Një pozicion vakant është një vend pune ose pozicion i lirë. Konkurs për plotësimin e vendeve vakante. Tabela e personelit nga A në Z Çfarë është një pozicion vakant

Mungesa e një përkufizimi të një pozicioni vakant në ligj shkakton polemika në praktikë. Në disa raste, gjyqtarët konsiderojnë vetëm vendet e lira të punës, d.m.th., pozicionet që nuk janë zënë nga askush, si pozitë apo punë vakante. Gjyqtarë të tjerë besojnë se duhet të ofrohen edhe ato pozicione në të cilat punonjësi mungon përkohësisht, por mbetet vendi i punës. Domethënë po flasim për vende pune të lira përkohësisht. Megjithatë, ky pozicion është i gabuar. Pozicionet që mbahen nga punonjësit që mungojnë përkohësisht nuk janë vakante. Punëdhënësi mundet, por nuk është i detyruar t'i ofrojë ato punonjësve me anë të transferimit. Një pozicion vakant është një pozicion që tregohet në tabelën e personelit dhe është falas, d.m.th., një kontratë pune për zëvendësimin e së cilës nuk është lidhur me punonjësin. Punëdhënësit nuk i kërkohet të ofrojë një transferim në një pozicion të lirë të përkohshëm.

Stafi: ne zgjidhim situata emergjente

Ja një shembull i një reklame të thjeshtë dhe të arritshme. Soyuz LLC është në kërkim të një web designer. Përgjegjësitë:

Plotësimi dhe përditësimi i rregullt i përmbajtjes së faqeve të internetit, pjesëmarrje aktive në zhvillimin e tyre;
redaktimi i elementeve grafike dhe tabelare.

Kërkesat:

arsim i lartë ose jo i plotë, mundësisht i specializuar;
njohuri të Microsoft Office dhe Internetit;
njohuri të HTML, Adobe Photoshop;
iniciativa dhe vullneti i mirë.

orari i punës: e hënë – e enjte nga ora 8.30 deri në 17.30, e premte nga ora 8.30 deri në 16.15, e shtuna dhe e diel – ditë pushimi;
paketë e plotë sociale, sigurim shtesë mjekësor;
parkim i madh i përshtatshëm.

Çfarë është një pozicion vakant?

Për të marrë parasysh periudhën, tabela e personelit mund të plotësohet me kolonën "Periudha e punës" ose ky informacion mund të pasqyrohet në kolonën "Shënim". Ndryshimet e personelit që duhet të pasqyrohen në tabelën e personelit Lloji i ndryshimeve Njoftim me shkrim për punonjësit Ne prezantojmë pozicione të reja, ndarje strukturore Nuk kërkohet Ndryshimi i pagave, sistemi i shpërblimit të domosdoshëm Riemërtimi i pozicioneve Nevojshme Riemërtimi i ndarjeve strukturore Kërkohet nëse emri i departamentit tregohet në kontrata e punës Transferimi i punonjësit në një departament tjetër Transferimi i punonjësit në një pozicion tjetër i domosdoshëm Ne po reduktojmë stafin Nevojshëm Po heqim pozicionet vakante Nuk kërkohet Si të bëhen ndryshime në tabelën e personelit Me vendim të punëdhënësit, struktura e organizatës, përbërja dhe numri mund te ndryshohen te punonjesve, pagat sipas pozicionit etj.

Këto ngjarje ndikojnë në orarin e personelit të organizatës.

Kalendari i prodhimit

Informacion

Në rrethana të tilla, trupi gjykues arrin në përfundimin se vendet me kohë të pjesshme ishin vakante dhe duhej t'i ofroheshin paditësit pas shkarkimit. Sipas dispozitave të Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me pëlqimin me shkrim të punonjësit, atij mund t'i besohet të kryejë, gjatë kohëzgjatjes së caktuar të ditës së punës, së bashku me punën e specifikuar në kontratën e punës, punë shtesë në një tjetër ose të njëjtin profesion (pozicion) për pagesë shtesë.

Kur kryeni punë shtesë në bazë të kombinimit të pozicioneve, ndryshe nga puna me kohë të pjesshme, nuk kërkohet lidhja e një kontrate tjetër pune.

Emrat e pozicioneve në tabelën e personelit

Ndryshimet formalizohen në një nga mënyrat e mëposhtme: – me urdhër të ndryshimit të tabelës aktuale të personelit. Në këtë rast, ndryshimet e planifikuara renditen në tekstin e vetë urdhrit - një urdhër që miraton tabelën e re të personelit.
Punëdhënësit zgjedhin vetë opsionin për të përditësuar dokumentin. Nëse rregullimet janë të vogla dhe të dhënat e personelit mbahen në një sistem të automatizuar, është më e përshtatshme të bëhen ndryshime me porosi, por kur planifikohen ndryshime në shkallë të gjerë të personelit në organizatë, duhet të miratohet një orar i ri. Urdhri për të bërë ndryshime hartohet në çdo formë. Ai tregon arsyet e rregullimeve dhe thelbin e tyre, datën e hyrjes në fuqi, e cila mund të mos përkojë me datën e lëshimit të urdhrit.
Shembull Drejtor i Përgjithshëm i Aristotle LLC Maria V.

Karriera

Sipas dispozitave të Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me pëlqimin me shkrim të punonjësit, atij mund t'i besohet të kryejë, gjatë kohëzgjatjes së caktuar të ditës së punës, së bashku me punën e specifikuar në kontratën e punës, punë shtesë në një tjetër ose të njëjtin profesion (pozicion) për pagesë shtesë. Kur kryeni punë shtesë në bazë të kombinimit të pozicioneve, ndryshe nga puna me kohë të pjesshme, nuk kërkohet lidhja e një kontrate tjetër pune.

Gjatë bashkimit të pozicioneve, punonjësi zë vetëm një pozicion, ndërsa pozicioni i kombinuar për të cilin punonjësi kryen detyrat e punës për një kohë të caktuar mbetet vakant. Sipas urdhrave të rastit, punonjësit që mbanin pozicione me kohë të pjesshme morën pagesë shtesë për rritjen e vëllimit të punës (punë shtesë).

Ligjvënësi vendosi detyrimin e punëdhënësit për të ofruar vende të lira për punonjësit kur reduktohet stafi. Vendi i lirë duhet të jetë vakant, të korrespondojë me kualifikimet e punonjësit, si dhe mund të jetë me pagesë më të ulët ose inferior. Përveç kësaj, pozicioni i lirë duhet të jetë i vendosur në të njëjtën zonë

27.05.2015

Në aktivitetet e çdo kompanie moderne, mund të ketë nevojë për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të shkaktuar nga nevojat e biznesit. Punëdhënësi është i detyruar të respektojë plotësisht procedurën e pushimit nga puna të parashikuar me ligj në mënyrë që largimi nga puna të jetë i ligjshëm. Fatkeqësisht, në praktikë nuk është gjithmonë e lehtë të respektohen në mënyrë rigoroze kërkesat ligjore, veçanërisht kur këto kërkesa nuk janë mjaft të qarta dhe çojnë në mospërputhje. Në këtë artikull do të përqendrohemi në disa nuanca që mund të mos merren parasysh në procesin e ofrimit të pozitave vakante, dhe gjithashtu do të shqyrtojmë çështje të diskutueshme.

Çfarë pozicionesh duhet të ofrohen kur reduktohet stafi?

Kodi i Punës parashikon që një punonjësi të pushuar t'i ofrohen pozicione që plotësojnë kriteret e mëposhtme (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

pozicioni duhet të jetë vakant;
puna duhet të korrespondojë me kualifikimet e punonjësit ose të jetë më e paguar (pozicioni më i ulët);
për arsye shëndetësore, punonjësi mund të kryejë punën e propozuar;
puna duhet të jetë në një lokalitet të caktuar, përveç rasteve kur detyrimi për të ofruar punë në një lokalitet tjetër parashikohet me një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Megjithatë, Kodi i Punës nuk jep shpjegime më të detajuara në lidhje me kriteret e përcaktuara për pozicionet e propozuara, dhe për këtë arsye punëdhënësit duhet të mbështeten në zakonet e biznesit dhe praktikën gjyqësore.

Çfarë është një pozicion vakant?

Përkufizimi i "pozitës vakante" nuk përcaktohet me ligj. Prandaj, në praktikë, një pozicion vakant shpesh kuptohet si një pozicion që ekziston në tabelën e personelit, por nuk plotësohet nga ndonjë punonjës specifik.

Në të njëjtën kohë, një sërë çështjesh mbeten të paqarta, duke përfshirë mundësinë e klasifikimit si vakant të një pozicioni që plotësohet nga një punonjës që mungon përkohësisht (për shembull, në pushimin e lehonisë ose pushimin për kujdesin e fëmijëve). Nga njëra anë, kjo punë është përkohësisht falas, pasi pozicioni mbahet nga një punonjës që mungon përkohësisht, dhe për këtë arsye nuk është një zëvendësim i plotë për atë që pushohet nga puna. Megjithatë, nga ana tjetër, ligji nuk tregon se një punëdhënës nuk duhet të ofrojë vende të lira përkohësisht kur nuk ka vende të tjera të lira.

Fatkeqësisht, në praktikën gjyqësore nuk ka konsensus për këtë çështje. Kështu, Gjykata e qytetit të Shën Petersburgut arriti në përfundimin se fakti që një punë e re mund të jetë e përkohshme nuk mund të shërbejë si bazë për të mos ofruar atë për një punonjës të pushuar nga puna (vendimi i kasacionit të Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut i datës 15 mars , 2012 Nr 33-3894/2012). Sepse Kodi i Punës parashikon detyrimin e punëdhënësit për t'i ofruar punëmarrësit ndonjë punë dhe nuk tregon nëse ajo duhet të jetë e përhershme apo e përkohshme.

Në të njëjtën kohë, pozicioni i Gjykatës Rajonale të Moskës është i ndryshëm: gjykata vë në dukje se punëdhënësi nuk është i detyruar të ofrojë pozicione të lira përkohësisht, pasi, në kuptimin e legjislacionit aktual, ato nuk janë vakante (vendimi i apelit i Gjykata Rajonale e Moskës e datës 20 dhjetor 2012 Nr. 33-24613/2012). Gjithashtu, gjyqtarët përcaktojnë pozicionin vakant. Sipas mendimit të tyre, një pozicion vakant është një pozicion vakant që është në tryezën e personelit, i pa zënë nga askush dhe i pa ngarkuar me të drejtat e personave të tjerë, domethënë, një kontratë pune nuk është lidhur për të për momentin (përfshirë një punonjëse në pushim të lehonisë për një fëmijë, dhe me një partner) (vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 28 shtator 2012 nr. 11-2984/2012).

Është e drejtë të theksohet se përkufizimi i mësipërm sqaron edhe një pyetje tjetër që lind shpesh në praktikë: a është vakant një pozicion i zënë nga një punëtor me kohë të pjesshme? Jo, nuk është, pasi në bazë të saj është lidhur një kontratë pune.

Por në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh se kur kombinohet, nuk lidhet një kontratë e veçantë pune. Megjithatë, një marrëveshje për të kryer punë shtesë vendos detyrime për punëdhënësin që ai nuk mund t'i refuzojë dhe, si rezultat, nuk do të jetë në gjendje t'ia ofrojë këtë punë punonjësit të tepërt. Sipas mendimit tonë, këto veçori duhet të merren parasysh në secilin rast specifik veç e veç, duke marrë parasysh rrethanat e tjera.

Si të merren parasysh kualifikimet e një punonjësi kur zvogëloni stafin?

Siç kemi thënë tashmë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të pushuar nga puna ato pozicione që korrespondojnë me kualifikimet e tij ose janë më të paguara dhe inferiore. Kodi i Punës ofron një përcaktim të qartë të kualifikimeve të një punonjësi. Ai i referohet nivelit të njohurive, aftësive, aftësive profesionale dhe përvojës së punonjësit (neni 195.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Gjykatat kanë treguar se përshkrimi i kërkesave për kualifikim në përshkrimet e vendeve të punës është baza për përcaktimin e përshtatshmërisë për një pozicion. Në këtë drejtim, për të pasur argumente të përshtatshme në rast konflikti, punëdhënësi duhet të sigurohet që përshkrimet e punës përmbajnë kërkesa të qarta kualifikimi.

Për më tepër, gjykatat shpesh besojnë se punëdhënësi ka të drejtë të vlerësojë aftësinë reale të punonjësit të pushuar nga puna për të kryer punë në vendet e lira të disponueshme, duke marrë parasysh arsimin, kualifikimet, përvojën e punës dhe aftësitë ekzistuese (vendimi i kasacionit të Gjykata e Qytetit të Moskës, datë 19 korrik 2013 Nr. 4g/2-6454/ 13). Domethënë, punëdhënësi, nëse ka një libër pune, dokumente arsimore dhe informacione të tjera në dispozicion, mund të gjykojë kualifikimet e punonjësit.

Megjithatë, për fat të keq, punëdhënësi nuk ka gjithmonë një informacion të tillë të plotë. Një punonjës, për shembull, mund të ketë dështuar të japë informacion në lidhje me arsimin shtesë që nuk lidhej drejtpërdrejt me zvogëlimin e pozicionit, por mund të shërbente si dëshmi e kualifikimeve të punonjësit për të plotësuar një pozicion vakant. Në këtë drejtim, për të minimizuar rreziqet e mundshme, punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një listë sa më të gjerë të vendeve të lira, në mënyrë që punonjësi të zgjedhë një pozicion që përputhet me arsimin dhe përvojën e tij, duke vlerësuar në mënyrë të pavarur kualifikimet e tij. Në të njëjtën kohë, oferta e të gjitha pozicioneve vakante, përfshirë ato që nuk korrespondojnë me kualifikimet e punonjësit, nuk përbën mashtrim të punonjësit. Në këtë përfundim doli Gjykata e Qytetit të Moskës (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 27 shtator 2013 Nr. 4g/5-9578/13).

Punëdhënësit duhet të kujtojnë gjithashtu nevojën për t'i ofruar punonjësit të gjitha pozicionet e lira, duke përfshirë një pozicion më të ulët ose punë me pagesë më të ulët, të cilat, sipas mendimit të punëdhënësit, punonjësi nuk do të pajtohet. Praktika gjyqësore konfirmon se meqenëse ky detyrim është i parashikuar në ligj, shkelja e tij për shkak të besimit se punonjësi do të refuzojë pozicionin e ofruar mund të çojë në shpalljen e paligjshme të pushimit nga puna (vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 6 gusht 2013 Nr. 11-25018/13 ).

Ku të ofrohen pozita të lira?

Punëdhënësi duhet të ofrojë vende të lira pune të përshtatshme në dispozicion të tij në lokalitet. Detyrimi për të ofruar pozicione të përshtatshme në vende të tjera lind vetëm nëse sigurohet me një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në vendimin e saj dha një përkufizim të qartë të konceptit të "lokalitetit tjetër". Pra, një zonë tjetër është një zonë jashtë kufijve administrativo-territorialë të lokalitetit përkatës (post. Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17.03.2004 Nr. 2).

Nuk ka rëndësi nëse bëhet fjalë për vende të lira pune në një degë tjetër apo njësi strukturore, pasi kriteri i vetëm është nevoja për të ofruar të gjitha vendet vakante në një zonë të caktuar.

Kur dhe si të ofrohen pozita të lira?

Meqenëse ligji nuk përcakton qartë se kur dhe si të ofrohen vendet e lira të punës, punëdhënësi duhet t'i ofrojë ato gjatë gjithë periudhës nga momenti i njoftimit të pushimit nga puna deri në pushimin nga puna. Për efekt të provës dokumentare, punonjësi duhet të njoftohet me shkrim, kundër firmës, për vendet e lira të punës, duke treguar datën e njoftimit.

Pra, duke qenë se oferta e vendeve të lira për punonjësit e larguar është një nga elementët e procesit të largimit nga puna, në rast të mosrespektimit të plotë të procedurës për ofrimin e vendeve vakante, largimi nga puna mund të konsiderohet i paligjshëm. Dhe kjo mund të sjellë jo vetëm rikthimin e punonjësit, por edhe pagesën e të ardhurave mesatare për periudhën e mungesës së detyruar dhe kompensimin për dëmin moral.

A është vakant pozicioni i zënë nga një punëtor me kohë të pjesshme?

Ligji nuk përcakton konceptin e "pozicionit vakant". Në të njëjtën kohë, praktika gjyqësore merr një qëndrim të fortë se një pozicion vakant është ai që nuk është i zënë nga asnjë punonjës - pozicioni tregohet në tabelën e personelit të organizatës, por një kontratë pune për zëvendësimin e saj nuk është lidhur me askënd (vendimet e Gjykatës Rajonale të Vologdës datë 18 maj 2011 Nr. 33 -2323/2011, Gjykata Rajonale e Rostovit e datës 15 gusht 2011 nr. 33-11141, etj.).

Puna me kohë të pjesshme është kryerja nga një punonjës i një pune tjetër të rregullt me pagesë sipas kushteve të kontratës së punës në kohën e tij të lirë nga puna e tij kryesore (neni 282 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ky përkufizim nuk lejon që një pozicion me kohë të pjesshme të konsiderohet vakant, pasi një kontratë pune lidhet me një punonjës me kohë të pjesshme, ashtu si me një punonjës "të rregullt" dhe punonjësi me kohë të pjesshme ka të drejta të barabarta me një "të rregullt". ” punonjës. Gjykatat i përmbahen njëzëri këtij qëndrimi (vendimet e Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 28 shtator 2012 nr. 11-2984/2012, Gjykata e qytetit të Shën Petersburgut, datë 7 korrik 2011, nr. 33-10321, etj.).

Në të njëjtën kohë, megjithëse një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar me një punëtor me kohë të pjesshme mund të ndërpritet nëse punësohet një person për të cilin kjo punë do të jetë kryesore (neni 288 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), zgjidhja e kontratës së punës me një punëtor me kohë të pjesshme është një e drejtë, jo një detyrim punëdhënësi. Për rrjedhojë, punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë një punonjësi me kohë të pjesshme një punonjësi me kohë të pjesshme, duke e shkarkuar këtë të fundit dhe duke i siguruar pozicionin e liruar punonjësit të larguar.

Yuri Ivanov, jurist i lartë në praktikën juridike të punës në studion ligjore Goltsblat BLP

Vende të lira përkohësisht si vende të lira

Një pozicion vakant duhet të kuptohet si një pozicion që është ligjërisht (askush nuk është i shënuar në tabelën e personelit) dhe në fakt nuk është i zënë nga askush. Nuk është një pozicion vakant në të cilin një punonjës është i shënuar në tabelën e personelit, por nuk punon përkohësisht dhe mund të kthehet gjithmonë. Për shembull, një pozicion i rezervuar për një punonjës gjatë periudhës së pushimit të lehonisë (neni 256 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose pushim mjekësor për shtatzëni dhe lindje (përkufizimi i Komitetit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës Rajonale Omsk, datë shkurt 15, 2012 Nr 33-1239/2012).

Nëse një pozicion është i zënë nga një person me kohë të pjesshme, ai gjithashtu nuk është vakant. Punëdhënësi ka të drejtë, por jo detyrim, të ndërpresë kontratën e punës me një punëtor me kohë të pjesshme nëse punonjësi kryesor punësohet (neni 288 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, puna në të kryhet në bazë të një kontrate pune të lidhur (neni 60.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, disa gjykata tregojnë se nëse një njësi e personelit është e zënë nga një punonjës me kohë të pjesshme me 0,5 herë më shumë se tarifa, tarifat e mbetura prej 0,5 falas konsiderohen vakante (përcaktuar nga Gjykata e Qytetit të Shën Petersburgut, datë 13 Prill 2011 Nr. 33-4388/ 2011). Kur kombinohet një pozicion pa lidhjen e një kontrate pune, ai gjithashtu nuk është i lirë, pasi puna kryhet dhe paga paguhet (përcaktimi i Komisionit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës së Qarkut Kostroma datë 13 shkurt 2012 nr. 33-36 ).

Me gjithë nuancat e mësipërme të marrëdhënieve të punës, autori rekomandon që punëdhënësit, për të shmangur konfliktet e panevojshme, t'i ofrojnë punonjësit të tepërt të gjitha pozicionet e përshtatshme dhe të pa zënë përkohësisht, që nuk janë vende të lira pune në kuptimin juridik. Rostrud i përmbahet një mendimi të ngjashëm (letra e Rostrudit e datës 29 korrik 2009 Nr. 22636-1). Ai tregon se punëdhënësi mund t'i ofrojë punonjësit të larguar nga puna pozicionin e punonjësit me leje prindërore.

Ju lutemi vini re se ky pozicion do të jetë i përkohshëm dhe jo i përhershëm. Dhe personi i pushuar duhet të njoftohet me shkrim për këtë në mënyrë që të shmangen komplikimet në mosmarrëveshjet e mundshme ligjore.

Aleksei

Nëse në Marrëveshjen time të Punës shkruhet: Vendi i punës së punonjësit është një ndarje e veçantë e Punëdhënësit në Shën Petersburg, vendi i kryerjes së detyrave zyrtare është puna e punonjësit në vende të tjera sipas nevojës (të dyja brenda Federata Ruse dhe më gjerë) dokumentohet si një udhëtim pune. Marrëveshja u nënshkrua në Moskë, ku ndodhet selia. A duhet që një punëdhënës, kur pushon punëtorët, të ofrojë vende të lira jo vetëm në Shën Petersburg, por edhe në të gjitha kompanitë, veçanërisht në kohën e Moskës?

Besimi

Për një javë (1 Qershor) do të më reduktohet pozicioni, ka njoftim për ulje, nuk ofrohet asnjë pozicion! A do të thotë kjo që punëdhënësi është i detyruar të më paguajë 3 muaj përfitime gjatë kohës që jam në bursë? Dhe çfarë do të ndodhë nëse më ofrohet një pozicion më i ulët se i imi dhe me një pagë më të ulët dhe unë e refuzoj atë?

Lyudmila

(20 korrik) Pozicioni im do të reduktohet, ka njoftim për ulje, nuk ofrohet asnjë pozicion! A do të thotë kjo që punëdhënësi është i detyruar të më paguajë 3 muaj përfitime gjatë kohës që jam në bursë? Dhe çfarë do të ndodhë nëse më ofrohet një pozicion më i ulët se i imi dhe me një pagë më të ulët dhe unë e refuzoj atë?

Alyona

Mirembrema Ju lutem më thoni, më 25 korrik 2018 është lëshuar një urdhër për uljen e pozicionit tim. 26 shtatori është data e shkurtimit të vendeve të punës. Gjatë kësaj kohe, nuk më ofruan asnjë vend të lirë në këtë kohë kompania punësoi më shumë se 100 njerëz. Sot mora një njoftim që thoshte kthehu më 24 shtator (2 ditë para pushimeve nga puna), do t'ju prezantojmë me hapjen e vendeve të lira. Pyetja është: a janë të ligjshme veprimet e kompanisë?!

Në praktikë, kjo gjendje në dukje e thjeshtë ngre shumë pyetje. A mund të konsiderohet vakant një pozicion që është i disponueshëm përkohësisht gjatë pushimit prindëror? Pozicioni i plotësuar brenda apo jashtë është vakant? Le ta kuptojmë.

Kur duhet të ofrohen vende të lira pune?

Të gjitha arsyet e pushimit nga puna, dhe ka më shumë se pesëdhjetë prej tyre, do t'i gjeni në tabelën që kam përpiluar për oficerët fillestarë të personelit. . Në bazë të tabelës, shohim se punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit vende të lira pune nëse largimi nga puna ndodh për arsyet e mëposhtme:

Për shkak të vazhdimit të punës në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me refuzimin e punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër të nevojshme për të në përputhje me raportin mjekësor (klauzola 8, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me shkeljen e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të vendosur nga Kodi i Punës (klauzola 11, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me një ulje të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (klauzola 2, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Për shkak të papërshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit (klauzola 3, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me rivendosjen e një punonjësi që ka kryer më parë këtë punë, me vendim të inspektoratit shtetëror të punës (klauzola 2, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me skualifikimin, i cili e pengon punonjësin të përmbushë detyrat e tij sipas kontratës së punës (klauzola 8, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me heqjen e një të drejte të veçantë të punonjësit, e cila shkaktoi pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij sipas kontratës së punës (klauzola 9, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me përfundimin e aksesit në sekretet shtetërore (klauzola 10, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Në lidhje me shfaqjen e kufizimeve për përfshirjen në lloje të caktuara të veprimtarisë së punës të përcaktuara nga Kodi i Punës që përjashtojnë mundësinë e përmbushjes së detyrimeve sipas një kontrate pune (Klauzola 13, Pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ofertat e punës duhet të bëhen me shkrim. Punonjësi, nga ana tjetër, shpreh edhe me shkrim pëlqimin ose mospajtimin e tij për transferimin në pozicionet e propozuara. Prandaj, nuk ka asnjë formë të përcaktuar ligjërisht ose të rekomanduar të këtij dokumenti Ofroni një punë tjetër hartuar në formë të lirë, sipas llojit të njoftimit.

Cilat vende janë vakante?

Duke studiuar praktikën gjyqësore, njeriu thjesht habitet se sa shpesh punonjësit sfidojnë ligjshmërinë e largimit nga puna, duke besuar se atyre nuk u janë ofruar të gjitha vendet e lira që ishin në dispozicion në kompani. Por mund të themi se gjykatat kanë zhvilluar një qëndrim të qartë dhe të qëndrueshëm për këtë çështje.

Çfarë është një vend i lirë pune nga pikëpamja juridike? Ky është një pozicion staf për të cilin nuk punësohet asnjë punonjës. Kjo do të thotë, një pozicion bosh që nuk është i zënë nga askush. Pozicionet e mbajtura nga punëtorët me kohë të pjesshme nuk janë vakante. Pozicionet e zëna nga punonjësit në pushimin e lehonisë, pushimin e kujdesit për fëmijët dhe punonjësit e tjerë që mungojnë përkohësisht nuk janë gjithashtu vakante. Punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë këto pozicione gjatë procesit të pushimit nga puna për arsyet e mësipërme. Por ju mund ta ofroni, nuk bie ndesh me ligjin.

Duhet thënë se në mesin e avokatëve dhe oficerëve të personelit mund të gjendet ende mendimi se është e nevojshme të pushoni dikë nëse ka nevojë për ofrimin e vendeve të lira të punës për punonjësit e tjerë. Gjykatat nuk e mbështesin këtë qëndrim. Po, neni 288 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i jep punëdhënësit të drejtën të ndërpresë kontratën me një punëtor me kohë të pjesshme në rast të punësimit të një punonjësi për të cilin kjo punë do të jetë kryesore, por nuk e detyron atë të bej keshtu. Punëdhënësi ka të drejtë të marrë në mënyrë të pavarur vendime për personelin bazuar në interesat e kompanisë. Këtë e ka shpjeguar Plenumi i Gjykatës së Lartë në vendimin nr. 2 të datës 17 mars 2004.

Si të parandaloni një situatë konflikti

Për të shuar konfliktet në fazën e origjinës së tyre, mund të bëni dy Ofertat nje pune tjeter nese deshiron te ndihmosh punonjesin dhe ke mundesi. Në njërën propozim, renditni pozitat e lira "të pastra", në tjetrën - jo të lira, por përkohësisht të lira, si dhe pozicionet me gjysmë orari të zëna nga punëtorë të brendshëm me kohë të pjesshme. Në rastin e dytë, sigurohuni që të përcaktoni kushte kufizuese: kontratë me afat të caktuar, tarifë me kohë të pjesshme, etj.

Nëse nuk ka vende të lira, atëherë është më mirë të lëshoni një njoftim për mungesën e punës tjetër në kompani. Kjo gjithashtu ndihmon në reduktimin e konfliktit në situatë, duke eliminuar thashethemet dhe spekulimet.

Në një sërë rastesh të parashikuara nga legjislacioni i punës, punëdhënësi është i detyruar të transferojë punonjësin në një punë tjetër që ka (sigurisht, nëse ka). Le të fokusohemi në fillim, ose më saktë, në radhën e ofrimit të vendit të lirë. Siç rezulton, kompania gjithashtu mund të presë shumë vështirësi këtu.

Në cilat raste punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një punë ose pozicion tjetër? Ka shumë situata të tilla:

zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve (klauzola 2, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
pamjaftueshmëria e punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit (klauzola 3, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
rivendosja e një punonjësi që më parë ka kryer këtë punë me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose gjykatës (klauzola 2, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
skualifikim ose dënim tjetër administrativ që përjashton mundësinë e punonjësit të përmbushë detyrat e tij sipas kontratës së punës (klauzola 8, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
skadimi, pezullimi i vlefshmërisë për një periudhë më shumë se dy muaj ose heqja e një punonjësi nga një e drejtë e veçantë (patentë, e drejta për të drejtuar automjetin, e drejta për të mbajtur armë, e drejta tjetër e veçantë), nëse kjo e bën të pamundur për punonjësi të përmbushë detyrat e tij sipas kontratës së punës (klauzola 9 e paragrafit 1 neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
ndërprerja e aksesit në sekretet shtetërore nëse puna e kryer kërkon një akses të tillë (klauzola 10, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
shfaqja e kufizimeve ligjore për përfshirjen në lloje të caktuara të veprimtarisë së punës, duke përjashtuar mundësinë që një punonjës të përmbushë detyrat sipas një kontrate pune (klauzola 13, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
transferimi i një punonjësi (përfshirë një grua shtatzënë) në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor (nenet 73 dhe 254 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
shkelje e rregullave për lidhjen e një kontrate pune pa fajin e punonjësit, nëse kjo përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (neni 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), etj.

Si rregull, këto situata (me përjashtim të transferimit të një gruaje shtatzënë) i paraprijnë shkarkimit të mëvonshëm të punonjësit. Dhe një ofertë për t'u transferuar në një pozicion të lirë është një nga garancitë e punësimit për një punonjës, e cila përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Pra, ligji tregon detyrimin e punëdhënësit për t'i ofruar punëmarrësit një punë tjetër dhe shpjegon se kjo duhet të jetë një vend vakant që punonjësi mund të plotësojë duke marrë parasysh kualifikimet e tij (të plotësojë ose të kërkojë një kualifikim më të ulët) dhe gjendjen shëndetësore (shih, për shembull, Neni 81, 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Siç mund ta shihni, ligji vendos disa kërkesa për një punë të re:

vendi duhet të jetë i lirë;
puna duhet të korrespondojë me kualifikimet e punonjësit ose të korrespondojë me një kualifikim më të ulët;
gjendja shëndetësore e punonjësit e lejon atë të kryejë punën e propozuar.

Për më tepër, punëdhënësi duhet të ofrojë pozita të lira në zonën lokale. Hapjet e punës në një vend tjetër duhet të ofrohen kur kjo parashikohet në kontratën e punës, marrëveshjen kolektive ose marrëveshjen.

Për informacionin tuaj

Palos Shfaq

Siç vijon nga paragrafi 16 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës së Lartë, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (më tej referuar si Rezoluta nr. 2), një zonë tjetër është një zonë jashtë kufijve të një zone të banuar sipas ndarjes administrativo-territoriale.

Le të theksojmë se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban shpjegime, kërkesa ose përkufizime të mëtejshme, dhe për këtë arsye kompanitë kanë mjaft pyetje. Më tej, ne do të shqyrtojmë më të zakonshmet prej tyre, si dhe përgjigjet e dhëna nga praktika gjyqësore.

1. Cili pozicion konsiderohet vakant?

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton një pozicion të lirë (ose profesion). Në të njëjtën kohë, dhe duke analizuar legjislacionin aktual, si dhe praktikën gjyqësore, mund të themi se një vend i lirë pune (nga latinishtja vacans - bosh) është një vend pune i pabanuar, një pozicion i emërtuar në tabelën e personelit, për të cilin një punonjës i ri mund të të punësohen.

Me fjalë të tjera, pozicion vakant është një pozicion (ose profesion) që nuk zë asnjë punonjës, për zëvendësimin e të cilit nuk është lidhur asnjë kontratë pune.

Vlen gjithashtu të kujtojmë Rezolutën nr. 2, ku paragrafi 10 i kushtohet temës së vendeve të lira. Kështu, punëdhënësi nuk është i detyruar të plotësojë menjëherë vendet e lira. Dhe nëse punëdhënësi, për qëllime të një aktiviteti ekonomik efektiv dhe menaxhimit racional të pasurisë, nuk dëshiron të plotësojë një vend vakant, ai ka të drejtë të mos lidhë kontratë pune për të. Megjithatë, për të shmangur mosmarrëveshjet, menaxhmenti duhet të lëshojë një urdhër për eliminimin e këtyre pozicioneve.

2. A mund të quhet vakant pozicioni i një punonjësi që është me pushime afatgjata ose pushim prindëror?

Këtu përgjigja sugjeron menjëherë - jo, pasi për këtë pozicion (ose profesion) është lidhur një kontratë pune me punonjësin kryesor, i cili mund të shkojë në punë në çdo kohë. Kjo do të thotë, nuk ka nevojë t'i ofrohet një pozicion i tillë një punonjësi të pushuar nga puna.

Megjithatë, praktika gjyqësore nuk është aq e qartë. Disa gjykata besojnë se punëdhënësi do të duhet të ofrojë një pozicion të tillë.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Vendimi i Gjykatës së Qytetit Taganrog i datës 15 nëntor 2011 në çështjen nr. 2-6249-11 thotë se gjatë periudhës së pushimit prindëror, punonjësi ruan vendin e tij të punës (pozitën). Një vend i tillë në fakt nuk mund të quhet i lirë, pasi punonjësi ka të drejtë të shkojë në punë në çdo kohë të përshtatshme për të. Sidoqoftë, nëse punëdhënësi nuk ka asnjë vend të lirë pune, por ka një vend të lirë të përkohshëm (për shembull, për shkak të pushimit prindëror), atëherë ai është i detyruar t'ia ofrojë këtë pozicion punonjësit të larguar nga puna. Nëse ai është dakord, me të lidhet një kontratë pune me afat të caktuar për periudhën e mungesës së punonjësit kryesor.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Për shembull, Gjykata e Qytetit të Moskës, në vendimin e trupit gjykues për çështjet civile të datës 14 prill 2011 nr. 33-7225, tregoi mundësinë e ofrimit të një punonjësi të larguar nga puna në një pozicion të rezervuar për një punonjës që mungon përkohësisht.

Në të njëjtën kohë, ekziston një mendim i kundërt gjyqësor.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Kështu, në vendimin e kasacionit të Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 30 gusht 2010, nr. 33-11908, u konkludua se vendet e lira të përkohshme nuk janë të lira dhe nuk duhet t'i ofrohen një punonjësi të larguar nga puna, pasi puna në këto pozicione do të të jetë e përkohshme dhe jo e përhershme.

3. A është vakant pozicioni në të cilin kryhet puna nga një punëtor me kohë të pjesshme?

Sa i përket punës me kohë të pjesshme, gjyqtarët pajtohen: pozicioni i zënë nga një person me kohë të pjesshme nuk është vakant, pasi puna në të kryhet në bazë të një kontrate pune të lidhur (neni 60.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) .

Sipas Art. 287 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëtor me kohë të pjesshme, së bashku me punëtorët në vendin kryesor të punës, ka të drejtën për të gjitha garancitë dhe kompensimet e parashikuara nga legjislacioni i punës. Prandaj, një punëtor me kohë të pjesshme ka të drejtë të kërkojë që t'i sigurohet punë sipas funksionit të punës të përcaktuar në kontratën e punës, në mënyrë të barabartë me punonjësit kryesorë.

Për më tepër, nga interpretimi i mirëfilltë i Artit. 288 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rrjedh se përfundimi i një kontrate pune të lidhur me një punëtor me kohë të pjesshme për një periudhë të pacaktuar në rastin e punësimit të një punonjësi për të cilin kjo punë do të jetë kryesore është e drejta, por jo detyrimi i punëdhënësit. Prandaj, nuk ka asnjë arsye për të besuar se pozicioni i zënë nga një punëtor me kohë të pjesshme është vakant.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Konkluzione të tilla janë nxjerrë nga trupi gjykues për çështjet civile të Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut në vendimin e kasacionit të datës 07.07.2011 nr. 33-10309, trupi gjykues për çështjet civile të Gjykatës së Qarkut Vologda në vendimin e kasacionit të datës 18.05. 2011 nr.33-2323, si dhe trupi gjykues për çështjet civile të Gjykatës së Lartë të Republikës së Komit në vendimin e ankimit të datës 11 tetor 2012 nr.33-4541 AP/2012.

4. A do të jetë vendi vakant nëse një punonjës kombinon punën pa një kontratë pune të veçantë?

Kur kombinohet, nuk lidhet një kontratë e veçantë pune. Punonjësi kryen detyra shtesë së bashku me punën kryesore për një pagesë shtesë të caktuar. A do të konsiderohet vakant një pozicion i tillë? Gjyqtarët mendojnë se jo.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Kështu, në vendimin e kasacionit të datës 13 shkurt 2012 nr. 33-36, trupi gjykues për çështjet civile të Gjykatës Rajonale të Kostromës tregoi se një punonjës që punon me kohë të pjesshme në të vërtetë kryen, së bashku me punën e tij, funksionet e punës në një pjesë të pozicionin kohor dhe merr pagesë për këtë. Domethënë, kontrata e punës për pozicionin e kombinuar gjithashtu bëhet e lidhur dhe e vlefshme. Fakti që ajo nuk është hartuar domosdoshmërisht si një dokument i pavarur i veçantë, por vetëm si një marrëveshje shtesë me shkrim në kontratën kryesore të punës, nuk e bën atë të palidhur ose të pavlefshëm. Përveç kësaj, si në rastin e punës me kohë të pjesshme, ndryshimi i përgjegjësive të punës (me përjashtim të një funksioni shtesë pune) të një punonjësi që mban një pozicion me kohë të pjesshme është një e drejtë dhe jo një detyrim i punëdhënësit. Kështu, nëse një pozicion është i zënë nga një punonjës me kohë të pjesshme, ai nuk është vakant.

Madje, gjyqtarët sqarojnë se në këtë rast nuk ka asnjë cenim të të drejtave kushtetuese.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Në vendimin e Gjykatës Supreme të Republikës së Udmurtit të datës 28 mars 2011 në çështjen nr. 33-978/11, gjyqtarët vunë re gjithashtu se nëse punëdhënësi e konsideron më të justifikuar ekonomikisht lidhjen e një marrëveshjeje me kohë të pjesshme sesa punësimin një punonjës i ri, atëherë këto veprime nuk mund të konsiderohen si cenim i të drejtës kushtetuese të secilit për punë.

Pozicione të lira me kohë të pjesshme

Edhe nje gje. Nëse një punonjës nuk punon me kohë të plotë për ndonjë pozicion staf, atëherë pjesa e mbetur e pagës konsiderohet vakante. Ky përfundim, në veçanti, konfirmon vendimin e Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut, datë 13 prill 2011, nr. 33-4388/2011.

5. Çfarë është një kualifikim?

Ne kemi vërejtur më herët se kushti i dytë për ofrimin e një vendi të lirë pune është që kualifikimet e punonjësit të përputhen me punën e ofruar. Ashtu si në rastin e mëparshëm, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një përkufizim të kualifikimit, kështu që le të kthehemi përsëri në analizën e legjislacionit aktual.

Nga Drejtoria e Unifikuar e Kualifikimit të Pozicioneve për Menaxherët, Specialistët dhe Punonjësit (miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, datë 26 gusht 2010 Nr. 761n) rrjedh se një kualifikim konsiderohet të jetë një nivel i caktuar të formimit profesional të punonjësit, të vërtetuar me dokumente arsimore, si dhe përvojën e nevojshme të punës.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Në vendimin e kasacionit të Gjykatës Rajonale të Vologdës, datë 18 maj 2011, nr. 33-2323, jepet përkufizimi i mëposhtëm i kualifikimit: ky është niveli i gatishmërisë, aftësisë, shkalla e përshtatshmërisë së një punonjësi për të kryer punë në një specialitet të caktuar. ose pozicion, i përcaktuar sipas gradës, klasës, gradës dhe kategorive të tjera të kualifikimit.

Të gjitha kërkesat e kualifikimit përmbahen në rregulloret e mëposhtme:

në Klasifikuesin Gjith-Rus të Profesioneve të Punëtorëve, pozicioneve të punonjësve dhe notave tarifore (miratuar dhe vënë në fuqi me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 26 dhjetor 1994 Nr. 367);
në Drejtorinë e Kualifikimit të Pozicioneve të Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve të tjerë (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 21 gusht 1998 nr. 37);
në Drejtorinë e Unifikuar të Tarifave dhe Kualifikimit të Punës dhe Profesioneve të Punëtorëve (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 31 tetorit 2002 Nr. 787).

Bazuar në këto kërkesa kualifikimi, punëdhënësi zhvillon përshkrimet e punës (ose udhëzimet për profesionin). Dhe sipas pikës 10 të rezolutës nr. 2, punëdhënësi ka të drejtë t'i plotësojë këto kërkesa me të tijat për shkak të specifikave të një pune të caktuar.

Pozicioni vartës

Pra, Kodi i Punës i Federatës Ruse (për shembull, Pjesa 3 e nenit 81) përmban kërkesën që punëdhënësi të mund të ofrojë një vend të lirë pune - si në përputhje me kualifikimet e punonjësit ashtu edhe një pozicion më të ulët. Në praktikë, lindin situata kur një pozicion më i lartë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit bëhet vakant.

A është i detyruar edhe punëdhënësi ta ofrojë atë? Po, duhet. Ky përfundim gjendet në akte të shumta gjyqësore.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Nga situata e shqyrtuar në këtë rast, rezulton se përgjegjësitë e punës së zëvendësdrejtorit të përgjithshëm dhe menaxherit të dyqanit janë në thelb identike dhe synojnë arritjen e të njëjtave qëllime. Bazuar në këtë, menaxherit të shkarkuar duhet t'i ofrohet pozicioni i zëvendësdrejtorit të përgjithshëm, edhe pse është një pozicion më i lartë (vendimi i Gjykatës Rajonale të Leningradit, datë 27 janar 2010 nr. 33-388/2010).

Rikualifikimi

Një tjetër pikë që gjyqtarët vënë në dukje në vendimet e tyre: punëdhënësit nuk janë të detyruar t'i ofrojnë një punonjësi një vend të lirë pune ose një punë që do të kërkojë rikualifikim. Për më tepër, punonjësi nuk mund të kërkojë t'i ofrohet një punë e ngjashme, pasi nevoja për trajnim profesional dhe rikualifikim të personelit përcaktohet nga vetë punëdhënësi (neni 196 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kjo e drejtë ushtrohet, ndër të tjera, me lidhjen e një marrëveshje studentore midis një punonjësi dhe një punëdhënësi (neni 198 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ky përfundim gjendet, për shembull, në vendimin e Gjykatës së Qarkut Oktyabrsky të qytetit të Ufa të Republikës së Bashkortostanit, datë 02/01/2013 në çështjen nr. 2-518/13.

6. Çfarë duhet bërë nëse ka vetëm një vend të lirë pune, dhe ka disa aplikantë për pozicionin (kualifikimet dhe statusi shëndetësor i të cilëve janë të barabartë)?

Disa punëdhënës i referohen Artit. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili flet për të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë dhe propozon të veprohet sipas analogjisë: para së gjithash, ofroni vende të lira pune për punonjësit që kanë këtë të drejtë. Megjithatë, shumë avokatë (dhe gjyqtarë gjithashtu) vënë në dukje paligjshmërinë e veprimeve të tilla, pasi Art. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse flet për të drejtën preferenciale për të qëndruar në të njëjtën punë.

E drejta e përparësisë për të zvogëluar numrin ose personelin merret parasysh kur bëhet fjalë për reduktimin e pjesshëm të personelit për të njëjtin pozicion. Kjo do të thotë, nëse disa punonjës që i nënshtrohen pushimit nga puna aplikojnë për një pozicion të lirë, atëherë rregulli për të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë nuk zbatohet për ta.

Prandaj, sipas mendimit tonë, një vend i lirë duhet të ofrohet për të gjithë aplikantët në të njëjtën kohë. Kujt duhet t'i jepet përparësi në rast të një përgjigje pozitive nga të gjithë aplikantët për një pozicion (ose profesion)? Në këtë rast, punëdhënësi tashmë ka të drejtë të marrë në mënyrë të pavarur, me përgjegjësinë e tij, vendimet e nevojshme të personelit për zgjedhjen, vendosjen dhe shkarkimin e punonjësve.

Edhe pse kjo zgjidhje e çështjes duket disi e “rënduar”, zyrtarisht shkronja e ligjit do të respektohet plotësisht.

7. Në cilën pikë duhet të ofrohen vende të lira pune?

Ligji nuk përmban udhëzime të qarta për të ofruar vende të lira pune në momentin e njoftimit të punonjësit për një pushim të ardhshëm, ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, etj.

Në lidhje me këtë, ne konkludojmë se punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit pozicione të lira (përfshirë ato të reja të krijuara) gjatë gjithë periudhës kohore, deri në ditën e pushimit nga puna (shih, për shembull, vendimin e Gjykatës së Qytetit Mineralovodsk të Territori i Stavropolit i datës 28 Mars 2012).

8. Çfarë duhet të bëj me punonjësit që janë me pushime ose pushim mjekësor nëse duhet të njoftohen për vendet e lira të punës?

Ligji nuk përmban një kërkesë për të dhënë njoftimin e vendeve të lira të punës kundrejt nënshkrimit personal. Për më tepër, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e ndalon raportimin e vendeve të lira të punës për një punonjës që është me pushime ose në pushim mjekësor. Gjithashtu, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon një listë të personave që kanë të drejtë, në emër të punëdhënësit, t'i japin punonjësit një njoftim me shkrim për shkarkimin e ardhshëm dhe për vendet e lira të punës.

Prandaj përfundimi: njoftimi përkatës mund t'i dërgohet punonjësit në adresën e vendndodhjes së tij në çdo mënyrë të disponueshme - me postë të regjistruar, dërgesë korrier, etj. E vetmja gjë është të merrni prova që njoftimi është dërguar dhe marrë. Ky përfundim konfirmohet nga Gjykata e Qarkut Samara e Samara.

9. Si duhet të duket një ofertë pune?

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk tregon formën e ofertave të punës - me shkrim ose me gojë. Sidoqoftë, një me shkrim do të jetë më e preferueshme, pasi do të jetë e mundur të vërtetohet në gjykatë fakti i ofertës së punës. Për më tepër, disa gjyqtarë janë mjaft të rreptë në vlerësimin e përmbajtjes së një njoftimi për vende të lira pune.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Kështu, në vendimin e Gjykatës së Qytetit Mineralovodsk të Territorit të Stavropolit të datës 28 Mars 2012, gjyqtarët vunë re se një fletë me vende të lira pa specifikuar se kujt i është dorëzuar dhe pse nuk mund të konsiderohet një njoftim për shkak të shkeljes së GOST 6.30- 2003 “Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për përgatitjen e dokumenteve" (miratuar dhe vënë në fuqi me Dekretin e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 03.03.2003 Nr. 65-st).

Përveç detajeve të dokumentit të kërkuar, si dhe listës së vendeve të lira (profesioneve), rekomandojmë të tregohen përgjegjësitë për pozicionet e lira (profesionet), pagat, kërkesat për kualifikim dhe gjendjen shëndetësore, në mënyrë që punonjësi të mund të vlerësojë objektivisht pikat e tij të forta. dhe aftësitë në lidhje me pozitën vakante. I gjithë ky informacion në lidhje me vendet e lira mund të shkruhet ose në një dokument të veçantë ose, për shembull, në një njoftim për një pushim të ardhshëm.

Fusnotat

Palos Shfaq

Përcaktoi detyrimin e punëdhënësit për të ofruar vende të lira pune për punonjësit kur reduktohet stafi. Ky pozicion duhet të jetë vakant, në përputhje me kualifikimet e punonjësit dhe gjithashtu mund të jetë më i ulët ose inferior. Përveç kësaj, vendi i lirë duhet të jetë i vendosur në të njëjtën zonë.

Në aktivitetet e çdo kompanie moderne, mund të ketë nevojë për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të shkaktuar nga nevojat e biznesit.

Punëdhënësi është i detyruar të respektojë plotësisht procedurën e pushimit nga puna të parashikuar me ligj në mënyrë që largimi nga puna të jetë i ligjshëm. Fatkeqësisht, në praktikë nuk është gjithmonë e lehtë të respektohen në mënyrë rigoroze kërkesat ligjore, veçanërisht kur këto kërkesa nuk janë mjaftueshëm të qarta dhe çojnë në mospërputhje.

Në këtë artikull do të përqendrohemi në disa nuanca që mund të mos merren parasysh në procesin e ofrimit të pozitave vakante, dhe gjithashtu do të shqyrtojmë çështje të diskutueshme.

Çfarë pozicionesh duhet të ofroj?

Kodi i Punës parashikon që një punonjësi të pushuar t'i ofrohen pozicione që plotësojnë kriteret e mëposhtme*(1):

1) pozicioni duhet të jetë vakant;
2) puna duhet të korrespondojë me kualifikimet e punonjësit ose të jetë më e paguar (pozicioni më i ulët);
3) punëmarrësi për shkaqe shëndetësore mund ta kryejë punën e propozuar;
4) puna duhet të jetë në një lokalitet të caktuar, përveç nëse detyrimi për të ofruar punë në një lokalitet tjetër nuk parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Çfarë është një pozicion vakant?

Fatkeqësisht, në praktikën gjyqësore nuk ka konsensus për këtë çështje. Kështu, Gjykata e qytetit të Shën Petersburgut erdhi në mendimin se fakti që puna e re mund të jetë e përkohshme nuk mund të shërbejë si bazë për të mos i ofruar atë punonjësit të pushuar *(2). Sepse Kodi i Punës parashikon detyrimin e punëdhënësit për t'i ofruar punëmarrësit ndonjë punë dhe nuk tregon nëse ajo duhet të jetë e përhershme apo e përkohshme.

Në të njëjtën kohë, pozicioni i Gjykatës Rajonale të Moskës është i ndryshëm: gjykata vë në dukje se punëdhënësi nuk është i detyruar të ofrojë pozicione të lira përkohësisht, pasi në kuptimin e legjislacionit aktual ato nuk janë vakante *(3). Gjithashtu, gjyqtarët përcaktojnë pozicionin vakant. Sipas mendimit të tyre, një pozicion vakant është një pozicion vakant që është në tryezën e personelit, i pa zënë nga askush dhe i pa ngarkuar me të drejtat e personave të tjerë, domethënë, një kontratë pune nuk është lidhur për të për momentin (përfshirë një punonjëse në pushim të lehonisë për një fëmijë, dhe me një partner me kohë të pjesshme)*(4).

Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Moskës i datës 20 dhjetor 2012 në çështjen nr. 33-24613/2012
Në përputhje me pikën 2, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës.

Pushimi nga puna për arsyet e specifikuara lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër të disponueshme për punëdhënësin (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe një pozicion vakant më i ulët ose punë me pagesë më të ulët), të cilën punëmarrësi mund ta kryejë duke pasur parasysh gjendjen e tij shëndetësore .

<...>
Pozicioni jo i reduktuar i specialistit drejtues, i mbajtur nga<...>, gjatë kohës që ajo ishte në pushim të lehonisë, punëdhënësi nuk ishte i detyruar t'i ofronte asaj, pasi, në kuptim të legjislacionit aktual, ajo nuk është vakante.

Është e drejtë të theksohet se përkufizimi i mësipërm jep sqarime edhe për një pyetje tjetër që shpesh lind në praktikë: a është vakant një pozicion i mbajtur nga një punonjës me kohë të pjesshme? Jo, nuk është, pasi në bazë të saj është lidhur një kontratë pune.

Si të merren parasysh kualifikimet e një punonjësi?

Kodi i Punës ofron një përcaktim të qartë të kualifikimeve të një punonjësi. Ai i referohet nivelit të njohurive, aftësive, aftësive profesionale dhe përvojës së punonjësit*(5).

Për më tepër, gjykatat shpesh besojnë se punëdhënësi ka të drejtë të vlerësojë aftësinë reale të punonjësit të pushuar nga puna për të kryer punë në pozicionet e lira të disponueshme, duke marrë parasysh arsimin, kualifikimet, përvojën e punës dhe aftësitë ekzistuese *(6). Domethënë, punëdhënësi, nëse ka një libër pune, dokumente arsimore dhe informacione të tjera në dispozicion, mund të gjykojë kualifikimet e punonjësit.

Megjithatë, për fat të keq, punëdhënësi nuk ka gjithmonë një informacion të tillë të plotë. Një punonjës, për shembull, mund të ketë dështuar të japë informacion në lidhje me arsimin shtesë që nuk lidhej drejtpërdrejt me zvogëlimin e pozicionit, por mund të shërbente si dëshmi e kualifikimeve të punonjësit për të plotësuar një pozicion vakant. Në këtë drejtim, për të minimizuar rreziqet e mundshme, punëdhënësi duhet t'i ofrojë punonjësit një listë sa më të gjerë të vendeve të lira, në mënyrë që punonjësi të zgjedhë një pozicion që përputhet me arsimin dhe përvojën e tij, duke vlerësuar në mënyrë të pavarur kualifikimet e tij. Në të njëjtën kohë, oferta e të gjitha pozicioneve vakante, përfshirë ato që nuk korrespondojnë me kualifikimet e punonjësit, nuk përbën mashtrim të punonjësit. Gjykata e qytetit të Moskës doli në këtë përfundim*(7).

Punëdhënësit duhet të kujtojnë gjithashtu nevojën për t'i ofruar punonjësit të gjitha pozicionet e lira, duke përfshirë një pozicion më të ulët ose punë me pagesë më të ulët, të cilat, sipas mendimit të punëdhënësit, punonjësi nuk do të pajtohet. Praktika gjyqësore konfirmon se duke qenë se ky detyrim është i parashikuar në ligj, shkelja e tij për shkak të bindjes se punonjësi do të refuzojë pozicionin e ofruar mund të çojë në shpalljen e paligjshme të pushimit nga puna *(8).
Ku të ofrohen pozicione?

Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në vendimin e saj dha një përkufizim të qartë të konceptit të "lokalitetit tjetër". Pra, një lokalitet tjetër është një zonë jashtë kufijve administrativo-territorial të lokalitetit përkatës *(9).

Kur dhe si të ofrohen vende të lira pune?

E. Ukhova,
EY Partner, Drejtues i Grupit të Shërbimeve të Menaxhimit
efikasiteti dhe motivimi i personelit në CIS

L. Sapronova,
Menaxher i kompanisë EY, departamenti i shërbimeve tatimore dhe ligjore,
grup zgjidhjesh gjithëpërfshirëse për punëdhënësit dhe punonjësit

*(1) neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(2) vendimi i kasacionit i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 15 mars 2012 Nr. 33-3894/2012
*(3) vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Moskës i datës 20 dhjetor 2012 N 33-24613/2012
*(4) vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 28 shtator 2012 N 11-2984/2012
*(5) Art. 195.1 Kodi i Punës i Federatës Ruse
*(6) vendimi i kasacionit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 19 korrik 2013 N 4g/2-6454/13
*(7) vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 27 shtator 2013 N 4g/5-9578/13
*(8) vendimi i apelit i Gjykatës së qytetit të Moskës, datë 06.08.2013 N 11-25018/13
*(9) postim. Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i datës 17 Mars 2004 N 2