndërmjetme. Efektiviteti i një specialisti të tillë do të jetë spontan, ai do të humbasë klientët dhe do të prishë marrëveshjet, dhe gjithçka sepse nuk është i orientuar drejt rezultateve.

Si të identifikoni një menaxher efektiv?

Menaxherët e shitjeve të orientuara drejt rezultateve i komunikojnë rezultatet në terma të matshëm. Ata emërtojnë numra, afate, kujtojnë klientët e tyre në mënyrë të përsosur, ndonjëherë dinë më shumë për ta sesa duhet: çfarë lloj konjaku pëlqen Ivan Ivanovich, çfarë race është qeni i preferuar i Svetlana Petrovna, kur është ditëlindja e vajzës së Serafima Sergeevna.

Specialistët jo të orientuar nga procesi, në përputhje me rrethanat, do të përshkruajnë procesin: "eci, thirri, dërgoi", etj.

13. Mirësia

Nëse një kandidat për një vend të lirë pune "menaxheri" i shitjeve ju thotë solemnisht se ai ka një bazë klientësh, mos nxitoni të gëzoheni. Kjo flet kryesisht për pandershmërinë e tij ndaj punëdhënësve të kaluar. Ai po shiste shërbimet e Kompanisë, jo të tijat? Dhe kur u largua, ai "mori" portofolin e tij të klientëve me vete. Ne të gjithë kemi një model të caktuar sjelljeje në situata të caktuara. Mendoni pak: a po përballeni me të njëjtin fat që pësoi punëdhënësi juaj i mëparshëm?

Nuk duhen vlerësuar pozitivisht as kalimet nga konkurrentët tek konkurrentët. Një punonjës i tillë është një faktor rreziku për Kompaninë tuaj në drejtim të ruajtjes së informacionit konfidencial dhe bazës së klientit.

Një sërë kompanish tashmë kanë hequr dorë nga praktika e “gjuajtjes” së specialistëve të shitjeve, kryesisht për arsye sigurie, por edhe për respektimin e etikës së biznesit.

14. Përdorimi efektiv i mjeteve të shitjes

Ne do ta konsiderojmë këtë pikë për sa i përket dy llojeve të specialistëve të shitjeve:

Menaxherët me një qëndrim "drive".

Menaxherët me një qëndrim shmangieje.

Si të zbuloni pozicionin e një menaxheri shitjesh?

Bëjuni atyre një pyetje të thjeshtë: "A mendoni se telefonimi i ftohtë funksionon?"

Menaxherët me një qëndrim nxitës do të përgjigjen gjithmonë se telefonata e ftohtë funksionon.

Ata do të bëjnë pyetje sqaruese për kohën e dorëzimit, kushtet për marrëveshjen e kontratave - me një fjalë, ata do të fokusohen në cilësinë, efikasitetin dhe nivelin e ndërveprimit midis departamenteve të shitjes dhe furnizimit, në mënyrë që asgjë t'i pengojë ata të shesin dhe të mos ketë probleme me kënaqësi të konsumatorëve. Ata gjithashtu do të jenë të interesuar nëse do të kenë nevojë të angazhohen në ndjekjen e klientit të tërhequr.

Ata kursejnë kohën dhe punojnë për rezultate, pa iu referuar rrethanave të jashtme.

Menaxherët me një qëndrim "shmangie" do të thonë se "telefonata e ftohtë" i përket së shkuarës, ata do të pyesin në detaje për zbritjet, planet e kësteve dhe problemet e mundshme në ndërveprimin me klientin.

Është e rëndësishme të jesh në gjendje të identifikosh qëndrimin "shmangie" të një kandidati. Për menaxherë të tillë, vështirësitë kanë një efekt demotivues. Çmimet për produktet janë rritur, negociatat kanë shkuar keq, klienti është treguar i pasjellshëm - dhe ai tashmë heq dorë, menaxheri psherëtin dhe ankohet për padrejtësinë, ndërsa shpesh merr një pozicion akuzues.

Pozicioni i shmangies manifestohet në përqendrimin e kandidatit në përvojat negative, në shprehjen e rrethanave të jashtme që e penguan atë në kryerjen e detyrave të caktuara.

Pyetni Pyetje interviste për një menaxher shitjesh! Ju dëshirojmë vlerësim efektiv të menaxherëve të shitjeve dhe kritere të qarta për vlerësimin e menaxherëve të shitjeve!

Menaxherët e shitjeve janë pjesë përbërëse e pothuajse çdo organizate, ato ofrojnë komunikim të drejtpërdrejtë me klientët e kompanisë dhe janë fytyra e saj. Detyra kryesore e një menaxheri shitjesh- kjo është për të sjellë klientin për të blerë produktin ose shërbimin e ofruar, të marrë përfitime ekonomike nga transaksioni, si dhe të rrisë nivelin e përgjithshëm të besnikërisë së konsumatorit ndaj kompanisë.

Tipari kryesor i çdo menaxheri shitjesh është karizma dhe shoqërueshmëria e tij e fortë. Aftësia për të fituar njerëzit dhe për të frymëzuar besimin është një nga garantuesit e kryerjes së suksesshme të detyrave zyrtare dhe rritjes së efikasitetit të punës. Sot, vendi vakant "menaxher i shitjeve" është më i popullarizuari për disa arsye në mesin e kompanive që rekrutojnë personel.

Në të vërtetë, është mjaft e vështirë të gjesh një person që mund të rikuperojë shpejt kostot e kompanisë për mjetet e marketingut dhe pagën e vetë menaxherit. Megjithatë, çka nëse tashmë ka një menaxher shitjesh në staf dhe ju duhet të vlerësoni shkallën e përshtatshmërisë së tij profesionale?

Sot ka shumë mënyra vlerësimet e performancës së menaxherëve të shitjeve, Për shembull:

Vlerësimi i bazuar në rezultatet e punës (në aspektin monetar/sasior);
Karakteristikat e sjelljes në shoqëri, ekip dhe me klientin;
Cilësia e punës së kryer;
Niveli i përshtatshmërisë dhe kualifikimeve profesionale;
Cilësitë personale;
Shkalla dhe natyra e ndikimit të punonjësit në imazhin e kompanisë, etj.

Është e këshillueshme që të vlerësohet një punonjës brenda ndërmarrjes ose me përfshirjen e palëve të treta të painteresuara. Komunikimi i drejtpërdrejtë me klientët aktualë të kompanisë mund të japë fryte, por kjo metodë nuk duhet të praktikohet: punët e brendshme të organizatës nuk duhet të shqetësojnë klientin, përndryshe, nëse ka ndonjë problem, informacioni do të arrijë shpejt tek ai dhe mund të ndikojë negativisht në përshtypjen, nivelin e besnikërisë dhe besimit.

Përfshirja e palëve të treta, për shembull, figurat e industrisë së burimeve njerëzore, për të analizuar punën e një menaxheri shitjesh do të jetë një hap vendimtar drejt zgjidhjes së problemit: një person që ka aftësi profesionale në vlerësimin e personelit do të jetë në gjendje të kryejë punën e tij në një mënyrë të strukturuar dhe të strukturuar dhe në mënyrë cilësore, analizoni cilësitë profesionale dhe personale të një personi dhe, nëse është e nevojshme, zhvilloni disa opsione për stimulimin e rritjes së performancës së stafit.

Kriteret kryesore për vlerësimin e personelit, duke përfshirë menaxherët e shitjeve, ndahen në cilësore dhe sasiore. Treguesit sasiorë përfshijnë:

Vëllimi total i shitjeve për një periudhë të caktuar kohore
Shkalla e zbatimit të planit të shitjes dhe rregullsia e tij
Shitjet e mallrave dhe shërbimeve që janë prioritet për kompaninë për një periudhë të caktuar kohore
Numri i klientëve të rinj dhe kërkesat e përsëritura nga klientët ekzistues
Dinamika e shumës mesatare të porosisë/blerjes gjatë periudhës së punës së punonjësit
Treguesit e shitjeve të punonjësve duke marrë parasysh sezonalitetin / situatat e krizës / konkurrencën
Prania/mungesa e rritjes pozitive në dinamikën e shitjeve.

Qëllimet kryesore të analizimit dhe vlerësimit të treguesve sasiorë të punës së një punonjësi janë identifikimi i rezultateve aktuale të performancës, regjistrimi i ndryshimeve në dinamikën e treguesve të tij dhe përcaktimi i shkallës së efikasitetit të punës në terma financiarë në lidhje me kompaninë.

Të gjitha të dhënat mund të merren duke studiuar të dhënat për transaksionet e përfunduara, shitjet, etj. në varësi të specializimit të kompanisë punëdhënëse.

Treguesit cilësorë kanë një nivel të lartë subjektiviteti, por janë një pjesë integrale dhe vërtet e rëndësishme e vlerësimit të punës së një menaxheri shitjesh. Kjo perfshin:

Shkalla e trajnimit profesional (kjo na lejon të identifikojmë nevojën për trajnim të mëtejshëm të punonjësit)
Shkalla e kënaqësisë së klientëve me të cilët menaxheri i shitjeve ndërveproi drejtpërdrejt
Pajtueshmëria me standardet e kompanisë dhe disiplinën në vendin e punës
Mungesa/prania e motivimit të punonjësve për rritjen e numrit të shitjeve dhe përmirësimin e cilësisë së shërbimit
Shkalla e kënaqësisë së klientit me cilësinë e shërbimit të menaxherit (e identifikuar nga, për shembull, një anketë anonime ose studimi i rishikimeve mbi burimet e internetit), etj.

Kur analizoni treguesit cilësorë, nuk duhet harruar rëndësinë e cilësive personale të një personi. Siç tregon praktika, ka menaxherë "natyrorë" të shitjeve, tiparet e karakterit të të cilëve dhe tiparet e sjelljes i lejojnë ata të bëjnë shitje sa më efikase të jetë e mundur, edhe në mungesë të njohurive dhe përvojës së nevojshme.

Grupi i dytë përfshin ata menaxherë shitjesh që arrijnë sukses në fushën e tyre të veprimtarisë ekskluzivisht, siç thonë ata, "me djersë dhe gjak". Cilësitë e tyre personale nuk plotësojnë standardet e një "punonjësi ideal të shitjeve", por aftësitë, aftësitë, njohuritë dhe përvoja e tyre profesionale bëhen vendimtare në rrugën drejt qëllimit.

Cilësitë kryesore për një menaxher profesionist shitjesh janë:

Vetëbesim
Pavarësia në vendimmarrje
Aftesi komunikimi
Rezistenca ndaj stresit
Erudicioni
Energjisë
Përcaktimi
Vetëkontroll
Motivimi
Fleksibiliteti
Shkathtësi

Ju nuk duhet të vlerësoni produktivitetin e një menaxheri shitjesh duke përdorur një numër të madh parametrash menjëherë - ekspertët rekomandojnë të zgjidhni jo më shumë se 5, përndryshe një sasi e madhe informacioni mund të shkaktojë një vlerësim të njëanshëm të punës së punonjësit dhe të çojë në marrjen e vendimeve të gabuara në procesi i planifikimit të ngjarjeve të mëtejshme në mjedisin e brendshëm të organizatës .

Identifikimi dhe studimi i treguesve të cilësisë mund të kryhet në shumë mënyra, në varësi të dëshirës dhe aftësive të njësisë së analizës. Kjo kryesisht ndodh përmes vëzhgimit nga palët e treta të menaxherit të burimeve njerëzore, pyetësorëve, testimit (efektiv për përcaktimin e shkallës së përshtatshmërisë profesionale dhe ndërgjegjësimit të subjektit të aktivitetit), bisedës personale me punonjësin, lojës me role, "blerësit sekret". metodë, vendosja e kontaktit të drejtpërdrejtë me klientët e menaxherit, studimi i materialeve (rishikime, biseda) në burimet e internetit.

Cilido qoftë qëllimi i vlerësimit të punës së një menaxheri të shitjeve, është gjithmonë e nevojshme të merret parasysh specializimi i kompanisë punëdhënëse dhe mënyra e saj e shitjes së produktit. Për të arritur efektin maksimal, rekomandohet të kontaktoni profesionistë në fushën e tyre, për shembull, agjencia e rekrutimit Triumph. Specialistët e saj kanë përvojë të gjerë në kryerjen e vlerësimeve të personelit, si dhe në zhvillimin e programeve motivuese dhe trajnimi. Kjo do të lejojë, në kohën më të shkurtër të mundshme dhe në mënyrë më efektive, të kryejë një analizë të personelit pa kompromentuar buxhetin e kompanisë dhe të zhvillojë një sërë masash për të përmirësuar personelin.

Qendra e personelit "TRIUMPH"